企业临聘人员管理制度范本(实用9篇)

总结是智慧的结晶，是我们不断成长和进步的见证。怎样制定合理的目标并达成它们？以下是一些写作总结的技巧和经验，供大家参考。

企业临聘人员管理制度范本篇一

为了加强企业的管理，维护企业的生产和经营秩序，严厉打击各类盗窃犯罪行为，保护企业财产不受损失，创造平安、和-谐、文明、健康、稳定的区域环境，经领导研究决定，特制定本管理规定，望认真遵照执行。

一、成立领导小组

组  长：******

副组长：****** ******

成  员：****** ****** ******

二、领导小组职责

1、领导小组负责监督、检查和指导企业的治安保卫工作，提出治安

案件的处理意见。

2、每月召开一次治安保卫管理分析会，定期或不定期组织治安现场检查，对存在的问题提出整改和处理意见。

3、预防为主，防打结合，积极搞好治安保卫的宣传发动工作，发动科室和职工参与治安的整治。

三、保卫科的职责

1、积极开展治安防范宣传教育，落实本单位的各项治安保卫制度

和治安防泛措施。

2、结合本单位的情况，制定企业保卫制度、门卫制度、值班制度、和巡回检查制度。

3、设立治安举报箱，对举报的内容要及时准确迅速调查和破案，替举报人保密，并将调查情况及时向领导小组汇报。

4、门卫人员要严格执行门卫制度，对进入车辆进行登记。外出车辆要进行检查，货物和设备物资等要持有企管科开出的出门证方可放行。三轮车或自行车自带的后备筐，要自觉打开接受检查，否则不允许出门。

5、值班室必须保证24小时有人值班，保持电话畅通。一旦发生突发事件，能快速进入现场并组织人员及时到位进行处理。

6、巡回检查人员要对厂区进行巡回巡查，重点区域和工业场所要重点防范和重点巡视。

7、要不定期对工作场所、车间、仓库、宿舍等重点区域进行安全和物品检查。不符合要求和存在隐患的提出整改意见。

如需对私人场所进行检查的需要两人参加，特殊情况要提前取得领导同意后方可进行。

8、配合生产单位搞好物资的监控和管理，要不定期到现场进行检查，每月不少于两次，必要时使用仪器进行检查，确保生产材料物资的安全。

9、搞好更-衣室的管理，更-衣箱钥匙保卫科自留一把以便检查使用，确保更-衣箱内不存放材料。每月检查不少于两次。

10、对发生的偷盗等案件，要积极进行侦破，对发生的偷盗行为依据法律有关规定和企业有关规定提出处理意见，经研究后进行处理。对情节严重的案件报上级公安机关追究刑事责任。侦破案件，要做好案件档案卷宗的管理。

11、保卫人员当班期间，要严格执行有关规章制度，要着装上岗，严禁脱岗、睡岗和班中喝酒。

四、生产物资材料的使用、管理和责任制度。

1、设备和材料的领用管理实行承包责任制，即实行设备材料谁领出谁负责、谁使用谁负责、谁管理谁负责的原则。

2、设备和材料从仓库领出，供应科要严格执行下料的有关规定，在运输过程中，如材料途中丢失，由责任单位负责全额赔偿。

3、设备和材料回收，相关单位要办理好交接手续。材料运输途中丢失，由运输单位负责全额赔偿，若是使用单位责任，由使用单位负责全额赔偿。

4、物资停留时间不得超过6小时，超过规定时间，每次罚责任单位100元。

5、企业作业布局发生变化时，生产部门要及时通知使用单位回收。对临时调整暂不需要回收的物资要安排相关单位负责妥善保存，对于管理不善，造成材料损失的，由责任单位负责赔偿。对于容易携带材料和设备原则上回收，不得在厂区存放。

6、机电科要根据工作变化，督促使用单位及时回收不使用的电气设备、电缆。对于丢失的设备、电缆要及时统计汇总，报到领导小组。

7、供应科、生产单位、财务等部门要安排值班人员进行值班，排好值班表，如发生失窃案件，除赔偿损失外，如安排不到位另罚单位主要负责人100元。

8、发生物资被盗案件，责任单位要及时报案，以便破案，否则一经发现和破获，除了对偷盗者进行处罚外，按照所查物资的价值对丢失单位进行连带处罚。并罚责任人和单位领导200元。

9、破坏生产工具和损坏公物要按价赔赏，并按有关规定处以2-5倍的罚款。情节严重的，给以行政处理。

五、奖罚措施

1、所有物资出厂一律持企管科开具的出门证，门卫方可放行，否则每次罚款100元，并追究放行物资的责任。

2、保卫人员不着装上岗，班中离岗、睡岗和班中喝酒，按矿三违处理。

3、违反上述三（4—11）条一次，罚保卫科50元。

4、当月发生一次盗窃案件损失在500元以内的，当月（30天）不能破案的对保卫科处100元罚款，次月破案的罚50元。

5、当月连续两次出现盗窃案件的，损失金额在500～2000元的，对保卫科处300～800元的罚款。当月能够破案的减罚50%，次月破案的减罚30%，扣罚保卫管理人员当月安全质量工资，其他相关人员安全质量工资的50%。

6、当月出现盗窃案件损失在2000～5000元的，对保卫科处800元以上罚款，当月破案的减罚50%，次月破案的减罚30%。并扣罚保卫科全体人员当月安全质量工资。加罚保卫科长100元，科员50元。

7、当月出现盗窃案件损失在5000元以上的，对保卫科处1000元以上罚款，当月破案的减罚50%，次月破案的减罚30%。并扣罚保卫科全体人员当月安全质量工资，加罚保卫科长200元，科员100元。

8、对失盗单位除按盗窃物资全额扣罚外，每次对责任单位主要负责人罚50元。

9、偷盗处罚

（1）偷盗一次罚款200元，并按偷盗物资价值的10倍罚款。

（2）发生偷盗案件，扣罚偷盗人员所在单位领导班子当月安全工资50%。

（3）偷盗人员系被盗单位人员的，除处罚涉案人员外，全额扣除责任单位领导班子的当月安全工资。

（4）一年内（或300天内）出现两次偷盗，除罚款外，矿予以开除。

（5）偷盗人系职工直系亲属或临时工的强行离厂，不得在企业内居住，罚款由其亲属交纳。

（6）罚款上交不足的从工资中扣除，罚款交情后方可按规定安排上班。

（7）对偷盗物资数额较大性质恶劣的案件移交公安机关处理。

10、为了弘扬正气，奖励和不良行为、盗窃行为作斗争的人员，实行奖励制度。

主动抵制盗窃行为者，企业将给予精神文明先进工作者的奖励。

举报盗窃行为的，经查实，企业将从其罚没款中给予30%的奖励。并对举报者保密。

11、对在破案过程中有立功表现的人员和有贡献的人员可根据情况酌情给予100～1000元的奖励。

12、对保卫科在立案和破案过程无挡案资料的一次罚保卫科200元。

13、保卫科购买警用设备，需经领导同意方可从罚没款中支付。

14、所有罚款由保卫科建账管理，用于奖励保卫和破案有功人员，及保卫科添置警用设备设施等，100元以内由保卫科长审批，支出超过100元由领导审批。资金不准外借，否则责任自付。

