企业雇主信范文汇总(优质11篇)

总结是一种自我反思的过程，让我们更有意识地观察和思考自己的行为和思维方式。在写总结之前，我们需要明确总结的目的和对象，以便更好地展开思路。以下是小编为大家精选的总结范文，希望能给大家带来一些启发和参考。

企业雇主信范文汇总篇一

江苏华东工业设备安装股份有限公司江西省水利水电建设总公司。

苏州文正机电设备安装工程有限公司潮州市建筑安装总公司。

中国有色金属工业七冶安装工程公司南京市设备安装公司。

苏州工业设备安装集团有限公司。

北京正盟建设工程有限公司广州耀安工程有限公司。

天元建设集团安装工程（临沂）有限公司神州建设有限公司。

企业雇主信范文汇总篇二

成功的企业，一定是以加速度在发展，同时其人才战略是一定要领先于企业发展阶段，而人才战略的向心力正向“最佳雇主”的品牌形象靠拢。

近日，记者从“第六届中国大学生最佳雇主调查”活动的主办方中华英才网获悉，调查活动的问卷提交期已结束，目前正处于数据统计和报告撰写阶段，最佳雇主榜单将在6月19日举行的颁奖典礼上正式对外公布。据悉，此次最佳雇主调查活动覆盖中国所有的省、自治区和直辖市以及香港、澳门、台湾和海外地区，676所高校，有3700多家各种类型、各个行业的企业有幸成为投票对象。由此可见，企业在打响校园招聘争夺战的同时，越来越重视自身雇主品牌形象的维护。而据主办方透露，本届调查活动结果的一个重大变化就是，在企业规模、品牌知名度及影响力、薪酬水平等之外，企业社会责任感的指标受到了大学生群体的空前关注。

最佳雇主品牌形象受企业追捧

过去，多数企业只重视单方面的抢夺人才，特别是随着校园招聘日益成为企业人力资源新生力量重要补充后，几乎每年校园招聘的`旺季都会打响一场人才攻坚战。在招聘之外，不少企业已经意识到，雇主品牌形象的金字招牌所具有的吸引人才和延伸品牌影响力的双重魔力日益凸显。尤其是新劳动合同法的实施、经济全球化所带来的人才缺口效应，在提升了人力资源管理难度的同时，也意味着人才竞争力的高低正成为衡量企业成长性的一条生命线。

目前来看，校园招聘正成为企业密切关注的人才桥头堡，甚至是企业战略的重要组成部分，各大企业纷纷在校园人才市场跑马圈地，即使不招人，也要为下一步的人才储备做好铺垫。同时，作为另外的一端，大学生在选择企业上也有了话语权和自主判断能力。两股力量的碰撞注定了一个趋势的形成：企业将更多的注意力投入在改善自身雇主品牌形象上。因此，第三方的针对校园的雇主形象调查活动就变得异常关键。

虽然最佳雇主的评选活动持续升温，但纵观行业，已具规模和影响力的cctv-2、翰威特评选等最佳雇主评选都是针对普通求职者的，相比，中华英才网连续举办六届的“中国大学生最佳雇主调查”活动则主要锁定在最受企业看重的大学生群体上，一方面大学生具有专业优势，另一方面这一群体的可塑性好，已成为国内唯一针对大学生就业群体，规模最大、最具影响力的调查品牌，并成为诸多行业企业衡量自身雇主品牌的参考线和风向标。

企业雇主信范文汇总篇三

雇主品牌的实质是建立以人为本的企业文化。[3]企业制度文化也是企业文化的重要组成部分，所以对于企业来说，为了树立良好的雇主品牌形象，应在制度文化上亦体现出以人为本的特点。而在整个的企业制度文化中，企业制度规范本身起着至关重要的作用，它是整个制度文化的核心，在企业制度文化发展中起着导向和最终决定作用。所以，企业在制度上也应体现以人为本的理念。下面，从企业制度规范角度分析雇主品牌与企业文化的关系。

在概念上，企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证，同时起着连接物质与精神文化的纽带作用。

为了明确如何让企业制度在雇主品牌中体现人性化，我们必须了解人才与企业之间的微妙关系，即什么样的企业吸引人才，人才在选择企业时会看重那些方面。但对于雇主品牌，雇员（人才）的主观决断在二者的关系中是起决定性的，所以我们要从人才的角度对企业制度规范进行纵向和横向的分析。

