煤矿绩效考核报告范文(优秀15篇)
- 上传日期：2023-11-19 03:54:02 |
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报告的写作需要经过充分的信息搜集、整理和分析，确保信息的准确性和可靠性。最后，对于撰写报告的人来说，要保持对相关领域的持续学习和专业素养的提升，不断优化自己的报告写作能力。以下是一些成功案例的报告摘要，希望能够给大家一些启示和灵感。
煤矿绩效考核报告篇一
根据长府办复[20xx]399号文,东莞市财政局长安分局委托了东莞市财经研究学会作为第三方评价机构,组织了专家团队对“聘请第三方队伍协助开展城市管理和综合执法工作的经费”项目进行重点绩效评价。长安镇城市管理和综合执法分局按照绩效评价报告，认真梳理问题，逐项整改落实，现将整改情况报告如下：
（一）对第三方考核评价体系设置不够合理；
（二）预算执行过程管理有待加强；
（三）对协管员培训有待进一步加强。
根据绩效评价内容，外聘协管员项目在实施过程中确实存在不足，情况需进一步改进与完善，长安镇城市管理和综合执法分局主要分为以下3个方面进行整改：
（一）优化考核体系，提升项目实施效果。通过调整每月评分表（详见附件）的.方式，优化考核体系：
（1）增加对受益群众考核维度，对外聘协管员有效投诉次数列入考评指标中；
（2）对人员素质、装备、业务、预算资金执行情况等的综合考评项目内容进行优化调整；
（3）增加每月对外聘协管员项目进行总结评价和建议内容；
（二）加强预算执行监督管理，提升预算管理水平。
（1）合理调整人员费用及服务费用的具体标准；
（2）结合月考评数据和情况，按合同规定对未达到合同付款条件约定最低分值的，按照差异分数进行扣除服务费。
（三）定期组织业务培训，提高协管员整体素质水平和业务能力。明确外聘协管员管理方要定期安排业务培训，包括但不限于入职培训、法律法规、职业道德、纪律规范等内容。分局也将结合实际情况，对符合协管员参与的管控行动进行事前培训，不断提升协管员整体素质和业务水平。
煤矿绩效考核报告篇二
一、矿长是煤矿安全生产的第一责任人，全面负责整个煤矿的安全生产工作，必须牢固树立"安全第一、预防为主"的思想，认真执行管生产必须管安全和安全生产综合治理的原则，努力改善劳动条件，加强劳动保护，搞好职工福利，实现安全、文明生产。
二、认真贯彻执行国家对煤矿安全管理的'法律、法规和上级有关管理部门的决定，加强对全矿的领导，建立健全安全生产责任制和必要的安全工作机构。
三、负责主持制定煤矿安全工作计划和作业规程，落实安全生产责任制和安全生产管理制度。对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律者进行教育和处罚。
四、对矿山安全生产隐患要及时组织处理。发生伤亡事故时必须及时向有关部门(县安委、当地政府及主管部门)报告，并采取积极稳妥的措施，立即组织抢救，最大限度减少人员伤亡和财产损失。严禁迟报、谎报、瞒报各类伤亡事故。
五、经常深入生产第一线，认真检查督促安全生产工作，有效防止安全生产失控和漏管。
六、坚持每旬组织召开一次安全生产分析会和组织一次安全大检查，每月召开一次职工会，加强职工安全教育，不断提高职工的安全素质。
七、对各工种负责人履职情况进行严格监督、考核和奖惩，保证绝不招收不持证的各类人员上岗。认真贯彻经常教育、三级培训和广泛宣传的原则，加强对职工的安全技能培训。
八、加强煤矿内部经营管理，提高经济效益，并按比例提取安全技措资金，不断改善煤矿安全生产装备和管理水平。
九、做好职工防护用品的发放和使用管理工作，保障矿山安全生产设备、物资的供给，按时发放职工劳动报酬。
十、组织做好煤矿的防火、防盗和安全保卫工作，及时化解各种矛盾纠纷。
十一、每季必须书面向县安办和煤炭管理部门上报一次全矿综合情况(紧急情况随时上报)。
十二、积极参加有关部门组织的各类会议、培训班，并依法取得《矿长资格证书》和相关安全资质。
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煤矿绩效考核报告篇三
2、认真组织安全督察，并积极落实整改各类安全隐患。
2、安排好上级下达的各种任务。
3、组织好全矿井、科室的各项学习培训工作。
4、督促各种隐患的整改工作。
2、安排好科室人员的各项工作，对并上级下达的任务分配到人。
3、做好全矿井、科室的培训计划、方案，并对培训工作的细节进行落实。
4、监督区队各类隐患的整改工作。
2、工作安排出现遗漏，下达任务不及时扣0.5分。
3、完不成矿井、科室全年培训任务扣1分。
4、对区队各类隐患整改监督不力出现一次扣0.5分。
振
华
2、督促落实整改各类安全隐患。
3、搞好科室内部卫生工作。
2、抓好瓦斯检定仪器的维修工作。
3、按时参加各种会议。
4、配合做好各种资料的收集上报工作。
5、及时督促各单位来反馈问题。
2、瓦斯检定器不能出现缺部件，要完好正常使用。
3、不能出现漏会、缺会。
4、积极做好资料的收集上报工作。
5、督促各单位对检查出的问题进行反馈，并进行分类整理。
2、仪器保证能正常使用，出现问题一次扣0.5分。
3、出现一次缺会扣1分。
4、资料收集上报出现一次差错扣0.5分。
5、问题反馈不及时，一次扣0.5分。
业
停
2、配合整改各类安全隐患。
3、搞好科室后勤工作。
2、做好安全费用预算及劳保用品的领用工作。
3、做好安监员考勤工作和科室内工资预算。
4、做好各项资料的收集上报工作。
5、积极参加各种会议做好记录。
6、及时下发安全指令并对信息反馈卡进行分类、整理、归档。
2、安全费用核算要精细、准确，及时做好劳保用品的领用和发放工作。
3、职工出勤、工资预算要做到准确及时。
4、负责各类资料的收集上报工作，并做到及时准确。
5、不准出现缺会现象。
6、安全指令及时下发，做好事故台账的管理工作。
2、安全费用核算、劳保用品领用发放出现差错，一次扣0.5分。
3、职工出勤、工资预算出现差错一次扣0.5分。
4、各类资料的收集上报出现一次差错扣0.5分。
5、出现一次缺会扣1分。
6、安全指令、事故台台账出现差错一次扣0.5分。
志
强
2、落实整改各类安全隐患。
3、搞好科室卫生工作。
2、准时参加机电专业各项检查。
3、整理干部下井值班表。
4、填写安全日志。
5、深入井下做好安全检查。
6、做好值班工作。
7、参加矿及科室召开的各种会议。
2、检查出的问题及时整改。
3、整理干部下井值班表。
4、及时填写安全日志。
5、每月按规定完成下井任务。
6、值班期间不空班。
7、按时参加各种会议。
2、及时督促单位来填写反馈卡，超时一次扣0.2分。
3、把干部值班表填写完整，差错一次扣0.5分。
4、安全日志漏填一次扣0.5分。
5、完不成下井任务扣1分。
6、值班空班扣1分。
7、无故缺会扣0.5分。
伟
峰
1、每月完成抓“三违”指标1人次。
2、配合科室做好隐患整改工作。
3、做好科室卫生工作。
2、做好矿井和科室的'双基建设工作。
3、配合相关科室做好矿井五优创建工作。
4、做好特殊工种人员培训及证件管理工作。
5、做好新工人培训工作。
6、做好与矿井安全生产相关的文字材料工作。
7、做好矿井的安全督察工作。
2、力争年底达到五优矿井。
3、做好各种证件管理和保存。
4、特殊工种及新工人培训达到矿井安全生产需要。
5、配合领导写好各种文字材料工作。
6、完成科室分配的各项安全生产任务。
7、监督区队各类隐患的整改工作。
2、五优创建工作出现一项扣0.5分。
3、文字材料真实可靠，达到工作要求，否则一次扣0.5分。
4、严格特殊工种及安全管理人员证件管理工作，出现一项差错扣0.5分。
5、认真搞好培训工作，出现一次差错扣0.5分。
6、对区队安全监督不力一次扣0.5分。
纪
许
2、遵守矿规矿纪，按时参加矿井组织的政治、业务学习。
3、搞好科室卫生工作。
2、负责管理科室计算机和打印机。
3、配合做好各种数据、报表、汇报的录入打印上报工作。
4、配合做好安全费用预算。
5、配合填写瓦斯日报表。
6、按时参加矿井组织的政治、业务学习。
2、对科室的计算机、打印机做到经常性的维护和保养。
3、做好各类计算机数据的录入、整理、打印、传送工作，保证资料不丢失。
4、配合做好安全费用预算的录入、统计、登记工作。
5、认真配合填写瓦斯日报表，做到无差错。
6、按时参加矿井组织的政治、业务学习。
2、对科室的计算机、打印机进行经常的维护和保养，出现一次差错扣0.5分。
3、保证各类计算机资料、数据不丢失，积极配合领导进行录入、打印、传送工作，差错一次一次扣0.5分。
4、做好安全费用的录入、登记工作，差错一次扣0.5分。
5、瓦斯报表填报出现一次差错扣0.5分。
6、不按时参加矿井组织的政治、业务学习，每次扣0.5分。
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煤矿绩效考核报告篇四
为搞好我队各班组 和职工的安全 工作，提高我队各班组 和职工搞好安全 的积极性，特制定本制度 。
一、安全 绩效考核分为两部分，第一部分为对班组 的安全 绩效考核，第二部分对职工的安全 绩效考核。
二、对班组 的安全 绩效考核实行扣分制，总分为100分，按以下几要求进行考核：
1、安全 事故 考核(20分)：
(1)班每发生一起重伤(二级非伤亡)事故 ，扣本责任班15分。
