2023年公共部门人力资源管理专业论文(精选15篇)

总结是我们对过去一段时间工作和生活的回顾，是对自己成长的一种评估。总结是一种反思和反馈的方式，我想我们需要借助总结来不断完善和进步。如果你对总结范文感兴趣，不妨阅读以下内容，或许能够帮助你更好地写出一篇完美的总结。

公共部门人力资源管理专业论文篇一

从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。

所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其独特性在于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。

人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围，可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动;根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。

公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求;外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。

在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：(1)向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。(2)利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估。

组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。

加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。

一是岗位工资制，简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别;b、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

二是技能工资制，简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平确定报酬的一种工资制度。

三是结构工资制，简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：工资由若干个工资部分或工资单元组成;通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬;各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务;四是绩效工资制。根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。

这学期学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，我对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。

公共部门人力资源管理专业论文篇二

人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中，随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变.取得了长足的进步。

现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中，人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。

二、我国公共部门中人力资源管理现状分析

（一）组织机制欠灵活，人才流动僵化

公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。

（二）激励手段单一，且效果不佳

公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。

（三）科学合理的绩效考核体系尚未建成

绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。

（四）人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证

首先，由于市场发展不成熟，缺乏标准化、制度化，致使国内的人力资源服务机构管理水平有限，从业人员素质不一，致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性，阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。其次，在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。

三、改善我国公共部门中人力资源管理的对策建议

公共部门人力资源管理的机制建设虽有很大的发展，但是一些问题还是很明显。如何解决这些问题，本文循序渐进，从三个方面入手，给出若干对策。

（一）健全机制，优化环境

1、建立健全科学有效的绩效考核体系

健全的考核体系应包括：一是要设立科学的评价指标。二是要使考核关系与管理关系方向保持一致。三是要将考核结果运用于激励措施。现代公共部门人力资源管理具备健全的评价体系，科学的考核方法，规范的考核制度。

2、构建全面综合的激励模式

有效的运用人力资源管理中的激励机制，实现精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励相统一、正向激励与负面激励相作用。公共部门的工作性质和作用让公务人员倍感光荣，这是精神激励的根源；物质激励可以保障公职人员生活无忧。

3、深化制度改革，破除僵化机制

改革开放以来，我国经历了多次人事制度改革，一些体制性的障碍得到清除，成就显著成绩斐然。在深化人事制度改革中，要通过引入优胜劣汰的选择机制，激励人员潜能。要打破终身雇佣制的现状，为有效激励创造条件。

4、深化市场改革，优化公共部门人力资源外包环境

首先要建立公共部门人力资源外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资格证书，定期考核外包服务商的实际水平，千方百计地提高机构的专业化程度和队伍知识水平。其次，要引进专业人力资源服务机构和高等院校等参与外包，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。

（二）因势利导，人性假设理论的再审视

人力资源开发应该根据人的本性因势利导，满足人的合理需要，引导人们树立更高层次的需要，以充分调动人的积极性。放弃“道德人”的假设，重新审视人性假设理论，为公共部门的人力资源的激励模式提供有益的参考。

1、社会人假设：霍桑实验证明了职工是社会人，除了物质利益，社会的心理因素也会影响人的积极性。因此，对于公务员的激励应该遵循以下原则：首先，管理不能只以任务为导向，而忽视了对于公务员的关心、体贴、爱护和尊重。其次，对于公务员的`奖励应该尽量采取集体奖励。最后，要鼓励政府部门纵向和横向的交流，增加行政决策的民主性和透明性。

2、复杂人假设：由沙因的复杂人假设可以得知，管理的技巧和方法必须随着环境的改变而改变，管理和激励人的方式方法也应当是权变的。对于公务员的激励，首先要做到人岗匹配，这是他发挥作用的硬件基础。对具有不同能力和结构特点的公务员，设计不同的报酬结构。

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公共部门人力资源管理专业论文篇三

在《人力资源：一个战略观》一文中，devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。详细内容请看下文。

此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。

西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数jefferya。melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。

美

国学。

者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者joane·pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。

国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。

1、对基本内涵的研究。

李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。

王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。

卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。

张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。

2、对基本特征的研究。

王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成;人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率;公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。