纵向：对于人才，在他选择企业时定会考虑企业的各种条件是否满足他当下及长远的需求，而根据马斯洛需求层次理论（maslow's hierarchy of needs），人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。所以，企业中制度规范的制定也应逐步满足不同员工的相应层次的需求。

充分投入到企业工作中。对于全体员工，制定合理的三险一金制度，为员工的终生幸福奠基。3. 良好的上下级关系和员工间的关系管理：上级应多积极引导启发员工的工作，而不是刁难和责备，员工间应和睦相处，避免矛盾冲突，共同为良好企业文化尽一份力，这不仅会让企业全体员工以乐观的情绪积极工作，也有利于增强企业的整体凝聚力。

再次，为了满足员工的自我实现需求，企业相应地要建立良好的业绩考评、晋升及其附带的周边机制。在晋升方面，为员工提供两条阶梯，一是技术型阶梯，二是管理型阶梯，不同阶梯中的同一级别待遇是相同的。[5]在业绩考评方面，要让员工明白，只要努力就会得到肯定与收获，以此激发不同层次的员工的工作热情和动力，从个人角度，可以使其工作更加认真卖力，提高工作的完成质量，从整体上可让企业的综合实力得到巨大提高。

横向：企业的制度和规范在企业与雇员间的关系中应该起到三个作用：吸引潜在人才，留住核心人才和激励现有人才。吸引人才要着手建立良好的薪酬机制和员工保障制度，挽留人才和激励人才则都要依靠良好的企业晋升机制和考评体系，加以良好工作氛围、员工关系的辅助。以上三个方面的具体措施和建议都同上文的纵向分析相同，不再赘述。

综上，从雇主企业与雇员的关系出发，通过横向和纵向分析得出结果，从中我们可以看出，建立良好的企业制度规范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晋升与考评机制，对于在企业文化方面提升企业的雇主品牌具有非常大的现实意义，而这些方面正是一个良好雇主形象的体现。

参

企业雇主信范文汇总篇四

面对全球金融危机的不断蔓延，面对大学生“就业季”的来临，我国政府采取了一系列措施破解就业问题，那么以往大学毕业生中的主要雇主是谁？最近中国社会科学院发布的《社会蓝皮书》中的'一份调查表明，主要雇主是民营企业和个体户。

这次调查的届大学毕业生，抽样达到44．5万人，回收问卷223358份，有效问卷202651份。

蓝皮书表示，通过这次调查可以看到，民营企业和个体户是应届大学毕业生的主要雇主。本科毕业生就业人数的36．2％和高职／专科毕业生就业人数的57．1％都受雇于民营企业，占中国大学应届毕业生就业总数的40．2％。另外，从企业规模来看，中小企业是应届大学毕业生就业单位的主力军，300人以下的企业雇用了48％的应届大学毕业生，其中包括本科毕业生的40％，高职／专科毕业生的55％。

同时，2007届大学毕业生自主创业的比例为1．2％。其中，高职／专科毕业生的自主创业比例为1．6％，是本科毕业生自主创业比例0．7％的两倍多，研究型大学生的自主创业比例最低，为0．5％。

企业雇主信范文汇总篇五

前程无忧《全国毕业生就业调查报告》调查报告显示：

本次调查，覆盖全国27个省、自治区和直辖市40所全国重点大学的应届毕业生58665名，访问涉及33个大行业5800家聘用年应届大学毕业生的企业。

需求：民营超出外企。

计划招聘毕业生最多的五大行业分别是计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产，需要人数38600~39500个，仅青岛啤酒股份一家就计划招聘1000名毕业生。此外尽管受访的零售、汽车制造和保险行业的企业分别只有27家、16家和11家，但是单个企业招聘的平均人数最多。苏宁电器计划在全国招聘毕业生1000人，上海易初莲花计划招聘400人；奇瑞汽车在安徽芜湖需要毕业生500人。毕业生愿意投身的前五大行业依次为通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易。

有2300多家企业的人事经理对2006年能否招募到适合的应届毕业生表示“不敢乐观”，超过招聘企业总数的60%，如果找不到合适的毕业生，35%的企业则表示“虚位以待，职位长期有效”。

