2023年劳务纠纷再审案例分析(通用13篇)

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劳务纠纷再审案例分析篇一

张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求。

请求判决某建筑公司支付加班费46293元。

裁判结果。

一审法院判决：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。

案例分析。

本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。

《^v^劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《^v^劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家^v^令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

典型意义。

时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。

劳务纠纷再审案例分析篇二

2016年4月，马某入职某铝业公司从事锅炉工工作，未签订劳动合同及办理个人社会保险。2018年4月，铝业公司与包括马某在内的每一位从事铝锭生产人员各签订一份《承揽协议》，约定双方不存在劳动关系。2018年8月，马某在工作时摔倒致骨折入院治疗，出院后申请工伤认定受阻成讼，请求确认其与某铝业公司存在劳动关系。

广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。

用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。

劳务纠纷再审案例分析篇三

休假是职工的基本权利。^v^《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。

本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：

本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。

审理法院：苏州工业园区人民法院。

点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授。

劳务纠纷再审案例分析篇四

吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求。

请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

处理结果。

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

案例分析。

本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。

《^v^劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

典型意义。

劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。

劳务纠纷再审案例分析篇五

2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当^v^亡，死亡原因为心肌梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。

原告诉讼请求。

惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。

某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。

裁判结果。

一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析。

本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。

《^v^劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《^v^劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《^v^关于职工工作时间的规定》（^v^令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

典型意义。

面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。

劳务纠纷再审案例分析篇六

劳动关系自用工开始建立，仅签订劳动合同而无用工行为的，劳动关系未建立。

2020年1年9日，廖某某应聘沙坪坝区某影视公司市场营销总监一职，并在1月9日至11日期间试岗三天，试岗内容是自行寻找客户合作制作某电视台的电视节目。试岗通过后，双方在2020年1月14日签订书面劳动合同，但因即将春节放假，于是双方将合同起始时间及签订时间均写为1月31日，并约定自该日开始上班。随着新冠疫情爆发，该影视公司停工停产，廖某某也一直在家未到公司工作。2020年4月28日，该影视公司向廖某某出具《终止（解除）劳动合同决定书》，以廖某某工作调配不能胜任岗位为由，解除了双方劳动合同。后廖某某申请仲裁，要求某影视公司支付2020年1月31日至4月27日期间的工资。

廖某某试岗三天实际上属于应聘考察，其目的是检验廖某某是否符合入职的基本条件，虽然考察内容属于某影视公司的业务范围，但该公司仅就廖某某的工作结果进行考察，试岗过程中廖某某既无需接受公司的工作安排和劳动管理，也未获取任何工资报酬，不属于用工。廖某某还陈述疫情期间自己居家通过微信联系工作，但未能举证证明，且廖某某也承认事实上疫情期间自己根本无法见到公司管理人员及客户，故客观上并不具备开展工作的条件，因此该期间廖某某也未能提供劳动。《^v^劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的成立应以实际用工作为标准，本案中虽然廖某某与某影视公司订立了书面劳动合同，该公司还出具《终止（解除）劳动合同决定书》，但某影视公司自始至终都未对廖某某实际用工，故双方之间未能建立劳动关系。由于工资的支付、获取一般须以劳动关系成立作为前提，故廖某某请求2020年1月31日至2020年4月27日期间工资，缺乏劳动关系成立这一必要条件，仲裁委裁决驳回了廖某某的仲裁请求。

涂某与巴南区某建筑公司签订《劳动用工协议》，协议中约定“双方于2015年3月6日签订《劳动用工协议》；合同期限从2014年12月1日起至工程完工；甲方每月定期以货币形式支付乙方（即涂某）工资，甲方的工资发放日为每月30日；乙方工作任务或职责为材料员、安全员；乙方的工作地点位于贵州市某饭店工程；乙方工资标准为8500元/月；若甲方中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资”等内容。涂某自述该建筑公司之前正常发放工资，从2015年6月起未支付其工资，其向某建筑公司主张2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元。

某建筑公司举示的《管理人员工资表》（五人表）上记载“某建筑公司支付给涂某工资月数为25个月，扣除40%即85,000元，涂某实际领取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某发放2014年12月至2015年5月工资的相关记录。案涉项目从2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。

