2023年绩效审计心得体会(模板13篇)

心得体会可以帮助我们总结成功的经验和教训，为今后的发展提供参考和指导。写心得体会时，要注意语气适中，既要坦诚接受批评，也要肯定自己的成绩。以下是小编为大家收集的心得体会范文，仅供参考。

绩效审计心得体会篇一

为提高员工工作积极性，加强公司制度管理，实现部门工作目标,结合审计工作制度和公司相关政策制定本制度。

绩效考核的目的'是获取审计员审计工作的水平，有助于发现其工作的优点和不足，有效地提出合理化建议，也是审计员调整薪金和晋升的参考依据。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索审计局绩效考核。

绩效审计心得体会篇二

月绩效是指企业为衡量员工在一个月内的工作表现而制定的一种考核体系。月绩效是企业管理中的重要一环，旨在鼓励员工竭尽全力工作，提高工作效率，推动企业的发展。通过月绩效体系的建立，能够对员工的工作成果进行及时评估和反馈，有利于发现问题和调整方向，从而提高工作效率和生产力。

第二段：个人对月绩效的认识和重视程度。

我对月绩效的认识和重视程度非常高。作为一名企业中的普通员工，我深知绩效的影响和作用。在公司工作期间，我一直努力追求更高的绩效，不断提升自己的能力和业绩，希望成为公司中不可或缺的一员。我非常重视月绩效评估的结果，每一次绩效考核都会认真分析自己的工作，在评估结束后反思自己的不足和不足之处，并制定下一步的工作计划。

第三段：月绩效给予个人的收获和体验。

通过月绩效，我感受到了自己的付出得到了认可和肯定，也更加自信和坚定了自己在工作和生活中的目标和方向。同时，在月绩效评估的过程中，也积累了不少经验和教训，有助于我更好地发现自己的不足和改进方向，进一步提升自己的能力和工作表现。

第四段：针对月绩效的不足，提出改进建议。

虽然月绩效评估体系具有很大的优势和益处，但也存在一定的不足和问题。例如，评估指标设置不全面和合理，评估流程和标准不够透明和公正，导致员工的不满和不信任。因此，在完善月绩效体系的过程中，需要更加注重员工的反馈和意见，从评估标准的制定到具体操作的执行，都需要考虑到员工的需求和利益。

第五段：总结月绩效体验和展望未来。

总体而言，月绩效评估体系对于企业和个人都具有非常重要的意义和价值。企业能够通过绩效考核来激励员工，提高生产效率和质量，从而获得更好的业绩和回报。个人则能够通过绩效评估来提升自己的能力和业绩，实现自己的职业发展和定位。在未来，随着社会和经济的不断变化和发展，月绩效评估体系也需要不断改进和创新，以适应经济发展的需要和员工的需求。

绩效审计心得体会篇三

绩效审计是为了保证企业在运营过程中能够达到既定目标，提高经营管理水平和经济效益的一种管理工具，是企业管理过程中不可或缺的一环。对于我来说，绩效审计是我一直以来学习的重点，通过这一过程我受益良多，下面就是我的一些心得体会。

第一段：认识绩效审计的重要性。

首先要明确的是绩效审计是非常重要的，因为它能够为企业的长期发展提供有力的支持和推动。在绩效审计中，主要通过对企业经营管理的各个环节进行审计，掌握企业运营情况，并对经营管理进行评估，使企业能够及时发现并纠正存在的问题，提高管理水平和经济效益。绩效审计过程中，还能够提供重要参考依据，促进企业完善经营管理，加强内部控制，提高风险管控能力，确保企业长久稳健发展。

第二段：全面认识绩效审计的操作流程。

在进行绩效审计时，必须掌握它的整个操作流程。该流程一般包括收集资料、审核资料、确定措施、落实措施、反馈信息等。首先，必须收集全面的信息资料，包括企业各项经济指标、业务数据、财务报表、关键岗位人员的自我评价等。然后对资料进行审核，查找问题所在，并制定相应的改进措施，确保问题能够得到解决。接下来，必须将改进措施落实到位，并反馈信息给相关人员，以期达到绩效提高的目的。

