管理规划人生论文范文怎么写(优秀13篇)

总结是我们思考的结果，可以帮助我们更好地总结经验，并更好地应对未来的挑战。在总结中要注意突出重点，给读者以启发和思考。总结范文中能看到不同人的不同角度和思考方式，对我们的总结有很大的借鉴作用。

管理规划人生论文范文怎么写篇一

在中学里已经有很长的时间了，马上就要迎来新的挑战——期中考试。

紧张的复习阶段中，同学们一刻也不敢懈怠，希望证明出自己。下课时同学们也仿佛还在上课时的状态，还在学习手一刻也不停地拿着笔在写，眼睛注视着书本，只有那一会儿的时间让自己放松去玩。紧张的学习气氛使我们不得不加快脚步努力去向前冲，只有坚持到最后的那个人才是最后的赢家。

这次的历史考试中班长是班上的最高分，考得最高分数的那个人才是最光荣的、最有能力的，她始终是不负老师的期望取得了很理想的成绩。班级中有50个学生，在一个班里考试便要与49个人比成绩，一定要分出个胜负高低出来。能考到这么好的成绩在我们的眼中已经很好了，但在班长的眼中可能是考低了。这次的考试中每个同学都仿佛都在暗暗的相较着，对自己也是一个挑战--挑战自己能不能超越之前的那个自己，也是与他人的一场凌锋相对的一场挑战。每一次考试都是一次挑战，一次竞争。

这一个挑战总是那么无情，但也会激发起你对学习的欲望。挑战让我们意识到了很多东西的重要，考试这场让所有人都能接受的一场挑战会激发起我们的潜能，尽力去达成我们心中想要的那个目标。

挑战有很多种，但考试却是一场暗自的比赛，比的就是你的能力与优势，它能让你超越一切可能，变得优越，同时也能让你落后与别人很多，在这个挑战中，它能证明我们所学的一切。让自己心中的那朵花继续在呵护中绽放下去吧，不要让它凋零，让自己更有光彩点在身上。

挑战，让我们丰富了自己的学习，让自己能学得更轻松;挑战，它会让你锻造意志和品格，可以让你享受到挑战后成功的喜悦。

管理规划人生论文范文怎么写篇二

城市化进程的加快，促进了我国城市规划设计及城市规划管理的发展。若将两者有机结合，不仅能促进城市可持续发展，而且能发挥出城市建设的积极意义。然而，在两者“磨合”过程中，难免会衍生出很多问题，因此在未来的城市建设发展中，必须不断修正完善，如此才能保证其发挥积极作用，为社会和大众创造更多福利，同时促进城市建设稳定健康发展。

城市规划管理在城市建设管理有扮演着非常重要的角色，它不仅能从宏观层面上控制城市的整体规划，而且能使城市基础设施建设、老旧建筑拆除重建、建筑新建改建扩建等工作更加规范。也就是说，城市规划管理工作的质量对于城市规划的效果有着非常大的影响。各层级的城市规划管理活动，能够促进土地优化优选，实现城市资源充分利用，使城市内部产生一个全新格局，增强城市的整体美观性。在长期的发展过程，我们学到很多规划方面的成功经验，可以使城市规划处于良性循环中。在进行城市规划管理的同时，应该对城市未来的发展方向有一个科学、合理的预测，这样才能较精准的把握城市规划方向，起到事半功倍的效果。城市规划管理的主要目的是通过对城市资源进行科学、合理、高效的分配，统筹各项城市规划活动，带动城市健康稳定发展，因此，必须科学规划，分阶段、分层次的开展城市空间结构优化和重组工作，为城市居民创造一个舒适美好的生活环境，并促进城市经济发展步伐的加快。

1.2城市规划管理发展趋势。

城市规划与管理，二者密不可分，相辅相成。可以说，城市规划管理活动已成为城市发展的重要组成部分，其重要性越来越得以显现。市政管理借助城市规划管理手段，充分利用各种资源，对各种资源进行科学分配，尽可能满足人们各方面需求，创造舒适宜人的生活环境。在长期的实践过程中，我们发现城市规划管理呈现出下述发展趋势：首先，借助管理手段全面掌控城市各类资源分配。在宏观层面上进行资源有效配置，在管理过程达成统一利用和统一效能目标，最大限度利用有限资源满足人们需求，促进城市各项产业发展进步；其次，借助旧城改造对城市面貌进行改良。在现有城市规划范围上更新和拓宽，积极引进先进工艺和设施，促进城市发展进步；再次，实现了城乡结合部的统筹协调管理。统筹城乡发展，促进城市周边和城市中心的同步发展；最后，不再受到传统城市规划技术框架束缚。借助公共政策功能对城市进行整体规划管理。除此之外，科学的城市规划管理能够吸引更多的外资，为城市的发展进步创造一个良性环境。

城市规划设计的最重要内容是制定城市未来发展方向。在深入解读国家相关政策法令后，结合城市实际情况，依照城市具体需求确定城市规划设计的总体定位和发展方向。城市规划设计工作不能一蹴而就，必须分阶段、分层次开展，这样才能减少各种问题的出现。要结合城市的实际需求来确定规划设计周期，合理选用短期规划和长期规划，区域规划和全局规划。

在规划过程，必须始终明确城市发展的重点，不能为规划而规划，也不能超出规划进行，不能在总方针上偏离方向。在规划中，要做到守法合法，结合政策进行合理科学谋划，设计出符合城市自身发展的规划内容，筛选出最快、最好、最有效的城市规划方案，以此促进城市各方面资源优化，带动经济发展，树立城市良好形象。

管理规划人生论文范文怎么写篇三

理想是一个指南针，指引着我们的人生;理想像阶梯，它连接着美好的未来。一个人如果没有梦想，如同小鸟没有翅膀，怎么能飞向那蔚蓝的天空呢?我从小看见电视上的国家乒乓运动员在于他人争锋时，非常厉害还能赢得大家。于是我便有了一个远大的理想当一个国家乒乓运动员，想为国光!