(2)班每发生一起轻伤(三级非伤亡)事故 (以安质科值班干部签字为准)，事故 班“双基”考核扣10分。
(3)班发生轻微伤对事故 班“双基”考核扣5分。
2、“三违”考核(20分)：
(1)班出现特重“三违”现象，扣违章人员所在本班15分。
(2)班出现严重“三违”现象，扣违章人员所在本班10分。
(3)班出现较重“三违”现象，扣违章人员所在班5分。
(4)班出现一般“三违”现象，扣违章人员所在班3分。
附：对在一定时间内无三违现象的班加分规定：每月无三违的班奖励3分，每季度无三违的班奖励5分，每年无三违的班奖励10分。
3、现场管理 (30分)：
(1)班组出现不规范操作行为(包括电机车、小绞车、开关等机电设备)每人次扣责任班1分，造成严重后果的加倍。
(2)班组对查出的隐患不及时安排处理、整改，每次扣1分。
(2)发现一处道轨、地滚、道板、道岔、扳道器质量不合格责任班扣1分。
(3)一处阻车器、挡车栏、挡车杠等一坡三挡质量不符合规定责任班扣2分。
(4)斜坡轨道发现地滚、立轮不转或不灵活扣1分。
(5)副井班中不掀帘、不及时使用罐笼闭锁，扣2分。
(6)电机车司机不关司机门的扣2分。
(7)个人包保小绞车准运证丢失的扣班3分。
(8)矸石山发现一处皮带接口、上下托滚出现不完好一处扣责任班1分。
(9)电机车发现一处灯、闸、铃、撒沙装置等不符合规定，一次扣责任班2分。
(10)绞车护板变形，四压两戗不合格，绞车钢丝绳不符合规定(绳乱、断丝超限、绳头打弯、卡子松等)扣责任班1分。
(11)发现副井口小绞车被外单位人员使用不制止一次扣1分。
(12)电机车行驶不挂红尾灯的.扣2分。
(13)发现工作期间注意力不集中，不认真操作的扣1分。
4、劳动纪律(15分)：
(1)重点岗位不现场交接-班每次扣班2分。
(2)发现班中喝酒者每人次扣班5分。
(3)特殊工种空岗、班中提前离岗、脱岗每人次扣班2分。
(4)班组职工手指口述不主动、不规范、不熟练每人次扣班1分。
(5)发现一人次在公共场合抽烟或不遵守军事化管理 的扣班1分。
(6)发现一人次不参加班前会，扣班1分。
5、工程质量、文明生产(15分)：
(1)本班所承包区域出现验收不合格品，对责任班扣5分;本班所承包区域，工程质量当月验收达到优良品，对责任班奖励3分。
(2)不积极组织参与标杆工程达标或者因组织不力致使验收不合格，扣责任班5分。
(3)本班所承包区域工程项目被公司、矿评为“十个一”标杆工程，每次对本班奖励5分。
(4)本班所承包区域连续三个月验收达到优良品对本班奖励3分。
(5)物料乱扔、u型棚码放不整齐、不回收每次扣责任班1分;
(6)设备不挂牌、排板记录不填写，一次扣责任1分;
(7)斜坡轨道不按规定巡检轨道者一次扣责任人1分;
(8)道面硬化不合格、道面碴多有浮煤不清理一次扣班1分。
(9)水沟、道芯一次不挖扣责任班1分。
(10)管线煤尘超限每处扣班1分。
(11)设备不上架五小件不上板每次扣责任班1分。
(12)电缆、雨布吊挂不合格每次扣班1分。
(13)责任范围内的文明卫生不合格一次扣责任班1分。附：本班文明卫生得到公司.矿领导好评的奖励1分。
三、对职工的安全 绩效考核实行扣分制，总分为100分，按以下几要求进行考核：
1、安全 事故 考核(20分)：
(3)班组发生轻微伤对事故 责任者扣10分，组成员各扣5分。
2、“三违”考核(25分)：
(1)个人出现严重“三违”现象，对违章人员扣20分，扣互保人10分，扣组成员5分。
(2)个人出现较重“三违”现象，对违章人员扣15分，扣互保人8分，扣组成员5分。
(3)个人出现一般“三违”现象，对责任人扣10分，互保人5分，扣组成员5分。队内抓“三违”对违章人员扣3分。
附：对在一定时间内无三违现象的组加分规定：月度无三违的记录个人奖励2分，季度内无三违的个人奖励4分，年度内无三违的个人奖励8分。
3、现场管理 (30分)：
(1)个人出现不规范操作行为对责任人每人次扣个人2分。
(2)不按班组安排，整改、处理隐患，每次扣1分。
(3)发现一处道轨、地滚、道板、道岔、扳道器质量不合格扣1分。
(4)一处阻车器、挡车栏、挡车杠、等一坡三挡质量不符合规定扣2分。
(5)斜坡轨道发现地滚、立轮不灵活扣1分。
(6)副井班中不掀帘、不及时使用罐笼闭锁，扣2分。
(7)电机车司机不关司机门的扣2分。
(8)个人包保小绞车准运证丢失的扣3分。
(9)矸石山发现一处皮带接口、上下托滚出现不完好一处扣责任人1分。
(10)电机车发现一处灯、闸、铃、撒沙装置等不符合规定，一次扣责任人2分。
(11)绞车护板变形，四压两戗不合格，绞车钢丝绳不符合规定(绳乱、断丝超限、绳头打弯、卡子松等)扣责任人2分。
(12)发现副井口
小绞车被外单位人员使用不制止一次扣2分。
(13)发现工作期间注意力不集中，不认真操作的扣2分。
(14)电机车行驶不挂红尾灯的扣2分。
4、劳动纪律(15分)：
(1)不及时填写各种记录一次扣1分。不按规定填写各类报表，每次扣责任人1分。
(2)迟到每次扣1分，无故旷工每次扣2分。
(3)晚下井、早升井、班中脱岗者一次扣2分;不现场交接-班扣责任者2分;发现班中喝酒扣责任人5分。
(4)特殊工种出现空岗，每次扣责任人2分。
(5)下井不佩戴或乱放矿灯、矿帽、便携仪、定位仪等合格保护用品人员每次扣责任人2分，不规范使用扣责任人1分。
(6)职工不参各种会议、学习每次扣责任人1分，各种记录不签字每次扣责任人1分。发现有代签现象扣责任人2分。
(7)凡不按时参加复训、培训每次扣责任人2分，因个人原因造成无证上岗扣责任人3分。
(8)不执行手指口述法者每次扣2分，不规范不主动不熟练者一次扣责任人1分。
(9)质量标准化考试对取得前三名优良成绩者每人次奖励2分，不及格人员每次扣3分。
(10)在公共场合抽烟或不遵守军事化管理的扣个人1分。
5、文明生产(10分)：
(1)责任范围内的卫生不合格一次扣责任人1分;矿车有大罐底一次扣责任人2分。
(2)道面渣多或皮带线下有浮渣等不清理，扣责任人1分。
(3)设备不上架五小件不上板每次扣责任人1分，电缆、雨布吊挂不合格每次扣责任人1分。
(4)物料乱扔、u型棚码放不整齐，杂物设备不回收一次扣1分。
(5)设备不挂牌、牌板记录不填写一次扣责任人2分，牌板、设备排板脏每次扣责任人1分。
(6)道岔、道芯有杂物、水沟一次不清挖，每次扣责任人1分。
(7)管线煤尘超限每处扣责任人2分。
为了强化业务部门的职能，落实各级干部的安全责任，确实提升安全工作的执行力，扎实开展安全生产工作。特制定本规定。
一、井下生产出现下列问题，业务部门科长给予停职处分。
1、采掘作业及巷道维修工作顶板管理出现漏洞；巷道贯通和穿（跨）越巷道没有制定落实相应措施；采掘工作面生产条件发生异常变化未编制专项补充设计及安全技术措施而组织生产。给予生技科科长停职处分。
2、超前探测不到位，无计划揭露断层、陷落柱；承压水开采未编制审批防治水专项措施；对周边相邻小矿及本矿采空区积水、积气不明而未编制探放水设计和安全技术措施；矿井图纸资料不能正确反映井下实际情况；未在透明地质平台下作业；在隔离开采或“三锁定”区域外违规进行采掘活动；在透水区域内进行采掘作业未执行专项措施。给予地质科科长停职处分。
3、局部通风系统、“一通三防”安全设施不完善造成瓦斯超限；排放瓦斯未制定安全技术措施；井下采掘工作面瓦斯超限作业；对井下无风、微风区没有采取相应措施；改变通风系统未编制通风设计、安全技术措施或者设计、措施未审批而进行采掘作业；煤与瓦斯突出、、易自燃煤层、、矿井高瓦斯区域的采区，未按设计要求施工专用回风巷；石门（井筒）揭穿煤层未严格执行安全技术措施；未按照集团公司批准的“一通三防”防突抽放设计组织施工；在具有煤与瓦斯突出区域内进行采掘作业未制定专项措施或执行不到位；有瓦斯突出预兆未采取区域防突和局部防突措施；开采自燃煤层没有设计防灭火系统。给予通风科科长停职处分。
4、采掘工作面未按规定安装监控系统进行作业；安全监控系统瓦斯超限断电值大于规定值；监测监控设施未定期更换或校验继续使用，不能及时发现瓦斯超限。给予机电科科长停职处分。
5、由于监察检修不到位造成主要通风机无计划停风、排水系统不能正常工作；井下电气设备甩掉保护或无保护运行；担负升降人员的矿井绞车提升系统、担负矿井主要排水功能的排水系统不符合《煤矿安全规程》及设计规范要求；一次检查查出三处或同一地点连续出现两台次井下电气设备严重失爆；担负升降人员的矿井主要提升设备甩掉保护或无保护运行，主要设备安装后无组织验收。给予机电科科长停职处分。
6、掘进工作面未按规定安装“三专两闭锁”、“双风机双电源”系统或系统供电不可靠，造成高浓度瓦斯超限；一个月内矿井连续发生三次无计划停电停风（本矿责任）造成高浓度瓦斯超限；矿井主要通风机未实现双回路供电。给予机电科科长停职处分。
7、辅助运输系统（架空人车、绞车运输）检修不到位或安全设施失效造成事故；出现两次未严格执行“行车不行人”制度；倾斜井巷运输作业区间两端挡车装置未打到常闭状态造成事故的。给予生技科、机电科科长停职处分。（安全设施和轨道生技科负责；设备不完好机电科负责）
8、采掘工作面安全生产条件发生重大变化没有编制专项设计及安全技术措施；采区设计、作业规程没有批复而组织生产。给予总工办主任停职处分。
9、出现重大变化（险情）未及时向主管部门、值班领导、分管领导报告；生产协调指挥及应急救援工作安排不到位。给予调度室主任停职处分。