周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。

公共部门人力资源管理专业论文篇四

xx年，是公司业务突飞猛进的.一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

(一)员工招聘与培训。

xx年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人(包括离职人员)，研发人员新增xx人，技术人员新增xx人，市场销售人员新增xx人，行政人员新增xx人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。xx年共组织新员工培训xx次，技术培训xx次，起草并制定新员工培训方案。

(二)制度及流程建设。

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2009年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

(三)员工关系管理与企业文化建设。

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性;四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

(四)重要文字组织及文件起草。

xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：xxx政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

(五)其他日常事务性工作。

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

(一)管理平台亟待规范和完善。

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

(二)员工培训力度薄弱。

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

(三)企业文化建设滞后。

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

(四)执行力及团队协作能力有待加强。

公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

(一)增强公司发展的战略性和规划性。

战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标，但如何实现这些战略目标，有哪些风险需要规避，有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司总是处于原地踏步的状态，没有激励作用。

建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略执行的工具。

(二)提高产品的稳定性和标准化程度。

公司从事行业的特殊性，对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求，这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时，不断加大研发投入，提升产品的质量，不断打造公司的核心竞争力。

另外，还应适时提出并推进产品的标准化程度，减少研发和实施产本，实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

(三)加强市场和品牌建设，加大市场开拓力度。

【一】是加大市场宣传和品牌推广力度，扩宽宣传渠道和载体，提高公司在行业内外的知名度和影响力。

【二】是不断扩充和壮大销售队伍，加大市场开拓力度。

【三】是规范销售团队管理和渠道管理体系，为市场的规模化扩张提供机制保障。

公共部门人力资源管理专业论文篇五

20xx年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应的人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力，企业核心文化落地，继续夯实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。

1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准;。

2、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册;。

4、人才甄选辅助项目：严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提高面试选才的准确度。

6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。

1、组织架构。

基于公司战略梳理，明确公司未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的发展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，如果不对组织架构进行明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。

2、规则设计。

基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新，完善公司规则体系，形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。

3、职位体系。

组织架构清晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。

1、关键岗位、员工。

根据公司业务发展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进行组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在实施人力资源政策实施，重点关注关键岗位和关键员工。

2、干部培养。

随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加，需要进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能够脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理办法，对“关键少数”核心成员进行激活，不断发现、引进优秀人员，保持组织的人力活力。

3、人才“蓄水池”

建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

1、完善绩效考核管理办法。

征求业务发展阶段和管理者建议思路，在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制，作为内部运营管理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。

2、完善薪酬管理制度。

通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬结构，确立薪酬内部公平性和外部激励性原则，有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系，做到薪酬管理的激励性和成本可控。

1、在销售人员能力标准的基础上，绘制关键序列岗位能力地图，通过课程设计，搭建课程体系。

2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建设方向，培养3-5名关键岗位内训师队伍。

3、打造1-3门精品课程。

4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深入业务一线开展培训，做到部分课程训战结合。

5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作管理制度。

1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，进行合规性整改工作，积极妥善处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资源政策，降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。

2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性，通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标，为人力资源选用育留的提供分析依据。

3、塑造标杆文化。

树立优秀员工的标杆作用，通过收集优秀员工的成长经历，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极准备素材。

1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理工作。

2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务发展阶段和真实需求，提供人力资源专业建议。

3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

公共部门人力资源管理专业论文篇六

学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程,经过对学科的知识架构和综合理论进行认真梳理，现总结如下：

一、人力资源管理历史背景及研究范式。从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。

管理活动的总和。其独特性在于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。

三、公共部门人力资源的流动。人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围，可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动;根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。

公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求;外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。

四、公共部门人力资源培训与开发。在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：(1)向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。(2)利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估。组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。

组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。

通过这学期的学习，我学到了很多人力资源管理方面的专业知识，并把学习的理论知识与实践的结合，我对目前从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。

公共部门人力资源管理专业论文篇七

对学生而言，实习可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置。

将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。

xx文化发展有限公司人力资源部。

办公地址：xx。

厂址：xx。

xx文化发展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。

公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。

几年来，xx始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。

xx始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。

我们的实习主要分为三个阶段：

第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。

第三个阶段从7月24至结束，我们是在大明宫遗址公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。

首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。

1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。

4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。

1、缺乏工作经验。

因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。

2、工作态度不够积极。

在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。

3、工作时仍需追求完美。

在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。

实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。对接受实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员（如实习生）了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉。

