最新下半年人力资源工作计划1(大全17篇)

通过制定计划，我们可以更好地管理时间，避免拖延和浪费，提高工作效率。在编写计划时，需要考虑到各种可能的风险和挑战。计划的实施过程中可能会遇到一些困难和挑战，希望大家能够坚持下去。

下半年人力资源工作计划1篇一

（一）经过上半年的修订与讨论，将于x月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。

此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初中毕业人员第x个月固定xx元，技校和中专毕业人员xx元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。

（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。

1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。

3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。

（三）规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。

（四）完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。

1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是：使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。

2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创造有效的激励机制。

3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。

4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。

（五）增强培训管理力度，切实提升培训效益：

1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于x月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。

2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素质与能力的全面提升。

3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师则以学员评价方式进行。

4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。

5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用powerpoint制作，增强培训效果；二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。

6、对sbs拉链学院下半年教学进行调整：

（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少，争取下半年两个班均结束课程结业，将于7月份与华大协商教学安排。

（2）在压缩课时的情况下，要求学员解决好工学矛盾，尽量争取时间学习，各级主管对学员的学习要给予充分支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果。

（3）下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时给予奖励，在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑，促进学员学习热情。

（4）今后sbs拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。

（六）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质：

1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合。

下半年人力资源工作计划1篇二

20xx年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目标的关键时间节点，作为公司人力资源管理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈。

在公司董事会的领导及引领帮助支持下，人力资源管理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目标的实现做了大量的工作，主要归纳如下：

1.完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。

2.在现有员工岗位职责的基础上，完成各部门各岗位的工作分析及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。

4.推行薪酬管理体系，完成员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度，增强了公司凝聚力。

一、完成公司及部门组织架构。

1.公司组织架构建设决定着公司战略的发展方向。鉴于此，人力资源部门在20xx年年初首先对公司组织架构及人员编制进行完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来五年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完成岗位编制及职位分析。

1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过对岗位编制及职位分析了解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再根据公司及部门组织架构，进行扩、缩编制，为公司人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

2.具体实施过程：

2.1在现有岗位此基础上人力资源部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资源总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

2.2对于公司职位分析严格参照公司组织架构内所有职位进行分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息由人力资源部门会同该职位所属部门进行撰写。

2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部门也做好了各个部门间的协调与沟通工作。

三、完成公司人员招聘配置计划。

1.20xx年公司人才招聘与配置，是为了保证各部门正常运行及人员合理流动的需求。人力资源部考虑到公司目前发展阶段和转型升级时期，在人力招聘与配置工作中，严格执行总经理最终审批20xx年度人力资源需求计划执行，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

2.招聘渠道：以网络招聘(智联招聘网、前程无忧、58同城等)为主，兼顾现场招聘会特别是政府型人才市场;适当考虑3、4月份社会大型人才招聘会，6月份本市(或外市)高等院校举办的应届生见面会等。

3.具体实施：

3.120xx年年初，根据各部门人力需求计划每月参加1场现场招聘会及毕业生供需见面会。

3.2与智联招聘网、前程无忧长期合作网上招聘，储备需要的人才。兼顾考虑其它人才网站(58同城等)，根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。

3.3认真做好招聘前的准备工作，与各个部门及时进行沟通，了解部门需求;按照部门需求对招聘广告(招聘职位描述与任职要求)予以撰写、发布。

4.招聘费用：

序号招聘渠道招聘费用(元)频次说明。

1中大型招聘会1000每月1次视实际情况参加。

2前程无忧200每月按岗位要求及人员储备随时招聘。

3智联招聘网60每日。

上半年费用合计1260。

四、完成薪资管理体系并进行试行推行。

1.人力资源部门本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，在20xx年完成薪资管理体系的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2.具体实施：

2.1人力资源部门于20xx年上半年完成公司现有薪资状况分析，并结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬体系草案。

2.2力争公司薪酬水平达到行业中等水平，保持薪酬的稳定性，以利于公司招聘合适人才，给公司创造持续的利润。同时推行薪酬体系管理也增强了公司员工的凝聚力。

为了更好的开展人力资源部门的各项工作，为各部门做好后勤服务保障，协调各部门的运作及支持公司决策，协助各部门达成20xx年公司目标。在完成上半年工作的基础上，对20xx年人力资源部门下半年工作做出以下计划安排：