虽然涂某举示了双方签订的劳动用工协议，拟证明其月工资标准为8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资，但涂某工作的项目从2015年5月底即停工，至2019年12月长达四年零七个月，该期间某建筑公司未对涂某的工作地点进行调整，且还同意按照工资的60%支付停工期间工资（实际为停工期间生活费），这不符合一般企业特别是建筑行业企业的管理惯例。同时，某建筑公司提交的《管理人员工资表》不仅与《劳动用工协议》中约定的每月30日发放工资不相符合，且《管理人员工资表》（五人表）存在逻辑错误。其中备注支付工资月份为25个月，基本工资为212,500元，扣除40%即85,000元后，实际支付76,500元。实际前述两笔款项相扣后应为127,500元。涂某在领取工资签字时，对差额达到51,000元的工资数额未觉察也未提出异议，仍然签字领取，不符合常理。综上，虽然双方当事人对对方举示的证据均予以认可，但双方自认的事实与其当庭举示的证据及当庭陈述不符。涂某的证据不足以证明某建筑公司存在欠付工资的客观事实，故对涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元的仲裁请求，不予支持。裁决作出后，涂某向法院提起诉讼。法院作出判决前，涂某自愿撤诉。

职工休病假时间未达到不享受当年带薪年休假相应情形的，用人单位应依法安排带薪年休假。用人单位未举示证据证明已安排劳动者带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬的，应承担相应不利后果。

田某某于1980年2月经原某农业局招聘为蚕桑员，工作至2001年2月被清退。2015年9月25日，田某某与綦江区某物业公司建立劳动关系。2018年10月27日，田某某因交通事故受伤后休病假3个月零7天。2019年8月31日，田某某与该物业公司解除劳动关系。田某某于2020年8月25日申请劳动仲裁，主张带薪年休假工资报酬。该物业公司辩称，田某某之前的工作经历与物业公司无关，不应作为累计工作时间计算，2018年10月发生交通事故，田某某承担主要责任，医疗期间休假3个月零7天，应抵扣年休假。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者^v^规定视同工作期间，应当记为累计工作时间。田某某1980年2月至2001年2月的工作期间应计入关于带薪年休假的累计工作年限。田某某于2015年9月25日与该物业公司建立劳动关系，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条第（五）项，田某某累计工作满20年以上，年休假15天，其2018年请病假不足4个月，不属于不享受当年带薪年休假的相应情形，仍应享受带薪年休假15天。某物业公司未举证证明其已依法安排申请人休带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬。综上，仲裁委裁决该物业公司承担相应的带薪年休假工资报酬支付责任。

邓某某于2010年8月10日被江津区某人力资源公司派遣至某机械公司从事护理工作。因该机械公司招工，邓某某于2014年12月因个人原因与某人力资源公司解除劳动合同。从2015年1月1日起，邓某某与某机械公司建立劳动关系，并签订劳动合同，工作岗位未变。2020年8月31日，某机械公司与邓某某共同协商一致，决定于2020年9月30日解除双方劳动合同，并向邓某某支付经济补偿。

2020年10月20日，邓某某提出仲裁申请，要求把在某人力资源公司的工作年限（2010年8月至2014年12月）合并计算为某机械公司的工作年限，并由该机械公司补发经济补偿。

2010年8月10日至2014年12月，邓某某与某人力资源公司建立劳动关系，由某人力资源公司派遣到某机械公司工作。2014年12月，通过竞争应聘，邓某某成功通过某机械公司的应聘考核。随后，邓某某为了成为某机械公司的正式员工，以个人原因为由提出与某人力资源公司解除劳动关系，并于2015年1月1日起与某机械公司建立劳动关系，签订劳动合同。虽然邓某某的工作场所、工作岗位在这过程中没有变化，但邓某某系以个人原因为由主动提出与某人力资源公司解除劳动关系，属于劳动者主动从原单位辞职后重新入职到新单位，并非《^v^劳动合同法实施条例》第十条所规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。因此，邓某某2010年8月10日至2014年12月期间在某人力资源公司工作年限不应合并计算为某机械公司的工作年限，故对邓某某的仲裁请求不予支持。