企业最缺销售人才。

这是一个老问题了。据说有保险公司到一家重点大学联系校园招聘会的事宜，就业指导办公室的老师直接劝企业放弃，因为没有毕业生愿意毕业后做保险业务代表。

再次是生产制造和工程、工艺设计和市场广告等方面的人才。3515家计划招聘2006年应届毕业生的企业中2866家有意让毕业生做销售工作；148家招聘规模超过100人的企业95%以上招聘毕业生担任营销职能。但是毕业生愿意从事的工作职能前五位分别是技术研发、市场广告、人力资源管理、贸易采购和行政后勤尽管愿意从事销售的人数排名第八但是相对30000多个空缺职位5477张投票实在太过渺小。

批发零售、保险、生物制药和房地产行业最缺销售人才。

在生物制药行业，由于行业竞争激烈，人员流动率高，很多跨国企业都想招聘大学毕业生，培养和储备销售人才。生物制药的销售必须具备一定的医学药理知识，但是很多医学院的毕业生表示宁愿在小医院拿低工资，也不想到跨国公司任医药代表。

不出所料，上海、北京和广东成为2006年应届毕业生最愿意工作的地区(地区按省、直辖市、自治区分)，其次为浙江省和江苏省。尽管毕业生以“经济发达、机会多、平均收入比较高”为选择工作地区的第一标准，但是在这三个地区选择如此集中还是令人吃惊。每个参加调查的毕业生可选取1~3个愿意工作的地区，上海得票46399，北京38739，广州35312，而浙江和江苏分别为12458和12432。参加调查的上海、北京和广东的毕业生共15308人，占调查总人数26.1%，愿意去这三个地区之外工作的人仅15.0%，很多毕业生重复填写三个一样的地区，以显示自己只愿意在一个地区工作。

校园招聘会成本不菲、效果有限。

《调查》显示，参加校园招聘会、浏览工作网站和搜索目标企业是毕业生获取招聘信息最常用的三大渠道，但是毕业生对在校举行企业招聘会的态度冷热不一，即使是跨国的、知名的大企业，学生也未必一贯捧场。

对40所全国重点学校的了解发现，本届进校的企业数量普遍超过上届，尽管很多高校组织集中的展位式的招聘会，但是更多企业愿意举办自己的单场招聘说明。许多高校一时会场、教室告急，学校就业指导中心穷于应付，办公室里海报、宣传单堆积如山。粗粗算来，如果一家企业在上海、北京和广州分别举办两场招聘会，计划招聘100名学生，那么仅就海报、宣传页、横幅和展架等制作和分发，加上招聘会场租金、差旅费等成本就超过10万元，用于每个候选人的费用不低于1000元，而之后的笔试、面试等费用也不少。

尽管企业耗资不菲，但是招聘会冷场现象还是时有发生，其中不乏一些财富500强企业。《调查》也显示，毕业生求职时会优先考虑“在校园开招聘会的企业”，认为这样的企业通常待遇不错，有针对毕业生较好的培训和发展机会。

毕业生在求职时首先着眼发展比较快的行业和企业，认为“会有比较多的空缺职位，提供较大的个人发挥空间”，求职也相对容易些。工资和福利待遇其次。而以往被毕业生看重的企业知名度和影响力的考虑被放在了第五位。

全国范围，毕业生对于收入的预期以1001~元者居多，占参加调查学生总数的35.1%,有11.7%的毕业生希望毕业后首份工作月收入超过5000元。上海、北京、广东和江苏毕业生的收入意愿集中在月薪~5000元。60.5%的上海、北京和广州高校毕业生表示不会考虑月薪低于1500元的工作。其他地区毕业生求职的收入底线多数设在1000元,低于这个报酬则宁可待在家。

《调查》对5800家企业了解到，提供应届毕业生平均月薪1001~2000元占企业总数的55.2%，近三分之一的企业给付的薪资在2001~3000元，只有2.4%的企业提供毕业生的月收入超过5000元。但是城市差异很大。上海、北京和广州2005年毕业生的收入水平四成以上在2001~3000元。对上海交通大学2005年毕业生收入的不完全统计结果显示，半数以上毕业生收入超过3000元。

《调查》还发现，和毕业生专业知识关联度高的技术、生产和设计等职能薪酬水平较高，主要处于2001~3000元。在上海、北京、广州和深圳等地，营销类职能的收入超过了行政人事职能，并且行政人事职能没有超过月薪5000元的个例。而在武汉、成都等城市情况则刚好相反。

