最新销售公司考核制度(精选12篇)

总结是我们进步的阶梯，它能够帮助我们更有目标地向前发展。在进行总结之前，先对所要总结的内容进行分类和整理，以便更好地进行梳理和归纳。以下是我为大家整理的一些总结范文，供大家参考。

销售公司考核制度篇一

验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。

3.2安全生产主管部门:是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责:负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告;监督检查各单位安全生产标准化自评工作;督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况;负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档;根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。

3.3各职能主管部门和生产单位:对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药;根据绩效评定报告实施整改与改进。

4.1标准化绩效评定频次和周期。

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注:。

1适宜性:所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点;所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性;与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容;有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。

2充分性:各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行;与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分;对相关方的安全管理是否有效。

3有效性:能否保证实现企业的安全工作目标、指标;是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制;对重大危险源能否实施有效的控制;通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求;通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制;企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。

绩效评定输入。

1、安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。

2、安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。

3、安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

4、办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。

5、财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。

6、设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。

7、各生产单位:危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。

8、各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

5.1评定计划。

5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。

5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。

5.1.3评定实施方案包含以下内容:。

1)评定目的、范围、依据、时间和方法;。

2)评定的主要项目;。

3)评定组构成及分工;。

4)特殊情况说明。

5.2评定方法。

安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。

5.3评定组织及周期。

5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

5.3.2安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。

5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。

5.4评定过程。

5.4.1首次会议。

每次评定首次会议标志着评定工作的开始，由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题:。

1)介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道;。

2)明确评定的`目的﹑范围﹑依据、时间和方式;。

3)澄清评定安排计划中有关的不明确的内容;。

4)其它有关的必要事项。

5.现场评定。

5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。

5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。

5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。

5..4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。

5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。

5.末次会议。

末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。

5.5整改措施计划。

5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。

5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。

5.5.3当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。

5.6评定报告。

5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。

5.6.2评定报告的内容:。

1).评定目的和范围;。

2).评定所依据的文件;。

3).评定组成员及责任单位相关人员;。

4).评定的日程安排;。

5).评定概述;。

6).不符合项;。

7).整改建议和计划;。

8).评定结论。

5.7安全生产标准化的评定结果要明确下列事项:。

(一)系统运行效果;。

(二)系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施;。

(三)统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;。

(四)系统中各项资源的使用效果;。

(五)绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;。

(六)与相关方的关系。

5.8纠正措施实施与验证。

5.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。

5.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。

5.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。

5.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。

5.5对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。

5.6对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。

5.9管理要求。

覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次:。

(一)公司发生死亡事故;。

(二)发生严重问题，相关方有严重抱怨;。

(四)安全标准化升级。

5.10评定记录与归档。

公司各单位(部门)要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。

记录包括:。

(一)评定实施计划;。

(二)评定检查表及其记录内容;。

(三)首次、末次会议纪要;。

(四)整改措施计划;。

(五)评定报告。

将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。

6.1根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位(部门)，组织全体员工进行培训教育。

6.2根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进(pdca)循环，不断提高安全绩效。

销售公司考核制度篇二

为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。

第二条。

方法与原则。

一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。

(一)、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

(二)、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

第三条。

适用范围。

本制度适用于公司研发部门所有员工。

第四条。

绩效考核流程图(附件1)。

一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

(一)、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2)，确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理，以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

相应部门按照evt、dvt、mp和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6)，对项目研发情况进行评分;其中，evt、dvt、mp考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10k或该项目出货量达到50k作为该项目完结的时间节点进行考核。

(二)、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7)，综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。

二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

第五条。

项目考核责任界定。

项目考核中各相关部门职责如下表：

部门。

项目考核中的职责。

总经理办公室。

确定项目考核方式。

监督项目考核的执行。

监督考核结果的使用。

处理项目考核过程中的各种投诉。

产品战略管理中心。

负责项目目标任务的拟订。

负责项目进度纪录与考核。

负责项目质量纪录与考核。

负责项目的协调工作。

质量中心。

负责项目质量考核的纪录与考核。

客户部。

参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作。

负责项目进度纪录与考核。

负责项目客户满意度纪录与考核。

客户服务中心。

参与项目客户满意度考核的制订工作。

负责项目客户满意度纪录与考核。

人力资源部。

负责项目考核的整体协调。

负责项目成员考核的归口管理。

根据考核结果提出培训建议。

具体组织落实考核结果的正确使用。

总师室。

负责项目技术资料汇总情况纪录与考核。

第六条。

项目考核内容和各阶段考核所占权重。

一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

权重。

项目进度30%。

项目质量50%。

客户满意度10%。

技术资料汇总10%。

二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以evt、dvt和mp划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10k或该项目出货量达到50k作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

阶段。

权重。

关键过程。

evt10%。

dvt20%。

mp30%。

结果。

出货以后40%。

第七条。

项目目标调整。

项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：

(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。

(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。

(三)、客户满意度目标不许调整。

(四)、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2次。

(五)、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。

(六)、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条。

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

一、项目进度考核。

(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。

(三)、项目进度考核得分计算方法。

2、项目进度得分(简称a)与项目延期率(简称x)关系如下表：

a备注。

a=0(四)、项目进度考核流程。

人力资源部根据产品经理的通知，由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核。

(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

(二)、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。

(三)、项目质量考核流程。

人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核。

(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

(三)、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核。

(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

(三)、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

第九条。

项目成员考核。

一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的`直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