乒乓运动员，功底是必要的，其次便是完美的技术。还要有一个合身的乒乓拍。于是，我改掉了许多毛病。为的就是有朝一日，我站在了国家乒乓队里。

我认为我的技术虽然没有他们那么好，但是我有上进心。打球时遇到高手是，我必须和他过招，提升我的战斗水平和战斗经验。我还要练出火眼金睛。与对手交锋时的前几局，就得摸清对方底细。知己知彼，百战百胜。

古人云：少年强则国强。我要打出让世界人惊叹的战绩。用我的实力赢得大家。在乒乓球运动员中战绩会让别人对我们那繁荣昌盛的祖国刮目相看。

在我的梦想还没实现以前，我要做的便是做好充足的准备。规划我的人生，为我的理想发愤图强为我的人生增添一种更美好的颜色。

每个人都应该有自己的目标，有了人生目标，我们才能有奋发向上的动力，才能向着一个方向前进。而那些没有目标的人，只是在人生的道路上漫步，没有明确的目的地，真正成为了一具行尸走肉，他们在自己的道路上无所事事，悠哉悠哉，到头来就只能是竹篮打水一场空。

如果制定好明确的目标，就等于成功了一半。所制定的目标一定要要不可及，一步一个脚印，踏踏实实的`走向成功。“30岁之前我要做什么？”“30岁之后我要达到个什么警界？”这些是目标，而“这周我将要做完什么事”或“今天我要背过哪个题”这些也是目标。而凡目标都要切实可行，而且要紧贴实际，要具体到某一领域，不能太笼统。有一点要记住，制定目标前一定要想清楚，想明白，目标一旦制定就不要再更正。直到达到所制定的目标，再去换一个新目标。

明确的目标背后，将会是艰苦的奋斗。在奋斗的过程中，意志不可动摇，要执着前进，永不言弃。如果在奋斗的过程中失去了信心，或者意志不坚定，必将会最终导致失败。而失败之后又放弃了目标，连最后一点儿希望的火苗都被你熄灭，何谈成功？所以，当我们没有达到目标时，就要思考一下，到底我是哪一环节出了问题？是不专心去做，还是不信任自己，意志不坚定？也可能问题出在目标的制定上。

如果达到目标，不论是大目标还是小目标，就证明你已经成功，这时，不骄傲，同样的，静下心来思考，我为什么能成功？我是如何做到的？然后牢记总结经验，再重新制定新目标，这就是你所谓“成功的秘诀”了。成功就是把简单的事情重复做。也可以运用别人成功的秘诀，当作通向成功的一条人生轨道，不过没有自己的亲身实践，很难想像得到它真正的好处。

每一个成功人士的背后，都是你看不到而且想不到的困难，他们的付出、心酸、汗水远远超出你的想像。现在还不晚，制定好目标，摸索着、探寻着，前进吧！

管理规划人生论文范文怎么写篇四

摘要：随着经济的发展和人权文明的进步，人性化管理已经成为一种更易于被人接受的普遍推广的管理模式。高校在进行管理时也应该顺应时代的发展的需要，采用“以人为本”的管理理念，敢于打破传统的管理模式，与学生、老师之间建立信任关系，对他们实施柔性管理，从而激发他们生活和学习的热情。柔性管理是随着时代的发展而出现的一种管理模式，与传统模式中的刚性相对应，是新时代高校管理体制中的需要。这种管理模式，与传统管理模式互补，更加具有人情味，能处理大学生复杂的感情，促进教育队伍建设，对高校管理具有良好的促进作用。本文先概述了柔性管理的内涵，并说明高校实施柔性管理的必要性和紧迫性，并提出高校实施柔性管理的具体措施，以供同行参考。

关键词：柔性管理；高校；以人为本；新时代。

中图分类号：g647。

文献标识码：a。

高校的管理工作对于人才的培养和社会的发展有非常重要的作用，管理工作的好坏直接影响到高校教师、学生的生活、工作和学习质量。因此，高校的管理工作一定要采取科学的策略，结合高校的实际情况开展，并且充分利用高校内外的人力、物力和财力资源，在体制要求下，优化资源，保障高校的管理工作持续有效地进行，从而达到为社会培养创新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根学生的身心特点，对学生进行精神层面的管理，从而激发学生的内在力量，激发他们对生活、对学习的热情，让学生更加健康地成长。

1.1基本涵义。

柔性管理这一概念的出现最初并不是针对高校管理，而是针对企业而言的，随后渐渐发展成熟才慢慢地应用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的应用还不成熟，在大学生思想政治教育方面的运用还比较欠缺，因此，要想更好地应用柔性管理开展大学生的思想教育工作，就必须加强对柔性管理的研究，不仅掌握柔性管理所具有的管理的一般内涵，还要了解其独特的特征。对于高校而言，所谓柔性管理就是相对于传统的刚性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和内在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，对被管理者进行管理和教育，在他们心中形成一种潜在的说服力，让他们自觉地接受并服从管理。也就是说，柔性管理需要在管理者和被管理者之间建立一种信任关系，促进双方良好的感情，让被管理者自觉地产生对生活，对学习的激情。

