劳动争议与纠纷案例范文范本(通用17篇)

这段时间的学习总结表明，我们还需加强对基础知识的掌握。深入挖掘思考，将过去的经验和教训转化为写一篇完美总结的动力。以下是经过整理的一些优秀总结范文，供参考和学习。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇一

陶某3年前与村委会签订了为期30年的土地承包合同。但近两年陶某一直在县城做生意，没有时间管理土地。今年春天陶某与邻居李某协商后，签订了土地转包协议，将承包土地转包给李某经营。村委会得知后，以此事没有征得村委会同意为由，认定转包协议无效，并说陶某要不承包土地，村委会就要提前收回承包土地。双方争执不下，陶某起诉到法院，请求法院保护其承包土地的转包权。法院依据《农村土地承包法》的相关规定判定：陶某与李某签订的土地转包协议不需经村委会同意，只要到村委会备案即可。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇二

承办律师：郭行飞律师杨欣律师

争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”

案情简介：2007年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的'薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。

双方主要观点：

申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。

被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇三

陆某与薛某于1990年登记结婚。近几年，丈夫薛某为家庭生计出外打工，在打工过程中认识了张女，与其发生了关系，并致张女怀孕。陆某在了解张女怀孕一事后，虽伤心欲绝，但为了顾全家庭，并抱着让薛某回心转意的一丝幻想，出钱为张女作了引产。谁知，薛某不思悔改，继续与该女保持不正当的关系。悲痛欲绝的陆某见无法使丈夫回头，于是向法院提起了离婚诉讼，并要求薛某对致张女怀孕一事给自己造成的精神损害赔偿1万元。

法院审理后认为，原告陆某与被告薛某感情确已破裂。但薛某在外致人怀孕非法定的离婚时提起的损害赔偿事由。因此，判决准予陆某与薛某离婚，驳回陆某要求薛某支付精神抚慰金的诉讼请求。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇四

原、被告于2006年12月登记结婚，原告(女方)诉称：2008年“因原告未怀上孩子的事及其他琐事，双方频繁地发生争吵，夫妻感情越来越差，濒于破裂。2009年4月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。从2010年2月开始，被告对原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不来看望。原告和被告已分居两年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出离婚。其诉讼请求之一是请求法院判令“婚生儿子由原告抚养，跟随原告生活”。被告(男方)提起反诉称，原告所称的“婚生儿子”不是被告的亲生儿子，是原告与第三人生的，导致双方感情破裂的原因是原告违背了夫妻之间的忠贞义务，原告对此应负完全责任，应向被告进行损害赔偿。

下一页更多相关精彩内容！

劳动争议与纠纷案例范文范本篇五

彭某某系某企业单位职工，因年满60岁，于2000年10月30日经批准办理退休手续。因其所在单位暂无人接替彭某某的工作，单位将彭某某聘用回去担任原工作。起初单位代彭某某领回的退休金发给彭某某，聘回的待遇照本单位在职同等职工工资发给。

2001年元月20日，彭某某与单位签订了《暂时留用彭某某的协议〔以下简称协议〕》。此协议第二条规定：“乙方留用期间的工资、福利待遇与在职职工一样享受。”全文未涉及彭某某的养老金问题。签约后，单位按《协议》第二条规定办理。每月发给彭某某工资500余元后增至600余元，另发奖金100元。彭某某的退休修养老金单位支配，未发给彭某某。单位口头对彭某某说：“单位困难，不再聘用彭某某时返还彭某某。”2003年6月30日终止《协议》时，彭某某要求单位返还养老金。单位拒绝。并称：发给彭某某聘用期间的每月工资已包括了养老金。彭某某诉至法院，要求单位返还32个月的养老金16568元。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇六

