最新教师队伍调研报告(实用11篇)

随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。报告对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇报告。下面我给大家整理了一些优秀的报告范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

教师队伍调研报告篇一

根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：

1．师资结构不合理。我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。

2．教师配备不科学。体育、美术、音乐无专业教师。科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。女教职工31人，男教职工7人。男教师较少，女教师较多。存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。

3．师资素质不平衡。学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

1．合理核定编制，科学配备师源。

（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

2．加强队伍建设，提高教师素质。

（1）加强教师思想道德建设。一是建立学习型组织，坚持政治学习制度，组织学习政治理论、重要文献、法律法规、典型事迹，开展“求真务实，解放思想”、“责任与奉献”大讨论主题教育，弘扬爱国守法、敬业奉献、改革创新、团结协作精神，增强大局意识、责任意识、奉献意识、竞争意识，进一步提高教职工的思想政治觉悟。二是组织开展“争当师德标兵，做人民满意好教师”立功竞赛活动。通过竞赛，把学习《规范》、贯彻《姜堰市中小学教师基本职业道德考评量化打分标准（试行）》，落实到教职工日常的具体言行中，引领广大教师争做人民满意的“六有”好教师。三是建立师德考核评价机制。组织开展社会评学校、家长评教师、学生评教师“三评”活动和教师承诺活动，通过调查问卷、座谈走访、举报电话、校长接待日等形式了解各方面对学校、对教师的评价，树立典型，表彰先进；对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

3．加强教师管理，提高管理实效。

（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成2方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

4．关注教师健康，丰富教师生活。

（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

为了规范教学管理，保障学校各项常规工作的落实，规范教学过程，达到全面提高教学质量的目的，同时保证教师充足的备课、作业批改、师生互动、教学研讨的时间，结合我校实际，特制定涌宝片区师坐班制度如下：

1、坐班的对象：所有在岗教师。

2、坐班的任务：备课、学习、作业批改、听评课、其它有组织的教育教学活动。

4、坐班的地点：各年级组坐班室。

5、坐班的考勤：学校教师坐班管理实行值周教师负责制，由值周教师具体负责，值周教师在规定的签到和签离时间内发放签名册进行签名，以外时间进行封存，值周领导要每天检查登记情况。

6、坐班要求：

（1）请坐班教师从教学需要、管理需要出发，必须严格遵守坐班时间，任何人不得迟到、早退、也不得无故中途离开。

（2）因工作需要完成其它任务的，视为正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能签到签离者，值周教师应在备注栏注明具体情况。

（3）坚决克服自由散漫思想、行为，坐班时间不玩电子游戏，不影响他人，坚持文明坐班,有效坐班。

教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。

教师队伍调研报告篇二

先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，30―39岁18人，40―49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从xx年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是xx年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与xx年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至20xx年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

我校现有正副校长3人，校长进行了提高培训，都有8年以上的教育教学工作经验，另外中层干部7人，学校班子团结务实，在教育教学方面都能起带头作用。学校实行了教师资格制度，每位教师都拿到了教师资格证书。我校现语数英专业教师配备齐全，但音乐、体育、美术、电脑、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。同时，学校现教师年龄老化，我校已有八年未分配新教师。学校教师多数具有先进的教育理念，熟悉教育规律，遵守师德规范，关注学生成长，但有个别老教师还很难在短时间内更新观念，仍然采用老教法。年青教师都能运用信息技术开展教育教学工作，但多数老教师在这方面就不如年青教师接受的快。

教师最突出的思想行为表现是不敢管或不愿管学生。由于独生子女学生增多，部分学生家长对孩子溺爱或放纵，社会不良环境的毒化，加上教育内部诸如“教室是学生犯错误的场所”、“只有不会教的老师，没有教不会的学生”等等所谓教育新理念的出笼，教师们，普遍反映现在的学生难管理。随着素质教育的深入实施，不再给学生、班级、学校排名次，淡化分数，以至于“无分数评价”，教师管理学生的最后一根枕木也将被撤除，教师不敢管、不愿管学生的现象会越来越普遍，学生的“发病”几率也会随之越来越高。这种恶性循环，岂止是误人子弟，简直是误国误民！

其次，教师职业幸福指数较高。在这次调查中，我们随机抽取了38名教师，分“幸福”、“不幸福”、“没有明显感觉”三个方面，对教师职业幸福指数进行了调查，结果显示：教师职业幸福指数高达57.89%，有34.21%的教职工没有明显感觉，感觉不幸福的仅占7.89%。由此可见，多数教职工从思想上对教师职业是满意和喜欢的。

教师队伍调研报告篇三

先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：

一、年龄状况。

我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。30岁以下只有4人，3039岁18人，4049岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从xx年起，我校再也没有分配一个新老师。二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。

二、健康状况。

我校教职工的身体状况令人堪忧。据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。结果积小病为大患，以至于疾病缠身。

如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。比较可行的办法是：

1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。

2、定期组织教师进行健康查体，做到早发现，早治愈。

3、组织教职工多开展一些健康的文体活动，丰富教职工的业余生活，营造轻松愉悦的工作环境。

三、学历状况。

在我校57名在职教职工中，具有本科学历的只有4人，全部是xx年以后通过函授取得文凭的年轻教师，占全校教职工总数的7%；专科学历的36人，占63.2%；中专学历的15人，占26.3%；初中学历的2人，占3.5%。教职工学历偏低的现象表现尤为突出，在目前的教育形势下，他们难以应对一波未平一波又起的新课程改革浪潮。

四、职称状况。

目前全校在职教职工中，取得中级职称的46人，其中聘任23人；取得初级职称的9人，其中聘任9人；另外还有2名工人编制。教师职称偏高，得益于好的政策。在评聘职称赋分项目中，教龄和任上一级职务年限赋分权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

五、工资状况。

苏仙区是实行教师工资由区财政统一发放的行政县之一，在郴州市范围内，苏仙区教师工资是位居前列的。以10月份教职工工资发放表为依据，在57名在职教职工中，个人最低月工资为1398.7元，最高月工资为2117.7.10元，平均月工资1675.33元，与同月份镇委、镇政府的公务员及机关工作人员的月工资相比，相差不大；与xx年全镇农村人口人均年收入相比，超出更多。据抽样统计，从1988年至2016年20年间，教师工资增长了30倍左右。由此可见，教职工的工资状况非常乐观，教职工的经济状况已明显改观，尤其是双职工家庭在各行业中尚属富裕群体。据统计，截止目前为止，教职工在城镇购买楼房或自建楼房的共计30家。经济比较困难的集中在一少部分原民师、单职工且年龄较大的教师职工家庭。略呈两极分化趋势。但总体经济状况是良好的。随着国家经济持续快速发展，我们有理由相信，教职工工资待遇还会逐步提高。

教师队伍调研报告篇四

1建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

4根据省、州教师管理的有关规定，结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［2007］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［2005］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

1根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

1教师数量严重不足。依据川编办发（2005）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议。

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。

优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝总理说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

教师队伍调研报告篇五

近年来，彬县随着县域经济的快速发展，教育事业得到大力发展，先后通过陕西省教育强县验收，成为陕西省首家“双高双普”达标县，xx年全省县级党政领导优先发展教育现场会。幼儿教育事业随着教育事业快速发展而得到了快速发展，特别是《学前教育三年行动计划》的出台，取得前所未有的成绩。

截止xx年年底，全县共有幼儿园60所，其中公办8家，民办幼儿园52所。在园幼儿园14115名，其中公办4049名，民办10066名。在岗教师931名，其中正式编制254名。全县共有省级示范园1家，市级示范园2家，该县已将学前教育纳入了免费教育序列。

