绩效审计报告范文前言如何写 标准审计报告的引言段(七篇)

在当下社会，接触并使用报告的人越来越多，不同的报告内容同样也是不同的。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编帮大家整理的最新报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

有关绩效审计报告范文前言如何写一

1、加快思想观念的转变

经过200x年的岗位调整，我本人被聘任为“8级执行会计师”，在新的岗位面前，我一再告戒自己尽快找 准位置、进入角色，因为营业室不允许有无所事事的人。卸掉了部分管理方面的担子，我把精力集中到抓前台业务和产品营销上，尤其是对储蓄存款及相关新产品的 营销，更是紧抓不敢松懈。进入200x年，通过认真学习领会我行的一系列职工大会、中层干部会议及我行的第一次“经营分析会议”的会议精神，新一届领导班 子超常规、跳跃式发展的崭新思路，既激发了营业室全体人员的工作热情，同时也拓宽了我本人的工作思路。“求生存”压力变成了动力。在劳动竞赛中以求生存、 促发展为主题，不断加大工作力度，在充分挖掘各方面潜力的基础上，针对实际情况，站在快速发展的高度上，我和营业室主任客观分析了面对存款增量份额与其它 行的差距，在会计主管的指导下详细制定了工作计划和方案，切实遵循行党总支确立的“大发展、大市场、大营销”的工作思路，在土地补偿资金归集、职工买断资 金代发、收复失去的代发工资阵地、集团企业工资源头上及来兖投资商找突破点，巩固扩大了营业室的客户群体。营业室作为核算主体行，是全行各项工作的枢纽， 是全行会计核算的中心。要提高我行的会计管理水平和会计核算质量，必须从营业室的会计基础工作抓起。按照内部控制制度的要求，通过对营业室不同岗位、不同 业务种类进行认真分析，重新制定和细化了岗位职责，调整了轮岗制度，严格了操作流程，制定了钱箱现金管理办法、钱箱单证管理办法、证券业务管理办法、凭证 整理装订办法、会计差错考核办法等一系列管理规定。明确专人对钱箱现金、单证、重点会计科目及帐户进行实时监控，确保出现问题，及时发现，及时解决。同时 通过制定二次分配办法，将营业室人员的绩效工资与业务量、存款任务完成、核算质量、服务质量、劳动纪律等内容相结合，打破了分配上的“小锅饭”“小平 均”，促进了各项任务目标的完成和服务质量、核算质量的提高。

此外我本人积极投入到吸存增储的热潮中去，班上谈存款、班下跑存款，以自身的行动启发引导前台柜员提高 存款意识、指标意识。并和同志们总结了“新客户以服务吸引，老客户用感情稳固”这一经验，x月份一个200x年存入营业室1000美圆的老年客户密码遗 忘，我先后4次上门为其办理挂失解挂手续，该客户非常感动，将其他银行的各种存款都转存到营业室来。为了提高自身和营业室人员的业务素质，保证我行会计核 算质量，我们制定了详细的培训计划和文件传阅学习制度，利用业余时间组织营业室人员进行会计业务、会计法规学习和职业道德教育，此外，我还积极参加行里举 办的统一业务培训，学习中，注重实效，不走过场，使自己的业务知识趋向全面，业务操作更加熟练规范。

2、以身作则，努力学习内控制度，提高工作效率。

200x年本人和营业室主任在分管行长、会计主管的要求及指导下严格按照内控制度的要求，研究不同业务 量、不同业务种类的岗位设置和劳动组合形式，重新制定细化了会计岗位职责，严格了操作流程，并根据不同的营业人员经办的业务权限，确定相应的职责。同时， 根据上级行的要求和我行各网点的实际情况，今年先后参与制定了钱箱现金管理办法、钱箱单证管理办法、证券业务管理办法及凭证装订管理办法、会计差错考核办 法等一系列规章制度，进一步规范各网点帐务，使我行的核算手续更加严密，业务办理程序更加安全科学，做到了相互制约、职责分明。强化了内部控制，提高了工 作效率。在日常工作中，通过主动观察和总结，发现问题和业务操作中不合理的地方，都能及时给主任和主管汇报，并能及时给柜员和网点提醒，起到了警示建议作 用。