1.加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑试行员工职业发展的管理措施。

2.完善公司文化发展的特色建立良好和谐的员工关系。

3.完善公司管理规范制度，作为公司运营决策的指导性文件。

4.做好人力资源部门服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展提供有力保障和支持。

下半年人力资源工作计划1篇三

姓名：xxx

性别：女

民族：汉

政治面目：群众

学历(学位)：本科

专业：经济信息管理

联系电话：12345678

手机：13901111234

联系地址：北京市东城区xx大街10号

邮编：100007

emailaddress：12345678@

教育背景毕业院校：辽宁大学1994.9--1997.7货币银行专业本科

另：其他培训情况

*英语通过国家6级考试，听说读写熟练

*掌握一定财务知识

工作经历*1999.4---至今xx外资企业人力资源部总监个人助理

协助经理管理销售业务，拓展客户资源和销售渠道，在这段时间里，新建客户上百家，并锻炼了良好的沟通技巧，培养了较好的业务管理能力。个人简介拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此人力资源的管理在企业的系统管理中也具有十分重要的地位。经过一段时间的人力部门工作，我对人力资源工作的`程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格开朗，勤奋好学，吃苦耐劳，敢于面对挑战并喜欢从事有挑战性的工作。本人性格开朗、谦虚、自律、自信（根据本人情况）。另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！期盼与您的面谈！

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下半年人力资源工作计划1篇四

新的一年即将开始，人力资源部如何制定。

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展*年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;。

3、完成日常行政招聘与配置;。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政人事部*年度全年工作的基本文件，而非具体。

工作方案。

鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

一、目标概述。

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴鉴于此，行政人事部在*年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：行政人事部经理。

协同责任人：行政人事部经理助理。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面。

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面。

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下半年人力资源工作计划1篇五

xx年2月至xx年12月，本人在高塘大禹公司任行政助理一职已有整整10个月。按照公司工作职能分工，我主要负责《高塘大禹》报的采写编排，做好公司的宣传工作;做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作;协助总经理、部门主任、主管处理日常事务;协助策划组织公司各种活动，做好办公室的材料收集、文件整理、档案管理、文书起草、公文制定、汇报材料、来访接待等工作;完成领导交代的其他工作。

时光荏苒、岁月仓促，工作就是自己的另一面镜子，在这面镜子中可以看到不同的自己，时刻见证着自己的成长，激励自己不断努力。俗话说“三人行必有我师焉”，每一位同事都是我的老师，每个人都有长处，所以要“择其善者而从之，其不善者而改之。

”让自己以最快的速度成长，为公司的发展贡献力量。

年上半年度即将过去，回顾这两年在锦华工作的点点滴滴，自己也伴随着工作而成长和成熟。

两年的时间不长也不短，在这段时间里，我学到了很多，工作历程可谓是“丰富多彩”，用一句话概括，是我学习加实践的日子，这些对我以后的成长受益无穷。现在将此段时间的学习、工作、思想生活等方面作一个简单的小结，以此来勉励、鞭策自己。

一、工作实绩1、量房、按客户和设计师要求绘图并修改好图纸。

2、随时关心，现场的进度，并与图纸核对、与设计师们探讨。

3、对于工作上遇到的困难及时与设计师和领导沟通、汇报，以便寻找到解决困难最好的方法。

二、展望下半年1、全身心的投入到工作中去，争取以更好的面貌来迎接接下来的工作。

2、在保证自己工作效率的情况下，多学习其他相关的知识争取为公司做到人力资源最大化利用。

3、做好并且做一个小半年的工作规划，不停的鞭策自己,督促自己要更努力的投入到自己的工作中去，以报公司对我的培养之恩。

在协助每一位设计师绘图的工程中我学习到了很多，也意识到自身的不足和需要改进的地方，在看着一个个工程从无到有，从简到华，身为参与其中的一员，我感受到了前所未有的满足感和自豪感，在下半年我会以崭新的姿态来迎接下半年。

以上是我的工作小结，请领导审阅，如工作中有不足的地方，请领导指出，以便本人及时改正，从而能更好的投入到工作中。

下半年人力资源工作计划1篇六

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从几个方面开展20xx年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

3、完成日常行政招聘与配置。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。

2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改。

3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册。

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

第一责任人：行政人事部经理。

协同责任人：行政人事部经理助理。

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书。

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

下半年人力资源工作计划1篇七

在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;

再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：

组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度;

组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训;试用期间，到公司各部门进行实习;依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。

管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训;并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。

业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。

在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。

总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!