10、安全生产责任制和安全管理制度不健全；被上级部门责令停产整顿仍继续生产作业；安全监管不到位发生重大伤亡事故。给予安质科科长停职处分。
11、瓦斯巡回检查制度执行不力，检查工作不到位，发生瓦斯超限而没有查出；现场安全监察出现严重失误。给予通风科科长停职处分。
12、隐患排查治理和危险源辨识控制制度执行不力，一个季度内发现两条次重大隐患逾期未整改或有一处重大危险源辨识、评估、监测监控执行不到位。给予安质科科长停职处分。
13、火工品管理不到位，发生丢失或爆炸事故。给予供应科科长停职处分。
14、编制的规程措施不能正确指导现场作业或安全技术措施出现严重错误造成事故的，给予相关科室科、队长停职处分。
15、矿主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员（三项岗位人员）没有提前安排培（复）训，造成持证上岗率不达100%。给予安质科科长停职处分。
16、“三必到 三走到”及下井带班人员，一个季度内无故三次不达规定要求，给予相关领导停职处分。
二、地面生产出现下列问题造成事故的，给予相应业务主管部门负责人停职处分。
1、未严格按照建设项目安全评价报告中的安全对策组织项目建设。
2、安全生产责任制和安全管理制度不健全，工作存在重大失误。
3、消防及控制灾害系统未按设计要求安装、投用进行试生产。
4、主要工艺和关键装置、设备、设施存在国家明令淘汰的生产工艺或装备。
5、重大危险源及关键装置的控制灾害系统未定期维护、检修、试运行，导致不能正常使用或不可靠。
6、动火区域动火作业安全措施不到位，导致发生燃爆或火灾事故。
7、重要装置的仪器仪表未按规定时间进行校验，不能正确反应真实数据，又未采取应急措施继续使用的。
煤矿绩效考核报告篇五
按照《关于对20xx年度省级财政专项资金绩效评价情况进行整改的通知》（黔财绩〔20xx〕7号）要求和《省民政厅预算绩效管理工作计划》安排，为督促指导各地切实抓好绩效评价存在问题整改落实，我厅高度重视，认真组织开展整改落实工作。现将整改落实有关情况报告如下：
（一）整体情况
20xx年，省财政厅通过政府购买服务方式，聘请第三方专业机构，对20xx年度省级财政专项资金开展了重点绩效评价，共涉及30家省级预算主管部门的60个项目。其中民政项目4个，分别为精简退职老职工定量救济费、应返还城乡低保和农村五保户免费电量电费资金、城乡社区建设以奖代补资金、社会福利事务专项资金。
（二）各专项资金预算绩效评价情况
1.精简退职老职工定量救济费。项目省级预算安排数为2440万元，抽查区域为30个县，抽查资金占比33.12%；评价分值85.90分，评价等级良。其中省级评价等级为优（94.12分），县（市、区）评价等级为良（84.21分）；服务对象满意度88.41%，社会公众满意度86.02%，项目执行部门满意度98.37%。
2.应返还城乡低保和农村五保户免费电量电费资金。项目省级预算安排数为8528.02万元，抽查区域为30个县，抽查资金占比30%；评价分值85.64分，评价等级良。其中省级评价等级为优（94.12分），县（市、区）评价等级为良（83.91分）；服务对象满意度93.60%，社会公众满意度91.55%，项目执行部门满意度97.40%。
3.城乡社区建设以奖代补资金。项目省级预算安排数为3000万元，抽查区域为21个县、抽查资金占比44.33%；评价分值80.02分，评价等级良。其中省级评价等级为优（95.45分），县（市、区）评价等级为中（75.67分）；平均满意度98.1%。
4.社会福利事务专项资金。该项目包含城乡养老机构建设补助资金、省级孤儿基本生活保障补助资金、留守儿童困境儿童关爱救助保护项目经费、社会伤残人员假肢矫形安装补助资金四个二级项目，省级预算安排数为11833万元，抽查区域为30个县、抽查资金占比51.98%；评价分值70.12分，评价等级中。其中省级评价等级为良（87分），县（市、区）评价等级为中（66.40分）；平均满意度92.73%。
为认真落实整改，确保整改工作取得实效，由我厅规财处牵头，厅救助处、福慈处、基政处、事务处等相关业务处密切配合，认真梳理问题清单，层层压实整改责任，及时组织对照问题逐一整改，并组成工作组实地督查部分市县整改落实情况，举一反三，建章立制，防止问题反弹回潮，巩固整改成效。
（一）精简退职老职工定量救济费
1.对项目省级财政资金预算申报未充分考虑救济人数变化因素问题，在20xx年预算申报测算时综合考虑了减员、调标及市级配套因素。
2.对部分抽查点配套资金未足额到位问题，制发《关于进一步加强困难群众救助资金保障工作的通知》（黔民函〔20xx〕215号），要求市县两级足额预算安排资金，并督促涉及市县按时完成问题整改。
3.对年末滚存结转结余资金较大、未有效盘活问题加强对市县督促整改和指导，20xx年对有条件地方适当提高月人均补助标准。
4.对管理制度执行不到位问题，督促涉及县按时完成问题整改，加强业务培训。
5.对资金使用管理不够规范问题，督促涉及县按时完成问题整改，确保应发尽发和按月动态管理，拟出台《精简退职老职工定量救济费资金管理办法》。
6.对项目基础管理工作有待加强问题，督促涉及县按时完成问题整改，指导各地严格落实“一人一档”和做好公开公示。
（二）应返还城乡低保和农村五保户免费电量电费资金
1.对抽查点省级下拨资金核定户数与实际执行情况差异大问题，督促涉及县按时完成问题整改，加强工作指导，积极会商省发改委和省财政厅，拟将兑现方式由“先征后返”改为“即征即返”。
2.对制度缺位，基础管理工作有待加强问题，督促涉及县按时完成问题整改，拟制定《应返还免费电量电费资金管理办法》，将该项工作纳入社会救助监督检查内容。
3.对资金使用管理不够规范问题，督促涉及县按时完成问题整改，指导各地严格落实相关政策，并制定《应返还免费电量电费资金管理办法》。
（三）城乡社区建设以奖代补资金
针对专项资金奖补项目基础管理工作不到位、专项资金奖补项目产出效果不足、专项资金奖补项目效益未凸显问题，一是对报告所列具体问题认真进行情况梳理，逐一抓好整改；二是以绩效为抓手，做好项目基础管理工作，提高资金使用效益；三是统一谋划，使专项资金项目产出最大化；四是及时修订《贵州省城乡社区建设以奖代补专项资金管理使用暂行办法》。
（四）社会福利事务专项资金
1.对项目基础管理工作不足问题，印发了《贵州省民政公共服务设施项目建设管理办法》，加大资金使用绩效管理，对应开展专项整治，督促各地抓好整改落实。
2.对项目实施进度缓慢，资金使用效率不高问题，20xx年，我厅印发《《20xx―20xx年贵州省民政公共服务设施项目提质增效计划》，对全省未充分发挥效益项目进行全面整改，同时结合具体问题，加强监督指导、绩效检查和工作调度，确保项目落到实处。
3.对养老机构养老服务质量提高不明显，失能、半失能特困人员集中供养服务能力提升效果不足问题，着重对“床位利用率较低、实施效果与规划效果目标还存在一定差距”等开展督促指导，印发了《关于做好40所特困供养服务机构提质改造工作的通知》，通过广泛动员、组织特困人员到城乡养老机构参观、试住、拓展特困供养机构服务范围等提高供养机构集中供养率；同时强化工作责任，将特困供养机构床位利用率纳入社会救助工作绩效考核指标，采取层层签订目标责任状等方式，确保有效提升特困供养机构床位利用率，如期完成规划目标要求。
近年来，按照省财政预算绩效管理相关要求，我厅在预算绩效管理方面积极探索、稳步推进，取得了一定成效，但绩效管理工作广度、深度以及与新时期财政绩效管理要求尚有不小差距。下一步工作中，我们将切实履行绩效管理主体责任，不断提升预算绩效管理水平：
一是提高政治站位，把全面实施预算绩效管理各项措施落到实处。全面实施预算绩效管理是党中央、国务院作出的重大战略部署，是政府治理和预算管理的深刻变革，各级民政部门要高度重视，充分认识开展绩效评价工作的重要性，按照绩效管理相关要求，采取有力措施，切实做好专项资金的绩效管理工作。
二是建立完善预算绩效目标运行监控机制。对照20xx年财政批复项目支出绩效目标，对项目管理的.各相关内容和目标要求完成情况进行跟踪监控，及时掌握项目绩效目标开展情况、项目实施进程和资金支出进度，总结分析预算执行过程中绩效目标的运行情况和实现程度。
三是适时开展第三方预算绩效评价。根据年度工作重点及民政事业发展规划，选取涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大社会影响的项目，采取委托第三方专业机构参与绩效评价方式开展部门重点评价，确保绩效评价的真实性。
四是推动预算绩效评价结果运用。分配预算资金引入预算绩效评价结果，增加预算绩效实现情况因素；实施激励约束措施，推动完善绩效评价与目标考核挂钩。
五是推进预算绩效信息逐步公开。按照政府信息公开有关规定，主动将绩效自评结果或财政重点绩效评价报告在厅门户网站公开，自觉接受社会监督，不断提高财政资金使用的透明度。
六是加大绩效培训力度，有效引导专项资金管理部门共同做好预算绩效管理工作，营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好氛围。
煤矿绩效考核报告篇六
绩效考核作为酒店员工管理中重要的环节，在很多酒店中都被广泛地应用。据迈点旅游研究院的调查数据显示，有超过一半的酒店(64%)有正式的员工绩效考核制度，而另外36%的酒店则没有该正式制度。