第三段：掌握绩效审计的重要技巧。

在进行绩效审计时需要掌握一些技巧。首先，要重视信息的收集和审核工作，因为它能决定审计结果的精准度。其次，必须尽量做到客观公正，对问题进行科学、合理的评估。同时，要注重问题的分析和辨别，以寻找最佳的解决方案。最后，要认真执行改进措施，并监督改进情况，确保达到预定的目标。

经过绩效审计，企业的各项经济指标、管理水平等都能得到有效的提升。同时，通过掌握问题所在，制定改进措施，优化经营管理，使企业能够在市场竞争中相对优势得到改善。此外，企业还能通过绩效审计，进行对比分析，掌握企业的现状和发展趋势，在制定更好的经营发展战略上具有很大的帮助作用。

作为企业管理体系的重要组成部分，绩效审计不断得到重视和发展，将发挥更加重要的作用。未来，绩效审计将更加注重质量评价和效益分析，更加关注经济效益和社会效益的统一，逐步形成以经济效益为主线、社会效益为补充的绩效审计理论体系和工作模式。此外，绩效审计将逐渐与信息技术相结合，采用更多的数字化手段，实现从“手工式”管理向“自动化”管理的转变。

总结：绩效审计是提高企业管理水平和经济效益的有效手段，我们在进行绩效审计时应该全面认识它的重要性和操作流程，并掌握相关技巧，以使审计工作达到最佳效果。同时，我们也应该关注绩效审计对于企业发展的作用效果，并展望它在未来的发展前景。

绩效审计心得体会篇四

绩效审计是一种重要的管理方法，可以通过对组织绩效的分析，发现组织存在的问题，并提出改进方案。在我参与的一次绩效审计中，我深刻体会到了绩效审计的重要性和意义，并从中获得了一些心得和体会。

在进行绩效审计之前，需要对被审计的组织及其运作方式进行深入了解。这包括了解组织的目标、战略、流程、文化和制度等方面。只有对组织的运作方式有了深入的了解，才能够更加全面地审视组织绩效，发现问题，并提出改进方案。因此，在绩效审计之前，需要充分准备，建立完善的调查和沟通机制，与组织内部相关人员进行交流和沟通，了解其运作方式和困难。

二、绩效审计需要客观公正、精益求精。

绩效审计需要客观公正地对组织绩效进行评估，并提出建设性的意见和建议。在进行绩效审计时，需要遵循证据为依据、客观公正、精益求精的原则，以保证审计的可信度和有效性。同时，在发现问题时，需要做到有据可查，提出具体的解决方案，不能仅停留在抱怨和批评的层面。

三、绩效审计需要注意过程管理。

在进行绩效审计时，需要注重过程管理。过程管理是指在绩效审计的全过程中，对每个环节进行有效的规划、控制和管理，以保证审计的质量和效率。具体实践中，我们需要根据审计任务的要求，对审计进行逐一确认，建立完善的计划和进度表，全面跟踪审计进展情况，并及时汇报有关情况。

四、绩效审计需要有持续的改进意识。

绩效审计虽然可以暴露组织存在的问题，但是审计只是一个开始，真正的改善需要组织内部的不断努力和改进。因此，绩效审计需要有持续的改进意识。在提出改进方案时，应充分考虑组织的实际情况和可操作性，同时需要制定详细的实施计划和细节。除此之外，还需要有相关人员的支持和积极参与，以保证改进方案的有效性和可持续性。

绩效审计需要勇于担当和行动，对发现的问题需要及时提出意见和建议，并积极参与解决问题。在提出改进方案时，应考虑组织的大局，不断优化改进方案，与组织内部相关人员共同探讨，尝试不同的方式和方法，以达到改进的最终目标，推动组织的长远发展。

综上所述，绩效审计是一种重要的观察和管理方法，可以帮助组织发现问题和提出改进方案。在进行绩效审计时，需要深入了解组织及其运作方式；客观公正、精益求精；注重过程管理；有持续的改进意识；勇于担当和行动。只有遵循以上原则和要素，我们才能够更加有效地进行绩效审计，帮助组织实现长远可持续发展。

