最新企业临聘人员管理制度(模板12篇)

商业是现代社会的重要组成部分，它对经济的发展起着重要的推动作用。总结时应以事实为依据，以理性的态度进行分析和总结。总结范文可以为我们提供一些写作思路和参考，帮助我们写出更好的总结。

企业临聘人员管理制度篇一

常言道，有规矩才能成方圆，所以，对于一个企业而言，制度一套完善的管理制度才能更好地管理公司。以下是一则公司行政管理制度，仅供各位行政管理人员参考，并更好地进行员工管理。

1目的和适用范围。

1。1规范员工行为，提升员工精神面貌，树立公司良好的对外形象。

1。2本规范适用于公司全体员工。

2管理与组织。

2。1本规范由行政部与人力资源部负责检查和监督执行。

3基本规定。

3。1仪表。

3。1。1仪表应端正、整洁。

3。1。2头发要坚持清洁，梳理整齐，请不要留怪异发型和怪颜色。

3。1。3男员工请不要留长指甲，发可是耳，不留胡须。

3。1。4女员工上班提倡画淡妆，要体现清洁健康的形象，饰物的佩带应得当，不得浓妆艳抹，不用香味浓烈的香水。

3。1。5衬衫领口、袖口要清洁。

3。1。6出席重要场合要贴合着装要求，大方文雅得体。

3。1。7上班前不得喝酒或吃有异味的食物，口腔坚持清洁。

3。2着装。

3。2。1员工在周一至周四的工作时光内请着正装，提议为：

3。2。1。1男士。

3。2。1。1。1西装：深色（深蓝、藏青、灰、铁灰）西服套装，以不易起皱的面料为最佳。

3。2。1。1。2衬衫：单色长袖衬衫。

3。2。1。1。3领带：以单色或带有小巧的几何或条纹图案为最佳。

3。2。1。1。4皮鞋：以黑色、深色的皮鞋为最佳。

3。2。1。1。5袜子：颜色应以深色、单色为宜，最好是黑色。质地以纯棉、纯毛为宜。避免穿与西装比较鲜明的白色袜子。

3。2。1。1女士。

3。2。1。2。1职业套装：以黑色、灰色、暗红色或藏青色为最佳。

3。2。1。2。2袜子：穿西服套裙必须穿长袜，以中性颜色为主。

3。2。1。2。3皮鞋：着职业套装或西服套裙必须配相应的皮鞋。

3。2。2夏季男士可不用穿西装外套，可只穿款式简单的长或短袖衬衫，以单色为主；不用佩带领带（若有接待任务、正式会议等必须着正装、佩带领带）；应穿长西裤结皮带，款式、颜色庄重得体，提议以黑、深浅灰、深蓝、棕色等深色或中性色为主。

3。2。3夏季女士着装应以庄重、大方、得体的职业套装为主；可穿衬衫、、短袖衬衫、针织开衫或裙子；有领有袖的连衣裙配长袜；如穿无袖连衣裙，应外套长袖或短袖的上衣。

3。2。4如果没有接待任务、正式会议等，每周五工作时光可着便装；要求为：

3。2。4。1男士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下衣为单色休闲长裤；鞋为便装皮鞋，运动鞋。

3。2。4。1女士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下装为单色休闲长裤裙、；鞋为便装鞋、运动鞋。

3。2。5任何人、任何时候（包括周五及休息日）都不得着如下装束进出公司、会见客户。

3。2。5。1衣冠不整（不整齐、不整洁）。

3。2。5。2穿着短裤、超短裙。

3。2。5。3穿着无领且无袖、过透、过露的服装。

3。2。5。4穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。

3。3接打电话。

3。3。1接打电话是我们与用户交往的重要途径；个人的形象就是公司的形象。员工在日常的接打电话中要给对方以良好的形象，更好地表现公司员工的文化修养及素质，也使外界对公司的办事效率，管理水平等方面留下良好印象。

3。3。2基本要求。

3。3。2。1在电话铃响三声之内接起电话；

3。3。2。2接打电话，先说声“您好”，并主动报出部门、姓名。

3。3。2。3通话言简意赅，时光不宜过长。

3。3。2。4邻座没人时，请代接电话，有事请写留言条，并及时转告。

3。3。2。5尽量减少私人电话，严禁拨打信息台电话。

3。4言语行为。

3。4。2严禁在公司内打架斗殴，互相吵骂。

3。4。3公司内与同事相遇应点头表示致意，同事以姓名或职务称呼；客户以先生、小姐称呼，并使用普通话。

3。4。4站姿要挺拔，坐姿要端正，走路要平稳不得拖拉散漫。

3。4。5公司内职员与领导或客户相遇，应主动让行，以示礼貌。

3。4。6公司领导进入办公室应主动起立相迎。

3。4。7握手时应主动热情，不卑不亢。

3。4。8进入办公室应轻轻敲门，听到应答后再进，进门后回手关门不能大力粗暴。

3。4。9同事之间或部门内部如有业务问题进行讨论时，应避免影响他人工作。

3。4。10请不要在办公区走廊或通道内奔跑、大声叫喊、高谈阔论。

3。4。11在办公区走廊或通道内请靠右行走，互相礼让，不要抢行。

3。4。12未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。

3。4。13办公时光内不得在电脑上玩游戏、看影碟、做与工作无关的事。

3。4。14请爱护公司的办公用品、设备及其它财物，不得公私不分。

3。4。15厉行节俭，减少浪费。

3。4。16严禁在公司内用餐、吃零食。

3。5个人环境。

3。5。1请坚持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不能有灰尘，物品要摆放整齐，办公区请不要随便张贴。

3。5。2请不要在办公区堆放资料、纸箱等物品。

3。5。3有事离开或下班离开办公位时，请将座椅推入办公桌下。

3。5。4下班离开办公室前，请关掉机器电源（包括电脑），收好所有资料和文件，最终离开者请关掉电灯、门、窗、空调等。

3。6公共环境。

3。6。1除指定地点外（行政部确定并明示），在公司任何地方（包括卫生间）都禁止吸烟。

3。6。2无特殊事由请不要带家人、亲属、朋友到公司办公场所。（特殊情景需行政总监批准，并报行政部备案）。

3。6。3员工外衣请统一悬挂指定地方（如衣架等），不要随意摆放。

3。6。4请不要在办公家具上和公共设施上任意写字、刻画、张贴。

3。6。5请把废纸、废物放入指篓，杯中剩水请倒入指定地点，请不要用饮用水冲洗杯子。

3。6。6请不要在办公区大声喧哗，有来客请带至会客室或洽谈区。

3。6。7请不要让客人在没有任何员工的陪同下在办公区内走动。

3。6。8车辆请停至指定区域，不要随意停放。

3。6。9爱护公共财物，使用办公设备要严格遵照使用说明操作。

3。6。10下班前关好本办公区域内的门窗、空调、电脑及其他设备，随手关灯。

3。6。11一切有碍观瞻，有损形象的行为。如：随地吐痰，乱扔杂务。

4奖惩措施。

4。1行政部和人力资源部将不定期对本规范进行检查，并对检查结果进行公布；员工遵守此规范的程度将作为受聘的依据。

4。2对检查出的不贴合规范的行为，要求予以纠正或整改。

4。3对违反规定的人员，根据情节轻重分别给予当事人和部门负责人警告、公司通报批评、经济处罚、降薪、辞退直至开除的处罚。

4。3。1在公司内打架斗殴对当事人予以辞退。

4。3。2在公司内互相恶语吵骂，将对当事人每次罚款200元，情节严重者还将给予行政处分直至辞退的处理。

4。3。3在禁止吸烟的地方吸烟，发现一次罚款200元。三次（含）以上对职责人予以辞退。

4。3。4工作时光内在电脑上玩游戏或做与工作无关的事情，发现一次罚款200元。

4。3。5其他违规情景第一次违反予以口头警告；第二次违反除警告外，填写过失单，予以经济处罚20元；第三次违反，予以经济处罚100元，并在公司内通报批评，同时对主管领导予以经济处罚50元。

4。3。6对三次以上违反规范的、屡教不改者，可根据情节予以降薪、辞退直至开除的处罚。

4。4罚款以现金的形式当场缴纳。

4。5所有罚款将作为员工活动经费，经行政总监审批后使用。

企业临聘人员管理制度篇二

7、临聘人员必须服从机关的工作安排和管理，遵守机关各项制度，如不服从工作安排和管理，或人为因素造成重大工作失误者，机关可予以辞退。

第四条 严禁以医疗点、科室、门诊部、村卫生室承包的名义聘用劳动者。 

第五条 各单位确定拟聘用人员后，需及时将拟聘人员的基本情况报卫生局审核。 

第六条 聘用人员应具备以下基本条件： 

1、思想品德好，遵纪守法，诚实守信，爱岗敬业，近三年内无违法违纪行为； 

第十五条 劳动者上岗前，用人单位须组织岗前培训，培训内容包括用人单位的规章制度、岗位职责和技术要求等。还要根据劳动者的具体情况开展有针对性的思想教育工作，要采取各种措施，加强对劳动者的教育与培训，不断提高劳动者的思想素质、文化素质和业务技能素质。

第二十一条 本实施办法从2015年10月1日起试行，由卫生局负责解释。

第二条 本办法适用于我区行政机关、街道办事处、财政全额拨款事业单位的临聘人员。 

第二章 报批程序 

第三章 聘用条件 

第八条 临聘人员必须具备下列基本条件： 

（一）遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神； 

（二）具有拟聘职位所需学历、专业技术条件； 

（三）身体健康； 

（四）执行计划生育政策。 

第四章 日常管理 

第九条 临聘人员的日常管理由用人单位具体负责。 

第十条 临聘人员实行3个月的试用期，试用期满后，经考核合格的正式聘用。 

第五章 工资福利待遇 

（一）司机 

区财政按1900元/月/人核拨。 

（二）水电工、打字员、电脑操作员、管-理-员、档案、收费员等岗位临聘人员 

区财政按1500元/月/人核拨。 

（三）保安员、服务员、洗衣工等后勤岗位临聘人员 

区财政按1400元/月/人核拨。 

区财政按1600元/月/人核拨。 

（五）交通协管员 

区财政按1900元/月/人核拨。 

（六）食堂临聘人员 

高级（大厨）：区财政按4000元/月/人核拨。 

中级（二厨）：区财政按3800元/月/人核拨。 

初级（三厨）：区财政按3200元/月/人核拨。 

技工：区财政按1650元/月/人核拨。 

杂工：区财政按1300元/月/人核拨。 

（七）环卫系统的临聘人员 

区财政按1300元/月/人的标准核拨。 

（八）其他特殊岗位临聘人员 

区财政按2500元/月/人核拨。 

（九）专业技术岗位临聘人员 

可参照其学历、专业技术职称或专业技术等级，非本岗位职称原则上按低一级职称聘用。 

1、专业技术职称 

初级：区财政按1800元/月/人核拨。 

中级：区财政按2400元/月/人核拨。 

副高级：区财政按3200元/月/人核拨。 

专家、教授：区财政按4800元/月/人核拨。 

2、专业技术等级 

初级：区财政按1600元/月/人核拨。 

中级：区财政按1800元/月/人核拨。 

高级：区财政按2400元/月/人核拨。 

技师：区财政按3200元/月/人核拨。 

第十三条 区财政核拨的临聘人员经费，各用人单位不得改变用途、不得截留。 

第六章 违规责任 

第七章 附则 

第二十条 过去制定的有关规定与本规定有抵触的，以本规定为准。 

第二十一条 本办法由区委组织部（人事局）负责解释。 

第二十二条 本办法自2004年1月1日起实施。

企业临聘人员管理制度篇三

常言道，有规矩才能成方圆，所以，对于一个企业而言，制度一套完善的管理制度才能更好地管理公司。以下是一则公司行政管理制度，仅供各位行政管理人员参考，并更好地进行员工管理。