随着幼儿教育事业的快速发展，该县在幼儿教师队伍建设方面取得可喜的成绩。

1、总体数量增大。截止xx年底，全县各级各类幼儿园共有教师931名，较xx年增加了285名，基本上能满足14115名幼儿入园的需求，适应幼儿教育事业快速发展的需要。

2、素质得到了提升。截止xx年底，在全县931名教师，本科学历62名，大专学历360名，中专学历509名。较xx年本科增加43名，大专增加260名。有小学高级教师32名，小一以下（含小一）222名，县级教学能手12名，市级骨干教师4名，县级骨干教师15名，县管专家2名。

3、待遇得到了改善。随着县域经济的快速发展，该县的公办幼儿园教师工资随着其他事业单位员工工资而增长，月工资在3000元至5000元之间。民办幼儿园教师工资在900元至1500元之间。待遇明显的得到了提高。

4、保教能力名下增强。随着学历层次的提升和园本培训的开展以及教师从教年限的增加，保教能力明显增强。

5、教师队伍较为稳定。在调查我们发现，无论是公办园还是民办园，连续从教五年以上的能占百分之六十。说明大部分人能安心从事幼儿教育工作。

在肯定成绩的同时，我们也发现该县幼儿教师队伍还存在着许多不容忽视的问题。

1、幼儿教师缺口很大。

截止xx年底，全县共有各级各类幼儿园60所，在园幼儿14115名，按照国家规定师幼比1：6计算，全县应有幼儿教师2353名，而实际有教职工931名，还差1422名。按照两教一保的编制，全县共有318班，应有幼儿教师954名，而实际有931名，还差23名。这不含幼儿园的管理人员和教辅人员。

2、幼儿教师队伍整体素质亟待提高。

近年来该县的幼儿教师队伍整体素质得到了明显的提高，但是还是不能适应快速发展的幼儿教育。在一所公办幼儿园中，全园60名准专任教师中，无一人能全面通过幼儿教师的6项技能测试，懂得阅历键盘超不过10人，能进车型折纸的不足20人。这一现象，在民办幼儿园中更为突出，教师学历虽然提高了，但知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达不强，逻辑性较差。

3、临聘人员多，教师流动性大。

在全县60所幼儿园中931名教师中，有正式编制269名，即使在全县两所最大幼儿园中，共聘任临时教师50名。由于这些临聘人员工资在900至1600元之间，与正式教师差距很大，加之寒暑假没有工资，一旦有了更好的发展机会，随时就有流失的可能性，这给幼儿园的管理带来了不可预测的困难。即使在平时的工作中，临时人员缺乏主人翁感，缺乏归属感，影响着幼儿园的工作。任何一个团体，要谋求发展，必须有一支相对稳定的团体成员。而在现实中，诸多幼儿园都面临着教师随时流失的可能。

4、教师专业结构不合理。

在全县幼儿教师中，虽然大专本科学历比比皆是，但真正是幼儿教育专业毕业的是凤毛麟角，持有幼儿教师资格证更少。在公办幼儿园中，教师已转岗居多，有一部分是师范专业毕业的。而在民办幼儿园中，学医学林学水者居多，还有相当一部分技工学校毕业的。这些驾驶连基本幼儿教育学心理学都没学过，对幼儿教育规律缺乏正确的认识，就更谈不上应用。保育保教活动的开展凭经验办事，不能遵循科学的规律办事。

5、幼儿教师性别结构不合理。

在全县931名幼儿教师中，男教师90名，占10%。女教师841名，占90%，男女比例1:9而这些那教师基本上在幼儿严从事是管理工作或后勤服务，教学一线几乎是清一色的女教师。这对于幼儿的成长极为不利，清一色的女教师在培养幼儿勇气胆量等方面存在欠缺，长期使幼儿生活在清一色的女老师的氛围中，容易使幼儿性格女性化，是孩子性格产生缺陷，犹如一个孩子生活在单亲家庭里。

6、幼儿教师整体事业心成就感职业幸福感不强。

由于受世俗观念的影响，许多家长和社会上，认为幼儿教师就是哄孩子的文明保姆，缺乏对幼儿就爱哦是职业的正确认识，影响到教师对从事职业不想中小学那样受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名师骨干教师引领，好多教师忙于上班下班，缺乏对自己职业规划，是的幼儿教师对自己职业看不到前景，从而缺乏事业心，成就感，进而缺乏职业幸福感。使许多教师为工作而工作，为生活而工作。

在认识到幼儿教师队伍存在问题后，笔者经过思考后，提出以下建议：

1、教育行政部门要积极争取县委县政府的大力支持，每年有计划从省市师范院校中学前教育专业招录一定数量的专业教师，充实到幼儿教师队伍中，逐年改善幼儿教师结果不合理的现象。在招聘过程要招录一定数量的男教师，以改善幼儿教师性别比例。在财政和编制制约前提下，要鼓励各园到师范院校招录学前教育专业的临时教师，为了是临聘教师素质得到优化，对于工资，县财政可分但一部分。在社会福利事业方面，要大力争取把幼儿教师纳入其中，特别是临聘教师，特别对于经适房廉租房等方面，要积极为教师解决这些现实问题，是教师有归属感。

2、加大对幼儿教育宣传。增强教师的自信心，职业幸福感。首先，要大力宣传幼儿教育的重要性，让全社会认识到幼儿教育重要性，改变公众对学前教育认识。其次，要大力宣传国家学前教育的政策，使人们认识到国家把学前教育上升到了国家战略。再次，要大力宣传那些在幼儿教育领域做出突出贡献人和事。第四，在评优树模方面要对幼儿教师予以倾斜。

3、规范幼儿教师聘用程序，保障临聘教师的合法权益。对于临聘教师的聘任，要在劳动部门备案，督促用人单位为其缴纳“三金”。

4、加大对现有教师的培训力度。

对于新任教师，要坚持岗前培训，使其熟悉《幼儿园工作规程》《幼儿教育指导纲要》《3-6岁学习指南》、使其熟悉幼儿园一日工作规范。对于现任教师，要坚持立足岗位，立足课堂，立足幼儿保教活动的开展，开展形式多样业务技能比赛活动，提高其业务技能。在条件饮虚的情况下，可以组织教师到知名幼儿园参观学习，听课培训，提高其业务技能。对于有发展潜力的教师，可采用置换培训：与知名园所结对后，将知名园所教师派到自己园所，通过参与教育教学活动，进行示范引领，提升教师整体素质，将自己园所教师派往知名园所，通过跟岗培训，参与名园的保教活动，回园后进行引领。其次，要鼓励青年教师在学前师范专业院校进行学历培新提高。要充分发挥现有骨干教师的示范引领作用。

教师队伍调研报告篇六

改革开放以来，我国人均gdp的增长取得了令世人瞩目的成就。然而，随着人均gdp的增长，城乡收入差距也在急剧加大。20xx年全国城镇居民可支配收入为xx493元，农民人均纯收入为3255元，两者的收入比为3.22:1。随着我国社会发展的加速和不同地区之间、社会阶层之间的差距拉大，教育公平问题进一步凸显，成为社会关注的热点。党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会的新命题。和谐社会的基础是公平、公正，而教育公平则是实现社会公平的重要内容，教育公平是社会公平的基础和核心，没有教育的公平公正，就不可能实现真正的社会和谐。教育作为推动社会变革与发展的重要力量，既可以影响经济与社会发展的效率目标，又可以影响经济与社会发展的公平目标。社会的教育在社会流动、社会分化中具有“筛选器”的功能，又具有稳定器、平衡器的功能，被视为实现社会平等“最伟大的工具”。按照现阶段提出的新要求，我们应该以和谐理念来引领教育发展，通过推进教育的公平、公正，来促进社会的公平、公正，通过构建和谐教育，来推动构建和谐社会的步伐。我国是一个农业大国，只有农村得以发展，才能真正实现社会的和谐发展。农村发展的基础是搞好农村的基础教育。基础教育是地方事业，担负着为地方培养人才的重要任务。基础教育办得好坏，直接关系到地方经济和社会的发展与进步。然而，农村基础教育现状却不容乐观。