1.2组成部分。

1.2.1情感柔性。

柔性管理的第一部分就是情感柔性。通过高校教师和学生之间的情感注入，二者之间建立良好的情感关系，不仅让学生感受到老师的亲切力和号召力，还要让老师感受到学生的激情和热情，这样，通过双方感情的投资，才能更好地处理学生工作，协调老师与学生之间的关系，也易于老师发现学生身上的闪光点，有利于学生培养工作的开展，促进学生身心健康的成长成才。

1.2.2组织柔性。

柔性管理的第二部分就是组织柔性。这是指组织或者集体的管理优势，一些班集体的权力要敢于下放，而不是过于集中，将权力金字塔结构转变为扁平结构。权力的下放不仅能提高学生的积极性，而且能极大地锻炼学生，给他们足够的空间让他们发挥出自身的优势。这样，人人都有参与的机会，才能增强班集体的凝聚力，发挥出自身的价值。

1.2.3心理柔性。

柔性管理的最后一部分就是心里柔性。这是指借助心理学的原理，掌握学生的自身规律和身心特点，及时激发学生学习工作的热情，并帮助他们调整好心态，减少心理疾病的发生。通过不断的鼓励和激励，让学生增强对自己的信心，对生活中的困难能够坦然处之，并以一种积极的心态去面对、去解决。这样，才能磨练他们的意志，促进他们的成长，让他们以一种积极向上的生活态度去对人对事。

2高校管理工作的现状。

2.1教学模式比较呆板。

虽然我国在教育方面已经做了很多的改进，教学大纲也随着形势不断发生变化，但是，在高校的教学中仍然存在呆板的传统的教学模式，特别是一些年龄较大的高校教师，不愿意改变自己的传统思维模式，因此，导致很多学生对学习失去兴趣，并且对所学知识不能灵活掌握，阻碍了学生创新思维的培养和发展，久而久之，对课程内容也失去信心。而且，很多高校对教师的考核采取量化考核的做法，这样限制了教师创造性教学的开展，使得教学管理的形式化过于严重。

2.2教学管理存在功利性。

很多高校的教师在进行教学或者管理中都会为了自身的利益着想，因而存在很大的功利性。教师们为了能够评职称或者增工资，不得不采取手段为自己争取一些有利的条件，因而忽视了对学生的管理，也忽视了授课内容的编排，因此，对学生的培养不利，也为高校更好地进行学生管理工作带来了阻碍。

2.3学生处于被动地位。

新时代背景下，教育理念讲究以学生为主，充分发挥学生的主观能动性，遵循“以人为本”的教学思想和方针。但是，在实际的教学工作中，这种观念并没有得到很好地实施，很多教师并没有将这种教学模式纳入实际的教学过程中，因此，不利于学生个性化的发展和创造力的培养，导致学生在学习的过程中会失去积极性和主动性，而变成一个被动的学习机器。

3高校开展柔性管理的必要性和迫切性。

3.1新时代教育理念的要求。

新时代下，教育工作发生了很大的变化。很多人通过学校扩招等方式实现求学与深造的梦想，但是，这种自费求学和自主择业的方式让学生对学校的'服务质量提出更高的要求。而传统的教学管理中刚性规定会让学生感到反感，对学校没有感情，从而扰乱了高校办学秩序。新时代下，社会竞争非常激烈，而对人才的需求也是非常迫切，因此具有创新思维能力和创造能力的人才更受到社会的青睐。而柔性管理能够抓住学生的需求，满足学生的需要，从而为学生发散求异思维提供必要的自由度，对于学生创造性的培养非常有利。而高校通过创造性人才的输出会提高学校知名度，因而在人才培养方面更加注重柔性管理，从而形成良性循环。

3.2价值取向多元化的要求。

现今受不良思潮的影响，人们对名利的追求愈发占据主导地位，因而也就比较浮躁。由于价值观不同，表现的行为也就千差万别：有的人喜欢通过自身的努力获得，有的人则是通过其他手段获得，有的人喜欢充实，有的人则满足于碌碌无为。大学生群体是非常关键的一群人，代表着国家未来的希望，他们通过受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此价值观和世界观也大有不同。在他们的成长过程中，他们的价值观尚未完全定型，因而对事物的分辨能力比较差，所以，他们接触到的东西会潜移默化地影响他们的意识。在这种情况下，高校管理工作者应该以学生为中心，不能简单地使用表扬或者批评的手段教他们明辨是非，而是通过柔性管理，弄清楚学生内心真实的想法和需求，真正地为他们提供有价值的参考意见，促使他们形成正确的人生观和价值观。

4柔性管理在高校管理中的实施策略。

4.1与传统模式互补，形成刚柔并济。

高校的管理工作要充分结合传统的管理模式和柔性管理模式，用规章制度的刚性约束学生的行为，用人性化的柔性解放学生的行为，看似矛盾，实则统一。通过建立并完善科学而严格的管理制度和奖惩条例来规范学生的行为，让学生有遵纪守法的意识，明白哪些事该做哪些事不该做，并将其转化为学生的自觉行为，为柔性管理的开展打好基础。只有在科学的管理条例和制度的约束下，柔性管理才能充分地发挥出应有的作用。如果，没有刚性的管理条例的制约和保障，那么学生对是非不分的混乱必将增大学生管理工作上的难度，同时使柔性管理工作无法开展，对学生的思想教育工作也将失去意义。而如果没有柔性管理，只靠刚性的规章制度和罚条例，就会使学生的思想教育工作缺乏生机和活力，让学生觉得缺乏人情味，因而也就无法得到学生的认可。因此，将新时代下的柔性管理与传统的刚性管理相结合，刚柔并济，能更好地促进高校的管理工作的开展。