1目的和适用范围。

1。1规范员工行为，提升员工精神面貌，树立公司良好的对外形象。

1。2本规范适用于公司全体员工。

2管理与组织。

2。1本规范由行政部与人力资源部负责检查和监督执行。

3基本规定。

3。1仪表。

3。1。1仪表应端正、整洁。

3。1。2头发要坚持清洁，梳理整齐，请不要留怪异发型和怪颜色。

3。1。3男员工请不要留长指甲，发可是耳，不留胡须。

3。1。4女员工上班提倡画淡妆，要体现清洁健康的形象，饰物的佩带应得当，不得浓妆艳抹，不用香味浓烈的香水。

3。1。5衬衫领口、袖口要清洁。

3。1。6出席重要场合要贴合着装要求，大方文雅得体。

3。1。7上班前不得喝酒或吃有异味的食物，口腔坚持清洁。

3。2着装。

3。2。1员工在周一至周四的工作时光内请着正装，提议为：

3。2。1。1男士。

3。2。1。1。1西装：深色（深蓝、藏青、灰、铁灰）西服套装，以不易起皱的面料为最佳。

3。2。1。1。2衬衫：单色长袖衬衫。

3。2。1。1。3领带：以单色或带有小巧的几何或条纹图案为最佳。

3。2。1。1。4皮鞋：以黑色、深色的皮鞋为最佳。

3。2。1。1。5袜子：颜色应以深色、单色为宜，最好是黑色。质地以纯棉、纯毛为宜。避免穿与西装比较鲜明的白色袜子。

3。2。1。1女士。

3。2。1。2。1职业套装：以黑色、灰色、暗红色或藏青色为最佳。

3。2。1。2。2袜子：穿西服套裙必须穿长袜，以中性颜色为主。

3。2。1。2。3皮鞋：着职业套装或西服套裙必须配相应的皮鞋。

3。2。2夏季男士可不用穿西装外套，可只穿款式简单的长或短袖衬衫，以单色为主；不用佩带领带（若有接待任务、正式会议等必须着正装、佩带领带）；应穿长西裤结皮带，款式、颜色庄重得体，提议以黑、深浅灰、深蓝、棕色等深色或中性色为主。

3。2。3夏季女士着装应以庄重、大方、得体的职业套装为主；可穿衬衫、、短袖衬衫、针织开衫或裙子；有领有袖的连衣裙配长袜；如穿无袖连衣裙，应外套长袖或短袖的上衣。

3。2。4如果没有接待任务、正式会议等，每周五工作时光可着便装；要求为：

3。2。4。1男士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下衣为单色休闲长裤；鞋为便装皮鞋，运动鞋。

3。2。4。1女士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下装为单色休闲长裤裙、；鞋为便装鞋、运动鞋。

3。2。5任何人、任何时候（包括周五及休息日）都不得着如下装束进出公司、会见客户。

3。2。5。1衣冠不整（不整齐、不整洁）。

3。2。5。2穿着短裤、超短裙。

3。2。5。3穿着无领且无袖、过透、过露的服装。

3。2。5。4穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。

3。3接打电话。

3。3。1接打电话是我们与用户交往的重要途径；个人的形象就是公司的形象。员工在日常的接打电话中要给对方以良好的形象，更好地表现公司员工的文化修养及素质，也使外界对公司的办事效率，管理水平等方面留下良好印象。

3。3。2基本要求。

3。3。2。1在电话铃响三声之内接起电话；

3。3。2。2接打电话，先说声“您好”，并主动报出部门、姓名。

3。3。2。3通话言简意赅，时光不宜过长。

3。3。2。4邻座没人时，请代接电话，有事请写留言条，并及时转告。

3。3。2。5尽量减少私人电话，严禁拨打信息台电话。

3。4言语行为。

3。4。2严禁在公司内打架斗殴，互相吵骂。

3。4。3公司内与同事相遇应点头表示致意，同事以姓名或职务称呼；客户以先生、小姐称呼，并使用普通话。

3。4。4站姿要挺拔，坐姿要端正，走路要平稳不得拖拉散漫。

3。4。5公司内职员与领导或客户相遇，应主动让行，以示礼貌。

3。4。6公司领导进入办公室应主动起立相迎。

3。4。7握手时应主动热情，不卑不亢。

3。4。8进入办公室应轻轻敲门，听到应答后再进，进门后回手关门不能大力粗暴。

3。4。9同事之间或部门内部如有业务问题进行讨论时，应避免影响他人工作。

3。4。10请不要在办公区走廊或通道内奔跑、大声叫喊、高谈阔论。

3。4。11在办公区走廊或通道内请靠右行走，互相礼让，不要抢行。

3。4。12未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。

3。4。13办公时光内不得在电脑上玩游戏、看影碟、做与工作无关的事。

3。4。14请爱护公司的办公用品、设备及其它财物，不得公私不分。

3。4。15厉行节俭，减少浪费。

3。4。16严禁在公司内用餐、吃零食。

3。5个人环境。

3。5。1请坚持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不能有灰尘，物品要摆放整齐，办公区请不要随便张贴。

3。5。2请不要在办公区堆放资料、纸箱等物品。

3。5。3有事离开或下班离开办公位时，请将座椅推入办公桌下。

3。5。4下班离开办公室前，请关掉机器电源（包括电脑），收好所有资料和文件，最终离开者请关掉电灯、门、窗、空调等。

3。6公共环境。

3。6。1除指定地点外（行政部确定并明示），在公司任何地方（包括卫生间）都禁止吸烟。

3。6。2无特殊事由请不要带家人、亲属、朋友到公司办公场所。（特殊情景需行政总监批准，并报行政部备案）。

3。6。3员工外衣请统一悬挂指定地方（如衣架等），不要随意摆放。

3。6。4请不要在办公家具上和公共设施上任意写字、刻画、张贴。

3。6。5请把废纸、废物放入指篓，杯中剩水请倒入指定地点，请不要用饮用水冲洗杯子。

3。6。6请不要在办公区大声喧哗，有来客请带至会客室或洽谈区。

3。6。7请不要让客人在没有任何员工的陪同下在办公区内走动。

3。6。8车辆请停至指定区域，不要随意停放。

3。6。9爱护公共财物，使用办公设备要严格遵照使用说明操作。

3。6。10下班前关好本办公区域内的门窗、空调、电脑及其他设备，随手关灯。

3。6。11一切有碍观瞻，有损形象的行为。如：随地吐痰，乱扔杂务。

4奖惩措施。

4。1行政部和人力资源部将不定期对本规范进行检查，并对检查结果进行公布；员工遵守此规范的程度将作为受聘的依据。

4。2对检查出的不贴合规范的行为，要求予以纠正或整改。

4。3对违反规定的人员，根据情节轻重分别给予当事人和部门负责人警告、公司通报批评、经济处罚、降薪、辞退直至开除的处罚。

4。3。1在公司内打架斗殴对当事人予以辞退。

4。3。2在公司内互相恶语吵骂，将对当事人每次罚款200元，情节严重者还将给予行政处分直至辞退的处理。

4。3。3在禁止吸烟的地方吸烟，发现一次罚款200元。三次（含）以上对职责人予以辞退。

4。3。4工作时光内在电脑上玩游戏或做与工作无关的事情，发现一次罚款200元。

4。3。5其他违规情景第一次违反予以口头警告；第二次违反除警告外，填写过失单，予以经济处罚20元；第三次违反，予以经济处罚100元，并在公司内通报批评，同时对主管领导予以经济处罚50元。

4。3。6对三次以上违反规范的、屡教不改者，可根据情节予以降薪、辞退直至开除的处罚。

4。4罚款以现金的形式当场缴纳。

4。5所有罚款将作为员工活动经费，经行政总监审批后使用。

文档为doc格式。

企业临聘人员管理制度篇四

我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发，尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上，在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度，对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。

综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看，高校临聘人员应包含以下几个方面的内容：第一，临聘人员为高等学校事业编制以外的人员；第二，临聘人员的使用期间通常不是很长，但也有长期存续劳动关系的情况；第三，主要从事辅助性、可替代性的工作；第四，由事业单位自主招聘、使用。笔者认为，高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的，从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。

一、高校临聘人员现状

目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点：第一，人员数量众多，结构复杂。高校随着办学规模的扩大，尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快，高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化，由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主，向新毕业大学生比例增大的方向发展，学历结构由以往的小学、初中、中专，向大专、大本层次不断增加的方向转变。第二，从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种，对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系，但目前也有新的变化，高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大，这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化，整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三，人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制，往往具有临时性。合同的短期化管理，以及人员工资待遇相对较低，临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情，因经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行，“似乎影响了高校的用人自主权”，更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然，也存在部分人员的长期使用，固化了学校与临聘人员的劳动关系，无固定期限合同少量存在。第四，工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求，这些岗位对知识、技能要求较低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五，缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况，临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外，高校缺乏与临聘人员建立集体协商及集体合同签订的条件与环境，致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙，临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点，但也突显出其在劳动力市场的弱势地位，是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑，再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。

二、高校临聘人员管理中存在的问题

绝大多数高校在劳动合同法的直接驱动下，不断规范临聘人员的管理，逐步实现了合同化管理，明确了劳资双方在权利义务方面的具体内容，规范了人员准入的条件，加强对临聘人员的培养，完善了合同的解除、终止与经济补偿、赔偿方面的制度安排，并在社会保险参统方面迈出了坚实的一步，劳动关系不断和-谐稳固。但传统的身份观念仍在不断保持着既有的管理惯性，侵害临聘人员利益行为时有发生，构建和-谐劳资关系、调动临聘人员积极性仍显不足。具体存在以下几个方面的问题：

1.管理制度不够健全

一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究，而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视，更加淡漠于临聘人员的培训工作，即使组织了相关培训，但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注，使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据，其制度完善与科学性规定，对建立公平竞争的局面、构建和-谐劳动关系具有重要意义。但目前，大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段，操作中人为因素比较大，缺乏有效的理论指导；缺少有效的人力资源配置机制，尚未形成公平竞争的良性用人机制，激励、考核机制不够完善。

2.临聘人员的双重管理，随意性较强

临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实际需求，通过人才市场招聘，指派给用人单位使用并支付劳动报酬。但实际往往是由具体用人单位择人使用后，建议学校明确劳动关系的过程。这种逆向聘用工作往往会使学校的管理工作陷入十分被动的局面。再者，学校和具体用人单位的双重管理，使临聘人员的合同管理、工资支付、工资调整机制以及合同终止解除脱离了制度性的基本安排，呈现出终止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些岗位上，延时工作未支付加班费的情况时有发生。劳动合同解除后，未发放或未足额支付经济补偿金的情况屡见不鲜。因具体用人单位个别行为，加大了管理的随意性，扰乱了管理的秩序。

3.非制度性建设重视不够

基于临聘观念的影响，高校的管理者对临聘人员在学校发展中的重要性认识不足，除劳动合同明确的劳动权利外，缺乏组织关怀，对临聘人员的思想动态、生活状况、工作环境未给予足够的关心，在高校与临聘人员之间未形成良好的“心理契约”，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。

4.劳资纠纷协调机制尚未完善

高校中，劳动争议调解委员会几乎都按照国家的相关规定得以建立，但受理的往往是正式职工在职务晋升、劳动保障、薪酬待遇、聘任考核等过程中发生的争议或申诉，对临聘职工，几乎无调解机构，临聘人员只能自我消化不公平、不公正待遇带来的心理和物质方面的影响。在无法承受时，或选择离职的消极方式，或选择诉讼的维权道路，直接带来的后果就是加剧了临聘人员的流动速度，大量的诉讼案件不断涌现。在堵与疏的问题上，先进的管理理念更倾向于通过有效途径对不满心理以疏导，通过制度对不公正待遇以救济。要改变现状，健全完善的劳资纠纷协调机制亟待推出。

三、深层原因分析

从前面的论述中，我们不禁要问，为什么临聘人员的处境如此，高等学校又为何对临聘人员不予重视。笔者认为，这有社会问题，有法律原因，同时也有高校的'职能定位与自身组织特性的实然性。具体来说，主要包括以下几个方面的内容：

1.社会原因：劳动力市场供绝对大于求，加重了临聘人员的弱势地位

供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制，当劳动力供大于求时，工资上升；当劳动力供小于求时，工资下降。劳动力市场通过“看不见的手”自发地进行调节，并使供求关系不断趋于平衡。当然，这种平衡是相对的平衡。而我国目前劳动力供给量大大超过需求量，是中国劳动力市场运行中的首要问题。庞大的人口基数、较快的人口增长速度使得我国劳动力存量过大，另外我国较高的劳动力参与率也是劳动力供给量过大的原因。与此相对应，我国经济随着产业机构调整，要求传统劳动力转入新兴产业，但劳动技能转化需要时间与过程，结果造成大规模人员失业。第三产业不断兴起，在一定程度上缓解了就业压力，但远不能解决适龄人员的就业需求。这种状况使本处在劳资关系中弱势地位的劳动者争取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素质方面的局限，绝大部分只能从事在苦、累、差的工作环境中，除国家立法的底线保护外，基本争取不到其他更高的权益。