六、说明

1、本文件自公布之日执行。

1、本文件解释权属企业领导小组。

一、管理人员职责：

1.由行政人事部后勤主管负责公司厂区及重要部位的'安全保卫治安工作，保证公司各项工作正常运转，建立切实有效的保障和管理体系。

2.负责制定安全保卫的各项管理制度。

3.对全厂安全保卫实行监督与检查，对厂区安全保卫工作负责。

二、保安员工作职责：

1.负责公司安全保卫工作，保证厂房、设备、宿舍及重要部位的安全，对厂区治安负责。

2.负责公司门卫值班，实行24小时上岗，按时交接-班，认真做好值班记录，做好报刊、信件的收发登记工作，不出差错。

3.热情接待来访人员，对来公司办事的人员、车辆要认真登记。对出入车辆要认真检查。

4.负责公司的夜间安全巡逻工作，提高警惕，防火、防盗、防毒。发现可疑情况，立即采取必要的措施，并及时向领导汇报。

5.协助做好公司的消防安全工作，定期对公司的消防设施进行检查，做到思想上高度重视，及早发现并消除一切隐患。

6.服从领导，听从指挥，完成领导交办的其他工作。对所负责的以上工作承担直接责任。

三、保安员日常行为规范：

1.对工作尽职尽责，一切以公司利益为重，保障公司和员工的生命财产安全 和正常的工作秩序。

2.互相配合，真诚合作，不得互相扯皮，同心协力把工作做好。文明值勤，礼貌待人，遵纪守法。

3.上岗必须着装，做到整齐清洁，仪表庄重，精神饱满。站立值勤时要做到始终保持良好的精神状态。

4.不准留长发、小胡子，值勤时不哼歌唱曲、吹口哨、听耳机、吃东西，严禁抽烟，不准聚在一起谈笑。

5.所有保安人员必须按照公司编定的时间表值班，不许脱岗，未经同意不得自行调班。做到不迟到、不早退、不旷工。

6.保安人员要有高度的警惕性和责任感，忠于职守。认真学习有关法规和各项政策，增强法制观念和政策纪律观念。

四、保安员执勤要求：

1.注意观察判断各种往来人员的动向，机动灵活，细心观察，发现意外情况及时解决。

2.有礼貌地查询来往陌生人的证件及进出公司的物品，若发现可疑人等，要注意监视并作出处理，必要时报告主管领导。物品出入公司，凭相关部门领导签发的《放行条》放行，要坚持原则，遵守制度，不得徇以私情。

3.维护公司周围通道秩序，不准机动车、自行车乱停放，外单位车辆未经允许不得进入公司。保持公司出入口、公共通道及消防通道的畅通。不准社会闲散人员进入公司内。

4.夜间巡逻必须有警惕性，注意各重点部位，水、电、门窗关闭情况。上夜班开小差、打瞌睡或睡觉属违反工作纪律行为。

5.值班人员实行就餐轮换制，就餐时间不得超过三十分钟。

6.发现情况，抓住疑犯，应立即报警，并封锁公司所有进出口；拘捕疑犯后，应交公安机关处理，严禁虐-待及殴打捕获的疑犯。

7.详细记录有关政府部门的电话，以便需要时寻求协助。

8.做好交接工作，认真填写工作日记，值班时所发生的事情和各种案件，应做好详细的书面记录，将未尽事宜记录并交待接-班人员。

9.注意防火、防毒，发现事故苗头或闻到异味，须及时查找并报告主管领导，切实消除隐患。

10.每个保安人员必须熟悉火警电话，熟悉消防通道及出口位置，熟悉灭火器具的使用方法，一旦发生火警，应立即报告主管领导及消防部门，并立即处理。

11.在紧急情况下，所有保安人员，均应服从公司主管领导的指挥，通力合作，发扬见义勇为、奋不顾身的精神，全力保护公司财产和员工生命的安全，保证公司正常运转。

企业临聘人员管理制度范本篇二

第一条：为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步到达科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条：坚持”效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作进取性。

第三条：建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条：运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条：经过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条：人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章：人力资源规划。

第七条：根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条：运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章：员工的招聘与录用。

第九条：根据矿长审定的员工数量和工作需要，在必须的范围内，按照必须的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条：对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照必须的条件续签第二期合同。

第四章：干部管理规定。

第十一条：加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照”年轻化、知识化、专业化”的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条：充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

（一）管理人员与技术人员考核，是依据必须的标准，按照必须的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

（二）管理人员与技术人员考核的主要资料是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策本事、组织本事等完成工作任务情景等。

（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第十四条：职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的进取性。

第六章：领导干部的回避制度。

第十五条：领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条：领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十七条：员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条：档案必须做到”人档相符”，卷内资料完整，分类明确。

第十九条：档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条：档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条：严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章：员工的培训。

第二十二条：工人的培训。

（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第九章：员工的调整与流动。

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条：严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条：员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条：为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章：员工的解雇与辞职。

第二十六条：员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对贴合解雇条件的，按照必须的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条：员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受必须数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章：薪酬管理。

第二十八条：年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条：按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不一样形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条：员工的基本工资制度。

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、职责大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1。5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制。

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动职责、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条：其它工资问题的处理规定。

（一）被录用新员工工资处理。

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情景而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不一样，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理。

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予必须的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条：津（补）贴的管理。

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条：有关假期及加班加点工资支付。

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时光以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条：员工工资增长机制。

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作进取性，我矿将根据经济效益情景和公司的统一安排，每隔必须时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章：员工的社会保障。

第三十五条：严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条：矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条：对贴合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认贴合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章：附则。

第三十八条：本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条：本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

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企业临聘人员管理制度范本篇三

我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发，尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上，在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度，对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。

综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看，高校临聘人员应包含以下几个方面的内容：第一，临聘人员为高等学校事业编制以外的人员；第二，临聘人员的使用期间通常不是很长，但也有长期存续劳动关系的情况；第三，主要从事辅助性、可替代性的工作；第四，由事业单位自主招聘、使用。笔者认为，高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的，从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。

一、高校临聘人员现状

目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点：第一，人员数量众多，结构复杂。高校随着办学规模的扩大，尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快，高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化，由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主，向新毕业大学生比例增大的方向发展，学历结构由以往的小学、初中、中专，向大专、大本层次不断增加的方向转变。第二，从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种，对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系，但目前也有新的变化，高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大，这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化，整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三，人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制，往往具有临时性。合同的短期化管理，以及人员工资待遇相对较低，临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情，因经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行，“似乎影响了高校的用人自主权”，更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然，也存在部分人员的长期使用，固化了学校与临聘人员的劳动关系，无固定期限合同少量存在。第四，工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求，这些岗位对知识、技能要求较低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五，缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况，临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外，高校缺乏与临聘人员建立集体协商及集体合同签订的条件与环境，致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙，临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点，但也突显出其在劳动力市场的弱势地位，是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑，再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。

二、高校临聘人员管理中存在的问题

绝大多数高校在劳动合同法的直接驱动下，不断规范临聘人员的管理，逐步实现了合同化管理，明确了劳资双方在权利义务方面的具体内容，规范了人员准入的条件，加强对临聘人员的培养，完善了合同的解除、终止与经济补偿、赔偿方面的制度安排，并在社会保险参统方面迈出了坚实的一步，劳动关系不断和-谐稳固。但传统的身份观念仍在不断保持着既有的管理惯性，侵害临聘人员利益行为时有发生，构建和-谐劳资关系、调动临聘人员积极性仍显不足。具体存在以下几个方面的问题：

1.管理制度不够健全

一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究，而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视，更加淡漠于临聘人员的培训工作，即使组织了相关培训，但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注，使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据，其制度完善与科学性规定，对建立公平竞争的局面、构建和-谐劳动关系具有重要意义。但目前，大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段，操作中人为因素比较大，缺乏有效的理论指导；缺少有效的人力资源配置机制，尚未形成公平竞争的良性用人机制，激励、考核机制不够完善。

2.临聘人员的双重管理，随意性较强

临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实际需求，通过人才市场招聘，指派给用人单位使用并支付劳动报酬。但实际往往是由具体用人单位择人使用后，建议学校明确劳动关系的过程。这种逆向聘用工作往往会使学校的管理工作陷入十分被动的局面。再者，学校和具体用人单位的双重管理，使临聘人员的合同管理、工资支付、工资调整机制以及合同终止解除脱离了制度性的基本安排，呈现出终止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些岗位上，延时工作未支付加班费的情况时有发生。劳动合同解除后，未发放或未足额支付经济补偿金的情况屡见不鲜。因具体用人单位个别行为，加大了管理的随意性，扰乱了管理的秩序。

3.非制度性建设重视不够

基于临聘观念的影响，高校的管理者对临聘人员在学校发展中的重要性认识不足，除劳动合同明确的劳动权利外，缺乏组织关怀，对临聘人员的思想动态、生活状况、工作环境未给予足够的关心，在高校与临聘人员之间未形成良好的“心理契约”，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。

4.劳资纠纷协调机制尚未完善

高校中，劳动争议调解委员会几乎都按照国家的相关规定得以建立，但受理的往往是正式职工在职务晋升、劳动保障、薪酬待遇、聘任考核等过程中发生的争议或申诉，对临聘职工，几乎无调解机构，临聘人员只能自我消化不公平、不公正待遇带来的心理和物质方面的影响。在无法承受时，或选择离职的消极方式，或选择诉讼的维权道路，直接带来的后果就是加剧了临聘人员的流动速度，大量的诉讼案件不断涌现。在堵与疏的问题上，先进的管理理念更倾向于通过有效途径对不满心理以疏导，通过制度对不公正待遇以救济。要改变现状，健全完善的劳资纠纷协调机制亟待推出。