绩效考核是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
为了了解当下酒店员工绩效考核的现状，为酒店绩效管理改进提供客观数据，迈点网展开了此次调查。本报告结合酒店企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，通过调查结果给到酒店管理者们一些参考，帮助酒店建立有效的绩效考核制度。
员工绩效考核制度——有待进一步落实
以前酒店对各个岗位服务人员的管理只是简单地监督他们是否在岗位上工作，对于员工的工作效率和结果是否达到岗位职责要求等具体情况无法进行规范、科学的评价。这样不利于人才作用的发挥。通过绩效考核制度的建立就能够增强各个岗位服务人员的事业心和责任感，提高岗位人员的工作积极性和主动性。
绩效考核作为酒店员工管理中重要的环节，在很多酒店中都被广泛地应用。据迈点旅游研究院的调查数据显示，有超过一半的酒店(64%)有正式的员工绩效考核制度，而另外36%的酒店则没有该正式制度。可以说酒店的绩效考核制度仍有待进一步落实，大多数酒店由于绩效管理并没有引起高层管理者应有的重视，从而导致上至酒店高层领导，下至酒店各个部门，并没有真正的参与到绩效管理过程中，阻碍了绩效管理的深入开展。
酒店最关注的考核要求——业务技能
绩效管理流程中，难度较大，花费精力较多的环节是考核指标的设定。对于酒店而言，对员工的绩效考核关注要点是哪些方面呢?调查结果显示业务技能排在首位，高达79%的酒店关注这一点;其次员工的工作态度和执行力也比较受关注，分别占73%和70%;除了以上提到的这几点，在绩效考核过程中，酒店还会考虑到员工的工作时间等其他因素。
一般来说，绩效考核指标体系由工作绩效考核、行为考核和能力考核三部分组成。其中，工作绩效是考核的重点，而行为与能力则在某种程度上决定了绩效水平。绩效考核的关键点必须是具体、可度量、相关性、时限性的综合，利用这一点在各个部门进行考核中与激励的政策并用，这样更有利于每个员工的最大价值的发挥。
绩效考核作为酒店员工管理中重要的环节，在很多酒店中都被广泛地应用。据迈点旅游研究院的调查数据显示，有超过一半的酒店(64%)有正式的员工绩效考核制度，而另外36%的酒店则没有该正式制度。
绩效计划制定关键——尊重员工
绩效计划的制定，不同酒店的方法不太相同，约占54%酒店是由管理人员制度，员工则形式上参与，基本上不起真正的作用，主要决定权还是在于酒店管理人员;有32%的酒店则是先由管理人员制定后再与员工商量;管理人员与员工同步进行商量制定的占11%;少数酒店则是由员工制定，然后由管理人员根据情况进行调整。
可以看出不少酒店绩效指标设置过程中缺乏员工参与，没有广泛收集员工的意见，在设定过程中，作为最了解工作程序和岗位情况的员工并没有机会参与到这个过程中来，从而导致绩效指标的认可程度大大降低，没有起到绩效考评应有的作用。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，酒店考核者与被考核者应加强沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。
绩效考核的周期——月度最普遍
所谓考核周期，就是指一定的时间内进行一次考核。从目前的绩效考核实际情况来看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四种基本形态，此外，还有周考、日考等个别形态。在员工绩效考核考核周期上，最普遍的就是以月度为一个考核周期。调查结果显示约67%的酒店是按此执行，11%的酒店是以年度为一周期，其次9%的酒店以季度为一周期。
不同的.考核周期在日常绩效考核中有着不同的作用，同时也带来不一样的问题。在日常绩效管理中，针对不一样的职能序列，不一样的职务，采用不一样的考核周期，将问题最小化，价值最大化，这才是有效处理考核周期问题的最好办法。例如月度考核一般适用于企业的基层员工。在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分地调动员工的积极性，起到对员工及时激励的作用。
考核结果应用——多用于奖金分配
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。当酒店对员工进行绩效考核后，调查结果显示考核的结果最主要的(71%的酒店)还是应用于奖金的分配;应用于调薪的占54%;还有49%的酒店用用来参考员工的职位晋升;除了以上几种，绩效考核的结果还被应用于例如岗位调动、培训需求等上面上。
大多数酒店，绩效管理的运用几乎仅限于薪酬的分配和调整，而像员工的培训、招聘、岗位升降并没有考虑绩效考评结果，而实际上，绩效评价的结果可以应用在这几个方面的，这样可以进一步提高酒店员工的工作效率和满意度。
考核整体实施效果——有待提升
到目前为止，国外一些酒店管理集团已经成功地把绩效管理理念、考核方法等应用于酒店管理的实践之中，并取得了不错的效果。在国内，大多数酒店集团也意识到了绩效管理的重要性，员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，也起到了一定作用，但真正达到良好效果的并不多见。在实施绩效的酒店中，有53%的酒店人表示考核整体实施的效果一般;35%是认为效果很差;觉得效果比较好的仅占12%。
绩效考核不太成功，究其原因，有观念守旧、绩效考核系统不完善、指标标准设置不合理等原因，如何使绩效考核在企业中发挥作用，成为人力资源管理研究的课题之一。对于酒店业绩效考核，建议可以从酒店业绩效考核制度的科学性、酒店业绩效考核制度的可操作性和酒店业绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升酒店业绩效考核效果。
考核的最大问题——管理方式及认知
在目前的酒店绩效考核过程中，可以说还存在较多的问题，其中调查结果显示问题最大的就是在这过程中管理者的认知和管理方式出了问题，认可这一点的酒店人占30%;认为绩效考核结果缺乏价值的酒店人占26%;还有19%的酒店人则表示员工对结果缺乏认同是问题的关键，此外，还有考核的方式、内容等也是考核出现问题的一些原因。
目前虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。
绩效管理已成为现代酒店企业管理中重要的组成部分，它对激励员工促进企业的发展有着极为重要的作用。酒店是为顾客提供服务的企业，具有酒店服务产品的无形性、生产消费的同时性等明显特征，酒店员工参与服务的生产过程，并向顾客提供面对面、高接触的服务，这就使得酒店员工绩效管理的完善和发展成为酒店发展的当务之急。
绩效考核是一项系统工程。任何单位的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的酒店企业要选用不同的方式。在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。
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煤矿绩效考核报告篇七
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的`处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分，
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从2014年2月1日起执行。
煤矿
年月日。
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煤矿绩效考核报告篇八
按照市委、市政府下达的《市目标绩效管理考核实施办法的通知》规定和市目督办《关于进行市年目标绩效考核的通知》[]10号文件要求，现将市粮食局年度目标绩效考核情况报告如下：
全面完成了年初下达我局的职能职责、行政效能、服务质量、自身建设四大类项三级指标目标任务，自查评分99。8分。
（一）按照全市粮油购销平衡计划，组织好粮油购、调、储、加、销各环节业务工作，成效突出。
（二）按照省、市粮食局粮油安全储存的要求，所有库存粮油经各级业务主管部门抽检，做到了“数量真实、质量可靠、帐实相符”。
（三）严格执行国家规定的粮食主要品种最低收购价政策。完善了《粮油应急供应预案》和突发事件粮食应急保障机制。
（四）按照有关法规规定，对本区域粮食流通实施监管。
（五）全面完成了省、市、县各级粮油储备任务，强化了市场的宏观调控，确保了本区域粮食安全。
1我局的年工作目标年度任务，各项考核指标均以正式文件形式上报市粮食局。
2全年综合考核自查增分、减分综合平衡后为满分100分。
3市粮食局已推荐我局为“全省粮食系统先进单位”，已上报专项材料，待批。
煤矿绩效考核报告篇九
为贯彻落实《丰都县财政局关于开展20xx年预算绩效自评工作的通知》（丰都财政发〔20xx〕18号等文件有关规定，我镇以政府会计制度类级功能科目为项目基础，以项目重要性原则，对关塘村壮大村级集体经济项目开展绩效评价，形成自评报告如下：
（一）项目背景、内容。
