蒙牛企业文化建设扫描

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蒙牛企业文化建设扫描一

“全聚德”创建于1864年（清同治三年），历经139年的发展和创新，成为享誉海内外的中华饮食文化精粹。全聚德的历史是一部丰富而传奇的历史，全聚德的文化随历史而动，在不同的发展阶段形成了不同的文化特色。 1864年，在北京前门肉市街上一家经营干鲜果品店的“德聚全”因经营不善濒临倒闭，以贩卖鸡、鸭为业的杨全仁倾其所有盘下这家店铺，并请来一位风水先生商议。这位先生绕地两圈，对这块风水宝地大为夸奖，但认为这家店铺甚为倒运，除非将“德聚全”三字倒过来，以“全聚德”立为新字号，方能冲其晦气，跨上坦途。杨全仁听后甚为欢喜，一来“聚德”二字有聚拢德行的吉祥蕴意；二来其中还含有他名字中的“全”字。于是他请来一个叫钱子龙的秀才写下道劲有力的“全聚德”三个大字，制成金匾悬挂门媚。此后，杨全仁又重金聘请当年皇宫御膳房的师傅专营“挂炉烤鸭”，在他的苦心经营下，全聚德一天天繁荣起来。

新中国成立后，濒临倒闭的全聚德在党和政府的关怀下又逐步繁荣起来，并成为国家外交宴请的重要饭店。敬爱的周总理生前27次光临全聚德宴请外宾，并对全聚德的事业发展给予了特别的关注。 二、构筑全聚德企业文化体系

全聚德在百年的经营中，积淀了深厚的文化底蕴，形成了全聚德特有的文化体系。

“不到万里长城非好汉，不吃全聚德烤鸭真遗憾”。全聚德烤鸭作为全聚 德百年不衰的主业产品，从选料、加工、烤制工艺、片鸭刀法等方面已经被今日的全聚德人赋予了更加丰富多彩的文化内涵，使得这道精品名肴在中华传统饮食文化中与众不同，风骚独领。 2． 海纳百川的菜品文化

“全聚德”不仅以烤鸭而饮誉海内外，而且以全鸭席、特色菜、创新菜、名人宴为代表的系列精品菜肴形成了全聚德海纳百川的菜品文化。 3． 意境深远的环境文化

全聚德的文化不是单一的，而是多元的、复合的，是一种兼收并蓄、开放融合的文化体系，特别是全聚德的环境文化定位，充分体现了全聚德文化的多样性及其丰富内涵。 4． 格调高雅的营销文化

现代市场竞争中的营销策略不仅仅是一种产品的推广和销售，更多的是营销这种产品背后的企业文化，而这种文化的形成不是与生俱来的，而需要我们去精心塑造。 5． 顾客至上的服务文化

“全聚德”有“十个帮手难抵一个好堂头”（“堂头” 即现在的“服务员”）的行话。服务是产品的延伸，一流的产品必然要包含一流的服务。在激烈的市场竞争中，只要顾客对商品服务的某个环节产生不满，最终结果都是顾客“用脚投票”。

蒙牛企业文化建设扫描二

“全聚德”创建于1864年（清同治三年），历经139年的发展和创新，成为享誉海内外的中华饮食文化精粹。全聚德的历史是一部丰富而传奇的历史，全聚德的文化随历史而动，在不同的发展阶段形成了不同的文化特色。 1864年，在北京前门肉市街上一家经营干鲜果品店的“德聚全”因经营不善濒临倒闭，以贩卖鸡、鸭为业的杨全仁倾其所有盘下这家店铺，并请来一位风水先生商议。这位先生绕地两圈，对这块风水宝地大为夸奖，但认为这家店铺甚为倒运，除非将“德聚全”三字倒过来，以“全聚德”立为新字号，方能冲其晦气，跨上坦途。杨全仁听后甚为欢喜，一来“聚德”二字有聚拢德行的吉祥蕴意；二来其中还含有他名字中的“全”字。于是他请来一个叫钱子龙的秀才写下道劲有力的“全聚德”三个大字，制成金匾悬挂门媚。此后，杨全仁又重金聘请当年皇宫御膳房的师傅专营“挂炉烤鸭”，在他的苦心经营下，全聚德一天天繁荣起来。

新中国成立后，濒临倒闭的全聚德在党和政府的关怀下又逐步繁荣起来，并成为国家外交宴请的重要饭店。敬爱的周总理生前27次光临全聚德宴请外宾，并对全聚德的事业发展给予了特别的关注。

全聚德在百年的经营中，积淀了深厚的文化底蕴，形成了全聚德特有的文化体系。

“不到万里长城非好汉，不吃全聚德烤鸭真遗憾”。全聚德烤鸭作为全聚德百年不衰的主业产品，从选料、加工、烤制工艺、片鸭刀法等方面已经被今日的全聚德人赋予了更加丰富多彩的文化内涵，使得这道精品名肴在中华传统饮食文化中与众不同，风骚独领。

2． 海纳百川的菜品文化

“全聚德”不仅以烤鸭而饮誉海内外，而且以全鸭席、特色菜、创新菜、名人宴为代表的系列精品菜肴形成了全聚德海纳百川的菜品文化。

3． 意境深远的环境文化

全聚德的文化不是单一的，而是多元的、复合的，是一种兼收并蓄、开放融合的文化体系，特别是全聚德的环境文化定位，充分体现了全聚德文化的多样性及其丰富内涵。

4． 格调高雅的营销文化

现代市场竞争中的营销策略不仅仅是一种产品的推广和销售，更多的是营销这种产品背后的企业文化，而这种文化的形成不是与生俱来的，而需要我们去精心塑造。

5． 顾客至上的服务文化

“全聚德”有“十个帮手难抵一个好堂头”（“堂头” 即现在的“服务员”）的行话。服务是产品的延伸，一流的产品必然要包含一流的服务。在激烈的市场竞争中，只要顾客对商品服务的某个环节产生不满，最终结果都是顾客“用脚投票”。

蒙牛企业文化建设扫描三

【中国全聚德(集团)股份有限公司企业文化案例】 【中国全聚德（集团）股份有限公司企业文化案例】

企 业 简 介

中国全聚德（集团）股份有限公司（简称全聚德）是中华著名餐饮老字号企业。全聚德创建于1864年（清朝同治三年），迄今已有146年的历史，百余年来以炉火纯青的挂炉烤鸭技艺，赢得了“中华第一吃”、“天下第一楼”的美誉。改革开放后，全聚德抓住发展机遇，于1993年组建集团，以品牌战略为导向，坚持传承与创新，运用现代企业管理理念，实施由传统老字号向现代品牌公司转型的文化管理，走出了一条规模化、规范化、标准化、连锁化经营的发展道路，为全聚德插上了腾飞的翅膀。经过17年的发展，全聚德由一家传统老字号企业成长为古老与新生的京城餐饮文化的重要代表，从过去的烤鸭单店品牌扩展到餐饮行业品牌，现已形成汇聚“全聚德”、“仿膳”、“丰泽园”、“四川饭店”四个京城老字号品牌，拥有80余家成员企业的餐饮联合舰队，成为国内首家餐饮业上市公司。截至2009年，营业额突破12亿元，资产总量突破10亿元，全聚德品牌无形资产价值为110.19亿元（2007年评估）。同时，树立起了质量上乘、品位卓越、文化内涵深厚的驰名民族品牌形象，在海内外享有盛誉：“全聚德”品牌被国家工商总局认定为我国第一例服务类中国驰名商标；全聚德挂炉烤鸭技艺被批准为国家级非物质文化遗产项目；被亚洲品牌盛典组委会评为“亚洲品牌500强”；成为中国餐饮业500强正餐之首；还先后被中央文明办、国务院纠风办、全国总工会、国家质量监督检验检疫总局等单位和部门授予“全国创建文明行业示范点”、“全国五一劳动奖状”、“全国企业文化建设功勋单位”、“中国十大文化品牌”、“中国最具竞争力大企业集团”、“改革开放30年全国企业文化杰出品牌”及“国际质量金星奖、白金奖和钻石奖”等四百余项荣誉和奖励。

餐饮老字号向现代品牌公司转型的文化管理

1993年，全聚德以和平门店、前门店、王府井店三家企业为核心企业，组建全聚德集团，从体制上解决了全聚德品牌的归属性和统一性，同时也结束了全聚德品牌企业一家一店各自为战的经营模式，开始走上现代企业集团化经营之路。自集团成立之初，全聚德就充分认识到，要在现有较高发展平台上继续提升，实现健康、协调、可持续的快速发展，解决企业发展过程中存在的各种问题和矛盾，实现从传统餐饮老字号向现代品牌公司的成功转型，必须激发文化的力量。集团成立以来的17年间，全聚德始终坚定不移地实行文化管理，以文化促发展。文化管理的迫切性与必要性体现在：

老字号企业在中式餐饮市场中是特殊的群体，在上百年的经营实践中，以独特的生意经和兴业秘诀支撑着它们的生存发展，其品牌深入人心。而在经济全球化和体制市场化的新形势下，许多老字号企业已经风光不在，举步为艰，在整个餐饮市场的占有率不高。国有老字号企业如何适应身处新经济环境下的生存法则，转型升级，焕发生机是一项重大的课题。

全聚德做为百年老字号餐饮企业，其品牌历史积淀形成的文化内涵体现出独创性、传承性正是众多新兴品牌所无法比拟的，是体现老字号核心竞争力所在。因此，需要挖掘和保持全聚德原创性的文化底蕴、技艺传承和经营秘诀，将其历史与文化价值转化为市场价值。

建立与国际知名品牌餐饮集团相适应的企业文化，是全聚德集团公司改革发展重大战略措施之一。作为一个在国际、国内驰名，而且在市场上有较大影响力的品牌餐饮集团企业，全聚德肩负着发挥集团优势、形成品牌整体合力，使企业不断发展壮大的历史使命，同时也面临着严峻的内外部环境。在外部环境方面，改革开放以来，餐饮市场进入完全市场竞争，仅北京一地经营烤鸭的餐馆多达6000余家，国内同行业同质化竞争日趋白热化，同时东西方餐饮也在进行激烈的市扬比拼。在激烈竞争的同时，全聚德还面临着自身扩张与消费文化相互碰撞的四大矛盾：一是规模生产的现代化与向往东方美食化的矛盾；二是烹调技术的标准化与美食品味个性化的矛盾；三是连锁经营的集团化与品牌管理一体化的矛盾；四是综合服务的套路化与消费群体粉丝化的矛盾。在内部环境方面，集团公司从成立到不断发展壮大的17年间，在不同发展阶段也面临着各种各样的问题和矛盾：一是产权结构发生数次重大变化，价值理念需要不断调整，使之与不断更新的产权机制相符合，而国企老字号的传统观念转变为符合现代企业制度要求的先进理念存在很大困难；二是在快速发展中显现出集团公司所属新老企业之间整体发展存在着不平衡的矛盾、企业发展速度与质量效益之间存在着不协调的矛盾、集团的发展速度与人力资源储备之间存在不配套的矛盾等；三是进入到集团化运营的新阶段后，在合作模式多元化的新形势下，出现了由于管理模式不统一而导致的诸多矛盾和问题。解决上述问题和矛盾，首要以文化为统领，统一思想认识，统一规范管理行为，提升集团整体管理水平，增强核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。

2005年仿膳、丰泽园、四川饭店等多品牌企业进入全聚德集团后，全聚德集团由单一品牌发展成为多品牌联合餐饮舰队，多品牌老字号对新品牌企业的整合，首先是文化的整合。全聚德在百余年历史过程中已形成了优秀的、强势的、品牌特色鲜明的企业文化，新进入的各老字号品牌也各自拥有其独具特色和历史积淀的企业文化，迫切需要集团公司整合、重铸能够包容多品牌特色的企业文化。只有在分析和研究多品牌共性与个性、融合性与差异性的基础上，进一步总结提升全聚德集团的文化内涵和仿膳、丰泽园、四川饭店三个品牌的文化理念，实现多品牌文化在不同背景下的融合，最终形成以全聚德品牌为主导的、多品牌共同发展的企业文化体系，创建和谐统一的文化环境，才能进一步提升品牌形象，在市场上树立美誉度更高的企业形象，创造更加有利于企业深化发展的内外部环境。

全聚德为适应由传统老字号到现代品牌公司集团化经营的转变，由单店经营走上规模化、规范化、标准化、连锁化经营的发展道路，不断提升品牌价值，打造“中国第一餐饮，世界一流美食，国际知名品牌”的一流餐饮集团，以注重传承与创新，突出民族性，体现特色性，狠抓群众性，追求实效性为原则，通过挖掘提炼百年历史形成的核心文化，总结提升改革发展进程中的成功经验，结合企业未来发展目标要求，建立起科学完善的企业文化管理体系；在实践中以企业文化为统领，适应现代企业制度的要求，围绕企业品牌发展战略，综合运用制度管理手段、市场营销手段和现代化技术手段，坚持与时俱进，实现有效文化管理，以文化管理推动全聚德品牌提升。主要做法有：

构建一个系统的、科学的和有生命力的企业文化管理体系，是企业文化管理的最基本要求和基本目标。全聚德经过17年来的不断总结、修改、完善，先后制定了《全聚德企业文化理念识别手册》、《全聚德企业文化行为识别手册》、《全聚德企业文化视觉识别手册》，建立起比较科学完整的企业文化体系。

企业文化理念体系是企业文化的核心和统领，在总结146年品牌文化精髓的基础上，深入分析全聚德历史发展的各个阶段的管理特色，提炼出独特的全聚德品牌核心文化，创建了由核心价值观、企业愿景、企业使命、企业目标、企业精神、企业作风和品牌理念、人才理念、经营方针以及管理方针十个部分组成的全聚德企业文化理念体系，体系完整，内容相关，结构相联，互为条件，缺一不可，是严密统一的整体。

在对全聚德传统文化进行深入总结的基础上，全聚德将周恩来总理的精辟阐释——“全而无缺，聚而不散，仁德至上”确立为核心价值观，这既是对全聚德历史和现实的总结和提炼，更是对未来发展的期望和要求，在新的历史时期赋予了更加丰富的内涵。

全而无缺，指全心全意、精诚所至，全面周到无缺憾。坚持用科学发展观和现代经营管理理念统领全局，积极稳妥地全面开拓国内外市场；全力保证食品安全、营养卫生和环境安全；潜心追求菜品的独特风味，做到特色风味全、菜点品种全；努力打造全新、全方位、全过程的服务，使消费者感到宾至如归，全而无憾。

聚而不散，指内强素质，外塑形象，广纳人才，凝聚人心；调动积极因素，聚合社会资源；聚集八方食客，盛待四海宾朋，实现聚人、聚心、聚财、聚客、聚力、聚名的良性运转，形成海纳百川的强大凝聚力和向心力。

仁德至上，指仁者爱人，德者诚信；是全聚德人处理对内对外关系的基本准则，展示了全聚德集团向世人永远敞开的挚诚博大的爱心。倡导和弘扬诚实做人，务实做事的个人品德；爱岗敬业、乐于奉献的职业道德；诚信经营，以人为本的崇高商德；和谐共处，互敬互爱的家庭美德；服务社会，善负责任的社会公德，是构建和谐社会、建设和谐企业的核心内容，是全聚德人坚定不移的服务理念和矢志不移的永久追求。

核心价值观是全聚德集团共同遵守的精神信条和价值准则，指导企业愿景、企业使命、企业目标、企业精神、企业作风和品牌理念、人才理念、经营方针以及管理方针的形成和巩固。

企业愿景：“中国第一餐饮，世界一流美食，国际知名品牌”，展示了全聚德作为中国餐饮业的龙头企业，力争上游、追求极致的决心和信心。

企业使命：“弘扬中华饮食文化，奉献人类健康美食”，体现出全聚德人肩负的历史责任和社会责任，要以弘扬饮食文化为义不容辞的神圣职责，以提升大众生活质量，奉献人类健康特色美食作为对社会公众的郑重承诺。

企业目标：“构建和谐企业，创建学习型组织，打造餐饮联合舰队”，设定了企业未来的发展坐标，确定了企业长期发展的方向、奋斗目标和工作任务。 企业精神：“想事干事干成事，创业创新创一流”，激发员工始终以创业的热情思谋发展，以创新的方式推动进步，以创一流的业绩成就辉煌事业，表达了企业崇尚干事文化，倡导创新精神的价值导向。

企业作风：发扬“脚踏实地，求真务实，知难而进，雷厉风行，团结协作，追求卓越”，这是各品牌企业在长期的历史发展中自觉形成的行事风格和成事之道。

企业愿景、企业使命、企业目标、企业精神、企业作风构筑了全聚德企业追求卓越、勇挑重担、干事创新的文化氛围。

人才理念：“百年基业，以人为本，德才兼备，以德为先”。坚持以人为本的理念，以员工为本，以顾客为本，以股东为本。致力于培养一支思想坚定、作风过硬、业务精良、素质高超的人才队伍，以实现科技兴企，人才强企的战略构想。

经营方针：“发挥品牌优势，坚持诚信为本，贯彻精品战略，实现持续发展”。经营方针是企业决策、经营和服务活动所信奉的市场化准则，是实现企业经营目标的基本途径。

管理方针：“健康餐饮 精品美食；顾客至上 精诚服务；信息畅通 精确快速；遵守法规 精准执行；环保降耗 精简节约；科学管理 精益求精”。管理方针是企业实现科学管理的指导思想，是规范运营的最基本要求，以“六精”为主要内容，以iso认证为手段，建立起规范化、标准化的现代企业管理体系。

品牌理念：全聚德各品牌间只有建立起相互兼容，相互配合，既有统一理念统帅，又不失各自文化特点的企业文化理念体系，才能营造出“车同轨、书同文、人同心”的浓厚氛围，创建全聚德集团的和谐统一。

人才理念、经营方针、管理方针、品牌理念构成了达到企业终极目标的途径和方法。

全聚德以《全聚德文化体系》为指导，结合全聚德现代企业经营管理实际，全面建立健全各项规章制度，支撑企业核心价值观的落实，确保企业的各项经营管理工作和品牌战略的实现。

一是编制《内部控制管理手册》，建立起集团公司严谨规范的内控体系，对集团公司管理流程进行了细致梳理，包括规划与计划、市场开发、工程营建、运营管理、市场营销、人力资源管理、技术研发、法律事务、食品加工、配送、企业管理、财务管理、内控内审等14项关键业务流程，61个二级流程，160多个末级流程，涵盖了企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节。

如按照连锁经营要求，编制《市场开发手册》、《项目营建手册》和《筹开运营手册》，规范新开企业运营全过程管理；为强化人才培养，制定了《人才发展五年规划》，提升人力资源管理水平；为强化总部管理，完善司务会制度，建立集团总部月度重点工作督办程序等。

2、细化落实，制度文化融入实践

全聚德的各类管理规章制度体现在企业的日常经营实践中，各企业在认真学习体系文件、规章制度的基础上，在运营实践中把制度标准、工作程序和操作流程逐一细化落实，并结合企业实际主动创新，进行特色管理，促使企业管理水平不断提高，发展动力不断增强。经过数年来的运营实践，在质量方针的引领下，集团公司各相关岗位人员主动自觉地提高专业素质，理解专业术语，掌握专业管理手段，运用到操作流程体现出科学量化的特点。比如王府井店中心厨房在成本控制上的精细化、量化管理不断出新招，测算出精细到克的原材料出成率核算方法，中心厨房提供的每千克原材料，冷菜、热菜等厨房必须出品相应份数的成品菜肴，由餐饮信息系统控制；在很多企业，就连不识字的刷碗工人都能够准确清晰地说出消毒液的量化配比方法和数据，体现出在传统质量标准外能够用更加专业量化标准来全面判断产品质量，推进质量乃至企业全面管理的科学化进程。

结合消费者需求，以顾客为关注焦点，加强物质文化管理，从营销、菜品、服务、管理等方面全方位地提升宾客满意度。

全聚德结合品牌形象特点，不断推出创意表现形式，以文化营销满足消费者对品牌的认知：1999年在全聚德建店135周年庆典活动中推出的全聚德第一亿只烤鸭出炉仪式，引起了社会轰动效应；2005年，全聚德还与国际航空公司联手推出“全聚德烤鸭飞上蓝天”营销活动，收到了很好的效果；2006年，集团公司参加了在台北举办的“京味文化之旅——北京全聚德鸭膳大赏”活动，在台湾引起了轰动；2007年，前门店由于前门大街改造工程而停业，精心策划了前门店火种保存仪式，2008年重张开业时炉火重燃，两次营销活动前后响应，在境内外媒体对此事进行了热报，取得了轰动效应，据不完全统计，此次活动新闻媒体、网络媒体相继报道近150篇次；2008年，全力服务北京奥运会，弘扬中华饮食文化，全聚德烤鸭成为运动员餐厅的明星食品。世界各大媒体对全聚德提供的精美菜品和优质服务进行了广泛报道，据不完全统计，不含网络媒体，海内外各种报纸刊登全聚德的新闻报道达200余篇，全聚德烤鸭被誉为中国在北京奥运会上的第53块金牌。有力的文化创意营销活动不断提升全聚德品牌价值，赢得了消费者的关注，在同行业内有着无可比拟的竞争力。

在菜品研发方面，成立了专门的标准化工作小组，组织工程技术人员和厨师长进行攻关，分析测试了几万个数据，分两批完成了全聚德特色菜品的量化定标工作；建立创新菜研发制度，开发出以“全鸭席”、“鸭四吃”为代表的将鸭肉与山珍海味相结合、集川鲁粤淮为一席的数百种创新菜肴，极大地丰富了“全聚德”菜品的内涵。为迎接2008北京奥运会，首次在全集团范围推出了奥运菜单，奥运菜单共有60道特色菜点，适合国内外不同消费群体的需求，在传承“全鸭席”的基础上融入了时尚元素，突出了营养健康的全聚德特色，经营养专家审定，受到高度评价，得到了消费者的欢迎。

在食品安全日益受到消费者重视的形势下，全聚德以为奥运供应烤鸭为契机，经过科研攻关，成功地为鸭坯编制识别身份的电子码标签，实现从小鸭破壳到上餐桌的全程追溯。全聚德特别制作了烤鸭身份证，顾客食用的每只烤鸭都带有“身份证”，既有全聚德历史的展示，又有烤鸭追溯的信息，将文化与科学完美地融合，给消费者一份珍贵的纪念。

在服务实践中，总结并推广了前门店的“三转服务”和和平门店的“十个一”工作法，即：“服务员围着客人转、厨师围着服务员转、后勤围着一线转”和“说好第一句话，倒好第一杯茶，上好第一条热毛巾，倒好第一杯酒，布好第一道菜，卷好第一卷烤鸭，坚持好一个站姿，用好一只托盘，备好一辆撤台车，送走最后一位客人”。这种以顾客为中心的细致入微式服务，拉近了企业与顾客的距离，深受顾客好评。在各企业日常运营中，提高服务水平和菜品质量是长抓不懈，不断创新提高的过程，有的企业主动延长营业时间，满足顾客就餐需

求；有的企业要求零点餐厅出品必须达到菜单照片标准，提高菜品的精细化程度，使更多的顾客获得更高的满意度。

为了解顾客感受，全聚德专门建立了综合检查、宾客满意度调查、电话回访和秘密顾客检查等制度，从管理层、顾客、第三方各个层面全面评价，经过科学测评，全聚德顾客用餐满意率达到97%以上。

文化管理的“和谐”理念信念和价值取向，是促进企业凝聚的推动力量。全聚德集团旗下的子公司品牌企业，在各自日益成长成熟的过程中都形成了独具本企业特色的文化特点，全聚德强调在同一块“全聚德”金匾下，各企业可以充分发挥百年历史底蕴和名人集聚的文化特点，做到“和而不同”。

多品牌融入全聚德以后，不仅为品牌的发展提供了更加宽阔的空间，也为全聚德文化建设增添了更加丰富的内容和多彩的动力源泉。在集团公司文化体系中，在统一核心价值观引领下，各品牌分别确定了各自的品牌理念。全聚德品牌理念：诚信德天下，全聚至永远；仿膳品牌理念：悉心堂前，倾心堂后，清宫御膳，餐饮明珠；丰泽园品牌理念：丰饶鲁菜，泽润宾朋；四川饭店品牌理念：一菜一格，百肴百味，经典川菜，名冠京华。多品牌理念各具特色，和谐统一，得到员工的广泛认可。与各品牌理念相应编写了《全聚德记》、《仿膳记》、《丰泽园记》、《四川饭店记》，分别以文言文记载了各品牌的历史和特色，各品牌非常珍视，组织员工背诵，当数百员工将数百字的古文齐声背诵时，堪称一绝，震撼人心。

在统一核心价值观引领下，在坚持中式正餐精品战略的指导下，全聚德几大店都创立了属于自己的各具特色的文化形象：以“老店文化”为主题，创办了反映前门店百年历史的“老铺”餐厅；以“名人文化”为主题，反映和平门店名人效应的“名人苑”餐厅；以“王府文化”为主题，反映达官贵人饮食风范的王府井店“萃锦园”餐厅；以“体育文化”为主题，反映奥运文化的奥运村店体育主题餐厅等，呈现出各自企业独特的风貌，都深受消费者欢迎。总之，各企业都具有中式、正餐、精品的共同定位特征，使全聚德集团各企业的共性与个性、融合性与差异性得到了和谐统一。 3、多品牌确定特色文化定位

全聚德结合各品牌特色，确定其各自不同的文化定位:“仿膳”定位于高档宫廷中餐餐饮，围绕“唱响满汉全席，打造餐饮明珠”的企业发展目标，打造京城高档商务和婚宴、寿宴等特色宫廷餐饮服务企业。“丰泽园”定位于中高档鲁菜精品，围绕“中国鲁菜第一家”的企业发展目标，打造以海参宴为主的中高档鲁菜精品名店。“四川饭店”围绕“京城正宗精品川菜”的发展目标，打造“王府中的川菜，川菜中的经典”品牌形象。每一个品牌企业都有不同的核心产品和产品类群，各具特色，满足不同顾客的饮食消费需求。集团公司对于多品牌企业的发展倾注了大量心血，全力帮助多品牌企业走出经营困境，调动各类资源，切实为多品牌企业提供帮助，在广告投入、营销宣传、文化推广的投入方面向多品牌企业倾斜，指导仿膳完成了婚寿宴礼仪的确定；即将以丰泽园的历史为题材拍摄影视剧；在繁华市区为四川饭店重新选址，开设新店等。经过几年来的磨合，多品牌企业日益融入全聚德集团，认同全聚德的核心价值观和理念。

全聚德的百年史也是贤人、能人、智人、勤人辈出的历史。坚持以人为本的理念，奉行“共建企业，共谋发展”，全面提升人才素质，打造出一支特别能战斗的队伍，增强员工的主人翁意识和社会责任感。

集团成立17年来，先后进行了五次劳动、人事、分配三项制度的改革，实行了全员劳动合同制，制定了“企业用工自主，员工进出自由，择优考核录用，双向动态签约”的新型劳动用工制度。对管理人员坚持通过竞聘上岗，实行“双向选择、任期聘任、业绩考核、能上能下”的管理人员任用制度。与劳动和人事制度改革配套，实行“三工并存、年度考核、岗位浮动、薪随岗变”的岗位薪酬制度，同时，企业高级管理人员和高级技术人员执行年薪制度，拉开分配档次。以“共建企业，共谋发展”创造出了充满活力的用人机制。

