技术攻关激励方案十网(精选5篇)
- 上传日期:2023-09-13 21:30:22 |
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方案可以帮助我们规划未来的发展方向,明确目标的具体内容和实现路径。优秀的方案都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写,我们一起来了解一下吧。
技术攻关激励方案十网篇一
需要有更好的成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人
要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;
希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;
需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人
要求和谐的工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人
需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人
要求团队合作,但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人
需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为
项目成员的激励是一件极具艺术性的工作,希望每一位管理者都能够掌握研发人员的内在素质和积极要求,物质激励与非物质激励双管齐下,营造积极主动的工作环境,实现组织与个人的双赢。
技术攻关激励方案十网篇二
主要扶持已获得20xx年进入省级示范家庭农场名录、进入市级示范家庭农场名录和进入县级“”家庭农场名录,并同时还要符合以下八条的,从中择优选择。
2、劳动力以家庭成员为主;
3、有规范的土地流转合同,流转剩余期限在5年以上;
7、能够及时缴纳土地租金,没有拖欠现象,家庭信用较好;
8、经营状况良好。
能够对农业生产进行合理投入,注重可持续发展。种植粮食的家庭农场注重应用“农业三新”,实行秸秆全量还田,使用有机肥培肥地力,粮食的平均亩产高出当地平均产量5%以上。农场经营实现年纯收入10万元以上,家庭人均纯收入高于当地农民人均纯收入40%以上,对周边农户具有示范带动效应。
采取先建后补的方式,项目建成后,通过财政及农业部门考核、验收合格后,兑现财政奖补资金,获得省级示范的奖补10万元、其他的奖补8万元。补贴资金主要用于家庭农场农田设施建设;购置贮藏、烘干等设备;开展农产品标准化生产;培育农产品品牌商标等方面。
技术攻关激励方案十网篇三
为了对财务人员进行公平公正的考核,明确各财务岗位的责任,加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神,提升各级财务人员的领导和管理能力,本着奖优惩劣的原则,制定本激励制度。
一、适用的财务人员范围
1、门店:门店财务主管、出纳、台账、收银;
3、财务管理中心:财务副总监、经理、专员、财务中心办事员
4、激励级别划分
二、激励制度基本概况
(一) 奖励方式
1、嘉奖。包括精神鼓励和物质奖励。
2、加薪。在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。
3、提级。按公司职位等级给予提升,同时也提高了薪资水平。
(二) 处罚方式
1、经济处罚。按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。
2、降薪。在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。可与上述第1项并处。
3、降级。根据公司职位等级直接作降级处理,同时降低薪资级别。可与上述第1项并处。
4、除名。直接开除,可与上述第1项并处。
三、奖励实施细则
(一) 嘉奖规定
1、嘉奖的适用
受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责,工作中较少疏漏,遇事能以公司利益为重,为公司挽回损失,能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。
2、嘉奖的基本原则和要求
1) 嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。
2) 本着公平公开公正的原则给予奖励。
3) 物质嘉奖必须由直属主管提名建议,并经财务管理中心批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理提名,经分公司总经理审批后,由分公司行政部实施;三级四级人员由分管财务总监提名,经主管总裁审批后,由人力资源中心实施。
4) 每年7月和1月评选,对于突出事件可直接单项奖励。