三、深层原因分析

从前面的论述中，我们不禁要问，为什么临聘人员的处境如此，高等学校又为何对临聘人员不予重视。笔者认为，这有社会问题，有法律原因，同时也有高校的'职能定位与自身组织特性的实然性。具体来说，主要包括以下几个方面的内容：

1.社会原因：劳动力市场供绝对大于求，加重了临聘人员的弱势地位

供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制，当劳动力供大于求时，工资上升；当劳动力供小于求时，工资下降。劳动力市场通过“看不见的手”自发地进行调节，并使供求关系不断趋于平衡。当然，这种平衡是相对的平衡。而我国目前劳动力供给量大大超过需求量，是中国劳动力市场运行中的首要问题。庞大的人口基数、较快的人口增长速度使得我国劳动力存量过大，另外我国较高的劳动力参与率也是劳动力供给量过大的原因。与此相对应，我国经济随着产业机构调整，要求传统劳动力转入新兴产业，但劳动技能转化需要时间与过程，结果造成大规模人员失业。第三产业不断兴起，在一定程度上缓解了就业压力，但远不能解决适龄人员的就业需求。这种状况使本处在劳资关系中弱势地位的劳动者争取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素质方面的局限，绝大部分只能从事在苦、累、差的工作环境中，除国家立法的底线保护外，基本争取不到其他更高的权益。

2.法律原因：国家本位立法的回归，一定程度上打破了原有劳资双方的平衡

我国现行劳动法是通过公法私法化，将全面管理转变为底线管理，通过还政于民，让出社会空间的过程形成。它改变了传统法律对劳动关系的公法调整模式，将劳动关系由一元法律结构变为劳资双方平等进行劳动力交易的二元法律结构，更加突出私权的形式平等和实质平等的追求。但经过多年的实践，立法者发现，作为弱者的劳动者在与用人单位在就业、执业过程中，用人单位凭借自身在信息、资金方面的优势，对劳动者进行不当控制、非法剥夺劳动者合法权益的情形呈现愈演愈烈的局面。劳动合同的短期化和拖欠工资问题尤为突出。为改善劳动者的生存状况，保护其合法权益，以强化国家对劳动关系干预为特色且又备受争议的《劳动合同法》颁布施行。该法在制度体系上完善了劳动关系立法，但其中对无固定期限合同、劳动者合同的任意解除权的规定，打破了原有劳资双方力量的平衡，用人单位的用人自主权在一定程度上受到了挑战。突击裁员、缩短劳动合同期限的做法反映了用人单位在新法实施后的迷惘与慌乱。原本以稳定劳动关系为目的的劳动合同法及其实施细则在实践中却加速了劳动关系的解体，无疑让处于弱势的劳动者雪上加霜。

3.高校自身原因：高校的职能定位和法人利益诉求忽略了临聘人员待遇需求

“高等学校一般有三个基本职能，第一培养高级专门人才；第二发展科学；第三直接社会服务”。高校要实现上述职能，师资队伍建设则成为重中之重，高校管理者在如何构建教师成长环境，造就教授脱颖而出的平台进行着深入的探索。对于临聘人员的管理，虽说重要，但在管理、队伍建设中，重要性则稍逊一筹了。因此，临聘人员在高校得不到有效的重视也与管理者的重心有关。在工资福利待遇、工时、休息休假以及以人为本理念的体现上，校内正式编制人员明显在优先考虑的范畴。

作为法人实体，高校与企业一样，也十分注重降低人员成本。由于资金来源与企业不同，高校无较高的支付能力，临聘人员待遇不能与企业看齐也在情理之中。在低端人员较低投入符合绩效要求，有利于激励能力水平高、做出较大贡献的人群，也能满足高校腾出更多的资金用于建设。另外，人员单位所有制观念一直是将在编与编外人员区分的主要因素。人为设置障碍，体现出用工歧视问题较为严重，同工不同酬的思路也势必造成临聘人员缺乏稳定感、责任心，对高校人力资源开发与合理配置起到抑制作用。

当然，导致临聘人员现状及管理中存在问题的原因还有很多，但笔者主要通过对前面提及的三种原因探寻，结合当前高校队伍建设实际，试图找到一条在高校人才队伍建设整体框架下，适合临聘人员成长、富有人文精神又相对合理的制度体系。

四、构建临聘人员管理制度体系

要建立科学、合理的临聘人员管理制度，需要高等学校不但要加强对临聘人员重要性的认识，同时也涉及到制度与非制度性文化的安排，并能够建立良好的部门沟通协调机制，认真执行法律、校内规章制度，把切实提高临聘人员积极性和工作热情的举措落实到位。具体而言，笔者认为：

1.理清思路，转变观念

第一，要从学校发展不可或缺的角度来认识临聘人员在高校服务方面的作用，这种作用将涉及到高等学校的安全、稳定与发展问题。因此，临聘人员的管理不可轻视。第二，要充分认识到高校属于利益相关者组织，也应对利益相关者负责。这里的利益相关者包括在编职工，也包括非在编临聘人员合法权益的保护，也应向企业一样，承担应有的社会责任。不能一味降低人员成本，而忽视了临聘人员的应有价值。第三，临聘人员的重要性不容忽视，对临聘人员的管理应纳入整个高校人力资源开发与管理的范畴，应在平等竞争、择优聘任、严格考核等方面体现出制度性安排，杜绝作为单独的内容单一调整的做法。要有发展的眼光，编制终归有限，随着学校的发展，必然出现编内编外高层次人才并行的局面，因此，预见性的统筹安排才能符合科学发展观的要求，满足高校现在以及长远需求。第四，对劳动合同法中的倾斜保护的相关内容要有清醒的认识，尤其是劳动合同法实施条例更加明确，在劳资双方签订的无固定期限合同后，并非意味着劳动关系不可解除，实际上这是立法上“双赢”的规定，既保护了临聘人员的劳权，同时又赋予用人单位通过法定条件解除劳动合同的权利。因此，刻意回避无固定期限合同并非理性做法，要清楚劳动关系长期固定化将是不可避免的长远发展趋势，消极的防御不如积极主动完善自身制度体系，这才是有积极意义的举措。需要说明的是，这些观念的转变不但要具体工作人员转变，高校各级领导都应有此认识，这样才有利于今后人事部门开展工作，确保制定的相关政策得以有效执行。

2.加强制度完善，保障实体权利

制度的完善、健全是反映组织管理效能的关键要素，而制度必须是通过深思熟虑后理性的选择，要符合科学、系统性要求。从临聘人员入校到离校所涉及的各个环节的整合，恰恰是理性安排的体现。具体而言，主要涉及人员的引进与流动管理、薪酬制度、绩效考核、福利制度安排、合同规范与管理等相关制度。

（1）人员的引进与流动管理。其中，人员引进部分主要涉及到人员的入口程序性要求、聘期、聘用次数，无固定期限的审慎选择，试用期规定。核心在于无固定期限合同适用问题，良性的制度安排应保证人员的合理流动和人员的相对稳定。应区分一般人员与骨干人员，分别管理。对一般人员，要通过固定期限合同管理，促进人员合理流动；而对于关乎学校发展建设的骨干人员，可考虑通过无固定期限合同对劳动关系加以固化。流动管理主要强调合同的解除、终止时双方的责任、经济补偿金的规定，要注重合法性安排，符合临聘人员的基本需要。另外，科学设岗，核定临聘人员岗位数应是人员引进的前提。

（2）薪酬制度。要改变目前低薪、固定薪酬的做法，要适当结合学校实际，根据市场劳动力价格的波动幅度，区分一般工勤人员、管理和专业技术人员，合理确定临聘人员的工资。建立合理的工资晋升机制，确保工资增长幅度与物价增长水平相近。笔者并不建议将临聘人员的工资设置在与正式在编人员相等的水平上，毕竟高校仍无这样的支付水平。另外，薪酬制度的激励作用，并非完全在于工资的水平高低，而在于同类人员的收入差异的比较上。在临聘人员内部，合理的薪酬制度是调动人员积极性的有效手段。

（3）绩效考核。临聘人员考核在高校中，操作性普遍较差，除了较易通过定量来考核的岗位外，很多岗位考核完全依赖于定性判断，科学性不强。建议引入人力资源管理思想，明确岗位职责，在此基础上对工作量进行细化，建立考核指标体系。加强指标量化考核的可操作性，尽可能建立定量为主、定性为辅的考量方式。这点，在管理岗位和专业技术岗位同等重要。