原告a单位诉被告刘某1劳动争议赔偿失业保险费纠纷一案，本院于6月29日受理后，经审查追加c单位作为本案第三人参加诉讼，并依法组成会议庭，于同年8月14日公开开庭进行了审理，原告a单位的委托代理人王汉欣，被告刘某1的委托代理人刘联清、肖明喜，第三人c单位的委托代理人刘家春均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告a单位诉称，被告原系我厂职工，后于11月3日自愿解除了与我厂的劳动关系。11月30日，被告等121名我厂原职工向武汉市汉阳区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告补偿其失业保险金。206月8日，汉阳区劳动仲裁委员会以阳劳裁字第12号裁决书裁决：由原告一次性向被告支付失业保险金人民币4368元。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇七

建设社会主义新农村是党中央从全面建设小康社会的目标出发作出的重大决策，也是一项惠及广大农民的民心工程。在推进新农村建设中，国家全面取消农业税，对农村、农民和农业实行一系列优惠政策，极大地调动了农民依靠土地勤劳致富的积极性，土地作为农民赖以生产和生活的物质基础，在新形势下地位更加重要。江北区属重庆市主城区之一，辖9街3镇，除鱼嘴、复盛、五宝三个农业镇外，其它街道包含有部分农村。辖区农村地处城市周边，农村土地开发、流转频繁，伴随而来的是涉及农村土地承包、调整、流转、开发建设等方面的纠纷案件迅速增多。开展农村土地纠纷案件专题调研，分析审理农村土地案件中出现的.新情况、新问题，总结审判经验，对充分发挥人民法院的审判职能作用，更加妥善地审理好农民土地纠纷案件，增强服务新农村建设的自觉性、主动性、实效性，为建设社会主义新农村提供有力司法保障，具有十分重要的作用。

一、农村土地纠纷案件的基本情况。

近年来，随着城市建设发展，城郊农村土地开发日趋活跃，由此引发的农村土地纠纷案件已经成为法院审理的重点和难点案件之一。至5月，我院受理农村土地纠纷案件26件。其中203件；5件；6件；201-5月12件。农村土地纠纷案件是与农民对土地的重视程度，农民的法律意识，国家土地法律政策的调整，土地价值提升相关联的。

（一）农村土地纠纷案件的特点。

一是案件数量逐年上升。特别是国家取消农业税后，农村土地价值凸显，土地纠纷案件上升势头迅猛。仅今年前5个月，我院受理的农村土地纠纷案件就占到近三年来同类案件的46.2%。二是案件类型日益呈现出多样性。20以前的案件，矛盾比较单一，主要集中在土地被国家开发征用后，土地补偿金、安置费、青苗和附着物补偿费分配方面，20以后，侵犯农民土地承包经营权、土地流转、违规收回土地、离婚分割承包地等类型的案件不断增多。三是诉讼主体和法律关系日趋复杂。2004年以前的土地纠纷案件诉讼主体单一，主要是作为土地承包者的农民与所在村社，2005年以来逐步扩展到承包户家庭成员之间、承包人之间、村社与流转租用人之间，部分案件存在原、被告和第三人等多方当事人。案件既是合同纠纷又有侵权行为，法律关系也更加复杂。四是容易引起矛盾激化和集体性上访事件。大规模开发征占农业用地，影响众多农民的切身利益，容易引发集体诉讼。这类案件牵涉面广，案件的复杂疑难程度和社会影响大，稍有不慎容易导致群体性上访事件。

（二）农村土地纠纷案件的主要类型。

最高人民法院《关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》，明确了人民法院作为民事案件受理农村土地纠纷案件的五种情形：农村土地承包合同纠纷、土地承包经营侵权纠纷、土地承包经营权流转纠纷、土地承包经营权继承纠纷以及对承包地征收补偿费分配引起的纠纷，这是法律上比较宏观的划分。从我院受理案件情况分析，土地纠纷案件主要表现为以下七种具体类型：