(二) 加薪规定
1、加薪的适用
基本同嘉奖,根据工作努力程度,能保持敬业爱岗的精神,出色完成本岗位的职责,及对公司的贡献程度。
2、加薪的基本原则
1) 提升薪金级别或增发奖金。
2) 增发奖金必须由直属主管提名建议,并经上级批准后执行。一级二级人员由分公司财务经理审批,三级四级五级人员由分管财务总监审批,六级人员由总裁审批。
(三) 提级规定
1、提级的适用
提级员工除满足上述二种奖励适用条例外,具备一定的管理能力,能完全胜任新岗位的工作要求。
2、提级的基本原则和要求
1) 提升职位和相应的薪资水平。
2) 一级人员由分公司财务经理或副经理提名,经总监批准后实施;二级人员由分公司财务经理提名,经总监同意,报分管总裁审批后实施;三级四级人员由分管财务总监提名,经主管总裁审批后实施。
3) 每年7月和1月评选,遇管理人员空缺可临时评定选拔。
四、处罚实施细则
(一) 经济处罚规定
1、经济处罚适用
本经济处罚适用:基础核算错误、违反一般财务制度、管理人员培训监管不力等非原则性问题。
2、经济处罚的基本原则
在对直接违规人员处罚的基础上,上级主管人员负相应的领导责任并连带处罚。即“一人受罚,领导连带”。
3、第一级直接违规人基础处罚金额(单笔)规定
1)级别中第一级人员基础处罚金额为50元~200元,其中:以50元为基点处罚金额,最高为4倍,分别为50元、100元、150元、200元。
2)级别中第二级人员基础处罚金额为50元~400元,其中:以50元以为基点处罚金额,最高为8倍。
3)别中第三级人员基础处罚金额为50元~800元,其中:以50元以为基点处罚金额,最高为16倍。
4)级别中第四级人员基础处罚金额为50元~1500元,其中:以50元以为基点处罚金额,最高为30倍。
5)级别中第五、六级人员基础处罚金额为50元~5000元,其中:以50元为基点处罚金额,最高为100倍。
6)检查人的级别不同,只对相近下级人员进行处罚,并责令对所发生的违规事件进行整改, 如在规定期限内未改正的,加倍进行处罚。
7)理中心组织的工作检查,只处罚到主管一级;第一次查实违规,基点按每笔50元处罚, 第二次重犯基点为100元,每次递增50元,以此类推。分管副经理按分管范围,连带相关责任,按所管辖财务主管人员累计处罚金额的50%进行处罚;没有或未分清主管副经理的,均处罚财务经理。
8)规事件在规范操作流程、财务制度未出台前发生的,一般可豁免处罚;但对于应更正错误而未及时更正的,给予从轻处罚;对于应更正错误在第三次检查仍未更正的,根据原处罚标准给予双倍处罚。
(二) 检查人员级别及处罚范围
1、公司监审委
2、公司总裁和主管总裁
有权对总监或主管副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行直接处罚。
3、财务管理中心总监
提议对副总监、中心经理、中心专员、分公司财务经理、副经理进行处罚;有权对财务主管级进行处罚。
4、财务经理
提议对主管级人员进行处罚;有权对门店收银、台帐、一般财务人员进行处罚。
5、中心专员
提议对所对口副经理、财务主管进行处罚;受总监委托进行检查时,可以对分公司财务经理有处罚提议权。
6、财务副经理
副经理对所主管范围内的财务主管、财务人员有处罚提议权。
7、财务主管
财务主管对所主管的财务人员有处罚提议权。
8、所有财务人员对违规事件有举报权。
(三) 降薪处罚标准
1、降薪处罚适用
财务人员工作责任心不强、工作质量差、屡次违反财务制度和操作规范,欠缺团队配合等。
2、降薪处罚的原则
1) 留职降薪,包括扣减当月奖金和降低薪资级别二种方式。
2) 降低薪资级别的根据表现可恢复原薪资标准,降低和恢复均须经主管领导班子讨论评定,并经上级审批后执行。一级人员由分公司财务经理审批;二级人员由主管经理提议,财务总监审批;三级四级人员由财务总监提议,经主管总裁审批;五、六级人员由总裁审批。
3) 每季度季初(1月、4月、7月、10月)5日对降薪和恢复薪资进行评定,遇突发事件可直接处理。
4) 违规情况较轻的,一般扣减奖金;违规情况较严重的,直接降低薪资级别。
3、降薪处罚的标准
1) 当月经济处罚,扣减当月奖金,当月不能扣完的,下月继续扣除,直到扣清为止。不从工资福利中扣减。
2) 一个季度内受经济处罚5次(含)以上(本人直接违规,不论金额大小,跨季度的不再计入),经财务管理中心管委会讨论评定后,提出直接降低薪资级别的建议。
3) 如果本人所违反的操作规范和财务制度对公司造成较小损失的(5000元以下),除弥补公司损失外,经财务管理中心管委会讨论评定后,提出直接降低薪资级别的建议。
4) 其他各操作规范和财务制度中需降薪的条款。
4、恢复薪资要求
一个季度内对原违规项目已完全改正,且不满足上述第1)项处罚标准的,经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。
(四) 降低职位级别处罚标准
1、降职处罚适用