用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自主权。劳动者收到调岗通知后拒不到新岗位提供劳动，构成旷工的，用人单位依照法定程序，根据《^v^劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

陶某为北碚区某实业公司员工。2014年2月1日，陶某作为乙方与甲方某实业公司签订书面劳动合同。劳动合同第一页载明：“……乙方已认真阅读和了解甲方的《员工管理规定》和《薪酬管理规定》并愿意遵守……”，第二条约定“乙方的工作区域或工作地点为甲方及其子（分）公司注册登记地及生产经营管理场所，以及甲方业务需要派出的生产经营管理场所”，第三条约定“乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位（工种）及工作内容”。2019年11月7日，某实业公司向陶某出具《员工调动通知单》，通知将陶某由焊接车间生产操作岗安排到发动机车间从事生产操作岗位工作，并要求当天报到时间。此次调动系因原工作岗位劳动力有闲置而新岗位劳动力紧缺。陶某不同意此次调动，2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。2019年11月13日，某实业公司根据《^v^劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，向陶某出具《终止（解除）劳动合同通知书》。陶某收到该通知后，提出仲裁申请要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

某实业公司因车间劳动力不均衡的调配需要，通知陶某由焊接车间生产操作岗到发动机车间生产操作岗，均属生产操作岗的类型；工作地点均位于同一街道，相距不足2公里；以上变化未反映出对陶某的切身利益造成重大影响，调岗具有正当性和合理性，且该行为没有违反双方当事人在劳动合同中的约定。2019年11月7日，陶某接到某实业公司《员工调动通知单》后，应当服从某实业公司的工作安排去新的工作岗位提供劳动。陶某2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。某实业公司以陶某在此期间旷工为由提出解除劳动合同，该解除行为依据的是某实业公司依法制定的规章制度，且某实业公司工会也同意该次解除劳动合同行为。某实业公司解除与陶某劳动合同的行为符合《^v^劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，陶某要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。

黄某患右脑囊肿，导致智力下降，持有三级智力残疾人证，并被评定为限制民事行为能力人。2017年8月，黄某在其法定代理人杨某知悉工作情况并予以默认的情况下进入某电脑制造公司从事技能工工作，建立了劳动关系。2019年11月，黄某签署《技能工离职核签单》，其中核准黄某最后工作日为2019年11月7日，离职原因为“另谋发展”，但该核签单中仅有亲笔签名部分为黄某自己书写，离职原因、工作岗位、离职时间等其他内容均为某电脑制造公司其他员工填写。2019年12月4日，某电脑制造公司向黄某出具《离职证明书》，载明离职理由为“本人离职”。黄某法定代理人杨某知悉该情况后，以某电脑制造公司违法解除劳动关系为由，于2020年5月提出仲裁申请，要求某电脑制造公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

根据《^v^民法总则》第二十二条规定，“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”因此，甄别劳动者的行为是否符合其行为能力主要在于判断其是否能够完全辨别自己的行为。本案中，黄某经重庆市医科大学附属第一医院、第三军医大学大坪医院诊断存在反应慢、计算差、理解判断均较差等情况。重庆市精神卫生中心司鉴定黄某为轻度精神发育迟滞，在平时工作中，仅能从事一些简单重复劳动，但解除劳动关系不仅仅是劳动者向用人单位停止劳动获取报酬的事实行为，更涉及到用人单位与劳动者在劳动关系存续期间和解除之后产生的各项权利义务的处分，是一项复杂的法律活动，以黄某的智力和精神水平不足以清楚认识到解除劳动关系的法律后果。黄某虽然在《技能工离职核签单》中签字，但未必能够清楚认识签署《技能工离职核签单》的意义，该行为也未经黄某法定代理人同意。某电脑制造公司因此主张黄某为自愿辞职，仲裁委员会不予采纳。某电脑制造公司填写《技能工离职核签单》并交由黄某签字的行为应当认定为是某电脑制造公司主动实施了解除劳动关系的行为，因该解除行为不符合法律法规规定的解除条件，仲裁委员会裁决某电脑制造公司解除行为违法并支付黄某违法解除劳动关系赔偿金。