1.村民之间转包土地引发的纠纷。法律规定，通过家庭承包取得的土地承包经营权可依法采取转包方式流转。农民把自己的承包土地转包给其他村民耕种，在履行转包协议中发生矛盾，双方不能协调一致，诉请法院解决。这类案件从争议根源来看又表现出多样性。一是因转包地被开发或出租后补偿费归属问题发生矛盾。转包土地被开发或租用后，土地补偿费、青苗费、附着物赔偿费归原承包人所有或是归现耕种人享有，双方莫衷一是，基层组织又协调不了。二是在转包土地上种植特定作物引起纠纷。村民之间签订土地转包合同后，转包方在地上种植花木、经济作物等，引起原承包人不满。原承包人见效益较好，想提前收回土地，便以影响土地肥力为由，阻止转包人在该耕地上种植经济作物和绿化树木，双方发生纠纷。原承包户要求解除转包协议，收回承包地。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇八

劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评。

利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示。

1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

对应聘人员审查时的风险防范。

承担连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款。

济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

《劳动法》第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号通知规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评。

本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒hr在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。

四、操作提示。

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等，直接费用外还包括失败成本如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时疏忽可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作审查环节十分重要。

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

健康状况，而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。

禁止使用童工是国际社会的普遍做法我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度或者按照每使用一名童工，每月处5000元罚款的标准从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记，用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用单位赔偿下列损失。1.对生产、经济和工作造成的直接经济损失。2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》，劳部发〔1996〕354号通知规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

1、2、体检报告。3、离职证明。

录用篇。

录用通知的法律风险知多少。

一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

（一）案件主要事实。

据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司以下简称外航服务公司，在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月，参加并通过了初试、复试和体检并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时马航表示作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系。因此，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示公司作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。

（二）法院判决。

2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中均享有订约自由。

聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

二、本案件适用相关法律条款。

（一）《劳动合同法》相关条款《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

（二）《合同法》。

三、案例点评。

本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。

是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同则不可强制双方履行，如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。

（一）录用通知的性质界定。

录用通知。英文翻译为"offerletter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理：一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示。所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知也即要约。而候选人表示接受该录用通知也即承诺后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险。

录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期之前）。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失招聘单位应当适当予以赔偿。

四、操作提示。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排。

1、在拒绝理由上不易选定。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。

2、加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘的机会成本而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效。

在实务中，会出现这样的情形，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束。如何规避这种情况的法律风险，对此，专家建议可以在录用通知上设定如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况。与此伴随的则是内在的法律风险。实践中企业因此而败诉的案例也时常见。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式至少应当明确当二者内容不一致时以双方劳动合同为准。

以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果hr从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保障。

用人单位入职环节中存在的误区。

韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评。

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责。

根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程，所以专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资并与劳动者补订书面劳动合同。

并依法支付经济补偿。

本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况。所以应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理规避争议风险。

另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

四、操作提示。

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实践经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题。

第一，严格按照法定时间控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内，续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系、劳动关系、劳务关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

北京崇文区某家具制造公司有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。

三、案例点评。

这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。

四、操作提示。

员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。

只有三句话的协议也叫劳动合同吗？

黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。

方某商贸公司；乙方、黄某。正文：1.黄某担任业务员。2.月工资2500元加提成。3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然是一份劳动合同。

仲裁结果：

武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。

黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

三、案例点评。

1.打官司打的是证据。证据未必完全符合客观事实。例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这一点，仲裁委只能认定合同真实。

2.是否是劳动合同。是由合同协议的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。

如果双方是劳动关系协议的内容，是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定如工资、工作内容等那么这就是一份劳动合同。即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。

4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。

目前实务中要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是：签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害。因此，如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

根据通常人们的签约习惯合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。

6.录用通知书不是劳动合同。

录用通知书，即所谓的“offer”是用人单位一方单方面发出的通知并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

四、操作提示。

用人单位策略一：否认劳动关系。

既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况1.完全否认劳动者一方提供劳动。2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系。3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。

劳动者对策：搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。

这其中又可能有几种情况：1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同，如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文件说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字，而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。

用人单位策略三：缩短用工时间。

双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。

这里涉及到几个小问题，双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”但所谓“工资，按理说是包括加班工资的。但目前的做法是，如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。

不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

用人单位策略五：时效抗辩。

时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是可能得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