1、通过进行实地调查和网上搜集资料，活的农村基础教育现状的信息。

2、分析农村基础教育所存在的问题，并找出出现问题的原因。

4、对本地区的农村基础教育问题进行调研，掌握第一手资料。

5、探索解决农村基础教育问题的途径，共同探究建设社会主义和谐社会的方法。

自1986年国家义务教育法出台以来，特别是《中央关于教育体制改革的决定》实施以来，我国的农村基础教育事业有了很大发展。但由于农村教育先天不足，再加上后天失调，所以农村教育状况并没有实现质的飞跃，依然存在诸多问题。

(一)政府投入有限，农村基础教育经费严重不足，办学条件差。

教育的发展离不开一定的财政支持。农业经济发展缓慢，农村财政紧张，各种经费特别是义务教育经费严重不足，导致农村学校的持续发展难以实现。中国是个农业大国，义务教育阶段农村在校生占全国在校生的绝大多数。目前，义务教育阶段在校生合计约1.93亿人，按农村人口占总人口的比例70%算，农村在校生约1.3亿人。

然而，长期以来，我国各级各类学校教育经费总投入中义务教育阶段所占比例过低，义务教育经费投入占总投入的比例始终低于60%，而农村义务教育投入占总投入的比重近年还不足30%。而且，在农村义务教育总投人中，财政拨款所占比例也不高。尽管近年中央教育财政转移支付向农村义务教育倾斜有所增加，但最高也只达到64.9%。国务院发展研究中心“县乡财政与农民负担”课题组20xx年发表的调查报告显示，在农村义务教育的投人中，乡镇一级的负担竟高达78%左右，县财政负担约9%，省地负担约11%，中央财政只负担了2%。而在国外，中央政府是义务教育资金来源的主渠道，有的国家中央政府投入占整个基础教育投入的比重高达80%。

长期以来，农村义务教育主要以农民投入为主。尤其是农村税费改革以前，农村义务教育事实上主要由农民承担。税费改革后，农村基础教育的经费来源基本是以乡镇财政拨款为主，辅之以农村教育费附加以及收取学杂费、教育集资等。乡级财政在农村义务教育中承担了全部责任。农民的“合理”负担成为农村义务教育的重要支柱。农村税费改革之后，在农民减负的同时，教育也大幅度减收，一些地方农村义务教育财政状况供需矛盾更加突出。

由于经费不足，农村中小学的教学设施十分落后，一些中小学的基本办学条件得不到保障。20xx年，我国农村地区危房比例仍然较高，全国小学和初中一共有4542.3万平方米的d级危房。此外，每年新增危房约1750万平方米，因自然灾害受损的校舍约200万平方米，小学和初中校舍危房率分别为5.6%和3.7%。虽然20xx年，国家实行了九年义务教育新的保障机制，许多学校新修了教学楼、办公楼、学生宿舍，但在教学仪器、实验设备、图书资料、现代化的教学手段等方面，农村中小学与城市相比都有很大差距，其教育信息化和教育技术水平更低，从而最终导致农村学生流失。

(二)师资力量严重不足，教师教学水平低，教学质量堪忧。

教师队伍的建设，在整个教育环节中至关重要。师资力量的好坏，直接关系到学校的教育质量。调查发现，农村教师队伍的现状不尽如人意。

1、师资力量匮乏，农村师资“缺血”

由于农村教师待遇低，生活条件差，拖欠教师工资的现象严重，很多人不愿到农村任教。一些刚毕业的大学生，宁愿在家待岗，也不愿当乡村教师。同时，家里有门路的、教学水平稍高的教师也想办法挤入城市。再加上这几年城市学校扩招，一些学校的师资力量不足，也开始从农村招聘教师。随着进城教师的择优录取，越来越多的优秀教师流向了城市。由于师资的流失，贫困农村的中小学校里一个教师跨年级、包班上课的现象司空见惯。在农村许多学校，、机、、、美术等方面的教师严重缺乏，无法适应新课改后的需求。另外，造成农村教育师资力量不足的一个重要因素就是教师的单向流动，即优秀教师只具有向上的流动性。如果村里的老师教得好，则入编进入镇里的学校，镇里的老师如果教得好，则进入县城里的学校。依此类推。这种带有刚性的评选机制导致农村基础教育系统只能得到较差的师资来源。农村师资原本“先天”不足，无奈又遭流失之痛，农村师资严重“缺血”。

2、教师素质参差不齐，教师专业化程度偏低。

农村中小学教师学历普遍偏低，学历达标与能力达标存在较大落差，教师素质参差不齐。以湖南省为例，农村小学专任教师中本科以上学历占的比例不到城镇的20%，初中也只相当于城镇的一半，如衡阳市农村学校教师第一学历合格率为22.7%。尽管通过大规模的学历补偿教育和在职培训，农村教师学历达标率得到极大提高，但教师素质仍然不能满足义务教育快速发展的需要。农村一些学校的大部分教师是本镇(县)未考上大学的高中毕业生，甚至一些初中毕业生也当起了教师，很多贫困县还有一部分教师小学毕业。另外，相当一部分农村教师教育观念陈旧，知识老化，教学方法落后，难以适应教育改革发展的需要。尤其是在信息化迅速发展的今天，他们无法赶上时代前进的步伐，使得农村中小学教师队伍形成不了梯队，专业化程度不高。教师的低素质直接影响、限制了学生素质的提高。由于教学质量不高，农村一些学校的生源逐渐流失。在一些地区，“村小学到中心小学，中心小学到县城小学，优生不断流向县城”已成了趋势。长此以往，学校将陷入一种恶性循环并将随着这种恶性循环而趋于萎缩。

(三)家庭贫困，出现了新的“读书无用论”

在农村，尤其是贫困地区，由于教育投资少，本应由财政支付的教育经费负担转移到农民家庭，义务教育已无义务之实，老百姓需要自己负担学费。农民一年的收入本来就很少，大部分用来支出子女的学费，一些多子女的家庭出现了教育致贫现象。农民不堪教育费用的重负，导致其子女失学、辍学。另外，近年就业形势不太乐观，职业教育极不发达，导致学生在大学学的知识在农村派不上用场，使得农村出现了新的“读书无用论”。一些家长认为，与其让孩子读书，还不如让孩子早点出去打工挣钱以贴补家用。尤其是那些家庭比较困难而成绩又不好的孩子，受家庭财力的制约，对教育的需求也很微弱，甚至连小学都没有毕业。贫困人口失去学习机会，也就限制了他们获得个人发展的机会。