《调查》对外资企业(含合资)和民营企业比较显示，两者提供毕业生的薪资差异并不明显。行业和职能不同导致的收入差异远大于资本属性的不同。在民营经济比较活跃的科技、生物医药和房地产行业，民营企业提供的薪酬甚至超过外资企业的给付水平。比如，浙江大华科技，提供本科毕业生的年薪在5万~8万元，硕博士毕业生的年薪在8万~12万元,还提供住宿和班车,待遇高于多数外企。但是民营企业中有38.1%的企业没有住房公积金，2411家民营企业中有265家不提供毕业生法定假期之外的带薪年假，占11.0%。

企业雇主信范文汇总篇六

创立于1978年的格兰仕，与中国的改革开放同龄，以“百年企业世界品牌”的定位与中国制造业一起走过了36个不断创新发展的峥嵘岁月。经过36年的发展，格兰仕已成功打造成一个以微波炉、空调、冰箱、洗衣机、生活电器为核心的跨国白色家电集团，成为中国制造和中国民营企业的杰出代表之一。格兰仕在实践中稳健成长、发展和壮大的历史，是中国改革开放成功推进的一个企业标签。如今，格兰仕正在沿着加快转型升级、加快创新发展的道路，向着世界级企业的目标进发。

锐意改革：从“中国制造”变“中国智造”

9月16日，格兰仕集团与南方电网综合能源有限公司在中山联合启动了全球最大单厂分布式光伏项目。格兰仕发挥龙头企业表率作用，大力支持对新能源的推广应用，利用自有优质厂房资源建设分布式光伏示范项目，以此带动自身乃至制造业绿色升级发展，推动低碳经济发展。据了解，格兰仕下一步还将在佛山顺德生产基地继续推广光伏项目，将新能源的推广与企业自身发展紧密结合，全面推动企业绿色升级。而光伏项目的引入，也成为格兰仕制造转型的一个缩影。

以制造业闻名的广东，素有“世界工厂”之称，经历了飞速的发展，也面临着转型升级的历史使命。推动产业转型升级，提高经济发展的质量水平，是广东经济发展的战略选择。

近几年，格兰仕通过产品智能化升级、制造工艺流程自动化升级改造以及产业工人升级等改革举措，推动“中国制造”向“中国智造”演进，成为中国制造业转型升级的生动注脚。

创立36年来，格兰仕立足广东，面向全国，走向全球，从“轻纺领军企业”，到“微波炉世界冠军”，再到打造“综合领先全白电集团”。在立足于做好产品的过程中，格兰仕依托强大的研发和创新能力，对产品进行不断的智能化升级。

目前，格兰仕在国内建立了国家级微波炉实验室，空调、洗衣机、洗碗机等大白电项目也都分别一步到位配套了行业领先的综合性多功能实验室。坚持自主创新的格兰仕，每年投入研发经费保持在企业销售额的5%以上，早已全面掌握微波炉、空调等白色家电的核心技术和核心自我配套能力。目前，格兰仕自主研发的磁控管等核心元器件均达到国际领先水平，国家重点新产品计划项目圆形智能微波炉获得2011年中国创新设计红星奖等众多殊荣，世界首创的i双变频微波炉、光波变频微波炉等创新产品荣获德国if设计大奖，成为全球同行业新的风向标。

同时，格兰仕按照制造专业化、装备自动化、管理信息化、标准国际化的要求，加强基础设施建设，配套自动化装备，引入信息化系统，全面赶超国际一流水平扩建“新四化”工厂。为此，仅去年一年格兰仕扩建自动化工厂的总投入就超过了30亿元。智慧的产业布局和自动化流水线，大幅提升了人均效率，实现了高效制造的输出。据格兰仕微波炉总装车间统计，新建工厂的单线人均效率比传统生产线提升了62%。

“全员技工化”：培养新时代产业工人。

为了培养更多的高技术高素质人才，推动企业由“世界工厂”向“世界品牌”跃升，格兰仕自去年开始实施“全员技工化”战略工程，着力培养有技能、有知识的新一代产业工人。

据了解，格兰仕是国内家电业第一家推动产业工人全员技工化的企业。格兰仕的产业工人全员技工化制度面向生产条线共计近50个工种的产业工人全面推行五级技能等级认证，并建立了系统的培训培养机制。