4.2加强教育队伍建设，营造柔性管理环境。

高校实施柔性管理的关键在于教育者，一个德才兼备又满腹经纶的教育者不仅能传授学生丰富的知识，受到学生的尊重，还能教会学生做人的道理，帮助学生形成正确的价值观和人生观，用自己的一言一行教化学生，善于发现学生的真实想法，在潜移默化中走进学生的内心世界，与学生在情感上达到共鸣，因而更加有利于高校的管理工作。因此，构建一支综合素质高、业务能力强而思想觉悟也比较高的大学生思想教育队伍来教育学生，帮助学生塑造人生观和价值观，帮助学生培养创造力和创新意识，已成为各大高校的一项刻不容缓的艰巨任务。

4.3加强情感认同，重视人文关怀。

要想做好高校的管理工作还需要加强学生对大学的认同感，通过对学生开展情感激励和人文关怀，加强对大学生的心理管理和健康教育，让学生对学校有深深的认同感和归属感，才更便于开展柔性管理。高校管理者应该从大学生的实际出发，设身处地的为大学生着想，打开他们心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在这种互相理解、互相尊重的情感基础上，才能充满丰富的人文关怀和情感共鸣，给学生心灵上的慰藉和关怀，让学生感受到家般的温暖，才能将柔性管理更好地实施，才能让学生从心里接受管理者的管理。这样，才能更好地培养大学生，让他们朝着更好的方向发展。

因此，在高校管理工作中实施柔性管理，将柔性管理与传统的刚性管理相结合，能有效提高管理的质量，促进师生间的和谐发展，对学生的创造力的培养和自主化的发展也有着促进作用。所以，各高校应该注重柔性管理，提高教育者的质量，并通过对学生进行人文关怀和情感激励，增强学生的认同感和归属感，在学生和教育者之间建立一道桥梁，一道信任的大门，才能更好地提高学生的创造力，培养学生成为全面综合性人才。

参考文献：

[2]金露，王莎倩.在大学生教育管理工作中运用柔性管理理论的实践与思考[j].西部素质教育，2016，2（21）：52.

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管理规划人生论文范文怎么写篇五

旅游行业不能脱离其他行业的辅助独立存在，需要如医疗，零售，餐饮，电力，交通，安保，环保等行业的公共协作。这些部门及行业都需要在旅游景点规划的前期就进行沟通。由于各方面需协调部门过多，涉及行业过广，常产生前期遗漏，后期弥补的情况，在一定程度浪费了人力物力。据有关调查显示，全国有一半的旅游规划没有得到实施，变为一纸空文。规划得不到完整的落实，导致旅游整体规划布局错乱，阻碍旅游行业的发展。

首先，要加强旅游规划行业的环保意识，制定一套有效的环保评估标准，确保旅游资源及周边生态环境得以良好的保护。也会相应的促进旅游项目的进步，从长期角度来看是相当必要的。其次，要将规划行业推向市场，鼓励成立专业的规划公司，从全社会范围内挑选优秀的规划方案和规划人员。设立考核制度，将旅游规划作为一项同会计、律师等相同的专业技能，并设立考核证书，禁止无证人员从业，使从业人员的正规性，专业性得以保证。

（二）做好旅游规划的前期调查。

首先，要加大前期调查的投入人员，经费和时间，调研工作要进入实地。通过对当地旅游资源及附近的自然环境、人文环境的深入考察研究，科学配置旅游资源，保障规划的`合理性和适用性，从而保证旅游项目自未来一段时间内持续发展的稳定性。其次，要加强与当地各行业及部门沟通协作全面的考虑构建旅游规划，将旅游项目所需的附属设施和自身需求做统一整合。

（三）要公正公开选取规划方案。

为了能够更好的优化旅游管理中的规划管理，就要求我们必须要公正公开选取规划方案，让其方法和进程开放，将提供方案的对象从内部关系人扩展到全社会。在更广阔的范围内选取规划的最优方案，使旅游规划从旅游开发部门独立出来，有更大的自主和竞争性，推动旅游规划的前进，让旅游规划能更专业，更好的为旅游行业的发展提供基础服务。

（四）对项目进行后期追踪管理。

首先，要加强实施的监管力度和后期管理。设立有效的评测体系，对旅游项目进行评测，以此判断旅游规划的实施情况。分析旅游项目的具体效果，辨别规划的实用性，并根据实际效果做出调整和改变，以适应当地旅游的发展需求。与所有相关部门及行业做好有效沟通，做到不遗漏，不忽略。其次，做好行业和部门间的协调工作，保证规划有序稳定的实施。

三、结语。

旅游规划是旅游项目的重要组成部分，规划是否优秀，是否适合当地旅游的要求，是旅游项目成败的关键。而合理的规划管理方案，可以有效的保证旅游规划的优质性。从而确保旅游项目的顺利开发使用，为旅游业的稳定持续发展，提供保障。所以将旅游行业规划正规化，从经济利益和社会进步等角度来看，都是十分有利的。