（4）在条件允许的情况下，为临聘人员建立住房公积金，参加工会，充分行使民-主权利，切实维护自身合法权益。加强合同文本的制定、修改与整理，建立定期检查制度，确保合同续签、终止有序进行。

3.高度重视制度执行环节，促进人事部门与具体用人部门的合作伙伴关系建立

劳动合同法的颁布，虽属规范劳动关系的一项制度，但在劳动关系的法律调整方面具有十分积极的意义。其重要贡献在于克服过去事实劳动关系、合同短期化、强迫加班以及未按规定支付加班费和经济补偿金等方面的弊端，将各种违法行为的惩治力度加大，换言之，用人单位的用工成本与用工风险加大。加之，劳动者的维权意识不断加强，如果在具体使用临聘人员中，实际的校内用人部门违反法律、违反校内制度，随时都可能导致高校成为诉讼主体的可能。因此，实际用人部门在新时期与人事部门应建立协同机制，共同成为制度的严格执行者，杜绝违法行为发生。

4.加强用人环境建设，促进积极“心理契约”的形成

除了制度建设外，高校还需要进行环境建设，积极促进并形成劳资双方稳定的“心理契约”。心理契约是契约主客体对于相互责任的认知，是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。由于双方的目标与评价标准的不同，双方的期望带有浓厚的博弈色彩。而高校则需在临聘人员工作满意度上有所作为。要实现对临聘人员平等的对待，尽可能的赋予其行使民-主权利的空间，要积极营造能够使其发挥潜能的工作环境，加强对其劳动保护与劳动条件的优化，积极承诺并落实具有竞争性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的满意度，提高其对组织的认同感和积极工作的热情。当然，要实现工作满意度的提高和心理契约的激励性功能，动态地了解临聘人员的主观感受、内心需求，认真听取临聘人员意见、建议和要求，对于不断推动制度建设，形成尊重人才，保障弱势群体利益的和-谐局面有着至关重要的作用。在此基础上，临聘人员的事业心、忠诚度得到大幅度提高，其在高校建设中的积极作用将会有很大的提升。

5.建立高校内部劳动纠纷协调解决机制

因管理观念的滞后，目前大部分高校未建立协调高校与临聘人员纠纷的调解机构，有些学校虽然建立了相关机构，但对调解的对象主要针对事业单位在编人员与高校之间的纠纷，局限很大。工会在维护临聘人员的权益方面几乎未起到足够的作用，建议在调解机构的职能中加入劳动纠纷调解的内容，在工会中吸收一定数量的临聘职工代表，加强工会在维权方面的代表性。另外，高校应该强化工会在纠纷调解中独立性地位，避免过多干预而忽视临聘人员的权益保护。这样才能使很多不必要纠纷通过内部调和机制得以解决，避免不必要的司法程序，有利于临聘职工队伍的稳定和学校凝聚力的提升。

企业临聘人员管理制度范本篇四

第一条为规范东莞某机关事业单位人员聘用工作，保障用人单位和聘用人员的权益，有利于我某机关事业单位招聘专业技术人员，促进各项工作的开展，根据《中华人民共和国劳动法》和我某的实际，制定本办法。

第二条用人单位是聘用人员的管理单位。

第三条本办法所指的聘用人员，是指服务于本某国家机关、事业单位，不列入机关事业单位编制序列，以合同形式聘用，不担任行政职务，不行使行政权力，从事技术性或辅助性工作的人员。

第四条聘用人员应具备的基本条件是：遵纪守法，品行端正，符合聘用岗位所需的资格条件。

第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。

第六条聘用人员分为五类，第一类是指具有正高级职称的人员，第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生，第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生，第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生，第五类是指一般业务及勤杂人员。

第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。

第八条人员招聘按下列程序进行：

（一）拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划，包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向某机构编制委员会办公室申报下一年度的使用聘用人员计划。

（二）审定使用聘用人员计划。由某机构编制委员会办公室、某人事局和某财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则，审核各单位的使用聘用人员计划，于每年12月底前报某机构编制委员会审定。

（三）招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责，其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由某人事局、某机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下，现职编外人员优先考虑聘用。

（四）办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同，劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等，而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定，并由某劳动部门鉴证。劳动合同期为1年，期满后可根据某编委核定本单位下一年度使用聘用人员计划情况进行续聘，每次续聘期限为1年。临时性工作，可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后，应报某机构编制委员会办公室备案。

聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的，当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。

第九条变更、解除和终止劳动合同的，用人单位或聘用人员应当提前30天通知对方。

第十条聘用期间用人单位依据劳动合同对聘用人员进行考核，考核结果作为是否续聘的依据。

第十一条某财政局根据某编委核定各单位的聘用人员数、聘用人员的类别拨给经费，标准分别是：第一类人员每人每年9.5万元、第二类人员每人每年5.5万元、第三类人员每人每年4.5万元、第四类人员每人每年3万元、第五类人员每人每年2万元。上述经费标准包括聘用人员的薪酬、缴纳社会保险费及公用经费的开支。聘用人员经费由某财政局按上述标准每月拨给用人单位。

为了深化事业单位人事制度改革，确保事业单位新聘用人员的基本素质，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《某某某事业单位人员聘用制暂行办法》以及《某事业单位公开招聘工作人员实施办法》等有关文件精神，制定本办法。

一、实施范围

本某各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。

二、聘用原则

机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。

坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经某政府批准，每年有计划地组织招聘。

坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。

三、聘用条件和方式

机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。

应聘人员须具备下列条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；

（三）身体健康；

（五）岗位聘用人员原则上在某内户籍居民中招聘；某内人才紧缺的职位，可面向某外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报某人事部门批准）。

岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和某人事局共同负责。某人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事代理，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。

公开招聘人员，由某人事局统一发布招聘公告。

因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经某人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。

对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报某人事局进行资格审查。

四、聘用待遇

受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。

退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。

具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的'加45元、中级职称或技师资格的加60元。

岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报某人事局审核后生效。

聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报某人事局审核。

单位应以岗位工资为基数，按本某规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。

五、聘用手续

根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。

聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取某人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。

聘用合同的签订、变更应在30日内到某人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。

岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报某人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报某人事局审核备案。

六、聘后管理

岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘

用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人

才交流服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由某人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由某编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。

岗位聘用人员可按国家有关规定由某人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。

聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向某人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。

七、违规责任

对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。

八、附则

本办法由某人事局负责解释，自下发之日起施行。原《某事业单位新进人员管理办法》（邮政发[xx]43号）、《某事业单位新进人员管理办法的补充规定》（邮政发[xx]83号）、《机关工勤人员实行岗位聘用管理的办法》（邮办发[xx]87号）、《某机关（乡镇）事业单位录用退役士兵实行岗位聘用管理的办法》（邮人[xx]44号）予以废止。

企业临聘人员管理制度范本篇五

1、 员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、 员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、 员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 公司员工管理制度范本

8、 员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

二、生活作息

1、 员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、 作息时间规定

1）、夏季作息时间表（4月——9月）

上班时间 早 9：00

午休12：00——13：00

下班时间 晚 18：00

2）、冬季作息时间表（10月——3月）

上班时间 早 9：00

午休12：00——12：30

下班时间 晚 17：30

3、 员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。

4、 员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、 员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、 员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、 事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、 员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

1）、加班费标准

公司规定加班费标准为10元/小时；

2）、加班费领取

加班费领取时间为每月24日（工资发放日）。

三、 卫生规范

2、 员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、 员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、 办公区域内严禁吸烟。

5、 正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

6、 要爱护办公区域的花木。

四、工作要求

1、 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、 新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、 公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

5、 加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

6、 经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

7、 不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

8、 员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

10、 员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

五、 保密规定

1、 员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、 管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、 任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、 员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

六、人员管理

1、 员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

3、 员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、 涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

6、 管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

七、 物品管理

1、 办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、 每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上,由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、 若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、 新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

八、电脑管理：

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管-理-员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管-理-员申请做立即备份。

6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

7、使用者必须妥善保管好自己的'用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

九、网络管理

1、 工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、 工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、 严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、 禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件

5、 公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用ip地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

十、奖惩办法：

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 公司员工管理制度范本

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

a、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

b、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

a、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

b、泄露公司经营管理秘密的；

c、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为1000元,于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及2000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