公共部门人力资源管理专业论文篇八

xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为2015年招聘工作做前期铺垫。

xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

公共部门人力资源管理专业论文篇九

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。

生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。

通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。

坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。

因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。

公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。

广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。

公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益。

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。

全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。

公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。

只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。

人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。

而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。

公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。

这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。

在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一。

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。

公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。

充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。

因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。

在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。

在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。

公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义。

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。

要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。

为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。

第二，程序上保证公正。

程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。

不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。

第三，任职机会上保证公正。

建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。

第四，保证公民对公正的认同。

公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[m].湖南人民出版社，.

公共部门人力资源管理专业论文篇十

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的'行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!

四、体会。

回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。

公共部门人力资源管理专业论文篇十一

本人2021年分配到x有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，-公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《-开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。

在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。

在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

在-公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。-开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从-年到-公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自-年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。

公共部门人力资源管理专业论文篇十二

1.公务人员身份要有保障。由于职务身份的保障，公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。因而只要不犯大错，一般都能混下去。这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣，也就无足轻重，挫伤了其他人员的工作积极性。

2.层级节制，升迁遥远。由于传统的官僚体制，造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道，比企业缓慢、低效。产生了“山高皇帝远”，我自岿然不动的悠着走现象。公务人员在集体当中与组织和他人交往时，等级森严，感情疏远，从而妨碍了激励手段的采用。

3.法规限制，难以施展。由于太多的法律法规限制，公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况，形式主义严重，办事效率低下，责任心、服务质量下降等现象时有发生，群众很不满意。不少人明哲保身，但求无过。

4.预算限制，经费不足。受到财政预算的困扰，公务人员一般按照计划开展工作，缺乏创新精神，不敢开拓进取。于是激励手段无法运用，维持基本的工作局面，业务水平得不到提升。

5.职位有限，升迁困难。受到“圈子文化”的不利影响，不少人注重走关系、托人情，以求得到职位的提升。于是，不少公务人员的工作积极性就容易散失。激励机制很难形成。

6.人事制度的残缺。招录制度、考试制度在一定范围内，还是比较公平。但是，一旦进入单位，不是比工作能力和工作业绩，好多时候将上下级关系，讲长官意识。制度有时成了一纸空文，何况有些单位根本就没有完善的制度约束。于是，就没有了人力激励的可能性。

7.政治挂帅，冲击业务。公务人员必须讲政治，不讲政治，就没法混下去。于是，在一个充满政治色彩的圈子里工作，很难发挥自己的业务专长，更谈不上激励作用。公务人员大多按照长官意志开展工作。领导喜欢就是正确的，领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。

1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。如果把一个人安排在他根本不喜欢的岗位，不仅不会产生效益，反而会挫伤其工作创造性和积极性，久而久之就会完全懈怠，产生工作疲劳感，不利于事业发展。每一位公务人员还是有一种上进心和责任意识，但是工作岗位不对口，就会产生消极心理。

2.管理者要关心职工的身心健康。首先是身体健康，职工身体有病，单位要提供就医的时间和条件，保障职工及时就医看病。有些岗位对职工的身体容易造成慢性伤害，就要在适当的时候可进行调整岗位。单位还应当组织开展文体活动，促使职工参加锻炼。当然，还要注意职工的心理健康。现代工作的节奏感比较紧张，职工容易产生心理疾病，管理者要通过组织开展活动，让他们放松身心，得到舒缓，减少心理疾病的产生。有了心理疾病，要看心理医生。

3.管理者要使员工的工作内容丰富化，满足员工的高层次需求。一种工作长期搞下去，重复劳动，就会产生厌倦感。因此，要给职工安排一些不同方式不同内容的工作，让他们去尝试，去改革，调换一下一下胃口，产生新鲜感。一旦职工有了长进、有了成绩，管理者就要及时表扬鼓励，甚至物质奖励。

4.管理者要公平地发放工资和奖金。所谓公平，首先要有明确的制度规定，体现“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。不能凭管理者的喜怒哀乐来发放工资和奖励。否则，就会挫伤员工的工作积极性。