下半年人力资源工作计划1篇八

上半年已经过去了，迎来了下半年，为了更好的完成工作，为此为下半年作一。

工作总结。

仅供大家阅读参考。

根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：

(一)经过上半年的修订与讨论，将于8月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。

此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初中毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。

(二)继续做好公司急需人员的招聘工作。

1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。

3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。

(三)规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。

(四)完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。

1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等;在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核;考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。

2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创造有效的激励机制。

3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。

4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。

(五)增强培训管理力度，切实提升培训效益：

1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于7月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。

2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据。

岗位职责。

与任职条件制订《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素质与能力的全面提升。

3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行。

4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。

5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用powerpoint制作，增强培训效果;二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。

6、对sbs拉链学院下半年教学进行调整：

(3)下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时给予奖励，在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑，促进学员学习热情。

(4)今后sbs拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。

(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质：

1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合。

下半年人力资源工作计划1篇九

根据xx省xx大会第xx次会议表决通过的《xx省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年x月x日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人x元以上x元以下的标准处以罚款。

从新出台的《xx省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20xx年第一季度修订完成，保证在20xx年x月x日能够执行新的厂纪厂规。

（一）根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构。

（二）优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本。

（三）对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。

（四）根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20xx年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。

根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果；同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。

（一）20xx年度培训计划说明。

20xx年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20xx年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。

根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

（二）培训需求调查与分析。

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门。

（三）培训指导思想。

1、工作即培训。

培训的目的是通过“培训-工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、培训讲求实效。

培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。

3、培训目标。

（1）满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

（2）满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。

（3）塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。

（一）人事档案管理。

做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

（二）劳动合同管理。

一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。

（三）社会保险管理。

及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。

（四）职工宿舍管理。

继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。

行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。

综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划20xx年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。

下半年人力资源工作计划1篇十

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

下半年人力资源工作计划1篇十一

根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：

（一）经过上半年的修订与讨论，将于x月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。

此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初中毕业人员第x个月固定xx元，技校和中专毕业人员xx元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。

（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。

1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。

3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。

（三）规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。

（四）完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。

1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是：使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。

2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创造有效的激励机制。

3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。

4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。

（五）增强培训管理力度，切实提升培训效益：

1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于x月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。

2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素质与能力的全面提升。

3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师则以学员评价方式进行。

4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。

5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用powerpoint制作，增强培训效果；二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。

6、对sbs拉链学院下半年教学进行调整：

（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少，争取下半年两个班均结束课程结业，将于7月份与华大协商教学安排。

（2）在压缩课时的情况下，要求学员解决好工学矛盾，尽量争取时间学习，各级主管对学员的学习要给予充分支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果。

（3）下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时给予奖励，在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑，促进学员学习热情。

（4）今后sbs拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。

（六）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质：

1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合。

下半年人力资源工作计划1篇十二

一、 加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。

本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。

二、 做好阶段性的人员结构优化调整。

为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。

三、 加大培训力度。

本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;

做好新员工入职前培训工作;

实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;

员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的依据。

四、 不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。

坚持每月举办一次有意义的集体活动;

继续策划好员工的生日party;

做好员工宿舍的管理工作;

关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。

质检

一、 始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。

严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理;

严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。

二、 奖优罚劣。

严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。

企业文化建设

一、 在原有企业文化的基础上不断加以完善。

二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。

三、 在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。

其他方面

一、做好各种文件及员工档案的管理工作;

二、做好办公室物品的管理工作;

三、配合各部门做好日常接待工作。

下半年人力资源工作计划1篇十三

20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法。广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20xx年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业qq、宣传栏，20xx年年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业qq、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20xx年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

下半年人力资源工作计划1篇十四

1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人员招聘

3.1具体实施方案：

3.1.1 招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。

3.1.2 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式

3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;

3.1.5 熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;

3.1.6 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。

3.2 录用与评估：

3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;

3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。

4、进一步完善公司人事档案。

建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细则》的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。

二、培训方面

按照20xx年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。

1、培训对象

1.1新员工培训

根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

1.2管理人员培训

管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

1.3全员培训

为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资源部计划举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

2、培训内容

2.1基础培训内容

2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;

2.1.4办公基本知识：主要包括企业内部网络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。

2.2 专业培训内容

2.2.1 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态;