2.法律原因：国家本位立法的回归，一定程度上打破了原有劳资双方的平衡

我国现行劳动法是通过公法私法化，将全面管理转变为底线管理，通过还政于民，让出社会空间的过程形成。它改变了传统法律对劳动关系的公法调整模式，将劳动关系由一元法律结构变为劳资双方平等进行劳动力交易的二元法律结构，更加突出私权的形式平等和实质平等的追求。但经过多年的实践，立法者发现，作为弱者的劳动者在与用人单位在就业、执业过程中，用人单位凭借自身在信息、资金方面的优势，对劳动者进行不当控制、非法剥夺劳动者合法权益的情形呈现愈演愈烈的局面。劳动合同的短期化和拖欠工资问题尤为突出。为改善劳动者的生存状况，保护其合法权益，以强化国家对劳动关系干预为特色且又备受争议的《劳动合同法》颁布施行。该法在制度体系上完善了劳动关系立法，但其中对无固定期限合同、劳动者合同的任意解除权的规定，打破了原有劳资双方力量的平衡，用人单位的用人自主权在一定程度上受到了挑战。突击裁员、缩短劳动合同期限的做法反映了用人单位在新法实施后的迷惘与慌乱。原本以稳定劳动关系为目的的劳动合同法及其实施细则在实践中却加速了劳动关系的解体，无疑让处于弱势的劳动者雪上加霜。

3.高校自身原因：高校的职能定位和法人利益诉求忽略了临聘人员待遇需求

“高等学校一般有三个基本职能，第一培养高级专门人才；第二发展科学；第三直接社会服务”。高校要实现上述职能，师资队伍建设则成为重中之重，高校管理者在如何构建教师成长环境，造就教授脱颖而出的平台进行着深入的探索。对于临聘人员的管理，虽说重要，但在管理、队伍建设中，重要性则稍逊一筹了。因此，临聘人员在高校得不到有效的重视也与管理者的重心有关。在工资福利待遇、工时、休息休假以及以人为本理念的体现上，校内正式编制人员明显在优先考虑的范畴。

作为法人实体，高校与企业一样，也十分注重降低人员成本。由于资金来源与企业不同，高校无较高的支付能力，临聘人员待遇不能与企业看齐也在情理之中。在低端人员较低投入符合绩效要求，有利于激励能力水平高、做出较大贡献的人群，也能满足高校腾出更多的资金用于建设。另外，人员单位所有制观念一直是将在编与编外人员区分的主要因素。人为设置障碍，体现出用工歧视问题较为严重，同工不同酬的思路也势必造成临聘人员缺乏稳定感、责任心，对高校人力资源开发与合理配置起到抑制作用。

当然，导致临聘人员现状及管理中存在问题的原因还有很多，但笔者主要通过对前面提及的三种原因探寻，结合当前高校队伍建设实际，试图找到一条在高校人才队伍建设整体框架下，适合临聘人员成长、富有人文精神又相对合理的制度体系。

四、构建临聘人员管理制度体系

要建立科学、合理的临聘人员管理制度，需要高等学校不但要加强对临聘人员重要性的认识，同时也涉及到制度与非制度性文化的安排，并能够建立良好的部门沟通协调机制，认真执行法律、校内规章制度，把切实提高临聘人员积极性和工作热情的举措落实到位。具体而言，笔者认为：

1.理清思路，转变观念

第一，要从学校发展不可或缺的角度来认识临聘人员在高校服务方面的作用，这种作用将涉及到高等学校的安全、稳定与发展问题。因此，临聘人员的管理不可轻视。第二，要充分认识到高校属于利益相关者组织，也应对利益相关者负责。这里的利益相关者包括在编职工，也包括非在编临聘人员合法权益的保护，也应向企业一样，承担应有的社会责任。不能一味降低人员成本，而忽视了临聘人员的应有价值。第三，临聘人员的重要性不容忽视，对临聘人员的管理应纳入整个高校人力资源开发与管理的范畴，应在平等竞争、择优聘任、严格考核等方面体现出制度性安排，杜绝作为单独的内容单一调整的做法。要有发展的眼光，编制终归有限，随着学校的发展，必然出现编内编外高层次人才并行的局面，因此，预见性的统筹安排才能符合科学发展观的要求，满足高校现在以及长远需求。第四，对劳动合同法中的倾斜保护的相关内容要有清醒的认识，尤其是劳动合同法实施条例更加明确，在劳资双方签订的无固定期限合同后，并非意味着劳动关系不可解除，实际上这是立法上“双赢”的规定，既保护了临聘人员的劳权，同时又赋予用人单位通过法定条件解除劳动合同的权利。因此，刻意回避无固定期限合同并非理性做法，要清楚劳动关系长期固定化将是不可避免的长远发展趋势，消极的防御不如积极主动完善自身制度体系，这才是有积极意义的举措。需要说明的是，这些观念的转变不但要具体工作人员转变，高校各级领导都应有此认识，这样才有利于今后人事部门开展工作，确保制定的相关政策得以有效执行。

2.加强制度完善，保障实体权利

制度的完善、健全是反映组织管理效能的关键要素，而制度必须是通过深思熟虑后理性的选择，要符合科学、系统性要求。从临聘人员入校到离校所涉及的各个环节的整合，恰恰是理性安排的体现。具体而言，主要涉及人员的引进与流动管理、薪酬制度、绩效考核、福利制度安排、合同规范与管理等相关制度。

（1）人员的引进与流动管理。其中，人员引进部分主要涉及到人员的入口程序性要求、聘期、聘用次数，无固定期限的审慎选择，试用期规定。核心在于无固定期限合同适用问题，良性的制度安排应保证人员的合理流动和人员的相对稳定。应区分一般人员与骨干人员，分别管理。对一般人员，要通过固定期限合同管理，促进人员合理流动；而对于关乎学校发展建设的骨干人员，可考虑通过无固定期限合同对劳动关系加以固化。流动管理主要强调合同的解除、终止时双方的责任、经济补偿金的规定，要注重合法性安排，符合临聘人员的基本需要。另外，科学设岗，核定临聘人员岗位数应是人员引进的前提。

（2）薪酬制度。要改变目前低薪、固定薪酬的做法，要适当结合学校实际，根据市场劳动力价格的波动幅度，区分一般工勤人员、管理和专业技术人员，合理确定临聘人员的工资。建立合理的工资晋升机制，确保工资增长幅度与物价增长水平相近。笔者并不建议将临聘人员的工资设置在与正式在编人员相等的水平上，毕竟高校仍无这样的支付水平。另外，薪酬制度的激励作用，并非完全在于工资的水平高低，而在于同类人员的收入差异的比较上。在临聘人员内部，合理的薪酬制度是调动人员积极性的有效手段。

（3）绩效考核。临聘人员考核在高校中，操作性普遍较差，除了较易通过定量来考核的岗位外，很多岗位考核完全依赖于定性判断，科学性不强。建议引入人力资源管理思想，明确岗位职责，在此基础上对工作量进行细化，建立考核指标体系。加强指标量化考核的可操作性，尽可能建立定量为主、定性为辅的考量方式。这点，在管理岗位和专业技术岗位同等重要。

（4）在条件允许的情况下，为临聘人员建立住房公积金，参加工会，充分行使民-主权利，切实维护自身合法权益。加强合同文本的制定、修改与整理，建立定期检查制度，确保合同续签、终止有序进行。

3.高度重视制度执行环节，促进人事部门与具体用人部门的合作伙伴关系建立

劳动合同法的颁布，虽属规范劳动关系的一项制度，但在劳动关系的法律调整方面具有十分积极的意义。其重要贡献在于克服过去事实劳动关系、合同短期化、强迫加班以及未按规定支付加班费和经济补偿金等方面的弊端，将各种违法行为的惩治力度加大，换言之，用人单位的用工成本与用工风险加大。加之，劳动者的维权意识不断加强，如果在具体使用临聘人员中，实际的校内用人部门违反法律、违反校内制度，随时都可能导致高校成为诉讼主体的可能。因此，实际用人部门在新时期与人事部门应建立协同机制，共同成为制度的严格执行者，杜绝违法行为发生。

4.加强用人环境建设，促进积极“心理契约”的形成

除了制度建设外，高校还需要进行环境建设，积极促进并形成劳资双方稳定的“心理契约”。心理契约是契约主客体对于相互责任的认知，是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。由于双方的目标与评价标准的不同，双方的期望带有浓厚的博弈色彩。而高校则需在临聘人员工作满意度上有所作为。要实现对临聘人员平等的对待，尽可能的赋予其行使民-主权利的空间，要积极营造能够使其发挥潜能的工作环境，加强对其劳动保护与劳动条件的优化，积极承诺并落实具有竞争性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的满意度，提高其对组织的认同感和积极工作的热情。当然，要实现工作满意度的提高和心理契约的激励性功能，动态地了解临聘人员的主观感受、内心需求，认真听取临聘人员意见、建议和要求，对于不断推动制度建设，形成尊重人才，保障弱势群体利益的和-谐局面有着至关重要的作用。在此基础上，临聘人员的事业心、忠诚度得到大幅度提高，其在高校建设中的积极作用将会有很大的提升。

5.建立高校内部劳动纠纷协调解决机制

因管理观念的滞后，目前大部分高校未建立协调高校与临聘人员纠纷的调解机构，有些学校虽然建立了相关机构，但对调解的对象主要针对事业单位在编人员与高校之间的纠纷，局限很大。工会在维护临聘人员的权益方面几乎未起到足够的作用，建议在调解机构的职能中加入劳动纠纷调解的内容，在工会中吸收一定数量的临聘职工代表，加强工会在维权方面的代表性。另外，高校应该强化工会在纠纷调解中独立性地位，避免过多干预而忽视临聘人员的权益保护。这样才能使很多不必要纠纷通过内部调和机制得以解决，避免不必要的司法程序，有利于临聘职工队伍的稳定和学校凝聚力的提升。

企业临聘人员管理制度篇五

第一条  为提高建筑施工企业管理人员的安全生产知识水平和管理能力，保证建筑施工安全生产，根据国务院《安全生产许可证条例》、《建设工程安全生产管理条例》和建设部《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产考核管理暂行规定》，制定本实施办法。

第三条  本办法所称建筑施工企业管理人员，是指建筑施工企业（含独立法人的子公司）的主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员。

建筑施工企业主要负责人，是指对本企业日常生产经营活动和安全生产工作全面负责、有生产经营决策权的人员。包括企业法定代表人、企业最高行政负责人、企业分管安全生产工作行政负责人和企业技术负责人等。

建筑施工企业项目责任人，是指由企业法定代表人授权，负责建设工程项目管理的项目经理和项目技术负责人。

建筑施工企业专职安全生产管理人员，是指在企业专职从事安全生产管理工作的人员。包括企业安全生产管理机构的负责人及其工作人员和施工现场专职安全生产管理人员。

第四条  建筑施工企业安全生产管理机构专职安全生产管理人员的配置原则上为：

集团公司：按1人/100万平方米（生产能力），并不应少于4人。

工程公司、区域公司、分公司：按1人/10万平方米（生产能力），并不应少于5人。

第五条  施工现场专职安全生产管理人员的配置原则上为：

（一）建筑工程、装修工程按照建筑面积：

1万平方米及以下的工程为1人；

1—5万平方米的工程为2人；

5—10万平方米的工程为3人；

10万平方米以上的大型工程应当设置安全总监，按土建、机电设备等专业设置专职安全生产管理人员。

（二）土木工程、线路管道与设备安装工程按照总造价：

5000万元以下的工程为1人；

5000万—1亿元的工程为2人；

1亿—2亿元的工程为3人；

2亿元以上的大型工程应当设置安全总监，按土建、机电设备等专业设置专职安全生产管理人员。

第六条  建筑施工企业管理人员必须经建设行政主管部门安全生产考核，考核合格取得安全生产考核合格证书后，方可担任相应职务。

第七条  省建设厅成立“广东省建筑施工企业管理人员安全生产考核领导小组”，负责全省除中央管理以外的建筑施工企业管理人员安全生产考核管理和发证工作，下设省建筑施工企业管理人员安全生产考核办公室（以下简称省考核办公室），办公室地点设在省建设工程质量安全监督检测总站办公楼内，负责考核的日常工作。

第八条  建筑施工企业管理人员应当具备相应文化程度、专业技术职称和一定安全生产工作经历，并经企业年度安全生产教育培训合格后，方可参加建设行政主管部门组织的安全生产考核。

