借调劳动纠纷案例(优质10篇)

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借调劳动纠纷案例篇一

军事工业装饰装修工程股份有限公司杭州分公司：

浙江xx大律师事务所接受李委托，指派程世峰律师处理贵司与其之间的工程款纠纷事宜，根据调查确认事实，结合相关法律法规的规定，特致函如下：

一、本案事实。

我委托人李负责的施工队按照贵司嘉兴中科院项目部相关工作人员的要求，于x年11月至x年6月对中国科学院嘉兴应用技术研究与转换中心一期幕墙工程1号楼幕墙进行施工活动，共完成114691.95元的工程量和27295元签工工作，经过贵司提出处理意见和最终确认，贵司总共应付我委托人李工程款金额为141900元。工程完工以后，虽然我委托人多次到嘉兴恳请支付工程款，但贵司拖延支付。在我委托人无数次催讨的情况下，x年2月3日，贵司才勉强支付我委托人3万元工程款，其余款项仍然不愿支付。这种情况下，我委托人于x年2月3日向贵司递交催款函，要求贵司必须至迟x年2月4日前全额支付剩余工程款，该函由贵司财务签收。贵司签收催款函后，我委托人又多次以电话等方式联系贵司负责人王绪杰，但要么是电话关机，要么是无人接听，直到现在贵司仍然在躲避支付我委托人工程款。

二、法律依据。

1、根据合同法第十条规定“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”

根据合同法第三十六条规定“法律、行政法规规定或当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”

依据法律规定，贵司与李合同关系成立，双方应严格遵守相互关于工程方面的约定和相关法律规定。

2、根据合同法第六十条规定“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”

依据法律规定，贵司应按时支付李工程款，贵司没有按照法律规定支付工程款，没有全面履行自己的合同义务，属严重的违约行为。

3、根据合同法第一百零七条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

依据法律规定，贵司应该承担相应的违约责任。李可以要求贵司赔偿损失。贵司应当在x年6月20日工程完工时支付全部工程款，李可以要求贵司支付拖延付款期间的滞纳金和到嘉兴索要工程款的交通费等费用。

三、律师意见。

根据本案委托人李提供的案件事实，结合相关法律规定。本律师认为，不管因为什么原因，作为合同的一方当事人，贵司的行为明显违约。李完全有权利通过法律途径要求贵司支付应付的工程款和要求赔偿损失。贵司应当及时支付，否则除承担工程款外，还需要承担近万元的其他费用，如滞纳金、交通费以及贵司聘请法律服务人员的费用等等。

四、郑重提醒。

根据委托人的要求，本律师郑重提示：自收到本律师函之日起3日内，向委托人李支付其应得的工程款。如未在本函规定的期限内交付上述合同款项，李将委托本所向贵司提起法律诉讼，追究贵司的违约责任。望贵司在收到本函后及时给付，付款事宜可以与李或本律师联系，联系电话：

特此函告。

浙江xx大律师事务所。

律师：程。

x年3月6日。

借调劳动纠纷案例篇二

根据《_劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同期限类型为________期限合同。

本合同生效日期______年____月____日，其中试用期____个月。

本合同________________终止。

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任______岗位（工种）工作。

第三条乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

第四条甲方安排乙方执行________工作制。

执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十四小时。甲方保证乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，经与工会和己方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务的情况下，工作和休息休假乙方自行安排。

第五条甲方安排乙方加班的，应安排乙方同等时间补休或依法支付加班工资；加点的，甲方应支付加点工资。

第六条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立建全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

甲方应按照国家或北京市有关规定组织安排乙方进行健康检查。

第七条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第八条甲方的工资应遵循按劳分配原则。

第九条执行定时工作制或综合计算工时工作的的乙方为甲方工作，甲方每月____日以货币形式支付乙方工资，工资不低于____元，其中试用期间工资为____元。

执行不定时工作制的工资支付按__________执行。

第十条由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于______元。

第十一条甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。

甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。

第十二条乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照____________执行。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇____________________________。

第十五条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度：严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十六条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。

第十七条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

第十八条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十九条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

第二十一条下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第十八条规定就变更合同达成协议的。

第二十二条甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

第二十三条乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除本合同：

1、患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3、义务兵复员退伍和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的；

