绩效协议书的内容(实用18篇)

写作时要注重语言的准确性和表达的逻辑性。写总结时可以采用分类、概括等方法，使结构清晰。创造性地运用以下总结范文中的思路和表达方式，可以让您的总结更出彩。

绩效协议书的内容篇一

行政人事部绩效考核管理和实施办法(草稿)

一、制定目的

为了使艾柯思公司行政人事部员工在2011年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。

二、适用范围

行政人事部所有在册人员(行政人事经理和基层人员)。

三、制定原则

1、定量原则

采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2 、公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3、时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的'业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。

(4)公平原则

参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。

四、管理单位

行政人事部为本办法颁发管理单位。

五、考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人;相关部门人员。

六、考核权责

员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。

1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

2、考核周期

每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。

2.2年度考核

一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。考核实施时间为下一年度1-12月。

3、薪酬构成

薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分;工资的发放将依照考核结果为依据;第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。

4、考核结果的应用

4.1季度考核;季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。并将考核结果报公司财务部门用于薪资发放的依据。

4.2年终考核：年终考核结束后，将总分排名考核结果分为a、b、c、d四等。

部门考核结果经行政人事部复核后，报公司考评委员会审核，确定考核结论：

(1)a符合现任岗位要求，表现优秀，续签劳动合同，可以考虑在下一年度晋升或调薪;

(4)d不符合现任岗位要求，公司内有其他合适岗位，续签劳动合同，可以考虑转岗或是降薪;公司内无合适岗位，不续签劳动合同。

具体的工作内容见行政人事部岗位说明书;考核工作内容的标准将依照岗位说明书的内容执行。

以下是员工主观考核表和客观绩效考核表，从员工工作态度和工作能力以及具体日常工作的考核，具体的考核内容将根据行政人事的岗位说明书中具体的工作内容来定。

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绩效协议书的内容篇二

各位员工管理者，如果你对此不太明确，可以参考以下这则工厂员工绩效考核制度范本，希望各位从中了解绩效考核怎么实施。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管或人事管理人员对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的'情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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绩效协议书的内容篇三

门店普通员工绩效考核内容和管理人员考核内容相比，既有一致性，又有差异性。

一致性表现在：管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。

差异性表现在：管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标；通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。

在绩效管理的激励机制中有奖励和惩罚之分。

激励也就是管理人员如何运用奖励权和惩罚权。

要执行激励机制，必须首先制定激励原则。激励原则的确定需要根据激励对象的不同而有所差异。

员工工作心态调整决定于两个方面：一是员工通过学习主动调整，二是公司通过绩效激励机制被动调整。

门店的激励对象是普通员工，在确定激励原则时要考虑员工的特点：平均工资水平在公司工资体系中相对比较偏低；员工主要是通过直接和顾客沟通产生销售；个体综合素质差异较大；“既得利益者”最关心的问题是我能拿多少工资？大部分员工是“我做多大贡献，我就有多少报酬”的积极心态；少部分员工是“我有多少报酬，我做多少事”的`消极心态。

根据员工以上特点和绩效管理“利益导向和结果导向”原理，制定以下四条绩效激励原则：

一是个人业绩提成工资。在“谁销售，谁得利”的原则下，采取“个人业绩零任务，产生销售就得利”的完全奖励方法，也就是说在此项激励中只有奖励，没有惩罚。其目的是“减轻员工销售任务心理负担，让员工轻轻松松做销售，明明白白拿报酬。

二是团队业绩奖罚金，按照“有奖有罚，重奖轻罚”原则，采取“团队总销售任务和每个员工绩效工资挂钩进行奖罚”的方法，其目的是“让员工利益和门店整体利益不可分割，达到员工既要关心个人销售，又要关注整体销售的目的”。

三是个体综合素质全面提升计划实施和考核，如专业知识、行为规范和日常工作等考核。专业知识采取月度和季度结合，书面考试和技能考核结合；行为规范和日常工作采取360度考核法。

四是顾客满意度考核，采取“神秘顾客+店内顾客+商圈居民”综合评分法。

对员工绩效考核应采取“及时+叠加+交叉”模式。

及时性激励是基本要求，但往往有企业“上月工资和奖罚金，到下月下旬才发”的情况，不但时有发生，而且形成规律。孰不知，资金多周转十余天，激励的时效性已经严重减低。

“叠加”是指门店设计的单项奖，对业绩优秀员工的奖励要累计，切忌“平衡”。

“交叉”是指对员工的考核，除个人业绩考核外，还应设计“员工行为规范考核、专业知识考核和顾客满意度考核”等，并且其考核结果都要纳入到员工个人的工资中去。

对员工绩效激励内容一般有以下六个方面：

一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。

六是晋升晋级。对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。

绩效协议书的内容篇四

有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是查字典本站的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。