十一、 经费管理

1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、 公司薪金发放日定为每月24日。

十二、 出差细则

1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

3、 出差费用的报销：

3、1）、 交通费：

a、总经理、副总经理可乘坐飞机，费用实报实销。 公司员工管理制度范本

b、其他员工出差原则上乘坐火车(硬卧)；特殊情况需乘飞机时，必须经主管经理特批，否则不予报销。

c.、出差地交通费，总经理、副总经理实报实销，其他员工交通以公交车为主、原则上尽量少乘坐出租汽车，实报实销。

2）、 住宿费：

a、总经理、副总经理实报实销。

为基准实报实销。

3）、伙食费： 

a、总经理、副总经理实报实销。

b、其他员工伙食费标准为：一般地区50元/天/人以内，上海、深圳等地区80元/天/人以内为基准实报实销。

4）、出差补助：

a、乘坐火车路途补助50元/晚/人。

b、在外补助100元/天/人。

4、 交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

5、 出差回来后一周内填报【出差费用结算单】，办理报销手续。

6、 员工出差旅费，应据实提出收据，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

十三、培训管理

1、新员工培训内容及管理

1）、培训内容

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 公司员工管理制度范本

2)、培训注意事项

a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理

1）、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

十四、名片管理办法

1、总则 

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 

2、名片格式 

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。 

三.名片印制程序 

1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请；

2、主管副总经理批准后会通知综合管理部门；

3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人

四.名片使用 

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 公司员工管理制度范本

3、员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，公司将追究其责任，并予以支付人民币壹拾万元的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。

第一章 总 则

第一条  为规范员工行为，全面提升公司整体服务水平、环境适应能力及市场竞争能力，使公司健康而正高效地运行，特制定本管理制度。

第二章 作息安排

第二条     周日全天和国家法定节假日休息。期间如需加班，公司将根据工作情况安排适时调休。

第三章 考勤制度

第一条      公司实行当日到岗签到制。迟到、请假、旷工后到岗须及时签到并注明报到时间。代签按迟到论处。办公室具体负责签到和考勤统计。

第二条      超过上班时间30分钟内签到按迟到论处；超过上班时间30分钟至3个小时内（含3个小时）签到按旷工半日论处；当日超过3个小时以上按旷工一日论处。

第三条      提前30分钟内下班按早退论处；提前30分钟至3个小时内（含3个小时）下班按旷工半日论处；提前3个小时以上下班按旷工一日论处。

第四条      请假应提前书写《请假条》并当面交上级批复。特殊情况不能当面请假应向直接上级致电说明，请假期满报到后须及时补写《请假条》，由上级签字后交办公室存档。

第五条      请假一日内（含一日）由直接上级批准。超过一日，需经直接上级签字后报由副总经理签字批准。

第六条      连续长时间加班可由公司安排适当调休。因培训和个人工作延误需要加班不包括在内。

第七条      请假、调休未经批准而擅离职守，按旷工论处。

第八条      因公不能按时报到或提前离岗须向直接上级及时说明。

第四章 室内规范

第一条     办公室行政人员负责来访客人的接待、引见、服务和送别。

第二条     客人来访时应主动起身迎接。接待时要礼貌大方、热情周到。经过简单沟通后应及时告知相关人员具体接待。

第三条     客人落座后，应主动递送茶水；客人离开时，应主动送别；客人离开后，应及时收拾整理。

第四条     办公电话禁止长时间占用，禁止接打私人电话。

第五条     办公用品要注意经常维护，尽量避免人为损坏。

第六条     上班时间禁止上网私自聊天、打游戏、赌博、从事和工作无关的事情。

第七条     禁止正常工作时间在办公大厅睡觉、大声喧哗、吵闹或大声播放音乐；禁止在办公室吸烟、喝酒、随地吐痰。

第八条     办公场所人人都需保持个人工作区域整洁干净，不得随意丢放垃圾、污垢或碎屑。

第五章 值日规定

第一条   公司实行卫生轮流值日制。具体安排详见《卫生值日表》。

第二条   当天值日人员应在下午下班后负责倒垃圾、洗地板、擦桌面等清洁整理工作。办公室无人值守时应检查、关闭所有电器、门窗后再离开。

第三条   垃圾、废弃物、污物的清除应按照要求倒在指定位置。

第六章 行政规定

第一条      一个上级的原则。上级不得越级指挥，可以越级检查、指导、协助和了解情况；下级不得越级汇报，可以越级申诉和上诉。相互间不得跨部门指挥和汇报。（特）财务部经理在财务上服从总经理，在行政上服从副总经理。

第二条      下级必须服从直接上级管理。对上级的安排持有异见可向上级的直接上级投诉。对上级裁决不满可向上级的直接上级申诉。错误指挥或错误判断上级指挥经上级裁决后，有责任方应承担由此造成的一切后果。

第三条      直接上级缺席或不服从公司统一管理时，由直接上级的上级负责管理指挥和协助。

第四条      公司员工每两个月进行一次述职，以接受总经理的当面质询。副总经理负责具体安排。

第五条      副总经理是公司行政工作的常务执行人。办公室协助执行。

第六条      总经理是公司行政工作的最高负责人和重大事务的最高决策者，遇重大情况时，总经理有权对公司进行调整。

第七章 会议规定

第一条     领导召开会议要改进作风、缩减时间、提高质量、注重实效。员工参加会议要准时到席、调整手机、禁止吸烟、做好笔记。

第二条     办公室具体负责公司全体员工会议的通知、组织、主持和会议笔记。

第三条     部门和小组会议由部门或小组负责人召集、主持和笔记。

第八章 安全规定

第一条      公司要求所有管理人员要在日常工作中加强员工安全教育，时常提醒员工注意个人人身、财产和公司财物安全。

第二条      员工要自觉遵守国-家-安-全方面的法律法规，遵照公司要求和上级嘱托，时刻注意对个人人身、财产和公司财物安全的防范。

第三条      公司交给个人使用的钥匙不得随意转交他人；未经财务部负责人同意，不得随意将公司物品外带或外借。

第四条      禁止在无技术保障的情况下安装、拆卸、维修公司办公用品，特别是带电产品。

第五条      员工个人财物应随身携带，不得随意搁置在集体办公场所。

第六条      公司要求的保密事项未经公司许可不得随意向他人泄露。

第九章 印信管理

第一条      财务部负责公司印章和合同管理。印章要严格保管，规范使用，未经总经理同意任何人不得随意外带。

第二条      公司正式文件和合同需经财务部经理最后审核后加盖公章。未经总经理同意，空白合同不得随意盖章。

第三条      业务外出可携带空白合同。因业务急需可向副总申请领取空白盖章合同。个人携带空白盖章合同不超过24小时。

第四条      签定空白盖章合同时增订条款，须及时向副总经理汇报。

第五条      空白盖章合同签定后，应及时送交财务部进一步核查，无误后交由办公室统一建档。

第十章 档案管理

第一条      办公室具体负责档案管理。内容主要包括：规章制度、行政执行手续、会议笔记、人力资源资料、业务资料、工作报告、计划、客户资料、来函来文、合同、活动影像等各种书面和音像资料。

第二条      档案管理要分门别类，统一存放，避免损坏和丢失。

第三条      档案借阅应严格按照阅读权限和保密规定，未经副总经理同意不得随意向公司以外的人员借阅。 阅读档案应抓紧时间，当天阅读当天交还保管。

第十一章 财务规定

第一条     公司所有财务支出需直接报经总经理批准。

第二条     一般情况下大额款项可安排银行转帐。需要收、支现金时由财务部经理直接安排。

第三条     财务部经理有权根据公司实际情况对财务执行作出详细规定，经总经理批准后作为本制度附件颁布执行。

第十二章 用人制度

第一条      公司的大门时刻向人才开放是公司人力资源建设的长期方针。公司将通过人力资源市场、媒体、网络、专业人才推荐机构公开招贤纳士，同时鼓励员工随时通过关系积极发现并引进人才。