第九条  申请考核人员按以下程序报送考核资料：

（一）房屋建筑及市政基础设施施工企业，向企业注册所在地地级以上市建设行政主管部门报送考核资料，再由地级以上市向省考核办公室统一报送考核资料。

（二）省属、省管房屋建筑及市政基础设施施工企业，直接向省考核办公室报送考核资料。

（三）水利、电力、交通等省直有关专业部门的建筑施工企业，向本行业行政主管部门报送考核资料，再由行业主管部门向省考核办公室统一报送考核资料。

第十条  申请考核的人员应提交下列资料： 

（一）建筑施工企业管理人员安全生产考核申请表（附表）；

（三）身份证原件及复印件；

（四）专业技术职称证书原件及复印件。

以上资料原件经审查后退回。

第十一条  地级以上市建设行政主管部门，水利、电力、交通等省直有关专业部门，负责对考核申请人资料真实性进行核实，并将报名资料以电子文档形式上传省考核办公室。

第十二条  建筑施工企业管理人员安全生产考核采取全省统一出题、分期分片、闭卷考试的方式进行，考核人员考试成绩达到规定分数线考核合格，考试题主要从建设部制定的题库中分类按比例随机抽取。考试内容包括建设工程安全生产法律法规、安全生产知识和安全生产管理等，考核要点参照建设部《建筑施工企业主要负责人，项目负责人，项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产考核管理暂行规定》的附件。

第十三条  省属、省管房屋建筑及市政基础设施施工企业管理人员、各级施工企业主要负责人、一级项目经理由省考核办公室直接组织考试；市属房屋建筑及市政基础设施施工企业管理人员、水利、电力、交通等省直有关专业部门的建筑施工企业管理人员由省考核办公室分别会同各地级以上市建设行政主管部门、省直有关专业主管部门组织考试。

第十四条  安全生产考核合格的，由省建设厅在20个工作日内核发建设部统一式样的《建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证书》。

第十五条  建筑施工企业新增管理人员安全生产考核原则上每年6月份进行一次，考核申报按本办法第九条的规定进行。

第十六条  建筑施工企业管理人员变更姓名和所在法人单位等的，应在一个月内到原安全生产考核合格证书发证机关办理变更手续。

第十七条  任何单位和个人不得伪造、转让、冒用建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证书。

第十八条  建筑施工企业管理人员遗失安全生产考核合格证书，应在公共媒体上声明作废，并在一个月内到原安全生产考核合格证书发证机关办理补证手续。

第十九条  建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证书有效期为三年。有效期满需要延期的，应当于期满前3个月内向原发证机关申请办理延期手续。

第二十条  建筑施工企业管理人员在安全生产考核合格证书有效期内，应严格遵守安全生产法律、法规，认真履行安全生产职责，按规定接受企业年度安全生产教育培训，未发生死亡事故和安全生产不良行为记录不超过规定的分值的.，安全生产考核合格证书有效期届满时，经原发证机关同意，不再考核，安全生产考核合格证书有效期延期3年。

第二十一条  建筑施工企业管理人员在安全生产考核合格证书有效期内，违反安全生产法律法规，未履行安全生产职责，发生安全生产死亡事故或安全生产不良行为记录超过规定的分值的，收回安全生产考核合格证书，并限期整改，重新考核。

第二十二条  各级建设行政主管部门，水利、电力、交通等省直有关专业部门，应当建立、健全建筑施工企业管理人员安全生产考核档案管理制度，加强对建筑施工企业管理人员履行安全生产职责情况的监督检查。

第二十三条  建设行政主管部门和其他有关部门工作人员在建筑施工企业管理人员的安全生产考核、发证、管理和监督检查工作中，不得索取或者接受企业和个人的财物，不得谋取不正当利益。

第二十四条  任何单位或者个人对违反本办法的行为，有权向建设行政主管部门或者监察机关等部门举报。

第二十五条  本办法由省建设厅负责解释。

第二十六条  本办法由自公布之日起实施。

第一章 总 则

第一条 为了提高建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员（以下简称三类人员）的安全生产知识水平和管理能力，促进建筑施工安全生产，根据《中华人民共和国安全生产法》、国务院《建设工程安全生产管理条例》和《安全生产许可证条例》等法律法规和建设部《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产考核管理暂行规定》，结合本省实际，制定本实施细则。

第二条 企业注册地在我省行政区域内、担任建筑施工企业主要负责人、项目负责人或专职安全生产管理人员职务，必须经建设行政主管部门安全生产考核，取得安全生产考核合格证书。

第三条 建筑施工企业主要负责人，是指对本企业日常生产经营活动和安全生产工作全面负责、有生产经营决策权的人员，包括企业法定代表人、经理、分管安全生产工作的副经理、技术负责人等。

建筑施工企业项目负责人，是指取得注册建造师执业证书（项目经理资质证书），由企业法定代表人授权，负责建设工程项目管理的负责人。

建筑施工企业专职安全生产管理人员，是指在企业专职从事安全生产管理工作的人员，包括企业安全生产管理机构的负责人及其工作人员和施工现场专职安全生产管理人员。

第四条 省建设行政主管部门负责全省三类人员的安全生产考核、发证和监督管理工作。

委托设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门（除交通、水利外，下同）负责本行政区域或本专业三类人员申请受理、资料初审和安全生产管理能力考核。省建设行政主管部门对设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门的初审意见和考核意见进行核准。

第二章 申请的前置条件

第五条 三类人员申请参加安全生产考核，应具备以下条件：

（一）职业道德良好；

（二）在建筑施工企业工作的在职人员；

（四）通过企业年度安全生产教育培训；

（五）安全生产知识考试合格。

第三章 考核内容

第六条 三类人员安全生产考核包括安全生产知识考试和安全生产管理能力考核。考核要点见附件一。

专业施工企业三类人员的考核要点由省级相关专业部门确定，报省建设行政主管部门备案。

第七条 安全生产知识考试以书面考试形式进行，由省建设行政主管部门统一组织，每年二、四季度各考试1次。考试合格成绩2年内有效。

条八条 由各设区市建设行政主管部门 和省级相关专业部门 根据考核要点，结合被考核人安全生产管理能力和日常监督管理情况，确定考核意见。考核意见分“合格”和“不合格”两类。

第九条 符合安全生产管理能力考核要点的规定，且在申请考核之日前一年内，未发生下列情况之一的，安全生产管理能力考核为合格：

（一）企业主要负责人：

1、所在企业发生由其承担主要责任的三级及以上重大事故的；

2、企业发生由其承担主要责任的违法违规行为或个人有不良行为记录的。 

（二）项目负责人：

1、所管理的项目发生四级及以上重大事故的；

2、个人或所管理的项目有与其相关的不良行为记录的。

（三）专职安全生产管理人员：

1、所在企业或项目发生由其承担责任的四级及以上重大事故的；

2、个人或所在企业（项目）有由其承担责任的不良行为记录的。

第四章 申请、受理和审查

第十条 三类人员申请安全生产考核，应提交下列资料：

（二）身份证（复印件）；

（三）最高学历证书（复印件）；

（五）企业在册人员和教育培训证明文件；

（六）安全生产知识考试合格证明。

其中2、3、4项资料应上交证书原件，设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门审查并加盖核对章后退还申请人。

第十一条 申请按下列程序进行。

（一）申请采用定期受理制。省建设行政主管部门定期受理设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门报送的申请资料。每年的第一、三季度的第三个月11日至15日受理。

（二）申请人应填写《浙江省建筑施工企业主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员安全生产考核申请表》，并由所在企业统一向企业工商注册地设区市建设行政主管部门申请。其中，申请人所在企业主项资质为交通、水利、电力、通信、石化、铁路、民航等专业资质的，申请人应当向省级相关专业部门申请。

（三）设区市建设行政主管部门 或省级相关专业部门 自受理之日起20个工作日内完成对申请人的安全生产管理能力考核，并将考核情况汇总（详见附件三）上报省建设行政主管部门。

（四）对申请人的申请，受理机关根据下列情况分别作出处理：

1、对依法不需要取得三类人员安全生产考核合证书或者不属于三类人员安全生产考核范围的申请，即时告知申请人不予受理。

2、对申请材料存在可以当场更正的错误的，允许申请人所在单位通知申请人当场更正。

3、对不属于本行政机关受理三类人员安全生产考核范围的申请，即时作出不予受理的决定，并告知申请人向有关行政机关申请。

4、对材料不齐全或者不符合法定形式的申请，应当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容。逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。

5、对属于三类人员安全生产考核范围，申请材料（或补正材料）齐全、符合法定形式的申请，应当场受理。

（五） 省建设行政主管部门在受理设区市建设行政主管部门 或省级相关专业部门 上报的材料 后，在20个工作日内作出决定。

（六）安全生产考核合格的，由省建设行政主管部门在10个工作日内颁发由国家建设部统一印制的《建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证》。

第五章 证书管理

第十二条 三类人员安全生产考核合格证书有效期为3年。在有效期内，三类人员应严格遵守安全生产法律法规，认真履行安全生产职责，按规定接受企业年度安全生产教育培训，未发生重大事故，未受到过暂扣、撤销等处理，安全生产考核合格证书有效期届满时，经设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门同意，并经省建设行政主管部门确认，安全生产考核合格证书有效期延期3年。

有效期满需要延期的，应当于期满前3个月内，由所在企业统一收缴证书，向企业工商注册地的设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门提交申请文件。设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门负责审查并汇总后上报省建设行政主管部门统一办理延期手续。延期手续每年第二、四季度各办理一次。

第十三条 三类人员变更姓名和所在单位的，应携带相关证明，按原申请程序一个月内办理变更换证手续。

第十四条 三类人员证书遗失，应在省级以上公共媒体上声明作废，并携带相关证明按原申请程序办理补证手续。

第六章 监督管理

第十五条 三类人员取得安全生产考核合格证书后，应当认真履行安全生产管理职责，自觉接受主管部门的监督检查。

第十六条 各级建设行政主管部门和省级相关专业部门应当加强对三类人员履行安全生产管理职责情况的监督检查，及时发现和处理违法违规行为。

第十七条 各级建设行政主管部门和省级相关专业部门在监督检查中，发现三类人员有下列情况之一，认定其不符合任职条件，责令限期整改，可暂扣其安全生产考核合格证书。

（一）违反安全生产法律法规或工程技术标准的；

（二）未认真履行安全生产管理职责，对有关部门检查责令整改的问题整改不力的；

（三）不按规定接受企业年度安全生产教育培训的；

（四）不认真执行国家、省、市、县主管部门发布的有关安全生产规章制度的；

（五）发生重大事故，不及时上报的；

（六）达不到《考核要点》规定要求的。

给予暂扣证书处理的，由设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门提出，经省建设行政主管部门同意后由行为发生地建设行政主管部门或省级相关专业部门实施。暂扣时间一般为30—90天，按当事人上交证书之日起算起。

暂扣期间，当事人应进行整改。暂扣期满，当事人应提交整改报告和要求恢复的申请报告。相关机关应对其整改情况和任职条件进行复查。符合要求的，给予返还证书；经整改仍不符合规定条件的，按规定程序给予撤消处理。

第十八条 各级建设行政主管部门和省级相关专业部门在监督检查中，发现三类人员有下列情况之一，认定其不再具备任职条件，撤销行政许可，收回其安全生产考核合格证书。

（一）发生重大事故，负有责任的；

（三）有关部门责令整改，拒不整改的；

（四）发生重大事故，隐瞒不报的；

（五）一年内被有关主管部门暂扣证书3次及以上的；

（六）达不到《考核要点》规定要求，不再具备相应任职条件的。

给予收回证书处理的，应由设区市建设行政主管部门或省级相关专业部门提出建议并提交相关证据材料，省建设行政主管部门实施。证书被收回的，相关当事人一年内不得重新申请。

证书有效期内，发生其中第（一）点情况的，发生一起二级重大事故或两起三级重大事故的企业主要负责人、企业安全生产管理机构负责人及其工作人员；发生一起三级重大事故或累计发生事故死亡3人及以上的项目负责人和施工现场专职安全生产管理人员，5年内不予重新考核；情节严重的，终身不予考核。

第十九条 给予暂扣证书处理的，相关机关应填写《浙江省建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证书暂扣处理决定书》（附件四）