全聚德始终坚持建设学习型企业，教导员工树立“终身学习、全员学习和全过程学习”的理念，通过健全制度、丰富载体，激励员工学习的积极性，强化员工学习培训的力度，创造“学习工作化、工作学习化”的氛围。按照集团公司人才理念的要求，分层分类做好员工队伍建设。一是进一步加强高管人员队伍建设，通过理论中心组学习、理论学习研讨会等形式，提高高管人员素质，使高管人员不断提高驾驭企业的能力和领导企业科学发展的水平；二是进一步加强后备人才队伍建设，建立中青年人才库信息系统，探索形成人才队伍统一领导、分级管理、有效调控的管理体系和符合本企业特点的人才分级分类管理体制，近年来经过几次竞聘，一批后备人才已经走上了领导岗位，在更高的平台上发挥才干；三是进一步加强员工队伍建设，重点抓好岗位培训，建设一支文化素质高，敬业精神强，具有先进理念，拥有较强操作技能的员工队伍，多次在国际、国内餐饮业界竞赛活动中获得殊荣，显示了全聚德集团雄厚的技术实力。

集团公司开展“全聚德之最——经济技术创新最佳成果”劳动竞赛活动。是以经济效益为中心，涵盖企业各方面工作的综合性竞赛活动：比效益、比管理、比服务、比技术、比改革创新、比安全稳定、比信息、比企业文化和精神文明建设，设立35个集体奖项，18个个人奖项，获奖者将获得奖金、工资升级、签署无固定期劳动合同及旅游等多层次奖励，坚持“两个文明”一齐抓，全方位调动员工参与的积极性和工作热情，教育员工爱岗敬业，让他们迸发出积极向上的工作热情。通过开展劳动竞赛活动，在集团上下形成了一种学知识、练技术、创高效的良好风气，一批优秀人才脱颖而出，涌现了大批技术能手和服务标兵，锻炼出一支过硬的员工队伍。

企业文化管理关键在于把思想观念形态的东西，转化为员工的创造性的管理行为或服务行为。为此，制定了五个方面的落地措施。

全聚德狠抓对企业文化重要性的认识，将企业文化提升到战略的高度，通过企业文化的创新和建设，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，发展企业文化力，实现企业文化与全聚德品牌战略的和谐统一。《企业文化体系》确立后，全聚德领导亲自宣讲和解读企业文化理念的核心内涵，组织企业文化宣贯。以宣贯促认同，使员工透彻领悟企业文化的内涵，将文化理念内化于心，真正用理念指导行动，用思想约束行为，实现“知行合一”。在思想认识上从单纯的经验管理向科学管理过渡，进而向文化管理攀升，进入全新的、更高层次的管理模式。

集团公司党委和各级领导班子，把企业文化作为核心竞争力的重要内容，高度重视，带头倡导，在组织上，专门成立了品牌与企业文化建设委员会，做到工作有人管，事情有人抓，思想到位，工作到位，落实到位。在制度上先后制定印发了《中国全聚德集团企业文化理念识别手册》、《关于加强和推进企业文化建设的意见》、《企业文化建设实施方案》明确方法、要求、工作进度。建立企业文化建设联席会议制度，每季度召开一次，定期研究分析企业文化建设的重大问题，互通情况，交流经验。

为做好企业文化培训，全聚德编制了《企业文化理念体系》宣讲教材、制作了音像教材等，专门培训建立了文化内训师队伍，在企业内全面开展宣讲，新员工上岗前第一课必须是企业文化培训课，之后再培训其它内容。以《全聚德集团报》、集团oa网为载体，搭建起企业文化理念学习宣传贯彻的平台，提供了相互学习、交流信息、推广经验，共同提高的窗口。同时，全聚德集团还通过座谈会、主题演讲、知识答题、征文、员工书法、绘画、摄影、歌曲、品牌传记、纪念活动等生动活泼、群众喜闻乐见的形式，寓教于乐，不断把宣贯工作引向深入，使员工明确加强企业文化建设的重要意义，了解企业文化的基本知识，提高学习贯彻的自觉性，达到入眼、入耳、入脑、入心，提高广大员工对企业文化理念的认同率。

为保证培训效果，建立和健全学习考核机制。将企业文化纳入“全聚德之最”劳动竞赛活动之中，设立“企业文化建设最有成效的企业”综合评比项目和单项评比项目。通过设立领导重视、组织健全、氛围浓厚、特色突出、任务明确、措施有力、结合紧密、效果明显等八个方面的评价标准，通过检查落实，访问员工等方式对企业文化建设情况进行评估，做到学习成果与企业奖惩，与员工的绩效考核评价、员工使用相结合。

广泛持续地传播企业文化理念，创造强势文化，把企业文化的一系列理念融合于企业的生产经营管理和员工的思想行动中。高管人员首先做到学以致用，用有所成，着眼于解决企业改革发展中的实际问题，把学习的体会和成果转化为谋划发展的思路、促进工作的措施、领导全局的本领，对鼓舞和启发全体高管人员积极应对2009年经济危机起到了很好的作用，大家开拓思路，全力以赴，带领企业在危机之年仍然实现了“双增双超”的优秀业绩。各企业主动地把文化理念与经营管理工作紧密结合，有的企业开展了学习一门有益的新知识、掌握一门工作的新技能、刷新一项岗位的新纪录、推出一项节能的新措施、改革一项生产的新工艺、搞出一个产品的新发明、攻克一项技术的新难题、探索一种管理的新模式的“八个一”创新活动等，进一步提高了全员的综合素质和整体水平。

文化管理的主要任务是挖掘、提炼和保护全聚德的非物质文化遗产，需要创意性地推出各类文化产品，并通过利用各种内外部传播途径，赢得广大员工和消费者的认同和忠诚。全聚德充分发扬历史传承优势，在文化产品的挖掘上不遗余力，先后编印出版了《全聚德今昔》、《全聚德的故事》、《品味全聚德》、《媒体话说全聚德》、《话说全聚德珍闻趣事》等书籍。出版了《全聚德与国际友人》、《全聚德名菜名点集锦》、《全聚德中国烹饪大师名师作品集锦》等精美书籍画册。全聚德还在餐饮行业首创了展览馆，将全聚德的历史和现实有机地结合起来，不仅展示了全聚德百余年风云变迁的发展历程，更是传承与弘扬了中华民族源远流长、博大精深的餐饮文化。不仅是全聚德员工的教育培训基地，还先后成为宣武区和北京市“爱国主义教育基地”，吸引社会各界人士近2万人，更加广泛地传播了企业的品牌影响力。全聚德创意文化活动的丰富多彩，吸引了员工的积极参与，继电影和话剧《天下第一楼》之后，全聚德的员工自编自导自演了这一经典剧目，体现出全聚德人对企业文化的热爱。

经过17年来坚持不懈、与时俱进的文化体系建设，全聚德继承传统文化，适应现代企业需要，结合企业发展实际，初步形成了包括核心价值观、企业愿景、企业使命、企业目标、企业精神、企业作风和品牌理念、人才理念、经营方针以及管理方针十个部分组成的全聚德新的企业文化体系。目前，“全而无缺，聚而不散，仁德至上”的核心价值观开始被员工所认同和接受，文化体系十大部分员工们都能够脱口而出，思想观念、价值理念不断更新，适应新的形势，潜移默化地成为引领企业科学和谐、持续发展的文化自觉和行为习惯，在“中国第一餐饮，世界一流美食，国际知名品牌”共同愿景下积极进取。新的文化体系日益体现出对企业健康发展的强大推动力，全聚德集团成立后的17年，2009年实现的营业收入是1993年的19倍，利润总额是1993年的16倍。同时，实现了2006-2008年总资产达到10亿元、主营业务总收入10亿元以上、利润总额达到1亿元以上的“10101”三年规划的宏伟目标。

全聚德由传统老字号餐饮企业转变为现代品牌公司，是企业的长期发展方向和奋斗目标，在企业文化的引领下，全聚德的发展思路更加清晰，发展战略得到有效实施。全聚德在2009-2013年五年发展规划中提出，要成为在全国餐饮业中位居前列、主业突出、特色鲜明、品牌配套、产业结构合理、核心竞争力明显、具有相当经济实力和品牌影响力的大型餐饮集团。在企业文化的推动下，集团公司已基本形成了以直营企业发展为核心，以连锁企业发展占市场，以生产基地作依托，以物流配送为保障的产业结构框架。目前，集团公司所拥有的81家海内外直营和特许企业的网点设置，正在逐步实现集团公司设想的在国内十大经济区设立直营企业旗舰店并辐射周边市场的格局，开始呈现出有序平稳发展的态势。同时，“全聚德仿膳食品有限责任公司”和“全聚德三元金星食品有限责任公司”的建立，全面保障了连锁企业的半成品统一加工和市场销售的物流配送供应，初步形成了集团公司的品牌企业连锁化，品牌产品产业化的产业链布局。同时，集团公司在京核心企业建设成效显著，和平门店年收入已超过2亿元，成为北京市餐饮销售额最高的单店；前门店、王府井店年营业收入业已超过亿元。同时，王府井店、奥运村店即将扩大经营面积，成为新的经济增长点。

企业文化管理促进了企业软实力的提高，17年的积累，全聚德已全力打造出一支思想素质高、业务技术强、纪律作风好的员工队伍，以高级管理人员为代表的企业经营管理团队和以高级厨师和服务技师为代表的专业技术团队成为集团公司人才队伍的两大支柱。全聚德烹饪技能人才中，拥有高级技师（国家职业资格一级）211名，技师（国家职业资格二级）160名，高级厨师（国家职业资格三级）319名；在服务人员中拥有高级技师（国家职业资格一级）52名，技师（国家职业资格二级）31名，高级服务人员304名（国家职业资格三级）。在全国餐饮行业的独立餐饮集团中，全聚德高级技术人才拥有量名列第一，为企业的未来发展积蓄了强劲的动力。全聚德品牌的无形资产价值同步提升，全聚德品牌无形资产价值也由1994年的2.69亿元增长到2007年的110.19亿元，增长了41倍。2008年出色的北京奥运会服务使全聚德的品牌声誉达到了新的高峰，品牌价值和社会认知程度进一步提高。2010年在北京品牌影响力评选活动中，由广大市民进行投票选举，荣获北京城市名片奖，品牌价值的提升也进一步增强了全聚德的市场竞争能力。

共同的文化理念促进了员工的凝聚力和战斗力，在全聚德集团内形成了车同轨、书同文、人同心的良好氛围。各企业不约而同地毛主席“全聚德要永远保存下去！”的嘱托镌刻下来，做为最醒目的标识；在确定集团歌时，多品牌企业一致表示，愿意把原全聚德专用的《一炉百年的火》当成自己的歌，每一个员工都已经发自内心地认同“我们都是全聚德人”。

全聚德员工积极参与各类社会活动，体现出了强烈的社会责任感。2008年担任了北京奥运会的服务供应； 2010年，全聚德又做为北京惟一一家餐饮企业代表入驻上海世博会，扩大了品牌的影响力和美誉度。多年来，全聚德人心系群众，回报社会，援助希望小学、慰问国旗班战士、援助四川汶川“5•12”特大地震，抗击南方雨雪冰冻灾害、援助西南地区抗旱、援助青海玉树地震等活动中，集团公司各成员企业和广大员工先后为地震灾区累计捐款捐助达500万元，并派出爱心车队将救灾物资平安送到重灾区，参加“北京餐饮赈灾救援团”，被中华全国总工会授予“抗震救灾重建家园——工人先锋号”荣誉称号，肩负起国企员工和上市公众公司强烈的社会责任，体现出了企业的强大凝聚力。 【专家点评】

文化建设要抓重点、特点和亮点

中国全聚德（集团）股份有限公司在文化建设中党政重视，领导带头，骨干先行，职工齐心，创造了骄人的业绩，摸索了可贵的经验，其中有三点尤其值得学习和推广。

其一、文化建设和管理要抓重点。全聚德把国有老字号企业如何适应新经济环境下生存法则，转型升级，焕发生机作为重要任务、重大课题，通过加强人本文化、制度文化、物质文化、和谐文化等的建设和管理，有效的激发和增强了文化的凝聚力、影响力和创新力，为全聚德的企业管理注入了灵魂，插上了腾飞的翅膀。

其二、文化建设和管理要抓特点。全聚德以“中华第一吃”、“天下第一楼”为目标，以品牌战略为导向，以品牌文化为动力，坚持传承与创新，运用现代管理理念，实施由传统老字号向现代品牌公司转型的文化建设和管理，走上了规范化、规模化、标准化、连锁化的经营发展之路，形成了“古老”与“新生”共长，“人品”与“精品”齐进的生动局面。经过十七年的发展，全聚德从过去的烤鸭单店品牌拓展到餐饮行业品牌，现已形成“全聚德”、“仿膳”、“丰泽园”、“四川饭店”四个京城老字号品牌，拥有80余家成员企业“餐饮联合舰队”，成为国内首家餐饮上市公司。

其三、文化建设和管理要抓亮点。全聚德在文化建设中，十分注意挖掘和保持原创性的文化底蕴、技艺传承和经营秘诀，将其历史与文化价值转化为市场价值。经过十几年的不断总结、修改、完善，先后制定了《全聚德企业文化理念识别手册》、《全聚德企业文化行为识别手册》、《全聚德企业文化视觉识别手册》，基本形成了比较科学完成整的企业文化体系和识别系统。共同的文化体系、文化理念，既奠定了企业员工的共同思想基础，又促成了企业车同轨、书同文、人同心的良好氛围。广大员工都愿意把原全聚德专用的《一炉百年的火》当成自己的歌，每一个员工都发自内心的认同“我们都是全聚德人”。

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企业文化外在表现形式

文化包含了由企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等表现形式。

这些外在表现形式以及传统可能与政治、经济或社会习俗有关，它们可能是围绕客户与员工的关系，社会地位，职业道德，坦率程度，个人与集体的关系以及工作方法而定的。或者，在一个生产制造的环境之中，可以通过工厂工人与销售人员间的缝隙体现出来。在一个文化环境中盛行的注重行动和“预备，瞄准，开火”的决策形式可能会与另一个方化环境中的“分析无力”的形式形成对照。其次它还体现在用餐和着装方面。

许多外在表现形式已深深地融入了人们的习惯，以致企业员工可能并非总能意识到它们，或总能把它们说清楚。

★企业要重视文化塑造

实达集团董事长兼总裁、全国十大杰出青年叶龙认为，现在已是要在企业文化方面费点心思的时候了，这是关系到所有人的事。

企业文化是什么？叶龙认为，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，可以分成四个层面。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；其次是浅层的，即行为文化；第三层是中层文化，即制度文化；最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。现代企业的核心竞争力、技术创新，可以模仿，但文化没法模仿。企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导。

叶龙提出，中国人的文化强调人与人之间的和谐，作为企业的文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴。谈企业文化，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是经营、研发、工作上

的文化；第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。

对创新，叶龙认为这是每个企业的特点。世界每天都在发生变化，主旋律一个是资本市场，一个是如何创新。应该跳出原有的思维框框，考虑到团体、氛围和土壤等因素，找出企业文化的特点，最核心的是提出一个精神文化理念它不是空中楼阁，要有可操作的东西，与人力资源管理结合，强势推动，起到引导企业向前发展的作用。

叶龙同时认为，要有好的精神理念，要有好的管理规范，相辅相成。讲创新，鼓励创新，但创新可能失败，可能很长时间出不了成绩，这同样需要制度保障。有了精神，有了制度，还需要培养每一个人自觉维护的意识，要能让外人一眼就感受到这是一个非成功不可的团体。

★现代企业灵魂是什麽？

现代企业灵魂

企业文化＝唱歌跳舞？

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。改革开放后，类似“ｘｘ文化”的提法在众多企业中曾经风行一时，而对企业文化的理解也是千差万别：

有人说，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，比如打打球、唱唱歌、跳跳舞什么的；

有人说，企业文化就是企业形象设计，“ｃｉ战略”；

也有人说，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地„

从现在的观点来看，这些说法不能说不对，但都不够全面。准确地说，企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

企业文化的性质，决定了其外在表现十分广泛，基本上涵盖了企业的企业精神、经营战略、经营宗旨、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等各个方面，其中最主要是讲求经营之道、培养企业精神和塑造企业形象。

讲求经营之道是企业文化的基本内容。企业归根结底是经济主体，搞好经营才是企业最根本的东西。因此，一个企业的企业文化首先要求企业要按经济规律来确立经营活动的宗旨、方针、目标和战略。深圳华为集团在集中反映本企业文化的《华为公司基本法》中，开宗明义地指出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。

培养企业精神是企业文化的核心成分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。广州五羊本田摩托公司经过反复酝酿和提炼，制订了“聚五羊灵气，取本田精髓，创世界一流”的企业精神，使企业获得了强大的发展动力。

塑造企业形象是企业文化的外在表现。指的是企业通过多种方式规范企业行为，树立企业的产品信誉以及在公益事业等方面的形象。在科龙集团的文化纲领中，就详细阐明了包括人的形象、事的形象和物的形象在内的企业形象策略。

★什么是企业文化的载体？

什么是企业文化的载体？ 它在企业和企业文化中处于什么地位？

企业文化不是无源之水、无本之木，它必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。 这种物质实体和手段，我们可称它为企业文化的载体。 企业文化载体是企业文化的表层现象，它不等于企业文化。关于企业文化载体的种类，可谓五花八门。像企业的文化室、俱乐部、电影院、图书馆、各种协会、研究会、企业刊物、企业服等等，都是企业文化的载体。 还有另一种企业文化载体，例如，厂庆活动、文体活动、文艺晚会、军训、广播操、表彰会等等。

企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用，有时候，对一些企业来说，企业文化建设就是不那么深入，但若抓好了企业文化载体建设，企业也会获得很好的经济效益和社会效益。因此，有些企业家和学者就认为， 企业文化的载体建设，就是企业文化。当然，这是否正确， 还有待于商榷。

企业文化载体是企业文化的重要组成部分。由于生存和竞争的需要，我国有越来越多的企业， 开始重视企业文化的载体， 甚至有的企业就提出了“文体活动是显示企业文化的标志”的观点。 并非常重视企业文化载体的建设。例如，胜利油田石化公司就是这样的。该公司现有职工２９００多人，有两个灯光篮球场， 一个标准４００米田径运动场，一个能容纳１２００多人的职工俱乐部。 为了让文体活动搞得有声有色，提高其档次， 该公司广开门路，招聘体育人才３０多名，文艺人才６名，形成了一支具有专业水平的文体骨干队伍。为鼓励优秀人才脱颖而出， 该公司在职工大会上宣布， 凡在油田运动会上获第一名的获１０００元，晋升一级工资；破油田纪录的奖２０００元，晋升一级工资。该公司几年来蓬勃发展的文体活动，给企业带来了很多好处，全体职工出勤率在９５％以上， 促进了炼油生产的发展，完成了原油加工任务。

优秀的企业文化必有很好的企业文化载体，它们会给企业带来很好的经济和社会效益。 但不那么深入的企业文化，却有很好的企业文化载体， 企业也会获得很好的经济和社会效益。这是因为，一方面， 优秀的企业文化和很好的企业文化载体，其目的，都是为了增强企业凝聚力和战斗力，提高职工生产积极性。能使职工做到这些， 对企业来说，基本上就达到了目的。另一方面， 与企业的经营性质也有关系。例如， 安全生产对供电企业来

说显得尤其重要。因此，供电企业文化建设往往重点放在载体建设上，即将安全教育寓于各种各样的文体活动中， 这即能培养出很好的企业精神，又能使企业做到安全生产。

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丰富员工文化生活

推动企业文化建设

企业的健康发展需要企业文化的支持，需要对企业文化进行系统的建设，培育，员工只有真正的了解企业的文化，才能够更好的融入进来，和企业共同发展，**公司一直以来坚持“以人为本”的理念，不断改善和提高员工的业余文化生活和精神文明建设。把“*****”的企业精神充分体现到每个员工身上。

一般来说，员工在企业中的待遇分为两个部份----物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指企业员工的工资、资金以及各种福利性的报酬。精神待遇则是企业对员工的一种精神、心理方面的回报，它不是可有可无、可给予可不给予的东西，而是员工一种正常的精神生活权益，是企业营造“以人为本”的企业文化的重要组成部分。同时，它又会反过来成为企业生存、壮大必不可少的无形动力。

如果只注意员工的物质待遇，而把精神待遇、思想政治工作置于脑后，不关注对员工的精神、心理的回报，就不利于形成企业内部良好的工作环境，以至于使员工的积极性、主动性大打折扣，随之企业的凝聚力、吸引力就会大大减弱，员工的怠工现象、违反经律现象、人心涣散现象就会伴随而生。因此，关注员工的精神生活、满足员工的精神需求便成为现代企业管理必不可少的一项内容。

如何满足员工的精神需求？事实证明，丰富其业余文化生活是一种有效的形式，将极大地促进企业的稳定与发展。

如何引导员工安排利用好业余时间，提高他们的思想文化水平，审美情趣和生活情趣，从心理素质、生活方式等方面逐步适应新形势企业发展对一名员工的要求，是企业必须引起重视的问题。而公司关心员工和丰富员工的业余文化生活，完善必要的文体设施，经常性地组织业余文体活动，可以产生陶冶情操、增强企业凝聚力和塑造企业形象等多方面的积极作用。

作为一家稳步发展的企业，--一直以来非常关注员工的业余文化生活，坚持把文化生活作为鼓舞斗志、振奋精神、增强企业凝聚力的重要手段，把关心员工身心健康、活跃员工精神生活、焕发员工团结向上的拼搏精神融入企业的氛围中，在提高员工物质生活水平的同时，想方设法满足员工的精神需要，用“以人为本”的理念推动企业文化建设，丰富员工的业余文化生活。

通过举办系列的文体活动为员工提供展示才华和自我的舞台。丰富多彩的文体活动不仅使员工的身心得到放松，而且便利了员工之间、员工与领导之间的交往，开拓了视野，增长了见识，同时也增强了员工的凝聚力和责任感，有力地促进了企业精神文明建设。

据公司明年的战略发展，在明年即将对企业文化作为推广年，公司将以此为契机进一步丰富员工的文体生活，激发员工对生活的热情，从而以饱满的状态投入工作中，公司开始计划在员工中开展更多样的组织活动，经营造更加和谐的工作氛围，使员工在工作之余快乐、精彩的生活。

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企业制度建设推动企业文化形成

在企业文化建设过程中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区，或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。实质上，企业文化与企业制度既存在紧密联系，又相互区别。

当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。

前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。

文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。

当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。

企业在制度的制定和执行过程中存在着与企业文化理念相违背的问题。企业制度和控制系统的类型、控制的程度及由控制的结果而发生的变革，是衡量企业文化建设的重要指标，也是企业文化建设的重要过程。通过控制系统的工作，企业文化可以得到培育与提高。企业制度的健全化、规范化和完善，有助于通过制度将企业倡导的精神、价值观和行为模式体现出来，借助于制度来引导和约束员工的行为，使员工能够在制度的规范下，自觉地按照正确的价值观和行为准则来要求自己。企业制度与企业文化理念的契合应从以下角度入手：

（1）公司明确提出将企业文化理念作为企业制度制定的指导思想，同时在制度执行的过程中，高度体现企业文化理念，将理念的精神落到实处。（2）依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度中有没有与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度。（3）以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念。通过组织和管理手段，防止刚性的制度对文化理念的侵蚀。（4）通过企业控制体系，在企业文化建设过程中，控制企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并对文化理念的更新和发展提出建设性建议。（5）通过必要条件，将企业文化理念的贯彻执行制度化。

（1）让员工了解他们在制度制定中的角色要求。员工希望个人成功，希望通过企业的成功而达成个人的成功，因此，在大部分情况下，员工的利益与企业的利益是紧密联系的。企业帮助员工实现成功的方法，首先是要让他们了解他们在企业制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超过这些要求。企业可以有多种方法让员工了解他们的角色要求：1）正规的工作说明。正规的工作说明把每一项工作的参与程度做了说明，并对其要求逐一进行详细解释以保证工作的成功。2）制定制度时上下级面对面地会谈与沟通。管理者、监督者通过

与部下面对面的会谈来了解他们的要求，向他们讲清楚他们在其中发挥的作用。3）如果制度发生了基于文化理念的变化，而员工还是基于自身利益而固守原来的想法，那么，管理层需要做的工作就是让员工更加明确地认识到自己在文化变革和制度变革中的位置，并力求让他们心甘情愿地拥护新的制度，扮演新角色。企业在实施文化变革时，很显然对企业工作人员的要求也会随之改变。管理者必须以不同于往常的方式进行管理，还必须对新的行为进行奖励和评估。企业员工同样必须以不同于往常的行为行事，不同的企业文化类型会要求有不同的角色要求。

（2）制度的方向定位。作为企业文化变革的一部分，基于新文化理念的制度将企业所有成员引向新的文化，因此，员工们应该了解企业为了创建一个有利的企业文化环境已经做了哪些工作，正在从事什么工作，了解企业期望他们能做出的贡献，在新的制度面前应该保持怎样的态度等等。不管企业运用的是哪一种手段，目前的在职员工和将来加入的员工都必须经过这一过程的教育。制度方向定位的表现形式有：及时发布企业文化变革过程中产生的文件、企业制度变革实施阶段产生或加以改变的文件或政策等。对制度变迁过程中有关员工的角色变化提出新的要求。支持新文化的观点和理论说明。对企业迄今已经实施的制度变革加以充分说明，让员工明白制度的变化是系统性的。“说出事情的真相”——鼓励员工就制度问题与企业的高层管理者进行直接接触。对于员工来说，能对“了解情况”的某个人直接提出问题，澄清概念，说明自己关注的情形，会大大地有助于他们接受对文化进行的变革。（3）持续性的信息交流和发布。企业必须对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分通报，通报的内容可以包括：这一变革主要是为了提高职责能力，还是为了利用团队化所产生的协作或实现对重要而稀缺的技能的有效使用？实施的新政策或工作程序，对原有政策和工作程序的改进，并从深度上加以说明。（4）对文化理念带动的制度变迁的控制。企业文化带动制度变革过程中肯定会不时地出现很多问题，因此，要建立一种发现变革中的问题和情况并对此加以解决的机制，这种机制是用以发现可能妨碍到进步或导致失败的警示系统，是员工向企业汇集信息的手段，是用以产生新观念和改善文化变革进程的工具。这种程序鼓励员工提出自己的想法、建议或问题，同时要求提出的问题一定要得到解决和落实。

企业在设计员工行为规范时，应遵循以下基本原则：

这一原则指出，员工行为规范的每一条款都必须符合国家法律、社会公德，即其存在要合法合理。研究一些企业的员工行为规范，常常可以看到个别条款或要求显得非常牵强，很难想象员工们是怎么会用这样的条款来约束自己的。坚持合乎法理性原则，就是要对规范的内容进行认真审核，尽量避免那些看起来很重要但不合法理的要求。

一致性是指：（1）员工行为规范必须与企业理念要素保持高度一致并充分反映企业理念，成为企业理念的有机载体；（2）行为规范要与企业已有的各项规章制度充分保持一致，对员工行为的具体要求不得与企业制度相抵触；（3）行为规范自身的各项要求应该和谐一致，不可出现自相矛盾之处。坚持一致性原则，是员工行为规范存在价值的根本体现，在这一原则指导下制定的规范性要求容易被员工认同和自觉遵守，有利于形成企业文化的合力。

这是指员工行为规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得实施员工行为规范的结果能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。没有针对性、“放之四海而皆准”的员工行为规范，即使能够对员工的行为产生一定的约束，也必然是十分空泛无力的。