绩效审计心得体会篇五

在2016年9月发布的2015年审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点，重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节，主要方式为传统的审计方式，虽然我国对于这方面的研究在不断地深入，但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题，例如:审计方法使用不准确，缺乏完整的评价体系，信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题，本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。

1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。

社保基金审计标准的缺乏，实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果，需要有健全严明的执行程序和衡量标准，其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合，由于社保基金审计缺乏标准，使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的，涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益，应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时，由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点，往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析，这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。

2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。

我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂，因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题，这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时，舞弊人员会考虑机构的整体环境，是否对舞弊提供宽容的环境，现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下，这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度，变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。

3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。

我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制，法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性，但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中，审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预，审计机构的独立性不能够完全体现出来，这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的，在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求，并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的，因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识，但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时，可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时，审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足，从而使审计工作的开展受到很大影响，也影响审计工作完成的效率和效果。

4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。

我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节，而处理这些环节的财务数据是非常复杂的，这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成，除此之外社保基金绩效审计工作，还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理，并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度，并且在审计工作中存在一定不可量化的问题，在审计中只能进行定量来分析，其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性，甚至与事实产生一定的偏差，而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。

1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。

审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上，审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准，因此，我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源，应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平，社会保险对象接受基金是否公平，保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众，是公开透明的。

2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。

从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看，可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据，社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障，当明确好社保基金绩效审计的法律地位时，才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系，明确参保单位与相应参保人的职责与权力，使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。

3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。

当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样，随着国家相关政策对于社保基金的调整，当前社保基金绩效审计也变得复杂，因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作，社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织，具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力，很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大，有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度，因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来，这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作，能更加公平客观的对待政府社保工作，节约了审计资源与成本。

4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。

当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务，这种审计方法不能够提高审计绩效，也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下，部分地区已经完成社保联网管理，审计机关应尽快推进建设联网审计，加强社保联网审计规范化，统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求，进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南，明确相关要求，促进联网审计发展的规范化。在硬件方面，统一联网审计单位的数据中心机房建设标准，配备全国统一的硬件设备;在软件方面，使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。

绩效审计心得体会篇六

2004年底，审计署在南京召开了全国审计机关人才和廉政工作会议，会议首次提出了审计机关要加强人力资源建设，把人才培养与人才建设放在了前所未有的高度。要实现审计人才战略，审计机关就必须由传统行政事务性的人事管理过渡到的人力资源管理。审计机关人力资源的开发和管理中对“人”的激励是一个重要内容，创建一个科学、公正、有效的激励机制是每个审计机关领导者的工作目标和重要使命，但如何实现这样的激励机制?首先需要解决的是如何对审计人员工作业绩进行科学、客观、公平的评价和考核。

一、相关概念的界定和介绍

1.激励

激励不是本文探讨的重点，但绩效只是激励机制一个组成部分，在了解绩效考核之前，有必要对激励的内涵进行简单介绍。激励就是通过使用织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，引导他们以组织或领导所期望的方式行事。

激励是一个包括奖惩、绩效、提拔、晋升、培训等在内的完整体系，通过激励可以充分调动组织成员的积极性和主动性，使其潜力得到最大程度的发挥，从而激发其创造性和革新精神，最大化实现组织目标。结合审计机关来举例说明，比如《审计署2003至2014年审计工作规划》中确立了强化审计质量控制的目标，要使这一目标得到贯彻和实施，必须要运用激励措施使提高审计质量成为审计人员的需求，然后产生主动提高审计质量的欲望和动机，再付之于审计工作行为之中。

2.绩效和绩效考核

管理理论界对绩效的解释很多，“对组织中成员的贡献进行排序”、“为了客观评定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”、“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”、“用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果”……综合起来主要是两个声音即行为论和结果论。比较共认的是brumbrach关于绩效的定义，他认为“绩效是指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对员工个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)。也要考虑产出(结果)，绩效包括应该做什么、如何做和做得怎样三个方面。而绩效考核就是通过对工作人员的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证工作人员的报酬、晋升、调动、职业技0e开发、激励及辞退等工作的科学性什么叫正品行货。针对审计人员而言，审计人员的绩效就是审计人员从事财政财务监督活动的行为过程和行为结果;审计人员的绩效考核则是对审计人员审计工作行为和工作结果的评价。