3、努力提高自身服务和业务素质。

优质文明服务是金融行业永恒的话题，但如何落实行动上，彻底改变我行社会形象，营业室全体人员确实动了 一番脑筋。一是摆正位置，靠服务赢得客户，靠客户吸收存款，靠存款保住饭碗。消除了思想上的松懈和不足，彻底更新了观念，以客户满意为标准，自觉规范自己 的行为，认真落实我行各项服务措施。二是把业务技术和熟练程度作为衡量服务水平尺度，苦练基本功，加快业务办理的速度，避免失误，把握质量。虽然我们营业 室尽心尽力的搞服务，但是，因各种因素，营业室的服务质量仍是不尽人意。三是努力学习新业务知识大力拓展业务营业室的业务领域，创造良好的发展环境。对于 我本人来讲，尽力做到了“三个服务”。一是给客户服好务，由于我主要任务是分管前台，柜员几乎每天都有不好处理的业务和客户介绍给我，本着“客户就是上 帝”的意识，每次我都能圆满的让客户满意而归，有一些较难处理的事情，我都是带着礼物主动上门，最终看到的都是客户满意的笑脸。就这样，有的客户甚至已经 和我交上了朋友，也成为了建行的忠实客户。二是给本营业室的柜员服好务，不论柜员业务、设备出现了问题，我都能主动解决，柜员身体不适、家庭不顺心，我都 能主动关心和帮助。三是给各网点服好务，因营业室是全行业务的中心枢纽，我和各网点的业务联系也较为频繁，工作中不论网点因设备问题或业务问题找到我，我 都能积极为他们联系或者亲自上门想方设法的帮助他们解决。

4、做好新业务学习和营销工作

今年，可以说是我行产品的营销年，今年以来我行新的金融产品层出不穷，我本人也抓紧时间在最短的时间内 领会新业务，掌握新技能，把我行的产品营销作为今年的重点，大力宣传和营销我行产品，同时指导、协助其他网点开展新业务的推销活动，努力发展中间业务。截 止到年底，由我主持办理的基金业务有十余种，金额近200余万元，代理记帐式和电子国债200余万元，在市行排名中名列前茅。我还在行里的安排下对全行柜 员就网上银行、callcenter系统、贷记卡业务、vip客户等新业务进行了多次授课。

5、身先士卒，起到党员的带头作用

20xx年是建设银行重大改革的一年，在200x年中，我本人除认真学习与改革相关的文件精神，作好心 理准备外，还积极主动的和营业室的同志们谈改革，探讨改革的必要性和必然性，加强同志们对我行改革的信心，端正同志们对改革的态度。日常工作中，自己身先 士卒，加班加点工作多干，主动关心帮助他人，发现问题及时汇报，主动解决。尽最大的努力体现出一个党员、一个中层干部应起到的带头作用。

20xx年是繁忙而紧张的，我本人在会计主管的指导下和同志们的帮助下，各方面有了一定的进步，但仍被 许多缺点和不足所束缚，如对一些问题上强调客观困难多，没有充分发挥主观能动性;对一些新问题的解决，不能系统地考虑问题，对问题的理解和看法站的高度不 够等。这都是我本人急需解决的弱点。

200x年是我行重大变革、快速发展的一年，也是金融系统竞争更加激烈的一年，机遇和挑战的共存将会进一步激发我和我们营业室全体人员的斗志和工作热情，我将一如既往的工作、团结、奉献。

以来，本人在党总支、分管行长、会计主管的关心指导下，配合营业室各位主任，认真执行营业室“以会 计基础工作规范化管理为中心，以提高会计核算质量，防范金融风险为重点，扎扎实实地开展工作”的这一工作主线，经过营业室全体人员的精诚合作和自身的不懈 的努力，营业室各方面的工作都有了不同程度的提高，我自身也得到了更好的锻炼。今后我也将一如既往地发扬这些优良的作风，争取为下一季度创新高!

有关绩效审计报告范文前言如何写二

今年以来，乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下，在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下，认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神，进一步转变干部作风，提升执政效能，强化绩效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制，创新管理体制，有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和积极性，机关和干部作风明显改进，执政效能明显提升，服务质量明显提高，履职能力明显增强，保障和改善民生的各项举措更加务实。

一、高度重视，加强组织领导

乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设，加强绩效考核工作，把它作为加强机关作风建设，转变职能，提高工作效率，完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育，提高认识。通过加强学习，教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性，统一思想，提高认识，形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际，做到了“四个结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来，与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来，与党风廉政建设和反腐败工作结合起来，与纠正部门和行业不正之风工作结合起来，与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能，加强绩效考核与民政业务工作一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召开专题会议，学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署，研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。

二、制定实施方案，明确目标任务和方法步骤

在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的基础上，结合乌苏市民政局实际，制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件，进一步明确了实施提升执政效能，加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施，把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员，将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。

三、认真组织实施，确保取得实效

(一)抓学习教育，提高班子和干部队伍的整体素质，打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提，在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新能力上狠下功夫，采取有效措施，长抓不懈。

一是完善了党支部学习制度，并狠抓落实，收到了良好的效果。

二是健全学习制度，精心制订学习计划，确保学习的经常性和连续性，营造了浓厚的学习氛围。

三是注重学习方式的灵活性，坚持集体学习与自学相结合，定期学习与平时学习相结合，理论学习与业务学习相结合，通过撰写学习笔记、心得体会，组织讨论等措施，保证了学习的质量和效果。