4、义务服兵役期间的。

第二十四条乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按______________办理，不得依据本合同第二十一条、第二十二条解除劳动合同。

第二十五条乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第二十六条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第二十七条本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第二十八条订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职及死亡或本合同约定的解除条件出现，本合同终止。

第二十九条下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

2、甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第三十条下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：

1、经与乙方协商一致，甲方解除本合同的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的。

第三十一条下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金：

3、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。

以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的月平均工资高于本单位上年月平均工资的，按本人月平均工资计发。

第三十二条甲方解除本合同后，未按规定给予己方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第三十三条支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第三十四条乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于企业上年月人均工资六个月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之一百。

第三十五条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。

第三十六条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第三十七条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：________________________________________________________________________________________。

第三十八条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第三十九条甲方以下规章制度____________________________________________________________________作为本合同的附件。

第四十条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第四十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）。

法定代表人或委托代理人（签章）。

签订日期：________年________月________日

鉴证机关（盖章）鉴证员（签章）。

鉴证日期：________年________月________日

借调劳动纠纷案例篇三

电话：

被上诉人：北京xxxxx医疗科技公司，地址：北京西城区新街口东街31号。

法定代表人：朱荣，电话：5xxxxxxxxxxxxxxxxxx。

第三人：北京xxx医院，地址：北京西城区新街口东街31号。

法人代表：田xx，电话：xxxxxxxxxx。

上诉人不服(xxx8)西民初字第号判决，提出上诉：

事实和理由：一、一审法院认定的事实和适用法规错误。1、本案的事实：是上诉人从年月日至今，到第三人处工作。根据《劳动法》第46条：“工资应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，每月平均工资972元，可被上诉人和第三人在2月以前，每月只给上诉人发放生活费xxx元。每月不准休息，或让同班帮助加班替自己工作的情况下，每月只准休2天，每天工作8-12时/天，非典3个月每天工作16个小时。但不支付加班工资，没有给上诉人缴纳社会保险，例如：没有给张xx缴纳社会保险，一审法官却错误的认定交纳了保险。2月，被告和第三人以客观情况发生变化为由，当天解除了与原告的劳动合同，始终没有给解除劳动合同的书面通知。

2、关于诉讼时效：根据《最高院关于劳动争议案件法律解释(二)》第1条第(二)款：因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议申请仲裁的时间为一年。”之规定，上诉人始终没有收到解除劳动合同的书面通知，上诉人的诉讼显然没有过了时效，再说，上诉人08年2、3月就向劳动仲裁和法院起诉第三人，第三人让其下属的被上诉人承担责任，仲裁和法院让上诉人起诉被告，上诉人第二次又把被告和第三人一起诉到仲裁和法院起，上诉人有诉讼时效中断的情况。

4、关于举证责任：根据《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：在劳动争议案件中，因用人单位做出的解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，由用人单位负举证责任;《劳动争议调解仲裁法》第6条：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应当承担不利的后果。”之规定，入职记录、考勤表、工资表、怎样扣发工资等材料，都在被告处保存，原告不可能保存单位掌握的这些材料，被告应承担举证责任，法院把举证责任推给上诉人是错误的。《北京市工资支付规定》第8条：用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。第14条：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的xxx%支付加班工资;(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资;第十三条用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。

5、关于社保保险：根据京政发[1986]127号第21、22条，劳就发[xxx6]146号第二款，京劳就发[xxx8]137号第四款，京劳险发[xxx9]99号：用人单位应按农民在本单位工作时间分四阶段计算，一次性支付养老保险金，对于xxx9年6月1日后按京老险[xxx9]99号规定参加养老保险的农民工，由用人单位比照参保人员养老金计算办法对农民工予以补偿，其待遇有两部分组成：第一部分：个人账户存储额及利息一次全额支付给农民;第二部分：按其累计缴费满12个月，发给1个月相应缴费年度的本市最低工资，以后累计缴费年限每满一年，增发0.1个月工资….之规定，被告只发给个别上诉人自己缴纳的第一部分养老金，第二部分养老金没有发给上诉人。京劳社养发[xxx1]125号和156号，京劳关发[xxx5]45号转发文第三条之规定，被告应从86年10月1日给农民社保险待遇。社会保险是国家强制性规定，没有时效限制，补交社会保险和赔偿社保损失显然没有过了诉讼时效。

二、一审法院程序违法。上诉人在开庭前申请法院到被告和第三人处调查上诉人的入职时间、加班时间，调取工资表、考勤表，一审法院不予理会。上诉人属于多人劳动争议案件，涉及的法律关系、计算复杂，应用普通程序审理，一审法院在最后一天草率出判，判非所诉，显然是不公正的判决。

根据以上事实和法规，特诉请二审法院支持上诉人的诉讼请求。

此致北京市高级人民法院申诉人：xxx9年月日

借调劳动纠纷案例篇四

刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.