3.系统结构模型

系统是由两个以上有机联系、相互作用的要素组成，具有特定功能、结构和环境的整体;结构即组成系统诸要素之间相互关联的`方式;模型是现实系统的代替物和理想化抽象，它描绘了现实系统的主要特点。研究一个系统，首先要知道系统中各要素间的相互关系，也就是要知道系统的结构或建立系统的结构模型，系统结构模型是表示系统构成要素以及他们存在着的本质上相互依赖、相互制约和关联情况的模型。我们可以把审计人员绩效考核看作一个系统，影响此系统的要素有若干，我们能够通过建立数学模型，对其进行定量分析。

常用的系统结构模型化技术有：

关联树法、解释结构模型化技术、系统动力学结构模型化技术等，其中解释结构模型化(1sm)技术是量基本和最具有特色的系统结构模型化技术，也是本文应用的技术。ism技术是由美国j，n.沃菲德教授于1973年开发的，其基本思想是：通过各种创造性技术，提取问题的构成要素，利用有向田、矩阵等工具和机技术，对要素及其相互关系等信息进行处理什么叫正品行货，最后用文字加以解释说明，明确问题的层次和整体结构，提高对问题的认识和理解程度什么叫正品行货。

4.系统评价

系统评价就是全面评价系统的价值，而价值通常被理解为评价主体根据其效用观点对于评价对象满足某种需求的认识。系统评价主要由评价对象、评价主体i评价目的、评价时期、评价地点及评价方法等五要素构成的问题复合体，系统评价其实是在系统结构模型的基础上，对系统各要素的重要性进行排列。系统评价的方法主要有关联矩阵法、层次分析法、模糊综合评判法，其中层次分析法(analytichierarchyprocess，ahp)是本文主要运用的方法。

ahp法是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授http://萨迪  20世纪70年代初提出的，该方法首先被应用于美国国防部“应急计划”的研究。该方法基本思想是：把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸要素的相对重要性，然后综合有关人员的判断，确定备选方案相对重要性的总排序。整个过程体现分解一判断一综合的思维特征。应用在审计人员绩效考核系统中就是对影响审计人员绩效考核各要素指标的权重进行分析。

5.研究对象

审计机关与其他政府机关不同什么叫正品行货，审计工作是专业性特别强的工作，需要审计人员具备、计算机、外语等基础知识，还需要具备财务、工程造价、资源环境等专业知识。本文研究的对象仅限于审计业务人员，不包括审计机关管理人员，因为这些人员与其他政府机关的公务人员性质相近，不能体现审计人员的特质，所以其绩效考核不在本文研究范围内。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索审计绩效考核。

绩效审计心得体会篇七

绩效管理是现代企业管理中的重要环节，对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考，我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中，我将结合自己的经验，从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面，分享我对绩效管理的见解。

首先，设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待，进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时，我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情，过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外，绩效目标应该与企业战略目标相一致，以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。

其次，沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通，可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准，进而取得共识。同时，我们也要及时地向员工提供反馈，指出他们在工作中的不足，并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话，可以与员工共同找到问题的解决办法，并制定改进计划，提高绩效水平。

第三，激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时，我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的，才能激发他们的工作热情和动力。此外，激励与奖励也要与绩效目标相匹配，以帮助员工实现个人发展和职业提升。

第四，持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情，而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈，我们可以及时发现问题，并采取相应的调整措施。在评估绩效时，我们还可以借助绩效管理软件和工具，对绩效数据进行分析和比较，帮助企业更全面地了解员工的工作表现。

最后，公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中，我们要确保绩效评估的公正性，避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正，基于事实和数据，避免个人偏见的介入。此外，我们也要注意在激励与奖励中，保证公平的分配，避免不公平的现象存在。