给予收回证书处理的，作出收回决定的机关应填写《 浙江省建筑施工企业管理人员安全生产考核合格 证书收回处理决定书 》（附件五）。

给予暂扣或收回证书处理的，应作为不良行为记录，上网公告。

第二十条 三类人员证书应随身携带备查，任何单位和个人不得以任何理由扣压证书。

（一） 安全生产考核合格证书有效期届满未延续的；

（二） 死亡或者丧失民事行为能力的；

（三） 安全生产考核合格证书依法被撤销、吊销的；

（四） 因不可抗力导致行政许可事项无法实施的；

（五） 依法应当注销安全生产考核合格证书的其他情形。

第七章 附 则

第二十二条 建设行政主管部门应当建立、健全三类人员安全生产考核档案管理制度，及时向社会公布三类人员取得安全生产考核合格证书的情况。

第二十三条 三类人员在同一企业同时兼任两个及以上岗位的，应同时取得相应的考核合格证书，方可上岗。

第二十四条  本细则自颁布之日起施行。

附件一：

浙江省建筑施工企业管理人员安全生产考核要点

1.建筑施工企业主要负责人

1.1 安全生产知识考核要点

1.1.2 建筑施工企业安全生产管理的基本知识和相关专业知识；

1.1.3 重、特大事故防范、应急救援措施，报告制度及调查处理方法；

1.1.4 企业安全生产责任制和安全生产规章制度的内容、制定方法；

1.1.5 国内外安全生产管理经验；

1.1.6 典型事故案例分析。

1.2 安全生产管理能力考核要点

1.2.1 能认真贯彻执行国-家-安-全生产方针、政策、法规和标准；

1.2.2 能有效组织和督促本单位安全生产工作，建立健全本单位安全生产责任制；

1.2.3 能组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程；

1.2.4 能采取有效措施保证本单位安全生产所需资金的投入；

1.2.5 能有效开展安全检查，及时消除生产安全事故隐患；

1.2.7 能及时、如实报告生产安全事故；

1.2.9 所在企业无不良行为记录。

2.建筑施工企业项目负责人

2.1 安全生产知识考核要点

2.1.2 工程项目安全生产管理的基本知识和相关专业知识；

2.1.3 重大事故防范、应急救援措施，报告制度及调查处理方法；

2.1.4 企业和项目安全生产责任制和安全生产规章制度内容、制定方法；

2.1.5 施工现场安全生产监督检查的内容和方法；

2.1.6 国内外安全生产管理经验；

2.1.7 典型事故案例分析。

2.2 安全生产管理能力考核要点

2.2.1 能认真贯彻执行国-家-安-全生产方针、政策、法规和标准；

2.2.2 能有效组织和督促本工程项目安全生产工作，落实安全生产责任制；

2.2.3 能保证安全生产费用的有效使用；

2.2.4 能根据工程的特点组织制定安全施工措施；

2.2.5 能有效开展安全检查，及时消除生产安全事故隐患；

2.2.6 能及时、如实报告生产安全事故；

2.2.8 所管理的项目无不良行为记录。

3.建筑施工企业专职安全生产管理人员

3.1 安全生产知识考核要点

3.1.2 重大事故防范、应急救援措施，报告制度、调查处理方法以及防护救护方法；

3.1.3 企业和项目安全生产责任制和安全生产规章制度；

3.1.4 施工现场安全监督检查的内容和方法；

3.1.5 典型事故案例分析。

3.2 安全生产管理能力考核要点

3.2.1 能认真贯彻执行国-家-安-全生产方针、政策、法规和标准；

3.2.2 能有效对安全生产进行现场监督检查；

3.2.4 能及时制止现场违章指挥、违章操作行为；

3.2.5 能及时、如实报告生产安全事故；

3.2.7 个人无不良行为记录。

企业临聘人员管理制度篇六

1、 员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、 员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、 员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 公司员工管理制度范本

8、 员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

二、生活作息

1、 员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、 作息时间规定

1）、夏季作息时间表（4月——9月）

上班时间 早 9：00

午休12：00——13：00

下班时间 晚 18：00

2）、冬季作息时间表（10月——3月）

上班时间 早 9：00

午休12：00——12：30

下班时间 晚 17：30

3、 员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。

4、 员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、 员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、 员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、 事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、 员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

1）、加班费标准

公司规定加班费标准为10元/小时；

2）、加班费领取

加班费领取时间为每月24日（工资发放日）。

三、 卫生规范

2、 员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、 员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、 办公区域内严禁吸烟。

5、 正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

6、 要爱护办公区域的花木。

四、工作要求

1、 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、 新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、 公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

5、 加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

6、 经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

7、 不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

8、 员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

10、 员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

五、 保密规定

1、 员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、 管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、 任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、 员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

六、人员管理

1、 员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

3、 员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、 涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

6、 管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

七、 物品管理

1、 办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、 每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上,由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、 若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、 新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

八、电脑管理：

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管-理-员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管-理-员申请做立即备份。

6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

7、使用者必须妥善保管好自己的'用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

九、网络管理

1、 工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、 工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、 严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、 禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件

5、 公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用ip地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

十、奖惩办法：

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 公司员工管理制度范本

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

a、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

b、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

a、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

b、泄露公司经营管理秘密的；

c、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为1000元,于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及2000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

十一、 经费管理

1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、 公司薪金发放日定为每月24日。

十二、 出差细则

1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

3、 出差费用的报销：

3、1）、 交通费：

a、总经理、副总经理可乘坐飞机，费用实报实销。 公司员工管理制度范本

b、其他员工出差原则上乘坐火车(硬卧)；特殊情况需乘飞机时，必须经主管经理特批，否则不予报销。

c.、出差地交通费，总经理、副总经理实报实销，其他员工交通以公交车为主、原则上尽量少乘坐出租汽车，实报实销。

2）、 住宿费：

a、总经理、副总经理实报实销。

为基准实报实销。

3）、伙食费： 

a、总经理、副总经理实报实销。

b、其他员工伙食费标准为：一般地区50元/天/人以内，上海、深圳等地区80元/天/人以内为基准实报实销。

4）、出差补助：

a、乘坐火车路途补助50元/晚/人。

b、在外补助100元/天/人。

4、 交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

5、 出差回来后一周内填报【出差费用结算单】，办理报销手续。

6、 员工出差旅费，应据实提出收据，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

十三、培训管理

1、新员工培训内容及管理

1）、培训内容

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 公司员工管理制度范本

2)、培训注意事项

a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理

1）、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

十四、名片管理办法

1、总则 

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 

2、名片格式 

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。 

三.名片印制程序 

1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请；

2、主管副总经理批准后会通知综合管理部门；

3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人

四.名片使用 

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 公司员工管理制度范本

3、员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，公司将追究其责任，并予以支付人民币壹拾万元的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。

第一章 总 则

第一条  为规范员工行为，全面提升公司整体服务水平、环境适应能力及市场竞争能力，使公司健康而正高效地运行，特制定本管理制度。

第二章 作息安排

第二条     周日全天和国家法定节假日休息。期间如需加班，公司将根据工作情况安排适时调休。

第三章 考勤制度

第一条      公司实行当日到岗签到制。迟到、请假、旷工后到岗须及时签到并注明报到时间。代签按迟到论处。办公室具体负责签到和考勤统计。

第二条      超过上班时间30分钟内签到按迟到论处；超过上班时间30分钟至3个小时内（含3个小时）签到按旷工半日论处；当日超过3个小时以上按旷工一日论处。

第三条      提前30分钟内下班按早退论处；提前30分钟至3个小时内（含3个小时）下班按旷工半日论处；提前3个小时以上下班按旷工一日论处。

第四条      请假应提前书写《请假条》并当面交上级批复。特殊情况不能当面请假应向直接上级致电说明，请假期满报到后须及时补写《请假条》，由上级签字后交办公室存档。

第五条      请假一日内（含一日）由直接上级批准。超过一日，需经直接上级签字后报由副总经理签字批准。

第六条      连续长时间加班可由公司安排适当调休。因培训和个人工作延误需要加班不包括在内。

第七条      请假、调休未经批准而擅离职守，按旷工论处。

第八条      因公不能按时报到或提前离岗须向直接上级及时说明。

第四章 室内规范

第一条     办公室行政人员负责来访客人的接待、引见、服务和送别。

第二条     客人来访时应主动起身迎接。接待时要礼貌大方、热情周到。经过简单沟通后应及时告知相关人员具体接待。

第三条     客人落座后，应主动递送茶水；客人离开时，应主动送别；客人离开后，应及时收拾整理。

第四条     办公电话禁止长时间占用，禁止接打私人电话。

第五条     办公用品要注意经常维护，尽量避免人为损坏。

第六条     上班时间禁止上网私自聊天、打游戏、赌博、从事和工作无关的事情。

第七条     禁止正常工作时间在办公大厅睡觉、大声喧哗、吵闹或大声播放音乐；禁止在办公室吸烟、喝酒、随地吐痰。

第八条     办公场所人人都需保持个人工作区域整洁干净，不得随意丢放垃圾、污垢或碎屑。

第五章 值日规定

第一条   公司实行卫生轮流值日制。具体安排详见《卫生值日表》。

第二条   当天值日人员应在下午下班后负责倒垃圾、洗地板、擦桌面等清洁整理工作。办公室无人值守时应检查、关闭所有电器、门窗后再离开。

第三条   垃圾、废弃物、污物的清除应按照要求倒在指定位置。

第六章 行政规定

第一条      一个上级的原则。上级不得越级指挥，可以越级检查、指导、协助和了解情况；下级不得越级汇报，可以越级申诉和上诉。相互间不得跨部门指挥和汇报。（特）财务部经理在财务上服从总经理，在行政上服从副总经理。

第二条      下级必须服从直接上级管理。对上级的安排持有异见可向上级的直接上级投诉。对上级裁决不满可向上级的直接上级申诉。错误指挥或错误判断上级指挥经上级裁决后，有责任方应承担由此造成的一切后果。

第三条      直接上级缺席或不服从公司统一管理时，由直接上级的上级负责管理指挥和协助。

第四条      公司员工每两个月进行一次述职，以接受总经理的当面质询。副总经理负责具体安排。

第五条      副总经理是公司行政工作的常务执行人。办公室协助执行。

第六条      总经理是公司行政工作的最高负责人和重大事务的最高决策者，遇重大情况时，总经理有权对公司进行调整。

第七章 会议规定

第一条     领导召开会议要改进作风、缩减时间、提高质量、注重实效。员工参加会议要准时到席、调整手机、禁止吸烟、做好笔记。

第二条     办公室具体负责公司全体员工会议的通知、组织、主持和会议笔记。

第三条     部门和小组会议由部门或小组负责人召集、主持和笔记。

第八章 安全规定

第一条      公司要求所有管理人员要在日常工作中加强员工安全教育，时常提醒员工注意个人人身、财产和公司财物安全。

第二条      员工要自觉遵守国-家-安-全方面的法律法规，遵照公司要求和上级嘱托，时刻注意对个人人身、财产和公司财物安全的防范。

第三条      公司交给个人使用的钥匙不得随意转交他人；未经财务部负责人同意，不得随意将公司物品外带或外借。

第四条      禁止在无技术保障的情况下安装、拆卸、维修公司办公用品，特别是带电产品。

第五条      员工个人财物应随身携带，不得随意搁置在集体办公场所。

第六条      公司要求的保密事项未经公司许可不得随意向他人泄露。

第九章 印信管理

第一条      财务部负责公司印章和合同管理。印章要严格保管，规范使用，未经总经理同意任何人不得随意外带。

第二条      公司正式文件和合同需经财务部经理最后审核后加盖公章。未经总经理同意，空白合同不得随意盖章。

第三条      业务外出可携带空白合同。因业务急需可向副总申请领取空白盖章合同。个人携带空白盖章合同不超过24小时。

第四条      签定空白盖章合同时增订条款，须及时向副总经理汇报。

第五条      空白盖章合同签定后，应及时送交财务部进一步核查，无误后交由办公室统一建档。

第十章 档案管理

第一条      办公室具体负责档案管理。内容主要包括：规章制度、行政执行手续、会议笔记、人力资源资料、业务资料、工作报告、计划、客户资料、来函来文、合同、活动影像等各种书面和音像资料。

第二条      档案管理要分门别类，统一存放，避免损坏和丢失。

第三条      档案借阅应严格按照阅读权限和保密规定，未经副总经理同意不得随意向公司以外的人员借阅。 阅读档案应抓紧时间，当天阅读当天交还保管。

第十一章 财务规定

第一条     公司所有财务支出需直接报经总经理批准。

第二条     一般情况下大额款项可安排银行转帐。需要收、支现金时由财务部经理直接安排。

第三条     财务部经理有权根据公司实际情况对财务执行作出详细规定，经总经理批准后作为本制度附件颁布执行。

第十二章 用人制度

第一条      公司的大门时刻向人才开放是公司人力资源建设的长期方针。公司将通过人力资源市场、媒体、网络、专业人才推荐机构公开招贤纳士，同时鼓励员工随时通过关系积极发现并引进人才。