此次调研我来到了辽宁省丹东市五龙背镇的一个普通的乡村-营胜村，调研结果如下。

(一)教育现状。

据20xx年数据显示该村约有人口1500多，学龄儿童接近200多，全村只有一所小学，六个年级共有教师9名，9名教师中无本科以上学历者，7名专科学历，2名初中学历，中级职称4人，初级职称5人。调查发现，该村基础教育存在的主要问题有，一方面，师资力量缺乏教师不配套和跨年级上课现象严重,很多教师都是上了这门课再上那门,由于照顾不过来,只能让一些班级学生自习或做作业。我们还了解到由于农村教师的待遇低,办公条件差,农村基础教育岗位难留人,老师调动频繁。另一方面,教师队伍普遍存在学历低、职称低、素质低的“三低”现象。大部分教师为“民转公”教师,由于他们的年龄偏大,业务素质在短期内不可能有很大的提高。

(二)面临的主要问题。

1、教师队伍数量不足、分配不均、素质偏低。由于受政策因素的制约,该村近3年未补充过教师,导致教师严重不足和失衡。而镇上的中心学校和交通条件较好的学校教师普遍超编教师队伍数量不足、分配不均、素质偏低。同时由于一批学历低、素质不全面的人员进入教师队伍,再加上“民转公”教师,使得教师队伍整体素质不高,年龄结构也不合理。农村课程改革对目前的农村教师提出了巨大的挑战,它要求教师的教育理念、教学角色行为必须实行全方位的转变。由于农村教师队伍年龄资历、学识水平、身心状况差异较大,因此转变过程困难很多。

2、学校管理方面有待改进。一是校长结构欠合理,老的老了,工作精力有限;年轻的又过于年轻,没有什么工作经历,更谈不上有较好的工作经验。二是部分校长对学校的管理工作较为片面,只注重学校教学管理,对教学管理以外的,如学校安全管理,学生的德育工作、疾病防治、社会治安综合治理等,管理的力度不够。

3、学校经费困难。实施“一费制”和“两免一补”后,人民群众的负担的确减轻了,但学校的办公经费受到一定影响,由于政府财力有限,上面的拨款也难以及时足额到位,使学校日常工作的正常运转受到一定的影响,一些基础设施建设无法实施,如校舍建设、绿化学校的创建等。

针对农村基础教育出现的困难，今年我国提出了实施教育救助。教育救助是国家、社会团体和个人为保障适龄人口获得接受教育的机会，从政策、物质和资金上对贫困地区和贫困学生所提供的援助。限于农村的基础，农村地区难以实现教育的自救，因此，积极发挥政府的调节功能，及时实施农村地区的教育救助就成为促进农村教育事业发展的必然选择。

(一)教育经费方面。

1、加大对农村教育的投资力度，同时建立农村教育财政保障机制。

缓解基础教育投入问题的关键是解决财政乏力的问题。教育是一种公共产品，应当由政府承担责任。建议国家增加对教育的投入，并严格规定农村教育投入的恰当比例。我国许多省在农村税费改革后，农村教育费附加和农村教育集资被取消，县乡财政收入减少，为了保证县乡对基础教育的投入，中央应确定一定比例的税收进行转移支付，专门用于农村基础教育。切实发挥国家公共财政资金在配置农村义务教育资源中的绝对主体作用，构建基础教育投入主要由中央财政、省级财政承担的财政转移支付体制，最终实现农村义务教育和保障农民子女平等享受教育机会的长效机制。

2、拓宽筹资渠道，多渠道筹措教育经费。

由于我国的经济发展水平和综合国力还没有达到完全支付农村义务教育经费的水平，所以从长远发展来看，农村教育经费完全靠国家长久支付的可能性并不大。要想使农村义务教育得到更好的发展，除了国家对农村义务教育经费的保证外，还应该通过其他渠道尽可能多地筹措经费。比如可以建立“义务教育基金会”接受来自社会各界的捐助;让全社会都来关注和支持义务教育。所得的资金由政府根据有关政策统一进行调配，切实定向用于农村教育。同时建议国家出台农村教育救助法，以保证农村教育的优先发展。

(二)师资方面。

1、加强对农村教师的培训，不断提高农村教师的专业水平。

农村教师信息闭塞，接受培训的机会少之又少，其教育理念、教学方式都与城市的教师有很大差距。因此，各级政府要大力开发并充分利用国内外教育援助项目，加强对农村校长和教师的培训。同时在教师继续教育政策方面对农村教师要有所倾斜，比如为农村教师提供免费的培训，适当增强教师培训名额等。对农村教师进行培训，要增加一些新的理念方面的内容，同时还要结合农村的实际情况，注重教师实际教育教学素质的提高和教师的实际教学效果，以切实提高农村学校教育教学质量。

2、建立合理的教师流动机制。

政府要采取有效措施，实现教师的双向流动。实施“教师交流机制”，把城里的老师交流到农村支教半年或一年，带动农村的教育;农村教师则到城市学校去实习，充实提高，以解决农村教师单向流动的问题，切实提高农村教育质量。从根本上解决教育公平问题，从而有效控制辍学率。比如河南省在1995年就硬性规定，刚毕业的大学生必须到农村支教一年，并把支教作为将来评职称的一项条件。同时给予支教大学生提前半年转正的优惠条件。20xx年，郑州市又出台了新的教育救助政策，从20xx年起，郑州市将在5年内实现所有城市教师到农村学校支教1年。郑州市教育局文件规定：从20xx年起，市直学校每年下乡交流人数应不低于全体教职工的xx%。另外，政府也可以在政策方面对农村有所倾斜，比如鼓励优秀教师到农村巡回授课，鼓励紧缺学科教师的流动等。

3、制定可行的措施吸引师范院校毕业生到农村任教。

由于农村学校条件差，工资待遇低，大部分大学毕业生不愿到农村去。他们一是害怕无机会再进城市的学校，二是担心自己到农村会被同化。因为农村教师教育观念落后，教师专业化水平不高，再加上农村学校硬件设施严重不足，新教师难以进行教学改革。为吸引师范院校毕业生到农村任教，政府就要给予到农村任教的师范毕业生一定的优惠政策。

4、充分利用农村的现有资源与条件开发本土的教育教学模式，提高教育教学水平。

农村学校和城市学校在硬件上相差甚远，在短期内不能改变现状的情况下，农村学校的教师也不能总是一味的抱怨，要充分利用农村一切可用的现有教育资源，扬长避短，发挥自身的优势，弥补不足，开发适合本土的教育教学模式，提高农村的教育教学水平。

(三)贫困家庭方面。

教育是改变一个人命运的重要途径。贫困家庭在社会资源尤其是教育资源的享有方面，处于不利的地位，如果没有辅助性的机制保证他们得到教育的公平，那么贫困本身则有可能成为“世袭”的不幸命运。这种个人命运的恶性循环。最终使整个社会受到危害。因此政府要采取措施，把对贫困学生的教育救助作为农村教育救助的重中之重。

1、建立稳定的教育救助机制。

各级政府要成立贫困家庭学生救助工作领导小组，建立贫困学生救助联席会议制度，成立“中小学救助受援捐赠中心”，同时还要增配全额拨款事业编制，设立中小学贫困学生救助专项资金，并将助学工作列人政府年度工作目标管理，明确各部门职责，整合各方面力量，统筹协调和指导本地区的经常性助学活动，推进救助贫困学生工作。

2、加大教育救助力度。

对贫困学生的救助要以政府资金为主，继续执行“两免一补”政策并要落到实处。同时要以经常性捐赠活动为载体，组织和发动各界人士捐款助学，对口帮扶。目前，无论是政府的救助、社会的捐助，还是学校的奖励与减免，总体来看教育救助覆盖面不大，平均到人的额度较低，救助力度偏小。因此，各级财政要每年安排贫困学生专项救助金，加大救助力度。

