行政部绩效考核指标表(汇总18篇)
- 上传日期：2024-04-03 00:20:20 |
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在日常生活中，我们经常需要处理一些琐碎的事情。注意语言表达的准确性和清晰度，避免模糊和歧义，以使读者更容易理解和接受。接下来是一些总结的样例，希望对大家有所启发。
行政部绩效考核指标表篇一
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的'工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期。
目标，提高员工的工作效率，以保证公司经营目标得到实现。
(一) 考核频率
行政部的考核分为月度考核与年度综合考核两种，月度考核由行政部经理负责落实并实施，年度综合考核由公司统一组织实施。
(二) 使用范围
行政部工作人员，行政部经理除外。
(三) 考核内容
1. 工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1) 出勤率
(2) 工作主动性
(3) 工作积极性
(4) 合作性
(5) 工作责任感
2. 工作任务
(1) 工作计划完成率。
(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3) 公文处理的及时率。
(4) 文稿起草的及时率。
(5) 公文处理的差错率。
(6) 公司内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7) 文件管理的规范性。
(8) 按时参加公司及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力
(1) 专业技能
(2) 组织协调能力
(3) 沟通能力
(一) 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二) 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向上级领导提出申诉。
2. 行政部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在2日内告知申诉处理结果。
3. 员工如对处理结果仍不满意，可向运营副总裁申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由行政部汇总存档，年度述职考核结果由行政部在次年1月10日前汇总归档。
行政部绩效考核指标表篇二
目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：
二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?
五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?
六是考核所需要的数据从哪里来?
七是计算数据的主要数学公式是什么?
九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?
第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性。
企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
第三：要关注指标信度和效度的分析。
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。
做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。
行政部绩效考核指标表篇三
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什么是绩效考评
在考评过程中，需要坚持六个基本原则：?
（1）客观、公平与开放原则；?
（2）及时将结果反馈给被考评者的原则；?
（3）将考评制度化，并定期实施的原则；?
（4）切实可行的原则；?
（5）定性考评与定量考评相结合的原则；?
（6）印象考评与数据精确考评相结合的原则。?
传统绩效考评存在的问题
（2）强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，
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贡献，可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献，但两者的奖金却可能是一样多。? 可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因，很多企业的绩效考评实际上开展得很差。在2002年里，我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进行调查，这些企业在它们所处的行业中，都名列前茅，结果我们却遗憾地发现：97.23%的企业都制定了较完善的考评制度，但真正按制度在考评的企业，却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都承认他们的考评纯粹是走形式，几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走形式，为什么还要考评时，他们说：总得有一个标准来决定工资分配，如果连形式也不走一下，工资就发不下去。 绩效考评指标及应用范本的特色? 该范本具有以下特色：? 绩效考评指标及应用范本的使用? 本套范本可以按以下方法使用：? | ||||||||||
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（2）该范本包括两个层次，第一个层次是对部门（也即对部门负责人）考评，第二个层次是对个人考评。在第一个层次里，分为“财务类考核”、“营销类考核”、“生产类考核”、“行政人事类考核”（该套范本是以制造企业为例，其他类型企业可以在指标类别上进行取舍），这几类考核分别进行，最后将各部门（也即部门负责人）的各类得分加总并求出平均值，按平均值高低对部门（也即部门负责人）排序，高者为优，低者为劣。第二个层次的考核与传统的考核差不多，主要由各部门实施。 另外，在使用范本时需要注意两点：? 第二，当一个指标涉及几种计算方法时，选择其中一个，并且坚持这一选择，禁止随意更换，以使期间与期间之间具备可比性。 | ||||||||||
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管理人员绩效考核管理办法
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第一章总则