5.管理者要注意运用表扬激励。一度时期，要总结工作。对表现好且成绩突出的员工实施表扬激励。对某一项专项工作做得好的员工进行专门奖励。当然，表扬的方式很多，张贴红榜，颁发奖状，发放奖金，都是激励手段。

1.目标是一个可以精确观察和测量的外在标准，具有应用性、操作性的特点。人力资源管理者可以直接调控。

2.目标设置应具体，而且应当有一定的难度，不能让员工轻易就能达到。但是，目标又不能制定的过高，过高了就不能实现，达不到激励的目的。要让员工通过努力可以完成，可以实现，从而激发工作的自觉性和内动力。

3.尽可能使员工获得较高的目标认同感。一是让员工参与目标的制定。二是相信员工的能力，支持和鼓励员工承担完成目标的责任心。激励和肯定要采取多种形式，调动完成目标的积极性。

4.加强目标的过程管理。目标一旦制定，就要进行跟踪督查。

人都有惰性，必须进行阶段性的考核和督导，促使员工想方设法完成预定目标。

1.正确地选择强化物。根据员工的需求特点，恰当地选择正反两方面的强化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表扬，有些人需要批评，有些需要物质奖励，有些人喜欢精神激励。管理者就要根据员工的心理特点，采用个别谈话、会议褒奖、公开批评。物质奖励等形式给予强化督促。

2.正确地选择强化的方式。按照职工的心理接受程度，采用正强化、负强化、自然消退、惩罚等手段。正强化时常用的手段，一是职工容易接受，二是管理者操作简便。负强化是不得已而采取的办法，要让职工心服口服，愿意接受惩罚。

3.正确地选择强化时间。估计职工产生了松懈心理，就要实施强化。出现了工作问题，就要强化。尤其是在强化的手段采用上，要注意时间、地点和强化分寸，不要随时强化，不要过度强化。要注意职工的心理承受度，不要搞成物极必反。

4.要设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个总目标，还要制定若干个分支目标。对每一个分目标取得的成果，管理者要及时强化，促进员工为实现总目标而不断努力。

5.反馈信息，及时强化。在督查基础上，对出现的问题要及时指出，不断强化。增强职工完成目标的信心。

6.强调员工的社会学习。现代社会，不学习就会落伍，就跟不。

上形势。要鼓励职工参加社会学习，向书本学习，向实践学习，不断成熟自己，适应工作岗位需要，提高工作技能。

7.要实事求是地强化。正负强化都要注意准确性。批评、奖励都要有根有据，不能主观臆断，不能夸大缩小，要有的放矢，实事求是。

公共部门人力资源管理专业论文篇十三

人们说，人事也是一个实权位置，人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下：

我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

1、为了查阅资料方便，今年暑假我花了很大的力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终花了将近20天时间才完成了这项大工程。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一次的“更好”而努力。

作为学校的人事，应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是学校的员工，就应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

公共部门人力资源管理专业论文篇十四

公道正派是我们党的优良传统，也是人事部门职业道德和行为规范的核心，更是人事干部职工的政治责任。公道正派即：对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。

牢固树立三种意识，一是树立高度的政治意识。用科学的理论武装头脑，解决思想上的模糊认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，解决有的同志大局意识不强、协作精神不强、工作作风不够深入扎实的问题；二是树立强烈的创新意识。解决有的同志思想认识水平滞后，进取心不足，面对改革开放的新形势办法不多，墨守成规，勇于创新、大胆实践有一定差距等问题；三是树立浓厚的实践意识。人事干部要为广大干部职工、专业技术人才办实事、办好事‘一切工作以大多数干部群众满意不满意为尺度，讲奉献、不索取。这是新时期人事人才工作的要求，也是党和人民群众对我们人事部门工作同志的要求。