绩效管理是一个复杂的系统工程，在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力，我们可以更好地实现绩效管理的目标，促进企业和员工的共同发展。我相信，在绩效管理的实践中，我们将不断学习和进步，为企业的可持续发展贡献力量。

绩效审计心得体会篇八

1.绩效审计的全球化发展趋势。绩效审计这个概念源自于美国，随着经济、社会的不断发展，人民对政府要求更加公开透明，并对人民负责。因此，像英国、加拿大、澳大利亚等市场经济发达的西方国家对绩效审计均已经有了丰富的实践。随着新公共管理运动席卷全球，绩效审计的发展日新月异。新公共管理运动重视绩效管理，要求对政府部门提供服务的同时对其进行有效监督，评估标准与绩效审计的“3e”标准大体一致，以达到降低政府运作成本，提高行政能力为目的。各国绩效审计发展情况不同，评价标准体系也就有所差异。但是总体而言，各国都比较注重相关的规范建立。美国早在1972年颁布了《政府的机构、计划、项目、活动和职责的审计准则》，这是比较完善的一套审计准则。加拿大在1977年就颁布了新《审计法》，绩效审计在综合审计中的比重和地位也在日益增长。

2.我国财政专项资金绩效审计的现状。上世纪80年代初，我国审计理论界就开始探讨绩效审计，并提出审计工作应向绩效审计转变，但实际，政府审计主要还是围绕财政财务收支的真实合法性范畴开展，绩效审计一直未付诸实践。2001年，国家审计署组织的退耕还林还草试点工程资金审计、农村电网审计以及2002年组织的重点机场审计，在专项资金的使用效果和有关政策的完善性方面，开始进行试点。《审计署2008～2012年审计工作发展规划》提出全面推进绩效审计，着力构建绩效审计评价及方法体系。审计署《“十二五”审计工作发展规划》中明确要深化财政财务收支真实、合法审计与绩效审计的结合，全面推进绩效审计，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。刘家义审计长在北京举行的“2010世界审计组织第六届绩效审计研讨会”上表示，到2012年，中国所有的审计项目都将开展绩效审计。总体而言，我国实施绩效审计的起步较晚，存在审计覆盖面较窄，规范程度较低，缺乏明确适用的绩效审计准则与评价指标体系等问题，目前仍处于摸索阶段。

1.财政资金绩效管理的基础薄弱。绩效审计是建立在绩效管理基础之上，其审计评价是对财政专项资金绩效目标管理的鉴证与再评价，因此绩效管理是探索和开展财政专项资金绩效审计的重要保证。而目前，我国相关政府部门还存在专项项目决策论证不够科学、绩效目标执行不到位、绩效管理资料不全、控制管理效果不佳、招投标程序流于形式等问题，绩效审计缺乏必要的审计依据与“抓手”。

2.绩效审计法律法规的不明确。目前中国还没有一套完整法规体系适用于绩效审计，已出台的法律法规中涉及绩效审计的内容较少，除了一些地方制定的条例外，无一套有权威的并适合中国审计的绩效审计操作指南。1994年《审计法》第二条第三款只是原则性地规定审计机关对“财政收支或者财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”，因为《审计法》并没有明确授予审计机关开展绩效审计的权限，对财政财务收支的效益性审计也没有明确具体内容，审计机关在这种法律框架下开展绩效审计存在许多障碍。《审计法》在2006年修订时仅在第一条中增加“提高公共资金使用效益”的提法，但绩效审计的法律授权实属不够充分。新修订的《中华人民共和国国家审计准则》对于绩效审计在第六条中虽有体现，但仍未以一个专门的准则来规范绩效审计，绩效审计审什么、怎么审、怎样衡量和控制其质量等都没有明确规定，这使得具体实施缺乏足够的法律依据和行为规范。