四是大力弘扬理论联系实际的学风，紧密结合民政工作实际和自身实际，在学习中增新知，在实践中探新路，在学用结合中创造性地开展工作，不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力，努力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效，在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习，提高了干部的政治素养和理论水平，坚定了理想信念，强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。

(二)抓制度建设，建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际，制定了《乌苏市民政局工作规则》，修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度，用制度管人管事，做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境，有力地促进了效能建设，提高了工作效率。同时，狠抓勤工作，机关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。

(三)抓依法行政，优化服务环境，打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务，也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展，进一步优化发展环境，着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试，努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向，自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务，为基层服务，为民政对象服务的工作理念，在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善服务态度，坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。

(四)抓政务公开，增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等内容，重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开，自觉接受群众和社会的监督。

(五)心系民生，服务群众，切实维护人民群众的根本利益。在工作中，乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点，特别是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障，切实维护了民政对象的合法权益，促进了社会公平，缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理，全市共有城市低保户5302户，10955人，发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户，3890人，发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制，进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗，全市共筛查孤残儿童105名，实际开展手术康复孤残儿童38例，其中脑瘫儿童16例，唇腭裂儿童5例，斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度，完成全市孤残儿童信息建档，全市孤残儿童105名，其中集中供养孤儿8名，社会散养孤儿97名，制定孤儿基本生活发放制度，并按照社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度，建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心，并切实发挥作用。九是加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按时发放80岁以上老人生活津贴。

(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中，本着群众利益无小事的原则，认真对待来信来访群众，对涉及民政工作和职能的，及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的，及时向群众说明情况，做好解释工作。共接待信访50余人次，认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。

四、开展绩效考核取得的成效

通过扎实有效地开展绩效考核活动，切实调动了干部职工的工作积极性和主动性，机关工作作风明显转变，工作效能显著提高，保证了各项工作规范高效运转。

一是强化了作为意识。 通过开展绩效考核活动，使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。

二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动，增强了民政干部的进取心，使之树立起良好的创新意识，做到学习上先人一步，思路上高人一筹，工作上快人一拍。

三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动，使民政干部树立了民政工作无小事的思想，努力在提高服务效能上下功夫，努力创建效能型机关、服务型机关。

四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中，我们从为民政对象服务出发，急其所急，想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则，向基层及办事群众做出服务时限承诺，自觉接受群众监督，提高办事效率，树立和维护了民政部门良好的社会形象。

五、存在的问题和不足

乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩，但是与市委、政府的要求还有一定的差距，主要表现在以下两个方面：

一是绩效考核工作需要进一步巩固完善、积累经验。

二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视，仍然存在满足于现状，得过且过的现象。

今后我局将进一步加强绩效考核工作，提升执政效能，确保民政工作落到实处。

有关绩效审计报告范文前言如何写三

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过*度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是*度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

有关绩效审计报告范文前言如何写四

1.按时间划分

(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分

(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分

(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核pdca循环的具体体现。

有关绩效审计报告范文前言如何写五

同志们：

今天召开的这个会，是我们在年初召开的会上研究市一级绩效考评工作时确定的，已经酝酿了××个月时间。由于这样那样的原因，拖到今天才开这个会，这个会确实很重要。刚才，市绩效办的负责同志、××个县××个区的主要领导、还有××、××、××和××同志都作了发言，他们从各个角度谈了自己的看法，都讲得很好。

绩效考评工作是一项新的工作。××年多来，在自治区绩效办的指导下，全市的绩效考评工作取得了长足的进步，特别是负责此项工作的市绩效办，在人员少、任务重、难度大的情况下，充分发挥主观能动性，想了很多办法、费了不少劲，从效果上来看，是应该充分肯定的。这既是一个客观的情况，也是一个基本的事实。正如××同志讲的，绩效考评工作做得好，首先是各个单位共同努力的结果。如果哪一年我们的工作做得不太好，固然与市绩效办本身的工作有关系，但不是主要原因，主要还是在于各部门。所以从总体上看，我们的工作应该说做得不错，但同时我们也要客观地看到还有一些不足，特别是与上级的要求相比、与群众的期盼相比、与时代的发展需要相比，还有很大的差距和不足。

为了研究和分析解决这些问题，今天专门请方方面面的负责同志来召开这个会议。刚才，听了几个单位的发言，感觉他们都讲得很好，既有一些基本的认识，又有一些好的做法，既有一些深入的思考，又有一些比较切合实际的建议。希望××同志和市绩效办，在会议后把他们的意见、建议和好的做法，吸收到市一级的绩效管理工作中去，也可以供其他单位学习借鉴。大家相互学习、共同提高。借今天这个机会，我想讲三点意见：