离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《xxx劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.

借调劳动纠纷案例篇五

碧海蓝天是我们的梦想，在这个到处是雾霾的城市里，我们对蓝天的渴望显得更为迫切。

上完课，我们直达花鸟市场花买了三株小树苗，接着就来到小区的荒地上开始植树。我们一家人开始动手了，前提是每人完成一株。我拿起铁锹使出了喝奶的劲去挖坑，可是地上的泥土很顽固，老跟我作对，怎么都不肯放手离开大地妈妈的怀抱。旁边的爸爸告诉我可以用脚来帮忙出力。于是我按照爸爸所说的，用脚去踩住铁锹，果然泥土就投降了。坑挖好了，我再看看旁边的妈妈，动作比我慢多了，我心里一阵窃喜。紧接着，我立马拿过树苗，插了进去，一放手，咚，掉了!看来一个人的力量太小了，老爸又来帮忙了，他扶着小树苗，我不停地挥动着铁锹把土埋上，此时又用上刚才老爸教的那招，让脚来帮忙，这样土会埋得更严实。手脚并用，看来成效真不错。

仔细瞧瞧自己亲手栽种的树，越看越喜欢，忍不住笑了。同时爸爸妈妈的成果也都完工了。我望着眼前的三株小树苗，表情有点变了，妈妈纳闷地问我怎么了?我不高兴地说:“这片荒地上就这三株可怜的树苗，对环境的绿化起得了作用吗?”妈妈摸着我的头，说:“傻孩子，天底下像你这样的有心人多的是，不信下次你再来看，这一片将会是一片绿海，而且你平时可以节约更多的零花钱来种树，我们并不是要在植树节才要植树。多多植树，肯定能把雾霾这大魔鬼给赶走的!”

听了妈妈的一番话，我松了一口气，立马又有一个新的想法跳出脑海。今天我不单单自己种树，还要去呼吁身边的小伙伴一起来种树，用它们的热心肠换一份新鲜的空气，让人类居住的家园不再被雾霾所困扰!

20xx年xx月xx日。

借调劳动纠纷案例篇六

劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评。

利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示。

1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

对应聘人员审查时的风险防范。

承担连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款。

济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

《劳动法》第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号通知规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评。

本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒hr在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。

四、操作提示。

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等，直接费用外还包括失败成本如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时疏忽可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作审查环节十分重要。

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

健康状况，而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。

禁止使用童工是国际社会的普遍做法我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度或者按照每使用一名童工，每月处5000元罚款的标准从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记，用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用单位赔偿下列损失。1.对生产、经济和工作造成的直接经济损失。2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》，劳部发〔1996〕354号通知规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

1、2、体检报告。3、离职证明。

录用篇。

录用通知的法律风险知多少。

一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

（一）案件主要事实。

据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司以下简称外航服务公司，在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月，参加并通过了初试、复试和体检并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时马航表示作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系。因此，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示公司作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。

（二）法院判决。

2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中均享有订约自由。

聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

二、本案件适用相关法律条款。

（一）《劳动合同法》相关条款《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

（二）《合同法》。

三、案例点评。

本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。

是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同则不可强制双方履行，如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。

（一）录用通知的性质界定。

录用通知。英文翻译为"offerletter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理：一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示。所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知也即要约。而候选人表示接受该录用通知也即承诺后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险。

录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期之前）。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失招聘单位应当适当予以赔偿。

四、操作提示。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排。

1、在拒绝理由上不易选定。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。

2、加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘的机会成本而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效。

在实务中，会出现这样的情形，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束。如何规避这种情况的法律风险，对此，专家建议可以在录用通知上设定如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况。与此伴随的则是内在的法律风险。实践中企业因此而败诉的案例也时常见。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式至少应当明确当二者内容不一致时以双方劳动合同为准。