上至总经理，下至一线普通工人，无一例外都是企业的员工。因此，员工行为规范的适用对象不但包括普通员工，而且包括企业各级管理人员，当然也包括企业最高领导，其适用范围应该具有最大的普遍性。设计员工行为规范时，坚持这一原则主要体现在两个方面：（1）规范中最好不要有只针对少数员工的条款；（2）规范要求人人遵守，其内容必须是企业领导和各级管理人员也应该做到的，如果管理人员由于工作需要或客观原因很难做到的条款，尽量避免写入；或者在同一条款中用并列句“管理人员应„„，普遍员工应„„”来体现各自相应的具体要求。

行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体，这就是所谓的可操作性原则。

如果不注意坚持这一原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样，而且也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。

尽管对员工行为习惯的要求很多，可以列入规范的内容也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到，而要选择最主要的、最有针对性的内容，做到整个规范特点鲜明、文字简洁，便于员工学习、理解和对照执行。如果一味追求“大而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具使用价值。同时，在拟定文字的时候，也要用尽可能简短的语句来表达。

元宝山发电厂是国电东北直管最大的火力发电企业，坐落在内蒙古赤峰市元宝山区境内。“元电”从建厂到今天已经历经了27个春秋。面对新世纪的到来，随着电力体制改革的不断深入，元电人面临着诸多严峻的挑战。

经过考察、研究和探索，在国家电力公司、国电东北公司统一领导下，“元电”确立了绿色价值倍增战略：以提升企业自我生长能力和核心竞争能力为标志，以实施学习型组织战略、成本领先战略、差别化战略、形象创新战略为重要支撑，全面构筑发电生产与多种产业既相互呼应又彼此独立的多元化发展平台，最终把“元电”建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国际一流企业。

在此基础上，元电人确立了企业文化建设中的核心文化：即“元电”理念和价值观体系。如“动力报国，精彩世界”的元电理念，抒发了元电人立志电力报国、奉献社会的伟大抱负，激励着全体员工为创建国际一流企业而努力奋斗；“与时俱进，不断超越”的元电精神，这种精神指引着元电人与时代同步前进，在自我否定中不断创新；“诚心为本，以德铸魂”的企业道德等等。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德，是“元电”文化的灵魂，是形成制度层文化和物质层文化的基础和动因。

元电的领导班子为了实现企业文化建设的目标，采取了一系列制度建设以促进文化形成。如在企业中开展“大学习、大讨论”活动，以改善心智模式，促进理念创新。全方位、多层次开展培训教育，加大人力资源开发力度。一般职工根据不同工种每月组织一次技能培训，每季度进行一次考试；一般管理人员侧重于微机应用和管理业务知识的培训，参加季度考评；中层以上干部坚持实施“走出去”和“请进来”相结合的培训原则，每年脱产轮训一次。

企业以建立学习型组织为核心，通过切实有效的工作，营造“学习工作化、工作学习化”的氛围和机制，提升员工的思维层次，形成团队精神和系统思维。一是创建学习型领导班子，开展每年读5本书活动；二是创建学习型干部队伍，提出“8+1行动计划”；三是创建学习型团队，开展“达标创一流”、“有学习力单位和个人”评选表彰活动。

在规范管理方面，企业编制了《企业法典》，包括基本制度、150多项规章制度、机组运行规程、机组检修工艺规程和工作标准，坚持目标管理和过程管理的统一。企业还引入了末位管理机制，通过《差距悬殊末位离岗学习制度》、《中层干部abcd动态考核方法》和《三相线管理制度》，真正形成了竞争上岗的氛围。

通过一系列的制度建设，元电人在制度的硬约束中不断渗进文化的软管理，逐步培育企业文化，使文化管理成为“元电”发展的深层推动力。

黄台电厂位于济南东郊，始建于1958年。经过六期扩建，总装机容量达到92.5万千瓦，年发电量近60亿千瓦时，是山东电网的主力电厂之一，为国家大型一类企业。

伴随着企业的改革和发展，黄电积极探索企业文化建设规律，努力在方式、方法、机制、手段等方面进行创新，提出了建设“黄电”管理文化的总体工作目标，总结提炼出了“以管理为核心的厂区文化、以和谐为核心的社区文化，以美学为核心的家庭文化”的“三维立体”黄电文化体系构架。

企业在文化建设过程中，一体为主，两翼为辅，重点突出，同时又注重相互融合、互促共进。在厂区文化建设这个重点环节中，企业通过征集、公布、讨论、提炼、论证等多层次、多环节的锤炼，利用闭路电视、广播、厂报、新闻网站、板报等媒体，配以老职工回忆录、青年职工演讲比赛等多种形式进行宣传教育，使重建后的企业文化理念真正实现了从群众中来，到群众中去。这样企业文化理念就易于为员工所遵循和信奉，有效地避免了就企业文化论企业文化的弊端。

在企业核心管理内容——用人和分配机制上，本着“公开、公平、公正”的“三公原则”，探索形成了管理岗位的“双考竞聘”、中层干部的“动态管理”以及工时计奖、年薪制改革等更趋合理的管理办法，为企业的改革和发展注入了生机和活力。

企业在制度建设上，运用现代企业的管理思路和方法，对厂务公开、职工培训、系列文明创建等工作进行了有机整合，并融入了企业文化建设体系。形成了民主管理、教育培训、考核激励、监督约束等系统规范的管理机制。黄台电厂还十分注重建立健全民主管理制度。企业制定了《厂务公开实施细则》和《厂务公开监督检查考核方法》，进一步明确了三级公开的内容、形式、范围、时间和责任部门，使职工关心的热点、难点、焦点问题和重大事项都能及时地通过各种渠道向职工公开。黄台电厂还不断创新教育培训体制，形成岗位培训、学历教育等形式多样的教育方式以及复合型管理人才、专业技术人员、技能操作人员等“三条线”培训架构。

厂区文化建设的深入进行，既为开展社区文化和家庭文化建设积累了丰富的管理经验，也使企业文化的人文功能不断向两翼渗透和辐射，带动社区文化和家庭文化建设不断向纵深发展。例如开展文明楼、文明单元竞赛评比活动；开设“110”物业服务热线；完成“科学文化进家庭”，推进家庭“学习创新美”等等。

通过厂区文化、社区文化、家庭文化一起建设，保证了企业持续、健康、快速发展的长久动力，取得了企业发展与社会稳定的双重效益。

青岛发电厂是山东电力集团公司所属国有大型供电企业，管辖青岛地区35千伏及以上变电站67座，主变总容量560.05万千伏安，35千伏及以上输电线路共2008.6公里，用电客户84万户，地区最高用电负荷196万千瓦，各项经济技术指标在全省乃至全国同行业中名列前茅。

1993年，青岛发电厂成立企业文化协会，开始探索企业文化建设，青岛发电厂的决策层深深体会到：只有构建一种全新的文化体系，才能适应国际化竞争的新要求，促进企业的持续健康发展。在认真总结的基础上，该厂经过调查、分析、提炼和整合，形成了以“创新”为灵魂的文化战略，其核心内容是与时俱进，创新发展。

文化的创新，转变了员工的思想观念，同时也为企业实施文化管理开辟了新的途径，青岛公司从战略到管理，再到各项机制，都围绕着“创新”进行了改革。

（1）战略创新：追求企业与社会双赢。由于青岛市建设国际化生态城市步伐的加快，企业面临的环保、人员安置和持续发展的压力越来越大。面对困境，该厂及时调整自身战略，根据青岛市的发展要求和企业实际，适时提出了“热点联产，二元推进”的企业发展战略和“环保与效益并举”的企业经营战略，两大战略同步推进，不以企业的短期利益损害社会利益和市民的居住环境，努力追求企业与社会的双赢。例如，企业利用亚行贷款近2亿元，分别于1999和2001年新上了两台容量为1.2万千瓦的背压式供热机组，实现了热电联产，既解决了污染严重的问题，又培育了新的利润增长点。近几年来，该厂累计对外供汽量超过150万吨，年增加产值近5000万元，使200多名员工解除了下岗待业的后顾之忧。与此同时，该厂还通过不同渠道致力于环境改善。自筹资金200万元，引进了具有世界先进水平的干灰分选设备，投入市场后供不应求。2000年又融资1600万元建成了年产10万立方米的加气混凝土砌块生产线，产品填补了青岛市建材行业的空白。

（2）管理创新：追求企业国际一流。该厂从2000年下半年开始，先后通过了iso9001质量管理体系、iso14001环境管理体系、ohsas18001职业安全卫生管理体系的认证，从而将企业的各项管理纳入了法制化轨道，建立了良好的运行机制，进一步提高了企业参与国际化竞争的能力。该厂还

将设施规范化延伸为安全设施标准化。他们对所有检修项目进行了统计，逐条制定工作措施，对所有可能涉及到的工作保障措施进行提炼整合，形成了1381项标准工作措施，并据此开发出了具有自主知识产权的检索系统。由该厂创新形成的《发电企业安全措施标准》和《人员安全性评价》两项科研成果已通过专家鉴定，填补了国内安全生产管理的空白。

管理创新为企业带了前所未有的新局面，该厂2号机组在全国火电大机组竞赛中脱颖而出，连续两年获得惟一的特等奖。

（3）机制创新：追求员工队伍。本着“以人为本，育人为先”的哲学观，该厂在全厂员工中大力实施“素质工程”，采取学习、培训、考试、考核、考评相结合，政治理论学习与岗位技能提高相结合，考核成绩与评选先进相结合的方法，把素质工程渗透到每一项工作中去，建立了绩效评价体系，大大激发了广大员工的学习热情，逐步形成了“岗位竞争靠能力，收入高低看贡献”的岗位动态管理机制，促进了人才的成长与选拔。

近年来该厂共投入教育资金近千万元，以培养复合型人才为目的，倡导并实践“企业要成为学习创新型的企业，部门要成为学习创新型的部门，每一个人都要成为终身学习的人。”培训员工达7000人次，促进了职工整体素质的提升。

（4）科技创新：追求企业经济利益。突出“紧抓四条线，做好一结合”：四条线即：“信息化管理线；设备状态检修线；新技术推广应用线；合理化建议线”。一结合即：“自我攻关与校企联姻相结合。”通过这四条线一结合，该厂创造了巨大经济效益。例如，仅推广新技术一项，综合效益近200万元。

（5）政工创新：追求新的发展动力。该厂在实际工作中，结合电力企业的生产经营特点，构建起了“党委统一领导，政工部门组织协调，党政工团齐抓共管”的大政工格局。

近年来，该厂在创新思想政治工作的过程中，不断探索以新的方法和途径解决新的问题，实现思想政治工作的现代化，建立了企业政工网站，覆盖面广，操作方便，双向交流，资源共享，方便了职工的学习。可以说，创新为青岛发电厂增添了无尽的活力，无限的动力。在这里，制度与文化已经相互交融，有力地促进了企业的持续健康发展。

在由计划经济向市场经济转变的过程中，重庆供电公司在其企业文化建设中积极倡导坚持客户利益至上，为客户提供精彩服务的以客户为中心的文化理念，从而使供电服务由积极主动型向零距离、无障碍、个性化方向转变，通过自觉强化服务意识，改变电业垄断时期留给人们的不良印象，为此该公司制定了详细的员工文明规范，例如：

（1）工作时间精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状。（2）站姿要正直，两肩相平，两臂和手在身体两侧自然下垂或双手交叠自然下垂，眼平视前方，胸部稍挺，小腹收拢，两脚间的距离以不超过一脚为宜，站立时切忌无精打采东倒西歪，在正式场合，不宜将手插在裤袋里或交叉在胸前，更不要下意识地做小动作。（3）避免在客人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、挖耳朵等。实在难以控制时，应侧面回避。（4）避免在客人面前使用手机。（5）保持口腔清洁，工作前忌食具有刺激性气味的食品。（6）保持电话畅通，电话铃响3声内接听（超过3声的应首先道歉），应答时要首先问候（你好！），然后报出部门名称和自己姓名。做到谈吐文雅、语气谦和、语言流畅、简明准确。用普通话与对方交谈。（7）接听电话时，应耐心听对方讲述，听明白对方意图后细致地答复。不能当即答复的问题，应先致歉，并留下联系电话，研究或请示领导后，尽快答复。（8）接听电话过程中，应根据实际情况随时说“是”、“对”等，以示在专心聆听，重要内容要注意重复、确认。（9）通话完毕，须等对方先挂断电话后再挂电话，通话过程中不可强行挂断电话。（10）如果打错电话应向对方道歉，当对方打错电话时，应礼貌地作出说明。

以上仅为重庆市电力公司行为规范的一部分内容，但是通过这些我们不难发现只要员工能从细微处做起，就能逐步树立和实践企业的文化理念。

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人民邮电/2008 年/10 月/30 日/第 003 版

经济探索

加强文化建设 推动企业转型

李悦华

随着电信业重组的完成，转型、融合成为企业经营发展中的关键词。对企业来说，转型是一 次重大的战略调整，也是企业谋求长远发展的一项重要举措。而企业战略转型能否顺利实施，一

个关键因素就是企业的文化建设是否到位。因为在企业中，新战略的确定与实施，都需要新的文

化与之协调，从而推进企业战略实施的顺利进行。所以，中国电信在 2004 年非常适时地导入了

企业文化建设，广大电信员工也在当年第一次“邂逅”了中国电信企业文化；2006 年，电信员工

接触到更加贴近企业战略转型、更具核心竞争力的“06 版中国电信企业文化”。

我们知道，企业文化的形成是一个渐进的过程，它一经形成，并为全体员工所掌握，就具有 一定的稳定性，不会因为企业产品、组织制度和经营战略的改变而立即改变。在这种情况下，企

业文化既可以成为企业实施战略转型的动力，也有可能变成阻力。所以，在当前全业务经营即将

到来、企业战略转型的关键时期，做好企业文化建设工作并使其推动企业转型就显得尤为重要。

企业文化是转型的关键因素

文化建设是企业发展的永恒主题。优秀的企业文化建设必将推动企业转型更好更快地发展。 中国电信进行战略转型的目的就是要明确技术和市场的发展走向，充分发挥资源优势，实施精确

管理，促进企业经营业绩的提升，从而实现可持续发展。放眼全球，企业文化对于企业经营业绩

的重要意义已经毋庸置疑，因为有助于激励企业员工工作积极性、主动性并协调指导员工行为方

式的企业文化，在市场环境发生变革时，能够促进企业经营战略和行为方式的变革，并且推动企

业经营业绩的不断提升。一个具有优秀企业文化的企业，一个重视企业文化因素特征（用户、股

东、员工）的企业，其经营业绩会远远胜于那些不重视企业文化建设的企业。我们都知道世界 500

强企业，这些企业为什么会在如此激烈的市场竞争中成为“世界 500 强”？究其原因，就是因为

这些公司善于给他们的企业文化注入活力，善于结合企业的实际发展和战略目标不断调整企业文

化建设的步伐和方向，从而使企业文化与企业战略相匹配，并推进企业战略的前进和发展。正如

《财富》杂志评论员所言：“在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入

很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的

核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基

石。”

企业文化能调动人力资源的潜能

优秀的企业文化能充分调动广大员工的工作积极性和创造力，从而产生强大的凝聚力和向心 力，为企业转型的顺利实现奠定良好的思想基础，从而更好地推动企业转型。我们说，鼓励创新、

支持变革，是一切优秀企业文化的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要，只有

在强大的企业文化环境中才能获得满足。当前，中国电信正处于企业战略转型的关键时期，很多

新的思路、新的观点、新的举措都在冲击着我们的大脑。而且，企业进行转型，必然会涉及劳动、

人事、分配等管理环节和利益格局的重新调整，也必然会牵涉一部分员工甚至绝大多数员工的当

前利益，不可避免地会带来改革所产生的“阵痛”。在这种情形下，如何使员工正确认识自己在

企业中的地位和作用，如何从根本上调动广大员工的积极性、主动性和创造性，如何使广大员工

正确认识转型、变压力为动力，构建和谐、稳定的工作氛围就显得尤为重要。企业文化的“人本

性”也由此显现，即要求企业管理者不能只见物而不见人，要尊重人、关心人、激励人、培养人，

把企业文化的“人本性”贯穿于企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团体意识、文化活动、企业形象等企业生产经营管理的各个方面。

企业文化能引导员工行为

企业文化能为企业战略实施提供行为导向。明确的企业发展方向、价值观念和行为规范对员 工的引导功能及凝聚功能将推动企业转型的顺利实施。我们说，企业制定战略后，需要全体成员

积极有效地贯彻实施。而企业文化正是激发广大员工热情、统一意志的重要手段。无论哪一家企

业，所有的员工都不可能在同样的时间内对企业新的发展战略、经营思路完全领悟；如何齐心协

力一同往前走，需要企业文化的引导。企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发

展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，早已铭记在广大员工心中。比如中国电

信的企业使命是：让客户尽情享受信息新生活；比如中国电信的战略目标是：做世界级综合信息

服务提供商；再如中国电信的企业行为准则、员工行为准则等等；这些对员工都有着强大的吸引

力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上。

企业文化能产生软性约束作用

企业文化的约束功能可以降低企业运行的费用，促使员工自动纠正错误行为，从而促进企业 转型的顺利实施。传统的企业一直是通过制度建设来进行管理和约束，但制度往往存在缺陷和不

足，很难做到非常完善，而且落实制度的监督成本也很大。如何弥补制度上的不足，需要一种软

的约束，即文化管理。任何制度都不可能做到凡事都规定到，而文化却可以时时处处对员工的行

为起到约束作用。这种约束作用，一方面影响着企业的经营管理活动，另一方面，使员工在心理

上产生共鸣，从而使员工在思想上、行为上、情感上和企业保持相同的价值取向。这就好比一个

国家，除了以法治国外，还需要以德治国。通过企业文化的软约束功能，可以将企业的价值取向、

道德观念、行为准则等进行内化，使员工在内心深处对其产生认同感并自觉遵从。 企业文化能引发良好社会效应

企业文化对外的辐射功能，能够塑造企业的良好形象并提高美誉度，对社会产生积极的影响， 从而加速企业转型的步伐。比如中国电信“商务领航”、“我的 e 家”、“号码百事通”等业务品牌

的推出，就是要以品牌经营统领市场经营工作，尽快实现从产品经营向客户经营的转变；就是要

通过不断填充客户品牌的内在价值向社会展示满足不同客户需求的功能，使其品牌得到社会的认

可和认同；就是要通过做好外在品牌的统一推广和内在企业文化的统筹提升，进一步树立和巩固

中国电信良好的品牌形象和信誉。

当然，企业文化建设一定要以企业发展战略为依据，要与企业战略相互适应和协调；只有符 合企业发展战略的文化建设，才能够很好地推进企业战略转型。

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发挥企业工会优势、推动企业文化建设

际华三五一三鞋业有限公司鞋业有限公司工会从2005年开始把企业文化建设作为新形势下工会工作的重要工作来抓，经过多来的实践证明，这一举措，不仅在伴随着公司的发展与壮大中找到了工会工作的创新点，而且有力地促进了企业和职工的全面发展，成为公司党委班子成员认可、职工受益的工会工作的新境界,同时也是将企业文化作为工会服务建设发展的新起点。

际华三五一三鞋业有限公司是在抗日战争的烽火硝烟中诞生于革命圣地延安的军需企业，是中国人民解放军最早建立的军需企业之一。在近70多年的革命和生产实践中，为中华民族的解放事业和社会主义建设事业做出了重要贡献。70多年来，一三职工发扬军需企业的优良传统，艰苦奋斗，顽强拼搏，勇于奉献，克服了种种困难，由一个土法制革、做皮手套、皮袜子的山区小作坊发展成为能够生产各式皮鞋的大型国有企业。生产能力、产品质量、技术装备、品牌建设也在不断提高。公司位于历史名城西安市城南文化区，处于南二环内侧，现有员工1300余名，是西安乃至西北最大的制鞋生产研发企业。“巡洋舰”牌皮鞋享誉全国，远销海外，先后获得美国彼兹堡国际博览会金奖、陕西省和军队名牌产品、全国用户满意产品称号，作为联合国维和部队和建国50周年阅兵指定产品及09年被总后勤部，物资部评为武警部队参加建国60周年首都阅兵被装保障纪念单位。

企业文化追求的目标是企业的未来，实现企业未来需要全体员工的统一行动。做为企业文化建设的一项核心内容，一三工会充分发挥工会党联系群众的桥梁和纽带作用，发挥工会在思想政治工作中的独特优势和作用，努力引领广大会员职工的舆论导向，不断加强企业文化建设。一三各级工会组织科学地认识和把握新形势下企业文化建设的特点和规律，响应一三党委的号召，大力加强，学大庆、学铁人、开创一三新未来思想。大力宣传“为社会尽责、为企业尽力、为家庭尽心”的企业价值观，培养正确的管理理念、经营理念和成本理念，激起广大职工爱岗敬业，建设和谐家园的热情；同时紧密结合企业安全生产经营工作，把思想政治工作以更易为职工群众接受，更加具体的表现形式，更易得到企业行政部门实施的方式，融入企业发展大局中，使职工把自己对生活的憧憬和企业的发展紧密结合起来，以崭新的时代风貌和高度的主人翁精神，为企业发展做贡献；同时，加强职工形势任务教育、引领职工忠诚于企业，为企业节约成本、创造利益、多做贡献，主动为企业分忧解难，倡导良好的职业道德和社会风尚。

不断提升广大职工的技术素质是工会义不容辞、首当其冲的必然工作。企业的发展是职工技能提高战斗的保障，只有不断提高广大职工的理论水平与实践技能才能适应企业快速发展的需要，在日常工作中一三各级工会组织通过各种形式的劳动竞赛、技术比武、等活动，努力为企业培养造就了一批专业知识基础扎实、实际操作技能过硬技术能手、多面手；同时通

2 过各项活动的不断进行在职工队伍中树立起了 “比学赶帮超”的良性竞争氛围。技术能手是车间及班组技术的带头人，劳动模范是广大职工的杰出代表，是一三的栋梁、群众的楷模。通过各项活动的逐步开展及各分会的推荐和广大职工的评选，去年以来公司工会在公司十个分会之中表彰奖励了“优秀职工、优秀党员、三八红旗手、技术能手、劳动模范、每月一星”等一百多名先进个人及组织，并产生了以付锋战同志为代表的先锋劳动模范，公司工会先后发挥劳模的榜样作用，在广大职工中弘扬劳动模范的事迹、无私奉献精神，弘扬忘我劳动热情和刻苦学习精神。在职工队伍中标榜劳模式的职业道德，引导职工始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，以强烈的事业心、责任感，自我加压，奋发进取，真抓实干，加快推进企业改革发展步伐。逐步在职工队伍中形成建立起“爱岗如爱己、敬业是爱国”的高尚敬业精神。

2005年以来，在企业连续多年亏损的严峻形势下，新一届领导班子确立了公司“扭亏脱困”目标，提出了重塑“巡洋舰”品牌形象的口号。并保持利润逐年递增态势，到目前为止共实现利润4894万元。2011年是“十二五”开局之年，我们公司将以年度生产经营目标（营业收入4.23亿元、利润1400万元）为中心，以推行“两制”为手段，以深入开展“强化管理年”为推动力，全面提升公司的管理效能、技术水平和产品质量。进一步提升我公司的综合竞争力，确保年度经营目标的实现，为实现“十二五”营业收入达到10个亿、利润3000万元的目标奠

3 定坚实的基础，进而实现打造百年一三的伟大理想。

我们在继承和发扬企业优秀传统文化的基础上，工会广泛征集职工群众意见，征集企业价值理念体系。广大职工积极参与，勇于投稿，经过几上几下反复讨论，凝结、提炼出符合一三实际，具有一三特色的公司价值理念体系：企业哲学：市场是海，质量是船，品牌是帆；企业使命：服务部队，奉献社会，军品第一，质量第一；企业愿景：让“巡洋舰”把每个人带到理想的彼岸；企业目标：建立西北最大鞋业研发生产基地，创国内国际一流品牌；企业核心价值观：企业是根，员工是干，效益是果；企业精神：脚踏实地，团结奋进，永不言败；企业作风：做人：诚实可信；做事：一丝不苟；企业道德：诚信经营，诚实劳动，保证质量的团队理念：并奖公司价值理念制做成大型文化墙悬挂在公司醒目位置，在职工中引起了强烈反响。

一三工会坚持长年开展各类群众性企业文化活动，做到了月月有安排，月月有活动。去年以来，我们工会组织职工开展了元旦越野赛、迎新春职工卡拉ok大赛、“爱企业、感党恩、做奉献”演讲比赛、乒乓球赛、拔河比赛、“关于建党九十周年”征文比赛、及职工代表组建百人合唱团参加西安市工会、国资委举办的“庆祝建党九十周年红歌”文艺演出、“五一劳动者之歌”歌咏比赛、职工书法绘画摄影比赛和“爱祖国，爱企业，爱岗位”文艺汇演等群众性的业余文化活动，丰富多彩的企业文化活动的开展，大大激发了职工的爱厂之情，凝聚了

4 人心。各级分会根据各自实际，积极开展各种文体活动，如举办象棋、跳棋比赛，组织职工看电影，观看中超足球赛等业余文化活动，活跃了职工业余文化生活，陶冶了情操。我们即看重活动的水平，更看重群众参与及其中蕴涵的团队文化价值。2006年、2007年、2008年、2010年公司领导班子连续四年被西安市国资委评为“四好领导班子”，以及公司工会被西安市总工会多次评为“先进职工之家”荣誉称号。公司工会积极开展企业文化建设，编制《企业文化手册》，总结、提炼出富有一三特色的价值理念体系和职工行为规范，并成为统一员工思想和行动、引领企业不断向前发展的旗帜。公司以创建学习型企业活动为契机，不断加强政治理论学习和专业知识培训，全面提升员工的综合素质，努力打造精干高效、求真务实的员工队伍，使企业各项工作焕发出勃勃生机。2007年公司被西安市国资委评为学习型企业先进单位。

我们坚持办好《巡洋舰》报、有线电视、网络、广播、黑板报、文化宣传栏等，用这些文化载体营造良好的精神环境，增强职工热爱一

我公司企业文化建设综述在《新兴铸管报》、《新兴铸管通讯》、《际华杂志》、《劳动者报》上发表。

为了进一步树立和宣传企业形象，今年我公司参加了陕西省第十七届科技之春宣传月活动，并在西安市新城广场、南门广场和北门广

5 场等醒目位置悬挂大幅企业宣传标语，宣传“巡洋舰品牌”。国庆节前，我公司组织了百人合唱团，参加陕西省国资委、市工会组织的“庆祝建党九十周年红歌”文艺演出，我公司职工以饱满的精神面貌，嘹亮的歌声演唱了《没有共产党就没有新中国》、《边区的生产》，赢得观众阵阵掌声，取得了良好的成绩。通过这些活动，扩大了企业的影响力，提升了企业的美誉度，在社会上重新树立了一三公司的崭新形象。

随着公司不断的发展与壮大，企业的文化氛围更浓了。我们通过实施对公司的硬件设施投入及对公司美化，公司变绿了，环境变美了，职工的工作环境更舒适了，文化墙反映出了公司和职工的美好愿景，使公司到处都洋溢着浓浓的文化氛围。在建设优美环境的同时，我们注意处处都反映我们的企业精神、理念、价值观，每项活动都融入到企业文化建设中，使职工处处感受到企业文化的气息，在潜移默化中受到企业文化的熏陶，在潜移默化中增强了对企业的认同感和归属感。