劳务协议还是劳动合同。

2009年3月，某公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三个月后张某在上班途中发生机动车道路交通事故，公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。

二、本案件适用相关法律条款。

签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以下称用人单位，与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

三、案例点评。

该案例的焦点在于，应当签订劳动合同还是劳务协议。

劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。

本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时，《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

四、操作提示。

而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。入职环节对症施治的六个解决方案，针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面：

1.入职材料的收取、甄别、管理。用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料，以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。

2.背景调查工作。一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。hr从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素，例如个人性格、职业态度等有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时，能够抓住主要矛盾从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

4.入职体检。用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护。因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

5.订立书面劳动合同手续。依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定条款进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时hr应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。特别需要注意的是，用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

6.试用期管理。《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举，如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等。

2.区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议，失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同，实习学生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员其定义为“两个没有一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系没有工作岗位，但有就业的能力和要求所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定只需缴纳兼职工伤保险即可。

3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。

试用期要制定并公示考核标准。

2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底在江某试用期期满前一天该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。

审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决：服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3.

4.

单位提出拒不改正的。

5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

6.劳动者被依法追究刑事责任的。

7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、案例点评。

上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定致使管理无效。

四、操作提示。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇九

1993年6月1日，李某以家庭承包方式与某村委会签订了土地承包合同，承包耕地4亩，承包期限为十年。后来，李某进城务工。，该村村委会响应乡政府号召发展蔬菜种植，蔬菜基地安排到村东头公路两侧，李某有1.5亩土地在蔬菜基地范围内。因李某考虑到种植蔬菜比较麻烦，就委托当时的村支书找愿意种菜的人种这块地，相关的费用则由种菜的人承担。该轮合同到期后，该村村委会没有同村民重新签订土地承包合同，该村也未进行土地调整，各家庭仍然种着原来的土地。7月6日，该村村委会擅自将李某所承包的上述土地中的1.5亩以机动地的名义发包给了张某。李某因此将村委会告上法庭。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十

12月，村民李某与当时的村委会签订了一份土地承包合同。合同约定，村委会将村属的15亩承包地承包给李某经营，承包期限为30年。合同签订后，李某对所承包的土地进行了重新规范和整理，并在投资近3000元的承包土地上新打了一眼深井。10月，李某所在的村委会进行了换届选举。换届后的村委会以原村委会与李某所签订的土地承包合同没有召开村民大会，违反民主议定原则为由，将李某所承包的土地强行收回。李某将村委会告上法庭，要求确认合同有效，被告继续履行合同;如果确认合同无效，要求赔偿2万元经济损失。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十一

原、被告于12月登记结婚，原告(女方)诉称：“因原告未怀上孩子的事及其他琐事，双方频繁地发生争吵，夫妻感情越来越差，濒于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。从2月开始，被告对原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不来看望。原告和被告已分居两年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出离婚。其诉讼请求之一是请求法院判令“婚生儿子由原告抚养，跟随原告生活”。被告(男方)提起反诉称，原告所称的“婚生儿子”不是被告的亲生儿子，是原告与第三人生的，导致双方感情破裂的原因是原告违背了夫妻之间的忠贞义务，原告对此应负完全责任，应向被告进行损害赔偿。

下一页更多相关精彩内容！

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十二

甲村王某与村委会签约承包本村果园承包合同规定王某对果园的承包期为15年每亩每年承包费为100元。王某一家还一直做木材加工生意并于年搬到城里居住渐渐无暇顾及所承包的果园果园正常的管理和经营没有了保障。

2012月，王某将自己所承包的果园以每亩每年260元的承包价格，转包给同村的李某经营。转包期以王某果园剩余承包期为限。果园原来的承包金，仍由王某向村委会交付。

后来，村委会以该果园属于村集体所有，王某无权转包谋利，遂将王某转包后的果园强行收回并转包他人。王某在与村委会多次协商未果的情况下，向县农村土地承包仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭做出裁决，村委会有权收回王某的果园。王某不服，又向县人民法院起诉，要求村委会返还果园并赔偿损失。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十三

劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。

案情是这样的：x年3月，枣庄市xx王朝纺织有限公司(下称xx公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被xx公司录用从事浆染工作。x年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认xx公司与劳动者之间存在事实劳动关系。

xx公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与xx公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被xx公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故xx公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。

xx公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告xx公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。

关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。

关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，xx公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十四

小玉是一名医生。与其丈夫小张相识相恋，并于登记结婚。小玉怀孕生了女儿。在此之后其丈夫下了班不是去喝酒就是去打牌，常常半夜两三点钟才回来。开始的时候，丈夫晚上总还会回来睡。到了左右，其丈夫开始常常夜不归宿。末小玉的同事开始向其透露说她的丈夫在外面有女人，开始小玉不相信，可是后来，其丈夫越来越多地在外面过夜，才让小玉意识到这是真的。后来，其丈夫终于承认，说他从20开始就在外面与一个年轻的打工妹有染，并他们家的同一幢楼同一层租了一间房和那个女人同居，而小玉却完全不知道。事已如此，小玉只有向法院起诉离婚，要求依法分割夫妻共有财产，女儿由自己抚养教育并要求对方支付精神损害赔偿金。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十五

7月,经人介绍,王红和李伟认识、订婚,同年8月,俩人登记结婚。婚后12天王红和李伟的母亲去天津打工,月26日,王红回娘家,俩人分居至今。据王红回忆,她和李伟结婚后第6天开始,李伟就不大正常,晚上不睡觉,在屋里来回跑,还不住地赶她走,口口声声说“我骗了你,对不起你,趁没要孩子,咱离婚吧”。王红当丈夫开玩笑,没在意。年10月13日,李伟被送进一家医院精神科治疗,王红打工回来去看丈夫,见面10分钟,大夫就让离开。

王红说,李伟婚前隐瞒了患病的情况,李伟的父母说,这病是婚后得的。李伟的代理人称,俩人充分了解后才结婚。据医院病案显示:“李伟,入院日期10月26日,出院日期2009年12月24日,主要诊断精神分裂症”。

莘县法院认为,王红和李伟从相识到结婚只有一个月时间,相互了解不够,经调查,李伟精神分裂症是婚前所得,且久治不愈。据《婚姻法》和相关法规,判决准许王红和李伟离婚,婚前嫁妆归李伟,同时由王红给李伟经济帮助金元。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十六

案件受理与否是解决劳动纠纷的前提条件，所以要处理好这个问题是相当关键的。一般来说，人民法院在受理这类案件前首先要审查劳动争议是否经过仲裁机构仲裁，未经仲裁机构仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是对于当事人依法提出仲裁申请后仲裁机构对劳动争议纠纷迟迟不作受理或在法定的期限内得不到答复，或者仲裁机构在案件的受理后法定期限内不作出合理的裁决，当事人向法院提起诉讼，法院从保护当事人合法利益的角度出发，是应予以受理此类案件的。