以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果hr从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保障。

用人单位入职环节中存在的误区。

韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评。

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责。

根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程，所以专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资并与劳动者补订书面劳动合同。

并依法支付经济补偿。

本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况。所以应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理规避争议风险。

另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

四、操作提示。

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实践经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题。

第一，严格按照法定时间控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内，续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系、劳动关系、劳务关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

北京崇文区某家具制造公司有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。

三、案例点评。

这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。

四、操作提示。

员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。

只有三句话的协议也叫劳动合同吗？

黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。

方某商贸公司；乙方、黄某。正文：1.黄某担任业务员。2.月工资2500元加提成。3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然是一份劳动合同。

仲裁结果：

武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。

黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

三、案例点评。

1.打官司打的是证据。证据未必完全符合客观事实。例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这一点，仲裁委只能认定合同真实。

2.是否是劳动合同。是由合同协议的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。

如果双方是劳动关系协议的内容，是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定如工资、工作内容等那么这就是一份劳动合同。即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。

4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。

目前实务中要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是：签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害。因此，如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

根据通常人们的签约习惯合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。

6.录用通知书不是劳动合同。

录用通知书，即所谓的“offer”是用人单位一方单方面发出的通知并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

四、操作提示。

用人单位策略一：否认劳动关系。

既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况1.完全否认劳动者一方提供劳动。2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系。3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。

劳动者对策：搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。

这其中又可能有几种情况：1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同，如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文件说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字，而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。

用人单位策略三：缩短用工时间。

双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。

这里涉及到几个小问题，双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”但所谓“工资，按理说是包括加班工资的。但目前的做法是，如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。

不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

用人单位策略五：时效抗辩。

时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是可能得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

劳务协议还是劳动合同。

2009年3月，某公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三个月后张某在上班途中发生机动车道路交通事故，公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。

二、本案件适用相关法律条款。

签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以下称用人单位，与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

三、案例点评。

该案例的焦点在于，应当签订劳动合同还是劳务协议。

劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。

本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时，《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

四、操作提示。

而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。入职环节对症施治的六个解决方案，针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面：

1.入职材料的收取、甄别、管理。用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料，以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。

2.背景调查工作。一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。hr从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素，例如个人性格、职业态度等有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时，能够抓住主要矛盾从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

4.入职体检。用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护。因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

5.订立书面劳动合同手续。依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定条款进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时hr应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。特别需要注意的是，用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

6.试用期管理。《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举，如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等。

2.区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议，失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同，实习学生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员其定义为“两个没有一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系没有工作岗位，但有就业的能力和要求所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定只需缴纳兼职工伤保险即可。

3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。

试用期要制定并公示考核标准。

2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底在江某试用期期满前一天该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。

审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决：服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3.

4.

单位提出拒不改正的。

5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

6.劳动者被依法追究刑事责任的。

7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、案例点评。

上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定致使管理无效。

四、操作提示。

借调劳动纠纷案例篇七

１、调解申请。

指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员提出的调解请求。但是，调解并非解决劳动争议的必经阶段，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。

２、案件受理。

案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是在双方合意的情况下。

３、进行调查。

案件受理后，调解委员会的首要任务是做了调查工作。调查的内容主要包括：争议双方当事人争议的事实及对调解申请提出的意见和依据；调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。

４、实施调解。

实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。

5、调解协议的执行。

借调劳动纠纷案例篇八

尊敬的学生家长：

您好!我校20xx-20xx学年度第二学期已经基本结束，除20xx届毕业生在领取毕业证、学位证可及时离校外，其余年级学生须于7月19日离校，并须于8月23日到校报到注册，8月24日正式上课。

在此特别提请您关注或通过您向孩子告知以下事项：

(一)暑期长假不仅是一个很好的休息机会，也是同学们继续投入学业、维护身心健康、提升自身素质，为未来打下更坚实基础的时段。希望您为此及时提醒和经常督促孩子。

(二)在长假期间要注意出行安全，在出行或在外住宿时要规避生命和财产安全风险。

(三)在假期通过打工获得经济收入和增加工作体验，或者利用假期参加社会实践和社会服务活动是一项有意义的活动，希望同学们遵守宪法和法律法规，维护自己的合法权益，谨防非法务工和传销陷阱。