2.2.2 房地产及相关行业基础知识，国家和本地区房地产业界发展形势和动态;

2.2.3 公司房地产项目详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况;

2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会知识等。

2.3 业务培训内容

2.3.1 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;

2.3.2 本部门其他岗位基础知识和规章制度等;

2.3.3 需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。

三、薪酬与绩效方面

一是修订完善《绩效考核办法》，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩管理办法》，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。

1、统一规范薪资等级

按照目前我公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

2、确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经验补贴*年限+其他因素

举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。

小王的基准月薪可定为：

1500(1+0.1+0.1)+100*2=20xx元/月

3、年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

4、加薪的确定

加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点：

1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;

4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用。

下半年人力资源工作计划1篇十五

计划产生背景：1、生产制造型企业。2、人力资源系统在包含基本人力资源管理职责外，仍包含企业文化建设及党、工、团三部分;故年度工作计划如下。

1.更好地服务于生产，做好部门、车间的人力资源管理顾问的角色。

1.2人力资源与企业文化中心全员加强对业务部门知识的了解，帮助部门、车间看到人力资源管理方面的问题，针对业务部门提出的人力资源管理问题，提供符合业务发展实际的解决方案。

2.完善公司组织架构，建立职位评估体系。

2.3建立职位评估体系，建立岗位之间的相对价值体系，协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，通过岗位评价，明确各个岗位的门类、系统、等级，使工作性质、工作职责一致，保证公司对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。

3.大力推进培训课程体系及内训师体系的建设。

3.8公司级培训采用内训+外训，定期+不定期相结合的方式，通用素质类、生产技术类培训可由公司自行组织;管理类、设备技术类、精密仪器维修类需要外请专业讲师进行培训。

3.10加强职称管理工作。

3.10.3落实各部门、车间专业技术人员的初级、中级和高级的专业技术职务的评聘情况。

3.11开展读书活动。

联同企业文化管理专员在当当网上购买图书、电子书、有声书等，结合企业文化开展每日读书10分钟、每月开展读书周、每年开展读书月等系列活动，直接为公司中高层管理人员及技术人员购买相关职业技能的图书与参考书、学术期刊等等，并鼓励读书人员以各种形式分享读书心得，如在每日的班组例会上进行10分钟的读书心得分享(可以采用ppt、分享书中的一个精彩观点等形式)，车间、部门管理人员要带头学习，为员工做好典范，深入打造学习型组织，提升员工素质。

4.进一步规范绩效管理，加大考核力度。

4.1绩效考核实施目标。

着手进行本年度绩效指标修订及绩效考核机制的完善，通过完善绩效考核体系，达到绩效考核正向引导、激励效果，实现绩效考核的根本目的，使考核能够更好地为公司发展服务。

4.2绩效考核具体实施计划。

4.2.2针对上年度绩效考核工作中存在的不足，对现行考核的形式、项目、结果反馈与改进情况、结果运用等方面进行完善，保证绩效考核工作的良性运行。

4.3绩效考核实施。

4.3.2加强申诉事件的处理力度：部门在进行绩效考核过程中难免会出现一些困难和问题，2018年将在具体操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

4.4绩效指标真实性核查。

实施有效的评分纠偏机制，加大绩效指标真实性核查，以月度为周期对各职能部门收集的考核指标依据、记录及各车间员工绩效考评表、计件工资表进行严格核查，避免部分负责人将绩效考核运用成了调薪的工具，而无法发挥绩效管理应有的鞭笞后进作用。

4.5绩效面谈落地。

进一步完善绩效面谈沟通，加强过程监控，避免绩效面谈走过程，规范绩效面谈内容、沟通方式，并增加人力资源部与业绩差的问题负责人进行沟通环节，同时将沟通内容制定成改进计划纳入考核中，充分发挥绩效沟通在绩效管理中的核心作用。

4.6末位淘汰考核机制。

加强绩效考核结果应用，夯实绩效考核结果在员工末位淘汰机制中的基础作用，严格按照绩效管理办法及末位淘汰相关规定对绩效成绩差的员工进行淘汰，发挥绩效考核择优劣汰的作用。

4.7员工考评奖励机制。

完善优秀员工奖励的评估机制，通过绩效考核、干部提升、简报等形式对符合公司企业文化的优秀员工进行嘉奖和激励，不断树立典范，使优秀员工能脱颖而出，在全公司营造学典范、超典范的工作氛围。