坚持公道正派，最重要的是选人用人公道正派。公道正派的选人用人，就是要坚持任人唯贤的干部路线，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，按照党的十五届六中全会《决定》提出的“五坚持、五不准”的要求，把真正优秀的干部选拔到各级领导岗位上。从人事部门的职责来看，重点要把握好三个方面：一要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。贯彻执行《条例》越坚决、越彻底，选人用人就越公道正派。二要全面、客观、公正地了解、评价干部。我们在工作中要坚持“五结合”、“五区分”。“五结合”包括：把任职考察与平时考察和在重大突发事件中的考察结合起来；把考察干部的德与才结合起来；把干部的“显绩”与“潜绩”结全起来；把领导印象与群众评价结合起来；把定量考核与定性分析结合起来。“五区分”包括：把干部的文凭、资历与实际工作能力、水平区分开来；把“数字”、“工程”与政绩区别开来；把个人贡献与集体作用区分开来；把关爱干部与感情用事区分开来。三要准确推荐、合理使用干部。对干部情况的掌握要真实、可靠，对拟任职的岗位条件、班子结构要清楚、明确。要态度积极，善于围绕全局，从发展趋势上判断，从整体优化上构思，从较高层次上提出选拔使用干部和配备班子的建议，要着眼长远，视野开阔，全面体现公道正派。

对单位内工作职责严格分明，对本单位内和分管范围内的干部严格教育，严格要求，严格管理，严格监督，建立科学的管理制度和严密的运行机制，发现了问题，敢于批评，严肃处理。

要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，挂靠标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。我们坚持一个原则：办要是人民群众关心的都要实行阳光作业。我们始终把为群众为基层服务，把人发群众满意不满意、把是否为最广大人民群众谋利益作为工作的出发点和归宿。

公道正派，就是要在任何时候都能克服外界干扰，坚持党性，按政策原则办事，敢于坚持正确的意见，把公道正派学习落到实处。

公共部门人力资源管理专业论文篇十五

根据总行〈关于组织观看《砍掉成本》讲座的通知〉的要求，人力资源管理部高度重视，认真贯彻落实通知精神，全体员工积极观看学习讲座，并学以致用，从自身工作的实践出发，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意识和节约意识，有效的提升了干部员工的工作效率、管理水平和服务质量。现将本部门的学习情况总结如下：

自总行文件下发以来，我部门领导高度重视，立即召开会议将文件精神和此项活动的指导思想向员工进行了转达，并提出了具体要求，要求员工思想上高度重视，切实领会文件精神，认真组织学习观看《砍掉成本》讲座的相关内容，紧紧围绕“降低成本、提高收益”为核心的效益理念，以节约为宗旨，以利润为目标，管理和协作好自己所做的每一项工作，使自己成本做到最低，利润做到最大，真正使活动取得实效。同时领导做出了精心部署，指定专人负责本部门员工的学习安排与督导工作，确保本次活动有计划、有步骤、持续地开展。领导定期、不定期的与员工进行沟通交流，了解员工的学习进展、思想状况以及落实情况。

根据部门领导的指示，人力资源部采取了丰富的学习方式：一是集体观看讲座。我部门定于每周三下午用一小时时间专门集体观看讲座，集中进行学习讨论，集中交流心得体会，相互学习借鉴，共同提高。我部门全体员工紧紧围绕“如何运用好十二把砍刀”的主题方向，紧密联系工作实践开展讨论，深入查找自身工作中成本偏高、影响收益的重点问题，努力改进工作作风，提高工作效率。二是自学讲座。自己根据实际情况制定学习计划，利用业余时间自学观看讲座，独立思考，做好学习笔记，逐渐形成个人学习和集中学习、专题辅导与学习研讨相结合，多种形式、多层次的学习氛围。三是做好舆论宣传引导，通过内网、电话沟通等形式，向各分行宣传此项活动的重要性与积极意义，并互相交流好的做法、互提有益建议，对学习的效果起到了较好的保障作用，对活动的开展起到了有效的推动作用。

通过几个月的深入学习《砍掉成本》活动，我部门干部员工感受颇深，受益匪浅，大家集思广益，提出了多方面的砍掉成本的意见和建议，现分享以下几点：

1、在日常工作当中的浪费是很容易的，“砍掉成本”就要从办公费用入手。比如：半张纸可以写完的，就不要用一张纸；打印文件要双面使用，避免单面浪费；要养成节约用水、用电的习惯，洗完手，及时关上水龙头，暂时不用电脑时设成省电模式，下班要随手关上电源开关、空调开关等等。这些小事情，对我们来说是举手之劳，不值一提，但是对我们全行来说却是一笔不小的开支。我们不能因为善小而不为，我们每人的一点节流将会给单位节省巨大的成本支出，恰恰也能够体现着我们员工对单位的责任感。