第一，提高认识，端正态度。绩效考评工作是一种新的管理模式，实际上是为了适应经济社会发展形势，对政府行政效率、行政效能的一种考量，也是把科学发展观的总体要求具体量化的一种考核办法。对大家来讲，这既是一个新鲜事物，也是科学的要求，同志们要有个基本的认识。这项工作是一定要做的，而且是一定要逐步做好的。我觉得对这项工作必须有一个正确的认识、有一个正确的态度。一是要避免出现为考评而工作。为了考评而工作、工作只是为了应付考评，这个态度是不端正的。二是要避免把考评作为一种应付性的工作，成为临时性的一种应付。每年到考评的时候才重视，说要来考评了，我们还有什么事没办好。我们要避免这种情况发生。三是要认识到考评最终是为了什么。这是一个最基本、最重要的问题。我们为什么要考评?我是这样理解的：往大的说，这是贯彻落实科学发展观的具体措施、是检验工作成效的科学方法;从小的说，从我们地方上来讲，就是推动科学发展、和谐发展、跨越发展的一种科学的方法和手段。如果有这样的认识、这样的态度，就说明我们对这项工作的认识是到位了。

第二，以科学的态度、实事求是的精神来推进绩效考评工作。绩效考评这项工作，作为市一级层面，既面临着自治区对我们的绩效考评，又要对市直各部门、市辖县区进行绩效考评。实际上，市绩效办的工作分两个层面：

对自治区下达给北海的指标，要以科学的态度、实事求是的精神，不折不扣地完成，不推诿、不埋怨。自治区下达的考评指标，对各市是一致的，是相对公平的，也是公开的。在这个层面，就是要根据自治区的考核内容，以科学的态度把任务分解好、落实好。××、××同志你们要认真研究这个问题，不要等到了年底的时候，再突击。上级领导机关、上级部门对下级实行正确的领导、科学的领导、有效的领导，要有一个有效方法，如果不按这个有效的方法去做，显然是不适应这种管理体制的。说重一点，如果不这样做，你就不适应它，你就不适应这种科学的领导方法和体制。所以说，自治区确定了考评办法以后，我们不要说三道四，但我们如果有不同意见，可以积极沟通，沟通下来了，说明你的意见被采纳了;沟通不下的，你就得按制度办。这既是一个实事求是的态度，也是一种科学的精神。我觉得在这个问题上，我们的工作出现了这样和那样的问题。在过去的两年当中，按照你们分析的情况看，我不说哪个部门，但有这样一种现象，比如某些部门为同样一个问题，两年都被扣分。我就要问，我们的考评目的是什么?自治区之所以设立这样的指标，以这样的考核体系来考评，自然有他设置考虑。在这个过程当中，可能各市有差异性，但总体上来说，应该是一个公平的考评系统。就扣分这件事来讲，我觉得不但扣得对，而且扣得好，因为一个地方、一个部门如果两年时间同一个问题都没解决，那说明我们的效率不高、能力不强、责任心不强。科学的态度，就是绩效办、监察局和组织部门对这样的结果有过什么样的对策?绩效办对这个问题是个什么样的态度?被扣分部门的领导对此有什么样的基本认识?没有科学的态度、实事求是的精神来说这件事，我们今天开这个会恐怕就会走过场，而我们开会就是要解决问题。为什么我们的绩效考评20xx年排在全区第4名，20xx年排在第11名?排名的下滑并不可怕，但我们必须理性地分析是什么原因。刚才小平同志特别讲到了，我们主要的硬性指标都排在全区前四位，而恰恰在软指标上出问题。软指标就是靠感觉评价，就像最近社会上说的“你幸福吗?”，类似这样的软指标。幸福是一种感觉，对于一个三天没吃上饭的人来说，他能吃上饭就觉得幸福;对于一个正在生病的人来说，病好了他就觉得幸福;对于一个三天没睡觉的人来说，能睡觉他就觉得幸福。所以幸福是一种感觉。对软指标这个问题该怎么办，刚才几位同志讲了很好的意见，特别是德全同志讲的，不足的怎么办?不对称的怎么办?还有本身我们在这个过程当中没有解决好的怎么办?特别是第二种情况，我们做了工作，但别人不知道、不理解，或者做了工作但大家不太承认，这是我们要解决的问题。所以我们要以科学的精神、实事求是的态度来看待这件事。科学的精神和实事求是的态度特别重要，我们要以一种科学的态度去看待一件事物，这是看待一个人是不是成熟、是不是理性的重要依据。不要对自治区领导和自治区各部门对我们城市的评价不服气，因为这个评价多多少少有我们某些同志的影子、某些同志的思维模式，也包括我们某些同志对我们自己的抵毁。我想说的是，我们不能够自毁，不能够自己作贱自己。家乡是我们共同的财富，××市是我们共同的家园。当前的好形势来之容易，好不容易有这种态势，好不容易有这种局面，好不容易使外界对××市有个全新的认识，我们一定要倍加珍惜和维护。