何某是渝中区某科技公司员工，任高级文员。双方订立了期限为2019年9月16日至2022年9月16日的《劳动合同》。2019年9月16日，双方签订《员工专项培训协议》，约定某科技公司向何某提供健康管理师的专业技术培训，培训时间为2019年9月23日至27日，专项培训费用为24000元。培训期间，某科技公司委托其法定代表人担任培训师，通过让何某抄写其认为重要的健康管理师知识的方式完成培训。2019年10月9日，何某提交辞职申请书，劳动合同解除。

专业技术培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作，培训具有专业性和个体性。一般来讲，用人单位应当委托具有培训和教育资格的第三方进行培训，并且有第三方出具的货币支付凭证。本案中，何某的岗位是高级文员，日常工作不涉及健康咨询、指导，参加健康管理师培训不能为其带来与工作内容相关的特殊知识和技能；某科技公司的法定代表人作为培训师不具有培训和教育资格，未取得健康管理师证书，也不清楚考试日期、科目以及合格认定方式；在仲裁庭调查培训方式时，该法定代表人称“我觉得书上有用的知识就让何某抄在笔记本上”，亦未系统地向何某讲解传授知识。综上，某科技公司虽提交了员工专项培训协议、某科技公司向其工会支付培训费的凭证、何某抄写的载有健康管理师相关内容的笔记本予以证明培训费用及内容，但亦不足以证明其完成了健康管理师培训。故仲裁裁决驳回了某科技公司违约金的仲裁请求。

基本案情：某外籍劳动者于2019年9月1日入职某健身俱乐部从事泰拳教练工作。双方口头约定月薪15000元，每月10日支付上月工资。2020年5月12日，该健身俱乐部出具《离职证明》，表示其于2020年5月10日与该外籍劳动者解除劳动关系。该外籍劳动者申请劳动仲裁，要求某健身俱乐部支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

根据《外国人在中国就业管理规定》第十六条第一款规定：“用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。”该外籍劳动者于2019年8月15日经发证机关审核通过，领取^v^外国人工作许可证。双方依法订立的《劳动合同》为审核获批^v^外国人工作许可证的必要条件。故，该外籍劳动者称双方未签订书面劳动合同，不符合相关行政审批程序。某健身俱乐部举示有双方当事人于2019年7月1日订立的《劳动合同》扫描打印件，并称原件留存于发证机关。虽然该外籍劳动者陈述劳动合同上签字非本人所签，但未按照《^v^劳动争议调解仲裁法》第六条之规定举示相应证据反驳，应承担相应的不利后果。综合该外籍劳动者来华工作事实及关于外国人在中国就业的相关规定，可以推定双方当事人已于2019年7月1日订立书面劳动合同。故其要求某健身俱乐部支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，缺乏事实依据，依法不予支持。

柴某某于2019年5月31日入职某电梯公司，双方同日订立劳动合同，约定劳动报酬实行计件工资制，发薪日为每月30日。2019年6月5日9时15分左右，柴某某在车间操作时，不慎受伤，经诊断为：左手第5指末节开放性骨折。2019年6月13日被认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残拾级，无生活自理障碍。某电梯公司未给柴某某参加工伤保险。柴某某自2019年5月31日入职后至6月5日发生工伤前，共在某电梯公司工作4个工作日，之后未再提供劳动。2019年8月5日，被申请人通过银行代发方式向申请人支付工资2014元。2020年1月20日，柴某某通过中国邮政ems特快专递向某电梯公司邮寄《劳动者解除劳动合同通知书》，以因工受伤后不能继续上班为由提出解除劳动合同，该邮件于2月13日由被申请人收发室签收。柴某某因工伤待遇支付与某电梯公司无法达成一致意见，申请仲裁，请求裁决某电梯公司支付柴某某停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定期间生活津贴、交通费、护理费、营养费等。