3、努力扩大教育救助范围。

随着我国经济的发展，国民收入不断提高，我国逐步实行免费的义务教育已成为可能。20xx年11月xx日，国务院新闻办公室在京举行记者招待会，教育部首次发布《全民教育国家报告》。该报告列出了我国实施免费义务教育的时间表：到20xx年，使全国农村义务教育阶段家庭经济困难的学生都能享受到“两免一补”(免杂费、免书本费、补助寄宿费)，保证不让一个孩子因为家庭困难而失学。到20xx年，全国农村地区将全部实行免费的九年义务教育，到20xx年，全国将普遍实行免费义务教育。然而，政府、社会对高中教育的贫困救助问题，相对来说关注不够，虽然有一些相关政策，但执行中存在若干问题。从全国范围看，多数地区至今缺少刚性的制度和措施。因此，在进行教育救助时，要把救助的范围扩大到高中。

总之，逐步建立起以政府为主导、多管齐下的教育救助体系，制定合理的教育救助政策，是农村教育救助及时性、长效性的重要保证。

通过几天时间的调研，我对农村基础教育的现状有了初步的认识，以上就是这次实践活动所获得的一些具体情况，但光了解情况并不够，既然是调研报告，就要在调查的基础上进行深入的研究和思考，下面我将结合我校在xx级学生中开设的《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》这门课程的具体内容，来简单阐述和总结下关于这次对农村基础教育现状的调研活动，以便更好的达到“关注民生，和谐发展”的主题实践活动的目的。

从调研的对象——营胜村以及参考整个中国的农村基础教育来看，我认为，中国农村的基础教育之所以令人堪忧的原因有：一是国家对教育的投资力度不够。农村本身的经济水平十分有限，而教育是促进经济发展的的一个重要环节，中国是个农业大国，对教育的投资力度不够，教育对经济的促进就体现不出，长此以往，便形成了恶性循环。这是中国农村基础教育面临的最严重的问题。二是师资力量的严重缺乏和不精。广大农村地区师资稀少并且专业度相比之下严重不足，这对农村教育是严重不利的。三是农村家庭本身的贫困问题致使农村基础教育始终得不到提高，“没钱上学”是广大农村孩子受教育的一个严重的障碍。

中国是农业大国，农村的问题是中国的重要问题，而农村的教育问题更是解决农村问题的重中之重，就本次调研的是营胜村而言，他们就亟待靠经济去帮助教育、靠教育去反哺经济、推动经济增长，以此来实现民生的发展和社会的和谐，才能让营胜村变得富有，和谐，美好，才能让中国更加强大，富强，和谐，稳定!

教师队伍调研报告篇七

近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例：

xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（20xx年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。

教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。

从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为20xx年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。

根据中央编办发[20xx]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。

四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。

现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。

六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发[20xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。

受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。

一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。

教师队伍调研报告篇八

为办人民满意学校，加强我校师德师风建设，找准师德师风建设中寻在的问题，根据雨湖区教育工会的有关文件，以“师德师风建设”主题，我校工会制定了师德师风调研计划和调研方案，认真开展了专题调研工作，现将调研情况报告如下：采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，于9月开展了详细具体的调研工作，发放家长问卷600份，收回598份；学生问卷480份，收回480份；教师调查问卷66份，收回66份，现将“江南小学师德师风”调研情况报告如下：

1、“中小学教师职业道德规范”的落实情况。

2、师德教育的开展情况。

3、教师关心爱护学生的情况。

4、教师师德素质状况。

1、调研开展时间：9月5日——9月10日。

2、调研对象：部分学生、部分家长、全体教师。

3、调研方式：采取召开座谈会、开展问卷调查等方式进行调研。发放家长问卷600份，收回598份；学生问卷480份，收回480份；教师调查问卷66份，收回66份。

调查结果：学校组织教职工深入学习实践科学发展观、《公民道德实施纲要》、《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、《教师行为“十不准”》等材料。

全年共开展师德师风培训1554人次，教职工人均参加培训22.5次，参培率100%。在“中小学教师职业道德规范”落实情况调查中，熟知规范的教师有37人，占总人数的54%，大概了解的教师有29人，占总人数的42%。

在学生、家长对教师关心爱护学生调查中，认为非常满意占92.3%，满意、基本满意占7.7%。

在对本校教师师德师风建设情况的调查中，95.5%的教师、家长、学生认为加强师德师风建设很有必要，4.5%的教师、家长、学生认为较有必要。认为我校师德师风建设好占90%，一般占6%的，有待加强占4%。

1、职业倾向和意向方面。

绝大多数教师热爱教师职业，认为教师职业很神圣，工作相对稳定，并且表示喜欢学校的环境。但也有一部分教师认为教师工作单调、重复，现在的学生很难教，教育工作很辛苦，出现了职业倦怠的现象。

原因：

（1）教师职业本身就具有周期性的特点，如果缺乏甘守平凡和开拓创新的精神，周而复始的工作会令部分教师产生职业倦怠现象。

（2）现在的学生跟以往相比发生了很大的变化，学生要求自主和独立的意识比以前强了很多，我们的教育教学工作如果一成不变，学生就会产生抵触情绪，就会出现部分教师所说的“不听话”现象，这与我们的德育工作相对滞后，没有跟上时代和形势的发展有很大的关系。

2、职业道德价值观和教书育人方面。

教师普遍认为在教书育人的同时，应该将思想道德教育渗透到课堂教学中，要爱护关心全体学生，平等、公平地对待每一位学生，注重学生的全面发展，培养学生的优良学风，一个教师在学生心目中的形象应该是教学水平高、责任心强、言行举止起到榜样作用、学识渊博，教书更要育人。但从学生反馈的情况来看，教师在育人功能的认识方面很到位，但实际上取得的`效果并不是很理想，与预期的目标之间存在一定的反差。

原因：

（1）思想政治教育不仅需要教师有职业道德价值观和教书育人的神圣责任感，更需要教师能够身体力行，用教师的模范榜样作用，薰陶、影响学生，在教学实践中落实德育渗透工作。

（2）育人是系统工程，要使学生全面发展，整个教育评价体系要进行大的变革，不光是要求教师这一块。

3、职业操守方面。

教师能够做到遵守教育规律，加强业务学习，提升自身素质，不断改进教学方式方法，尊重学生人格，作风正派，社会公德意识强，自觉抵制社会不良风气的影响，洁身自好，以身作则，注重身教。

原因：

（1）教师能够认识到职业操守对教师职业的重要性，坚守“学高为师，身正为范”的职业道德准则。

（2）教师的自律意识比较强，对自身的道德要求也比较高。

4、教育方式方面。

通过学生和家长的情况反馈表显示，教师极少出现体罚和变相体罚学生的现象，但有学生和家长反映部分教师不能因材施教，教育观念和教学方法还比较陈旧。

原因：

（1）学校长期以来重视对教师的师德培训，加强了教师的法制观念，教师们都已经认识到依法执教的重要性，体罚和变相体罚学生的现象已非常少见。

（2）部分教师没有做到因材施教，这与教师没有及时更新教育教学观念分不开，教育方法还停留在传统的说教层次，课堂教学效率不高，现代化的课堂教学手段不能娴熟地运用，没有做好跟学生的沟通交流工作。对学生各个层次的学习特点掌握不足，在理论水平和业务能力方面还有所欠缺。