3.绩效审计目标和内容的深度不足。中国绩效审计无论是认识上还是实践上，都比较肤浅，在目标范围的确定，计划的制订以及程序、方法等方面还没有形成一套适合绩效审计的模式。目前的绩效审计仅以揭露问题为主，重点揭露管理不善、决策失误造成的严重损失浪费和国有资产流失问题，而不能像国外那样搞全面的绩效审计和政策性绩效审计。同时，绩效审计的主要类型非完全意义上的绩效审计，而是融进了一些绩效审计目标和内容的传统审计：要么是传统的财政财务审计与绩效审计密切结合，使真实、合法、绩效目标和内容融为一体；要么是绩效审计与审计调查密切结合，诸如审计署近年来开展机场建设审计、城市基础设施建设审计等审计项目就是融进了绩效理念的审计调查。

4.绩效审计评价体系的不健全。目前开展绩效审计最大的难题就是缺少统一且公正权威的绩效审计评价体系和可供遵循的准则与程序，绩效审计评价的标准与指标难以确定。评价财政专项资金项目的绩效，既有货币量化衡量的经济效益，又有不易于货币量化的社会效益、生态效益等。对专项资金项目本身的经济效益、社会效益以及环境效益评价的复杂性等，都给绩效审计增加了难度和风险性。

5.审计观念与人才建设的滞后。受传统审计模式的影响，审计人员习惯于对会计资料的真实性以及经济活动的合规性、合法性进行审查与判断，对经济活动效益性的分析与评价尚缺乏一定的经验积累。由于绩效审计工作立足于宏观，着眼于微观管理与效果分析，若审计思路宏观性不够，审计结果揭示的问题往往深度不够，代表性也不强，导致绩效审计评价的充分性与恰当性存在一定的控制风险。审计人员是绩效审计实践的主体，也是关键要素。不仅审计观念的转变，而且开展绩效审计所应具备的综合素质和胜任能力，都对审计人员提出了更高的要求。绩效审计需要对被审计单位与项目资金实现政策目标的经济性、效率性与效果性进行分析评价，不仅要有综合的审计工作能力，还要有创新的审计技术方法，需要审计人员具有多学科和多领域的知识结构。目前传统领域的审计人员视野相对狭窄，缺乏必要的评价财政绩效的意识、知识及技术技能。我国审计队伍中，绝大多数是财务、审计类知识结构背景，而其他方面的专业人才比重明显偏低，复合型人才更是紧缺。

笔者认为，推进我国财政专项资金绩效审计，首先应明确责任主体与审计思路，即项目建设单位是绩效目标管理主体，财政部门及主管单位是绩效评价主体，而审计部门则是绩效目标管理与评价的监督主体。财政专项资金绩效审计主要对绩效目标管理与绩效评价情况进行鉴证监督。其次，要转变观念突出重点。既要摆脱绩效审计“高不可攀”的畏难情绪，又要在正确理解把握依法审计的同时，勇于开拓创新，摸索总结绩效审计的方式方法与实施经验。在审计过程中，要紧紧抓住资金流程这个主线，从立项、拨付、管理等环节着手进行检查，评价投资效果，看是否达到了预期的目标以及实现的经济和社会效益如何。再次，应不断健全统一绩效审计评价的指标体系，使推进绩效审计有据可依。具体来说，推进我国财政专项资金绩效审计的对策如下：

1.加强绩效管理夯实绩效审计基础。加强财政资金的绩效管理，是推进绩效审计的前置性工作与基础。虽然审计部门在实施绩效审计时强调审计监督的“关口前移”、“过程延伸”，但毕竟审计人力资源与时间有限，在审计项目时间紧任务重情况下，绩效审计主要还是以事后监督为主，对绩效管理薄弱的财政专项资金项目实施绩效审计存在较大的困难。因此，只有不断加强财政专项资金的绩效管理工作，增强有关部门单位绩效管理的意识，健全并有效执行绩效管理相关制度，如：推进财政支出绩效评价管理与预算绩效管理，落实财政资金项目的绩效目标管理，严格执行绩效评价制度等，在完善绩效管理上优化绩效审计外部环境，进而促进绩效审计的顺利实施并趋向成熟。