在格兰仕集团总裁梁昭贤看来，所有经营要素中人的要素是最重要的，产业工人技工化是中国制造产业升级的核心基础和保障。“全员技工化”需要企业持续投入，表面上看是在增加企业成本，实质上是在打造源源不断的“人力资本”。

如今，产业工人“全员技工化”已经成为格兰仕转型升级战略中的关键一环。中国家电协会副秘书长陈钢对此大加赞赏，他表示，一线员工的生产效率和专业水平决定了产品的竞争力，尤其是白色家电，行业技术已经非常成熟，不同品牌产品的差异主要在于新材料、新工艺的转化应用水平和规模化制造的效率，前者影响产品的可靠性、耐用性和创新性，后者影响的是产品的生产成本和定价能力。

文档为doc格式。

企业雇主信范文汇总篇七

以往，企业、第三方机构将雇主品牌的测评指标局限在企业规模、品牌影响力及号召力、企业文化、薪资水平、晋升空间、培训机会等常规项目上，但记者从“第六届中国大学生最佳雇主调查”活动主办方获悉消息，“社会责任感”首次进入雇主形象评选的视线。正如一位即将毕业的大学生所言，企业只有具备一定的社会责任感，成为合格的企业公民，才会尊重和重视员工，才能创造更多地就业机会。同时才会改善员工薪酬福利，平等地对待员工，维护应聘者和员工的合法权利，这些都是企业社会责任的重要体现。

一位企业人力资源经理表示，以往都是企业单方面地要求求职者，缺乏双向的沟通和互动，社会责任感指标的加入恰恰是大学生群体对企业提出的新要求。在企业社会责任已成为近期全社会关注的热点话题时，招聘过程中的劳资双方，也逐渐认识并认可了企业社会责任形象的影响力。据中华英才网人力资源专家张廷文表示，本次调查活动中，企业社会责任表现受到了大学生的重视，已经跃居影响企业最佳雇主形象因素的前几位，不过由于调查结果还在统计分析中，暂时还不便透露。

企业雇主信范文汇总篇八

成功的企业，一定是以加速度在发展，同时其人才战略是一定要领先于企业发展阶段，而人才战略的向心力正向“最佳雇主”的品牌形象靠拢。

近日，记者从“第六届中国大学生最佳雇主调查”活动的主办方中华英才网获悉，调查活动的问卷提交期已结束，目前正处于数据统计和报告撰写阶段，最佳雇主榜单将在6月19日举行的颁奖典礼上正式对外公布。据悉，此次最佳雇主调查活动覆盖中国所有的省、自治区和直辖市以及香港、澳门、台湾和海外地区，676所高校，有3700多家各种类型、各个行业的企业有幸成为投票对象。由此可见，企业在打响校园招聘争夺战的同时，越来越重视自身雇主品牌形象的维护。而据主办方透露，本届调查活动结果的一个重大变化就是，在企业规模、品牌知名度及影响力、薪酬水平等之外，企业社会责任感的指标受到了大学生群体的.空前关注。

最佳雇主品牌形象受企业追捧。

过去，多数企业只重视单方面的抢夺人才，特别是随着校园招聘日益成为企业人力资源新生力量重要补充后，几乎每年校园招聘的旺季都会打响一场人才攻坚战。在招聘之外，不少企业已经意识到，雇主品牌形象的金字招牌所具有的吸引人才和延伸品牌影响力的双重魔力日益凸显。尤其是新劳动合同法的实施、经济全球化所带来的人才缺口效应，在提升了人力资源管理难度的同时，也意味着人才竞争力的高低正成为衡量企业成长性的一条生命线。

目前来看，校园招聘正成为企业密切关注的人才桥头堡，甚至是企业战略的重要组成部分，各大企业纷纷在校园人才市场跑马圈地，即使不招人，也要为下一步的人才储备做好铺垫。同时，作为另外的一端，大学生在选择企业上也有了话语权和自主判断能力。两股力量的碰撞注定了一个趋势的形成：企业将更多的注意力投入在改善自身雇主品牌形象上。因此，第三方的针对校园的雇主形象调查活动就变得异常关键。