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企业文化建设的方向一．领导的高度重视，工作方法得当，措施有力，是形成企业文化建设工作制度的基本。对于企业文化工作制度的切入点主要有三个方面：第一，加强领导组织，形成工作整体的格局；第二，坚持正确的指导思想，能够保证企业文化建设健康、持续的发展；第三，坚持使用科学、先进的工作方法，保障企业文化建设顺利进行。

二．以企业发展为动力，建立符合自身特色，而且具有实际意义的企业文化。 企业宗旨；繁荣市场经济，引领和谐共生

企业目标；创造优质环境，改善生活空间，享受自然和谐 企业口号；让您满意是盛态源永远的追求。

三．坚持正确的舆论导向，加强企业特色文化建设。重点加强企业文化的陪训和员工对企业文化的理解以及吸收，实现企业文化建设的真正意义。

四．不断创建新的载体和项目，使企业品牌建设更具多元化。

1).以生产经营和管理活动为载体，建设具有品牌特色的企业文化。

2).以企业管理为载体，将企业文化建设实施于企业各项管理活动之中。

3).以社会精神文明创建活动和文体活动为载体。

1).高度重视领导干部素质提升，努力创建团结协作、务实创新的领导班子。

2).以人为本，提高员工的思想道德素质和业务技能素质，拓宽员工职业发展生涯。

3).狠抓团队建设，营造和谐氛围。

1).企业领导的价值观。

2).员工主体的价值观。

3).团队的价值观。

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中国企业文化建设的走向

2004年以来，企业文化建设有了新的发展，具体体现在以下几个方面：

第一，对企业文化的存在形态有了广泛的共识。

企业文化在企业中的存在有两种形态：一种叫自发的存在;一种是自觉的存在。企业文化的形态和现象是有企业就有的，只要企业一经诞生，在经营、发展过程中就会形成经营思想、管理准则、与客户处理关系时的一些基本原则等等，这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年代才产生的。同仁堂340多年发展到现在，不能说同仁堂80年代以后才有企业文化。企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业文化有自发、自觉之分，有优质、劣质之分，就是没有有无之分。如果你认识不到企业文化有自发存在的一面，它的危害是什么呢?你就不会自觉地去审计你的企业文化，就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析，从而提炼新的文化。有些企业家，当他说本单位没有文化的时候，就说明他的文化是一种粗放的、自在的、自发状态，这是很危险的。所以我们讲，不管你承认不承认，不管你去不去建设，你的文化都是存在的，而自觉去建设的企业文化，能够引领企业发展和进步，自发存在的企业文化可能导致企业的离心离德，造成组织上的分崩离析。有的单位注意到对不良文化的自觉改造，说明他感觉到了企业文化存在的必然性。企业文化的存在是客观的，不以人的意志为转移的，你要建设它，它就向优秀方面发展，它的性质和方向是可控的;你不去建设，它就可能造成企业的自发的、放任的和原始粗放的一种企业文化，它会给企业造成负面影响。去年以来，广大企业对这一点认识越来越清晰，并且行动起来，去自觉地建设企业文化，自觉地抵制落后、野蛮和原始的文化。

第二，企业文化和制度改革结合得更加紧密。

企业制度的改革、企业体制的变化必须要有文化的及时跟进，文化跟进以后，它能起两个作用：一个是先进的文化灵魂引导制度变革的方向，保证制度变革性质的科学性。再一方面它能够保证新制度条件下职工执行制度的自觉性。文化对制度一个是引领，一个是保证，所以在当前条件下文化决定了制度。对制度的作用我们必须说两句话：一句话是建立现代企业必须有现代企业制度，否则乡村俱乐部式的管理、粗放的原始型管理，永远达不到国际现代化的标准，很难和国际接轨;再一句话是制度绝不是惟一的，而且也不能把它绝对化，那样会使我们走向极端。我想制度对现代企业的建设确实起着至关重要的作用。为什么有些制度不科学，而我们却迟迟改革不到位呢?改革了以后为什么我们的制度执行不到位呢?原因在于文化没有到位。制度与文化相结合，文化起着引领作用，文化是制度改革的前提和基础。决定一个人基本行为、文化素养的根本不是制度，制度永远是个“不完全和约”，它不可能全覆盖解决管理中的问题。这是我们的一个基本观点。比如现在从宏观上看，企业重组、制度改革，文化要跟进。改变制度的时候你不注重改变文化和文化的跟进，那么制度的改变可能给企业造成欲速则不达的负面效果。从微观世界来看，制度的制定、制度的执行，文化都是决定的因素。日本松下的一个副总裁讲过这样一句话，他说美国的管理注重的是制度逻辑，日本的管理注重情感逻辑。美国的管理注重制度语言，日本的管理注重制度的实质，所以日本的管理制度弹性更科学。我的观点是文化对制度在现实生活中起着决定性的作用。这一点目前大家已经取得了一些共识，起码制度的变革和企业的文化建设紧密结合了。

第三，企业家文化自觉明显提高。

企业文化在一定意义上说是企业家的文化。这话是没错的，一定意义就不是全部的。企业越是独立自主的经营、企业的自主权力越大，企业家责任就越大。企业的文化是企业的一个宪法，企业家是法人代表，他不能不对宪法负责任，他的意志不能不融在宪法当中。我们讲在一定意义上说它就是企业家的文化，比如说没有沃森这个总经理，就没有ibm的文化;没有克罗克这个创始人，就没有麦当劳的文化;没有韦尔奇，ge的文化就不是这样的面貌;没有张瑞敏，海尔文化也不是这个形态;没有柳传志，联想文化也不这样。这一点你不承认也得承认。所以企业家在企业文化建设中，他的地位是非常关键的。大庆油田、胜利油田、大庆炼化公司的实践，都证明了这个观点，我认为这个观点还是非常重要的。当然我们讲的企业家是一个班子，不是指某一个人。但是这个班子中的ceo即首席执行官他起的作用是极其关键的。

第四，更加重视企业文化的个性化建设。

个性化是企业文化的生命力所在。因为行业不同，或同一行业处在不同的地方环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素质不同，进入市场的时间不一样，因此企业文化也有不同。像ibm它的文化是24小时到位的服务文化;美国德尔塔航空公司是亲如一家的服务文化;北京百货大楼就概括为“一团火”服务文化。像大庆油田和机械制造业不一样，因为行业不同。即使现在有一些是垄断行业，像电力，都是电力行业，有发电，有供电，企业文化的内容和重点也不一样。个性化是企业文化生命力所在，这一点大家也在逐渐取得共识。

第五，企业文化与相关学科方式的融合应用越来越明显。

从纵向看，我们的企业把科学管理、行为科学、理性主义能够纵向和企业文化融合应用。取这几种管理的特长融合到现代文化管理中来。横向上来说，我们要与同时代的相关的科学方法相结合。比如学习型组织的建立，学习型组织的建立和企业文化是什么关系呢?企业文化最终是一种管理理论、管理思想、管理方式，建设企业文化的最终目的，是要实现文化型管理。学习型组织建设，是文化型管理境界所达到的手段、方式、途径;它是路、是桥、是船，是非常有效的。把学习型组织的具体方法，比如如何改善心智模式、如何自我超越、如何建立共有团队、如何建立共同愿景等等，这样具体方法应用起来对文化建设能够提供一个非常有效的渠道和方式，学习型组织和学习型文化两者结合起来是非常有效的。中航一集团沈阳飞机研究所就把学习型组织与企业文化建设紧密融和在一起，他们做的相当有章法，而且步骤和做法途径都是非常具有操作性的。企业文化这种管理方式不要单独应用，结合其他的科学方式融合应用，它的作用会更大。

第六，企业家注重理论的提炼和理性的提升。

前几年，企业家不太注重理性的思考，不太注重理论的提炼。企业家要不断地理论化，理论家要不断地了解企业实际。企业家如不能够不断提高理论的素养、不能提高理性自觉的话，你那个企业文化建设总是处于原始状态，或者肤浅状态，搞不好就会中途夭折、浅尝辄止了。这两年搞理论研究的企业家越来越多。大家可以看日本，丰田、本田、松下等企业家，还有像美国、德国的一些企业家，他们著作丰富，并没有影响他经营企业，它是理论与实践形成一种良性互动，会使企业家经营的企业越来越大，品位越来越高。

当前企业文化建设，我认为应该从以下几个方面着力：

第一，向精细化发展。

建设企业文化，很多企业家情绪高昂，有“铁肩担道义”的志向，但是缺少“妙手著文章”的方法，在精细化上比较差。比如说企业文化怎么改变队伍的面貌，怎么对改革起保障作用，企业文化对企业整体发展和战略安排的作用，对改变思想政治工作方法的作用，对精神文明新途径的探索的作用，这些方面我们的企业文化应该说探索的比较好。但是对生产、经营、管理、产品、服务，如何同企业文化建设相结合，我们有些企业仍然不得要领，大多数企业结合得并不具体、并不深刻。比如说什么叫文化含量产品，产品的文化含量包含四要素，一是使用功能是否多样性;二是款式造型是否具有高审美附加值;三是你的色彩是否民族化与现代化相结合;四是人性化水平体现的程度。这四要素才叫产品的文化含量。

第二，强化两个属性的认识。

企业文化两个基本属性还要强化。一个是“亚文化”。在诸多的亚文化当中企业文化是最重要的亚文化形态。亚文化的任务主要是两个：一个是要建立企业信仰系统，再一个任务是要完成与主流文化的对接。企业文化与主流文化的连接是三句话：一是“企业文化是先进文化的重要组成部分”;二是“企业文化是先进文化的生长点”;三是“企业文化是先进文化的落实途径和绿色通道”。

企业文化的另外一个属性就是“管理学”。管理学属性强调企业文化是管理理论、管理思想、管理方式，它要改革管理的观念和手段方式。怎么改变呢?他要把管理从单纯的物质引导和制度管卡压转到以文化的启发与内在的引导上来。企业文化管理最适应时代的特征。我们这个时代是智慧集约化时代，它不是劳动力密集型时代，这个时代人的主体意识空前提高，人们价值实现的愿望空前强烈。因此管人必须用文化来管。文化管理是一种综合性的管理，它讲两手抓、两手硬，但是它不是讲一手抓精神文明、一手抓物质文明，书记抓精神文明、厂长抓物质文明，它不这么讲，它是把两手并一手，两手一起抓，始终把精神文明与物质文明、思想工作与经营工作、经济效益与社会效益多个双重效益融为一体，按照企业文化的规律抓下去，只管努力，不问前程，最后的结果是种瓜得瓜、种豆得豆，两个文明合着一块抓下去，出来必定是两个文明的成果。你要不这么看，你怎么解释西方发达国家的那些优秀企业两个文明是同时进步的呢?

第三，充分发挥企业文化在提高核心竞争力中的作用。

核心竞争能力是一种比较优势，别人不能克隆和效仿。比较优势从哪来呢?比较优势只能从创新来。什么最能决定创新水平和能力?是文化，文化决定创新能力，创新能力决定比较优势的形成，比较优势决定核心竞争能力的大小。这个时代同行业之间的企业在技术、设备、财务、测量方法这些硬件指标上，同行业之间没有更多的竞争空间，相同的作业流程、相同的行业以及相同产品结构条件下不同的文化就是不同的核心竞争能力。

第四，建设总部文化。

总部文化(集团文化)与基层文化要结合建设。所谓总部文化又叫集团文化。在集团文化和子文化的关系中，总部文化是关键、是核心、是主体部分。像松下、麦当劳全世界那么多的分店，但是它总部文化永远是要保持不变的。像松下七精神，全世界哪家分厂七精神都不能少。全世界麦当劳有31000家分店，年产值460亿美元，但是他的“质量、服务、价格、环境”八字方针的文化全世界不能变，它可变的是基层的细节文化。在总部文化与基层文化建设的时候，其建设程序是先总后分，或者先分后总，没有统一模式，关键问题是共性与个性要对接好。

第五，在“文化规范”与“规范文化”上下功夫。

所谓“文化规范”是相对于制度规范的另一种规范。制度是底线性的规范，文化是一种引领性的规范，都是规范，所以它不是软指标，文化规范也是硬指标。“规范文化”是一种文化形态，培育好“规范文化”才能形成批量优质服务和优秀企业。

第六，培养企业家的文化情怀。

国有企业企业家建设企业文化的苦恼是什么?他培育起企业文化体系了，可能明年就调走，而新来的人可能立刻就改换企业文化。那么怎么办呢?国有企业目前的体制是个客观现实，那就放弃企业文化不建吗?不能!还是应主动培育企业文化，尽到你应尽之力量，这是对民族对企业负责的情怀。这种情怀非常重要。日本松下幸之助接到一个眼镜公司给他写的一封信，说他的眼镜不好，在电视里我看到眼镜影响了你的形象。你到我们店来，我给你配一个眼镜。之后松下幸之助没有理他，这个公司三番五次给他写信，最后这个公司的经理来了，松下一看还是一个60多岁的老者，绝对不像是一个骗子。他说，那我就去一趟。到后一看，眼镜店特别大，实力特别雄厚。松下想，不是想靠我的眼镜发点财，因为它不是小公司，不缺我这一个客户，那是为什么呢?就问那经理。这位经理说，你的职业需要你出差到外国去，你戴的眼镜不好，外国人会误认为日本没有高级眼镜行，为了杜绝外国人对日本人看不起，我必须让你戴一个好眼镜。所以后来松下就跟职工讲，我们的企业和干部都应有这份情怀，各种情况、各种环境都能够站在这个立场上积极、主动地想办法来建设企业文化。企业家的文化情怀当前尤其重要。

第七，重视经济逻辑和文化逻辑关系的研究。

短期的经济行为用经济逻辑可以解决，但是企业长期发展的经济行为用经济逻辑就解释不了，必须用文化逻辑去解决、去解释。这个文化的逻辑是什么呢?西方典型的经济学主张的经济增长模式就是靠4个因素：资本积累、资源禀赋、技术进步、劳动力投入4个方面。著名的经济学家保罗·萨谬尔森说，凡是优秀企业的经营都得建造在这4个轮子的基础之上。但这4个轮子在现代经济学中是有缺陷的，它缺少了一个导向轮，文化就是现代经济发展的导向轮。这是现代经济和传统经济不一样的地方，这一点企业家必须要清楚。传统的企业依靠资源，不重视人、不重视文化资源，现代经济要重视文化逻辑的研究。

第八，重视管理干涉和文化协调，解决变革对抗的问题。

企业只要变革必然引起对抗，因为一变革就有人的利益、地位、职务、身份的变化，既得利益者往往不愿意变革，对变化必然会产生一种对抗。这种对变化的对抗怎么去协调呢?有两种方法：一个叫管理干涉，一个叫文化协调，这两者是缺一不可。但是要把文化的协调做引领，把管理干涉作为一种辅助的方法。如果单纯用管理干涉、强硬手段或制度强制的一些措施，往往会带来更加广泛、激烈的对抗。因此我们应更多使用文化协调、文化引导的方式。

蒙牛企业文化建设扫描十一

移动公司企业文化建设方案

企业文化指的是一个企业中所有员工共有的一套观念、信念、价值和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化是以人为本的管理哲学，是把精神文明建设同企业特点和市场对企业发展的要求结合起来的一个重要形式，是借助文化力量的管理方式，良好的企业文化能为企业保持数十年的竞争优势。可以说企业文化是企业的灵魂。一个企业要想成为有灵魂的企业,成为基业长青的企业,就要创造出一种具有凝聚力和生命力的企业文化。 近年来，我分公司按照集团公司、省、市公司的统一部署下，在市公司党支的正确领导下，持续完善企业文化管理体系，以员工满意为出发点，以客户满意为立足点，以社会满意为回馈点文化发展战略。将企业的文化建设思路确定为：服务企业中心任务，强化团队和服务两个文化，提升客户、员工和部门协作三个满意度，完善管理监督、传播培训、通报沟通恶化效果评价的四项机制，推进制度、示范、人才、知识、品牌五项工程。并形成了领导重视、员工参与、经费支持、组织机构实施的企业文化实施体系，提出了协作、分享、精细、理解的企业文化建设主题。深入传播和践行“正德厚生臻于至善”的文化理念。 一，工作思路

服务一个中心：坚持服务企业中心任务；

强化两个文化：强化“团队文化”和服务文化”，同时深化“关爱文化”； 提升三个满意：着力提升“客户满意”、“员工满意”和“部门协作满意”；

完善四项机制：通过加强“管理监督”、“传播培训”、“通报沟通”和“效果评估”四项机制建设，完善企业文化管理体系； 二、建设主题：【协作·分享·精细·理解】

按照企业文化建设“六维模型”（团队文化、服务文化、关爱文化、学习文化、创新文化、和谐文化），以“协作·分享·精细·理解”为主题，以建立高效能的团队和有效提升客户感知为目的，着力强化“团队文化”和“服务文化”、继续深入开展 “关爱文化”，推动企业软实力的提升。

在团队文化建设方面，围绕快乐的团队、创新的团队和协作的团队这个主题开展一系列活动，以“创学习型组织，作知识型员工为” 主题，鼓励员工时时创新、处处创新、人人创新。

在服务文化建设方面，以丰富服务内涵、提高服务技能、培养服务理念为核心构建客户满意的优质服务体系。 在关爱文化建设方面，围绕思想、情感、安全、生活、身心“五关爱”，积极构建员工关爱的长效机制。

加强分公司各班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作显得尤为重要。一方面以提升“班组间、班组与分公司之间、班组内部、后台与班组之间的协作满意度”为目标，通过增进相互间的沟通和理解，强化团队协作意识，促进各班组间的合作和相互服务意识，努力打造高效运营新团队；另一方面要通过倡导团队内的分享精神，营造积极向上的组织氛围，今年主要着手打造班组文化建设，通过班组文化建设不断增强班组内各成员的学习能力、创新能力和服务能力，以不断增强团队协作意识，优化组织工作氛围。 2、加强“服务文化”建设

以“便捷服务、满意100”活动为主线，深入理解客户需求，提升精细化服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程，有效提升客户感知。 3、深化“关爱文化”建设

逐步建立员工关爱的长效机制。树立“健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富”的理念，坚持“以人为本”的管理思路，从帮助员工成长、关注员工心理、关爱员工生活、关心员工健康四个角度，通过制度完善、流程理顺、团队建设等措施，全方位深化“员工关爱工程”“eap”工程，引导员工健康成长、快乐生活、激情工作。 三、工作举措

员工是企业的基本队伍，也是企业文化最大的传播主体和承载主体，只有广大员工接受、认同了企业价值观、理念和精神，才能使优秀企业文化成为企业真正的文化。所以我们应首先结合实际，通过各种途径向员工传播企业文化。为此，我们应做到：

分公司培养各班组长可在本班组内进行文化传播的培训师，培训师要结合不同群体的特点及时更新、开发企业文化培训课件，确保企业文化能够传播到每位员工。分公司将根据时间安排组织企业文化大讨论、企业文化演讲、企业文化知识竞赛、优秀案例征集和巡讲等活动。持续开展企业文化宣贯培训，并将员工企业文化培训作为长期工作来抓。要将企业文化培训内容纳入到员工岗位培训计划，尤其是对新进员工及派遣制员工的企业文化理念培训。

分公司利用宣传栏、移动周刊、短信、彩信、书籍等形式，进行常态化的企业文化宣传。用以传播企业文化理念、公司战略方针、企业文化建设信息、优秀事迹案例、经营工作亮点等内容，增强员工对企业文化建设的知晓度和参与度。

要以做优秀企业公民为己任，积极承担社会责任，充分发挥企业优势，服务农村信息化的发展；突出教育和环保主题，广泛开展公益慈善活动，推动企业与社会和环境的和谐发展。办公室联合市场部要有计划地在主流媒体，宣传企业文化理念内涵、员工奋斗精神以及企业承担责任的企业公民行为等内容，向社会传播中国移动的企业文化，增强企业的社会影响力和感召力。市场部要通过对外营销活动、典礼仪式等进行文化渗透，促进与外部利益相关者的文化交流，拓展与高等院校的联系机制，联合开展文化研究，推动中国移动企业文化案例的对外传播，实现文化营销。 （二）、继续深入开展企业文化建设，使企业文化在分公司有效落地。

企业文化落地，就是要让企业文化真正转化为全体员工的行为和意识，使企业文化转化为员工的日常工作行为，并且转化为全体员工的“无意识”习惯。这不仅仅要求我们做好培训工作和对内对外的传播工作，而且要做好班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作，特别是领导示范作用。2011年我们将强化团队文化和服务文化，主要做好以下工作：

分公司机关职能各部门，要积极参与“示范点”的创建活动，以身作则推进部门间的沟通协作，推动企业文化理念在企业生产经营管理各个环节中的渗透，在制定安排各项制度工作时，要体现企业文化理念，符合企业文化的要求，形成企业文化建设齐推共进的格局。

服务文化要通过开展主题服务活动，提升企业整体服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程。

认真开展“便捷服务、满意100”活动，增强各级管理者对一线服务情况的感知，推动其积极发现并解决服务关键问题；结合实际情况，组织“服务文化大讨论”、“前台后台交流互动”等活动，增进前后台的沟通理解，提升前台员工的服务意识和后台员工的支撑意识，推进一体化的服务流程和体系；对外开展“走进中国移动”、“客户接待日”、“行风评议在移动、“服务评选和意见征集”等客户体验和互动活动，增进与客户的沟通交流，深入理解客户的需求，为客户提供贴心的服务。

贯彻落实“以客户为导向”的服务理念，以其为依据梳理和完善各项服务制度，细化每一个服务流程，并通过制定有效监督检查办法，确保其执行效果。倡导服务创新意识，鼓励员工在本职岗位上的创新热情，对于员工的创新成果要给予有效地激励，并及时总结提炼。

要从员工工作、生活各个细节入手，要帮助不同群体员工掌握缓解压力的有效方式方法，改善员工工作压力的主观感受，要给予他们更多的关爱，更多的激励；要注意加强对一线班组长的管理、沟通和技能培训，帮助他们尽快成长，为带好班组小团队打下扎实基础。

蒙牛企业文化建设扫描十二

重庆移动企业文化建设纲要

重庆移动企业文化建设纲要

（2005年－2007年）

为推进重庆移动企业文化建设，充分发挥企业文化力，统一思想，提高认识，更好地支撑公司战略实施与经营管理活动展开，逐步增强企业核心竞争力与员工凝聚力，根据《中国移动通信集团公司企业文化建设规划纲要》的指示精神与工作部署，结合重庆移动企业文化建设的现状、特点与现实要求，以及企业文化建设的客观规律，特制定《重庆移动企业文化建设纲要》。

本《纲要》作为重庆移动企业文化建设的咨询建议，将对重庆移动2005－2007年企业文化建设的指导思想、基本原则、主要目标、实施规划、建设内容，以及组织保障等做出指导性说明，供重庆移动制定企业文化建设规划、年度工作计划，以及开展文化建设活动时参考。 一、指导思想

紧紧围绕公司“可持续发展，做强做大”的奋斗目标，坚持企业文化建设与思想政治工作的有机结合，用先进的文化激励人，用科学的制度规范人，用正确的行为引导人，用积极的态度培育人。坚持科学管理与文化管理相结合，努力培育创新、务实、执行、高效的经营管理团队与高素质员工队伍，逐步形成宽严相济的管理氛围、以绩取人的务实氛围、和谐宽松的创新氛围。在致力于实现员工对企业精神认同的基础上，逐步追求客户、合作伙伴和竞争对手的认可。 二、基本原则

重庆移动企业文化建设应坚持“有机结合、持续推进、求真务实”的原则。

文化的形成与改进是缓慢的、渐进的，文化的作用也是持续的、长久的，这是文化建设的客观规律。公司应做好企业文化2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

建设长期性的思想准备，实事求是，循序渐进，有计划、有步骤、分策略、分重点地逐步推进企业文化建设。

文化建设的最终目的是要提升公司的竞争力，以有力地支撑公司发展战略与业务拓展。因此，企业文化建设要与公司的制度建设、行为改进、业务活动有机融合，强调企业文化的落地与执行。 三、主要目标

重庆移动2005－2007年企业文化建设的主要目标简单概括为“五个一”，即：“建立一个系统，达成一种共识，改变一些行为，形成一套机制，收获一些实效”。

企业文化建设本身也是一项系统工程，它首先需要对企业自身的文化现状进行系统梳理与深刻反思，再结合企业的业务战略、成长阶段、人员素质及企业家追求等，形成企业对使命、愿景和价值观这些基本问题的系统思考与回答，形成具有重庆移动个性特色的企业文化理念体系。在此基础上，大力推进企业文化的传播与落地，在文化活动、行为规范、制度建设、人员发展、企业形象等方面持续探索。重庆移动将在前期多年企业文化建设实践的基础上，利用企业文化咨询项目的工作成果，力争通过2005－2007年的系统建设，构建起适合重庆移动特点、具有重庆移动特色的企业文化建设与推广系统。

企业文化核心理念并不是一种外在的宣传口号，而是要达到内部员工发自内心的理解与认同。全体员工能否认同企业所倡导的文化理念，将直接影响到行为的改变与文化的落地。文化是企业与企业全体员工共同的约定与承诺。在全体员工心中达成一种文化共识，是企业文化建设的目标与基础。

由认知到认同，由理解到领悟，需要一个过程。在此过程中，重庆移动要通过广泛而深入的企业文化系统培训与文化活动，逐步提高各级管理者、全体基层员工对公司文化理念的认知与理解。把员工的思想统一到企业文化的理念上来，形成共同意志和思维习惯，共同促进企业全面发展。

2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

培训是提高员工文化理念认知的重要手段，活动也是促进员工感悟文化理念的重要方式。加强培训，提高认识，将贯穿重庆移动2005－2007年企业文化建设的全过程，由表及里，逐步深入。2005年将是公司开展企业文化建设的“培训年”。

企业文化最终要体现在员工日常的工作行为上，转化为工作上的一种自觉意识，成为员工自觉自愿的一种习惯。沈长富总经理曾对文化做过精辟的概括“文化就是习惯”，可见一斑。

重庆移动企业文化建设的目标之一，就是要让员工养成一种符合公司文化理念的职业行为习惯，让文化通过行为最终转化为工作成果。工作行为的改变既需要文化教育的引导，也需要行为规范的约束，它需要一个先僵化、再固化、再优化的历炼过程。因而，从2005年开始，重庆移动就需要加强员工行为规范的推行与过程修订，力争用2－3年的时间，使符合公司文化导向的行为成为一种习惯。

企业文化的系统建设是在高层的推动下展开的，缺少企业高层的关注、支持与领导，企业文化建设就会陷于停滞，甚至倒退。按中国移动通信集团公司的定义与要求，“企业文化是企业竞争力的核心，应该是‘一把手工程’或‘领导团队工程’”。

重庆移动高层领导历来重视企业文化建设，并于2003年成立了企业文化领导小组，将企业文化建设纳入年度工作计划，这是深入开展与推进重庆移动企业文化建设的重要组织保障与领导基础。2005－2007年，公司将逐步完善企业文化建设的考核评价机制，将员工对企业文化的认同程度作为考核评价员工的重要标准，并将各部门企业文化推进工作纳入年度部门工作考核之中，确保企业文化建设工作落到实处，形成闭环管理。

求真务实既是重庆移动的优秀文化特征，又是企业文化建设的基本原则，也是确保文化落地的工作要求。重庆移动企业文化建设在宣传、理解与认同公司统一的文化理念体系的同时，各单位要紧密结合各自职能与业务特点，围绕年度工作计划2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