2.建立健全绩效审计的法律法规。强化绩效审计理论研究，完善相关的法律法规建设，让绩效审计有法可依，有据可考。应在《审计法》和其他相关法律法规中对国家审计机关开展绩效审计的法律地位、审计权限、范围、目标等加以明确，以便在最大程度上保障国家审计的独立性和权威性，为开展绩效审计提供良好的法制环境。还要认真总结以往经济责任审计和专项资金审计中效益评价方面的经验，结合财务收支审计的审计准则，制定比较系统、操作性较强的绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出具体规定。

3.拓展财政专项资金绩效审计的目标和内容。我国近年来逐步加强与完善了财政支出的绩效评价管理，为财政专项资金绩效审计开展提供了有效“抓手”与载体。通过分析财政专项资金项目的特点，其使用方向与决策审批涉及到权力的运行，资金使用支出的管理控制与监督情况，梳理出财政专项资金绩效审计的着力点，即：围绕“权力使用”与“职责履行”，紧扣“项目进程”与“资金流向”的主线。具体来说，财政专项资金绩效审计的内容包括以下方面：立项决策审计。首先，查看立项论证情况，看立项是否进行了可行性研究、可行性研究内容是否完整、技术经济论证是否充分、立项条件是否具备、有没有脱离本地实际违背发展规律而盲目上项目的问题。其次，查看申报程序，看有没有虚假立项、重复申报的问题。最后，查看项目概预算情况，判断是否经济合理，有没有高估冒算、虚列概算等问题。在项目立项与审批决策的绩效审计中，重点关注权力运用与职责履行情况，即资金投向上是否正确，是否向民生、社保以及基础设施改善等重要领域倾斜，将有限的财政资金是否用在“刀刃”上。专项资金的管理绩效审计。对专项资金管理的审计，首先要全面掌握资金项目整体规划、实施计划和上级部门的批复，并以此为依据审查资金分配是否与上级部门批复的项目名称、投资额度相符，有没有不按计划分配资金的问题；然后检查各环节应到位及已到位资金、数额是否真实及其到位时间；同时揭示各级主管部门是否按指标、计划、进度或规定程序，及时、足额地拨付了资金，具体查看有无滞留、截留、挤占、挪用等现象。重点关注专项资金管理制度健全与执行情况，监管措施与程序落实是否到位，确保财政专项资金在使用方向与用途上不走样，符合政策规定与要求。支出绩效审计。专项资金的使用情况是决定专项资金效率的关键，因此这一环节的审计工作应该是重中之重。主要审查项目包括使用过程中项目执行单位是否按规定的用途和范围对专项资金进行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虚报冒领等情况；检查资金使用过程是否存在随意扩大项目规模、随意提高建设标准、高估冒算、扩大项目建设成本等资金浪费的现象；更重要的是对使用专项资金实施项目的质量与效果进行评价，是否实现了预期目标和效益。

绩效审计心得体会篇九

绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。

在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。

第二段：建立明确的绩效指标。

在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。

绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。

第四段：尊重员工的个体差异。

在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。

在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。

绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。

绩效审计心得体会篇十

绩效管理是现代组织管理中的重要环节，对于企业的长远发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。在工作中的亲身经历中，我深刻体会到了绩效管理的重要性并积累了一些心得体会。以下是我的五段式文章，将与您分享我的心得体会。

第一段：绩效管理的背景和重要性。

在现代商业环境中，竞争日益激烈，企业需要一套科学的绩效管理体系来有效调动和激励员工的积极性。绩效管理是一种强调结果导向的管理方式，通过设立明确的目标、进行绩效评估和反馈，激励员工提升工作质量和效率。良好的绩效管理能够提高企业的竞争力，并帮助员工实现个人成长和职业发展。

第二段：个人目标的设立与绩效评估。

在绩效管理中，个人目标的设立是非常重要的一环。个人目标可以帮助员工明确自己的工作重点和努力方向，规划自己的工作计划。在设立目标时，我会将目标具体化、可度量化，并设置合理的时间限制。只有那些具有挑战性的目标才能激发员工的潜力和创造力。而绩效评估则是对个人目标完成情况的检查和评价，它不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，也为员工提供了改进建议和机会。