管理规划人生论文范文怎么写篇六

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。

一、基层事业单位人力资源规划的问题。

如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。

1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。

2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的'破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。

二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题。

以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。

1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。

2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。

3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。

三、总结。

基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。

参考文献。

[1]赵子芳.基层事业单位人力资源规划与柔性管理[j].现代经济信息，（15）。

[2]郭东勋.试论需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用[j].人力资源管理，（7）。

[3]赖金霞.基层事业单位人力资源开发与培育工作调查与思考[j].人才资源开发，（9）。

[4]闫晓娟.巩固基层统计制度提高事业单位人力资源管理[j].统计与管理，（5）。

[5]陈雪红.基层人力资源的管理作用[j].企业文化（下旬刊），2015（12）。

[6]伊桑·孜力力.关于基层开展医院岗位设置管理工作的探讨[j].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015（1）。

管理规划人生论文范文怎么写篇七

随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。

资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。

2.1价值性特点。

高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。

2.2稀缺性特点。

高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。

2.3不可模仿性特点。

高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时代发展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。

2.4不可替代性特点。

高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。

资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。

对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的`价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。

从当前大部分学者的观点来看，高校人力资源管理时间对高校绩效有积极的影响作用，只不过当前体制机制的影响和具体实施路径往往还不够公开公正，存在暗箱操作的现象，这些现象正式当前高等院校战略人力资源管理实践研究的关键点。结合资源基础理念的相关理论，当前高等院校人力资源柔性管理系统有三大内容：高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性。高等院校通过具体的人力资源实践行为衍生出高等院校人力资源柔性管理。高等院校人力资源的技术柔性系统可对高等院校的师资队伍进行培训、训练和开发，以获取技术柔性。高等院校审查学校的内部环境和外部环境，恰当评价师资队伍的能力水准，寻找师资队伍的弱点，针对性的进行培训、训练和开发，主动进行调整，取长补短。经过针对性的培训、训练和开发，能偶有效提升师资队伍的能力水准，掌握全新的技能，从而获取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行为柔性的前提，必须有具体的人力资源实践来激励和开发师资队伍，从而拓展教职员工的有意义的作为。高等院校经过柔性考核、激励等机制来促进师资队伍掌握有效具体技能，从而衍生有益于高等院校绩效在教育教学、科研开发与社会服务等项目的有效开展，进而增强高等院校行为柔性。在高等院校整个系统范围中，人力资本乃高等院校获得有效竞争优势的必要条件。高等院校人力资本只能通过具体的人力资源管理实践诞生，因此高等院校人力资本只能用高校人力资源管理实践的提升来提升柔性，通过对师资队伍的培训与开发产生有益于高等院校的绩效行为，进而提升行为柔性，从而让高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性三部分动态联系起来，进而提升高等院校人力资源柔性管理水平。高等院校人力资源柔性管理水平不断提升，使得高等院校的人力资源更加有效的配置与协调，在内部和外部人力资源进行有效的协调，主动配置高校人力资源和高校战略管理的协调，进而主动和内部环境、外部环境的协调匹配。这样协调匹配让高等院校更好的适应当前急剧变化的内部环境和外部环境，提高学校的效益，实现学校战略管理目标，进而获取其竞争优势。

管理规划人生论文范文怎么写篇八

高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：

4.1高等院校柔性战略体系。

在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。

4.2高等院校柔性组织体系。

在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯发布命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。

高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。

4.4高等院校柔性学习体系。

具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。

5总结。

随着经济全球化的深入发展，科学技术迅猛发展，高等院校面临的办学发展环境发生急剧的变化，日趋复杂动态化，高校间的竞争极其激烈，在资源基础理念下的高等院校人力资源管理模式，对于今后高校的可持续发展，具有一定的借鉴意义。

管理规划人生论文范文怎么写篇九

在象牙塔以外的国度里，我们都是小孩子，无知，冲动，敏感。

因为年轻，所以我们在繁复的生活中有太少的历练；因为年轻，所以我们在成长的记事本里有太多的留白。

青春似乎让太多不完满的空缺呈现。

纵观世事之人，他们无一不饱受风雨，历尽沧桑。但是他们并不令人艳羡，因为他们已经被太多的欲望裹胁，他们已经被很多的想法围困，他们甚至更加无知，冲动，敏感。

也许，留白的青春正是一种心境上的超然，就像中国传统的水墨画，它并不是纯然的描绘，巧妙的留白给这单纯的景物添上了一丝灵动的色调，一点幽深的意境。

年轻的我们，从此拥有了更多的时间和空间，时而在山清水秀的花果山上徜徉，时而在凄风苦雨的潇湘馆里徘徊，时而在寂静无声的顿河边漫步，时而在耸入云端的大钟楼里远眺。

心灵的留白，是一种超然的境界！高朋满座，不会昏眩；孤单影只，不会消沉。成功，不会欣喜若狂；失败，不会心灰意冷。面对生活的刀风剑雨，一笑而过。

于是，我们看到了很多，花开，果熟，风吹花枝，月移影动，旭日喷薄，百舸争流。于是，我们也听到了很多，风声，云声，呼吸声，叶子落地声，尘埃迁徙声，文鸟云游声。于是，先前飘渺的时光，变得有意义，而随后的一切有了可以定位的坐标。