对于我们市级层面对市直各部门、市辖县区的考评，这是我今天特别想多说的内容，这也是开这个会的最主要目的。如果说在自治区考评过程中我们是被动地接受检查，那么对下的考评是我们可以发挥主观能动性的。在过去的几年里，我觉得绩效办做了大量的工作，而且也有不少的探索。科学的态度是什么?就是绩效考评指标的设计要有利于调动工作积极性、有利于奖勤罚懒、有利于加快发展，这是我们设立指标和进行考评最核心的真正目的。最终目的是加快发展、为民造福。我印象极深的是，去年研究市里考评评分的时候，我发现硬性的指标考评分差距甚小，一个单位的先进与否最后就落到所谓的民意调查上。绩效考评这项工作是严肃的、内容设置也是力求科学的，但是还有提升的空间。解决这个问题，是我要开这个会的根本目的。不然的话，就没法向老百姓交待、没法向社会交待，说这几年发展这么快，个别地方发展这么快，最后结果排在后面。这样会造成什么后果呀?直接的影响就是会让一些人觉得干与不干差不多，而且干得少的比干得多的好，这是我们今天一定要解决的问题。在市这一级，就是要把科学发展观的普遍性要求、上级考核的总体要求和我们××市实际相结合。你们已经提出了很好的思路，但是怎么落实?理念已经有了、方法路径也有了，但具体办法和措施是什么?这将决定本市绩效考评工作是不是能做好，是不是能做成。我们一定要以一种实事求是的态度和科学的精神来做这事，不然的话，我们用了这么长的时间，请了这么多人来开这个会，仅仅是为了应付上级的考评，就没有达到我们开这次会的目的。

请××市同志牵头，各县区、各部门参加，直接提出你们的意见，大家逐项研究。根本的一条就是绩效考评要为经济社会发展这个大局服务，要促进经济社会的发展，要与发展的需要相一致相适应，相互促进，不然的话，就成了“两张皮”，甚至可能没有达到预期的效果。

第三，加强领导，密切配合，全面完成各项考评目标任务。在我们现有的体制下，加强领导是做好所有工作的基础和重点，是最重要的因素。首先，从市级层面讲，市委、市政府是高度重视的，今天召开这个会本身就是对这项工作重视的一个具体体现。市政府这一层面怎么做?怎么梳理自治区下达的考评任务?xx县xx区和各单位都要“一把手”负责，要把这项工作作为一项重点工作来抓好，因为它是对一年工作的一个全面检查。当然，这些考评指标不是全部的，但从全区、全市角度上讲，是重要指标、是主要指标，各级领导必须要重视这个事。

这里特别强调，哪个单位出了问题，哪个单位的主要领导是要负责的，不能再出现哪个单位两年出现同一个问题被扣分，而我们却不闻不问的情况。纪检监察部门，还有组织部门，要将考评的结果、考评的内容和考评的过程三者统一起来，不要简单地盯在最后的结果上，也要对过程进行跟踪，也不仅仅把今年的结果作为最终的运用结果，要把前两年的结果和现在做的事结合起来，特别是组织部门，如果是重大任务不完成，是要有说法的。希望同志们都把自己家的门看好，把自己家的事办好。

关于协调配合的问题，刚才几个部门讲到了。现行的考核办法，特别是自治区对市里的考评，我们没有办法去改变它，只能去适应它，当然，这里面有各部门如何跟上级主管部门协调沟通问题。因为绩效考评的很多指标是各个系统以条条的形式下达的，所以，各个部门都有职责上下密切配合，相关部门也要密切配合，市政府要逐一研究如何密切配合做好这些事。要象刚才说的那样，要对一年完成情况进行梳理，只有这样，结果才可控。市绩效办要主动和自治区绩效办进行沟通，你们的联系和沟通是这个工作过程中重要的组成部分，要把刚才同志们讲到的情况向他们反映。

请召集绩效办等部门研究一下，如何细化考评指标，全面完成自治区下达的各项绩效考评任务?如何把xx市的绩效考评工作做好，促进我们工作的全面进步?如何通过绩效考评改进我们的工作作风，提高效率?这也是对我们各级领导班子和队伍的一次检验、检阅。

有关绩效审计报告范文前言如何写六

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa员工为1～3%

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.1考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.2浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.3考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.4考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

5.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

有关绩效审计报告范文前言如何写七

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以发展孩子，服务家长，成就教师为目标，以提高教师队伍素质为核心，以提升教师工作绩效水平为导向，着力构建符合幼儿教师绩效考核评价制度，努力办有文化的幼教，做有思想的教师。

1、尊重规律，以人为本。

2、以德为先，注重实绩。

3、激励先进，优绩优酬。

4、客观公正，科学合理。

1、每学年绩效考核奖励经费来源，以幼儿园人数为单位测算的奖励性绩效工资总额，作为幼儿园绩效考核奖励的专项资金。

2、奖励性绩效经费不得截留或挪用，必须全部用于发放教职工的绩效奖励。

3、绩效奖励以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上每学年（6月12月）各考核一次，年终一次性兑现。