第二条      新人进入公司后，需进行一周时间（连续七天）的观察。观察期结束后，一经录用，一周观察期计入第一试用月并补发工资。

第三条      所有新人一经录用，需进入三个月的试用期。试用合格进入正式聘用期，并签定《劳动合同》。

第四条      新人试用期间表现突出可提前结束试用。进入正式聘用后，享受公司正式员工待遇。

第五条      公司随时引进新人加盟，通过周期性的培养和选拔，以保证团队竞争优势快速提升。

第六条      员工辞职应至少提前十五天向副总经理递交《辞职报告》，经副总经理批准并安排工作交接后方可离职。

第十三章 培训办法

第一条      公司要求人人独当一面，重视团队共同成长，通过坚持不断的培训学习，提高每一位员工的综合素质和服务能力。

第二条      所有公司员工必须接受公司提供的各种培训。新人进入公司至少要接受三天的岗位专业培训，随后的培训由各部门和公司统一安排。培训要讲求实效，长期坚持。

第十四章 机构设置

第一条     公司主要部门机构图

第二条     公司机构设置既要考虑现实需要，做到“人有其职，才有所用”，也要注意公司人力资源储备和企业未来规划需要。

第三条     各部门人员要做到“人人尽职尽责，事事尽快尽好”，既要保证分工明确、各司其职，也要加强相互帮助、共同协作。

第十五章 业务规范

第一条      市场划分：郑州市场划分为北区（中原路、金水路以北，含金水路）和南区（中原路、金水路以南，含中原路）两大业务区。郑州以外市场由副总协调开发。业务开发应注重行业细化。

第二条      人员分配：业务经理协同各大区主任和客服主管各自负责本区业务开发和客户维护。公司其他人员在完成本职工作后统一由副总经理安排业务开发和客户维护。

两大业务纵队

第三条      业务协作：业务区内个人非意向客户资源鼓励相互转让。鼓励业务人员之间友情协助、有偿合作。

第四条      拜访数量：一个月为一个业务周期。公司专职业务人员一周期每工作日平均最低拜访量第一个月每日新客户拜访3家，回访客户1家；第二个月每日新客户拜访4家，回访客户1家；第三个月及以后每月每日新客户拜访3家，每月重要目标客户不低于3家。行政和后勤人员平均每天联系客户至少1家。

第五条      基本任务：按业务税后纯利润当月实收现金累计。专职业务人员第一个月基本任务纯利润3000元；第二个月基本任务纯利润5000元；第三个月基本任务纯利润8000元，以后每月基本任务纯利润10000元。小组和部门基本任务是所辖成员每月基本任务的总和。

第六条      每日业务草记：使用统一样式笔记本记录。内容主要包括客户名称、地址、接待人姓名、企业负责人姓名、联系电话、拜访时间、交谈情况和客户简单分析等内容。业务人员可根据业务需要按此要求进一步完善。业务经理和大区主任负责业务草记的日常抽查和具体情况询问。

第八条      本月业务计划：使用统一样式表格。内容包括上月客户拜访总量统计、回访量统计、目标客户名单、重要意向客户名单、拜访情况分析、个例分析和本月客户拜访方向、新客户开发计划、目标客户回访计划、意向客户签约计划及培训要求等内容。业务人员可根据业务需要按此要求进一步完善。《本月业务计划》在当月第一个工作日上午9：00前上交业务经理，当月第二个工作日上午9：00前呈交副总经理，后交由办公室统一建档。

第九条      形象要求：员工要着装整洁，举止得体，作风干练，诚实守信。

第十条      日常业务例会：每工作日上午9：00前业务部门业务动员会，每工作日下午5：40后各区业务碰头会，每周六上午10：00前公司业务协调会。公司另有安排时遵照办公室通知执行。

第十一条            业务培训：公司重视员工培训，重视团队共同成长，坚持通过持续不断和形式多样的培训，全面提高团队业务素质和服务水平。办公室协助负责业务培训的具体安排。

第十二条            业务合同管理：合同填写后需经业务经理和公司财务联合审查，增加特殊条款需经总经理和副总经理联合审查。然后由财务部盖章。签订后交由办公室存档。

第十三条            业务资料建档：所有业务拜访资料、客户材料等统一由办公室负责建档保管。总经理和副总经理有权随时调阅。

第十四条            业务款收取：本人是个人主导业务收款的主要责任人。收取现金必须要由财务部经理委托的人员陪同。私吞业务款或有意致使业务外流，扣发本人当月全部工资并由本人承担一切损失。

第十五条            业务争议裁决：业务裁决要遵循先入为主、深入为重的公平和大局原则。裁决的具体办法是以个人业务报告为依据，同一客户个人最先拜访并连续跟踪回访两次即可判定为个人业务。出现业务争议需首先由直接上级进行裁决。

第十六章 薪酬制度

第一条      公司薪酬制度坚持按劳取酬、评功论赏，利润分享、共同受益的原则，在充分保障个人利益的同时，也重视增加行政、后勤等其他服务人员的收入，以充分体现公司每个协作体系的利益平衡与和-谐发展，维护团队的团结协作与共同成长。

第二条      公司所有岗位薪酬一览表：

第三条      每月基本工资=基本保底工资+岗位绩效工资。不同岗位的工资和考核标准不同，具体按照公司书面通知执行。

第四条      所有人员达不到当月岗位绩效要求实发基本保底工资。业务岗位绩效考核与其当月基本任务挂钩，连续第三个月完不成基本任务，实发当月50%基本保底工资，并由直接上级负责劝退。

第五条      津贴：员工试用期间无津贴，进入正式聘用后接受综合考核享受津贴。每月综合考核办法由办公室颁布执行。

第六条      提成：第一节 公司指派业务按纯利润15%提成；个人业务按纯利润30%提成；当月个人业务纯利润不足1000元，以上提成自动下降10%。第二节 个人业务当月纯利润超过3万元以上，超额部分按35%提成。第三节 公司鼓励员工积极吸引编外兼职人员提供业务。编外业务由副总经理安排直接洽谈。签约后，员工将至少享有签约业务纯利润总额2%的提成。第四节 大区主任每月享有本区业务小组纯利润1-2%的小组业绩提成。第五节业务经理每月享有业务部门纯利润1-2%的部门业绩提成。第六节 副总经理每月享有公司整体业务利润1%的公司业绩提成。第七节 行政和后勤人员每月平分公司整体业务利润2%的提成。第八节公司有权根据团队和业务发展情况对提成制度进行调整。

第十七章 奖罚制度

第一条     迟到、早退每次罚款10元。

第二条     旷工半日罚款30元，旷工一日按其当月实际工资10%罚款。

第三条     每月累计旷工三日或三次立即辞退并扣发当月全部工资。

第四条     当月累计请假超过一日，停发请假期间基本工资。

第五条     违反本制度中其它任意一项规定，每次至少罚款10 元。因违反制度造成个人和公司利益损害的应承担全部责任。

第六条     处罚由办公室开罚单并当即收取现金,交由财务部保管。

第七条     公司定期对优秀和具有突出贡献的员工实行奖励。每月罚金作为行政奖金，用于奖励当月综合表现优秀员工。

第八条     优秀员工享受一月免值日待遇和一日有薪休假。

第九条     每年业绩最佳前两名员工将获得公司提供的年度业绩大奖。奖额根据年度总利润决定。获奖员工按双方业绩比例分享奖金。

第十八章 补充说明

第一条     本制度是公司2015年制度建设的过渡版本，由总经理签  字批准后颁布实施，办公室负责保管。公司享有本制度最终解释权。

第二条     公司每一位员工有权随时  借阅，不得损坏、丢失、随意涂改。未经公司总经理批准，任何人不得将本文件复印或转借给公司以外的其他人员。

第三条     各部门负责人须根据本部门工作需要逐步制订具体的操  作流程，报经副总经理批准后，作为本制度附件颁布实施。

第四条     本制度执行期间，员工如有修改建议，可直接向办公室说明。办公室经过汇总后以书面形式呈报副总经理。副总经理负责对建议的适宜性、充实性和有效性进行评审，并作为参考资料用于制度修订。

第五条     总经理因有特殊安排不受本制度考勤约束。其他工作人员因公不能经常按本制度考勤约束，须报由副总经理批准。

第六条     副总经理外出时暂由财务部经理杨琳代行其职权。财务部经理同时外出可直接向副总经理电话请示。

企业临聘人员管理制度篇七

（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）。

第一章总则。

第一条为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

（四）不在公司任职的.董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

（五）不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。第三条本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

第四条公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

（五）薪酬与市场价值规律相符；

（六）公开、公正、透明的原则。

第二章董事薪酬管理。

第五条公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

第六条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事（除独立董事）薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

第七条根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的董事。

以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

（二）独立董事。

公司独立董事年度津贴为7.2万元人民币（含税）。独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

（三）不在公司任职的董事。

不在公司任职的董事年度津贴为4万元人民币（含税）。

第八条公司董事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第九条独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放；自愿放弃享受或领取津贴的，公司有权自次月起停止向其发放相关津贴。

第十条公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十一条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司董事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第十二条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

第三章监事薪酬管理。

第十三条公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

第十四条根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

（一）在公司任职的监事。

在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

（二）不在公司任职的监事。

不在公司任职的监事年度津贴为3万元人民币（含税）。

第十五条公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第十六条监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第十七条公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第十八条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司监事的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第四章高级管理人员薪酬管理。

第十九条公司高级管理人员的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。基本薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

第二十条公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

第二十一条公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

第二十二条公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

（三）严重损害公司利益的；

（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

第二十三条违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。第二十四条薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

第二十五条因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

第二十六条责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第二十七条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

公司高级管理人员的薪酬调整依据为：

（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

第二十八条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员的薪酬补充。

第五章附则。

第二十九条本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

第三十条本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第三十一条本制度自股东大会审议通过之日起生效，修改时亦同。

企业临聘人员管理制度篇八

教育教学秩序和社会稳定，特制定校园流动人员管理制度如下：

1、对校园流动人员的责任部门是后勤总务部门，责任岗位是门卫。

2、一般情况下，不准外来人员进入校门，家人探望学生一般由门卫同志通知老。

师带学生出来到门外进行。

3、如上级部门、兄弟单位来访、家属来访等必须进入校门的外来人员，必须在。

门卫进行登记，出示证件证明后方可进入。出校门时把被访者签过名的出门单交。

给门卫后方可放行。

4、如遇重大活动，如家长会、会议等，必须在大会议室或某个教室等指定地点。

进行，不允许家长和外来人员进入其他教学区和其他场所。

5、一般不出租学校教室和场所给外来人员办班和举办会议等，如遇特殊情况，

同样规定在指定场所进行，不允许外来人员进入其他场所。

6、经观察，对患有精神病等存在不确定因素的外来人员，不管是教师家属还是。

其他人员，一律不准放入学校。

企业临聘人员管理制度篇九

则/第一条。

本条例适用于公司全体员工。/第二章。

奖

励/第三条。

奖励范围。/对有以下表现者之一的员工均给予奖励：/1.

在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;/2.

在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的;/3.

对公司提出合理化建议积极、有实效的;/4.

保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;/5.

在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;/6.

对突发事件、事故妥善处理者;/7.

一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;/8.

全年出满勤的;/9.

为公司带来良好社会声誉的;/10.

其他应给予奖励事项的。/第四条。

奖励种类。/公司可以设立如下奖励项目。/1.

精神奖励/(1)。

记大功;/(2)。

记小功;/(3)。

嘉奖(奖状、奖品);/(4)。

授予荣誉称号。/2.

物质奖励/(1)。

一次性奖金;/(2)。

加薪;/(3)。

晋级;/(4)。

其他(旅游、培训机会、住房)。/第五条。

奖励规则。/1.

记大功对象。/(1)。

对公司或国家有重大贡献者;/(2)。

对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者;/(3)。

对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者;/(4)。

对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者;/(5)。

开拓公司业务，经营业绩(利润、营业额)骄人者;/(6)。

获得社会重大荣誉者。/2.

记小功对象。/(1)。

对公司或国家有较大贡献者;/(2)。

对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者;/(3)。

对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者;/(4)。

见义勇为，获得好评、称赞者;/(5)。

开拓公司业务，经营业绩优良者;/(6)。

拾金不昧且价值较高者;/(7)。

本职岗位工作表现优异者。/3.

嘉奖对象。/(1)。

品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;/(2)。

领导有方、业务推展有相当成效者;/(3)。

参与、协助事故、事件救援工作者;/(4)。

遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模;/(5)。

主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;/(6)。

拾金(物)不昧者。/第六条。

奖励标准。/第七条。

其他奖励规定。

/1.

凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行;/2.

依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资;/3.

公司对有突出贡献者，可授予。

称号;/4.

公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应;/5.

奖励程序。/1.

员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部;/2.

人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定;/3.

讨论决议经总经理签字后生效;/4.

凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布;/5.

奖励事宜记入员工档案;/6.

员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。/第三章。

处

罚/第九条。

处罚种类。公司可设立如下处罚项目：/1.