在受案过程中，认定劳动关系是解决纠纷的核心问题。劳动法的目的就是调整用人单位或组织与劳动者之间的劳动关系。而在实践中，并非所有的劳动关系都能归在劳动法的调整范围之内。譬如公益事业的劳动，个体户雇佣的临时劳动，都不属于劳动法调整之列。《劳动法》第十六条第二款明确规定：建立劳动关系应当订立合同。可见，劳动关系是一种要式法律关系。但在司法实践中单纯以这点来认定是否有劳动关系存在，必然存在较大的不合理性，也有背于劳动法的立法宗旨。如果当事人订立了书面合同，法院在立案和审理中也就有据可依，认定当事人之间的劳动关系也较为明确。但是，劳动法规定应当订立书面合同，不能将其理解成为“必须订立”，更不可将订立书面合同视为确认劳动关系的必要条件。因为在实际生活中，很多事实劳动关系并不存在订立劳动合同的情况。况且当前社会上求职找工作难的情况，用人单位往往提出不合理条件，避开订立书面合同。目前，我们从文昌、琼海、儋州、琼山、屯昌等市县劳动用工情况调查分析，如“三资”企业、私营企业、个体经济等的雇工未订立合同的情况普遍存在。行政部门、事业单位和社会团体聘用的临时工未订立合同也是屡见不鲜。对于这一类型纠纷案件，法院在受理案件时不能片面地强调形式，本应以是否订立书面合同作为立案的依据，否则将会出现那些没有订立书面合同而又存在着事实劳动关系的当事人告状无门，致使很多的劳动纠纷得不到合法公正的解决。在我们对各县市的劳动市场和法院受理的劳动争议案件的调查中，发现未订立书面合同的占将近一半。特别是私营的饮食店、宾馆、茶艺馆、工厂和商店招聘的职工或服务员，由于自身文化水平不高，没有以订立合同保护自己权益的意识。对于这种情况，法院若以缺乏形式要件为由一概不予受理，则劳动者的合法权益得不到必要保护，劳动法的立法精神就无从体现。所以，在司法实践中认定劳动关系问题上，也应将事实劳动关系归在劳动法的调整范围之内。如果存在事实劳动关系的当事人之间的争议仲裁裁决或劳动仲裁部门作出不予受理决定后，当事人诉至法院时，法院应当予以受理。

关于劳动争议纠纷案件的管辖权问题，主要强调的是凡由行政部门或企业单位与劳动者发生的劳动争议，劳动仲裁机构应予以受理。只有当事人对仲裁裁决不服在法定期限内向人民法院起诉时，人民法院才应予受理。因为劳动争议案件的仲裁程序和法院审理程序是两个不同程序。劳动仲裁机构行使的是仲裁权，而法院行使的是审判权。其各自是独立的，法院受理案件后仲裁裁决就失效而进入民事诉讼程序，但最高人民法院给劳动部《关于人民法院受理劳动争议案件的几个问题函》中明确地指出：人民法院在受理劳动争议案件时，不得将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或维持仲裁决定的内容，所以法院在处理劳动争议案件时应当依照民事诉讼程序进行。审判人员在审理过程中应准确地把握这些问题。

劳动争议是劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规以及履行劳动合同而引起的.纠纷。所以审查劳动关系是否属于劳动法的调整范围，双方当事人的争议是否符合劳动法的规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系是否合法，劳动主体是否合法等问题也就显得尤为重要。故我们在具体案件的审理中要以劳动合同或事实劳动关系为依据，审查双方当事人之间的权利义务关系。在此基础上确认和处理双方的争议，其双方争议的内容也应包括劳动合同的争议，不服用人单位作出的辞退、开除等处分决定而引起的争议，在有关调动、工时、生活福利、劳动保护及工伤事故处理的争议。其中，工伤事故争议的处理比较复杂，分清责任，确认权利义务是审判人员最难把握的问题之一，因为对于认定事故的发生、经过、后果是一个较难的问题。应依据劳动法及相关的法律、法规及本省本地区有关规定来确定当事人的权利义务关系，作出公平公正处理。但在劳动争议纠纷中，对劳动者提出精神损害赔偿，一般不予支持。审理实体问题在第四期《审判参考》和省高院第9-10期《特区法坛》上已详述，但在此值得一提的是用人单位制定的规章制度，能否作为审理案件的依据是我们审判人员必须考虑解决的问题。最高院李国光副院长在全国民事审判工作会议上强调，处理这个问题，一定要依法切实保护劳动者合法权益，维护合法的劳动合同关系，制止违法劳动关系，促使用人单位依照劳动合同履行义务，维护社会主义市场经济发展和完善劳动制度。我们法院在审理劳动争议案件时除了适用劳动法等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及我省制定的行政规章等规范性文件，如果用人单位制定的规章制度不违反国家法律、法规及有关政策规定，并在确立劳动关系时已告知劳动者的，是可以作为审理劳动争议案件的依据，从切实依法保护劳动者合法权益，维护合法的劳动合同关系角度出发，对用人单位制定的规章制度是否合法进行审理，制止违法劳动关系，促使用人单位依照劳动合同履行义务，维护合法正常的劳动制度，如琼山市龙昆南的某茶艺馆有服务员上百人，该用人单位规定服务员每月休假两天，平时不准请假，有事请假就要辞退，还必须交保证金等，其规定显然是违法的。一旦发生纠纷，告到法院我们应当保护劳动者的合法权利。