悄悄然地，青春已经从本该如此的劣势演变成了确实存在的优势。

留了一点空白，一切尖锐的，削去了锐角，变成钝感的质地。

留了一点空白，那些真实的，分明的、具体的、细微的情感得以渲泄。

留了一点空白，智慧的种子在心中扎了根，藤蔓似地长了上来。

留下一点空白，换来的将会是不一样的风景。

管理规划人生论文范文怎么写篇十

随着经济全球化的深入发展，我国的经济水平也得到了飞速提升，人们的生活质量也越来越高。人们不再满足物质方面的追求，开始向精神层面发展。在这种市场环境下，旅游业开始蓬勃发展，国家对旅游业也是大力支持，而旅游业的发展也带动了国家经济水平的提升。但在市场竞争如此激烈的环境下，要使得旅游事业蒸蒸日上，必须在规划管理上下足功夫。

近几年来，我国旅游业规模不断扩大，每年旅游的人数都在持续增加，为我国的经济收入作了巨大的贡献。现在，旅游已经成为人们精神上的一个寄托，从宏观来看也促进了我国产业结构的调整。但根据目前的市场状况，我国旅游业在管理方面仍然存在一些问题，阻碍着它的发展。因此，必须要解决好管理中出现的问题，才能促进旅游业长远发展。

（一）缺乏对生态环境的改善。

人们旅游是放松心情，是希望到一个整洁、卫生的环境里呼吸大自然的空气。但现在，很多地区在旅游管理过程中盲目追求经济效益，只知道一味地开发景区，增加旅游观光点，但忽略了景区的生态环境建设。景区内缺乏清洁卫生、排放污水的措施，导致大量垃圾存放，污水无法排出，影响了景区的美观，还给顾客留下不好的印象。在这种环境下，即使再美丽的风景，人们也没有心情观赏。因为没有及时的处理卫生问题，导致生态环境遭到破坏，不仅要花费大量的人力、物力进行环境改善，还影响了旅游业的整体形象。此外，很多景区周围的绿化率特别低，可见旅游业在规划管理上对景区的绿化建设也没有引起重视。

（二）门票以及景区产品价格不固定。

很多人在旅游的时候，会有这样的遭遇，明明是同一个景区，但门票价格忽高忽低。通过来景区旅游的'时间比较，会发现五一、国庆等节假日的景区门票比平常的时候要贵很多。这就是景区管理者为了提高收入，所采取的一种手段。把门票价格分为两种，淡季价格和旺季价格。旺季价格会比淡季价格高出很多。此外，还存在一些景区私自涨价，使得旅游者们苦不堪言。在景区内，购买东西的时候会发现，就算是平时最常见的一瓶矿泉水的价格也比市场价高出了好几倍。而且景区内很多卖家销售的纪念品存在假冒伪劣的现象，同样的，价格质量却千差万别。

（三）缺少和其他部门的衔接。

在旅游业中，规划管理并不是旅游局一个部门就能单独决定的。它需要和交通、环保、电业等各个部门相互协调、相互沟通，使城市规划和旅游规划根据对方的特点相互调整，最后各部门达成统一的意见，既要共同发展，又要展现各自的特色。但现在，很多地区的旅游规划并没有结合城市规划管理，也缺乏和其他部门的沟通，最后导致景区没有融入当地的城市氛围，而缺乏民族特色和当地特色。

（一）加强环保意识并完善规划管理制度。

旅游管理过程中一定要重视生态环境的保护，只有环境得到改善，才能使旅游业得到可持续发展。所以，要改善目前的环境卫生问题，首要的是加强旅游管理者的环保意识，对景区的环境重视起来，制定一系列的环保评估标准，确保景区周围的生态环境得到有力的保护，不再遭到随意破坏。其次是促使规划行业融入市场，创建单独的规划企业，从社会中招聘专业知识雄厚的优秀人才，通过设立重重考核，确保拥有规划行业的专业技能，负责景区方案的规划和建设。

在目前的旅游市场中，旅游管理给人们留下一种比较混乱的印象。管理制度参差不齐，门票“水涨船高”的现象已经屡见不鲜，人们投诉无果。其实，这背后最根本的原因在于政府的不管不问。当地政府有责任也有相应的职能对旅游管理中出现的一些不良现象进行约束。但政府只看到了旅游业所产生的巨大经济利益，所以对旅游管理的约束微乎其微。所以，要从根本上解决旅游行业的乱象，就必须要政府出面，提高政府的干预力度，而且要大力促进当地各部门之间的合作与沟通。提高政府人员的管理意识和管理能力，加强对旅游行业的监督和管理，使旅游行业能够有秩序发展。

不管是个人和企业，只有不断学习和借鉴优秀的文化、管理方法，才能找到自己的不足并及时纠正，更快地促进自己的成长，这一方法在旅游管理中同样适用。政府可以组织当地的一些旅游企业到管理比较好的旅游企业中学习，系统地学习对方的管理方法、管理理念，双方对有困难和有疑问的方面可以相互交流，进行思考。对于对方提出的比较有建设性的意见，一定要根据景区的实际情况，通过可行性实践调查后再进行采纳，切不可盲目生搬硬套。

实践是检验真理的唯一标准，从这句话就可以看出实践的重要性。旅游规划管理在旅游业的发展中是一项大工程，所以在实施的过程中，一定要加强实地调查，不能纸上谈兵，盲目参考其他景区的建设。在规划调查时投入大量人力、物力、时间和经费，通过对附近自然环境实地调查，科学配置旅游资源，确保旅游规划的合理性和实用性，从而促进旅游业后期稳定发展。