《工伤保险条例》第二条规定：“^v^境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。^v^境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”该条例第六十二条规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”仲裁裁决某电梯公司支付柴某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期待遇差额，驳回柴某某其他仲裁请求。

冯某某于2008年7月10日入职某洁具公司。2017年3月23日诊断为职业性陶工尘肺壹期。工伤认定后，于2017年11月13日经劳动能力鉴定为伤残柒级，无生活自理障碍。2018年6月21日，冯某某又被诊断为职业性陶工尘肺贰期。2019年1月7日经复查鉴定为伤残肆级，无生活自理障碍。申请人申请劳动仲裁，要求某洁具公司支付2019年度住院治疗工伤53天的住院期间护理费。

《工伤保险条例》第三十三条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位负责。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责”。冯某某于2017年3月23日初次诊断为职业病（职业性陶工尘肺壹期），参照《重庆市劳动和社会保障局关于印发重庆市工伤职工停工留薪期管理办法的通知》（渝劳社办发〔2004〕210号）规定，其停工留薪期应当从初次诊断次日（2017年3月24日）起算三个月。冯某某请求某洁具公司支付2019年度住院53天的护理费，该期间已超出申请人停工留薪期，不属于《工伤保险条例》第三十三条第三款规定的应由用人单位护理的情形。故冯某某2019年度住院53天，某洁具公司无需支付住院期间护理费。

“五一”劳动节前夕，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动报酬、年休假、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。

广东高院有关负责人表示，去年以来，广东法院共审结劳动争议案件件，全省各级法院注重发挥审判职能，积极与人社部门、工会、工商联等组织联系，不断完善“一站式诉讼服务体系”及多元化解劳动争议机制，共同促进用人单位依法用工及劳动者依法维权，努力实现法律效果和政治效果的统一。

劳务纠纷再审案例分析篇七

再审请求：

请求人民法院院依法裁定撤销原审裁定，将本案移送有管辖权的人民法院审理。

事实与理由：

一、根据《^v^民事诉讼法》第179条第一款第(七)项违反法律规定，管辖错误;。

本案应由被告所在地法院即甘肃省高台县法院管辖。

根据《最高人民法院关于适用《^v^民事诉讼法》若干问题的意见》第4条的规定，公民的住所地是指公民的户籍所在地。申请人的户籍所在地为甘肃省高台县城关镇安居路3号楼西侧1单201室。在被申请人关于申请人在嘉定区有经常居住的理由不能成立时，本案由甘肃省高台县人法院管辖才符合法律的规定。

二、根据《^v^民事诉讼法》第179条第一款第(二)项原裁定认定的基本事实缺乏证据证明。

二审法院裁定书认定申请人经常居住地在本市嘉定区，所依据是申请人的房产证及20__年3月30日由上海市嘉定区江桥镇江华社区居委会提供的《证明》，但此两份证据根本无法证明上述事实。

(一)最高人民法院“关于适用《^v^民事诉讼法》若干问题的意见”第5条规定，公民的经常居住地是指公民离开住所地至起诉时已连续居住1年以上的地方。申诉人确实与某案外人共有一处位于嘉定区江桥镇靖远路799弄27号502室的不动产，且该房地产20__年12月19日才核准登记，离起诉之时也不足3个月，该房租赁给他人用作办公写字楼，申请人实际并不居住于此，而是在一直没有固定住所-----其先后在普陀区、长宁区等地租房居住、借宿等。因此，依法被告并未在该房屋所在地连续居住1年以上，原审法院凭登记于嘉定区的房产证在认定申请人经常居住地在嘉定的做法经不起逻辑性推理，更有逞强争夺管辖权之嫌。

(二)嘉定区江桥镇江华社区居委会在20__年3月30日提供的《证明》(称：牛_梅自20__年1月登记入户)，但是随即又被其在20__年4月21日提供的另一份《证明》(称：具体进来日期不清楚)推翻，且后者还有上海百邦物业管理有限公司锦华管理处的书面证明，可见原审法院作出认定的依据已经无效。

三、根据《^v^民事诉讼法》第179条第一款第(四)项原裁定认定事实依据的主要证据未经过法庭质证，且二审法院对申请人提供的证据“视而不见”;申请人有新的证据，足以推翻原裁定。