4.8绩效考核培训。

绩效管理的有效执行，必须先有正确的理解并转变管理人员观念，2018年须加强对各部门负责人绩效管理知识方面的培训，通过培训强化考核者观念、态度的转变，使之正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果;绩效管理是一个循序渐进的过程，随着公司绩效管理制度的进一步推行和完善，只有各级管理人员不断提高和改进绩效管理思维，积极配合考核部门推动执行考核，才能真正发挥绩效管理的作用。

5.优化薪酬管理体系，加大核查力度。

5.7准确及时核算月度工资、季度考核工资、年度考核工资，以便及时激励员工，提高员工满意度。

6.完善干部选拔培养机制。

进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，进而增强员工对企业的忠诚度和幸福感。

辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并。

下半年人力资源工作计划1篇十六

上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作：

1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的'内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人员招聘。

3.1具体实施方案：

3.1.1招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。

3.1.2猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式。

3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;。

3.1.5熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式;。

3.1.6学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。

3.2录用与评估：

3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才;。

3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。

4、进一步完善公司人事档案。

建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细则》的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。

5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。

按照xx年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。

1、培训对象。

1.1新员工培训。

根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

1.2管理人员培训。

管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。

下半年人力资源工作计划1篇十七

结合公司单位安全、出产治理的特点和员工安全工作实际，相应制订出以下公司20xx年下半年工作计划，根据计划做好每一项工作。

我公司在20xx年凭借前几年的'蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年的总体经营治理目标，厂部特制订20xx年工作计划如下。

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日凡人力资源招聘与配置

4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬轨制;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁轨制，做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝结力。

7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。

(1)前台：前台增加至3名，分管不同区域。

(2)车间治理职员：车间行政主管1人、技术主管1人、所需机电维修组长约3名。

春节前完成对各区域所需职员的招聘和培训，使20xx年新的治理轨制实施过程中职员素质方面有充分的保障。当真选择和慎重录用基层治理职员，切勿鱼目混珠。

在职员配置、资源保证、业绩考核等方面作出实施细则划定，从轨制上对此项工作作出保证。并根据各区域实际情况和存在的题目，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按划定建立和健全治理的工作。

以业务部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人(兼职)对各区域业务的发展现状和潜伏的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好顾问。

1、为进一步打响“振兴”品牌，扩大振兴的市场据有率，20xx年乘公司车间乘改建的春风，初步考虑以宣传和扩大品牌，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

3、加强和外界接触职员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我厂职员接触的人都能够留下夸姣而深刻的印象，从而对有更清楚和深层次的熟悉。

客人接待工作还是业务部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的条件和基础。按照公司有关划定要求保质保量地做好客人接待工作是业务部必需进行当真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简朴，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，业务部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要更多地了解客人的糊口阅历、为人禀性、处事方式、办事风格、企业价值取向、治理理念、产品特色、行业地位等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的铺排，让每一位客人在最短时间内有全面的、清楚的、有一定深度的了解，对振兴的产品表现出最大限度的认同感，对的治理模式和企业文化产生足够的爱好。把长期地、坚持不懈地当真对待每一批客人和每一客人，使他们对的接待工作满足作为业务部每一个接待工作职员的准则。从而以此来进步跟踪的成功率，达到进步企业经济效益的根本目的。为此业务部20xx年着重抓好以下几方面的工作：

1、督促全体职员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待用度，以降低公司的整体经营本钱，进步公司利润水平。

3、继承做好客户的接待档案治理工作

4、调整部分职员岗位，招聘高素质的职员充实接待气力。跟着业务量的不断扩大，为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好职员招聘工作也是一件十分重要的事情。

1、严格执行5s治理模式，严格实施“一切按文件治理，一切按程序操纵，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，逐步成为执行型的团队(采纳iso)。

2、进一步严格按照公司所划定的各项要求，开展本部分的各项工作治理，努力进步治理水平。

3、充分施展本部分各岗位职员的工作积极性和主观能动性，夸大其工作中的过程控制和终极效果。进步工作责率性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。

4、一切从公司大局出发，夸大(产品)营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部分之间的联系与协调工作，从而进步营销系统整体战斗力，为完成20xx年的营销目标做好最优质的服务工作。

5、配合日常行政治理。主动为各部分做好后勤保障工作和日常服务性工作。为他们创造更加良好的企业文化氛围和工作环境。