第一条指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人
的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。
第二条适用范围
厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员）。
各分（子）公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施（各分（子）公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核）。
公司副总经理以上（含）高层管理者按照公司现行管理办法考核。
第三条考核目的
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对各级管理人员的价值创造
过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各级管理人员
与企业共同发展，特制定本办法。
第四条考核原则
管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则：
（1）以业绩和能力为导向；
（2）定性考核与定量考核相结合；
（3）公开、公正；
（4）多角度考核。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（1）薪酬分配；
（2）职务升降；
（3）岗位调动；
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（4）员工培训。 第二章考核组织管理 第六条总裁办职责 总裁办是公司考核的最高决策机构，组织领导公司的管理人员考核工作，承担以下职责： （1）考核管理制度及相关制度修订的审批； （2）最终处理各级管理人员的考核申诉； （3）最终综合权衡调节整体考核结果； （4）参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进行分析，提出建议和意见。 第七条企业管理部及其职责 企业管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构，代表总裁办承担以下职责： （1）参与编制公司管理人员绩效考核制度； （2）对管理人员考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （3）汇总经总裁办审批后的年度和月度计划，作为各部门年度及月度考核的基础； （4）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体； （5）收集各部门的《月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果； （6）对部门考核过程进行监督与检查； （7）通报部门月度、年度考核工作情况； （8）协调、处理部门考核申诉的具体工作； （9）将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部及其职责 人力资源部是公司管理人员考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： （1）修订管理人员考核管理制度； （2）对各项管理人员考核工作进行培训与指导； （3）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； （4）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程； （6）组织处理考核异议； | ||||||||||
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名称 | 管理人员绩效考核管理办法 | 版本 | |||
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行政部绩效考核指标表篇四
被考核人： | 部门： | 考核时间： 年 月 | |||||
考核 项目 | 考核内容 | 量化指标 | 分数 | 部门负责人评分 | 分管领导评分 | 其他领导评分 | 总经理评分 |
专业 指标 50% | 制度建设 | 对各项行政管理制度、执行方案制定提供合理建议及草案，监督各项制度实施，确保各项工作顺利进行。 | 4 | ||||
组织管理 | 服从部门领导的日常管理和工作安排。 | 4 | |||||
计划规划 | 个人工作计划性 | 4 | |||||
规划监管 | 按公司要求向部门领导汇报工作计划的制定及执行情况，保证计划贯彻执行。 | 4 | |||||
档案证件管理 | 文件、合同、档案等建立及管理，证件办理、年检等。 | 4 | |||||
会议筹备 | 协助部门经理完成公司内部会议筹备、策划工作。 | 4 | |||||
公文撰写 | 起草以部门名义送发的公文函件、通知、报告等。 | 4 | |||||
协作配合 | 与各部门建立良性沟通平台，协作配合其他部门。 | 4 | |||||
办公设备 | 打印机、复印机、传真机等日常使用、维修工作。 | 3 | |||||
办公用品 | 办公用品申购统计、登记、领用等日常管理。 | 3 | |||||
活动组织 | 协助部门经理完成公司活动的筹备、组织工作。 | 3 | |||||
日常接待 | 负责公司来访宾客的接待、引见工作。 | 6 | |||||
其他工作 | 负责领导临时安排的其它工作。 | 3 | |||||
工作 态度 25% | 日常出勤 | 全满勤（无矿工、迟到、早退、未打卡、请假等）。 | 10 | ||||
仪表礼仪 | 着装规范；物品摆放有序；按行政礼仪文明接待。 | 4 | |||||
责任感 | 工作认真、责任感强，积极主动、忠于职守。 | 3 | |||||
协作精神 | 工作中能积极主动地与其它员工配合，提供便利。 | 2 | |||||
忠诚度 | 恪守职业操守，廉洁自律，维护公司利益和形象。 | 2 | |||||
团队精神 | 具有集体荣誉感，尊重他人，团结协作。 | 2 | |||||
行为准则 | 认同、信守公司企业文化。 | 2 | |||||
工作 能力 25% | 工作效率 | 能够按期或提前高质量地完成工作任务。 | 8 | ||||
执行力 | 能坚决执行上级领导的各项工作指令。 | 8 | |||||
创新能力 | 能够不断的改进工作方法且有效提高工作效率。 | 3 | |||||
组织协调能力 | 能够有效分配、利用资源，促使工作目标实现。 | 3 | |||||
计划统筹能力 | 能够有效的'规划工作，促使工作目标的实现。 | 3 | |||||