(二)在二审法院审理期间，申请人也曾向法院提交了证据目录及有关证据材料，但二审法院在裁定书中对这些十分重要的证据却视而不见、只字未提，所作裁定纯属“闭门造车”，实在难以令人信服!最高人民法院关于适用《^v^民事诉讼法》审判监督程序若干问题的解释”第十条第二款规定，当事人在原审中提供的主要证据，原审未予质证、认证，但足以推翻原判决、裁定的，应当视为新的证据，如果再审法院依法采纳，则必然推翻原裁定。

综上，在管辖权本来就错误的情况下，原审法院对认定事实的主要证据未经当事人质证，违背法律赋予公民的程序参与权、辩论权，形成了错误的事实判断，进而作出了对申请人管辖异议极为不利的裁定。一个简单的管辖权争议，原审法院于当事人维权成本于不顾，两次审查均不能作出公平公正、理由充分的裁定，这与法院建立和谐社会的宗旨相背离。申请人报着对法律公平、正义的向往，再向您院提出再审申请，望依法实现申请人的申诉请求!

上海市高级人法院。

劳务纠纷再审案例分析篇八

劳动法中所称显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：

其次，劳动者。

本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。

本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。

审理法院：南京市江宁区人民法院、南京市中级人民法院。

点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授。

劳务纠纷再审案例分析篇九

请求判决不支付常某加班费差额。

裁判结果。

案例分析。

《^v^劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

典型意义。

劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。

劳务纠纷再审案例分析篇十

通过分析劳动争议案件中存在典型特点，梳理出此类案件中用人单位及劳动者可能存在败诉风险的几点主要原因：

三、加强劳动争议审判工作所采取的主要举措。

案件繁简分流是深化司法改革的重要举措，亦是提升司法效率和质量的有效机制，是司法为民，满足信息化时代人民群众高效、便捷、公正解决纠纷的多元化需求，努力将矛盾化解在基层的具体措施。最高人民法院根据三大诉讼法的规定，结合人民法院工作实际，提出《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》，重庆五中院辖区两级法院认真落实上级法院的指导意见，对繁简分流改革进行了有益探索。如辖区渝中区法院针对劳动争议类案件多样化、诉讼主体群体化、劳资双方失信现象较为严重和经济下行态势加剧纠纷化解难度的情况，积极主动作为，优化工作方法，组建专业化审判组织，在速裁庭设立3个“1+1+1”的劳动争议审判团队，专审多数群体性和相对简单劳动争议案件，少数相对疑难复杂案件则由民一庭办理，实现“简案快办、繁案精办”。2018年以来，约90%的劳动争议案件通过速裁程序审结，平均审理时间约45天。对群体性劳动争议案件实行集中送达、集约审理，提高审判效率。

深入推进诉源治理是深化矛盾纠纷化解工作，充分发挥司法职能，参与社会治理的有力举措。人民法院深入推进诉源治理，全面推进一站式建设，有助于进一步提升审判质效和司法公信力，为辖区社会稳定和经济发展提供有力的司法保障。如辖区九龙坡区法院为从源头上减少劳动争议纠纷数量，依托“社区+法庭”模式，制定《关于建立社区巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留学生创业园设立“二郎社区暨劳动争议巡回法庭”，以劳动争议审判为特色，立足所在社区，积极开展案件调解、巡回审判、法治宣传等工作。自巡回法庭设立以来，共受理劳动争议案件1752件，其中适用包含小额诉讼在内的简易程序审理案件比重约为89%；审结案件1427件，其中调解和促成当事人双方庭外和解并撤诉892件，调解撤诉率达。此外，九龙坡区法院还主动对接辖区“老杨群工”市域社会治理金字招牌，将劳动争议纠纷化解同基层社区群众工作相联系，组建“小杨审判团队”18个，分别进驻辖区“老杨群工”工作站，在站内设立“小杨法官”工作室，安排员额法官定期轮值，联合村社力量就地化解纠纷，自2019年5月以来，“小杨审判团队”就地化解涉劳动争议纠纷120余件。