执行事业单位岗位绩效工资制度的幼儿园在编工资在册教职工。

教师绩效考核的主要内容是：履行幼儿园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。

考核量化以百分计算，包括：师德和安全工作占25%（师德和安全15%、出勤10%）；保教工作占50%（工作量20%、教育教学过程20%、教学效果10%）；教育教学研究和专业发展占25%（教研活动10%、教学改革与论文10%、专业发展5%）。班主任工作另加10%，工作实绩（教师获奖）另加5%。

1、师德和安全考核（25分责任部门党支部园委会分管领导）

（1）师德和安全（15分）

遵守《中小学幼儿教师职业道德规范》，为人师表、爱岗敬业、关爱幼儿、教书育人、廉洁从教、团队合作、无违法违纪记录。

1、为人师表。工作服从分配，乐于承担临时任务，不与领导、同事、家长发生口角、按时参加各类学习和集体活动（学习活动无故缺一次扣1分）

2、教书育人。认真组织好幼儿一日游戏活动。

3、关爱幼儿。无体罚和变相体罚幼儿现象（一次扣1分）禁止教师忌语（违一次扣1分）

4、廉洁从教。不在工作时间做与无工作有关的事情（发现一次扣2分）不以职务之便谋取私利（一次扣2分）

5、爱岗敬业。热情接待家长、幼儿，主动做好家园沟通工作，虚心听取家长意见，严禁与家长发生争吵，无投诉（投诉一次扣1分）

6、团队合作。积极支持配合园内的各项重大活动不得拖延。（违一次扣3分）

7、无违法违纪记录。遵守各项法律法规和幼儿园规章制度。上班期间，教师不能随便换班、替班、串班，不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣1分）做到:视线不能离开孩子。（轻述者扣1-3分）

8、安全工作。实行一票否决制

①坚守岗位，无论无任何情况教师不得早于幼儿离园，否则发现一次扣2分。认真填写安全检查记录。无检查记录扣2分；

②认真做好晨午检。及时检查幼儿是否带有安全隐患的物品：发现问题及刚妥善处理。认真做好交接班记录；工作过程中因疏忽大意造成工作失误者扣3分。缺记录一项扣1分，

3严格执行园里的幼儿接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣2分。

（2）出勤考核（10分责任部门各值周领导分管领导汇总后园长签发）

主要考核教职工出勤情况。鼓励出满勤，满勤者奖励1分。病事假1天减0.5分、迟到早退5次减0.5分。本项得分减完后继续请假者，从总分中核减，即病事假1天减1分，迟到早退5次减1分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。请假一天须由分管领导签字批准，请假三天必须由园长批准方可有效。考核以幼儿园考勤记载为依据。

2、教育教学工作考核（50分责任部门分管保教领导）

（1）保教工作量考核（20分）

幼儿园专任教师工作量考核按照《太原市五星级幼儿园教师工作量参考标准》执行。每班25人以上人配备两教一保，每周16—20节。

满工作量计10分，不足工作量按比例酌减。完成工作量计10分，未完成工作量，按比例酌减。不满工作量，个人提出申请或兼职或开发园本课程顶班等达到工作量，少一节扣2分，多一节或顶一节加2分。

（2）教育教学过程考核（20分）

主要考核教师在教育教学过程中教学准备和教学实施情况。每学期对教师的各种教学计划、总结、教案、观察记录课堂教学、保教工作等情况进行考核。

备课及时保证每节课都要有教案，反思和分析评价及时，有质量。教学案例、观察笔记（或个案跟踪）、教研、听课等有一定质量。未按时按量完成的一次扣10分，平时教学抽查有下列一项扣2分：不按时上下课，无故缺课不在岗、上课接电话与教学无关的事，发现一次扣2分。未经同意擅自调课或请他人代课，双方当事人均扣3分，

（3）教育教学效果与其他考核（10分）

主要以完成国家规定的《幼儿园教育指导纲要》，《太原市幼儿园课程标准》教学目标、幼儿达到基本教育质量要求为依据。考核教师保教工作实施与效果、一日游戏活动组织与效果情况。

1、能围绕目标开展活动，教具准备充分。

2、在活动中注重动静结合、保教配合。

3、按时填写幼儿成长档案及家长园地，延误一次扣1分。

3.教育教学研究和专业发展（25分）

重点考核教师参与教研活动、参与开发园本课程、进行课堂教学改革和教后反思，自我研修及对幼儿成长过程和教育方式的研究等情况。

（1）教研活动（10分）

教研活动主要考核教师参加各级教研常规活动的情况，及听课、议课、评课、反思等情况。

①按时参加教研活动（请假扣0.5分，未请假扣1分）

②教师互相听课一学期不少于10节，有教学反思：

③每月一个主题活动；每学期写出1份有价值的教案；每学期按承担的课题书写1篇论文：

⑤参加培训不迟到、不早退、不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。

（2）教学改革与论文（10分）

考核教师承担课题情况，接受课改理念，转变教育观念，构建高效课堂，参加各级公开课、示范课、研讨课等情况。考核教师积极参与园本教材的编写及教育教学论文的撰写，并在报刊杂志上发表，或在各级部门获奖。积极参与教具、课件的制作并使用。