第二条      新人进入公司后，需进行一周时间（连续七天）的观察。观察期结束后，一经录用，一周观察期计入第一试用月并补发工资。

第三条      所有新人一经录用，需进入三个月的试用期。试用合格进入正式聘用期，并签定《劳动合同》。

第四条      新人试用期间表现突出可提前结束试用。进入正式聘用后，享受公司正式员工待遇。

第五条      公司随时引进新人加盟，通过周期性的培养和选拔，以保证团队竞争优势快速提升。

第六条      员工辞职应至少提前十五天向副总经理递交《辞职报告》，经副总经理批准并安排工作交接后方可离职。

第十三章 培训办法

第一条      公司要求人人独当一面，重视团队共同成长，通过坚持不断的培训学习，提高每一位员工的综合素质和服务能力。

第二条      所有公司员工必须接受公司提供的各种培训。新人进入公司至少要接受三天的岗位专业培训，随后的培训由各部门和公司统一安排。培训要讲求实效，长期坚持。

第十四章 机构设置

第一条     公司主要部门机构图

第二条     公司机构设置既要考虑现实需要，做到“人有其职，才有所用”，也要注意公司人力资源储备和企业未来规划需要。

第三条     各部门人员要做到“人人尽职尽责，事事尽快尽好”，既要保证分工明确、各司其职，也要加强相互帮助、共同协作。

第十五章 业务规范

第一条      市场划分：郑州市场划分为北区（中原路、金水路以北，含金水路）和南区（中原路、金水路以南，含中原路）两大业务区。郑州以外市场由副总协调开发。业务开发应注重行业细化。

第二条      人员分配：业务经理协同各大区主任和客服主管各自负责本区业务开发和客户维护。公司其他人员在完成本职工作后统一由副总经理安排业务开发和客户维护。

两大业务纵队

第三条      业务协作：业务区内个人非意向客户资源鼓励相互转让。鼓励业务人员之间友情协助、有偿合作。

第四条      拜访数量：一个月为一个业务周期。公司专职业务人员一周期每工作日平均最低拜访量第一个月每日新客户拜访3家，回访客户1家；第二个月每日新客户拜访4家，回访客户1家；第三个月及以后每月每日新客户拜访3家，每月重要目标客户不低于3家。行政和后勤人员平均每天联系客户至少1家。

第五条      基本任务：按业务税后纯利润当月实收现金累计。专职业务人员第一个月基本任务纯利润3000元；第二个月基本任务纯利润5000元；第三个月基本任务纯利润8000元，以后每月基本任务纯利润10000元。小组和部门基本任务是所辖成员每月基本任务的总和。

第六条      每日业务草记：使用统一样式笔记本记录。内容主要包括客户名称、地址、接待人姓名、企业负责人姓名、联系电话、拜访时间、交谈情况和客户简单分析等内容。业务人员可根据业务需要按此要求进一步完善。业务经理和大区主任负责业务草记的日常抽查和具体情况询问。

第八条      本月业务计划：使用统一样式表格。内容包括上月客户拜访总量统计、回访量统计、目标客户名单、重要意向客户名单、拜访情况分析、个例分析和本月客户拜访方向、新客户开发计划、目标客户回访计划、意向客户签约计划及培训要求等内容。业务人员可根据业务需要按此要求进一步完善。《本月业务计划》在当月第一个工作日上午9：00前上交业务经理，当月第二个工作日上午9：00前呈交副总经理，后交由办公室统一建档。

第九条      形象要求：员工要着装整洁，举止得体，作风干练，诚实守信。

第十条      日常业务例会：每工作日上午9：00前业务部门业务动员会，每工作日下午5：40后各区业务碰头会，每周六上午10：00前公司业务协调会。公司另有安排时遵照办公室通知执行。

第十一条            业务培训：公司重视员工培训，重视团队共同成长，坚持通过持续不断和形式多样的培训，全面提高团队业务素质和服务水平。办公室协助负责业务培训的具体安排。

第十二条            业务合同管理：合同填写后需经业务经理和公司财务联合审查，增加特殊条款需经总经理和副总经理联合审查。然后由财务部盖章。签订后交由办公室存档。

第十三条            业务资料建档：所有业务拜访资料、客户材料等统一由办公室负责建档保管。总经理和副总经理有权随时调阅。

第十四条            业务款收取：本人是个人主导业务收款的主要责任人。收取现金必须要由财务部经理委托的人员陪同。私吞业务款或有意致使业务外流，扣发本人当月全部工资并由本人承担一切损失。

第十五条            业务争议裁决：业务裁决要遵循先入为主、深入为重的公平和大局原则。裁决的具体办法是以个人业务报告为依据，同一客户个人最先拜访并连续跟踪回访两次即可判定为个人业务。出现业务争议需首先由直接上级进行裁决。

第十六章 薪酬制度

第一条      公司薪酬制度坚持按劳取酬、评功论赏，利润分享、共同受益的原则，在充分保障个人利益的同时，也重视增加行政、后勤等其他服务人员的收入，以充分体现公司每个协作体系的利益平衡与和-谐发展，维护团队的团结协作与共同成长。

第二条      公司所有岗位薪酬一览表：

第三条      每月基本工资=基本保底工资+岗位绩效工资。不同岗位的工资和考核标准不同，具体按照公司书面通知执行。

第四条      所有人员达不到当月岗位绩效要求实发基本保底工资。业务岗位绩效考核与其当月基本任务挂钩，连续第三个月完不成基本任务，实发当月50%基本保底工资，并由直接上级负责劝退。

第五条      津贴：员工试用期间无津贴，进入正式聘用后接受综合考核享受津贴。每月综合考核办法由办公室颁布执行。

第六条      提成：第一节 公司指派业务按纯利润15%提成；个人业务按纯利润30%提成；当月个人业务纯利润不足1000元，以上提成自动下降10%。第二节 个人业务当月纯利润超过3万元以上，超额部分按35%提成。第三节 公司鼓励员工积极吸引编外兼职人员提供业务。编外业务由副总经理安排直接洽谈。签约后，员工将至少享有签约业务纯利润总额2%的提成。第四节 大区主任每月享有本区业务小组纯利润1-2%的小组业绩提成。第五节业务经理每月享有业务部门纯利润1-2%的部门业绩提成。第六节 副总经理每月享有公司整体业务利润1%的公司业绩提成。第七节 行政和后勤人员每月平分公司整体业务利润2%的提成。第八节公司有权根据团队和业务发展情况对提成制度进行调整。

第十七章 奖罚制度

第一条     迟到、早退每次罚款10元。

第二条     旷工半日罚款30元，旷工一日按其当月实际工资10%罚款。

第三条     每月累计旷工三日或三次立即辞退并扣发当月全部工资。

第四条     当月累计请假超过一日，停发请假期间基本工资。

第五条     违反本制度中其它任意一项规定，每次至少罚款10 元。因违反制度造成个人和公司利益损害的应承担全部责任。

第六条     处罚由办公室开罚单并当即收取现金,交由财务部保管。

第七条     公司定期对优秀和具有突出贡献的员工实行奖励。每月罚金作为行政奖金，用于奖励当月综合表现优秀员工。

第八条     优秀员工享受一月免值日待遇和一日有薪休假。

第九条     每年业绩最佳前两名员工将获得公司提供的年度业绩大奖。奖额根据年度总利润决定。获奖员工按双方业绩比例分享奖金。

第十八章 补充说明

第一条     本制度是公司2015年制度建设的过渡版本，由总经理签  字批准后颁布实施，办公室负责保管。公司享有本制度最终解释权。

第二条     公司每一位员工有权随时  借阅，不得损坏、丢失、随意涂改。未经公司总经理批准，任何人不得将本文件复印或转借给公司以外的其他人员。

第三条     各部门负责人须根据本部门工作需要逐步制订具体的操  作流程，报经副总经理批准后，作为本制度附件颁布实施。

第四条     本制度执行期间，员工如有修改建议，可直接向办公室说明。办公室经过汇总后以书面形式呈报副总经理。副总经理负责对建议的适宜性、充实性和有效性进行评审，并作为参考资料用于制度修订。

第五条     总经理因有特殊安排不受本制度考勤约束。其他工作人员因公不能经常按本制度考勤约束，须报由副总经理批准。

第六条     副总经理外出时暂由财务部经理杨琳代行其职权。财务部经理同时外出可直接向副总经理电话请示。

企业临聘人员管理制度范本篇六

第一条 为了规范和推进基本养老金社会化发放工作，建立独立于企业之外的社会保障体系，根据《关于加快实行养老金社会化发放的通知》（劳社部发[2000]9号）精神，制定本办法。

第二条 按规定已参加养老保险的企业职工或个体从业人员，在达到规定离退休条件并办理离退休审批手续后，均应对其实行基本养老金社会化发放。

第三条 离退休人员基本养老金社会化发放，是社会保险经办机构通过直接发放或委托社会服务机构向离退休人员支付基本养老金的形式，确保基本养老金按时足额发放的工作。基本养老金社会化发放工作的基本原则是：按时、足额、方便、安全。