5、其他方面。

其他方面的问题主要有：

（1）学生渴望得到家长和老师的理解，希望多开展一些能与家长、老师一起参与的活动。

（2）教师在尊重学生保留自己独立的观点和意见方面做得更好一些。

（3）多了解学生的状况，及时反思自己的教学行为。

（4）教师要注意自己的言行举止。

原因：

（1）以上学生和家长反馈的意见中表明，社会对教师的心理期望值很高，认为教师是道德模范的实践者和先行者，所以要求教师在各个方面为人师表，起到教育和感染学生的作用。

（2）学生的自主意识和独立意识较强，教师在面临新时期学生的特点时，还没有完全适应过来。

（3）部分教师与学生的沟通交流只限于课堂，没有把教育活动延伸到课堂之外，延伸到学习之外，让学生有陌生感和距离感。

1、制定方案，加强学习。

学校高度重视师德教育活动，结合本校实际，认真制定出具体方案，细化向全国道德模范学习的要求和步骤。根据工作安排，有专人负责落实各项措施，力求让“高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育”思想深入人心，让育人为本、德育为先成为教师自觉的行为，引导教师自尊自励，争做德能双馨、既有学识又有人格魅力的人民教师，切实把立德树人作为教育的根本任务。

2、把师德师风情况纳入到教师日常评定、考核体系。

学校在考核教师的工作时，把师德师风情况放在重要的位置来评价，不管是年度考核还是学期绩效工资的发放，都把教师的师德表现放在首位，纳入教师日常评定和考核体系中，通过学校行政会议和教代会进行落实。

3、大力宣传，认真反思。

学校大力宣传教育系统道德模范的先进事迹，在教师队伍中大力弘扬正气，热情帮助存在不足的教师改进缺点，坚决纠正各种不利于教育发展、不利于学生成长的不良思想和行为。

全体教师反思日常教育教学工作，查找工作中存在的问题，认真制定了符合自身实际的改进措施。

（1）多组织教师参加高水平的讲座和有效的培训活动。

（2）进一步提高教师工作待遇，提高教师的社会地位，营造尊重理解教师的氛围。

（3）采取教师交流制度，盘活教育人才资源，让教师增强竞争意识和危机意识。

（4）大力宣传优秀教师的先进事迹。

（5）重视学生和家长对教师的评价。

（6）建立师德师风建设监督网络和考核体系。

教师队伍调研报告篇九

地处__省__市北部，总面积1183平方公里，辖13个镇247个村民委员会，总人口35.5万人。

近年来，彬县随着县域经济的快速发展，教育事业得到大力发展，先后通过陕西省教育强县验收，成为陕西省首家“双高双普”达标县，20xx年全省县级党政领导优先发展教育现场会。幼儿教育事业随着教育事业快速发展而得到了快速发展，特别是《学前教育三年行动计划》的出台，取得前所未有的成绩。

截止20xx年年底，全县共有幼儿园60所，其中公办8家，民办幼儿园52所。在园幼儿园14115名，其中公办4049名，民办10066名。在岗教师931名，其中正式编制254名。全县共有省级示范园1家,市级示范园2家,该县已将学前教育纳入了免费教育序列。

随着幼儿教育事业的快速发展，该县在幼儿教师队伍建设方面取得可喜的成绩。

1、总体数量增大。截止20xx年底，全县各级各类幼儿园共有教师931名，较20xx年增加了285名，基本上能满足14115名幼儿入园的需求，适应幼儿教育事业快速发展的需要。

2、素质得到了提升。截止20xx年底，在全县931名教师，本科学历62名，大专学历360名，中专学历509名。较20xx年本科增加43名，大专增加260名.有小学高级教师32名，小一以下（含小一）222名，县级教学能手12名，市级骨干教师4名，县级骨干教师15名，县管专家2名。

3、待遇得到了改善。随着县域经济的快速发展，该县的公办幼儿园教师工资随着其他事业单位员工工资而增长，月工资在3000元至5000元之间。民办幼儿园教师工资在900元至1500元之间。待遇明显的得到了提高。

4、保教能力名下增强。随着学历层次的提升和园本培训的开展以及教师从教年限的增加，保教能力明显增强。

5、教师队伍较为稳定。在调查我们发现，无论是公办园还是民办园，连续从教五年以上的能占百分之六十。说明大部分人能安心从事幼儿教育工作。

在肯定成绩的同时，我们也发现该县幼儿教师队伍还存在着许多不容忽视的问题。

1、幼儿教师缺口很大。

截止20xx年底，全县共有各级各类幼儿园60所，在园幼儿14115名，按照国家规定师幼比1：6计算，全县应有幼儿教师2353名，而实际有教职工931名，还差1422名。按照两教一保的编制，全县共有318班，应有幼儿教师954名，而实际有931名，还差23名。这不含幼儿园的管理人员和教辅人员。

2、幼儿教师队伍整体素质亟待提高。

近年来该县的幼儿教师队伍整体素质得到了明显的提高，但是还是不能适应快速发展的幼儿教育。在一所公办幼儿园中，全园60名准专任教师中，无一人能全面通过幼儿教师的6项技能测试，懂得阅历键盘超不过10人，能进车型折纸的不足20人。这一现象，在民办幼儿园中更为突出，教师学历虽然提高了，但知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达不强，逻辑性较差。

3、临聘人员多，教师流动性大。

在全县60所幼儿园中931名教师中，有正式编制269名，即使在全县两所最大幼儿园中，共聘任临时教师50名。由于这些临聘人员工资在900至1600元之间，与正式教师差距很大，加之寒暑假没有工资，一旦有了更好的发展机会，随时就有流失的可能性，这给幼儿园的管理带来了不可预测的困难。即使在平时的工作中，临时人员缺乏主人翁感，缺乏归属感，影响着幼儿园的工作。任何一个团体，要谋求发展，必须有一支相对稳定的团体成员。而在现实中，诸多幼儿园都面临着教师随时流失的可能。

4、教师专业结构不合理。

在全县幼儿教师中，虽然大专本科学历比比皆是，但真正是幼儿教育专业毕业的是凤毛麟角，持有幼儿教师资格证更少。在公办幼儿园中，教师已转岗居多，有一部分是师范专业毕业的。而在民办幼儿园中，学医学林学水者居多，还有相当一部分技工学校毕业的。这些驾驶连基本幼儿教育学心理学都没学过，对幼儿教育规律缺乏正确的认识，就更谈不上应用。保育保教活动的开展凭经验办事，不能遵循科学的规律办事。

5、幼儿教师性别结构不合理。

在全县931名幼儿教师中，男教师90名，占10%.女教师841名，占90%，男女比例1:9而这些那教师基本上在幼儿严从事是管理工作或后勤服务，教学一线几乎是清一色的女教师。这对于幼儿的成长极为不利，清一色的女教师在培养幼儿勇气胆量等方面存在欠缺，长期使幼儿生活在清一色的女老师的氛围中，容易使幼儿性格女性化，是孩子性格产生缺陷，犹如一个孩子生活在单亲家庭里。

6、幼儿教师整体事业心成就感职业幸福感不强。

由于受世俗观念的影响，许多家长和社会上，认为幼儿教师就是哄孩子的文明保姆，缺乏对幼儿就爱哦是职业的正确认识，影响到教师对从事职业不想中小学那样受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名师骨干教师引领，好多教师忙于上班下班，缺乏对自己职业规划，是的幼儿教师对自己职业看不到前景，从而缺乏事业心，成就感，进而缺乏职业幸福感。使许多教师为工作而工作，为生活而工作.