教师参加幼儿园对外承担公开教学省级奖5分市级奖4分区级奖3分园级奖2分

教师在国家省市区发表论文或文章分别全国奖6分省级奖5分市级奖4分，区级奖3分

（3）专业发展（5分）

教师专业发展主要考核教师参加教育理论等各类学习的情况，学习笔记、学习交流情况，读书活动情况，参加各种培训、研修及考试取得合格证等的`情况。

①理论业务学习笔记达到规定次数、字数、1分，未达要求扣0. 5-1分。园本培训笔记根据幼儿园培训情况至少8次，1分。

②参加各种培训或听课笔记达标，少一节扣0.5分，

③参加书香校园阅读节及终身教育学习周活动，读书学习交流演讲1次加1分

④上报教育局一篇信息或投稿杏花教育信息刊登，被采用一次加1分。

4、班主任工作考核（10分）

重点考核其对班级常规管理、幼儿出勤率，家园工作开展情况、班级文化建设及其他日常工作完成情况进行考核。

（1）家长工作。每周按时公布周计划，更换家园联系内容，每学期按时召开家长会至少2次，家长开放日至少1次，有主题的组织节日主题实践活动1次。家访不少于幼儿人数三分之一。

（2）辅导幼儿各类竞赛评比奖

1园级，一等奖3分·二等奖2分，三等奖1分

②区级，一等奖4分·二等奖3分，三等奖2分

③市级，一等奖5分，二等奖4分，三铸奖3分

④省级，一等奖6分，二等奖5分，三等奖4分

5、工作实绩考核（获奖情况）（5分）

主要考核教职工的工作任务、目标完成情况。实绩考核分值参考工作中获奖情况、积极参加各类教学赛奖活动及家长、家长对教师工作评议及社会反响。

（1）幼儿出勤率奖

班级幼儿核定人数：托班：25人小班：30人中班：35人大班：38人

小小班（25人）0.44小班（30人）0.35中班（35人）0.29大班（38人）0.27（公式：人数×天数（实际来园天数）× %）所带班级幼儿核定人数。减少一名幼儿扣5元，增加一名幼儿则加5元。（以幼儿园每月收费名单核计为准

本年度荣获国家、省、市、区、园教育行政部门以上个人综合获奖者，分别给予5分4分3分2分1分奖励分值。

4.）

总计分及奖金核算办法：

1、对教师的综合考核要与家长评价相结合。

家长评价：家长对教师满意评价在90%以上，考核总分记100%；家长对教师满意评价在75%——89%，考核总分记98%；家长对教师满意评价在60%——74%，考核总分记90%；家长对教师满意评价在59%以下，考核总分记50%；

2、职称：高级职称在考核总分中加3分，中级职称在考核总分中加2分。

3、副校级在考核总分中加4分，中层在考核总分中加3分，教研组长科研组长在考核总分中加2分。其他参与教育教学管理人员由幼儿园自行掌握。

4、超代课及加班补助根据幼儿园实际情况自行掌握。

5、核算办法：个人奖金数=奖励经费总额÷全体人员总得分×个人得分。（在核算个人奖金时，先将班主任津贴划出后再行核算）。

6、核算个人奖金后，班主任另加班主任津贴每月50元。

从事非教学工作的幼儿园管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，主要考核其职业道德、履行岗位职责和完成工作任务的实际情况。幼儿园按照岗位特点，合理制定相应的考核细则。

履行岗位职责

保育员（责任部门分管保教领导）

1、安全工作。（考核标准同上）

2、卫生工作室内外保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次、有消毒记录，幼儿用品有标记，摆放有序。地面有垃圾纸屑扣1分，门窗有积土扣1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣2分，用具消毒不及时扣3分。记录一项不全扣1分。

3、财产管理。班内固定资产要随时检查清点爱护，不私拿、不外错。及时关锁门窗，做到人走灯熄。发现一次扣2分，园内音箱设施vcd、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后及时清洁、归位，财产如有丢失、损坏照价赔偿，并扣5分；

4、日常护理。认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上劂、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）；不催饭，不洒饭，发现一次扣1分，指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣1分。能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等其体情况为幼儿增减衣物；

中层干部主任

1对分管的工作认真创造性完成。做好幼儿园各类人员的培训与指导，做好分管工作的督促检查与考核，按时召开各种会议有记录，及时上传下达会议精神，不按时召开会议扣10分，没有管理工作考核原始过程性资料扣10分，出现责任性贻误工作扣30分。