精神处罚。/(1)。

口头警告;/(2)。

书面警告;/(3)。

记小过;/(4)。

记大过。/2.

物质处罚。/(1)。

一次性罚金;/(2)。

降级、撤职(减薪);/(3)。

留用察看;/(4)。

辞退。/第十条。

过失分类。/(一)。

甲类过失。/1.

记大过后仍再犯;/2.

因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑;/3.

盗窃财物，挪用公-款;/4.

触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益;/5.

连续旷工达5天或1个月内累计达10天;/6.

煽动他人不服从规定或怠工;/7.

多次欺诈、谩骂、威胁主管;/8.

利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗;/9.

有重大泄密行为。/(二)。

乙类过失。/1.

故意造成重大过失，造成重大损失;/2.

损失/遗失公司重要物品、设备;/3.

违抗命令或威胁侮辱主管;/4.

主管包庇职员舞弊，弄虚作假;/5.

泄露公司机密;/6.

品行不正，有损公司名誉;/7.

没有及时阻止危害公司事件，任其发生;/8.

全年旷工达4天以上;/9.

因疏忽或督导不力导致重大灾害;/10.

在公司内打架，从事不良活动。/(三)。

丙类过失。/1.

因玩忽职守或督导不力而发生损失;/2.

未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人;/3.

工作不力，屡劝不听者;/4.

服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;/5.

在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;/6.

连续3次不参加公司重要活动;/7.

连续旷工2天;/8.

对各级领导态度傲慢，言语粗暴;/9.

造谣生事。/(四)。

丁类过失。/1.

工作时间处理私人事务;/2.

因业务疏忽发生差错;/3.

教育培训无故缺席;/4.

工作时间未经许可擅自离岗;/5.

浪费公司财物;/6.

遇非常事故，故意回避逃离者;/7.

服装仪容经常不整者;/8.

多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;/9.

委托或受托他人出勤打卡或签到。/第十一条。

处罚标准。//视情况进行一次性罚款(一般不超过其工资的'20%)，或决定减薪降职，乃至辞退。/1.

员工旷工。/(1)。

旷工1天，扣除当月效益工资30%;/(2)。

旷工2天，扣除当月效益工资60%;/(3)。

旷工3～4天，扣除当月效益工资100%;/(4)。

旷工超过5天，辞退。/注：

(1)。

迟到、早退3次折算旷工计半天;/(2)。

迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。/2.

病假。病假超过标准，1天扣除10%效益工资。/3.

事假。/(1)。

事假超过标准1天，扣10%效益工资;/(2)。

事假超过标准2天，扣30%效益工资;/(3)。

事假超过标准3天，扣50%效益工资;/(4)。

事假1年累计超过标准30天，可辞退。/第十二条。

其他处罚规定。/1.

以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚;相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。/2.

员工因触犯国家法律而受司-法-部门处理，作无薪停职处理。/3.

依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。/4.

对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。/5.

对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。/6.

违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。/7.

处罚程序/1.

员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。/2.

各类处罚的过程。/(1)。

口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案;/(2)。

书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效;/(3)。

对革职辞退须听取工会意见。/3.

申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。/4.

处罚事宜记入员工档案，并予公告。/5.

员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。/第四章。

企业临聘人员管理制度篇十

4、散装食品销售必须按“生熟分离”原则，分类设置散装食品销售区。按销售品种配备足量的容器，并符合卫生条件。直接入口的散装食品应有防尘材料遮盖。应在盛放食品容器的显著位置或隔离设施上设置“散装食品标识牌”，标识出食品的名称、配料表、生产日期、保质期、保存条件、食用方法、生产经营者名称及联系方式等内容，做到“一货一牌、货牌对应”。销售直接入口的散装食品必须由专人负责，为消费者提供分拣和包装服务，提供给消费者符合卫生要求的小包装。操作时应使用专用工具取货。

第一章总则

第一条为加强对餐饮业食品卫生管-理-员的管理，保证餐饮业食品卫生，保障人民健康，根据《中华人民共和国食品卫生法》、《餐饮业食品卫生管理办法》、《食品生产经营人员食品卫生知识培训管理办法》、《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于在北京市内从事餐饮经营的单位或个人。

第三条本办法规定的食品卫生管-理-员是指在餐饮单位从事食品卫生管理工作，经全市统一考试，考试成绩合格并取得市卫生行政部门发放的《北京市食品卫生管-理-员考试合格证书》（以下简称《考试合格证书》）的专（兼）职工作人员。

第四条食品卫生管-理-员级别及数量应当与餐饮单位的性质和规模相适应，具体要求由市卫生行政部门另行公布。

食品卫生管-理-员的级别分为初级和高级两种。所有餐饮单位的食品卫生管-理-员至少应取得初级《考试合格证书》，送餐企业、连锁餐饮企业、星级宾馆饭店、生产经营场所面积1500平方米以上的餐饮企业的食品卫生管-理-员应取得高级《考试合格证书》。

第二章条件与程序

第五条餐饮单位设立的食品卫生管-理-员必须具备以下条件：

（一）身体健康并具有食品从业人员健康合格证明；

（二）高中以上学历，具有从事食品卫生管理工作的经验；

（三）参加市卫生行政部门组织的全市统一考试，并取得《考试合格证书》。

第六条食品卫生管-理-员应掌握下列知识：

（一）食品卫生法律、法规、规章、标准和规范性文件；

（二）常见的食品污染及其预防控制措施；

（三）食物中毒和其他食源性疾病的预防方法；

（五）从业人员个人卫生要求；

（六）其他相关卫生管理要求。

第七条食品卫生管-理-员由所在单位选派，参加市卫生行政部门组织的统一考试。

可以采取自学，或自愿参加社会中介机构组织的食品卫生管-理-员培训的方式进行食品卫生法律法规等相关知识的学习。

对于通过市卫生行政部门组织的统一考试的人员，由市卫生行政部门负责发放全市统一编号的`《考试合格证书》。

第三章职责

第八条市级卫生行政部门的职责是：

（一）编制并公布食品卫生管-理-员考试大纲及考试样题；

（二）组织编写食品卫生管-理-员考试题库；

（三）筛选并公布承担食品卫生管-理-员考试的考试机构；

（四）筛选并向社会推荐食品卫生管-理-员培训机构；

（五）印制和发放《考试合格证书》；

（六）建立全市食品卫生管-理-员数据库，并将其纳入卫生监督平台。

第九条区县卫生行政部门的职责是：

（一）动员和组织辖区餐饮单位选派人员参加全市统一考试；

（二）协助完成考试参加人员的报名工作；

（三）协助发放《考试合格证书》；

（四）组织开展辖区食品卫生管-理-员继续教育；

（五）将辖区食品卫生管-理-员情况信息及时上传全市食品卫生管-理-员数据库；

（六）监督检查辖区餐饮单位食品卫生管-理-员配备情况和工作情况。

第十条餐饮单位的职责是：

（一）选派人员参加全市统一考试；

（二）授权本单位食品卫生管-理-员负责单位的食品卫生管理工作；

（四）食品卫生管-理-员需要调整时，提前告知辖区卫生行政部门，并尽快配齐新的食品卫生管-理-员。

第十一条食品卫生管-理-员的职责是：

（一）定期组织本单位从业人员进行卫生法律法规和卫生知识培训；

（二）制定本单位食品卫生管理制度及岗位责任制度，并对执行情况进行督促检查；

（四）对原料的采购验收工作、成品的检验工作进行管理；

（六）接受和配合卫生监督机构对本单位的食品卫生进行监督检查，并如实提供有关情况；

（七）建立食品卫生管理档案，保存各种检查记录。

（八）对发生的食物中毒和食品污染事故及时报告卫生行政部门，并协助调查处理；

（九）与保证食品卫生有关的其他管理工作。

第十二条食品卫生管-理-员应在一家餐饮单位从事食品卫生管理工作，不得同时在两家以上（含两家）餐饮单位从事食品卫生管理工作。

第四章监督管理

第十三条餐饮单位应按规定配备食品卫生管-理-员后方可申请开业。

第十四条对未配备食品卫生管-理-员的餐饮单位，卫生行政部门依法不得发放或延续卫生许可证。

第十五条卫生行政部门应将餐饮单位食品卫生管-理-员的基本情况纳入该单位的卫生档案；并将其列为日常监督检查内容。

第十六条区县卫生行政部门依法对辖区食品卫生管-理-员进行统一管理，负责食品卫生管-理-员的继续教育工作。

通过开展继续教育，向食品卫生管-理-员传授卫生法律法规和相关知识，传达上级文件精神和有关工作要求，交流食品卫生管理工作经验，通报有关情况等。

对于认真参加培训的食品卫生管-理-员，由区县卫生行政部门在其《考试合格证书》的继续教育记录栏目内填写有关内容，并作为换发《考试合格证书》的条件之一。

第十七条对执行本办法表现突出的餐饮单位及食品卫生管-理-员，卫生行政部门可给予表彰和奖励。

第五章附则

第十八条本办法由北京市卫生局负责解释。

第十九条本办法自发布之日起施行。

企业临聘人员管理制度篇十一

根据《山西省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，为妥善安置改革中乡镇卫生院分流人员，制定本办法。

一、指导思想和基本原则

指导思想：为适应我省经济发展和人民群众日益增长的预防、医疗、保健服务需求，深入贯彻国家和省深化医药卫生体制改革精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，建立健全能进能出和激励有效的人事管理制度，进一步加强基层卫生人才队伍建设，优化卫生人才结构，促进卫生人才资源合理配置，推动我省基层医疗卫生事业的科学发展。

基本原则：

坚持深化改革，加强队伍建设。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，实行人员聘用制度、岗位管理制度和资格准入制度，优化人员结构，提高人员素质，加强基层医疗卫生队伍建设。

坚持依法办事，确保公平公正。贯彻执行国家法律、法规和政策规定，严格操作程序，确保分流安置工作规范有序、公平公正。

坚持以人为本，确保和-谐稳定。实事求是，以人民群众的根本利益为出发点，保障广大职工的合法权益，维护社会的和-谐稳定。

二、范围对象

本办法所指分流人员，为2014年12月31日前进入乡镇卫生院的两类人员：一是定岗竞聘中未聘的正式职工(指经县级组织、人事、劳动部门审批办理了相关手续的正式工作人员)；二是定岗竞聘中未聘的非正式职工(包括临时聘用人员、小集体人员)。

三、安置措施

（一）正式职工分流人员

1. 系统内挖掘岗位再就业。未聘人员中的专业技术人员，可由人社、卫生行政主管部门视情在本县（市、区）卫生系统内集中所有空缺岗位和其他新增岗位，统一组织分流人员进行再次竞聘上岗；今后三年，县（市、区）辖区内乡镇卫生院如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。

2. 内部退养。截至2014年12月31日，工作年限满30年或距法定退休年龄5年以内且工作年限满20年的分流人员，本人自愿，可以办理内部退养。内部退养人员待遇可以参照事业单位退休人员执行。参加养老保险的内部退养人员内退期间，单位和个人继续按规定缴纳养老保险费。达到法定退休年龄时，按事业单位办法办理退休手续。国家及省出台新的事业单位改革政策时，按相关规定执行。符合病退条件的，可办理病退。

3. 鼓励自主创业和自谋职业。支持鼓励分流人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。工商、税务等部门按照有关规定予以政策上的支持和五年内税收方面的优惠。分流人员与单位解除人事关系后，一次性发给相当于本人3年原基本工资的补偿金，另按本人连续工龄计算，每1年工龄，加发本人解除人事关系前1个月原基本工资的补偿金。自谋职业的分流人员，其原在事业单位的参保缴费年限与分流后的参保缴费年限合并计算。

4. 分流人员过渡安置。分流过渡期为三年。分流人员按以下规定发放生活补贴：第一年按原基本工资加在职同条件受聘人员基础性绩效工资之和的80％计发；第二年，按当地最低工资标准加在职同条件受聘人员基础性绩效工资的80％计发；第三年起按当地政府规定的最低生活保障标准计发，直至找到新的工作岗位。

分流人员必须在批准之日起一个月内办结手续。过渡期内分流人员重新在事业单位或国有企业就业的，按事业单位人员办理调动手续，档案工资按在职人员的有关规定核定。

5. 支持学习深造，培养基层人才。对40周岁以下（截至2014年12月31日）与单位解除人事关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受第3条鼓励自谋职业的政策外，可一次性补助一定比例的学费。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业（从业）资格的，如原乡镇卫生院有相应空缺岗位，通过竞争上岗，同等条件下可优先聘用；如无空缺岗位，也可由县级卫生部门推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或行政村卫生室参加竞聘，同等条件下优先聘用。