在认识到幼儿教师队伍存在问题后，笔者经过思考后，提出以下建议：

1、教育行政部门要积极争取县委县政府的大力支持，每年有计划从省市师范院校中学前教育专业招录一定数量的专业教师，充实到幼儿教师队伍中，逐年改善幼儿教师结果不合理的现象。在招聘过程要招录一定数量的男教师，以改善幼儿教师性别比例。在财政和编制制约前提下，要鼓励各园到师范院校招录学前教育专业的临时教师，为了是临聘教师素质得到优化，对于工资，县财政可分但一部分。在社会福利事业方面，要大力争取把幼儿教师纳入其中，特别是临聘教师，特别对于经适房廉租房等方面，要积极为教师解决这些现实问题，是教师有归属感。

2、加大对幼儿教育宣传。增强教师的自信心，职业幸福感。首先，要大力宣传幼儿教育的重要性，让全社会认识到幼儿教育重要性，改变公众对学前教育认识。其次，要大力宣传国家学前教育的政策，使人们认识到国家把学前教育上升到了国家战略。再次，要大力宣传那些在幼儿教育领域做出突出贡献人和事。第四，在评优树模方面要对幼儿教师予以倾斜。

3、规范幼儿教师聘用程序，保障临聘教师的合法权益。对于临聘教师的聘任，要在劳动部门备案，督促用人单位为其缴纳“三金”。

4、加大对现有教师的培训力度。

对于新任教师，要坚持岗前培训，使其熟悉《幼儿园工作规程》《幼儿教育指导纲要》《3-6岁学习指南》、使其熟悉幼儿园一日工作规范。对于现任教师，要坚持立足岗位，立足课堂，立足幼儿保教活动的开展，开展形式多样业务技能比赛活动，提高其业务技能。在条件饮虚的情况下，可以组织教师到知名幼儿园参观学习，听课培训，提高其业务技能。对于有发展潜力的教师，可采用置换培训：与知名园所结对后，将知名园所教师派到自己园所，通过参与教育教学活动，进行示范引领，提升教师整体素质，将自己园所教师派往知名园所，通过跟岗培训，参与名园的保教活动，回园后进行引领。其次，要鼓励青年教师在学前师范专业院校进行学历培新提高。要充分发挥现有骨干教师的示范引领作用。

教师队伍调研报告篇十

根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。

一、基本情况

我校现在编在岗教师18人。

教师队伍结构情况

1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管-理-员）。

2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。

3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；

4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。

5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。

二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因

趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。

我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，2015年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。2011年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。

2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。

每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。

4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。

三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验

（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作

1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在2012年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。

增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。

学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。

开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作

近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。

1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。

2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。

3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。

4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。

5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

四、今后教师队伍建设及管理方面的建议

人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议

1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。

2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。

3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。

显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。

根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到2017年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。

根据教育局通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学院教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是高校具有战略意义的基础性工作，是高校办学水平的重要标志。从调研情况看，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。

一． 存在问题及建议

（一）存在问题

1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。

2．教师学历总体偏低。近年来，学校一直致力于招聘年轻、高学历的的新教师。但毕竟时间较短，学校还是以老教师为主，而老教师普遍学历不高，虽然拥有丰厚的教学经验，但却缺乏教学热情，在一定程度上影响了教学水平。

3．办学经费明显不足。我校是农村国立高中，属于非九年义务教育，教育局相关部门对学校的经费支持较低，而国家相关法律对于收费项目及金额有严格的规定，如关于冬季取暖费规定每生40元，而学生所缴纳的费用却不及实际费用的四分之一，每年冬天，学校都会在这项上超支近三十万元。因此学校资金明显不足，教学设备的改善跟不上课程改革的需要，严重阻碍了学校的发展。

4.生源质量不高使得教师无法正常教学。我县属于山区县城，教育程度相对于市区、名校较低，造成优秀学生外流。而本县内又有一中及特色学校，使得位于农村的本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。

5.教师福利待遇低，人才流失严重。这个问题不局限与本校，而是农村教育存在的普遍问题。一名青年教师工作十年工资不过两千三四，对于上有老、下有小的家庭根本难以维持生活，无奈之下，只能“另谋出路”。 近年来，各校教师纷纷报考公务员、或下海经商，皆因于此。近几年来。我校有多名教师考上公务员、调出或辞职转业，对建设高素质的农村教育人才队伍带来了很大的冲击。

（二）建议

1. 加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。

2.优化教师队伍结构。我校教师老中青比例不协调，学历水平总体偏低，中老教师占比率较大，有严重的“职业倦怠症”。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善，缺少名教师。因此，教师要注重提高自身的知识水平，优化知识结构。

3. 制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制，教师考核制度等一系列规章制度，每周进行常规通报，使教师职业道德建设有计划、有措施、成效，逐步实现师德建设制度化。

二．整改措施

针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：

（一）教师方面

1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。

2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练以致用，持之以恒，提高教师整体素质，为提高教学质量打好基础。

3. 努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。在新课改理念下，我县提出了“135课堂教学模式”，对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。

4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的监督，展示良好的师表形象和行业形象。

（二）学校方面

1. 加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的高等学校领导队伍。

2.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素质的教师队伍。

3. 抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据教育部教师队伍建设学历要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快达到本科及以上学历。

4. 实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。

5.严格教师考勤制度。上班不等于上课，部分教师在正常工作日不能正常坐班，有课就来，上完就走。这种行为严重影响社会人士对教这一职业的评价，对正常工作的教师也是一种不公平，严重影响其工作的积极性。学校针对这一现象，应提出有效地管理措施，将考勤与绩效严格挂钩。

6.适当提高教师福利待遇。学校可以适当提高教师的的福利，如适当增加早晚自习值班费用、三节补助等。这样有利于调动教师工作的积极性，更好地完成教育教学工作。

（三）教育部门

1.积极招聘新教师，整体提高教师学历水平。相关教育部门应根据教育岗位的需要积极招聘新毕业的大学生，一方面提高我县教育的整体师资水平，另一方面也为大学生提供了就业机会。

2.提高教师待遇，吸引并留住优秀教师。我县属于贫困县，在教师待遇上存在一定问题，导致应届毕业生不愿报考本县，优秀教师外流的现象。适当提高教师待遇可在一定程度上缓解教师外流的窘况。

3.优化教师队伍，提高教学质量，防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生源外流，进而打消在职教师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生源外流，形成一种恶性循环，在整体上降低了我县的教育水平。因此，相关教育部门应注重优化教师队伍，留住优秀生源。

4. 积极开展教研活动，培养骨干教师队伍，组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少，不利于学科建设。教师工作不能闭门造车，每个教师都有独特的授课风格及亮点，教师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活动，有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此，培养骨干教师，组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平，加强教师队伍建设。

通过本次调研，我们深刻体会到这样一个问题：教师队伍建设不是一个人的建设，只有教师、学校、教育部门共同携手，才能整体提高我县的教育水平，将我县教育送上一个新台阶！

一、我市农村中小学教师队伍的基本情况

目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388 968名，其中农村中小学生249 294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。

现在，全市实有公办教师22 367人，其中农村15 937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12 649人，其中农村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。

二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效

近年来，在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到2015年底，全市农村小学教师学历达标率为99.53%，农村初中教师学历达标率为97.66%，农村高中教师学历达标率为82.16%；二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【2015】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。2004年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的`问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。市人事局、教育局联合下发了《关于在全市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》（晋市人字【2015】56号），全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。2003年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。

三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题

1. 教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。

识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

3. 代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。

为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

4. 培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。

5. “民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析

1. “账面超编，实际缺编”的原因。

（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：一是长期重病、进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。

得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。

2. 小学教师知识老化的原因。

（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。

（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调-教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。

（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。

3. 代教人数多的原因。

（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。

（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。

（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34 747名，也就是说我市教育系统以外有12 310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。