及管理工作要点，不断寻找文化建设与业务建设的结合点，努力探索如何在日常工作中落实企业文化建设，确保企业文化建设体现在经营成果之中，务求实效。

重庆移动2005－2007年企业文化建设，根据持续推进、逐步深入的原则，应先树立与推广公司统一的文化理念体系，后形成各单位、各部门独具特色的亚文化元素；先探索各部门文化落地的方式与方法，后形成各具特色的企业文化建设模板。即按照公司建立本部、分公司、市场业务和网络建维四个亚文化模板的总体部署，各有侧重，循序推进。 四、实施规划

重庆移动2005－2007年企业文化建设整体划分为两个阶段：第一阶段为“企业文化宣贯与认知”阶段，第二阶段为“企业文化推进与提升”阶段。1、企业文化宣贯与认知（2005年）

企业文化宣贯与认知阶段，应着重抓好文化建设的两头：一是集中力量做好以文化核心理念为中心内容的企业文化系统培训；二是根据公司年度经营管理要求，结合各部门的业务实际，将企业文化学习与日常工作相结合，抓住一、二个关键点，有效地推进企业文化的落地。

经过系统的文化体系建设，重庆移动已形成了以《文化纲领》为核心的文化理念体系，这是深入开展企业文化建设的思想基础与行动指南。根据企业文化建设一般将经过由认知到认同，再到形成约定的客观规律。重庆移动首先应围绕《文化纲领》的核心思想，在公司各层面开展广泛的宣传、学习与讨论。

2005年，是重庆移动企业文化建设的“培训年”，企业文化培训工作贯穿全年，并成为2005年企业文化建设的工作重心。公司将以《文化纲领》所确定的文化理念为核心，结合修订后的《员工行为规范》与新编制的《企业文化故事集》为内容载体，分层面、分部门、有计划、有组织地开展企业文化培训工作。

公司高层领导是宣传贯彻企业文化理念的主导者，公司总经理是推进企业文化建设的最高统帅，应亲自参与企业文化培训工作，尤其是抓好二级经理的培训、学习与讨论。各部门负责人是本部门企业文化推广的直接责任人，应组织好本部门的企业文化理念学习，并将企业文化学习与日常业务培训、工作沟通相结合，做到企2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

业文化理念常讲、常学、常思考，以尽快实现全体员工对公司企业文化核心理念的认知。

在深入开展企业文化理念学习的同时，以企业文化认知为目的，逐步建立与完善文化传播渠道，开展形式多样、内容丰富的企业文化活动，以帮忙各级管理者及全体员工更好地了解公司的企业文化，为企业文化认识向认同过渡做好准备。同时，要做好企业文化建设的组织与制度跟进，制定具体可行的工作计划，以确保企业文化培训工作顺利实施。

各部门也应及时总结本单位企业文化建设的经验，阶段末，由公司统一组织企业文化建设工作经验交流，分享建设成果、收获与心得，并为企业文化推进与提升做好准备，也为形成不同职能、业务特色的亚文化建设模板打好基础。

经过“企业文化宣贯与认知”阶段的建设，通过文化理念的学习与讨论，参与文化推广活动，对照改进自身工作行为，思考文化故事的内涵，以及加强企业文化建设的规范化管理和与实际工作相结合，使全体员工深入了解重庆移动企业文化核心理念体系的思想与内容。

“企业文化推进与提升”阶段的建设任务为：在继续加强企业文化培训与传播的同时，通过制度建设与业务实践，使全体员工对公司文化理念由认知向认同转变；通过规范文化建设管理活动，初步形成与职能业务特点相适应的企业亚文化建设模板，将企业文化建设引向深入。

根据企业文化核心理念的原则与思想，全面梳理与改进公司有关的规章制度，将企业文化落实到制度层面，公司的规章制度应遵从与体现企业文化的核心理念。

继续通过教育培训、文化活动、工作评价等方式，使全体员工深入理解并逐步认同公司的文化核心理念，逐步将企业文化转变为日常工作行为习惯，进而形成自觉自愿的文化约定。

进一步探索企业文化与经营管理实践结合的方式、内容与方法，发挥企业文化对业务工作的导向与支撑作用，提高企业文化建设的实效性，使企业初步收获文化建设的成果。

2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

在企业文化理念体系的总体指导下，探索与形成公司本部、分公司、市场业务和网络建维四个亚文化建设模板，进一步指导部门的企业文化建设，加强文化与业务工作的结合。

规范企业文化建设的组织管理、实施计划、考核评价及内容改进，使公司企业文化建设良性运转。

根据企业文化核心理念，在公司统一的人力资源管理体系框架下，建立员工职业生涯规划的路标与路径，为员工成长提供制度保障，使员工明确自己奋斗的目标，并为此目标而不懈努力。 五、建设内容

重庆移动2005－2007年企业文化建设的主要内容为：1、全面深入地开展企业文化的宣贯与培训

企业文化宣贯与培训的内容为《重庆移动企业文化纲领》、《重庆移动员工行为规范》、《重庆移动企业文化故事集》；对象为公司全体员工；培训方式采用讲座、讨论、座谈与自修相结合。

宣贯与培训的目标为：2005年实现员工培训普及率100%，理念认知度70%；2006年实现员工培训普及率100%，理念认知度85%；2007年实现员工培训普及率80%，理念认知度95%，理念认同度70%。

宣贯与培训工作采用分层、分级的方式进行，由公司统一组织并由公司高层领导直接参与对二级经理的企业文化理念宣贯，三级经理及其它员工的培训以部门为单位，根据各自情况将企业文化理念宣贯与部门的其它业务活动相结合。企业文化宣贯与培训工作由公司企业文化部牵头，并与发展战略部、人力资源部组成联合的企业文化宣贯推进工作小组，在公司企业文化领导小组的统一指导下，落实企业文化的宣贯与培训。公司各部门在企业文化宣贯推进工作小组的支持下，具体落实、实施本部门的企业文化宣贯与培训。企业文化部负责组织相关培训课件，印制企业文化学习资料（企业文化手册、员工行为规范、文化故事集、企业文化专刊等），培养内部企业文化培训师。公司总经理及外部顾问承担对公司二级经理的文化理念宣贯培训；企业文化部组织实施对公司内部企业文化培训师的培训；公司各部门负责2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

人组织所属员工的培训与学习。

重庆移动企业文化传播网络以现有的传播载体为基础，不断丰富企业文化的内容。

在企业内刊《重庆移动通信》内设置企业文化专栏，全面介绍企业文化建设的理论、意义、内容、计划、实施情况等；定期报道先进人物和典型故事；登载领导、员工、总部职能部门、生产中心、分公司在企业文化建设中的感受和经验。

充分借助公司的oa办公系统，在oa办公系统内增设企业文化板块或增设企业文化bbs，由企业文化部牵头组织内容发布、专题讨论及问题解答。借助公司通信网络优势，通过手机短信的方式加强与公司各级管理者的沟通，重点发送企业文化理念的核心表述语。

针对企业文化理念宣贯与培训的实际需求，由企业文化部牵头制定各类工作场所宣传板的文化传播方案和工作计划，各单位也应充分利用宣传板、布告栏，制定传播方案，配合部门内部企业文化学习情况，开展企业文化内容的宣传推广。

文化仪式和主题活动能够表达并强化公司的文化理念和工作氛围，非常适合对员工的宣贯，通过举行文化仪式和主题活动，可清晰、直观地向员工传达什么目标是最重要的，什么人是最重要的，什么行为是公司需要的，从而使企业文化得以强化。

重庆移动企业文化仪式和主题活动可包括：组织召开企业文化建设宣贯大会，开展优秀内训师的评比，组织企业文化知识竞赛，组织企业文化征文活动，评选企业文化建设优秀个人、团队或推进者，组织公司企业文化艺术节等。4、梳理与改进公司有关的规章制度

制度文化建设是企业文化建设至关重要的组成部分，根据公司企业文化核心理念审视与完善现有相关制度，使公司的规章制度符合公司所倡导的文化理念。

制度梳理与改进工作由各部门根据职责范围对所负责的制度进行梳理与修订，2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

生产单位及分公司也应根据文化理念的思想对自行起草实施的制度分重点地进行梳理。

制度建设的主要内容包括：公司奖惩制度，评比制度，企业文化管理制度（企业文化的组织建设、职责任务、工作考核、试点方案），人力资源制度，业务流程与工作规范等。

企业文化落地是重庆移动推进企业文化建设的具体要求，也是评价企业文化成效性的重要事实依据。各部门均应从自身职能与业务出发，围绕年度经营管理工作重点，将企业文化建设与业务工作相结合，提出企业文化落地的工作要点，列出工作计划，用企业文化来指导业务工作的开展。

文化与业务结合的主题内容可包括：如何提高中层管理者的领导力，如何提高员工的执行力，如何提高工作绩效，如何看待工作中的创新，如何优化工作流程提高客户满意，如何落实工作中的精细化管理，等等。

文化与业务结合的方式主要为组织内部座谈会，举办主题培训，员工工作改进提案，尤其是抓住工作过程中的难点、冲突及问题，进行深入的讨论，并对照文化理念展开自我反思。

企业文化的系统建设要以制度为保障，全体员工认知与认同公司的文化理念需要组织的推动，建立企业文化建设评估与考核机制，将企业文化建设列入各部门的绩效考核评价之中，以确保企业文化建设工作得以落实。

重庆移动企业文化建设领导小组负责文化建设整体实施的监督与指导，企业文化部为评估与考核的执行机构，主要负责制订企业文化理念实施的年度计划，确定考评标准，对各单位的企业文化建设情况及时提供指导，并对各部门的实施情况进行年度综合性的评价。

企业文化建设之初，公司对企业文化建设还处于摸索阶段，需要在文化建设过程中，逐步提高评估的科学性与客观性，为文化建设规范化、制度化管理积累经验，最终形成一套适合重庆移动特点的企业文化建设评估与考核机制。

2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

企业文化建设的评估可采用两种方式，一是过程性评估，即对文化建设的行动进行监测，例如考察文化传播网络的结构和效果，培训计划的完成率和完成效果，该项工作由企业文化部根据年度整体计划安排，定期进行过程评估，可每半年评估一次。二是结果性评估，即对当前公司内部的文化特征及各部门的文化与业务工作结合成果进行测评，每年进行一次，包括员工对公司倡导的文化理念的知晓度、认同度；文化理念与规章制度的匹配度、理念思想与行为表现的匹配度；以及文化理念与业务工作结合的具体成果等。7、规范全体员工的工作行为

行为规范是公司价值理念在行为层面的承接，良好的工作行为规范不仅是公司企业文化建设的要求，也是提高员工职业化水平的基础性工作。通过规范全体员工的工作行为，可更好地展现公司的精神面貌，是企业文化氛围的重要表现，也是树立公司形象，文化对外传播的有效手段。通过行为规范的有效执行，可使员工在行为中潜移默化地受到企业文化的陶冶，自觉地接受与执行公司的价值理念，并且在行为中加深理解和体验。

行为规范改进以组织全体员工学习公司的《员工行为规范手册》为基础，并注重工作中的身体力行，强调工作过程中的自觉意识与反思意识。公司各部门可根据行为规范的要求，结合自身的工作情况，每月选择一、二个重点行为进行有意识地推行，推行前可组织专门的员工座谈，推行后可再进行总结与评价。行为规范的改进应溶入日常的业务工作之中，是在工作过程中体验与执行行为改进，可通过行为提示便签、工作说明白板等多种方式，营造行为规范改进的组织氛围。8、亚文化建设

重庆移动作为区域性通信运营商，受组织结构、职能分工、员工构成、区域特征等因素的影响，客观上存在内部亚文化现象。正视公司内部的亚文化，做好亚文化建设的思想指导，不仅有利于公司整体文化的营造与推广，而且有助于将企业文化建设与业务工作相结合，更好地发挥文化建设在业务工作中的作用。重庆移动亚文化以公司本部、分公司、市场业务和网络建维为四个建设单元展开。

重庆移动亚文化建设坚持如下原则：先树立与推广公司统一的文化理念体系，2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

后形成各单位、各部门独具特色的亚文化元素；先探索各部门文化落地的方式与方法，后形成各具特色的企业文化建设模板。从时间上划分，亚文化建设可与公司整体企业文化建设与推广活动同时展开，但不同时期、不同阶段亚文化建设的内容与重点却有所不同，可将公司亚文化建设分为三个阶段。第一阶段：公司文化理念的认知。

2005年是重庆移动开展企业文化系统化建设的一年，也是企业文化的“培训年”。公司在文化梳理与提炼的基础上，确定了《企业文化纲领》，修订了《员工行为规范》，并为深入推广公司的文化理念做了内容准备（如《企业文化故事集》、文化培训资料等）。这一阶段公司亚文化建设重点为深入学习公司的文化理念，这是统一思想意识的必然要求，按公司企业文化建设的整体要求，加强员工行为规范的学习与企业文化故事的思考，围绕公司整体的核心文化理念进行宣贯。

本阶段亚文化建设的另一个重点为探索公司文化理念落地的方式与方法，围绕公司年度经营管理要点（如执行力、绩效导向、精细化、创新、制度改进等），根据各部门、各区域不同的业务性质与工作要求，有针对性地开展文化落地活动。

在深入学习公司文化理念和推进文化落地的过程中，各亚文化建设部门可根据各自工作特点，在公司统一文化理念的指导下，提出具有思想性的文化建设要求，但这一阶段亚文化特殊性要求应以工作规定、落地方式为主，而非形成亚文化的理念思想。公司可选择亚文化建设的试点部门，重点负责探索文化在亚文化部门的落地方式研究，总结建设经验，为文化经验推广做好准备。第二阶段：亚文化思想与建设模式的探索与提炼。

随着公司企业文化建设的推进，尤其是以文化理念认知为重点的文化宣贯与培训之后，在员工对公司文化理念有广泛认知基础上，各亚文化部门可根据各自特点，提出指导实际工作的方针、原则、精神等思想性成果，这种思想性成果主要是用于指导员工如何更好地提高工作执行力与绩效，是解决“如何走”的方法与原则。

本阶段应在亚文化试点单位文化落地建设经验的基础上，通过广泛的交流、研讨，将文化在各亚文化部门的落地活动经验化、策略化，形成可供学习与借鉴的知识成果。以此为基础上，开展新一轮的文化落地探索，并扩大文化建设与业务工作2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

的结合点，努力提高文化建设在业务成果中的作用与绩效体现，亚文化试点部门可在文化建设的基础上，围绕工作执行提出本部门的文化表达，为形成亚文化建设模板做好经验积累与思想准备。

第三阶段：亚文化建设模板的形成与推广

在公司文化理念宣贯与培训、文化落地探索与实践、文化建设经验总结与提炼的基础上（可能需要2－3年的时间），最终形成公司亚文化建设模板。

亚文化建设模板应包括：从部门工作特性或区域特点的角度，对公司文化理念进行思考与表述；提出亚文化部门建设企业文化的要求、原则；明确文化落地与推进的机制、内容与方法；建立不同工作性质的文化传播内容（如按地区或业务单元征集文化故事集，制定业务工作执行规范等）；文化建设制度化等。

总之，重庆移动亚文化建设的重点是要形成不同部门、不同区域落实公司整体文化建设的方式、方法与内容，以确保公司文化理念推广在各个部门落到实处，并将这种文化落地与业务工作的方法形成可供传播的经验，以有效发挥企业文化力。

企业文化建设是一项艰巨而复杂的系统工程，这需要各级管理者思想意识上的重视、公司各部门的紧密配合、全体员工的真心参与，这就需要提供制度保障，确保企业文化建设扎实有效。从国内外优秀企业的文化建设实践可以总结出：企业文化建设能否见成效、上台阶，最关键的是要有制度和机制做保证。

在公司企业文化领导小组指导下，成立企业文化建设委员会，负责公司企业文化建设的计划与实施。建立由总经理（党委书记）挂帅、相关职能部门合作参加的工作制度，企业文化部为日常办事部门。公司在人才和经费上给予保证，每年召开一次企业文化建设专题会议，研究部署年度企业文化建设工作。

企业文化部是企业文化建设的职能部门，负责公司企业文化建设的日常管理和协调；工会要利用已有的设施和文体团队，通过开展各种寓教于乐的专项活动，提高员工对企业精神的认同感，提高员工的文化、技能素质；共青团要通过与青年员工交朋友，引导2005年03月

重庆移动企业文化建设纲要

他们把个人发展融会到企业发展之中，为实现企业与个人“双赢”而努力；人力资源部要通过制度创新、机制创新，激活人力资源，积极为员工发展牵线搭桥，提供机会；市场部要通过市场营销中的广告宣传策划，对外树立与传播公司形象。

企业文化建设要纳入公司目标管理体系，作为年度绩效考核主要内容之一，做到定期检查，严格考核。考核结果同各部门绩效挂钩，并作为领导人员述职考核的重要内容。

重庆移动公司企业文化建设任重道远，但只要领导重视、制度落实、管理到位，通过三年扎实工作，有重庆移动特色的企业文化一定能够在提高企业核心竞争力，提升员工综合素质，促进全面实现公司战略目标过程中发挥重要作用。

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蒙牛企业文化建设扫描十三

企业文化指的是一个企业中所有员工共有的一套观念、信念、价值和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化是以人为本的管理哲学，是把精神文明建设同企业特点和市场对企业发展的要求结合起来的一个重要形式，是借助文化力量的管理方式，良好的企业文化能为企业保持数十年的竞争优势。可以说企业文化是企业的灵魂。一个企业要想成为有灵魂的企业,成为基业长青的企业,就要创造出一种具有凝聚力和生命力的企业文化。

近年来，我分公司按照集团公司、省、市公司的统一部署下，在市公司党支的正确领导下，持续完善企业文化管理体系，以员工满意为出发点，以客户满意为立足点，以社会满意为回馈点文化发展战略。将企业的文化建设思路确定为：服务企业中心任务，强化团队和服务两个文化，提升客户、员工和部门协作三个满意度，完善管理监督、传播培训、通报沟通恶化效果评价的四项机制，推进制度、示范、人才、知识、品牌五项工程。并形成了领导重视、员工参与、经费支持、组织机构实施的企业文化实施体系，提出了协作、分享、精细、理解的企业文化建设主题。深入传播和践行“正德厚生臻于至善”的文化理念。

一，工作思路

服务一个中心：坚持服务企业中心任务；

强化两个文化：强化“团队文化”和服务文化”，同时深化“关爱文化”；

提升三个满意：着力提升“客户满意”、“员工满意”和“部门协作满意”；

完善四项机制：通过加强“管理监督”、“传播培训”、“通报沟通”和“效果评估”四项机制建设，完善企业文化管理体系；

按照企业文化建设“六维模型”（团队文化、服务文化、关爱文化、学习文化、创新文化、和谐文化），以“协作·分享·精细·理解”为主题，以建立高效能的团队和有效提升客户感知为目的，着力强化“团队文化”和“服务文化”、继续深入开展 “关爱文化”，推动企业软实力的提升。

在团队文化建设方面，围绕快乐的团队、创新的团队和协作的团队这个主题开展一系列活动，以“创学习型组织，作知识型员工为” 主题，鼓励员工时时创新、处处创新、人人创新。

在服务文化建设方面，以丰富服务内涵、提高服务技能、培养服务理念为核心构建客户满意的优质服务体系。

在关爱文化建设方面，围绕思想、情感、安全、生活、身心“五关爱”，积极构建员工关爱的长效机制。

加强分公司各班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作显得尤为重要。一方面以提升“班组间、班组与分公司之间、班组内部、后台与班组之间的协作满意度”为目标，通过增进相互间的沟通和理解，强化团队协作意识，促进各班组间的合作和相互服务意识，努力打造高效运营新团队；另一方面要通过倡导团队内的分享精神，营造积极向上的组织氛围，今年主要着手打造班组文化建设，通过班组文化建设不断增强班组内各成员的学习能力、创新能力和服务能力，以不断增强团队协作意识，优化组织工作氛围。

以“便捷服务、满意100”活动为主线，深入理解客户需求，提升精细化服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程，有效提升客户感知。

逐步建立员工关爱的长效机制。树立“健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富”的理念，坚持“以人为本”的管理思路，从帮助员工成长、关注员工心理、关爱员工生活、关心员工健康四个角度，通过制度完善、流程理顺、团队建设等措施，全方位深化“员工关爱工程”“eap”工程，引导员工健康成长、快乐生活、激情工作。

员工是企业的基本队伍，也是企业文化最大的传播主体和承载主体，只有广大员工接受、认同了企业价值观、理念和精神，才能使优秀企业文化成为企业真正的文化。所以我们应首先结合实际，通过各种途径向员工传播企业文化。为此，我们应做到：

分公司培养各班组长可在本班组内进行文化传播的培训师，培训师要结合不同群体的特点及时更新、开发企业文化培训课件，确保企业文化能够传播到每位员工。分公司将根据时间安排组织企业文化大讨论、企业文化演讲、企业文化知识竞赛、优秀案例征集和巡讲等活动。持续开展企业文化宣贯培训，并将员工企业文化培训作为长期工作来抓。要将企业文化培训内容纳入到员工岗位培训计划，尤其是对新进员工及派遣制员工的企业文化理念培训。

分公司利用宣传栏、移动周刊、短信、彩信、书籍等形式，进行常态化的企业文化宣传。用以传播企业文化理念、公司战略方针、企业文化建设信息、优秀事迹案例、经营工作亮点等内容，增强员工对企业文化建设的知晓度和参与度。

要以做优秀企业公民为己任，积极承担社会责任，充分发挥企业优势，服务农村信息化的发展；突出教育和环保主题，广泛开展公益慈善活动，推动企业与社会和环境的和谐发展。办公室联合市场部要有计划地在主流媒体，宣传企业文化理念内涵、员工奋斗精神以及企业承担责任的企业公民行为等内容，向社会传播中国移动的企业文化，增强企业的社会影响力和感召力。市场部要通过对外营销活动、典礼仪式等进行文化渗透，促进与外部利益相关者的文化交流，拓展与高等院校的联系机制，联合开展文化研究，推动中国移动企业文化案例的对外传播，实现文化营销。

企业文化落地，就是要让企业文化真正转化为全体员工的行为和意识，使企业文化转化为员工的日常工作行为，并且转化为全体员工的“无意识”习惯。这不仅仅要求我们做好培训工作和对内对外的传播工作，而且要做好班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作，特别是领导示范作用。2011年我们将强化团队文化和服务文化，主要做好以下工作：

分公司机关职能各部门，要积极参与“示范点”的创建活动，以身作则推进部门间的沟通协作，推动企业文化理念在企业生产经营管理各个环节中的渗透，在制定安排各项制度工作时，要体现企业文化理念，符合企业文化的要求，形成企业文化建设齐推共进的格局。

服务文化要通过开展主题服务活动，提升企业整体服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程。

认真开展“便捷服务、满意100”活动，增强各级管理者对一线服务情况的感知，推动其积极发现并解决服务关键问题；结合实际情况，组织“服务文化大讨论”、“前台后台交流互动”等活动，增进前后台的沟通理解，提升前台员工的服务意识和后台员工的支撑意识，推进一体化的服务流程和体系；对外开展“走进中国移动”、“客户接待日”、“行风评议在移动、“服务评选和意见征集”等客户体验和互动活动，增进与客户的沟通交流，深入理解客户的需求，为客户提供贴心的服务。

蒙牛企业文化建设扫描十四

保险企业文化建设问题研究

摘 要

保险企业具有社会保障管理的功能，因此应该在社会繁荣发展、经济快速增长、风险不断衍生的形势下承担更多的社会责任并发挥更大的积极作用。保险企业文化是保险企业发展的精神动力，保险企业文化建设有助于提升保险企业的竞争力、凝聚力、向心力和创新力，对保险企业的健康、可持续发展起着举足轻重的作用。因此，保险企业要实现又好又快发展，不仅要注重资本实力和市场规模等硬性指标，更要重视企业文化的构建，进而提升保险公司的“软实力”。

保险企业正处于行业的转型期，在市场规范化程度不断加深，竞争层次不断升级的情形下，为了更好地发挥企业文化在保险业生存发展中的重大作用，本文从企业文化的内涵等基本概念入手，研究保险企业文化如何推动保险企业的健康发展。本文首先阐述了选题的背景和意义，保险企业文化的核心内容，分析了构建保险企业文化的必要性，介绍了当前保险企业文化建设的现状，探讨了企业文化建设过程中面临的主要问题，最后提出了推动保险企业文化建设的一系列建议，达到更好地构建和实施保险企业文化的目的。

关键词：保险企业 企业文化 竞争力

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research on the culture of insurance

companies

abstract social security administration is the function of the insurance companies, which should take more social responsibility and play a more positive under the circumstance that society prospers and the economy develops rapidly with risks continuously insurance company’s culture is the spiritual motivation for the company itself, the building of which contributes to enhancing the competitivene, cohesion, solidarity and innovation and plays a decisive role for the healthy and sustainable development of the insurance , in order to achieve faster and better development, the insurance company not only needs to focus on hard targets such as capital strength and market size, but put more emphasis on corporate culture, further escalate the “soft power” of insurance insurance companies are in the deepening of market standardization and the upgrade of competition level, this eay to better play a major role in the survival and development of the insurance industry researches on how the corporate culture pushes the healthy development of an insurance company based on some basic paper first explains the core contents of corporate culture as well as the background and significance of this subject, which makes an analysis of the neceity of building a culture of insurance further depicts the current situation and discues what main problems an insurance company may face in the construction of corporate the final analysis, a series of suggestions are given on how to fuel the development of insurance company’s culture to better achieve the construction and complementation of the culture of insurance words: insurance companies; corporate culture; competitivene

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目 录

摘 要 ..................................................i abstract .................................................ii

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.................................................16 参考文献 .................................................18

1 保险企业文化建设问题研究

企业文化的理论创始人是美国的管理学家切斯特.巴纳德，巴纳德于1938年对企业管理者的作用进行了论述，他把价值观引入到企业管理中，并强调调动员工积极性的重要，他的理论被视为最早的企业文化理论。之后，彼得.德鲁克于1954年出版《管理的实践》一书中，提出了关于企业文化的基本原则。1970年名列美国“财富”杂志500强排行榜的大企业，到20世纪80年代已有三分之一销声匿迹，高达三分一的淘汰率，令西方企业管理学家大为震惊，并为之寻找解决办法。企业文化正是在这种背景之下，于20世纪80年代正式登上了企业管理学的殿堂，得到全球企业家们的广泛重视。

通用电气前首席执行官韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。国内外各项研究成果也表明，企业文化对于企业的长期经营发展有着无可比拟的作用，它已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业无一例外地拥有着先进的企业文化，不重视企业文化建设的企业是缺乏核心竞争力的，不重视企业文化建设的企业家也是缺乏远见的。企业文化建设已成为现代企业管理的重要内容，是现代企业谋求高效率发展所面临的重大课题。

保险企业文化对保险企业的发展具有导向、激励、促进的作用，是保险企业发展的指南针和推动器。保险是经营和管理风险的特殊行业，先进的技术、完善的制度无疑是保险企业生存和发展的基石，然而必须构建优秀的企业文化理念才能源源不断地为保险企业的发展注入动力。因此，保险企业文化的建设已经成为许多保险企业突破增长瓶颈的一大法宝。

自从我国加入wto以后，保险业对外开放的程度不断加深，我国各家保险企业除了要应对实力雄厚的外资企业冲击，还要与国内不断崛起的保险企业争抢市场份额，保险企业的竞争层次不断加深，已从产品和服务的竞争进入到更高层次的文化竞争时代。为了在市场竞争中不落下风，各家保险企业需要对企业内现有的文化进行变革，构建和实施优秀的企业文化对每家保险企业来说已是势在必行。保险企业应该在对原有企业文化作出测评和判断后，摒除原有不适应发展的企业文化，建设企业所需要的文化，那样才能得到持续而稳健的发展，进而推动我国整个保险业的繁荣发展。