2、部门所有岗位的员工心里都应该有“成本帐”，都应该清楚在自己岗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原则指导个人的工作和行为，做好和控制成本预算，不浪费一分钱。例如，在部门培训工作中，员工应该设计几套可行的方案，作出成本预算。是把专家“请进来”讲座还是我们“走出去”听讲座；是观看远程网络视频课程还是观看现成的光盘课件，在具体的培训需求分析上，我们应以务实的态度，从细节入手：要完成培训任务、达到预期的培训目标，不同的方案需要花费哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有没有更好更省时省力的方法，从而确定最佳培训方案，严格控制成本预算。不必要的飞机不坐，不必要的会议不开，不必要的饭局不请。尽量减少一些形象工程、面子工程。

3、实行末位淘汰，全员竞争上岗。针对我行的情况而言，只有全员竞争上岗，才能把“铁饭碗”变成“泥饭碗”，增强干部员工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机意识。因为不是每增加一个员工就会带来利润，一个员工的成本是多少呢？根据美国的统计资料显示，如果一个员工的个人收入是1000元，那么为这个员工付出的企业成本是5000元，其中4000元是无法用现金表达的，这部分成本就是企业的办公费、培训费、福利费、人员管理费等等，而且尚未包括风险成本，有些员工不创造价值，甚至会造成负价值，这时候就要挥起砍刀，毫不犹豫的把这些员工给“砍”掉。在具体到“砍人”方面，需要在对编制、岗位的充分调研的基础上，从工作分析入手，因事定编，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一个事情的规范的工作程序和在此情况下完成它所需要的时间和人员数，在此情况下的定编定人则要保证：每一个事情都有合适的人做，每一个人都应该有着与他工作潜能及法定工作时间相对应的满负荷的若干事情。同时，发动员工利用工作之余的时间学习银行相关的各个方面的知识，培养一岗多能的人才，降低人力成本。

我部门通过积极学习、紧密联系工作实际、丰富学习内容，促进共同交流等形式，取得了良好的学习成效。一是提高了干部员工的成本意识。每个人心中都有本成本帐，如何节约成本，提高利润，已经成为了我部门每一位员工都时刻牢记的事情。二是办公费用得到了控制。现在我们部门员工都养成了节约用水、用电的好习惯。申请办公用品也都实行个人责任制，在领到办公用品的一段时间内不可以再次申请。同时之间互相监督、提醒，努力做到不浪费不必要的办公费用。三是从自身工作实践出发，降低成本、提高利润。

干部员工现在工作都非常认真细致，减少因失误造成的成本增加。想出办法把事情做好，用优质的工作态度创造最高的利润。也都在努力探索实施岗位降低成本的新举措，不断完善成本目标管理制度，同时按照行里的实际情况，制定周全的责任目标，分阶段的监控、考核和评估，使我们做到有的放矢，而又卓有成效，为行里节省开支提高利润尽一份力，为“效益管理年”作出一点贡献。

在贯彻落实学习《砍掉成本》活动中，注重实效，切实保证学习效果，构建学习的长效机制显得尤为重要。我部门提出几点建议：一是领导干部发挥模范表率作用。各管理层领导干部应以身作则，从我做起，带领全行干部员工减成本、增利润，严格控制和落实全行预算指标。二是丰富学习形式，加强宣传力度。各单位、各部门利用内网、led屏、简报、宣传横幅等多种形式进行学习、宣传教育,增强活动的针对性和实效性，营造良好的活动氛围。三是抓好学习落实。结合活动要求，做好考试的准备工作，同时，全行应完善成本目标管理制度，建立监督和考核机制，建立奖惩机制。四是应把成本控制建设贯穿于全行工作的始终，因为企业的利润主要来自两大块，一块是开源，第二块是节流，成本管理主要是节流的问题，节流与开源同等重要，减少成本与增加收入同等重要。我们要树起“节约成本”的大旗，使全行的整体效益升上一个新台阶。