三、不受理问题。

目前，我省下岗职工引发的纠纷应认真分析，企业职工下岗是企业制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不宜以劳动争议立案审理。人民法院一方面要去做当事人的引导工作，尽力缓解矛盾，防止把群众性纠纷引向诉讼，如各县市外经、外贸总公司等企业下岗分流引起的纠纷；又如屯昌县人民法院受理某职工诉某公司不服下岗分流处理引起的案件。此类案件应由有关部门妥善处理，法院不应以劳动争议案件受理。另一方面要协助政府有关部门妥善解决下岗职工基本生活保障问题，做好社会稳定工作，防止发生群体性事件，对于因职工下岗引发的婚姻家庭案件，要依法妥善处理。

劳动争议与纠纷案例范文范本篇十七

仲裁经审理查明：申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至2008年12月31日，申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假，2008年8月1日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》，被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额，申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。

仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张，故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇，该期间工资依照4620元固定工资标准支付。

被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定2008年12月31日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。

被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资25%的经济补偿金。

2009年9月7日，仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决：

四、驳回王某其他仲裁请求。

本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在2009年12月31日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。

上诉人(原审原告)吴显碧，女，1954年2月9日出生，汉族。

委托代理人杨建国，重庆泽耀律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。

法定代表人何卉，董事长。

委托代理人谭宁，重庆益安律师事务所律师。

吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案，重庆市万州区人民法院于7月17日作出(2014)万法民初字第05128号民事判决，吴显碧对该判决不服，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

一审法院经审理查明：原告吴显碧于1954年2月9日出生，12月到被告处从事炊事员工作时，系农村户口。206月5日，原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后，原告诉至原审法院。在诉讼过程中，原告认为被告解除与原告的劳动合同，又变更诉讼请求，主张违法解除赔偿金。

一审法院认为，虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄，未规定非全民所有制企业职工的退休年龄，但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)的规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同亦应终止。因此，原告吴显碧于2月9日年满50周岁，以后与被告不存在劳动关系。

一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题。

关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作，被告对其工龄有异议，因工龄应由被告举证，被告不能提供证据证明原告入职时间，故对原告主张工伤起算时间自2012月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况，对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。

对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量，也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定，原告主张补发工资没有事实依据。

关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施，原告主张自起计算年休假没有法律依据。

关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定，原告主张201月至12月的双倍工资没有法律依据。

二、

2004年2月9日以后，原告与被告没有劳动关系，原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据，该院不予支持。其中，关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿，理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金，理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序，不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题，在程序上，该请求没有经过劳动行政部门处理，不属于人民法院的受理范围。从实体上，原告主张的拖欠工资也没有事实依据。

三、关于养老保险赔偿的问题。

《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)的规定，农民工参加社会养老保险从207月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前，被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定，参加了农民工养老保险的农民工，男年满60周岁、女年满55周岁时，实际缴费累计不满180个月的，由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人，同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费，原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件，客观上不存在养老保险金的损失，故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。

综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条，参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)，《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定，判决：驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。

宣判后，吴显碧不服一审判决，向本院提起上诉。请求：撤销原判，改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由：1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金，其达到法定退休年龄后仍在提供劳动，不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。

被上诉人答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

在二审审理中，双方当事人对原判认定的事实无异议，本院予以确认。

本院认为，根据我国相关政策法规规定，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁，之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系，而是劳务关系。因此，吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用，均缺乏相应的事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人吴显碧负担。

本判决为终审判决。

审判长程杨。

审判员黄“”

代理审判员李斌。

二〇一四年十月二十七日。

书记员姜霞。