第二章 发放形式

第四条 基本养老金社会化发放可分为基本形式和过渡形式。基本形式是指社会保险经办机构直接发放或委托国有商业银行、邮局或社区服务组织等社会服务机构发放养老金；过渡形式是指社会保险经办机构在银行或邮局设立基本养老金发放专户，并与企业签订委托发放协议，由企业退管组织从专户领取基本养老金，再将基本养老金分别发到离退休人员手中。

过渡形式是为远离城市、地处偏远地区的企业而设立的一种特殊形式，要创造条件尽快向基本形式转化。

第五条 对居住外埠的离退休人员也要通过银行联网或邮局邮寄实行社会化发放。对有特殊困难的离退休人员要增设送发养老金业务。

第六条 实行社会化发放，要同银行、邮局签订必要的`协议，以保证资金安全、核算准确、发放及时。协议中应明确双方的权力、义务及违反协议应承担的责任。社会保险经办机构有权对违反协议的社会服务机构撤销其委托发放的资格。银行、邮局等部门应为离退休人员开设个人活期储蓄帐户，并适当增加发放网点，方便离退休人员就近领取，做到热情服务。

第三章 完善基础工作

第七条 建立和完善企业离退休人员数据库。各级社会保险经办机构要通过对离退休人员有关数据的采集，审核、整理、录入、汇总等几个环节保证数据的真实性和准确性。数据库应包括离退休人员自然状况、个人帐户储存额、离退休待遇标准、基本养老金发放和领取情况。

第八条 建立业务流程制度。各级社会保险经办机构要依据全省统一业务流程，结合本地区社会化发放的工作实际，制定严密的业务流程制度，实现社会化发放科学、规范、平稳的工作秩序。

第九条 建立和完善计算机网络系统。各级社会保险经办机构要抓好计算机网络硬件设施的配备、基本养老金社会化发放软件的开发和计算机操作人员的培训工作。要依据劳动和社会保障部与四行一局联合下发的关于委托其发放养老金的文件，加强同委托银行、邮局的联系，取得设备配置、软件开发及数据录入等资金的支持。计算机应用软件的开发应符合全省的统一要求，从事计算机管理和硬件维护工作的人员，应具备相应的学历和专业水准，不能适应工作需要的，应抓紧进行培训或予以调整。

第四章 完善工作制度

第十条 建立生存状况调查制度。生存状况调查可以采取社会保险经办机构直接调查、委托银行和邮局帮助调查及外地社会保险经办机构协助调查等三种办法。社会保险经办机构直接调查可采取走访慰问信、请离退休人员邮寄户籍证和身份证等有关证件、照片的办法。委托银行、邮局帮助调查可采取要求离退休人员每季或每半年亲自来银行领取养老金、邮局工作人员直接同意退休人员见面等办法。外地社会保险经办机构协助调查，可采取各级社会保险经办机构将家居外埠的离退休人员按市、县（区）排列名单，由省级社会保险经办机构调查的办法。对三个月内不按规定提供生存证明的，社会保险经办机构停发其其基本养老金。生存状况调查还应与公安、民政等部门密切配合，争取支持。

实行举报制度，对举报属实的给予鼓励，对冒领者给予处罚。

第十一条 建立查询服务制度。查询服务的内容包括离退休人员自然状况、基本养老保险待遇情况、个人帐户储存额情况、基本养老金发放和领取情况。查询服务可采取三种形式：一是组建社会化发放服务部门，专门负责接待退休人员查询，设立值班人员面对面解疑答难，为离退休人员可随时直接到社会保险经办机构自行查询；三是开发语音查询系统，可通过电话查询离退休人员的有关情况。

第十二条 建立投诉监督制度。为加强基本养老金社会化发放的监督工作，各级社会保险经办机构要同委托的银行、邮局和其它委托机构区同制定基本养老金社会化发放投诉监督制度。制度应明确投诉监督受理机构，受理及处理程序、处理规定、处理结果的公布制度和报告制度，并公布投诉电话。

第十三条 建立评估检查制度。各级社会保险经办机构都要对下一级社会保险经办机构社会化发放情况定期开展评估检查工作。重点检查实行养老金社会发放的各环节的运行及退休审批、基础管理等方面的情况。评估检查办法按辽劳合字[2000]30号文执行。

第五章 附则

第十四条 严格界定基本养老金社会化发放项目。社会保险经办机构在保证对统筹项目内的基本养老金按时足额发放，对统筹项目外的补贴由企业负责发放。同时在基本养老金社会发放过程中，社会保险经办机构不得为企业和任何部门从基本养老金中代扣任何费用。

第十五条 要制止滥收费。委托银行、邮局发放基本养老金一律不得向离退休人员本人收取任何费用。语音查询只允许按市话标准收取电话费。向外埠邮寄基本养老金按规定邮寄费减半收取。

第十六条 设立专门的社会化发放机构。要结合社会保险费征缴工作移交地税部门的实际情况和强化基本养老金社会化发放工作要求，各级社会保险经办机构要调整内部处（科）室设置，组建专门的社会化发放处（科）室。要充实力量，选派思想素质好，业务水平高，责任心强的人员从事这项工作。要明确职责和岗位责任制，教育每位工作人员强化服务意识。

一、社会化管理服务工作体系健全，有负责企业退休人员社会化管理服务的工作人员。

二、凡在本辖区居住的退休人员全部纳入社区管理服务。

三、管理制度落实

1、信息管理：建立健全退休人员基本信息库。做到所掌握的退休人员基本信息完整准确，查询便捷，实施计算机动态管理。

2、业务管理：退休人员接转、协助社会保险待遇资格认证、待遇申领，走访慰问、接待来访、组织活动等各项业务工作操作规程规范，执行效果良好。

3、人员管理：工作人员岗位职责明确，考核办法健全。

四、社会化管理服务内容丰富和完善

1、为辖区内退休人员发放社会化管理服务联系卡。

2、退休人员自管组织健全、作用显著，自管组织工作人员日常管理和考核制度规范。

3、协助为企业退休人员中的党员接转组织关系，并组织他们参加社区党组织活动。

4、退休人员活动场所建设成效显著。建立退休人员活动场所。

企业临聘人员管理制度范本篇七

常言道，有规矩才能成方圆，所以，对于一个企业而言，制度一套完善的管理制度才能更好地管理公司。以下是一则公司行政管理制度，仅供各位行政管理人员参考，并更好地进行员工管理。

1目的和适用范围。

1。1规范员工行为，提升员工精神面貌，树立公司良好的对外形象。

1。2本规范适用于公司全体员工。

2管理与组织。

2。1本规范由行政部与人力资源部负责检查和监督执行。

3基本规定。

3。1仪表。

3。1。1仪表应端正、整洁。

3。1。2头发要坚持清洁，梳理整齐，请不要留怪异发型和怪颜色。

3。1。3男员工请不要留长指甲，发可是耳，不留胡须。

3。1。4女员工上班提倡画淡妆，要体现清洁健康的形象，饰物的佩带应得当，不得浓妆艳抹，不用香味浓烈的香水。

3。1。5衬衫领口、袖口要清洁。

3。1。6出席重要场合要贴合着装要求，大方文雅得体。

3。1。7上班前不得喝酒或吃有异味的食物，口腔坚持清洁。

3。2着装。

3。2。1员工在周一至周四的工作时光内请着正装，提议为：

3。2。1。1男士。

3。2。1。1。1西装：深色（深蓝、藏青、灰、铁灰）西服套装，以不易起皱的面料为最佳。

3。2。1。1。2衬衫：单色长袖衬衫。

3。2。1。1。3领带：以单色或带有小巧的几何或条纹图案为最佳。

3。2。1。1。4皮鞋：以黑色、深色的皮鞋为最佳。

3。2。1。1。5袜子：颜色应以深色、单色为宜，最好是黑色。质地以纯棉、纯毛为宜。避免穿与西装比较鲜明的白色袜子。

3。2。1。1女士。

3。2。1。2。1职业套装：以黑色、灰色、暗红色或藏青色为最佳。

3。2。1。2。2袜子：穿西服套裙必须穿长袜，以中性颜色为主。

3。2。1。2。3皮鞋：着职业套装或西服套裙必须配相应的皮鞋。

3。2。2夏季男士可不用穿西装外套，可只穿款式简单的长或短袖衬衫，以单色为主；不用佩带领带（若有接待任务、正式会议等必须着正装、佩带领带）；应穿长西裤结皮带，款式、颜色庄重得体，提议以黑、深浅灰、深蓝、棕色等深色或中性色为主。