根据渝财农[20xx]18号关于下达20xx年中央财政衔接推进乡村振兴补助资金预算的通知（丰委组[20xx]36号下达20xx年扶持壮大村级集体经济项目江池关塘村）。市级资金安排50万元用于关塘村壮大村级集体经济项目。
（二）项目资金情况。
财政安排市级资金50万元，专项用于关塘村壮大村级集体经济项目。截至20xx年底，江池镇关塘村壮大村级集体经济项目已全部完成，资金已全部支付，用于关塘村壮大村级集体经济项目。
（三）绩效目标。
配套设施：新建圈舍40平方米，用水设备20xx米，围栏1000米，边沟24米，养殖场圈舍便道240平方米。养鸡7000只，养鱼20000尾。种植马铃薯50亩。
（四）部门（单位）职能职责。
20xx年3月7日，成立预算绩效评价工作组，负责绩效自评工作，工作组的主要成员及职责如下：
1.工作组成员
副组长
成员：
下设办公室于镇财政办，由蒙昌龙任办公室主任，负责日常事务管理。
2.工作职责
（1）组长职责：审批绩效自评方案，监督、检查、核实绩效自评结果；
（2）副组长职责：审核修改拟定的绩效自评方案，并提交考评工作组会议讨论通过；监督、部署、确认绩效自评过程及反馈意见的`处理。
（3）小组成员职责：起草和修改绩效考评方案报自评领导工作组会议讨论通过，实施执行绩效自评方案；牵头组织并实施年度绩效自评，根据组长、副组长指示，对考评结果进行复核，完成绩效自核工作组安排的其他工作。
20xx年3月18日，考评工作组到江池镇财政办，对我镇20xx年预算资金使用开展自评检查工作，对项目整体实施情况和质量进行评定。
二、绩效目标完成情况分析
（一）总体绩效目标完成情况分析
完成配套设施：新建圈舍40平方米，用水设备20xx米，围栏1000米，边沟24米，养殖场圈舍便道240平方米。养鸡7000只，养鱼20000尾。种植马铃薯50亩。
（二）绩效指标完成情况分析
评价工作组通过资料收集分析、指标体系搭建等方式，根据产出、效益、满意度绩效指标值，逐项分析全年实际完成情况，对丰都县江池镇关塘村壮大村级集体经济项目进行综合绩效评分。单个项目绩效指标分值为100分，其中产出35分，效益35分，满意度30分。
产出：养殖鸡7000只，养殖鱼20000尾，种植马铃薯50亩，项目收益中村集体分配6%，项目质量达标率95%以上，资金到位率100%，项目资金专款专用，预算执行率100%，资金拨付及时率100%，已完成部分验收合格率100%。产出指标得分35分。
效益：带动旅游业发展，增加村集体收入，入股分红带动农户收入，提高人民群众生活质量水平，推动我镇经济发展；改善生态环境，助力生态文明建设；项目正常运营年限5年。效益指标得分35分。
满意度：社会公众满意度高。满意度指标得分30分。
（三）评价结果
本项目自评分满为100分，自评分为100分，评价等级为优，达到预期绩效目标。
（一）项目管理有所欠缺；
（二）项目绩效目标设置不够科学，绩效指标细化量化但部分指标缺乏合理性，产出指标及效益指标有待优化。
（一）加大项目过程管理监督的力度，加强项目从立项、实施、项目到竣工验收等全过程监管工作。
（二）加强项目统筹管理。明确项目实施进度计划，加强执行中的过程管理和监督机制，保障工程进度，提高项目管理水平，按照相关约定和规定及时拨付资金，对于无法按进度实施工作或无法按时完成工作的相关责任人，应落实项目绩效考核制度，坚持将绩效考核结果与奖励挂钩。
（三）完善队伍建设，提升管理、服务水平，加大专业人才的引进，加强职业教育培训，提高专业技能、服务水平。
绩效自评结果将在丰都县人民政府公众信息网站上进行公开，绩效评价结果与下年度资金安排直接挂钩。
无。
煤矿绩效考核报告篇十
绩效考核作为人力资源管理中一个核心部分，在现代企业管理中已经成为一项必不可少的管理工具。作为国有性质的a矿，在绩效考核体系建设中已经逐步摆脱传统的“德能勤绩”考核模式，进而引进现代的绩效管理理念和方法。从基层区队到机关科室，从操作人员到管理人员，从生产现场到销售运输等各个工种和作业环节建立了全面的绩效监控体系。但是，在绩效运行过程中由于点多面广的因素，仍然存在一些问题。
a矿某综掘队是一支机械化的掘进队伍，全队共有职工128人，其中班组长及以上管理人员20人。该队主要负责井巷开拓、巷道掘进及机械化设备的安装、使用和维护等工作任务。自2014年2月组建以来，该队始终坚持制度化建设的管理理念，在绩效考核体系建设中经过不断地探索与实践，绩效体系框架基本形成，体系建设工作得到不断完善。
在绩效考核模式上，该队采用360度绩效考核模式，从安全、质量、进尺、培训、文明生产、准军事化以及标准化操作等方面进行考核监督。在绩效考评周期上，该队采用日考评、月度考评、季度考评、半年考评和年度考评相结合的考评方式。在绩效考评运行的方式上，包括自我评价、领导考评、同级考评（员工之间、班组之间）、监督员考评、民-主评议等。自我评价，主要是在每月的绩效考评会议上，员工可以做述职报告，阐述自己的工作表现及贡献程度，或者针对绩效考评结果，员工可以申请绩效复议，尽可能准确地反映出自身月度绩效情况；领导考评，主要反映在每日的班组长考核打分，月度区队领导对班组及班组长的考核打分，以及机关领导日常检查考核奖罚；同级考评，包括员工之间的日常监督考核以及班组之间日常工作中的监督考核，主要解决班组之间存在的一些扯皮问题，也为月度考评提供基础依据；监督员考评，区队设立质量监督员岗、青年监督员岗、群众监督员岗、党员监督岗，分别从质量、安全、进尺几个关键方面进行重点监督考核；民-主评议，区队每半年组织一次民-主评议大会，由基层班组公选出的职工代表对现任的班组长及区队领导进行考评打分，民-主评议的结果，作为班组长和区队相关领导的任免依据。
人浮于事的现象也是传统国有企业遗留的顽疾。基层班组在各工种的任务分工上严格按照行业标准执行，以掘进为例，主要从掘进、出渣、支护、文明生产几个环节分别设立综掘机司机、皮带司机、绞车司机、耙斗机司机、锚杆支护工、喷浆工、攉煤工等岗位工种。但是基层现场的变化性很大，每个工种在自身职责范围之外，都会兼有其他的工作任务，由于缺乏标准的指导，班组长在任务安排上就会存在一定的个人感情因素，导致一定的人浮于事的现象。当然，人浮于事的现象在不同部门之间和不同职级之中还存在一定的差异，基层班组中人浮于事的问题还算乐观。
一方面，煤矿基层招收员工的文化素质准入门槛较低，导致基层人员对于管理理论的认识缺乏高度和深度，在执行过程中缺乏应变和改进的能力。而且在平时的培训工作当中侧重于安全知识和操作标准的执行，涉及管理理论和素养提升方面的'知识较少；另一方面，在绩效体系建设过程中，宣传和落实工作不到位，宣传落实过程中，随着环节的推移，对体系建设本意的理解偏差会越来越大，最终导致落实到基层以后就会完全走样或落实不彻底。
煤矿企业在各岗位工种的职位说明书和绩效指标设定上，按照班组建设、本质安全、质量标准化三大管理体系的要求和行业通用的《技术操作规程》标准执行，很少能够组织专人针对本单位实际情况进行职位说明书和绩效指标的修订完善，往往都是一套标准执行到底。此外，也没有按照定量化和定性化的标准进行区分，导致绩效考核的客观公正性存在质疑。
岗位 | 考核项目 | 标准分(11.5分) | 考核标准 |
综掘机司机 | 劳动纪律 | 0.5 | 1、违反一次扣0.1分 2、一次不服从安排扣0.2分 3、打架斗殴此项不得分 |
工序操作 | 1.5 | 1、不按规定做一次扣0.2分 2、准备工作不充分一次扣0.1分 3、影响生产一次扣0.1分，循环进度超规定一次扣0.2分 | |
生产工作任务 | 3 | 1、因割煤影响其他工序一次扣0.2分 2、一次不参与扣0.1分 3、药卷安装不正确扣0.2分/根，使用不合格的锚杆扣0.1分/根间距、角度不合格扣0.1分/根。 | |
工程质量 | 2.0 | 1、巷道成型差，超过合格品允许误差一项扣0.1分发生一次质量事故扣0.2分/次 2、发生一次等外品扣0.2分/次 | |
机电设备 | 0.5 | 3、不熟练扣0.1分，发生故障扣0.2分。 | |
安全工作 | 3 | 1、发生一次“三违”现象一次扣0.5分/次 2、发生一次轻伤扣全分发生重伤当月不得奖金 | |
文明生产 | 0.5 | 一次不及时清理扣0.2分 | |
班评估 | 0.5 | 一项不合格扣0.1分。 |
在绩效考核执行过程中，每个对口考核部门都会针对自己的标准逐项逐条进行考核打分或奖罚。例如，班组建设考核，煤矿班组建设办公室每月定期对基层班组工作现场和内业两个部分进行考核评分，考核指标包括10大项41小项内容，每一项都会有相应的分值，按照每一项的完成情况进行评分。本安体系考核、质量标准化考核和培训工作考核也是以同样方式执行。累计到一起，每个班组每月需要完成的检查考核项目近200余项。在如此繁多的检查考核中，班组人员只能自行进行任务的主次划分，导致很多工作只能做表面文章，不利用绩效的客观体现和工作任务的有效完成。
煤矿班组绩效考核工作实行日考核和月度考核相结合的方式，三个班次轮流生产，并且每个班次都召开班前班后会，旨在制定绩效计划，提供绩效反馈的通道。但是在实际的运行过程中会议所能解决的问题很有限，基本停留在工作任务的安排与领导的总结上，没有计划也没有留出足够的时间给职工进行反馈。并且在月度的绩效考评会议中，仅仅召集班组长以上管理人员例行考评会议，职工参加的机会并不多，所谓的绩效反馈仅仅只是考评会议结束后整理出的一张奖金分配表。绩效面谈工作往往会被忽视，能够反映绩效反馈的形式就是主持召开的思想政治教育会议，但是此会议并不能有效地改进员工绩效。