财务主管级以上人员由于工作失职且情况较严重,造成公司损失;与团队配合差,不符合岗位要求;严重违反财务制度。
2、降职处罚的原则
1) 直接降低职位和相应的薪资级别
2) 根据表现可逐步或直接恢复原职位级别和薪资级别,职位级别和薪资级别可同时调整,也可分步调整;降低和恢复必须均经财务管理中心管委会讨论评定,并经上级审批后执行。二级人员由分公司财务经理提议,财务总监审批;三级四级财务总监提议,主管总裁审批;五、六级人员由总裁审批。
3) 每年7月和1月由财务管理中心管委会进行评定,遇突发事件可直接处理。
3、降职处罚的标准
1) 半年内受经济处罚10次(含)以上(本人直接违规,不论金额大小,跨半年的不再计入,)经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。
2) 如果本人严重违反的财务制度,工作失职且情况较严重,造成公司损失(5000元以下),除弥补公司损失外,经财务管理中心管委会讨论评定后提出直接降级建议。
3) 其他各操作规范和财务制度中需降级的条款。
4、恢复职位要求
半年内对原违规项目已完全改正,且不满足上述第1)项处罚标准的,经财务管理中心管委会讨论评定后提出恢复原薪资标准的建议。
(五) 除名处罚标准
1、除名处罚适用
财务人员工作严重失职,造成公司损失5000元以上,损害公司利益的,完全没有团队配合精神,严重违反财务制度。
2、除名处罚的原则
1) 除名员工不得在公司其他岗位任职,以后不得在集团任一公司任一岗位再录用。
2) 除名必须经主管领导班子讨论评定,并经上级审批后执行。一级人员由财务经理审批,二级人员财务总监审批,三级四级人员由主管总裁审批,五级、六级人员由总裁审批。
3) 每年1月5日对由主管领导班子进行评定,遇突发事件可直接处理。
3、除名处罚的标准
1) 如果本人严重违反的财务制度,工作失职且情况较严重,造成公司损失(5000元以上),除弥补公司损失外,经财务管理中心管委会讨论评定后作除名建议。
2) 其他财务处罚制度中一次性处罚50分的条款(需除名)。
(六) 其他处罚规定
1、处罚通知
1) 经济处罚由检查人开具《处罚通知单》,要求在开具日次日前交受罚人。
2) 降低薪资级别、降低职位级别、除名的,由所属主管提出建议并按规定经上级审批后,开具《处罚通知单》,要求在开具日次日前交受罚人。
2、经济处罚交款规定
1) 一般情况下,经济处罚由受罚人根据处罚单直接上交现金。
2) 门店财务罚金由门店财务主管收集后上交分公司财务部现金出纳;分公司财务人员直接交现金出纳。
3) 若数额较大,经批准后在工资中扣除,一级二级人员由主管经理审批,三级四级人员由分管财务总监审批,五级六级人员由总裁审批。
五、申辩复议权和撤消奖励建议权
1、受经济处罚的,受罚人在收到罚单后 7 天内(从开单日次日起算)有权为自已申辩并申请复议,否则默认接受处罚。
2、受扣减奖金处罚的,受罚人在收到工资条后 5 天内(从发放工资次日起算)有权为自已申辩并申请复议,否则默认接受处罚。
3、受降低薪资级别、降低职位级别、除名处罚的,受罚人在收到罚单后15天内(从开单日次日起算)有权为自已申辩并申请复议,否则默认接受处罚。
4、若对受奖人有不满意见的,在受奖人受奖后 5 天内有权提出撤消奖励建议权,但必须提供足够有力的书面证据和文字说明,否则默认奖励。
技术攻关激励方案十网篇四
给予发展前景和机会
给员工更多的自由空间
让员工承担更大的责任
充分的信任
关注和沟通
尊重员工的工作
表彰他们的成绩(证书、荣誉、奖牌)
在里程碑和完成时庆祝他们的胜利
培训机会等等
作为非物质激励,管理人员可以长期使用,随时随地地使用。在研发项目中,除了考虑奖金体系(不一定是项目奖,可以是年终奖、季度奖等)外,通常使用以下方式去实现非物质激励。
与员工任职资格、晋升、年终奖、季度奖、项目奖挂钩。这涉及到任职资格管理与绩效管理的问题,在此暂不讨论。
技术攻关激励方案十网篇五
这边厢,一个“懒惰的”研发人员跃然纸上,那边厢如何呢?
“老板说话也忒不讲信誉了,承诺了项目结束就发奖金,到现在还不发。”
“项目做得好与不好无所谓,反正到时你做好做差也没人看到。”
“不指望别的了,在这个公司有机会就挣点钱吧,也学不到什么东西了,我搞这个产品已经快五年了,也没别的机会”。
“......”
一个“消极的”研发人员诞生了。
从上面的抱怨可以读出这样的信息:研发人员觉得自己很努力,但是感受不到管理层的关注;而管理层觉得自己给予研发的已经不少,但却没有想要的回报。
我们的研发人员出问题了吗?是的。但是仅仅是我们的研发人员存在问题吗?那就不尽然了。
事实上,问题的根源不在研发人员自身,而在于管理者在如何激励研发项目成员方面存在严重误区。这主要表现在,很多研发企业在选择激励项目成员的手段时,均自然而然的选择了用项目奖来激励团队成员。殊不知,项目奖形式的激励手段既有明显的优点,又有致命的弱点。
难道管理者除了经济利益刺激项目团队成员,就没有别的方法了吗?
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