三、结语。

旅游业作为一新兴产业，对我国的经济和文化都产生了重大的影响，其未来的发展前景也是非常可观的，对人们精神面貌的改善也起着不可替代的作用，所以国家应该加强对旅游业制度的管理。而规划管理在旅游行业发展中占据重要的地位，重视旅游规划管理，对存在的问题及时发现并解决，是促进旅游业发展的关键。

管理规划人生论文范文怎么写篇十一

我一直在思索着一个词――人生。我一直是一个消极的人，认为人生便是一场梦：梦醒，人亦散，没有什么直地留恋。

于是，痛苦。

而我更要探寻。一日，我恳求佛：“佛啊！请让我度千世轮回，去寻找我想知道的东西吧！”佛敛目应允。

每一世，我都努力地寻找我――我从鹰那里知道了人生便是在广阔的蓝天中自由的翱翔，展现完美的自我；我从海燕那里知道了生活便是在困难中前进，在暴风雨中搏击，在黑暗中创造辉煌；我从松那里知道了人生便是在默默中坚韧，在痛苦中自强；我从猪那里知道了生命便是快乐地做好自己份内的事，笑脸面对屠刀，奉献自己的血与肉。

可是，我仍不知足，也悟不出。

佛告诉我；要从“自我。”与“最后”中品尝。

然后，我投身入了“人“的轮回。

忽地，我豁然开朗――人生便是生时无愧与心，死后安心上天堂。

十年后，我考上大学，当噙着泪捧起那录取通知书时，人生的意义的答案又叩响了我的心门――人生就是用努力换回成功。

有朝一日，我老了，望着膝前的儿孙们，回想了自己的一生得失，感到满意，安然归去。人生便是善始善终。

人生不是一场梦。

管理规划人生论文范文怎么写篇十二

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素；在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供准确的会计信息。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，即是将企业中人的因素资产化处理。

人力资源会计管理则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理，是人力资源管理的重要部分。

二、建立人力资源会计的必要性。

随着科学技术的进步与知识经济的发展，人力资源已经成为企业的第一资源，对人力资源的开发利用和管理，深深地影响着社会经济的发展速度，因此，在我国推行人力资源会计十分必要。

（一）国家宏观调控的需要。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的`经济效益研究分析，编制人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

（二）企业管理的需要。

知识经济时代，企业迫切需求大量高素质的人才。为获得更好的人才，企业相应的加大了人力资源的投资。而投资的效益如何，是企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息，满足企业管理的需要。

（三）科技进步和发展的需要。

科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和有关部门对企业信息的需求成为时代的必然要求。

（四）财务会计核算原则的需要。

事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，低估当期盈利，导致决策失误。当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。

（五）经济趋向国际化的需要。

知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民的正当权益。

三、推行人力资源会计面临的问题。

我国人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界对人力资源管理会计研究达到热潮。90年代以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而至今，我国人力资源管理会计仍无法付诸实践。

（一）宏观经济环境的制约。

我国目前的经济环境制约着人力资源会计的实施：证券市场欠成熟，相关的证券法规不完善。股票市场中的大量股民没有要求对公司人力资源会计信息进行披露，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。另一方面，人力资源市场尚未形成，使得人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。

（二）人力资源会计未被纳入相关会计法规。

目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。

（三）人力资源市场不完善。

人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的现实需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，建立和完善人力资源市场是人力资源会计发展的现实基础。

（四）人力资源会计实施的运作成本相对较高。

人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力。而现实中人员培训的费用又不得计入成本，只能以当期费用来处理，严重影响企业的短期效益。因此，在短时间内是难以被企业所接受的。

（五）企业人力资源投资来源有限，投入不足。

现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国有企业形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的技工70%以上来自国有企业。

四、推行人力资源会计的建议。

（一）完善我国的会计制度。

进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。

（二）加强人力资源会计理论体系的建立和完善。

理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。

（三）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。

人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也较高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学、合理，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础以及相关知识。

（四）完善人力资源市场。

人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场，规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。这有利于用人单位与从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能对人力资源信息有真正的需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。

（五）完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。

当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理既要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，又要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

（六）开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备。

目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等，也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施及建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。

总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告；待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究，遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。

【参考文献】。

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[3]张丽英，赵丽琼.浅谈人力资源会计.商场现代化，2007.3.

[4]周臻.人力资源会计在我国近期的发展.经济论坛，2007.3.

[5]王玉梅，张聃.浅谈人力资源会计在我国的推行.商场现代化，2007.3.

管理规划人生论文范文怎么写篇十三

近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作，如何尽快地入门，做一个人力资源管理工作人员，有的是人力资源管理专业毕业的大学生，不知个人的职业生涯如何规划？人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划，分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

1.初涉职场

人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作；有时找到工作或许不会满意，因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激-情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。

2.开始了解

在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

3.发展“瓶颈”

在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手（招聘专员、薪酬福利专员等等），还是向着管理者的角色发展（比如行政事业部的人力资源主管），你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

4.灭亡与再生

到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡；一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

二是从外部发展通路来看，hr管理者可以发展成为： 

（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家 

（6）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是ceo 。

最后，希望现代企业的人力资源管理工作者要学会为自己谋划将来。

不管你现在处于哪个阶段呢？是初涉职场？还是才刚刚开始了解？是遇到了发展的“瓶颈”？还是已经到了灭亡或者再生期？是hr文员，还是hr主管；是主管还是hr经理；关健是你要目标明确，努力学习，用心去悟，就一定能有所收获。