项目得分。

各分数段人数权重范围。

60分以下。

80以上。

60分以下。

60%10%10%。

10%60%10%。

020%60%。

80以上。

020%60%。

第十条。

部门考核。

作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

第十一条。

考核中的沟通与绩效考核。

一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出指导性意见。

第十二条。

本制度由绩效管理处负责解释。

第十三条。

本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

销售公司考核制度篇三

1.绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2.绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤。

1.定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。

3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)。

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)。

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

1)职务降级或开除。

2)现金处罚。

3)不予转正(适合于试用期员工)。

销售公司考核制度篇四

一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;。

(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;。

(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者。

(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;。

(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;。

(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;。

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。

二、有下列行为之一者给予50元的罚款:。

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;。

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;。

4、忘记客户或公司交待的工作;。

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)。

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;。

三、有下列行为之一者给予100元―200元的罚款:。

2、离岗后留有重大安全隐患的;。

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;。

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;。

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;。

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;。

4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;。

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;。

销售公司考核制度篇五

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

3.1制度面前，人人平等。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

5.2岗位考核执行情况。

6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7.1奖励。

7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。

7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。

7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。

7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。

7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。

7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。

7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。

7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。

7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。

7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。

7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。

7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。

7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。

7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。

8.1部门负责人考核评分细则。

8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。

8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。

8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。

8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。

8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。

8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。

8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。

8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。

建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。

8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。

8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。

8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。

8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。

8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。

8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。

8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。

8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。

8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。

8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。

8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。

8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。

8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。

8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。

8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣20分/次，隐瞒不报，加倍处理。

8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。

8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。

8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。

8.3.5制度不健全，扣1分/次。

8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。

8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。

8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。

8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。

8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。

8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。

8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。

8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。

8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。

8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。

8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。

8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。

8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。

8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。

8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。

8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。

8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。

8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。

8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。

8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。

8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。

8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。

8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次（项），后果严重者，另行处理。

本办法解释权属于本公司，自20xx年元月一日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理，办法执行。

销售公司考核制度篇六

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的'待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

1、考核领导小组。

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[2013]001号。

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主。

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。

2、考核对象。

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期。

4、考核要素及权重。

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。

【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）。

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。

5、考核方式及分数计算。

(1)考核方式。

公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。

(2)考核评分计算。

6、考核等级。

考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：

等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下。

（含90分）（含80分）（含60分）。

7、考核程序。

(1)考核时间。

每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。

(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。

8、考核结果。

(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。

(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。

销售公司考核制度篇七

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。

1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。

3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

(一)员工的考核应以其在被考核期间的'工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。

(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。

(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。

(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

销售公司考核制度篇八

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(kpi—关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条适用范围。

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条考核形式及考核内容。

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间。

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间。

资年度发放制度，根据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工。

资)。

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容。

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容。

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其。

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则。

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考。

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能。

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法。

1、评分原则。

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法。

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责。

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

(5)组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

(6)建立员工考核档案。

销售公司考核制度篇九

(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

4、忘记客户或公司交待的工作;

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

2、离岗后留有重大安全隐患的;

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

5、旷工按日工资的两倍罚款;

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;

(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;

(3)一年内累计旷工达到8天;

1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;

2、连续三个月业绩低于普通员工;

1、降低基本工资;

2、解聘辞退;

销售公司考核制度篇十

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

1、考核领导小组。

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[20xx]001号。

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主。

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期。

员工绩效考核在每月月末进行一次。

4、考核要素及权重。

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。

【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）。

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。

5、考核方式及分数计算。

公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。

考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：

等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下。

（含90分）（含80分）（含60分）。

每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。

(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。

8、考核结果。

(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。

(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。

附表：

1、《房地产公司员工绩效考核表》。

2、《房地产分公司员工考核汇总表》。

销售公司考核制度篇十一

为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。

1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。

2、依据被考核员工考核期内的`工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。

3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。

1、实行百分制，其中岗位标准考核（i）60分；综合考核（ii）40分；辅助考勤及奖惩（iii）追加分。

2、考核结果由行政部负责评审确认。

1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；

2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。

i、岗位考核评分标准见后页。

（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）。

1、工作质量。

要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；

（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。

（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。

（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。

若没有造成损失只扣2分。

2、工作态度。

（1）要求办事程序清楚；

作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。

（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0—5分。

（3）要求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2—5分。

（二）部门协作。

要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情况酌情扣2—5分。

（三）组织纪律。

（1）要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1—5分。

（2）提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5—20分。

（3）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

销售公司考核制度篇十二

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；a、（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；b、（“好”）指达到目标要求；c、（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；d、（“差”）指主要方面未达到目标要求。

6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5．各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

7．改进工作与工资改革工作相辅相成。

人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。