1 保险企业文化建设问题研究

企业文化是指企业在长期的生产经营活动过程中，被企业内绝大部分人员所共同认知和遵循的、具有个性及内涵的物质财富和精神财富的总和。企业文化作为新兴的经济发展行为模式被企业界人士所重视，正在全球兴起，现已成为现代企业改革和经济发展的标志之一。企业文化是企业的灵魂，它源源不断地为企业的发展提供动力，它不仅涵盖了企业的道德标准、经营理念、制度规章、发展目标、行为规范，同时还包括企业的文化观念、价值标准、企业精神等。企业利用各种文化手段形成内部的向心力并将其向外展示着，这是企业文化的一种管理理念和思路，它包括核心概念和外化两个层次。

企业文化的核心概念指的是企业的价值观。价值观是企业员工对本企业生存与发展的认同，是一种共同意识。传统企业的生产经营是为了获得最大化的利润，往往把员工当做企业发展的异化力量，忽视了那种共同的意识。然而企业并非孤立存在的，它存在于一个由广大公众组成的社会环境中，企业的行为必须对社会有益，并将美好的形象展现给公众。现代企业的价值观就是互利共存，除了内部员工的互利共存，还包括企业与社会公众的互利共存。

企业价值观这个核心概念有三个层次的外化:一是企业的信仰。这是指企业大部分员工在长期的经营和管理实践中所形成的一种共同追求与信念，企业的信仰往往可以凝炼为简短的格言。二是企业的规章制度。这是企业部门关系界定、领导体制以及各层次人员行为规范的总称，制度中无不渗透着企业的核心价值观。三是企业的形象。这是企业文化中向外展示的一部分。它包括产品形象和人员形象。产品形象是企业产品中所灌输企业价值观的表现形式；人员是企业中形象最鲜明、最富有感染力的一部分，它指的是企业全体人员的外在形象和内在精神。

美国哈佛大学的约翰.柯特教授和詹姆斯.赫思克教授在他们的专著《企业文化与经营业绩》中，深入地研究了美国22个行业72家公司的经营状况和企业文化，从中得出“在当代社会，企业本身特定的企业文化是影响企业业绩的深层次原因”的结论，依据这种观点，我国的商业保险业要在日益激烈

2 保险企业文化建设问题研究

的市场竞争不断生存发展，积极构建具有商业保险业特色的企业文化，是一种十分有效的战略选择。

所谓保险企业文化，实际是企业文化的一个行业分支。保险企业文化是保险企业在长期经营活动中所自觉形成的，并且为其全体成员所普遍认同和遵循的具有该企业特色的行为规范、思维方式、工作作风和价值观念的总和。保险企业文化是一种以文化做为新视角的科学管理思想，未来保险企业的发展，应在保险产品和服务不断发展和创新的基础上，将更多地依赖保险企业文化的建设来实现更持久和强劲的发展。

保险企业文化的核心内容就是以人为本，通过发挥先进文化的指导、引领、塑造和激励作用，不断提高人的综合素质，从而形成一种共同的价值观念和行为准则。保险企业文化是经营宗旨、价值观念和道德行为的综合反映，它应该包含下列几个方面: 1．保险企业的形象文化

保险企业形象文化包括物质形象文化和人员形象文化。它包含三个方面的内容:一是产品和服务。除了创立优质的保险产品，保险公司还应该把服务广大人民群众、服务和谐社会建设作为企业发展的目标，把维护广大被保险人根本利益贯穿于整个保险活动之中，形成“服务大众，勇担责任，团结协作，为民分忧”的企业精神。服务文化是保险企业文化的体现，服务质量的高低、服务效率的快慢、服务手段的多样化就成为体现保险公司企业文化的重要内容。二是人力资源管理方面。企业通过系统的培训，使所有职工都达到行业社会优良水平，并做到人尽其才，并激发员工们对公司的责任感和对工作的热情，做到爱岗敬业。三是薪酬待遇方面。公司职工通过辛勤劳动，理应获得相应的劳务收入和股权分配收益，保险业应该逐步探索和实施崭新的、公平的、完善的分配形式，从而引起员工高昂的热情，展现优秀的企业形象文化。

3 保险企业文化建设问题研究

2．保险企业的制度文化

保险企业制度文化，是保险企业的领导体制、决策机构、业务流程以及部门、岗位、员工工作的规范化管理综合起来所形成的文化，它是保险企业在经营、销售和各种组织活动中，形成的文件化表述。

3．保险企业精神文化

保险企业精神文化是企业文化的灵魂，它包括企业的核心价值观、企业宗旨、经营理念、道德准则等。其中，保险企业的核心价值观决定着员工的行为模式，也决定着员工对客户、社会公众和竞争对手的态度，及其对保险企业的忠诚度。保险企业精神文化具体体现在诚信、团队、创新等方面：诚信文化是保险公司企业文化的基础，在以诚信为核心的诚信文化建设中，要大力开展诚信和职业道德教育，要建立强有力诚信约束和激励机制，塑造保险公司诚信形象。团队文化是保险企业精神文化的保障，有助于增强企业的凝聚力，保持集体的团结和融洽，创造和谐的工作氛围，从而增强员工对公司发展的责任感和自信心。创新文化是保险企业文化的内在动力，鼓励和支持保险企业在法规框架内推出有益于企业发展的各种形式的创新，提高服务的质量和经济的效益，从而实现保险企业又好又快发展。

1．保险企业文化对企业发展的作用原理

现今的保险业是极具竞争性的金融行业之一，适者生存是不变的自然规律。保险企业要生存并稳健地发展，除了要注重资本实力和市场规模等硬性指标，更应致力于保险企业文化的构建。中国人民财产保险公司作为一家拥有60多年经营历史的公司，一直占据了中国非寿险市场的主导地位，是2008年北京奥运会、2010年上海世博会和2010年广州亚运会唯一全球保险合作伙伴，被穆迪等国际权威机构授予中国内地企业最高信用评级a级、亚洲最具竞争力非寿险公司、最受信赖保险公司等荣誉，这与中国人保财险优秀的

4 保险企业文化建设问题研究

企业文化是息息相关的，保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识，借以推动企业的健康发展。企业文化时刻影响着企业经营业绩，其中的内在作用机理具体表现为以下三个方面： （1）企业文化客观影响企业的经营业绩

个人的意识对自身的行为具有重要的影响，而他人的认知和组织的精神环境对个人也是一大客观制约因素。因此，企业文化具有客观存在的影响力，在具有强势企业文化的公司中，员工们方向清晰，步调一致，有共同而明确的目标，这将产生巨大的凝聚力。在当前专业化程度日益提升的时代中是难能可贵的，这必然极大地促进企业的经营业绩。比如平安保险公司，每位员工都是平安文化的代表。平安保险注重对每个员工的教育，强调学习和秉承平安的文化。每天早晨平安的员工走进职场时，环顾四周均是具有文化韵味的图片和催人振奋的话语，在标准化和制式化的晨会里，员工在潜移默化中被深深的烙上了平安文化印迹，走向工作岗位的时候，也增添了几分热情，很好地提升了企业的经营业绩。

（2）企业文化通过激发员工的内在驱动力促进保险行业的发展

企业如果没有凝聚力并真正为其要实现的目标而奋斗，必然不能得到很好的发展。建设企业文化的任务是建立一个远大而可行的目标，从而在企业内部形成强大的凝聚力，引导人们排除干扰，沿着正确的方向前进。优秀的企业文化可以产生强大的驱动力，驱使企业全体成员产生追求企业经营目标的巨大勇气，并把它转为自己发自内心的行为动力。比如可口可乐公司，他们以永远傲世界饮料为第一的目标，对其员工就产生了这样的驱动力，正是这种驱动力使可口可乐公司创造了企业神话。越来越多的企业在经营实践中也会发现，在如今物质丰富，科技主导的时代，曾经作为企业生存和发展核心硬件的技术、产品等都容易被相同行业中的竞争对手所模仿，从而失去竞争力，能维持企业独有特征的，唯有企业的内部文化。对一个行业来讲，行业文化作为行业综合实力的主要组成部分，关系到一个行业的生命力，凝聚力和创造力。行业文化是行业发展昌盛不衰的基石，是一种持久地推动行业发展的内在动力。

5 保险企业文化建设问题研究

（3）企业文化对企业经营具有持久的推动力

企业中高昂士气的形成，受企业员工个体特质、企业的历史传统以及社会环境等诸多方面的影响，员工个人目标与企业目标之间、员工们的价值取向之间常常也是难以协调一致的。企业文化就发挥了这样的作用，它营造了企业的共同价值观和心理文化氛围，从而使得员工个人目标跟企业的目标趋于一致，形成巨大的凝聚力，推动企业的长期发展，使企业经营具有持久的动力。比如平安保险公司在一切经营管理中都以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，以不断提升长期价值为视角，并将价值最大化为导向的公司目标与个人目标相结合，公司价值和个人价值相结合，来激励员工，增强企业凝聚力。

2．构建保险企业文化的必要性

中国人民财产保险公司的企业文化包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面，四者之间相互影响、相互制约，共同构成动态的企业文化体系。中国人财保险在六十余年的卓越创业中，始终笃守“人民保险，服务人民”的宗旨，秉承着“以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营”的经营理念，弘扬“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，坚持以市场为导向、以客户为中心，为促进和稳定社会经济发展提供了强大的支持与保障，同时在服务社会、发展经济的过程中，积累了企业的竞争优势，而这一切很大程度上要归功于优秀的企业文化。保险文化建设是提高行业核心竞争力的主要途径，现代服务业的竞争，从深层次上讲是行业文化的竞争。对保险行业而言，蕴藏在其内部的文化精神与理念构成了保险行业内部活的灵魂，构建保险企业文化的必要性主要体现在：

（1）企业文化可以深层次地增强企业的核心竞争力

对于当前保险业的发展，制度创新、组织创新和险种创新具有重要意义，但这并不意味着那些就是保险企业应该重点培育的核心竞争力，特别是险种创新很难成为保险企业的核心竞争力。不少专家把险种创新视为企业的核心竞争力，是因为技术或产品专利能为企业带来市场垄断优势。但在保险市场

6 保险企业文化建设问题研究

上，这种垄断优势在是很难形成和维持的，因为险种没有被赋予专利权，某个保险公司一旦推出并销售新险种，其他的竞争者就能迅速而合法地仿制出来。因此这种并不产生品牌效应、排他效应的创新力必然不能成为保险企业的核心竞争力。然而企业文化与之不同，纵观世界成功的企业，如美国的通用电气、日本的佳能、中国人寿等等，其经久不衰的原因除了优质的产品、高额的销售之外，最主要的是他们深厚的文化底蕴，据对世界500强企业的调查研究表明，这些企业之所以出类拔萃，关键就是拥有优秀的企业文化。强而有力的文化是企业取得成功的必要条件。企业文化通过改造和提高员工的思想，使员工个人的价值统一在企业的群体价值观里。这样使员工根据企业的原则和办事方式积极主动地完成任务，保证了命令和计划的贯彻执行。所以要想使我们的保险企业增强竞争力，关键就是构建并实施科学的企业文化。

（2）优质的企业文化有利于提供高层次的保险产品

企业经济利益的实现最终取决于它能提供什么样的产品并为消费者带来什么样的效用。在现今生产和生活条件下，产品的效用不仅体现为消费者生理上的满足感，更体现为消费者心理层次上的满足感。越是科学发展、经济繁荣的时代，消费者就越是注重心理上的感受。这种心理消费就是文化消费，具有浓重文化色彩的保险产品的消费亦是如此。对消费者来说，消费保险产品的原因分为三种:一是转嫁风险，通过减少损失来确保生活稳定和顺利生产，借以满足安全的需要；二是通过对某些特定的险种的投资，用以获取比银行存款更大的投资收益，从而满足发展的需要；三是借以展现个人财产价值或人生价值，满足心理层次的需要。可以说，作为保险公司运营核心的保险产品，在更高层次上表现为文化消费品。所以经营保险产品其实就是经营企业文化，保险企业间深层次的竞争也就是企业文化间的竞争，通过构建优秀的企业文化，提供高层次的保险产品，才能获得更大的市场份额。 （3）加强企业文化建设可以适应客户的多元化需要

参与保险市场的竞争在很大的程度上是保险企业形象的表现，而保险公司形象则是企业文化的重要内容之一。如今，保险业的竞争日益激烈，各家

7 保险企业文化建设问题研究

保险企业都以争夺市场份额为主要的竞争目标，而市场份额的核心又是客户资源，特别是那些高投资、高净值客户的忠诚度，在这种竞争中要求保险企业表现具备五项基本功能，即管理学所述的计划、组织、指挥、协调、控制，由此构成经营管理工作完整的循环过程。在这五项功能的界定下，员工们必须服从统一的纪律和制度，而公司也必须公平、公正地对待每一个员工，使其斗志高昂、热情饱满并爱岗敬业；此外必须建立员工之间的友好协作关系，保证集体的团结统一。

保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识，构建和实施先进的企业文化，发挥企业文化的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、陶冶作用、创新作用，使员工产生强烈的归宿感和信念，激发员工的积极性、主动性和创造性，使保险企业在市场竞争中立于不败之地。

文化的形成需要时间的积累和历史的沉淀，改革开放以来，大量的外资保险公司进入中国，这标志着中国保险业已呈现出多元化的竞争格局，由此带来了多元化的保险文化。保险文化属于社会文化的分支，在保险业发展中的作用越来越突出。但是我国保险文化的发展与外国相比相对滞后，总体上处于发展的初级阶段。主要表现为：

1．文化底蕴不深厚

随着经济的快速发展、市场竞争程度的加剧，品牌竞争愈演愈烈，尽管保险企业的品牌意识有所增强，企业精神有所充实，但往往只表现为标语化、口号化的形象宣传，缺乏有特色的经营理念。

2．文化建设措施不力

由于我国的保险业尚处于发展阶段，“重业务，轻文化”的思想在持续着。保险企业侧重于对险种和产品的建设，在有形的物质上投入较多，对文

8 保险企业文化建设问题研究

化精神方面的投入相对较少，也缺乏相应的文化建设措施。

3．保险文化元素相对缺乏

我国保险业长期由中国人民保险公司独家经营。直到二十世纪八十年代中后期，平安保险及太平洋保险公司成立，垄断格局才开始渐渐被打破。在保险业的高度垄断时期，保险业封闭，保险鲜为人知，保险产品匮乏，没有繁荣的保险市场自然也不会有保险文化发展建设的土壤。

1．我国居民缺乏保险意识

我国居民的保险意识因受传统观念影响而表现得相对淡薄、参保意愿不强，不习惯运用各种已有的保险机制来防范和化解风险，这很大程度上限制了保险行业文化的发展。另外，很重要的一方面是由于我国传统文化是创立在小农经济以及计划经济的基础上，我国传统文化观念和风险思维早已在公众思想中根深蒂固，因此公众面对生活中可能出现的各种风险更多的是选择消极对待或者由政府来进行调控和扶助。

2．保险知识贫乏及保险企业宣传力度不够

随着保险市场对外开放的程度不断加深，保险市场的竞争也不断加剧，各保险公司采取的对外宣传形式变得多种多样，包括网络、广告、问卷调查等，这些形式对提高人们对保险的认知度起到了一定的促进作用。但是有些保险公司和中介机构为了追求短期的利益，侧重对公司的产品、投资增值功能的宣传，缺乏对保险基本知识以及整体行业的宣传，甚至造成对公众的误导，致使多数人没有真正认识到保险独有的社会保障功能，从而扭曲了人们购买保险的动机，由此引发众多法律纠纷，破坏了保险行业的整体形象，并引发公众对保险业的误解。

9 保险企业文化建设问题研究

1．诚信已成为保险公司不容忽视的问题

据中国消协的统计，保险投诉已一度上升为中国十大消费投诉之一，因为保险从业人员误导消费者而引发的群体退保事件时有发生。作为保险业致命内伤的消费误导已成为众箭之矢。新产品误导也已成为保险经营的三大风险之一，产生诚信问题的主要原因是：

（1）保险代理人整体素质良莠不齐，误导投保时有发生，一些代理人任意夸大保险功能和责任范围，随意提高回报率。

（2）保险公司对保险代理人的培训简单化，往往只注重煽情式的推销技巧的传授，缺乏统一而完整的推销培训体系，在管理体制上缺乏长远的刺激机制，仅仅是搞一些临时的业务企划和竞赛活动。

（3）中国保险业普遍存在过分追求数量而忽视业务质量的现象，过分注重市场份额而忽视产品对客户的效用，过分看重短期利益而忽视长远的利益。

2．对企业文化建设的认识不深刻，实践系统性不足

不少保险企业还没有把企业文化建设提升到战略的高度予以重视，仅仅是把其作为一项普通工作任务加以完成。还有部分保险企业没有把企业文化与精神文明建设的联系和区别搞清楚，没有把企业文化当作管理理论和管理方法加以对待。因为认识不够，所以实践过程中也缺乏系统性，企业文化包含诸多层面的内容，目前理论界相对统一的观点是，由浅入深包括物质层面、行为层面、制度层面以及精神层面。然而在实践过程中，不少企业在抓物质文化建设的时候，以做广告的形式取代了其他内容，在抓行为文化建设的时候，以文体活动替代了全部内容，对于制度层面和精神层面的文化建设更是显得单薄，存在以偏概全等方面的问题。而且，因为习惯于过去的做法，一些企业把文化建设的重任敷衍地下放到基层单位，加上总公司对旗下分公司的全局指导力度不够，直接造成同一个企业的文化在不同的地区、不同的分公司存在很大的差异性。

10 保险企业文化建设问题研究

3．中小保险企业文化建设与业务拓展关联度不高

对于绝大多数的中小险企来说，创建时期比较短，在资金、利润、人员等方面的规模不大的同时，企业文化的建设也存在各种问题。中小保险企业因为经营理念和市场竞争等原因，往往把保险产品更新、保费收入、利润等看做是生存发展的头等大事，因为“重业务发展、轻文化建设”的思想，导致企业没有把企业文化建设当成领导班子的重要工作进行，没有把企业文化和中小保险企业的发展战略、经营活动等紧密联系起来，企业文化不能真正渗透到中小险企日常运作的各个环节中，没有理顺企业文化和经济效益之间的关系，两者之间缺乏良性的融合与互动。

4．缺乏行业创新和特色

近年来，随着市场竞争的激烈化，品牌竞争氛围也越来越浓。虽然保险企业的品牌意识有所增强，企业精神有所充实，但文化底蕴明显不足，在对企业文化的表现方法和手段上与别的保险公司雷同化，千篇1律，个性不足，严重缺乏创新性、高品位、有特色的经营理念和服务宗旨。

5．文化核心理念不完善，营销队伍专业性不强

从我国商业保险行业企业文化的结构上看，我们的商业保险企业文化建设停留在表层和中间层，而核心层的理念并没有形成；从表现形式上看，过于注重公关形象运作过程和结果，没有形成良性循环；从管理角度上看，过于注重业务数量的发展引起服务质量存在严重的不足。典型的表现是我国不少的保险从业人员道德方面不足。现在我国保险业还未形成一支专业化的营销团队，营销人员大多数是代理人员，服务水平和业务素质都有待提高。不少营销人员由于缺乏正规的培训，展业时往往不是先让顾客认同自己，也未激发客户感觉自身对保险的需求，而是急功近利地把保险产品卖给客户，有时甚至利用欺骗等不法手段让客户投保，导致保户在出险索赔时，得不到经济补偿，这严重影响了保险企业的形象。

11 保险企业文化建设问题研究

构建和实施企业文化，是企业文化建设工作应统筹的两个方面。一方面，企业文化需要在历史中归纳、提炼；并归纳与提炼的基础之上，进行衍生、创造。另一方面，企业文化要通过各种途径进行科学的实施，那样才能发挥它应有的功效。在此对保险企业文化科学实施提出七点建议：

大多数的企业的文化建设工作往往是自上而下的，从企业经营战略出发，从企业服务宗旨出发，创造和宣传企业文化，传播和宣扬企业文化，这仅仅是建设的一个部分，更重要的是提炼优良的企业文化，让建设工作有“根”支撑，这就必须要根植于文化建设的基础，为此保险企业文化建设应加大对基层公司带有典型文化特色先进事迹的挖掘和宣传力度，大力强化一些具有文化元素事件的宣传，扩大内外部文化宣传平台，丰富各种形式的宣传渠道，广泛宣传发生在各个地区、充分渗透公司企业文化特色的事迹。

保险企业文化建设最主要的一点，就是要将企业文化理念深入渗透到日常经营管理的每一个环节中，使其变成具体的规章制度，并得到持之以恒的严格执行，那样才能培养员工优秀的文化素养。加强企业文化的贯彻和执行，要努力做到：

1．坚持做事情与立规矩紧密结合

通过制度建设将保险企业的一切行为规范化，促使企业文化的实践化、制度化，并将企业全体人员共同的意志逐渐内化为大家一致遵守的规范和协同践行的准则。

12 保险企业文化建设问题研究

2．强化宣传灌输，提高员工认同度

企业文化建设成功的关键在于全体员工的认同程度，这需要领导们加强灌输，使企业文化深深融人每个员工的潜意识，并落实到日常行为中。

3．领导示范极为重要

企业文化的建设与企业领导紧密相关，企业领导通过对企业文化的不断倡导以及模范性地践行企业文化的各项要求，必然会对员工们践行企业文化产生巨大的促进作用。

以人的素质提高为基础，努力促进保险企业精神和先进企业文化的形成。众所周知，人是保险企业文化建设这种软管理的核心，是整个保险企业精神的载体。保险企业员工素质的高低，直接关系到保险企业文化建设的成效和保险企业目标的最终实现。因此，从根本上提高人的素质，对保险企业文化建设有着举足轻重的作用。保险企业员工素质的提高，不仅仅包括个人体质、专业知识等方面的提高，还包括理想信念、道德品质、行为准则等规范人身行为的素质的提升。二者结合将有助于保险企业精神的形成，并成为保险企业文化建设的基础。

从“以人为本，以人的素质提高为基础”这一点上理解，保险企业文化的建设，首先是要树立先进的经营理念，这是保险企业文化建设的基础要素；接着要建立不断学习提高型的组织，实现员工的共同进取，这是保险企业文化建设的重要环节；最后要强调“以人为本”和员工的成就导向，这是保险公司企业文化建设的核心内容。这样一来，通过保险企业文化建设，保险企业及其员工将会不断强化使命感，依托保险企业持续、稳健的发展和成长，勇于承担起对客户、对社会的责任。

13 保险企业文化建设问题研究

诚信原则是保险企业经营中必须遵循的重要原则之一，但是目前保险企业员工的诚信度是良莠不齐的。服务的提供者不同将会使保险产品的质量存在差异性。因此，有必要在保险企业内部树立一套以诚信为主要内容的价值理念，以形成诚实守信的企业文化体制。保险企业可以根据自身的特点，自上而下地形成真诚相待的人际关系，让员工们在工作中具有使命感和责任感，并以此作为基础来提高客户忠诚度和满意度。与此同时，建立诚信为主的奖惩制度，这是重塑保险企业诚信至关重要的一步。在这基础上来提高保险企业的经营管理水平，将诚信贯彻到整个经营服务的过程当中，并通过有效的手段，防范以及减少由投保欺诈而引发的经营风险。对此，

1．对投保人全面负责

要求保险企业的营销队伍及其代理人在对保险产品进行推销以及承保的过程中，必须对投保人负责，要把保险合同的有关条款，特别要将责任免除条款向客户做实事求是的解释说明，同时，高度重视并确立核保环节在经营中的核心地位，保证核保程序的严谨，以防范并减少由信息不对称带来的逆选择所产生的不利影响。

2．切实做好理赔工作，化解理赔难题

既要加强由道德风险所引起的出险事故的辨别，以防范和减少心怀不良动机的投保人故意骗取保险金的行为，又应根据保险合同的规定准确、迅速地赔付，为客户提供便捷、周到和人性化的服务，从而赢得客户的信赖，提高客户的忠诚度。

3．自我约束，诚信竞争

在展业宣传上，既要实事求是地宣传自己，又不损害和贬低别人；在业务发展上，应多在拓展新业务上多动脑子，少在抢夺他人的业务上打歪主意；

14 保险企业文化建设问题研究

在队伍建设上，多注重培养具有自己企业经营理念的保险新人，少去挖别人的人才，这样才能形成良性的竞争。

企业家才能被现代企业管理理论视为必不可少的生产要素，因为它在企业产出中占据极大的贡献份额。培养一大批名符其实、优秀素质的金融保险家群体是我国现代保险制度建设的一个必要环节。首先，金融保险家深厚的知识底蕴、丰富的工作经验、优异的领导才能，是保险企业在日益激烈的市场竞争中最大程度发挥主动性、创造性，提高经营效率，追求最大利润，实现保险企业总体战略目标和各项具体经营目标的动力和源泉。其次，保险企业文化主要是依靠金融保险家来创建和倡导，从而渗透到每一个企业员工的思想和日常生活中去的。保险企业文化其实是金融保险家精神的个性化、集体化和企业化，也就是金融保险家的个人品行向组织人格的转化的结果。由此可见，加大力度培育保险公司企业家精神是当今保险企业文化建设所面临的重大课题。

防止企业文化建设沦为形式的首要保证是建立科学而有效的考评机制。首先应创立系统的考评体系。对企业文化是否遵循客观规律，是否契合该企业发展的总体要求，能否促进员工素质和经营绩效的双重提升等内容，多角度、多层次进行考评。接着设立科学有效的考评方法体系。对保险企业文化建设工作及其成效的考评，必须通过一系列行之有效的方法来实现，比如调查问卷、个别访谈、座谈会、单位总结等，一定要注意针对各种考评内容选择恰当的方法。然后创立企业内部文化管理的协调机制。而且考评过程要注意相关部门的协作，避免重复考核和考核真空，既不造成非必要的负担，也保证考评的客观及全面。最后是建立企业文化激励约束机制。奖惩分明，使企业文化在实践中能够得到不断总结、巩固、提高。

15 保险企业文化建设问题研究

保险企业在企业文化建设中具有开放性，所以就相互竞争、相互比较，为了脱颖而出，就要求有不断创新的意识。创新是所有企业的生命源泉，只有不断创新，企业才能拥有相比他人更大的竞争优势。在现时我国保险企业所面临竞争日益激烈的宏观外部环境条件下，企业的创新除了其业务、技术、内部管理等方面的内容还应包括企业文化的创新。从管理角度来看，保险企业应创立科学的决策机制，要充分调动企业中各级人员参与管理的积极性，与此同时，针对保险企业专业知识密集程度高的特性，应注重保险企业的知识管理，善于挖掘、积累、总结企业所拥有的各式各样的知识，包括以数据、文字、文档资料报表、公式等形式表现出来的显性知识和依靠个人经验累积并留存在人们思维中的隐性知识，通过设立适宜的知识管理制度，缔造保险企业的服务价值，维持人才资源，提升工作效率，从而赢得竞争优势。

保险企业的业务涉及面较广，包括保险营销、顾客投保、承保、核保、理赔等环节的具体内容，而保险业务开展的好坏主要取决于企业所能提供的保险产品和员工服务水平的高低，同时在于是否能为顾客提供他人所不能提供的产品和服务。随着人们生活水平的不断提高，市场对保险业提出了更高的要求，保险产品和服务的创新是保险企业适应市场需求、扩大业务规模、增强竞争能力的重要源泉，所以保险企业应结合企业自身的经营特点、文化特色和市场需求状况全面开发各种保险产品和服务，以增强企业竞争力。在保险企业文化建设中，应该积极捕捉那种乐于变革、富于进取和创新的气息。企业文化只有不断创新，企业内部的感召力和凝聚力才能经久不衰。