第三段：绩效反馈的重要性和技巧。

绩效反馈是绩效管理的重要环节，它能够帮助员工了解自己在工作中的不足和优点，从而提供改进的机会。在进行绩效反馈时，我会采取不带情绪的中肯态度，注重具体的事实和数据，并给与员工积极的正反馈。此外，及时的反馈对于员工的个人成长和工作动力也是非常重要的。通过定期进行绩效评估和反馈，员工可以及时了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法。

第四段：绩效奖励的有效性和激励方式。

绩效奖励是激励员工积极性和提高工作效率的重要手段。在我的工作中，我发现奖励不仅可以包括直接的经济奖励，还可以是额外的培训机会、晋升机会等。绩效奖励应该公平、公正，并与个人目标和表现相匹配。此外，激励方式也应该因人而异，并根据员工的动机和需求进行调整。有时候一份简单的奖励就足以激发员工的工作动力。

第五段：持续改进和反馈的重要性。

绩效管理是一个持续不断的过程，需要不断地进行监督和改进。在我的工作中，我会定期反思自己的工作表现，总结经验教训，寻求改进的机会。此外，与领导和同事进行有效的沟通和反馈也是非常重要的。通过与他们分享自己的心得体会，我们可以互相学习和提高，共同成长。

总结：绩效管理是现代组织管理的重要环节，它能够帮助企业提高竞争力，同时也为员工的职业发展提供了机会。个人目标的设立和绩效评估是绩效管理的重要基础，而绩效反馈和奖励则可以激发员工的工作动力。持续改进和反馈对于个人成长和职业发展也是非常重要的。绩效管理需要组织和个人的共同努力，只有通过不断地改进和学习，我们才能在工作中取得更好的绩效。

绩效审计心得体会篇十一

税收是国家经济收入的重要来源，税收管理也是国家治理的关键领域之一。作为一名税务从业者，了解并掌握税绩效管理理念和实践非常重要。本文将分享我在参与税绩效管理过程中的一些心得体会。

第二段：理解税绩效管理。

税绩效管理是指将管理思维和方法应用于税收管理过程中，通过建立合理的管理体系和绩效评估标准，优化税收管理效率和效果，以实现预期的税源、质量和利润目标。理解税绩效管理的本质和原则可以帮助我们更好地开展税收工作，提高自身绩效和职业素养。

第三段：应用税绩效管理的方法和技巧。

在具体实践中，应用税绩效管理的方法和技巧需要注重以下方面：

一、建立科学的绩效评价标准：应根据实际情况和政策要求，确定合理的绩效指标和评估标准，遵循量化、细化、科学、客观的原则。

二、确保数据质量和信息安全：高质量的数据是绩效评估的基础，因此需要加强数据管理和保护，防范数据泄露和篡改。

三、加强团队协作和沟通：税绩效管理需要各部门和岗位之间的密切协作和沟通，特别是在实现关键绩效指标方面，需要多方合作，共同努力。

四、持续优化管理和服务：税绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断优化管理流程和服务质量，提高管理效率和客户满意度。

第四段：成功案例分析。

税绩效管理的成功案例有很多，其中以广东省税务局的实践经验尤为值得借鉴。该局在推进绩效管理方面，始终坚持“五个一”原则，即一个中心、一套机制、一份计划、一个平台、一个标准，有效推动了税收管理质量的提升，大力支持了广东经济社会发展。

第五段：结语。

税绩效管理是税务工作的重要组成部分，推进税绩效管理有助于提高税收管理效率和效果，实现税源和质量的稳步提升。对于税务从业者来说，了解并掌握税绩效管理的相关知识和技能，能够更好地把握工作机遇和挑战，实现自身职业发展和价值创造。

绩效审计心得体会篇十二

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20**年2月12日上午,xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

绩效审计心得体会篇十三

绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。

绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。

二、绩效管理的关键要素与措施（300字）。

绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。

三、绩效管理的应用实践（300字）。

在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。

在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。

四、绩效管理的优势和挑战（200字）。

绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。

然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。

在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。

然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。