虽然最佳雇主的评选活动持续升温，但纵观行业，已具规模和影响力的cctv-2、翰威特评选等最佳雇主评选都是针对普通求职者的，相比，中华英才网连续举办六届的“中国大学生最佳雇主调查”活动则主要锁定在最受企业看重的大学生群体上，一方面大学生具有专业优势，另一方面这一群体的可塑性好，已成为国内唯一针对大学生就业群体，规模最大、最具影响力的调查品牌，并成为诸多行业企业衡量自身雇主品牌的参考线和风向标。

企业雇主信范文汇总篇九

从全球知名的国际性会计师组织特许公认会计师公会（acca）了解到，随着中国加大企业财务国际化进程的脚步，打造熟悉国际会计准则、掌握国际财会知识、精通现代企业战略规划及国际化经营的本土高端财会管理人才成为当务之急。目前已有近三百家中国知名企业加入acca认可雇主计划。

十二月六日晚上，特许公认会计师公会（acca）在广州汇景高尔夫乡村俱乐部举行了广州地区认可雇主颁奖典礼。包括安利（中国）日用品有限公司、英国总领事馆文化教育处、信诚人寿保险有限公司、安永会计师事务所、亨斯迈先进化工材料广东有限公司、中国工商银行股份有限公司广东省分行、广州怡和科技（工程）有限公司和先灵（广州）药业有限公司共八家企业，成为加入acca认可雇主项目中最新成员。

acca认可雇主项目，是在研究了全球著名跨国公司的培训方案的基础上，设计出的全球内部员工培训和发展的最高标准，以便认可雇主在对员工进行培训和发展时参考。设立这样一种全球企业内部培训的标准，就是要协助雇主对企业财会员工进行培养和发展。acca通过其认可雇主项目为雇用acca学员及会员的雇主们提供人员招聘、培训与发展的专业支持和服务。：

据了解，自二oo四年推出认可雇主项目以来，如今全球超过七千五百家企业成为acca的认可雇主，在中国大陆，也有近三百家企业加入acca的认可雇主行列。

像bp（中国）投资有限公司、ibm、安联保险这样的跨国公司，针对不同岗位、不同需求制定了多样化的员工培训方案，值得一提的是，其培养和发展计划不局限于专业方面的能力提高，而是包含方方面面的内容，从提供系统的职业发展规划，到提高员工的人文素养，从各种激励发展机制，到组织员工参加各种公益活动、慈善活动等等。这些都体现了在华的国际企业对本土人才培养的重视。

与会的四大会计师事务所的合伙人都表示，四大会计事务所在大陆地区都急需吸纳大量的专业人才，吸引、培养并留住人才是他们的目标，而加入acca认可雇主项目则有助于吸引更多的优秀人才。迄今为止，世界四大会计师事务所已经先后加入acca认可雇主计划。

同时，面对跨国公司的人才发展战略，中国平安、网通、中国工商银行等国内优秀企业，也越来越重视培养和留住优秀人才。尤其在如今高端财会人才稀缺、人才竞争激烈的环境下，如何吸引人才、培养人才并充分发挥人才的优势，对国内企业来说，将是巨大的挑战。特别是在金融行业，面对十二月十一日开放后的金融市场的激烈竞争和外资银行的虎视眈眈，更多国内机构希望依托acca的网络和国际标准的培训发展经验提升机构对员工的吸引力。

企业雇主信范文汇总篇十

2006年12月6日，特许公认会计师公会（acca）广州地区认可雇主颁奖典礼在汇景高尔夫乡村俱乐部举行。安利（中国)日用品有限公司、英国总领事馆文化教育处、信诚人寿保险有限公司、安永会计师事务所广州分所、亨斯迈先进化工材料广东有限公司、中国工商银行股份有限公司广东省分行、广州怡和科技（工程）有限公司和先灵（广州）药业有限公司共8家企业，加入到acca认可雇主项目中。

自2004年推出认可雇主项目以来，如今全球超过7500家企业成为acca的认可雇主，在中国大陆，也有近300家企业加入acca的认可雇主行列。

acca认可雇主项目，是在研究了全球著名跨国公司的培训方案的基础上，设计出的全球内部员工培训和发展的最高标准，以便认可雇主在对员工进行培训和发展时参考。设立这样一种全球企业内部培训的标准，就是要协助雇主对企业财会员工进行培养和发展。acca通过其认可雇主项目为雇用acca学员及会员的雇主们提供人员招聘、培训与发展的专业支持和服务。