保险企业文化是保险企业核心竞争力的组成部分，在经济高速发展，市场竞争日益激烈的形势下，不言而喻，对于正处于市场经济变革时期的中国来说，加强保险公司企业文化建设，对提高我国保险公司的内在素质和经济效益，推动我国金融体制改革进一步深化，以及树立我国保险公司的国内国

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际形象，提高我国保险公司在国际保险市场的竞争力都具有重大的现实意义。

我国保险业还处于发展的初级阶段，在快速发展的过程中，不少保险企业存在“重业务，轻文化”的经营理念，以及我国居民对保险意识的缺乏等原因导致在保险企业文化的建设过程中遇上了种种问题，为此我国保险企业应该借鉴国外保险业文化建设的经验，坚持以人为本，从诚信原则出发，不断加强对企业文化的贯彻和执行，最后通过对企业文化的创新全力拉动保险企业的综合实力。

企业文化不是静态的，它总是随着社会经济的发展而发展。企业文化的建设更不是闭门造车，它应该有开放的胸襟，需要通过各种可能的方式积极与外界环境形成互动，得到社会的广泛认同和参与，并不断发展，才能真正建成富有生命力和扩张力的企业文化。总之，对于保险企业而言，并无所谓正确或最好的文化，只有适合某一企业的文化。保险企业应该在对原有企业文化作出测量和判断后，可以改变原有不适应的企业文化，建设公司所需要的企业文化，那样才能得到持续而稳健的发展，进而推动整个保险业乃至社会经济的健康发展。

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蒙牛企业文化建设扫描十五

保险文化建设

保险企业文化是保险公司发展的重要组成部分。广义上保险企业文化是指保险活动中的一切文化内容、现象，是各种以保险业务活动为基础形成的精神文化和物质文化财富的总和、狭义的保险文化是指保险公司在发展中形成和具有精神文化财富。加强保险企业文化建设对于实现保险业健康长期发展至关重要。 加强保险企业文化建设的现状

对于保险企业文化建设的认识不够，部分企业还没有把企业文化建设提升到战略的高度予以认识和重视，保险企业文化建设与业务拓展关联度不高，企业文化未能渗透到企业的日常运作各个环节中，良好的企业文化对企业的作用未能充分体现。

对企业文化建设的认识不清。由于部分企业对企业文化的建设从在着各种各样的错误认识，是的企业文化无法发挥其真正的作用。对企业文化的错误认识会导致企业也文化建设存在着短期性、趋同性、表面性，无法体现企业的特色深层次文化。下面我将我对于保险文化建设的体会做简单介绍：

企业文化是企业员工必须共同遵循的文化理念系统和价值观体系，它虽然是软性的，柔和的，但有时却比硬性的规章制度还要“硬”，对员工行为产生直接的约束和激励作用。由于我国保险业起步较晚，保险企业文化的积淀还不够，发展还不成熟。同时，保险企业管理者思想上不够重视文化建设，不注重把文化渗透入企业的各个环节。改变领导的经营理念，加强保险企业文化发展在当前显得尤为重要。因此，企业文化建设必须提升到公司的战略高度才能与其重要地位相匹配。

企业文化建设既要遵循一般规律，更要不断创新，突破传统，不断创造促进企业文化生长、发展的新形式。

一个公司服务质量的高低直接影响到客户对该公司的形象的认可与否，作为一个特殊行业，保险经营的不仅是无形的产品，更是一种转移或者分散风险的服务，保险公司应克服片面地追求短期利益，由价格竞争为主向服务竞争转换，做到诚信服务，面对客户的理赔申请时，做到主动、迅速、准确、合理地进行理赔，进一步完善自己的企业形象

一般认为，制度和文化互为表里，缺乏制度保障的文化是沙滩上的海市蜃楼，没有文化支撑的制度则是人世间的青面獠牙。

为了避免“文化理念在天上飞，员工行为在地上爬”的“两张皮”现象，我认为一开始我们就必须注重规章制度在企业文化建设中的保障作用。制度可以发挥企业文化的导向作用，通过有形的制度载体表现出无形的文化。保险企业在经营管理活动中要建立与企业价值相适应的制度和组织结构，包括保险企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度。只有与保险企业文化相适应的企业制度才能保证企业朝着既定的方向发展。

建设合规文化的现实意义是合规能够创造价值。我们知道，公司的最终目标是追求价值的最大化。一家成熟的保险公司不仅要会做“加法”，更要会做“减法”，控制和减少损失也是创造价值的过程。加强合规文化建设，至少可在四方面为公司创造价值:

建设合规文化的途径

合规文化并非孤岛，是整个企业文化建设的重要组成部分。良好的合规文化对整个公司的企业文化建设能起到积极的促进作用。从公司的长远发展来看，保险公司必须从企业文化建设的高度强化合规文化培育。

领导合规是构成公司合规文化的基因，是实现人人合规的首要前提。保险公司管理层应该充分承担合规责任，在全司积极倡导合规文化和合规理念，包括诚信、尽职等，同时率先垂范。合规并不仅仅是法律合规部门或合规员的职责，更是保险公司所有员工的责任。只有合规成为每一个公司员工的行为准则，成为各级各岗位员工每日的自觉行动，渗透到工作流程的每个细节，才能保证有关法律、规则和标准及其精神得到遵循和贯彻落实。

在一些人观念中，合规只投入不产出，是公司经营活动可有可无部分，甚至有些人认为合规对公司业务发展有阻碍作用。因此，保险公司要利用各类媒介和舞台，大力宣传合规成就价值的观念，将之灌输到每位员工的内心，以期形成浓厚的合规文化氛围。

健全制度有利于合规文化的内涵固化、形式统一和时效延伸。因此保险公司必须要制定一系列的制度来构建完备的合规体系。公司首先需要在董事会层面制定“合规政策”，规定公司合规的基本原则和核心价值，并要求全体董事共同遵守；在管理层部分，则制定了“合规管理办法”，以规范经营管理层的经营行为；在普通员工层面，公司制定岗位合规手册，每个员工人手一册，每个岗位都很清楚认知本岗位的合规规则；同时，公司还要出台“合规经营一票否决制度”，对核心经营者特别是机构负责人行为，在合规层面进行严格的把控；此外，公司还应出台“规章制度管理办法”、“合同管理办法”、“反洗钱管理办法”等，将容易出现违规现象的领域，通过严密的流程设计，保证合规经营。

从业务开展来说，对于合规宣传我们的产品，这个就是非常重要的一环。举个简单的例子，我原来的公司，销售产品时，使用了一些不符合规范的销售工具造成保监局对公司进行罚款，并且1年左右不得销售投资类的保险产品，只能销售纯保障产品。不但公司遭受损失，公司的100多名员工也失去了主要的业务收益。很多人员都只能拿基本工资过日子。所以，规范的应用销售工具和其他辅助工具，还有其他促销手段，必须符合保监会规定和同业守则。不然，个人与公司

都要为此付出代价

从交接流程上，也是必须合乎规范。这个是非常重要的一环。可能我们很多银保人员没有直接的感受。以前在我个人销售团险的时候，发生过分公司经理个人挪用客户投保费进行炒股的行为，并且发生客户出现理赔，公司无法理赔的问题。可想，这个是多么大的一件事情啊。这就是由于在业务交接流程上不够规范，重要凭证的管理不够严谨。在目前的银保业务中，也包含这种情况。比如客户经理对已经生效的投保单的交接不够严谨，与网点与公司内勤等交接上是否规范。从保护客户信息的角度，是否有客户经理私自透露客户信息的问题。这个都是合规方面的重点。

从处理业务过程中，还有一些比较多出现严重问题的，比如带客户签字，或者投保人代替被保险人签字等。这个是最容易发生的，也是我们最忽视的。其他，平时看看都是小事，最终可能出现的却是大事。还有在业务中随意更改客户投保信息，变更客户电话。这个也是很多业务人员比较容易犯错的地方，保险人员自己没有诚信了，客户怎么可能把钱给保险公司管理呢？

骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。同样，成功的秘诀不在于一蹴而就，而在于你是否能够持之以恒。保险企业文化重在建设，贵在坚持。

根据国内经济社会环境发展状况和中国保监会的一贯要求，我公司必须通过理念设计、教育培训、传播推广、制度配套、人物垂范、职场氛围营造和外出文体活动等多种途径，坚定不移的推进保险文化建设，是企业文化深入我每一位员工当中。

以上是我对企业文化建设方面有一些体会，但许多工作尚处在起步阶段，正在摸索之中，许多做法尚不成熟，还有很多欠缺和不足。建设有竞争力的保险行业文化不仅仅是单个公司的重要任务，而且是保险行业所有保险公司的共同任务。我们希望在保监会的领导下，每年定期召开1-2次类似的座谈会或者研讨会，甚至举办“保险文化节”，开展多方面的交流与合作，向公众展示保险行业企业文化建设的成果，树立保险行业新形象，提高保险业的竞争力，为构建社会主义和谐社会做出积极贡献。

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阳光文化

阳光始终坚持把品质、市场能力、盈利能力、可持续发展能力、客户满意作为一切工作的指南。 阳光业务发展战略

以阳光文化为指引，培育杰出的风险管理能力、强大的市场拓展能力和卓越的客户服务能力，形成优势品牌，实现具有市场影响力和高盈利性的可持续发展。

发展远景

能力上，最终实现：

最强的技术力量

最好的服务水平

最强的市场能力

最高的盈利能力。

风格上，最终表现：

开放：海纳百川、兼容并蓄，学习与接受、创新与开发；

规范：科学严谨、诚信和执行；

和谐：员工团结、部门协调，上下顺畅、环节流畅、融入社会；个性鲜明．

内部表现上：

活力：积极向上、奋发图强，充满青春、活力和朝气。

动力：阳光的愿景、理想、战略目标、文化，使公司产生内在的驱动力，去推动一个个目标的实现。 合力：齐心协力，整合各方面的力量

社会感受上：

让自然人感受到魅力、尊敬与向往；

让行业感受到冲击力、创造力和引领力；

让社会感受到亲和力、影响力、吸引力。

员工感受上：

温暖感：对不同层次、不同追求、不同文化的人实施有效的关爱，感受到阳光的温暖。

充实感：把阳光的定位和个人的职业规划很好的结合起来，这种规划和员工的特点、基础和对未来的追求很好的结合

荣誉感：从内部来讲他做的工作要得到肯定，从外部来讲，就是出了阳光的门，阳光的人要有一种自

豪感。

股东感受上：

信任感：相信我们做事非常规范、规则，按照市场规律、相关法规认真运作。

期望感：就是我们的管理、业绩都有良好的表现，他们对阳光的发展给予充分肯定的同时，寄予很高的期望，对未来的发展寄予厚望，这对我们的发展非常有利。

共同感：就是要让股东感到阳光的事业是大家共同的事业，要共同支持阳光的发展。

企业精神：战胜自我

阳光及每一个阳光人把自己作为最难战胜的挑战者，自我发现、自我否定、自我奋进，敢于做自己没有做过，别人做不到的事情。

corporate spirit: excel ourselvesin sunshine, every sunshine people is encouraged to consistently improve himself through self-evaluation, self-denial, self-learning and the things you haven’t done before and do the things others can not.核心价值观：

一个追求——创造价值二个根本——诚信、关爱三个统一

诚信和关爱是阳光生存和发展的两个根本。

阳光坚持最大诚信原则，遵守国家各项法律法规，将诚实信用的道德规范落实到每个环节、每个细节。以诚信担负社会责任。

阳光崇尚关爱，并将其化为具体行动，以人为本，形成以客户和员工主线的关爱文化，将关爱贯穿于客户服务和员工成长全过程。

激情与理性的统

使命：共同成长

为客户创造价值，使员工富有成就，

为社会营造和谐，让股东获得厚报。

愿景：打造最具品质和实力的保险公司

build an insurance company of best quality and strength.阳光致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司。

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企业文化品牌建设

 第一篇：企业文化和品牌文化建设

天津工业大学 《企业文化》结课论文

姓名学号 88学院工商学院专业工商管理成绩 2014年12月22日 企业文化和品牌文化建设

摘要：现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用，它是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。只有重视品牌文化，形成强势的品牌，才能在竞争中立于不败之地。

关键字：企业文化; 品牌文化; 管理手段; 品牌建设

企业文化是指在一定的历史条件下，企业的经营管理哲学、企业所处的社会经济环境和市场营销环境，在长期的经营管理活动中，逐步形成的为全体员工所 2

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认同、接受的思想、作风、价值观念及行为准则，是企业为争取更大发展的一套非正式规则，具有企业个性的信念和行为方式。它表明企业奉行什么样的经营哲学，以及企业通过完善和健全现代企业制度要达到的目标，企业文化意味着公司的价值观，是现代企业品牌经营的重要内容之一，具有约束、导向、融合、凝聚、娱乐和辐射等作用。因为，在经济全球化的今天，企业与企业之间的竞争，将越来越多地渗透文化理念，全球企业竞争的革命，已由规模效益竞争转向企业文化和品牌文化的竞争。

在现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。企业文化为什么能促进经营业绩? 1.企业文化能够带动员工树立明确的目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持一致的步调。在今天专业化程度很高、分工复杂的环境中，做到这一点极为不易。

企业文化是一种柔性的管理手段，现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用企业文化所具备的柔性特点很好的补充了企业制度刚性的弱点，有效地消除了员工对制度控制的抵触，提升了员工的贯彻执行力，是企业管理的辅助工具。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企

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业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化强调以人为中心。企业文化建设要强调关心人、尊重人、理解人和信任人，企业文化所体现的人不仅是指企业家、管理者，更要包括企业的全体员工。企业价值观念只有被企业的全体成员共同认可，才能形成企业的向心力，才能将企业凝聚成为一个具有战斗力的整体。

企业文化构建要注意以下问题：

企业文化属意识形态的范畴，要通过企业员工的行为表现出来。建设企业文化必须首先从员工的思想观念入手，树立正确的价值观念，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止出现企业文化体现的内涵与企业员工表现不一致的现象，也就失去了企业文化应具有的特质。

特色是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业组织发展的过程中形成的。每个企业都有自己的特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。只有具备了企业自己特色企业文化，而且被认可，才能体现企业文化带来的竞争优势。

企业首先是一个经济组织，企业文化是一个微观的经济组织文化，本应具有经济性。企业文化必须为企业的经营活动服务，要有助于提高企业的经营效益，有利于企业的生存和发展

其中企业精神和企业价值观是企业文化的核心。

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这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑。良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减

少，使销售额稳定，利润的上升；综观现在的企业，我们也可以得到这样的结论：业绩突出的企业往往具有优秀的企业文化，企业文化最终影响着企业的经营绩效。

对于一个企业而言，品牌与文化对于企业有着同样重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。一个品牌的成功与否，不是靠单纯的某个方面的突出表现，而是要看一个企业综合水平的体现”，品牌发展的最高境界就是在传递着一种品牌文化，这才能够成为企业巩固无障碍的一种巨大价值体现。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。

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品牌文化与企业文化都是文化的一种表现形式，都是一种亚文化现象。企业文化与品牌文化都脱离不了文化，他们的形式和内容与文化都密切相关。企业文化的塑造可分成三个层次，核心理念、制度与行为、文化群体；品牌文化也包括品牌精神、品牌传播、目标消费者三个方面，可以说正是对企业文化的不断丰满，让企业在市场上树立起了一个比较良好的形象。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。

在品牌文化建设中，有许多问题值得去注意：

在结识一个人的过程中，我们往往是先了解对方的行为、态度与价值观，当认同对方的行为与价值观之后，就会相信对方，喜欢对方，并保持长期的交往。接触一个品牌的过程也是这样，品

牌的知名度，让我们知道这个品牌；品牌的联想度，让我们了解这个品牌的行为与价值主张；在此基础上我们认同、喜欢、信赖这个品牌，从而就建立起了美誉度和忠诚度。

随着市场竞争的加剧，市场的权力已经有生产者转移到了消费者手中，在消费者主权时代，品牌文化的建设自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己听。品牌管理理论认为，生产者拥有的是品牌名称，品牌资产，消费者才是真正的品牌拥有者。因此，品牌文化的后面站的是消费者，品牌文化一定是要代表特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质。

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品牌文化建设的定位首先要分析产品的目标消费群体的性格特征，这应该从该群体的性别，年龄，知识结构，文化背景，心理状态，收入层次，消费观念，消费偏好和消费能力等多方面进行综合分析，评价。找出其共性，并以此共性为依据，确定产品的性格特征。更重要的是要保持这两者之间的一致性,即：该品牌所代表的精神文化是目标消费群乐于并且是易于接受的。只有让消费者首先接受产品和服务当中所承载的文化精神，消费者才会对产品和服务产生感情认同，这样能够被动之以“情”的消费者，最终成为了该品牌的忠实用户，其忠诚度也最高，同时也成为了该品牌和服务的口碑宣传媒介。

做好了品牌定位，也选用了品牌代言，还要着力于媒介传播，即通过何种媒体向消费者传递品牌个性信息，用何种方式演绎和表达品牌个性，同时也要注意品牌个性与传播媒介的一致性和共通性。

总之，品牌是竞争的产物，为竞争服务，而品牌的内涵是文化，文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵；品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力！如果在实践中陷入品牌文化建设误区的企业不能自拔，则会失去竞争力，断送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化优势，将无形的文化价值转化为有形的品牌价值，把文化财富转化为企业竞争资本，使品牌的文化内涵带给品牌更高的附加值和市场价值，才能利用企业文化更好地打造自己的品牌，真正地视品牌为生命，在市场的激烈角逐中立于不败之地

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保险行业文化建设

为响应和贯彻落实保监会、总公司关于《加强保险行业文化建设》的工作，各分公司在总公司的倡导下，积极行动，按照要求有序开展实施并组织落实。各分公司在第一时间召开了员工大会，学习文件精神并结合保险市场情况进行了深入的研讨，从开展保险行业文化建设的原因、现存问题、建设方向、如何建设、建设过程中易出现的问题等多方面在员工中展开大规模讨论。各分公司的每位员工都非常积极的参与，举事实讲道理，深挖目前保险行业中存在的个别不良文化氛围的根源，讲述如何从自身做起，加强保险行业文化建设，加强公司文化建设。

文化，是人类社会的精神财富，是人类后天习得，为特定社会群体所共有并认同的一切观念和行为，是知识和智慧的交融。不论是对于一个国家或是一个民族，或是一个行业或企业，文化都是一种软实力的体现，软实力正是文化以及意识形态吸引力体现出来的力量。对于一个行业来说，也是同样的道理。

我们为什么要开展保险行业文化建设？建设先进的保险行业文化是我国保险业健康、稳定的基石。保险行业文化既有其他行业文化共有的特点，又因其特殊性而具有自己鲜明的特色。目前我国保险行业的基本制度框架已经建立，但与发达国家相比还存在许多不足之处。

针对存在的问题，上海分公司就保险行业目前存在的问题和形势做了详细的阐述。上海分公司主要谈到当前我国保险业正处于一个蓬勃发展的新时期，随着保险市场的进一步开放，保险市场的竞争也愈来愈激烈，一些发展中的问题也在凸显，如销售误导、理赔难、队伍素质有待进一步提高等等，而部分老百姓对于保险行业的看法，也是始终存在着误解与偏见。由保险文化缺乏导致的行业社会形象缺失，已经成为制约行业发展的瓶颈。在这样的形势下，上海分公司明确了当前及其今后的重要战略任务——加强保险行业文化建设。

陕西分公司也指出了保险文化存在的不足之处，突出反映在以下几个方面：

保险经营的是一种承诺式产品，社会对保险业的诚信要求不仅大于一般工商业，而且还要高于其他部门。近年来，我国保险市场的诚信问题逐步凸显出来。

服务是保险企业文化的体现，保险企业必须注重服务文化的建立，使售前、售中、售后环节都具有保险企业的特有服务文化。

团队文化是保险企业文化的保障，由于保险公司是非常需要团队合作的企业，其营销队伍的庞大，更需要加强团队文化，进而增强企业凝聚力。但由于公司发展速度较快，行业挖角，跳槽升职，缺乏背景调查，以业绩为唯一考核升职标准等用人现象普遍存在，使许多没有相应管理能力的人走上了领导岗位，导致团队管理落后。

创新文化是保险企业文化的动力，针对不同客户日益不同的需求，必须具备创新文化，不断创新观念、创新产品、创新服务、创新技术，更好地为客户服务。

深圳营销服务部特别强调了加强保险企业文化建设的必要性：首先，加强保险企业文化建设是保险市场激烈竞争的必然要求。随着保险业竞争越来越激烈，如何进一步提高企业竞争力已成为重要课题。企业可通过加强自身的文化建设，形成自身的企业价值观、经营理念，进而调动和激发员工的积极性，形成较强的凝聚力，增强企业的整体信誉，提高企业的核心竞争力。其次，加强保险企业文化建设是保险企业进行管理改革的重要环节。保险企业通过加强保险文化建设，可以提高保险员工的诚信观念、整体素质、服务水平、团队意识、创新精神，进而便于保险公司进行管理改革，塑造良好的社会保险形象，实现保险业务持续健康发展。最后，加强保险企业文化建设是提高国民正确保险意识的重要手段。虽然现在人们的保险意识已有了一定的提高，但是仍有不少人对于保险存在着错误的认识，这就需要保险企业通过加强建设保险文化，进而提高人们对于保险的正确认识，认清保险本质，提高人们对于保险的有效需求。

保险企业文化是保险公司发展的重要组成部分。广义的保险企业文化是指保险活动中的一切文化内容、现象，是各种以保险业务活动为基础形成的精神文化和物质文化财富的总和。狭义的保险企业文化是指保险公司在发展中形成和具有的精神文化财富。

在谈到保险企业文化中，深圳营销部提出了保险企业文化的核心内容：

诚信文化是保险企业文化的基础。由于保险公司是经营风险的特殊企业，保险产品是具有不确定性的无形产品，保险企业比其他企业更需要诚信体系的建立，必须将诚信文化贯穿于保险活动的每一环节中，将诚信意识深入每一员工中。

服务文化是保险企业文化的体现。由于保险公司是向客户提供服务的企业，当险种相似时，服务质量的高低、服务效率的快慢、服务手段的多样化就成为体现保险文化的重要内容。保险企业必须注重服务文化的建立，使售前、售中、售后环节都具有保险企业的特有服务文化。

团队文化是保险企业文化的保障。由于保险公司是非常需要团队合作的企业，其营销队伍的庞大，更需要加强团队文化，进而增强企业凝聚力，协调一致地为客户提供优质服务。

创新文化是保险企业文化的动力。保险公司是为客户保险需求服务的企业，针对不同客户日益不同的需求，必须具备创新文化，不断创新观念、创新产品、创新服务、创新技术，更好地为客户服务。 浙江分公司针对保险企业文化的核心价值观进行了激烈讨论，最终的一致意见认为，保险行业文化应当形成“创新、诚信、感恩”的核心价值观。他们提到首先，创新是发展的动力和源泉，社会的发展和进步都是创新的结果，墨守陈规只会导致失败。第二，诚信是行业稳健发展的重要基石，是行业永葆生机的不竭动力。最大诚信原则是保险活动的核心原则,是保险法的基本原则。最大诚信贯穿于整个保险活动当中,保险合同当事人双方都应该遵循。第三，感恩是和谐社会的基本特征。感恩有利于促进人与人之间和谐共处，怀着感恩的心情去工作，人的心态就会谦逊和谦卑，对外界会产生友善的敬畏感。对参加的客户心怀感谢之心，对每位客户有感谢的胸怀，才能对客户做无微不至的服务。保险是一个强调感恩的行业，所谓感恩也就是实现良性的互动；保险是一个充满爱心和善于感动的行业，所以不能囵于简单的商业行为，更不应该有不道德的商业行为。陕西分公司对保险行业的文化坚决按照公司的企业文化精神去做，“我们的愿景：帮助客户实现一生的富足”；“我们的使命：为客户、合作伙伴、股东创造价值，为社会创造财富”；“我们的价值观：诚信、尊重、责任、追求卓越”。

我们已经了解了保险行业的文化核心价值，那么我们该如何建设好行业文化呢？在这个问题上，各个分公司都谈到了自己建设行业文化的措施。上海分公司说到，在中国保监会《关于加强保险行业文化建设的工作方案》中，已经为他们明确了指导思想、主要目标、基本原则、工作机制以及方法步骤、相关要求。监管机构已经给出了正确的指导和引导，作为保险行业的重要组成部分，各保险机构应该发挥主体作用，结合自身特点，将行业文化建设工作真正融入到企业的工作中，将企业文化建设与行业文化建设融合，企业文化建设遵循行业文化建设的灵魂和原则，只有如此，才能共同建设好行业文化，形成行业文化的凝聚力和文化合力。

陕西分公司谈到了一些具体措施：

第一，实施品牌带动战略。企业文化建设成功与否，在很大程度上取决于品牌效应，而品牌则是通过企业文化的培育、浸润、渗透、打造而成的。为此，必须加强战略创新、观念创新、产品创新、服务创新、管理创新、手段创新等，着力塑造保险企业的管理文化、信贷文化、产品文化、营销文化、服务文化、形象文化等企业文化体系。第二，建设保险公司的家园文化。总体构想是：建设旨在为国家经济发展作贡献，报效祖国的“民族家园”;为员工发展提供良好的环境和空间、把保险公司建成员工的“职业家园”;用优质服务让客户宾至如归，给人以“家”的温暖，建成“客户家园”。陕西分公司一定做到使职工有归属感，使客户感到瑞泰服务的热情和周到。第三，打造新形势下保险公司的经营理念。以凝炼的语言、生动的形象准确表达出有个性的经营理念。可具体从以下几方面入手：征集理念口号和形象标语，制定岗位座右铭，创作司歌，编制员工手册，印发宣传册等。第四，打造有特色的企业精神。企业精神作为企业文化建设的关键，应把政治性、实践性、时代性和保险个性有机地结合起来。结合当前的实际，主要应培养五种精神：主人翁精神、团队精神、竞争精神、开创精神和艰苦创业精神，树立诚信、稳健、创新、效益的观念。

第一，建立科学的人事管理和考核激励机制。营造重知识、重人才、重业绩的用人环境，真正做到干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低。陕西分公司在此方面还需要认真落实，先从建立制度入手。第二，建立以内部审计和社会审计相结合的监督机制，进一步规范经营管理行为。第三，建立职工收入由劳动力市场供求关系、劳动生产率增长情况及公司经营情况来决定、绩效挂钩的分配机制，充分发挥工资的激励作用。围绕人本、诚信、创新三个方面打造企业文化，将个人追求与整个事业的追求紧密联系在一起，与企业的成长挂钩，而不是单纯的绩效挂钩。