4. 队伍缺乏活力的原因。

目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议

1. 做好编制的重新核定工作。建议、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。

2. 采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。

3. 建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【2003】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

4. 加大教师培训和民办教育工作的力度。建议、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。

5. 严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

6. 建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

7. 加强对临时代课教师的管理。建议、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。

8. 改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。

资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。

10. 大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府财政教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。

教师队伍调研报告篇十一

教育是决定区域经济发展活力与后劲的重要因素，教育的发展在现代化发展进程中肩负着艰巨的任务和神圣的使命。众所周知，在学校教育中，教师处于主导性地位，是决定教育质量的关键因素。教育发展水平的高低，很大程度上取决于教师队伍建设水平的高低。没有一支高水平的教师队伍，教育就是无源之水，无本之木。因此，加强教师队伍建设，是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。加快建设高素质的教师和校长这是我区教育发展战略和宏观政策的重点。

（一）管理从不规范走向逐步规范。

近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。

一是教师队伍总量平稳，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题。

教师队伍建设是教育改革与发展的关键，近年来，我区虽然采取多种措施提高教师教育能力和教学水平，收到了一定的成效，但在拔尖人才建设方面仍存在着一些问题。

问题一：学科领军人物总体数量偏少。市级学科带头人数量也明显偏少。

问题二：各学科中青年骨干教师数量总体偏少，与兄弟县区存在差距。

问题三：缺乏有一定影响力的名校长，校长、园长队伍管理艺术、管理水平亟待提升。

问题四：音、体、美、外等专业教师队伍存在结构性缺编的情况，师资尚且不足，更不用说拔尖人才的培养。

问题五：少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。

总之，我区中小学教师和学校管理者队伍总体上还不能适应新时期教育发展的需要。造成这种情况的原因，有历史层面的，有经费层面的，有培养层面的，也有管理层面的。虽然近年来也采取了不少措施，但仍需要进一步努力，从根本上解决这些问题。教育要实现跨越发展，必须进一步提升我区教师和校长整体素质，加速教师和校长的专业化进程，加大本区骨干教师的培养力度，造就一批有良好的师德修养、先进的教育理念、厚实的专业素养、开阔的国际视野、较强的教育科研与教育创新能力的名师队伍，以加快建设教育强区的步伐。

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我区建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的教师队伍，我们建议：

我们要牢固树立科学发展观，坚持以人为本，树立“人才资源是第一资源”的理念，以师资队伍建设为核心，大力实施人才强教战略，健全有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的体制，着力建设高素质、结构合理的优秀师资队伍。

具体目标是：要营造尊重教师、尊重人才的氛围，切实改善待遇；要使我区教师师德水平达到新的高度；要使教师教育教学水平再上新台阶，拥有一定数量的在省、市有较高知名度的优秀教师，实现全区教师队伍整体素质的提升。

（一）确保教师队伍发展在教育事业中处于优先发展的战略地位教师是教育事业的第一资源，教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距。实施人才强国战略，促进教育和经济发展，必须首先重视教师资源，优化教师队伍，确保教师队伍建设的优先发展。将教师队伍建设做为加快教育发展的重点，加大和确保教师队伍建设投入，建立教师终身学习的动力机制。

（二）优化分层培养机制，强化师训工作，加强教师队伍建设1．大力实施名师分层培养工程。

以“名师建设工程”为抓手，推动名师队伍建设。根据素质教育的实施要求，结合中小学教师继续教育工程，立足我区教育事业发展对教师队伍建设的内在诉求，保证专项资金的落实，实施名师分层培养工程，即分教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师四个层次来实施名师培养工程。积极筹措资金，落实拔尖人才的相应待遇，加大对教育教学作出突出成绩人员的奖励力度，努力营造有利于骨干教师成长的环境。在此基础上加大对骨干教师的培训和管理考核力度。

2．着力提升教师业务水平和专业技能。

打造一批高素质的教师队伍，就必须通过培养锻炼，提升教师教书育人的本领。一是在突出骨干教师培训的同时，注重全员教师的教育培训。通过骨干教师提高培训、中小学校长培训、心理健康教育培训、班主任培训及全区教师的继续教育培训等形式多样、内容丰富的培训活动，有力促进教师的专业成长，提升综合素质。二是以教师的专业成长为主线，深入开展好教育思想大讨论、专业技能大练兵、专业知识大比武。在教育思想大讨论中，选择必读书目，进行论坛、读书竞赛和论文评比活动；在专业技能大练兵中，进行不同层次的说课和赛课活动；在专业知识大比武中，进行学科专业知识考试。精心组织，统筹安排，抓实效，促提高，引领教师专业成长。把积极引导贯穿始终，把精心组织贯穿始终，把抓落实、求实效贯穿始终。三是积极搭建平台，为教师提供发展的机会。利用座谈会、专家讲座、演讲、网上论坛等形式开展讨论活动，组织学科带头人组优质示范课评比、优秀课改案例和教学设计评比、市级骨干教师以上组优秀课件制作评比、试卷命制评比、普通教师组优质课评比优秀论文评比、普通教师组优秀课件制作评比等活动。通过活动，锤炼教师队伍，让一批优秀教师在活动中不断提升，脱颖而出。四是加快教育城域网建设，利用网上的资源优势，实现教师学习培训资源的共享。五是丰富培训内容，改进培训方法，提高培训者队伍水平，加大教师培训中心的投入力度，建立符合教师学习的高水平的培训基地，尽可能的为教师培训工作创造条件。六是将教师培训工作做为教师考核的重要内容，帮助教师树立终身学习的观念。

3．建立健全校本教研和校本培训制度。

教育科研水平是衡量教师成长质量的重要指标，必须通过加强教育科研，引领教师专业成长。校长作为校本教研和校本培训的第一责任人，要营造一种研究氛围、搭建一个平等对话的平台、提出一个研究课题、建立健全一项制度、制订一个发展计划；把校本教研和校本培训与研读一篇教材、争上一节研究课、评论一个案例、拟订一份试卷、撰写一篇论文、掌握一套技能等活动有机地结合起来，真正让学校成为教师专业成长的基地。

4．把好教师入口关，加大人才引进力度。

一要严格教师资格准入和持证上岗制度，把好教师的入口关。二要优化教师队伍结构，把人才引进工作当作一项促进教育发展的重点工作来抓，确保引进的人才能够“引得进、留得住、用得上、用得好”，为我区教育的发展提供强有力的人才保障和智力支撑。三要继续实行城乡教师异地交流制度，促进教育的均衡发展建立城市教师到农村任教服务期制度，鼓励城市教师到农村学校任教，选派农村学校中青年教师到城市交流学习，逐步解决农村中小学教师短缺和素质不高的问题。

5.不断完善教师评价激励机制。

要关怀、支持教师事业，真正做到制度留人、事业留人、感情留人，从而加强师资队伍的凝聚力，确保教师队伍的蓬勃发展。通过评选优秀教育工作者、师德标兵、优秀班主任、优秀教师、优秀管理工作者等先进个人，评选区优秀小课题研究成果奖励、区优秀教育科研成果奖、电教工作先进集体、区优秀教研组、备课组等先进集体，来激励广大教师自主发展。

6、提高教师队伍职业道德水平。

教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

百年大计，教育为本；教育大计，师资为先。以科学发展观指导教育工作，就要创新教育理念，建设高水平的师资队伍，树立科学的教育质量观、人才观，努力办好让人民满意的教育，让教育发展成果惠及全体人民，实现教育全面、协调、可持续发展。