一：如何评估职业发展倾向？

我们都知道，员工的职业发展与组织发展关系密切，相辅相成。培训经理会依据组织发展规划和需要，结合员工个人的职业倾向和发展偏好，做好员工职业规划。

小 a 认为职业发展方向和性格有一定的关系，她通常使用 mbti 模型进行评估，同时借助生命数字学或面相观察作为辅助工具。小 b 同样会先用一些专业的职业倾向测试表，比如性格特质旋律测试问卷、霍兰德人职匹配测试等；然后通过员工为人处事来分析其未来发展潜力等；另外，公司采用技术和管理双通道路线，结合员工的倾向和企业的发展规划合理引导、培育员工，使得员工在各自选择的职业道路上寻求发展。

但是小 c 不太认同企业结合员工个人的职业倾向和发展偏好帮他们设计职业发展规划，他认为企业的职责在于是否给员工提供了多样的职业发展通道和必要的发展路径，至于如何选择和规划员工的职业倾向应当取决于员工本身。

二：职业规划落地的举措

大多数企业都会为员工提供多条职业发展路径，同时让员工明确自己在企业中的职业发展目标。为了帮助员工实现和达到这个目标，企业也会有配套机制。会员“小芳芳做培训”所在公司就在内部为员工提供了三条职业发展通道，结合员工个人意愿和实际情况，可选择不同的发展通道发展。比如说，对于进入管理通道的员工，首先通过课程培训获得基本技能，其次是小组活动实践，利用工作外的时间去推进部门内一些可优化的项目，提出合理化建议，帮助部门缓解或直接解决问题。

你可能认为如果公司有技术、管理职业发展双通道，那么对于技术通道，应该有相应的职称评定考试；而管理通道，建立一七制，依据绩效考核来进行管理岗位的晋升。

但是小 d 公司的 od 部门或 hr 部门在做“职位体系规划和设计”工作，基本根据组织的职位层级需要，而非员工个人需要。他认为员工首先要对自己负责，主动思考适合自己的职业发展方向等等。其次是其直接主管，对于该员工的发展，要给与一定的支持、鼓励和机会。此二者才是职业规划落地的重要保障。培训，是在这个过程中被应用的手段。

三：你的职业发展是怎么规划的？

大部分培训经理都会为自己制订职业目标，主要有３个方向：１、培训职能的高级别管理人员；２、培训师；３、 hr 职能的高级管理者。小汪目前拥有师范大学的背景、教育和职业技能培训的经历、职业培训政策的实践等，他的目标是成为一位职业培训师，但目前缺乏企业培训师的系统实践经验，需在职业发展中总结，积累经验。

小丽目前工作的这家公司，组织目标不太清晰。她个人计划下一步将是做 hr 职能的管理者，但最终可能还是回归到培训职能的高级管理人员。她认为，人力资源的六大模块之间相互影响，只有对各模块有一定程度的了解后，才有可能把其中一块真正做深做精。小马刚毕业的时候很迷茫，后来机缘巧合进入了人力资源部，负责培训工作。她的目标是慢慢成长为培训职能的高级别管理人员。现在她凭借自己的努力，不断提升自己的能力，并结合公司的实际案例，希望５年之后能成长为一名优秀的培训主管。

四：从 hr 转职专门做培训要如何准备？

通过调查来看， 60% 的培训工作从业者都是从其他岗位转做培训工作。小张就是其中一位，他认为培训工作其实资源整合，所以建议案例的主人公从以下方面开展工作： 1 、通过员工花名册，了解员工的教育背景、工作经验等，并找资深或优秀员工作为后备培训讲师 ； 2 、尝试组织一两次培训，可邀请公司优秀员工或是管理者来分享，并与其领导确定时间和地点； 3 、发布培训通知，组织报名。 4 、完成后及时总结经验。

小林也是从其他岗位专到培训岗位，他也分享了相关经验： 1 、最初最重要的是做好心理准备，即要转换角色定位。因为培训跟 hr 的其他模块不一样，主要体现在需要了解的需求、沟通方式、工作模式、结果反馈。2 、保持平静的心态，认真的态度，边工作边学习。 3 、多和上级、上上级沟通你对培训的想法，和工作开展思路。 4 、相信自己的直觉，努力坚持。

五：培训管理者一定要会讲课吗？

70% 培训管理者认为“作为培训管理者，上台讲课是基本要求”。小飞就这么认为，另外他自己也会讲课，且负责的课程也比较多。他认为： 1 、培训管理者也是管理者，其基本素质包括培养和培育部属，会讲课是作为管理者的一种能力体现。 2 、培养和培育部属的一种方式是培训，而上课就是培训技能的具体体现。 3、从授课中积累的技巧可帮助培训管理者去培养和评估内部培训讲师 。 4 、实操类培训也是“上台讲课”的一种。小杨认为培训管理者能够讲课是属于加分项而不是必要技能之一。作为管理者，又懂管理又懂专业知识当然再好不过。管理者的工作在于前瞻和规划，要能过预见之后的事情，提前做好规划和安排，要能够第一时间发现部门现存问题，及时改善，及时跟上公司发展速度，因此决断力和前瞻性是管理者的必要技能。当然对本专业的专业性也是必要的，没有专业性就无法找出和解决现存问题，至于授课只是讲自身所有知识进行传播的技能，可加分，不属于基础分。