(四)虽然假期天热，请不要到缺乏安全保护设施和措施的水域游泳、洗澡，或不具备旅游条件的地方去游玩或探险。

(五)同学应保证手机通讯畅通，或通过其他通讯手段与家里人保持经常联系。必要时请与班主任联系。

(六)由于暑期要对学生宿舍进入全面维修维护，原则上学生须按照学校统一要求离校。不能及时回家的同学，请务必及时告诉家人，或请家人与其主动联系。

(七)暑期结束不能按时返校的同学，请务必及时告知所在学院或本班班主任。

最后，祝您身体健康、万事如意，祝您和孩子假期愉快。

此致

敬礼!

借调劳动纠纷案例篇九

您好，很高兴回答您提出的关于工伤认定的一些问题，根据相关规定，工伤认定管辖...

您好，很高兴能为您解答关于无效劳动合同的问题。无效劳动合同是指当事人违反法...

您好，很高兴回答您的这个问题。所谓不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指...

您好，很荣幸能够为您解决您的问题。奖金主要是指作为一种工资形式，其作用是对...

您好，很高兴回答您提出的关于劳动合同续订的问题。劳动合同的.续订，是指劳动合...

借调劳动纠纷案例篇十

上诉人(原审原告)：张某某，男，xxx年5月2日出生。

身份证号：xxxxxxxxxxxxxxx。

住址：xx朝阳区**苑三区*楼*门*号，电话：xxxxxxxxxxxxxxx。

被上诉人(原审被告)：xx**计算机有限公司。

住所地：xx市海淀区**路**号*栋3203。

法定代表人：王某某，董事长。

联系电话：xxxxxxxxxxxxx。

案由：劳动争议。

上诉请求：

一、请求撤销(xxx)海民初字第83**号民事判决书;。

三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资21000元及25%的经济补偿金;。

四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由：

上诉人不服xx市海淀区人民法院xxx年10月9日作出的(xxx)海民初字第83**号民事判决书，特向xx市第一中级人民法院提起上诉。

一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：

一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。

被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。后在上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人xxx年的年终奖狡辩成“加班费”。一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。事实与依据如下：

上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，上诉人已经极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据(如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审还会否认上诉人存在加班的事实)。除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录(从上诉人提交的加班证据能够看出，被上诉人对上诉人加班的情况是有记录的。被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。详见《仲裁裁决书》第2页第三段第5行)。上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。

根据《xx市工资支付规定》第9条、第13条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资，并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人于xxx年1月22日向上诉人支付的17836元，系上诉人xxx年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的xxx年“加班费”。对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证据进行证明。其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果，即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”(仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张)。一审法院不能仅依据被上诉人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。

若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第38条、46条之规定获得经济补偿金的权利。那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。

综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。

二、一审法院对被迫解除劳动合同经济补偿金的年限及离职前12个月月平均工资标准计算均有错，请求二审法院改判。

根据《劳动合同法》第38条规定，只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的行为，劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同，并依法获得被迫解除劳动合同的经济补偿金。而根据本案审理情况可知，被上诉人并没有依照法律规定，按月及时足额向上诉人支付加班工资(被上诉人在一审庭审中称：其公司加班工资为年度发放)。因而，上诉人依据该法第38条之规定解除劳动合同，可以依据第46条之规定要求支付经济补偿金。但一审法院对上诉人应得经济补偿金计算标准及工作年限计算错误，请求二审法院依法改判，理由如下：

1、xxx年11月5日，上诉人因被上诉人存在《劳动合同法》第38条规定之情形，而被迫通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金应从xxx年12月8日上诉人入职之日起开始计算，而不是从xxx年续订劳动合同起计算。请求二审法院依法查明，并支持上诉人的请求。

2、根据《劳动合同法》第47条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，劳动者工资包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。上诉人离职前12个月工资包括12个月标准工资9000元/月及两项奖金17836元+4674元，合计130504元，即上诉人离职前12个月平均工资为10876元/月。一审法院仅以上诉人标准工资9000元/月计算上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金，属于对上诉人工资总额的认定错误，请求二审法院依法改判。依照上诉人离职前12个月平均工资10876元/月，计算上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金。

综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益!

此致

xx市第一中级人民法院。

上诉人：

xxx年10月15日。