（二）非正式职工分流人员

此类人员与原单位解除聘用关系，享受以下待遇：

1. 给予经济补偿。对通过竞聘未能上岗的非正式职工参照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，予以解除聘用关系，并按有关规定书面通知本人。按其在本单位工作的年限，每满1年支付本人1个月工资标准的补偿金， 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。月工资标准为本人解除人事关系前12个月的`平均工资。

2. 落实相关保险。按规定参加企业职工基本养老保险；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。

3. 积极推荐聘用。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院帮助联系、推荐到行政村卫生室竞聘。

四、组织实施

1. 加强组织领导，密切配合，明确实施步骤。乡镇卫生院分流人员安置工作涉及面广，政策性强，工作难度大，社会关注度高，组织、卫生、人社、编制、财政等部门要明确责任，认真履行职责，确保经费及各项政策落实到位；各有关部门和单位要密切配合，共同努力，完成本区域的分流人员安置任务。

各县（市、区）党委、政府要高度重视，加强领导，周密部署，积极稳妥地组织实施。分流人员安置工作由县（市、区）卫生部门牵头，人社、编制、财政等部门密切配合，共同协调解决工作中出现的问题。各乡镇党委、政府要认真负责地做好安置分流人员的相关工作，有空岗的乡镇要顾全大局，按照组织的统一安排，积极接收分流人员。在分流人员安置工作未完成前，各乡镇卫生院除接收政策性安置人员外，一律不许新增补充工作人员。各县（市、区）卫生部门要积极会同有关部门抓紧制定分流人员安置实施方案，按规定妥善安置分流人员。分流人员应逐人填写《乡镇卫生院分流人员安置意愿表》，经县（市、区）卫生、人社部门审核批准后，按规定兑现相关待遇。分流人员安置工作在定岗工作完成后的三个月内完成。

2. 落实政策，解除分流人员的后顾之忧。各级党委、政府要不折不扣执行此项政策，保证落实到位。对分流人员上述规定的相关工资待遇、社会保险、经济补偿、学费补助、内部退养和病退人员待遇等费用支出，由省、县财政部门按5：5比例分担纳入预算，统筹安排。相关 部门要积极主动地为分流人员办理档案管理、流动、职称评定等手续（五年内免收代理费）和党团组织关系接转等事宜。

3. 加强民-主监督，严肃组织纪律。各地要主动向乡镇卫生院职工宣传分流人员安置的政策、措施，提高工作透明度，自觉接受社会和群众的监督。要严格执行有关政策规定，严肃组织人事纪律，确保分流工作公开、公平、公正，对违反规定的要追究责任，严肃查处。

4. 做好分流工作，维护和-谐稳定。各级党委、政府要加强思想政治工作，自觉做到讲政治、讲大局、讲党性，积极支持做好分流人员安置工作。各县(市、区)党委、政府要高度重视稳定问题，增强责任意识，加强宣传引导，精心组织，逐人落实，妥善安置。要深入细致地做好思想政治工作，从政治上、生活上关心分流人员，务求把各类矛盾化解在基层，保持社会和-谐稳定。

本办法由省人力资源和社会保障厅、省卫生厅、省财政厅负责解释。

企业临聘人员管理制度篇十二

随着公司业务的开展，驻外机构的不断扩大，人员不断增加，相应的驻外机构管理制度尚未完善。为了加强驻外人员的管理，提高团队战斗力，杜绝人岗脱离、人浮于事，经常旷工的不良现象，经总经办研究决定特制定本管理办法。

一、会议管理

会议种类一般分为：每天晨会、每周业务总结沟通会、每月业务总结沟通会。

会议内容：

1、团队成员总结上阶段的工作执行情况，计划下阶段的工作目标及内容，提出工作中存在的问题。

2、团队领导对上阶段营销工作做出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作做出安排。

3、公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者并向落后者提出整改建议。

4、开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能，调整心态，激励整个团队的士气。

会议应注意几方面：

1、会议是让人提出，分析并解决问题，不是给人提供诉苦的机会。

2、要有明确的主题，不要漫谈；要能得出统一的结论，不要空谈。

3、不开成员缺席会，不开时间推迟会，要严肃会议纪律。

4、要作会议记录，并对问题及时解决。

二、表格管理

常用的营销管理表格有：工作计划表、工作汇报表、周工作报表。

1、工作计划表的填报规定

a、业务主管在每月的30号，向区域经理上传下一个月的工作计划表。

b、区域经理及中心经理在每月的30号，向总经理及职能部门上传下一个月的计划表。

2、工作汇报表的填报规定

a、业务主管在每月的30号，向区域经理上传当月的工作汇报表。

b、区域经理及中心经理在每月的30号，向总经理及职能部门上传当月的工作汇报表。

3、周工作报表的填报规定

a、在oa市场部增设周工作报表的报送流程。

b、业务员每周六下午上网进入公司oa系统，点击市场部打开周工作报表，并如实填报从周一至周六的工作情况，移交给区域经理审核，区域经理在意见栏进行评述，移交给市场，部长审阅后抄送财务部、人事部。

c、区域经理、中心经理每周六下午上网进入公司oa系统，点击市场部打开周工作报表，并如实填报从周一至周六的工作情况，移交给市场部审核，再移交给总经理审阅。

表格管理应注意几方面：

1、表格所填写的内容必须真实。这就要求团队成员的各项工作必须深入实际，那些为了应付检查而闭门造车胡编乱造的做法是要不得的。

2、团队领导有必要亲自参加到一些抽查、回访等活动中去。

三、场所管理

这里说的场所管理是指市场人员日常集合办会及短暂休息的地方，也就是办事处的办公场所。它既是会议室、办公室，也是团队成员学习的地方：市场人员回来后在这里可以整理业务、业余学习、交流心得；它又是市场人员心灵的港湾：市场人员在外遇到了挫折和困难，更需要在这里得到上级的指导和同事的鼓励。

场所管理要突出几个主题：

1、安静：安静是工作学习的环境需要，闲杂人员过多或者是过于吵闹的场所是不合适的。千万不要将家属安排在一起，避免有“住家”的感觉。特别是私人物品要收拾好，卧室门注意关紧。

2、温暖：团队是一个大家庭，工作有成绩要表扬，工作不积极要批评并加以指导，成员有困难大家要相互帮助，给人有温暖的感觉。

3、宽松：没有必要让所有人24小时紧绷神经，场所的整体氛围要求明亮、缓和、舒畅、劳逸相结合。

4、规范：既然主要是用来办公的，那么办公桌椅必须摆放整齐，环境卫生应该清洁，制度、排行榜、标语口号、市场理念要求规范布置。

四、每天考勤管理

1、设立考勤汇报专员，每天将本单位的所有人员的上班工作情况汇总后向市场部汇报，市场部派出专人负责记录造表。

2、有设立文员的办事处由文员兼任考勤汇报专员，没有文员的办事处由区域经理负责考勤汇报。

3、考勤汇报专员从周一至周六每天用电话向市场部专员汇报办事处人员的上班及工作情况。

4、办事处所有人员包括区域经理每天上班情况要向考勤汇报专员告知，如遇上出差或拜访市场，要告知出差地点，拜访市场名称。

五、市场人员行为管理

1、公司所有员工都属于专职人员，如有兼职、或隐瞒公司在上班时间“捞外快”者一律辞退。

2、市场人员是公司的形象，是企业对外的窗口，所以要求每个业务人员诚实、认真、负责，不能有欺骗客户的行为，不能有向客户借款的行为，不能有随口承诺的'毛病，不能有损害客户和公司的利益，不能在洽谈业务过程中表现出懒散，心不在焉或有不尊重客户的行为。

3、市场人员要对本辖区市场负责，不能随意窜岗，有因工作需要协助其它市场的工作，必须经其所属上级批准并报人事部备案，否则按旷工处理。

4、市场专项活动或上级布置的其他任务，执行人必须严格按活动细则，文件制度执行，如果没按要求执行所造成的损失由执行人负责。

5、各驻外市场人员要提高保密意识，不得向同行泄露公司机密（包括公司市场政策和策略、管理制度和相关文件，市场促动计划和客户资料），妥善保管机要文件，按部门分类归档。有泄密者，一经查实，一律开除；如果造成公司重大损失的，将按相关法律移交司-法-部门处理。

6、热爱学习，提高个人的专业知识，深入了解行业相关信息，领悟佳隆企业文化，认同和接受佳隆企业文化，做一个对企业有责任心的人。

1、考勤管理：驻外机构由于远离企业本部，其日常活动游离于公司视线之外，因此，作为管理体系中的考勤管理尤其重要，它是驻外机构各项工作顺利、有序开展的保障。派出机构的考勤一般以企业的相关考勤制度为基准，比如，行政办公人员遵循朝九晚五的考勤模式，营销人员或外务人员按照月度工作计划表进行考勤，针对特殊地区，比如新疆等，工作时间时差要顺延2个小时。对于迟到、早退，这样界定，上班时间开始后30分钟内到岗为迟到，上班时间60分钟后到达或下班时间超过30分钟前离岗为旷工，并对迟到、早退或旷工予以不同程度与数额的处罚。对于请休假方面，规定办事处或分公司负责人及其各级下属所拥有的请休假天数权限，并要填写请假单，履行正常请休假流程，对于无故超假、或不及时销假，不以程序操作者，予以旷工或罚款处理，以维护制度的权威性。

2、资料管理：驻外机构在设立后，会收到企业本部发来的各种各样的文件和资料，对于这些资料，作为驻外机构的负责人，要安排行政人员定期进行检查和整理，确保公司资料、文件的完整与有序性，保证资料查询的快捷、方便、及时和准确，并对文件资料进行分类管理，如月度计划、月度报告、相关报表、人事档案、往来传真件、总部资料、日常报表、审批报表及光盘广告带等，便于销售督导的审查，如发现管理不善者，将要求立即改正。驻外机构资料要制定查阅流程，并不得给无关人员查看，特别是有关企业战略、新品研发、薪酬体系、经销商档案状况等资料，要做安全保存，有相关内容的电脑要设置屏保密码和开机密码，机密资料要设打开权限密码，违反规定者，要根据情节轻重，给以警告或相应经济处罚。此外，驻外机构工作人员，除非工作需要可以上网外，不得浏览与工作无关的网站，若违反规定，要给予相应的罚款处理。

3、财产管理：驻外机构由于工作需要，须购置各种办公及生活设备甚至自行采购一些促销用品，这些物品都属于企业财产，因此，任何员工都要爱护和珍惜，不得随意破坏，驻外机构设立后，所有财产都要填写《财产清册登记表》，并传真回企业存档。各驻外机构负责人为财产责任人，富有对财产的保管和监护权，对于损坏财产的行为，要追究财产负责人的责任，财产负责人也可以相应追究下属当事人的经济赔偿责任。对于驻外机构财产的后期维护费用，应纳入营销管理费用，参与绩效考评。如驻外机构负责人工作调动，可以将财产责任转移给下任或授权人，公司对原财产负责人进行财产离任审计，并要求移交双方列明财产清单及使用状况并签字确认。虚报财产、虚报物品、促销品、办公用品价值者，经查处，要处以虚报数额数倍以上罚款，严重者予以免职。

4、办公管理：驻外机构作为企业在外设置的一个“窗口”，代表着公司的形象和风貌。因此，作为驻外机构的所有人员都要在精神状态、言谈举止、服饰礼仪等方面，处处展示企业良好的素养。驻外机构的办公场所要保持干净整洁，并不得随意留宿企业规定以外的人员住宿，违反者要予以经济处罚，办公人员上班期间，要衣冠整洁、仪表端庄，工作时间内不能穿拖鞋、睡衣、听歌、玩游戏、上网聊天、接待与工作无关的外人等。办公区要突出，所用房子面积要占总面积的50%以上，办公区要有明显的办公气氛。驻外机构的人员个人手机号码或驻外机构电话号码更换时必须提前向企业本部申请，未获得批准而更改电话号码导致公司无法联系者，要予以重罚。驻外机构更换地址须先得到企业相关部门审核、有关负责人审批，没有获得批准不准私自搬迁等等。

当然，作为驻外机构的管理实施细则还有很多，不同的行业、不同的企业，其驻外机构的管理方式也各不相同，这里限于篇幅，不再一一表述。

总之，驻外机构管理制度的执行，“成也在人，败也在人”，企业本部只有牢牢“抓”住了驻外机构的日常管理与运做，强化执行力，既适当授权，又有效监督，防患于未然，避免内部“腐-败”，驻外机构才能焕发出其特有的天时、地利、人和的优势，从而在企业本部的领导下，心往一处想，劲往一处使，更好地展现企业勃勃的发展生机，从而让企业始终立于不败之地。