为落实完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制新要求，深入推进劳动争议纠纷多元化解机制建设，有效发挥法院审判职能和工会组织服务民生、服务职工群众的职能作用，切实维护广大劳动者合法权益，促进劳资关系和谐发展，推动法治营商环境不断优化，为维护经济发展和社会稳定大局提供有力司法保障，重庆五中院与重庆市渝中区工会调委会（区总工会职工服务中心）联合建立劳动争议案件诉调对接平台，实现诉讼与非诉讼纠纷解决机制的有机衔接，最大限度地化解劳动关系矛盾纠纷。此外，辖区九龙坡区法院坚持“一盘棋”的思想，与区劳动仲裁委共同构建“裁审业务交流联席会议”平台，通过每季度举行一次联席会、每半年进行一次业务简报会的方式，共同探讨劳动争议普遍性问题、裁审衔接问题，互通业务动态，互相提供最新的法规政策信息，为劳动争议纠纷诉调一体对接工作机制工作的推进提供有力保障。自2017年以来，辖区九龙坡区法院与区劳动仲裁委已召开裁审业务交流联席会6次，在劳动争议案件受理、裁审标准等多个问题上达成高度共识，有效增强了裁审一致性，提高了当事人的结果预期，较大程度缓解了劳动争议诉讼案件数的增长压力。辖区渝中区法院在已有与区劳动局联合搭建的“劳动纠纷”诉调对接平台的基础上，加强与区总工会、区人社局的相互对接，自2017年以来，渝中区法院举办或参加协调会6次，就法律的理解适用、证据审查与认定、群体性纠纷的协同办理等问题以及化解纠纷经验和做法与相关职能部门进行充分的沟通和交流，加大重庆高院“纠纷易解平台”的适用范围，通过委托调解、邀请调解、联合调解等形式，合力缓解当事人对立情绪，实质化解劳资纠纷。

劳动争议纠纷案件审判的一个鲜明特点是涉及法律法规众多。在劳动争议纠纷案件中，同级法院、上下级法院之间往往对某些特定劳动法律法规的理解适用存在分歧，导致劳动争议纠纷裁判尺度未尽统一。针对劳动争议案件的特点，重庆五中院以优化民商环境作为法院服务地方中心大局工作的结合点和着力点，严格落实“八项”审判管理制度，加强与基层法院、高级法院的双向沟通，充分利用每周三部门法官会平台，研究疑难复杂案件和基层法院请示汇报案件的法律适用问题，近三年来，重庆五中院民四庭组织召开部门法官会100余次，有效地统一了劳动争议纠纷案件的审判尺度，切实维护了劳动者合法权益，提高了司法权威性。2017年至2020年，重庆五中院民四庭定期对上一季度改发基层法院案件的原因进行梳理汇总，形成《指导与交流》19期并下发基层法院，确保两级法院对口业务庭相关法律适用问题的实时对接，缩小法官自由裁判的偏差，统一裁判尺度、维护司法权威。

劳务纠纷再审案例分析篇十一

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求。

请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。

处理结果。

仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。

案例分析。

本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。

《^v^劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。

本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。

典型意义。

包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

劳务纠纷再审案例分析篇十二

1996年9月，沈某参加工作，先后入职若干单位，2006年4月在离开前一用人单位之后随即入职某设备公司。2019年7月，沈某以其入职后未享受过年休假待遇为由，与设备公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁后起诉，诉请设备公司支付未休带薪年休假工资等。

广东省高级人民法院再审认为：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者^v^规定视同工作期间，应当认定为累计工作时间。再审将沈某在入职设备公司之前的工作时间进行累计，确定其享有年休假天数，并据此认定其应得的未休带薪年休假工资。

带薪年休假是劳动者的一项重要权利。劳动者参加工作先后入职不同用人单位，其可休年休假天数应根据累计工作年限确定。本案对推动用人单位依法保障劳动者享受年休假待遇具有积极意义。

劳务纠纷再审案例分析篇十三

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求。

请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。

处理结果。

仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。

案例分析。

本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。

《^v^劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。

本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义。

允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。