2.认真完成年度党建目标和重点目标责任制考核，认真接待上级各类检查验收，完成工作任务好加分全国奖50分省级奖40分市级奖30分，区级奖20分

3认真做好日常管理和中心工作，保教主任每周进班听课不少于5节，看半日活动1-2个，组织教师业务学习1次，教研活动至少2次，每月30日做好保教人员的靠奖惩和汇总。后勤主任每周深入食堂至少5次，每月安全大检查1次，每学习固定资产清点1次，负责每月教职工考勤记录和考核奖惩统计。不按时1次扣10分。

4经常向园长汇报工作，积极协助园长及时制定并报送计划方案总结各级各类报表，按时参加幼儿园领导碰头会园务会，保证信息畅通，做好档案资料整理归档工作。

教辅人员履行岗位职责（责任部门分管后勤领导）

1认真履行岗位职责，对分管的保健伙管会计出纳工作尽职尽责，做实做细做好。加班一次加10分，验收合格加20分，完成全年工作任务，好加30分

2卫生保健。保证在园幼儿全部办理卫生保健手册，幼册相符，幼儿保健卡达100，少一个扣10分，做好传染病及突发事件的防控宣传工作，传染病控制在3之内，每日晨午检各1次，晨检不到位患病孩子入内1次扣10分，没按时定期消毒1次扣10分，没有进行每周1次大清扫扣10分。幼儿出勤率高，全年无责任事故

3食堂伙管。负责食堂伙食的管理与指导。每周按时公布幼儿伙食，食品进出库安全卫生，账目清晰，索证齐全。幼儿一日三餐按时按要求开饭，每周二四深入食堂，每日三餐下班巡视。晚点一次扣10分，发现索证不全扣10分，变质过期食品使用扣20分，

4会计出纳。负责幼儿园各类人员统发和调资工作，及时做好每月收费记账核帐报账，做到收支两条线，程序规范，手续完备。做好年度幼儿园财务预决算，年检工作。未按时收费1次扣10分，出现差错1次扣20分。

学校校长、园长书记的考核由杏花岭区教育局制定考核办法进行考核。

绩效考核由幼儿园按规定的程序与年度考核结合进行，每年考核一次。具体要做到三个结合：定性与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价和终极性评价相结合。要充分听取教研组，任教班级保教人员及家长评价。

具体考核程序为：

1、教职工述职。以教研组为单位，参评人员对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。

2、考核评议。幼儿园考核组，结合平时考核记载，采用多种评价方法，组织家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议。

家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。考核组随机抽取一定数量班级的家长对带班教师进行评议。

教职工评议：采取年级组教师与学科组教师评议相结合的方式进行。

3、确定考核等次。考核组根据教师平时考核量化得分，结合家长、教师评议结果和师德考核结果，在考核量化的基础上，综合分析，逐一确定考核等次。

4、公示考核结果。教师考核等次要在本园公示5个工作日。公示无异议的教师，按考核等次兑现绩效工资。考核结果存入教师人事档案。同时，幼儿园要设立监督举报电话。

1.绩效考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀率一般控制在参加考核教职工总数的15％。对做出突出贡献的教职工各学校要进行重奖，比例一般控制在参加考核教职工总数的5%左右。考核结果为不称职的教职工，不发当年奖励性绩效工资。

2、凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职：

（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；

（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（参照杏组干字[20xx]60号《杏花岭区机关事业单位工作人员请销假管理办法》）

（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；

（4）违反规定进行有偿家教或到校外社会办学机构兼职兼课的；

（5）发生安全事故，本人负主要责任的；

（6）违反法律法规或规章被追究责任的；

（7）在绩效考核中弄虚作假的；

（8）有损害教师形象或声誉其他行为的。

教职工对考核结果有不同意见，可以向幼儿园仲裁组申诉。

1、幼儿园成立以园长为组长的绩效考核领导小组，领导小组成员由园级领导班子成员李新芝、工会主席王晓丽、幼儿园有关部门负责人及公道正派、政策业务水平和群众威信较高的教职工代表张春梅李芳丁郁崔珺等人组成。领导组负责依据相关政策和文件精神制定本校考核方案并组织实施考核工作。

2、领导小组下设机构中要设立监督组和仲裁组。监督组组长工会主席王晓丽，成员程红英王蕊仲裁组组长李新芝，成员王宝新尚艳梅，负责考核过程的监督和对考核有异议的教师的裁定工作。

3、幼儿园绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、幼儿园考核领导小组集体研究决定，并报教育局人事科审核备案后实施。

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，幼儿园要以高度认真负责的态度扎实开展。

1、园长是幼儿园绩效考核工作的第一责任人。在绩效考核工作中，要从实际出发，不断开拓工作思路，完善绩效考核方法，严格考核程序，杜绝平均主义，确保学校绩效考核工作的公开、公平、公正。

2、幼儿园考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是的进行考核，并认真做好考核后的复核及申诉答复工作。

3、幼儿园要严肃考核纪律，认真履行工作职责，保证考核工作平稳顺利进行。