第一，理好企业文化建设与思想政治工作的关系。企业文化与企业思想政治工作是一种相互交叉互为依存的关系。思想政治工作是培育企业精神、建设企业文化的主要手段，而企业文化则为思想政治工作与管理工作密切结合提供了一个最好的载体。加强企业文化建设，可使思想政治工作与企业管理工作更好地拧成一股劲，由“两张皮”变成“一张皮”。第二，理好企业文化建设中的统、分关系。保险企业作为一级法人，其文化主体企业目标理念、价值标准和制度规范等，必须统一，不能搞多元化，且企业标识、主要广告用语必须统一，不能各行其是。各分支机构应在总体目标理念的引导下，结合经营状况、人员构成和地区特点，创造性地开展企业文化建设。第三，理好企业文化建设与业务经营的关系。企业文化建设必须坚持以经营活动为中心，讲究经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，这是企业文化建设的着力点。在这里要指出的是江苏分公司关于加强保险行业文化建设的措施，他们成立了保险行业文化建设工作小组，包括组长、副组长以及小组成员。并制定了小组的工作职责和工作内容。江苏分公司文化建设小组工作职责是 以专业化经营为方向，坚持专业化建设路线为职责，在分公司开展一系列培训、学习、研讨活动，将保险行业的核心文化价值观融入到保险的经营、管理、服务的全过程中。通过充分发挥文化价值观的激励约束作用，增强行业的凝聚力和创造力，提升从业人员的文明程度和道德素养，以及客户满意度，从而加强人民群众对保险的认知度和满意度，以改善保险行业形象。工作内容是工作小组利用分公司每周早会、夕会、以及全员培训会议，组织全体员工开展保险行业核心价值观念的讨论与总结；通过各种形式的宣传和学习，提升团队的专业的业务技能，强调高端的客户服务意识，突显产品的保险保障功能，宣导推广保险行业核心价值理念；同时工作小组还将结合行业要求和总公司的要求，开展丰富多彩的团康活动，以巩固落实保险行业文化建设的成果。

重庆分公司对于如何加强保险行业的文化建设也提出了具体方案：

总经理室要求每位员工轮流宣导一项监管文件或制度，并结合该文件或制度在保险销售实践中怎么遵守。

宣导重庆最近的监管处罚案例，并结合案例宣讲必须遵循的规则制度。

标语、玩笑、生活小事，将“生活工作化、工作生活话”，通过不经意的话语，牢固树立全员保险销售规范化发展的意识、思想。例如：生活中的“忽悠”转化为保险销售的“误导”，“你”必须接受什么“处罚”等等。

“人之所以为人，是因为人的存在有思想、有精神、有文化”。保险销售规范化，不仅是一种制度、体系、法律法规，更必须是一种文化，一种深入员工骨髓的文化，一种落实员工言行的文化，一种带给全民真正保险的文化。加强保险行业、企业的文化建设非常重要，完全必要。但不能止步于此，还必须下大力气培育保险市场和保险文化土壤，在民族文化建设上加大投入。只有这样，保险行业、企业文化才能根扎得更深，才能有更大的发展空间。

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文化是一个国家和民族的灵魂，积淀着一个民族最深层次的精神追求和行为准则，是经济社会发展的重要推动力量，是每个行业实现创新的重要基础和保持可持续发展的重要保证。先进的行业文化对内将时刻鼓舞全行业人员为之奋斗终生，对外将塑造行业形象，彰显行业价值和竞争力。当前，在保险业发展的关键阶段，要应对面临的各种矛盾与困难，除了提高经济硬实力，更离不开文化软实力。

文化的形成需要时间的积累和历史的沉淀，改革开放以来，大量的外资保险公司进入中国，这标志着中国保险业已呈现出多元化的竞争格局，由此带来了多元化的保险文化。保险文化属于社会文化的分支，在保险业发展中的作用越来越突出。但是我国保险文化的发展与外国相比相对滞后，总体上处于发展的初级阶段。主要表现为如下几点： 1．文化底蕴不深厚

随着经济的快速发展、市场竞争程度的加剧，品牌竞争愈演愈烈，尽管保险企业的品牌意识有所增强，企业精神有所充实，但往往只表现为标语化、口号化的形象宣传，缺乏有特色的经营理念。 2．文化建设措施不力

由于我国的保险业尚处于发展阶段，“重业务，轻文化”的思想在持续着。保险企业侧重于对险种和产品的建设，在有形的物质上投入较多，对文化精神方面的投入相对较少，也缺乏相应的文化建设措施。 3．保险文化元素相对缺乏

我国保险业长期由中国人民保险公司独家经营。直到二十世纪八十年代中后期，平安保险及太平洋保险公司成立，垄断格局才开始渐渐被打破。在保险业的高度垄断时期，保险业封闭，保险鲜为人知，保险产品匮乏，没有繁荣的保险市场自然也不会有保险文化发展建设的土壤。

保险经营的是一种承诺式产品，社会对保险业的诚信要求不仅大于一般工商业，而且还要高于其他金融部门。近年来，我国保险市场的诚信问题逐步凸显出来。首先，在保险快速扩张的背景下，保险从业人员迅速增加，出现员工素质良莠不齐的现象。一些营销人员为了个人私利，误导欺诈，展业时随意夸大保险责任范围，不明确告知投保人责任免除和赔偿处理等相关内容，诱导客户投保，甚至侵占、挪用或携保费潜逃。其次，部分保险公司和中介机构为了在短期内快速扩大保费规模，不惜进行虚假宣传，在展业时不履行如实告知义务，虚假承诺各项服务，存在严重的短期行为。还有，在保险赔付阶段，惜赔、少赔、拖延不赔、无理拒赔等问题严重损害了被保险人的利益。这些行为极大地损害了保险业在社会公众心目中的形象，破坏了行业信誉，从根本上影响着保险业的长远发展。

“合规”是指保险公司及其员工的保险经营管理行为应当符合法律法规、监管机构规定、行业自律规则、公司内部管理制度以及诚实守信的道德准则。当前我国保险业在合规经营方面仍存在不少不容忽视的问题，一些保险公司重业务拓展，轻合规管理，有些保险机构甚至不惜冒着违规操作的风险以实现短期目标和任务，忽视合规经营风险。还有些保险机构有章不循，不执行内部管理规章制度和操作流程的现象突出。这些都反映了合规文化在我国保险业的缺失，合规文化还远远没有浸润到保险的日常管理和决策中。

我国公众保险意识淡薄，保险消费观念很不成熟，国民保险需求还不能得到有效释放。这一方面导致很多地区保险市场增长缓慢，另一方面表现为销售人员误导致使保险过度消费或消费错位。20世纪80年代我国恢复保险业后，很长一段时间保险展业靠的是行政推动，保险的运行机制并不为公众所了解。随着20世纪80年代中期保险市场对内开放和90年代初期对外开放，保险市场竞争不断加剧。各保险公司采取的对外宣传形式包括各类广告、公共关系等，这些形式无疑对提高人们对保险的认知度起到了很大的作用。但保险公司为追求短期利益，各自为战，侧重对公司自身形象、产品的宣传，缺乏对保险基本知识及整体行业的宣传，甚至误导扭曲，片面强调保险的某些功能，例如某些产品的投资理财功能，从而导致人们没有真正认识到保险独有的保障功能，购买保险的动机进一步扭曲。

保险行业主体包括保险企业、保险监管部门、保险行业协会、保险学会和保险院校等。当前的保险行业文化建设更多地停留在政府监管层面，而其他主体游离于行业文化建设之外，其力量和主动性没有得到有效整合，往往是上面有通知、命令，下面就开会对付，不能主动地参与到行业文化建设中。我们的监管制度框架还不够完善，距离国际保险核心监管原则还有较大差距，政府监管落后于市场，导致市场发展不规范。

不少企业创新意识不强，创新动力不足，紧迫感不够。一些保险企业只满足于传统式的“打拼”方式和惯性思维，缺乏崇尚良性竞争的氛围；创新主要停留在简单引进和模仿上，人们迫切需要的一些产品和服务还不能提供；创新思路不宽，没有充分认识到保险经营的各个方面都存在创新的可能；创新机制不活，创新活动缺乏足够的资源支持和利益保障机制。如果这种局面不及时改观，将会严重制约保险行业的创新能力，甚至会抑制优秀企业的创新动力和追求。

大多数的企业的文化建设工作往往是自上而下的，从企业经营战略出发，从企业服务宗旨出发，创造和宣传企业文化，传播和宣扬企业文化，这仅仅是建设的一个部分，更重要的是提炼优良的企业文化，让建设工作有“根”支撑，这就必须要根植于文化建设的基础，为此保险企业文化建设应加大对基层公司带有典型文化特色先进事迹的挖掘和宣传力度，大力强化一些具有文化元素事件的宣传，扩大内外部文化宣传平台，丰富各种形式的宣传渠道，广泛宣传发生在各个地区、充分渗透公司企业文化特色的事迹。

保险企业文化建设最主要的一点，就是要将企业文化理念深入渗透到日常经营管理的每一个环节中，使其变成具体的规章制度，并得到持之以恒的严格执行，那样才能培养员工优秀的文化素养。加强企业文化的贯彻和执行，要努力做到：

ⅰ、坚持做事情与立规矩紧密结合。通过制度建设将保险企业的一切行为规范化，促使企业文化的实践化、制度化，并将企业全体人员共同的意志逐渐内化为大家一致遵守的规范和协同践行的准则。

ⅱ、强化宣传灌输，提高员工认同度。企业文化建设成功的关键在于全体员工的认同程度，这需要领导们加强灌输，使企业文化深深融人每个员工的潜意识，并落实到日常行为中。

ⅲ、领导示范极为重要。企业文化的建设与企业领导紧密相关，企业领导通过对企业文化的不断倡导以及模范性地践行企业文化的各项要求，必然会对员工们的企业文化产生巨大的促进作用。

以人的素质提高为基础，努力促进保险企业精神和先进企业文化的形成。众所周知，人是保险企业文化建设这种软管理的核心，是整个保险企业精神的载体。保险企业员工素质的高低，直接关系到保险企业文化建设的成效和保险企业目标的最终实现。因此，从根本上提高人的素质，对保险企业文化建设有着举足轻重的作用。保险企业员工素质的提高，不仅仅包括个人体质、专业知识等方面的提高，还包括理想信念、道德品质、行为准则等规范人身行为的素质的提升。二者结合将有助于保险企业精神的形成，并成为保险企业文化建设的基础。

从“以人为本，以人的素质提高为基础”这一点上理解，保险企业文化的建设，首先是要树立先进的经营理念，这是保险企业文化建设的基础要素；接着要建立不断学习提高型的组织，实现员工的共同进取，这是保险企业文化建设的重要环节；最后要强调“以人为本”和员工的成就导向，这是保险公司企业文化建设的核心内容。这样一来，通过保险企业文化建设，保险企业及其员工将会不断强化使命感，依托保险企业持续、稳健的发展和成长，勇于承担起对客户、对社会的责任。

诚信原则是保险企业经营中必须遵循的重要原则之一，但是目前保险企业员工的诚信度是良莠不齐的。服务的提供者不同将会使保险产品的质量存在差异性。因此，有必要在保险企业内部树立一套以诚信为主要内容的价值理念，以形成诚实守信的企业文化体制。保险企业可以根据自身的特点，自上而下地形成真诚相待的人际关系，让员工们在工作中具有使命感和责任感，并以此作为基础来提高客户忠诚度和满意度。与此同时，建立诚信为主的奖惩制度，这是重塑保险企业诚信至关重要的一步。在这基础上来提高保险企业的经营管理水平，将诚信贯彻到整个经营服务的过程当中，并通过有效的手段，防范以及减少由投保欺诈而引发的经营风险。对此，应当做到以下几点：

ⅰ、对投保人全面负责

要求保险企业的营销队伍及其代理人在对保险产品进行推销以及承保的过程中，必须对投保人负责，要把保险合同的有关条款，特别要将责任免除条款向客户做实事求是的解释说明，同时，高度重视并确立核保环节在经营中的核心地位，保证核保程序的严谨，以防范并减少由信息不对称带来的逆选择所产生的不利影响。

ⅱ、切实做好理赔工作，化解理赔难题

既要加强由道德风险所引起的出险事故的辨别，以防范和减少心怀不良动机的投保人故意骗取保险金的行为，又应根据保险合同的规定准确、迅速地赔付，为客户提供便捷、周到和人性化的服务，从而赢得客户的信赖，提高客户的忠诚度。

ⅲ、自我约束，诚信竞争

在展业宣传上，既要实事求是地宣传自己，又不损害和贬低别人；在业务发展上，应多在拓展新业务上多动脑子，少在抢夺他人的业务上打歪主意；在队伍建设上，多注重培养具有自己企业经营理念的保险新人，少去挖别人的人才，这样才能形成良性的竞争。

企业家才能被现代企业管理理论视为必不可少的生产要素，因为它在企业产出中占据极大的贡献份额。培养一大批名符其实、优秀素质的金融保险家群体是我国现代保险制度建设的一个必要环节。首先，金融保险家深厚的知识底蕴、丰富的工作经验、优异的领导才能，是保险企业在日益激烈的市场竞争中最大程度发挥主动性、创造性，提高经营效率，追求最大利润，实现保险企业总体战略目标和各项具体经营目标的动力和源泉。其次，保险企业文化主要是依靠金融保险家来创建和倡导，从而渗透到每一个企业员工的思想和日常生活中去的。保险企业文化其实是金融保险家精神的个性化、集体化和企业化，也就是金融保险家的个人品行向组织人格的转化的结果。由此可见，加大力度培育保险公司企业家精神是当今保险企业文化建设所面临的重大课题。

防止企业文化建设沦为形式的首要保证是建立科学而有效的考评机制。首先应创立系统的考评体系。对企业文化是否遵循客观规律，是否契合该企业发展的总体要求，能否促进员工素质和经营绩效的双重提升等内容，多角度、多层次进行考评。接着设立科学有效的考评方法体系。对保险企业文化建设工作及其成效的考评，必须通过一系列行之有效的方法来实现，比如调查问卷、个别访谈、座谈会、单位总结等，一定要注意针对各种考评内容选择恰当的方法。然后创立企业内部文化管理的协调机制。而且考评过程要注意相关部门的协作，避免重复考核和考核真空，既不造成非必要的负担，也保证考评的客观及全面。最后是建立企业文化激励约束机制。奖惩分明，使企业文化在实践中能够得到不断总结、巩固、提高。

建设创新型保险行业是我国金融改革和保险业对外开放的要求。在保险业全面实现对外开放的环境下，外资保险公司业务快速增长，竞争优势逐步体现，给我国保险业注入活力的同时，带来更大的压力。因此，整个保险行业都应该从战略高度看待保险创新以及建设创新型行业的重要性，采取有效措施，积极推动保险创新工作。首先，在整个行业内营造一种良好的文化氛围，树立创新就是发展的思想认识。其次，坚持求真务实的自主创新。市场需求引导发展，也决定着发展，鼓励企业根据市场发展进行自主创新，并对自主创新型产品给予奖励，鼓励其长久发展。再次，为保护创新企业的积极性，行业应建立行之有效的创新保护机制，设置保护期限和保护边界，以保护创新者的积极性和创新权益。

蒙牛企业文化建设扫描二十

论保险文化建设与提升企业竞争力

刘波

摘要：企业文化对于企业竞争力的提升，经营目标的实现具有重要意义，保险业企业文化的建设有利于保险公司内部管理的规范，团队凝聚力的提升，客户关系的巩固、品牌形象的塑造。然而，由于历史原因以及企业文化本身的复杂性和综合性，企业文化并没有很好的贯彻到公司日常经营中去,导致对于竞争力的拉动作用有限，需要在工作中进一步加强建设、逐步完善。 关键词：企业文化保险竞争力提升

在激烈市场竞争的环境下，企业要实现发展，除了密切关注市场动态、实时调整战略规划、销售满足市场需求的产品、提升员工技能外，企业文化建设更是非常重要的一环。上世纪80年代初，随着日本松下、索尼等企业的崛起，企业文化对企业发展的影响力日益引起人们的关注，许多企业也有意识地培育企业文化。我国企业文化的建设由于建设时间较短，且带有明显的本土色彩，在与世界先进的企业文化对比及竞争中还存在明显的差距。

具体到保险业，保险文化的建设对于任何一家保险公司的竞争战略的实施都是至关重要的。国内保险业在市场化运行之初，就在企业文化建设方面进行了诸多有益的探索。比如中国人寿认为“企业竞争已进入文化竞争时代”、“优秀的企业文化是促进企业形成核心竞争力、建立强势品牌的有效手段，是推动企业不断变革和发展的内在动力”，比如平安提出的“文化是企业的核心竞争力”。下面笔者将以中国人寿为例探究企业文化建设与竞争力提升的关系。

企业文化，是在社会环境影响下，在企业内部长期培育起来的为全体员工自觉奉行的价值观念、意识准则、行为规范的总和。文化对于企业竞争力的影响是显而易见的，比如保险公司中，一个保险产品推出来了，很快有其他保险公司模仿；一项服务措施推出来，社会反响比较好，马上也有人跟进。但产生的效果不同，因为企业的内在素质是不一样的，价值观念是不一样的，是企业文化差异造成了这种差距，先进文化和落后文化的区别造就了竞争力的不同。因此，从竞争战略角度讲，企业文化又是企业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文化，尤其在当前社会主义市场经济体制激

烈的市场竞争的大环境下，企业文化建设的目的很大程度上在于提高企业的竞争力，而不是追时尚、赶时髦的“装饰品”。

传统的管理模式强化了领导者的权威，有助于建立理性上的规范，但是也增加了管理者与员工的距离，不利于建立快捷高效的沟通方式。而文化管理作为企业管理的最高层次，它通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和行为方式，能弥合这种不足，主要体现在以下方面：

第一，对员工的情感进行有效管理。对情感进行管理就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。人性化管理是以追求规范化的科学管理为基础的，是一种内在地蕴涵着科学管理的管理模式。因此，在进行管理创新时，应当避免因注重管理中非理性的“人性化”成分而忽视其理性意义上的“规范化”的内容，建立起人性化和科学化并重的管理形态，比如推行“快乐工作法”。

第二，鼓励员工进行自我学习，自我管理。自我管理是鼓励员工根据企业的战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。在企业发展过程中，在员工中存在“对公司总体发展目标不清楚”、“对公司的实力认识不清”、“对竞争对手不了解”和“公司上下沟通不畅”等问题。通过企业文化的潜移默化，可以消除部分员工信心不足的根源，使员工对公司有归属感、对工作有成就感，使他们对公司的未来充满信心。它可以把个人意志和企业经营理念结合起来，从而激发出员工的潜能，为企业发展做贡献。

在二元制的营销模式里，保险公司与保险营销员之间是“委托——代理”关系。营销员每天都要面对不同的客户，承受着多方面的压力，挑战、挫折与之相伴。企业文化的建设、群体式的学习与鼓励可以帮助业务员化解压力、完成归零心态，保持激情与斗志。保险公司有必要建立相对完善的企业文化用以凝聚人、教化人、激励人。与此同时，在公司内部，企业文化也是化解员工之间矛盾的有效手段，以共同的愿景激励人、以相通的文化协调人与人之间的关系，倡导公平竞争、广泛合作、共同发展的观念，把竞争与合作结合起来，使个人在竞争中不断提升素质，充分发挥自身潜能，齐心协力完成公司的宏图伟业。

保险作为无形的商品，寄托着客户对公司的信任。但是客户往往是通过保险公司的员工及营销员的举止来衡量一个公司的。而与企业品牌形象有关的实力、信誉、服务等也都是细微之处体现出来的。因此员工和业务员的专业知识、着装、礼仪、诚信、素养显得尤为重要，这些都必然的需要企业文化来培育，比如中国人寿的“成己为人、成人达己”文化理念的提出。“成己为人”即完善和壮大自己的目的，是为了更好地为客户和社会服务；另一方面，只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务。“成人达己”是说，只有成就和帮助他人，才能发展和完善自己，实现自己的理想，达到自己的目标。

其次，良好的保险文化还可以成为公司、营销员与客户交流的平台，通过文化找到共同语言，成为相互信任和合作的基础。比如“客户至上”的文化理念，集中体现了保险金融服务的特点。其内涵包括：第一，树立客户至上的观念，也就是一切以客户的利益为重，每个部门、每个员工都必须把客户作为各项工作首先考虑的要素；第二，完善客户至上的制度，也就是通过一系列的管理制度和科学的业务流程使客户的利益确实得到保证，把客户至上的观念落到实处；第三，打造客户至上的形象，也就是通过规范的形象管理和高质量的服务树立“客户至上”的形象。

我国保险业发展多年来取得了辉煌的业绩。许多公司在长期发展过程中，形成了各具特色的文化特质。比如中国人寿在企业文化建设方面开展了许多创新而卓有成效的工作，双成理念的提出，晨会、创富特训营等，比如倡导的诚信、行为规范、执行，对于引导了保险企业文化发展的脚步。中国人寿企业文化战略的实施，理顺了公司内外部各要素之间的关系，促进了公司内外广泛合作、共同发展；有利于全体员工明确公司发展目标和方向，营造公司上下休戚与共、齐心奋斗的文化氛围，使公司保持强大的向心力；有利于发扬光大中国人寿“稳健、实力、信誉、使命感”等传统文化特质，塑造兼容并蓄、宽厚包容的富有时代精神的新型文化个性；提升公司的现代性、国际性、专业性，培育公司员工的自信心、竞争意识和创新精神，最大限度地提升公司的综合竞争力。

随着融入wto进程的加快，寿险市场已进入实质性开放阶段，公司既要应对实力强大的外资保险公司的强烈冲击，又要抗衡国内其他崛起的新兴保险公司的挑战。为了实现公司的可持续发展，必须进行观念创新、文化创新。但是，许多公司在企业文化建设中还存在着内部协作沟通不充分、企业形象塑造缺乏统一规划、管理运作专业

化不够、创新能力不足、用人机制效率不高等问题，在一定程度上削弱了公司的竞争优势。为此，保险公司需要导入新型文化，以提升竞争力。

推行企业文化战略的实施，切实找准企业文化与经济特征的结合点，以文化建设促进企业管理，理顺公司内外部各要素之间的关系，营造公司上下休戚与共、齐心奋斗的文化氛围，使公司保持强大的向心力，使企业文化与企业管理协调发展，全面提高企业整体竞争能力。

制度文化，是指经营活动中所形成的与企业精神、价值观等精神文化相适应的制度和组织结构，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度。企业制度对企业行为具有强制性与约束力，是企业权威的象征，在制度面前应做到人人平等。具体而言，包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括公司日常经营的各项规章制、制度，员工文明礼仪规范制度，系统培训制度等等。

规范制度文化即在加强企业管理过程中，主动导入企业文化概念，“以人为本”的管理思想得到充分体现和落实 ；牢固树立企业文化建设就是加强企业管理的意识，使企业文化与加强企业管理融会贯通，密不可分；进一步改革和完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度、绩效考核等各项管理制度，使企业管理制度符合现代企业制度要求，并且日益与国际管理接轨；进行专业化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、规范化运作轨道；干部员工自我管理意识和能力进一步增强；按照贯标及认证标准，修改和完善公司的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实；建立有效的企业文化建设考评机制；结合公司改革实际，继续完善、推行《岗位规范》；形成在“以人为本”原则指导下，以法治企、特色鲜明的“管理文化”。

人是生产力中最活跃的因素，企业发展，员工为本，企业活力的强弱、效益的高低均与员工有着直接的关系。而员工的需要能否得到满足，是影响员工积极性发挥和企业经营绩效的关键。要调动员工的积极性、主动性与创造性，需最大限度地满足员工的合理需要，提高全体员工的工作能力，从而推动企业的发展。

第一，企业必须坚持以人为中心的管理思想，时刻关注员工心理，把握员工需要并努力创造条件满足员工的合理需求，提高员工的满意度。第二，为员工营造良好的工作环境。工作环境的好坏、企业凝聚力的高低，在很大程度上影响着员工的满意度。

工作环境包括硬环境和软环境两个方面：硬环境主要包括工作环境、休息环境、娱乐环境等；软环境主要是指特定的企业文化、为员工所共同遵守的价值准则，它是企业凝聚力的核心。企业应该在环境建设，尤其是企业文化建设方面切实采取有效措施，以提高企业的凝聚力。第三，实行科学的用工制度及工作制度，充分调动员工的积极性。公司应结合人力资源的实际及企业现状，建立科学的用工制度，打破论资排辈思想，在职称评定、干部任免、业务进修等方面，努力创造条件，为员工寻求能充分发挥自身聪明才智的最佳位置机会。第四，建立完善的激励机制，运用利益激励手段，来激发员工的工作热情，发挥其工作潜能，实现员工的自我价值。

企业的整体经营活动都应以顾客满意为核心，用顾客的观点而非企业自身的利益和观点分析考虑消费者的需求，通过产品满足顾客需求来实现企业的经营目标。一要牢固树立以顾客为中心，视顾客为上帝的观念，真正做到从思想上、行动上把顾客当作“上帝”，做到眼里有客户，心中有客户，全心全意为客户服务，最大限度地让顾客满意。二要掌握顾客需求的动态，了解顾客的显性和隐性的需求。必须主动而不是被动地了解保户的需求动态。同时，在产品功能、价格设定等环节上，在完善售后服务系统等方面竭力为顾客着想，通过顾客的满意度提高顾客的忠诚度。三要维护顾客的合法利益。在以企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化下，在许多方面会自觉不自觉地损害了客户的利益。四要面对“感情消费”与顾客建立“伙伴”关系。随着人们的消费观念从理性消费时代过渡到感情消费时代，消费者更多地在追求一种心灵的满足，这就要求我们只有了解顾客面临的问题与困扰，倾听顾客的心声，与顾客建立长期的伙伴关系，才能达到顾客满意。比如中国人寿的“诚信为本、稳健经营”理念，没有诚信就没有一切，诚信是公司的灵魂。诚信不是一蹴而就的，诚信的形象需要每个员工共同塑造，需要大家严格按照公司的规章制度行事，对自己做的每一件事负责，言必信，行必果。就是要提高信誉，对客户负责，对社会负责；对全体员工而言，就是要诚实守信，对自己负责，对企业负责。有实现稳健经营，公司才能有实力、有信誉，从而才有生命力。“稳健”不是保守和停滞不前，“稳健”是一种求实的工作态度和科学的工作方法。“稳健”的最终结果是获得长足的进步和更坚实有力的发展。

企业形象是社会大众和企业职工对企业的整体评价，是企业产品、服务、人员素

质、公共关系等各方面在社会和企业职工中所产生的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等的综合反映和外部表现。美好的企业形象和品牌是企业的财富，是企业参与市场竞争并取得胜利的重要手段。制定符合实际的ci手册，统一企业标志、旗帜、歌曲、徽章、色彩等多种企业标识；规范企业建筑风格、建筑色调，规范公司及各部门简称，规范公司车体外表，规范办公设备、办公器具，设计并规范员工着装款式及色调，统一企业宣传标牌、广告牌的装置规格和设置区位；崇尚工作环境、生产环境和生活环境的美化、净化和现代化，建立和推行《公司环境建设标准》；在公司办公楼、会议室等处制作大量企业理念的牌匾、图板、灯箱，使企业理念深入人心，增强企业文化的感染力；作好企业和产品的广告宣传，打造企业品牌，扩大企业的知名度和美誉度；进一步抓好广场、公园、俱乐部、报纸、电视、图书 活动室等文化载体和阵地建设，形成浓厚的企业文化建设氛围，都有助于品牌形象的提升。

当然，企业文化必须要有所发展，随着环境的变化、经营的变化，有必要吸收新的理念、淘汰旧的内容，使企业文化始终成为具有蓬勃生机的、与时代紧密相联的、内容丰富饱满的，从而推动企业持续、健康、有序的发展。

参考文献：

[1]胡付照.略论企业文化.[2]宋云、陈超等.企业战略管理.

[3]罗长海.企业文化学.

[4]施解荣.培育和发展保险企业先进文化.

[5]中国人寿保险股份有限公司企业文化建设纲要.

（作者单位：中国人寿保险股份有限公司东营分公司）