3。2。3夏季女士着装应以庄重、大方、得体的职业套装为主；可穿衬衫、、短袖衬衫、针织开衫或裙子；有领有袖的连衣裙配长袜；如穿无袖连衣裙，应外套长袖或短袖的上衣。

3。2。4如果没有接待任务、正式会议等，每周五工作时光可着便装；要求为：

3。2。4。1男士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下衣为单色休闲长裤；鞋为便装皮鞋，运动鞋。

3。2。4。1女士：提议上衣为带领的t恤衫或休闲外套，不要透明或上头有字；下装为单色休闲长裤裙、；鞋为便装鞋、运动鞋。

3。2。5任何人、任何时候（包括周五及休息日）都不得着如下装束进出公司、会见客户。

3。2。5。1衣冠不整（不整齐、不整洁）。

3。2。5。2穿着短裤、超短裙。

3。2。5。3穿着无领且无袖、过透、过露的服装。

3。2。5。4穿拖鞋（含拖鞋式凉鞋）。

3。3接打电话。

3。3。1接打电话是我们与用户交往的重要途径；个人的形象就是公司的形象。员工在日常的接打电话中要给对方以良好的形象，更好地表现公司员工的文化修养及素质，也使外界对公司的办事效率，管理水平等方面留下良好印象。

3。3。2基本要求。

3。3。2。1在电话铃响三声之内接起电话；

3。3。2。2接打电话，先说声“您好”，并主动报出部门、姓名。

3。3。2。3通话言简意赅，时光不宜过长。

3。3。2。4邻座没人时，请代接电话，有事请写留言条，并及时转告。

3。3。2。5尽量减少私人电话，严禁拨打信息台电话。

3。4言语行为。

3。4。2严禁在公司内打架斗殴，互相吵骂。

3。4。3公司内与同事相遇应点头表示致意，同事以姓名或职务称呼；客户以先生、小姐称呼，并使用普通话。

3。4。4站姿要挺拔，坐姿要端正，走路要平稳不得拖拉散漫。

3。4。5公司内职员与领导或客户相遇，应主动让行，以示礼貌。

3。4。6公司领导进入办公室应主动起立相迎。

3。4。7握手时应主动热情，不卑不亢。

3。4。8进入办公室应轻轻敲门，听到应答后再进，进门后回手关门不能大力粗暴。

3。4。9同事之间或部门内部如有业务问题进行讨论时，应避免影响他人工作。

3。4。10请不要在办公区走廊或通道内奔跑、大声叫喊、高谈阔论。

3。4。11在办公区走廊或通道内请靠右行走，互相礼让，不要抢行。

3。4。12未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。

3。4。13办公时光内不得在电脑上玩游戏、看影碟、做与工作无关的事。

3。4。14请爱护公司的办公用品、设备及其它财物，不得公私不分。

3。4。15厉行节俭，减少浪费。

3。4。16严禁在公司内用餐、吃零食。

3。5个人环境。

3。5。1请坚持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不能有灰尘，物品要摆放整齐，办公区请不要随便张贴。

3。5。2请不要在办公区堆放资料、纸箱等物品。

3。5。3有事离开或下班离开办公位时，请将座椅推入办公桌下。

3。5。4下班离开办公室前，请关掉机器电源（包括电脑），收好所有资料和文件，最终离开者请关掉电灯、门、窗、空调等。

3。6公共环境。

3。6。1除指定地点外（行政部确定并明示），在公司任何地方（包括卫生间）都禁止吸烟。

3。6。2无特殊事由请不要带家人、亲属、朋友到公司办公场所。（特殊情景需行政总监批准，并报行政部备案）。

3。6。3员工外衣请统一悬挂指定地方（如衣架等），不要随意摆放。

3。6。4请不要在办公家具上和公共设施上任意写字、刻画、张贴。

3。6。5请把废纸、废物放入指篓，杯中剩水请倒入指定地点，请不要用饮用水冲洗杯子。

3。6。6请不要在办公区大声喧哗，有来客请带至会客室或洽谈区。

3。6。7请不要让客人在没有任何员工的陪同下在办公区内走动。

3。6。8车辆请停至指定区域，不要随意停放。

3。6。9爱护公共财物，使用办公设备要严格遵照使用说明操作。

3。6。10下班前关好本办公区域内的门窗、空调、电脑及其他设备，随手关灯。

3。6。11一切有碍观瞻，有损形象的行为。如：随地吐痰，乱扔杂务。

4奖惩措施。

4。1行政部和人力资源部将不定期对本规范进行检查，并对检查结果进行公布；员工遵守此规范的程度将作为受聘的依据。

4。2对检查出的不贴合规范的行为，要求予以纠正或整改。

4。3对违反规定的人员，根据情节轻重分别给予当事人和部门负责人警告、公司通报批评、经济处罚、降薪、辞退直至开除的处罚。

4。3。1在公司内打架斗殴对当事人予以辞退。

4。3。2在公司内互相恶语吵骂，将对当事人每次罚款200元，情节严重者还将给予行政处分直至辞退的处理。

4。3。3在禁止吸烟的地方吸烟，发现一次罚款200元。三次（含）以上对职责人予以辞退。

4。3。4工作时光内在电脑上玩游戏或做与工作无关的事情，发现一次罚款200元。

4。3。5其他违规情景第一次违反予以口头警告；第二次违反除警告外，填写过失单，予以经济处罚20元；第三次违反，予以经济处罚100元，并在公司内通报批评，同时对主管领导予以经济处罚50元。

4。3。6对三次以上违反规范的、屡教不改者，可根据情节予以降薪、辞退直至开除的处罚。

4。4罚款以现金的形式当场缴纳。

4。5所有罚款将作为员工活动经费，经行政总监审批后使用。

文档为doc格式。

企业临聘人员管理制度范本篇八

6.登记参加劳保及工会;。

7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

1.填“人员变动记录簿”

2.登记人事科管理用的“人员状况表”

3.干部人员发布“干部到职通报”

4.登记对保名册，安排对保;。

5.填制“薪金通知单”办理核薪;。

6.收齐报到应缴资料(抚养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第十一条对保分亲自对保及通信对保。

第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第十四条新进人员试用期为3个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

1.试用不合格者，另发给通知单;。

2.调(升)职者，由人事单位办理变动作业;。

3.薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。

企业临聘人员管理制度范本篇九

第一条 为了配合企业的经营需要，可随时调整企业结构，调动企业内部的员工，特制定本制度。

第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事调动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于 10 日内，其他人员应于 7 日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，最长以 15 日为限。

第四条 奉调员工可比照差旅费支给办法报支差旅费。其随往的直系眷属凭乘车证明实支交通费，但以 5 个人为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时，应办妥移交手续才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交手续者应呈准延期办理移交手续，否则，以移交不清论处。

第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗留的职务可由其直属主管暂时代理。

1．为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。

2．公司人事部负责员工调动管理工作。 

3. 人员调动必须符合人事管理的`基本原则，主要有： 

1）符合企业的经营方针； 

2）符合相关的人事政策； 

3）提高员工任职能力，做到适才适用。 

4.人员调动的实施依据以上原则，凡属下列情况的，企业应对员工实施职位调动；  

1）配合企业的经营任务； 

2）调整企业结构，促成企业员工队伍的合理化； 

3）适合员工本人的能力； 

4）缓和人员冲突，维持组织正常秩序。 

2）部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《职员调动申报表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人事部存档。 6. 人员调动三个工作日内，所在部门经理报备人事部，公司人员数据表做相应更改。

1 ．为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。

2 ．员工调离本公司系统审批权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作。

3 ．公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。

4 ．员工要求调离公司时，应办理如下手续：

4 ． 1    向本部门提出请调报告（附件一）；

4 ． 3    按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；

4 ． 4    填写调离表（附件三）及办理有关手续。

5 ．员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。

6 ．员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。

7 ．调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。

8 ．经人事部批准后，本人填写“调出申请表”（附件四），办理调出手续。

9 ．人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

10 ．凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”（附件五），按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。

11 ．人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

12 ．调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。

13 ．办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。

14 ．人事部和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。

15 ．本办法自______年_____月_____日施行。