随着我国加大企业财务国际化进程的脚步，打造熟悉国际会计准则、掌握国际财会知识、精通现代企业战略规划及国际化经营的本土高端财会管理人才成为当务之急。

与会的四大会计师事务所的合伙人都表示，四大会计事务所在大陆地区都急需吸纳大量的专业人才，吸引、培养并留住人才是他们的目标，而加入acca认可雇主项目则有助于吸引更多的优秀人才。迄今为止，世界四大会计师事务所已经先后加入acca认可雇主计划。

面对跨国公司的人才发展战略，中国平安、网通、中国工商银行等国内优秀企业，也越来越重视培养和留住优秀人才。尤其在如今高端财会人才稀缺、人才竞争激烈的环境下，如何吸引人才、培养人才并充分发挥人才的优势，对国内企业来说，将是巨大的挑战。特别是在金融行业，面对12月11日开放后的金融市场的激烈竞争和外资银行的虎视眈眈，更多国内机构选择加入acca认可雇主的行列，希望依托acca的网络和国际标准的培训发展经验提升机构对员工的吸引力。

在颁证仪式上，8位新认可雇主代表一一从acca大中华区总监叶慧琍手中接过了acca认可雇主证书。叶慧琍充分肯定了参与该计划的雇主对其雇员的培养，她说：“今天在座的每一位都致力于扶持今天的年轻会计师们，帮助他们不断更新专业知识、并促使他们的公司向可持续和承担社会责任的方向发展。”由于有了雇主的支持和持续专业发展计划的帮助，acca对会计师们未来所要面临的挑战持乐观从容的态度。

企业雇主信范文汇总篇十一

专业调查机构麦可思的一项大学生最佳雇主的调查显示，大型国企和大型外企成为2010届大学毕业生当前最理想的雇主，其中国移动[76.60-0.07%]排名榜首，排在其后的为中石油、微软、国家电网、ibm等企业。

调查发现，当前毕业生在雇主类型期待上理想与现实落差大：2010届毕业生期望去外企/合资企业、政府机构/科研事业单位的比例最高(均为28%)，但截至4月底已签约本科毕业生与两类雇主签约的比例分别仅为15%和13%，高职则为16%和12%。民企仍是吸纳大学生的主力，已签约本科和高职毕业生分别有44%和47%签约民企，但希望进入民企的未签约毕业生仅为14%。而参考麦可思最新完成的全国届大学毕业生调查结果，2009届大学毕业生半年后在民企工作的比例约为54%，比当前2010届大学毕业生签约民企的比例高出近10个百分点；大部分期待与现实不符的未签约毕业生将“被迫”降低雇主类型期待、进入民企以实现就业。

调查显示2010届大学毕业生4月签约率(49%)与签约月薪(2283元)继续上升，较2009届同期签约率(39%)与签约月薪(1899元)增长显著。调查显示，截至4月25日，2010届本科和高职毕业生签约率分别达到50%、49%，较上月分别上升13个、8个百分点，较去年2009届本科(39%)和高职(39%)毕业生同期签约率分别上升11个、10个百分点，增长显著。从签约月薪来看，2010届本科和高职毕业生4月签约月薪分别为2403元、2168元，较上月略有上升(均为3%)，较2009届同期(本科2031元、高职高专1760元)分别上升18%、23%，与上月16%和20%的上升幅度相比进一步增大。但据麦可思对往届大学毕业生的调查研究，签约状况可能在5、6月大学生毕业前出现波动；大学生就业状况能否较往届好转，仍取决于国民经济的恢复状况。

从行业来看，当前四成以上的2010届毕业生签约于制造业、电信及电子信息服务业、建筑业三大行业，其中近半就业于上述行业的民企。

在调查覆盖的教育省中，当前2010届毕业生签约民企比例最高的为民营经济发展较好的浙江，本科和高职分别达54%、63%；签约国企比例最高的本科为辽宁(41%)，高职为山西(35%)；签约政府机构/科研事业单位比例最高的本科和高职均为云南，分别为24%、20%，签约外企/合资企业比例排在前列的为上海、江苏和广东等经济相对发达的沿海省市，其中最高的本科为上海(26%)，高职为上海及江苏(均为23%)。