合计得分 | 考核分值=评分合计*100 | 100 | |||||
考核结果 参考标准 | 等级 | 考核分值 | 绩效系数 | ||||
a优秀 | 91分以上 | 1 | |||||
b良好 | 81分-90分 | 0.9 | |||||
c合格 | 71分-80分 | 0.8 | |||||
d需提高 | 61分-70分 | 0 | |||||
e不合格 | 60分以下 | 0 |
行政部司机绩效考核表
被考核人： | 部门： 考核月份： | 年 | 月 | ||||
考核 项目 | 考核内容 | 量化指标 | 权重 | 部门负责人评分 | 分管领导评分 | 其他领导评分 | 总经理评分 |
专业 指标 50% | 公司制度 | 严格执行公司各项管理制度，及相关法律法规，确保各项工作顺利进行。 | 4 | ||||
组织管理 | 服从公司领导的日常管理和工作安排。 | 4 | |||||
车辆管理 | 负责使用车辆的日常清洗、维护、保养及管理工作。 | 4 | |||||
行车记录 | 认真填写登记表，定期交部门领导审核，作为油费、过路费等报销标准。 | 6 | |||||
车况检查 | 车辆返回或出车前半小时，司机需认真检查车辆安全状况（油、水、电），确保车辆正常运行。 | 4 | |||||
行车调度 | 服从调度，外出行车时，如不能及时返回，需及时通知部门领导，以便调度。 | 4 | |||||
证件管理 | 关注证件的有效性，协助办理或监督车辆的年检、年审、保险、维修工作，并与管理部门联系。 | 4 | |||||
公司用车 | 保证公司用车的及时安排和安全出行，不得私自出车。 | 6 | |||||
交通制度 | 行车中严格遵守各项交通管理制度，不违法行车。 | 6 | |||||
协助办事 | 根据公司需要，协助办事 | 4 | |||||
其他 | 负责领导临时安排的其它工作。 | 4 | |||||
工作 态度 30% | 出勤 | 全满勤（无矿工、迟到、早退、未打卡、请假等）。 | 13 | ||||
仪表礼仪 | 着装规范；车辆及车上物品摆放有序、文明行车。 | 5 | |||||
责任感 | 工作认真、责任感强，积极主动、忠于职守。 | 4 | |||||
协作精神 | 工作中能积极主动地与其它员工配合，提供便利。 | 2 | |||||
忠诚度 | 恪守职业操守，廉洁自律，维护公司利益和形象。 | 2 | |||||
团队精神 | 具有集体荣誉感，尊重他人，团结协作。 | 2 | |||||
行为准则 | 认同、信守公司企业文化。 | 2 | |||||
工作 能力 20% | 工作效率 | 能够按期或提前高质量地完成工作任务。 | 5 | ||||
执行力 | 能坚决执行上级领导的各项工作指令。 | 6 | |||||
协调能力 | 能够有效分配、利用资源，促使工作目标实现。 | 3 | |||||
创新能力 | 能够不断的提高驾驶技术，科学驾驶，节约油料。 | 3 | |||||
计划统筹能力 | 能够有效规划工作，促使工作目标的实现。 | 3 | |||||
合计得分 | 考核分值=评分合计*100 | 100 | |||||
考核结果 参考标准 | 等级 | 考核分值 | 绩效系数 | 绩效奖金=绩效工资*绩效系数 | |||
a优秀 | 91分以上 | 1 | |||||
b良好 | 81分-90分 | 0.9 | |||||
c合格 | 71分-80分 | 0.8 | |||||
d需提高 | 61分-70分 | 0 | |||||
e不合格 | 60分以下 | 0 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索行政部绩效考核表。
行政部绩效考核指标表篇五
第1款 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条 考核范围
第1款 凡行政部员工均需考核，适用本办法。
第三条 考核原则
第1款 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第2款 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第3款 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第4款 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四条 绩效考核目的：
第1款 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
第2款 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
第3款 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五条 考核时间
第1款 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤及任务达成率为主。
第六条 考核内容
第1款 绩效考核包括部门考核与员工考核两种。两种考核各有4大类16个指标组成。
第2款 具体考核内容详见附表一及附表二
第七条 考核形式及方法
第1款 部门考评采用上级考评、自我鉴定和同级部门考评相结合的方式考核。
第2款 员工考评采用上级评评、自我鉴定相结合的方式考核。
第3款 考核以评定分数来核算。所有考核办法最终都反映在考核表上。
第八条 考核程序
第1款 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第2款 考核对象准备自我鉴定，其他有关的各级主管准备考评意见，均使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的各个总分。
第3款 各考评人的意见，考核表、评语汇总到人力资源部。该意见可与考评对象见面。
第九条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第十条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
第1款个人工作表现与相似岗位人员比较;
第2款 需要改善的方面;
第3款 岗位计划与具体措施，下个季度的'工作目标;
第4款 对公司发展的建议。
第十一条 考核结果具有的效力：
第1款 决定员工职位升降的主要依据;
第2款 与员工工资奖金挂钩;
第3款 与福利(培训，休假)等待遇相关;
第4款 决定对员工的奖励与惩罚;
第5款 决定对员工的解聘。
第十二条 附 则
第1款 本办法由人力资源部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索行政部绩效考核细则。
行政部绩效考核指标表篇六
销售部门绩效考核指标