管理凭考核，而考核的依据就是标准，没有一个科学合理的标准，就很难对职工进行准确客观的评价。一份合理有效的职位说明书不仅能解决职工工作目标不清和无所适从的问题，而且还能够在一定程度消除职工的不满情绪。所以，要解决人浮于事的顽疾，必须从工作任务的设计上着手，从源头上解决工作任务分配不平衡的问题。此外，还需要完善组织结构设计和“人岗匹配”的管理机制。
思路决定出路，只有明确绩效提升的思路才能更好地提高绩效。煤矿管理人员需要在人力资源管理方面加强知识补充，了解人力资源管理的理论和方法，学会运用各种不同的绩效激励技巧和手段，改变“管事”不“管人” 的思维方式。培养一批专业的人力资源管理人员，在绩效运行的各个环节进行监督反馈和改进。此外，还必须逐步废除国有企业“论资排辈”的用人机制，建立公开的竞选晋升机制。
绩效考核指标的设定目的是能够准确反映被考核者的工作绩效，在于精准有效，而非数量多少。所以，煤矿基层班组在设定岗位绩效指标时，需要根据实际情况，针对每个岗位工种制定一套全面的绩效指标库，设定每一项指标的考核周期，在不同时期和不同条件下，提取合适的绩效指标进行考核。在班组建设、本安体系和质量标准化三个管理体系的考核中，同样区分出考核重点，解决事无巨细、“眉毛胡子一把抓”的管理难题。这样既减轻了考核者和被考核者双方的负担，更主要的是能够客观公正的反映出被考核者的绩效情况。
绩效考核运行遵循“pdca”的模式，即“计划、执行、检查和纠正”的循环过程。绩效改进计划作为绩效运行的一个重要环节，是完成绩效考核目标的关键，而绩效改进的依据就是绩效反馈和绩效面谈。所以煤矿基层班组在绩效考核运行的过程中，必须重视绩效反馈和绩效面谈工作，在改进工作上下功夫，应该在每个绩效考核周期结束后，及时进行绩效反馈，组织员工进行绩效面谈，提出绩效改进意见，制定绩效改进计划，真正发挥绩效考核的激励作用，不断完善煤矿企业的绩效考核体系。
21世纪是科技飞速发展的时代，科技的发展依靠人才，而人才的培养需要科学的管理体制做保证，人力资源管理理论的不断发展和完善，必将成为时代发展进步的助推器。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，也必将成为现代企业发展的必备管理工具。现代煤矿企业必须从理论着手，高度突出人的因素，按照科学合理的实施步骤，突破瓶颈，革除弊病，完成思想意识的彻底转变和绩效管理工作质的飞跃。
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煤矿绩效考核报告篇十一
人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。
目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：
1.人力资源管理和绩效考核缺乏科学规范的认识，人员的能力不够
对绩效管理缺乏科学规范的认识。很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪。对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，没有真正地落到实处，麻痹单位的管理岗位，造成单位管理人员在人力资源管理的岗位上错误地安排设置，或者进行管理的人员缺乏必要的管理能力，不能发挥人力资本的核心作用。
2.人力资源管理和绩效考核的岗位设置不合理
人力资源管理和绩效考核的岗位设置问题是目前大多是事业单位存在的共同问题。在单位内部复杂事务的影响下，人力资源管理岗位的安排面临极大的难度，很多岗位的数量和分工都存在问题;在单位不断扩充规模的影响下，聘请的务工人员在编制方面存在纰漏，进而对管理带来了很大的困难等。工资分配制度中缺乏按劳分配的体现会使员工在工作中缺乏积极性和主动性，也会影响其工作效率和效果。
3.绩效管理的方法运用不当和操作能力不强
在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的.过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。
4.对人力资源绩效考核的结果应用不当
部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。
5.缺乏有效的激励机制
突出表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却得不到合理的绩效结果。缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。
1.提高员工对人力资源管理和绩效考核的认识，树立科学绩效的管理理念
要提高绩效改革在事业单位的应用成效，必须从员工的思想观念和认识方面做好工作。让员工认识到这一工作的重要性和必要性，从领导做起，带头执行绩效改革，明确这一改革和公司发展的内在联系和潜在作用，从而提升绩效改革的成效和结果。同时，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。
2.建立健全相关的法律规章制度
规章制度是员工执行企业要求的最好约束条件和促进方法。事业单位为了将绩效改革和绩效考核落到实处，就应该将这一内容纳入到单位的规章制度当中，将其作为每一个员工必须遵守和严格执行的规范和准则，明确考核的对象和考核的内容，从而提高员工的执行力和执行度。
3.提高员工的业务能力
事业单位人力资源管理和绩效考核实施的最本质目的就是进行人的管理。只有保证员工的基本业务能力有所提升，才能够保证绩效考核的实效。完善绩效考核制度的一个关键就是完善员工的基本素质和能力，要对员工进行必要的上岗前培训，使员工意识到绩效管理和考核的意义，充分把握工作的重点和要点，准确评价工作成效，保证单位发展。
4.强化全过程的绩效管理培训
事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡，因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段;对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。
5.完善激励机制
激励机制对于员工的发展和管理非常重要。激励机制能够充分挖掘员工工作的源动力，从内而外地提升员工的工作成效。充分发挥绩效改革的效果，从绩效工资着手进行员工的激励工作，通过薪酬分配制度带动员工的工作热情和积极性，从而促进单位的整体发展。
煤矿绩效考核报告篇十二
为更好地体现员工业绩与收入挂钩的原则，进一步规范员工工作行为，提高劳动工作效率，客观、工正、科学地评价员工的绩效，充分调动员工的积极性，根据矿相关文件规定及本部门实际情况，制定考核细则。
一、考核范围：主管以外的所有在岗员工
二、考核周期：月度考核
三、考核内容及标准：见下表
1、调度副主任考核内容：
考核项目 | 分值 | 考核内容 | 考核标准 |
生产考核 | 10分 | 调度室副主任负责做好分管的调度生产和技术管理工作 | 扣2分/次 |
10分 | 及时掌握全矿生产作业计划完成情况，并负责当班生产数据的记录、统计和报表审核工作 | 扣1分/次 | |
20分 | 扣2分/次 | ||
15分 | 扣2分/次 | ||
安全考核 | 15分 | 扣2分/次 | |
10分 | 坚持“安全第一、预防为主”的安全生产方针，如遇事故，能够做到及时、正确指挥 | 扣2分/次 | |
10分 | 参加安全质量标准大检查，对查出的问题督促检查落实，并向领导汇报 | 扣2分/次 | |
10分 | 严格遵守国家、公司及矿规定的劳动纪律，出勤不得低于法定出勤，做到遵章守纪 | 扣2分/次 |
2、调度员考核内容：
考核项目 | 分值 | 考核内容 | 考核标准 |
井上下 业 务 考 核 | 10分 | 扣1分/次 | |
10分 | 扣1分/次 | ||
10分 | 扣2分/次 | ||
10分 | 扣1分/次 | ||
5分 | 熟悉掌握和使用调度系统设备，加强政治、业务学习，不断提高业务素质和管理水平 | 扣1分/次 | |
10分 | 认真做好交接-班记录，具体做到“五交清” | 扣1分/次 | |
10分 | 扣2分/次 | ||
10分 | 掌握各队大型设备的运转及供电系统情况。在停车期间按计划掌握各系统的检修进展情况 | 扣2分/次 | |
5分 | 传达天气预报和可能发生的自然灾害预报，参与矿井有关于技术部门落实防范措施 | 扣1分/次 | |
5分 | 发生事故时及时通知救灾人员到达指定地点待命，不得有误 | 扣1分/次 | |
5分 | 严格遵守国家、公司及矿规定的劳动纪律，做到遵章守纪，每月出勤不得低于法定出勤 | 扣1分/次 | |
5分 | 每月如期完成矿规定的宣传报道工作，严格控制办公用品的浪费现象，节约成本， | 扣1分/次 | |
5分 | 调度值班室物放有序，环境卫生清洁，设备、图纸、技术资料齐全、整洁 | 扣1分/次 |
四、考核办法
主任对副主任进行考核，主任及副主任对调度员进行考核。
五、绩效考核应用
1、考核实行百分制，采取扣分方法，分值兑现根据调度绩效工资总额核算，每日进行考核。
2、员工年度绩效考核结果作为年终评先评优等的重要依据。
六、根据本部门实际情况及矿相关精神修改、补充。
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煤矿绩效考核报告篇十三
于家河水库管理所绩效考核整改报告20xx年以来，在市水利局的正确领导下，于家河水库管理所严格按照《安丘市事业单位绩效考核办法》和《20xx年度市直事业单位绩效考核工作实施方案》有关规定，坚持“高标准、严要求”，紧紧围绕市委、市府工作思路，认真履行好“防大汛、抗大旱”的职责，在20xx年度事业单位绩效考核评比中，综合得分97.57分，考核结果为b。针对考核中存在的问题，我们进行了认真整改，现将整改情况汇报如下：
1、单位管理规章制度不够完善
2、工作创新力度不够，科研成果少
1、完善单位内部管理制度和监督检查机制
一是完善了相关规则制度：完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。
严格按照各项制度执行，在日常管理中，做到按时上下班，有事及时请假，并有专门人员进行考勤；在日常工作中，每名同志明确自己的职责。防汛值班制度：汛期24小时值班防汛值班，每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报，保证上级对防汛工作的全面掌握；工程日常检查制度：每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记，发现问题及时上报；维修养护制度：每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护；防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情，依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的`数据指标，及时上报请示，并按照批复要求对水库水位、库容进行调控，确保安全度汛。
二是完善了监督检查机制：完善了相关监督检查机制，加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度，杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。
2、加大工作创新力度，增加科研成果
一是加强水源地保护宣传：为进一步加强对水源地的保护，于家河水库在市水利局的支持和指导下，认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规，坚持依法管水，坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语，并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传，确保水源水质安全。
二是按照省级规范化管理单位的要求，在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作，整理保存好数据资料。
煤矿绩效考核报告篇十四
根据《江西省财政厅关于开展 20xx年度转移支付预算执行情况绩效自评工作的通知》（赣财绩〔20xx〕2号）文件要求，结合我会的具体情况，现将我会20xx年度转移支付项目支出绩效评价情况报告如下：
（一）项目概况
20xx年涉及绩效自评的转移支付项目（含20xx年度年初预算批复、年度预算追加、年中预算调整）共计5项，项目金额共计688万元，项目执行率为74.9%。
（二）绩效目标情况
此次评价的5个项目，主要为我会日常的工作项目，包括江西省社会科学优秀成果奖评选活动的举办、20xx年智库峰会的召开及课题费、社科普及活动的开展、中国特色社会主义理论专项课题项目经费以及江西省青年马克思主义者理论研究创新工程经费。绩效目标的设定紧紧围绕工作职能，结合实际情况，制定了项目对应的绩效目标，对年初设定的绩效目标的完成情况进行了较全面的自我评价。
（一）绩效评价目的
将财政资金更为有效合理的进行利用，通过总结资金使用管理经验，完善资金管理办法，提高财政资金的使用效率，为以后年度编制项目预算、选择项目实施主体等提供参考依据。
（二）绩效评价工作方案制定过程
1、前期调研
我会成立绩效评价工作小组，对本单位的项目报送情况进行整理，结合掌握情况，对报送的项目实施情况进行调研分析、核查落实，在核查无误的情况下进行汇总，为绩效评价工作奠定基础。
2、研究文件
我会根据《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（中发〔20xx〕34）号）、《中共江西省委江西省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（赣发〔20xx〕8 号）和《江西省财政厅关于开展 20xx年度转移支付预算执行情况绩效自评工作的通知》（赣财绩〔20xx〕2号）等文件要求，并查看单位年度工作任务目称，绩效目标申报表。
3、绩效评价指标体系及工作方案的设计
（1）绩效评价指标体系
绩效评价指标体系共设一级指标三个，分别为产出指标(50%)、效益指标(30%)、满意度指标(10%)、预算执行率（10%）二级指标七个，分别为数量指标、质量指标、时效指标、成本指标、经济效益指标、可持续影响指标、服务对象满意度指标；再根据项目具体情况细化为三级指标。
（2）工作方案
绩效评价工作小组组织召开绩效评价会议，确定绩效评价重点，选取适合的绩效评价方式，制定绩效评价指标体系，明确绩效评价标准和评分标准，对相关单位的绩效资料报送情况进行现场核查、搜集证据材料，并形成评价结论，得出绩效评分。
（三）绩效评价实施过程
1、数据填报和采集
本次绩效评价数据来源于预算批复、部门决算表、绩效目标申报表、绩效目标完成情况、部门年度工作总结，基础数据台账，根据以上资料进行分析汇总，形成绩效自评报告的基础数据。
2、数据分析和撰写报告
根据要求，我单位对20xx年度转移支付项目绩效从项目决策、项目管理、项目绩效（包括产出和效益）三个方面进行评价，得出评价结论及得分，撰写绩效自评报告。
项目决策方面，主要是评价绩效目标的设定情况，包括绩效目标设立的充分性、明确性、合理性以及细化程度，看绩效目标的设立是否符合客观实际，是否与部门履职相一致，绩效指标指标是否清晰、细化、可衡量。
项目管理方面，主要是资金投入和使用情况、未实现绩效目标制定的制度、采取的措施等，包括评价资金分配过程、投入方式、资金到位、预算执行和结果；看资金分配过程是否科学规范，资金投入方式是否合理，资金是否及时到位，预算执行进度是否按预期进行，资金使用是否经济有效。
项目绩效方面，主要是绩效目标的实现程度和效果，绩效目标的实现程度包括产出数量、产出质量、产出时效和产出成本;效果包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响以及服务对象满意度等。
（四）本次绩效评价的局限性
2、时间及获取资料有限，可能会造成数据与客观事实之间的差距;
3、预算绩效管理工作开展时间较短，缺乏系统的培训，对工作重点把握不到位，预算绩效管理工作水平十分有限。
（一）评价结论
1、评价结果
经评价，本次预算项目支出绩效自评得分：97.49分。
2、主要绩效
（1） 智库峰会项目和课题费：20xx年 9月16日，以“‘十四五’科技创新与开新局”为主题的20xx江西智库峰会暨国家级大院大所产业技术及高端人才进江西活动在南昌举行。省长易炼红致辞，中国科学院院长、党组书记侯建国通过视频致辞，省委副书记叶建春主持，来自60多家国家级大院大所的300多名领导、院士和专家出席。全年课题立项数58项，重点课题立项数为10项，选入《20xx江西智库峰会调研报告选编》13篇，相关观点被媒体宣传报道数几十篇次，课题研究组满意度高于90%。
（2）社科普及项目：根据《江西省社会科学普及条例》规定，提高全民文化科学素质，进一步加强社科普及工作，提高公众的科学文化素质，推进我省经济社会高质量发展。省社联全年共举办江西社科大讲堂56场，20xx年江西省社会科学普及宣传周活动1253场。
（3）青马工程：江西省青年马克思主义者理论研究创新工程20xx年13个研究生培养单位共申报696项。经评审，并报省委宣传部审定，共资助博、硕士学位论文110篇。其中博士学位论文34篇，每项资助经费5000元；硕士学位论文76篇，每项资助经费3000元。
（4）中特理论专项课题：根据省委省政府科学决策和实际需要，委托相关学科领域和实际有关部门的专家学者开展研究。20xx年中国特色社会主义理论专项课题（含“三报一刊”奖励课题）共立项17项。
（5）江西省社会科学优秀成果奖评选：20xx年3月份启动第十九次社会科学优秀成果奖评选工作，8月下旬完成了评选全部工作。申报数量达1077项，共评出获奖项目359项，其中，一等奖38项、二等奖156项、三等奖165项。与江西省第十八次社会科学优秀成果奖相比，总奖项增加近90项，一、二等奖比例大幅提升，青年学者获奖比例增加。此次共有101个40岁以下青年学者成果获奖（占获奖总数28.1%），获奖单位增加了11家，获奖比率提升了3.4%，切实为社科工作者办实事解难题，为增强我省社科工作者在全国的影响力和竞争力打下良好基础。
（二）课题类项目偏离绩效目标原因及改进措施
1、偏离原因：
（1）造成课题成果不能按时结项的原因主要是负责人“重立项、轻结项”，或因为其他特殊情况。
（2）部分课题为基础理论研究，一般研究时间需要2—3年，所以可根据研究工作的实际需要适当延长。
（3）对于学生来说高规格的期刊转载摘登难度较大，对此将进一步提高育人才导向，在提高成果质量上下功夫。
（4）因立项数根据省委省政府科学决策和实际需要而定，因此每年立项数量不能确定。
（5）在确保质量基础上，仅收录部分高质量研究成果，按时结项并给与充裕研究经费；对于部分质量较高的，按时结项，减少少量研究经费；对少部分质量不高的，减半经费拨付。
2.改进措施：
（1）在高质量严要求准时限的标准下，对部分质量还可以的，根据智库项目惯例办法，已通过开展通讯匿名鉴定等方式完成对剩余研究成果的验收，并依据鉴定意见拨付相应研究经费。
（2）对于负责人“重立项、轻结项”的问题，我会将进一步做好项目跟踪管理工作。
（3）对于青马课题的问题，将进一步提高育人才导向，在提高成果质量上下功夫。
（4）因立项数不能明确确定的问题，对此将进一步聚焦省委省政府当前工作和直接需求，有针对性地开展课题研究。
（5）对于一般研究时间过长的，根据研究工作的实际需要适当延长。
（一）存在的问题
绩效目标的设定与实际执行情况还是有偏离，不能很好的预算项目的执行情况，总是会出现各种各样的临时性的问题，难以很好的应对。我会主要任务是课题类、社科普及类及刊物的发行。课题类项目需要按照省委的要求，需要贴近省委的中心工作，课题的立项标准就要顺势响应，结项数就难以在规定时间完成。
（二）相关建议
不断创新工作的内容、形式、方法、手段，加强工作的科学性和规范性。加强在研项目的跟踪管理，促进项目研究成果产生良好的社会反响和效益，为加快江西经济社会发展提供强大智力支撑。绩效目标是预算绩效管理的前提和基础,绩效管理的活动都依赖于目标的落实；要根据实际情况设定绩效目标，结合前一阶段的工作和绩效管理的流程，在实践中检验流程的科学性；通过考评发现问题并解决问题，针对问题提出改进措施，进一步加强管理。
煤矿绩效考核报告篇十五
思想决定行动，思想认识的高低决定行动的成败。党委工作绩效管理评价体系是新时期集团公司党委为适应企业快速发展而提出的一项重点工作，为确保这项工作推行到位，起到实际效果，提高广大党员、干部、职工的思想认识是关键。
为把文件精神真正吃透、弄懂，我们把文件精神的学习、培训作为一项固定工作来抓，通过半年的思想灌输、业务培训、组织准备以及2个月的试运行，取得了一定的效果。
1、提高了广大干部职工的思想认识，端正了工作态度。不再认为党委工作“空洞”与“生产实际结合不紧密”，大家一致认为现在的党委工作“实在了”“党委工作有效果了”，特别是支部书记的责任意识有了显著提高，对支部工作有了全新认识。
2、改变了干部的工作作风。以往工作安排的多，落实的少；唱高调的多，结合生产实际的`少；指出问题的多，为基层解决问题的少，现在干部下基层的次数多了，深入调查研究细致了，发现问题分析原因，及时解决问题的多了。
二、构建了党委、部门、支部三个评价体系和党员干部三个考核办法
1、构建党委、部门、支部三个评价体系。
我矿按照党委、部门、党支部三个层面制定了绩效管理评价体系，对各层面绩效管理评价体系推行的方法、步骤、具体要求及评价细则进行了详细规定。
对党委层面的评价体系我们严格按照公司文件精神认真贯彻落实；对部门层面的评价体系，我们按照部门自身职责范围以及部门负责落实党委层面评价体系的项目和内容，结合部门年度工作目标进行制定实施；对支部层面的评价体系，我们在过去“六好”支部考评细则的基础上，进行修订完善，按照“抓班子，带队伍，创环境，促发展”的工作思路，结合常村矿支部工作实际，从班子建设、队伍建设、党风廉政建设、主题活动、企业文化、精神文明建设、群众工作、安全生产、完成任务、和-谐矿区等十个方面对我矿党支部绩效管理工作提出了具体要求,既抓住了工作实质，又减少了支部工作量。
2、制定干部、党员、员工三个考核办法
我们将以往的干部考核办法从年度考核变为季度考核，其中，干部业绩占总考核的40%，群众考核占20%，领导评价占20%，部门互评占20%，另外，对干部的日常考核也作为重要参考依据。该考核将作为干部的提拔任免的重要依据。通过对干部考核力度的加大，对干部作风的转变起到了积极的促进作用。从我矿近几个月的干部表现来看，推诿扯皮的人少了，积极主动工作的人多了，全矿干部的精神风貌有了大幅度的改观。
员工考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行。对员工考核分为员工岗位行为和社会行为两种。员工岗位行为考核按照各科队6s管理考核办法执行，员工社会行为则由社区、公寓队、保卫科负责对员工8小时以外的社会行为进行考核。考核结果不但纳入员工个人当月绩效考核，而且与年底的评先选优直接挂钩。
党（团）员考核办法按照《潞安集团6s管理与党委工作绩效管理评价体系对接方案（试行）》进行，由党（团）支部书记或支委负责，除对党（团）员进行员工岗位行为和社会行为考核外，还要按照党（团）员遵章守纪、参加党（团）组织有关活动等组织行为进行考核，考核结果将作为党（团）员争先创优排名的主要依据。
通过构建三个层次的评价体系和干部员工党员三个考核办法构建起全方位的绩效管理支撑体系，保证了我矿党委工作绩效管理评价体系的顺利推行。
特别是党委工作绩效管理评价体系与6s管理的对接，通过2个月的试运行取得了良好效果。
一是使党员管理的机制得到了创新，党员行为管理的内容实现了清晰化，考核评价的指标实现了量化，管理覆盖的范围进一步扩大，有利地推动了党员队伍素质的提高和党员先锋模范作用的发挥。二是推动了团的基层组织建设，把团员的管理直接推上了一个制度化、规范化的平台，初步解决了以往团的基层组织建设中很多难以解决的问题，比如团员流失问题，团员不参加组织活动问题，团员作用发挥不好问题。三是将员工的管理从八小时以内拓展到八小时以外，将单纯的岗位行为管理扩展为全员全方位的员工行为管理，使员工的岗位行为管理与社会行为管理融为一体，形成互相促进的良性互动局面。四是拓展了6s的管理空间和管理功能，在6s管理岗位行为取得成功的基础上，发挥了管-理-员工社会行为的功能和管理党团员组织行为的功能，并且与内部市场化管理相衔接，形成了完整统一的管理体系，使党委工作绩效管理体系的各项工作和抓班子、带队伍、创环境、促发展的思路在我矿基层科队得到了落实。
三、建立了扎实稳定的组织推进体系
今年年初，根据绩效管理评价工作的需要，我矿专门成立了由评价领导组和办公室组成的党委工作绩效管理评价组织机构；组长由书记和矿长担任，并且明确为党委工作绩效管理评价体系工作的第一责任人，组员由矿班子成员构成。领导组下设办公室，办公室设在组织部，分设四个专业评价小组：班子建设组由组织部具体负责，队伍建设组由纪委具体负责，环境建设组由宣传部具体负责，促发展工作组由党办负责。同时，围绕组织机构，我们还抽调4名专业水平高的专职人员负责绩效评价工作，这些都为进一步推进党委绩效评价工作奠定了组织基础。
推行党支部工作绩效管理评价体系，支部书记是关键。为保证推行效果，我们今年上半年及时调整补充了支部班子，任命年轻有为的同志担任支部书记和政工部门重要岗位。新成立支部5个，调整支部书记10个，调整政工干部5名。我矿评价体系共涉及责任部门**个，同时强化了责任落实，各部门积极参与，责成专人负责此项工作，评价办公室还建立了党委工作绩效管理组织机构网络图。
推行党委工作绩效管理评价体系，领导重视是关键。矿领导多次专门召开专题会议，听取部门的汇报，了解进展情况，并深入基层走访、调研，同时还亲自参与了方案的制定工作，提出了指导性意见。
四、建立完善了制度支撑体系
1、建立、修改、完善党委、部门、支部三个层面的制度支撑体系
为了确保党委工作绩效管理体系在我矿的正常运行，需要用一整套制度来规范。我矿在对照、分析公司评价细则的基础上，分别在党委部门和支部三个层面对原有的文件和制度进行了系统盘点，通过整理、修改、补充、完善，制定出了既符合公司党委要求，又具有我矿特色的党委工作绩效管理的评价体系的工作制度共计155个，部门工作制度**个，支部工作制度**个。目前党委、部门的制度已经装订成册下发实施，支部工作制度样板已经出来，正在进一步修改完善中，通过近两个月的严格执行，为实现党委工作制度化、规范化做好了充足的准备。
2、建立了绩效管理评价体系运行机制。
为保证绩效体系的顺利推进，我矿规范了评价流程和运行机制，包括信息采集、评价体系例会、评价体系自评、考评、评价结果反馈等，严格按工作流程规范运行。通过我矿近2个月的信息采集工作，以及以上机制的有效运行，做到了对评价工作及时总结、及时发现问题、解决问题，及时纠正体系实施过程中的偏差，不断改进了我们的工作，提高了体系的运行效果。
3、建立了绩效管理评价考核激励机制。
我们建立了考核通报制度、经济奖惩制度和组织处理制度，通过严格的考核，公正的评价，运用经济杠杆和精神激励有效地调动了广大干部、员工参与党委工作绩效管理评价体系的积极性和主动性，促进整个评价体系的稳步运行。
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