1.根据公司2019年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。

第1页四、考核的范围。

公司副总、总监、经理级人员。五、考核时间、周期：

1、考核时间：从2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。

七、双方的责任与义务。

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

系方面均不存在未清事项。

第2页20xx年7月1日延伸阅读绩效考评分类。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

第3页题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

第4页c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

第5页。

绩效协议书的内容篇五

生产管理绩效是指生产部所有人员通过不断丰富自己的知识、提高自己的技能、改善自己的工作态度，努力创造良好的工作环境及工作机会，不断提高生产效率、提高产品质量、提高员工士气、降低成本以及保证交期和安全生产的结果和行为。生产部门的职能就是根据企业的经营目标和经营计划，从产品品种、质量、数量、成本、交货期等市场需求出发，采取有效的方法和措施，对企业的人力、材料、设备、资金等资源进行计划、组织、指挥、协调和控制，生产出满足市场需求的产品。相应地，生产管理绩效主要分为以下六大主要方面：

1)效率(p:productivity)

效率是指在给定的资源下实现产出最大。也可理解为相对作业目的所采用的工具及方法，是否最适合并被充分利用。效率提高了，单位时间人均产量就会提高，生产成本就会降低。

2)品质(q:quality)

品质，就是把顾客的要求分解，转化成具体的设计数据，形成预期的目标值，最终生产出成本低、性能稳定、质量可靠、物美价廉的产品。产品品质是一个企业生存的根本。对于生产主管来说，品质管理和控制的效果是评价其生产管理绩效的重要指标之一。所谓品质管理，就是为了充分满足客户要求，企业集合全体的智慧经验等各种管理手段，活用所有组织体系，实施所有管理及改善的全部，从而达到优良品质、短交货期、低成本、优质服务来满足客户的要求。

3)成本(c:cost)

成本是产品生产活动中所发生的各种费用。企业效益的好坏在很大程度上取决于相对成本的高低，如果成本所挤占的利润空间很大，那么相应的企业的净利润则相对降低。因此，生产主管在进行绩效管理时，必须将成本绩效管理作为其工作的主要内容之一。

4)交货期(d:delivery)

交货期是指及时送达所需数量的产品或服务。在现在的市场竞争中，交货期的准时是非常重要的。准时是在用户需要的时间，按用户需要的数量，提供所需的产品和服务。一个企业即便有先进的技术、先进的检测手段，能够确保所生产的`产品质量，而且生产的产品成本低、价格便宜。但是没有良好的交货期管理体系，不能按照客户指定的交货期交货，直接影响客户的商业活动，客户也不会购买你的产品。因此交货期管理的好坏是直接影响客户进行商业活动的关键，不能严守交货期也就失去了生存权，这比品质、成本更为重要。

5)安全(s:safety)

安全生产管理就是为了保护员工的安全与健康，保护财产免遭损失，安全地进行生产，提高经济效益而进行的计划、组织、指挥、协调和控制的一系列活动。安全生产对于任何一个企业来说都是非常重要的，因为一旦出现工作事故，不仅会影响产品质量、生产效率、交货期，还会对员工个人、企业带来很大的损失，甚至对国家也产生很大的损失。

6)士气(m:morale)

员工士气主要表现在三个方面：离职率、出勤率、工作满意度。高昂的士气是企业活力的表现，是取之不尽、用之不竭的宝贵资源。只有不断提高员工士气，才能充分发挥人的积极性和创造性，让员工发挥最大的潜能，从而为公司的发展做出尽可能大的贡献，从而使公司尽可能地快速发展。

因此，要想考订生产管理绩效，就应该从以上六个方面进行全面地考核。

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绩效协议书的内容篇六

甲方：黑龙江西恩信息咨询有限公司乙方：

为了提高公司的经济效益，激发员工的工作积极性，本着公平、公正、激励、竞争的原则，从而制定本协议，以使员工的收入与个人工作能力、对公司的贡献及其忠诚程度更加紧密地联系起来。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一.本协议适用范围：就职于甲方工作的全体员工。

二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资全部基本工资的25%。

三、乙方基本工资标准为每月????元。四、乙方的绩效工资为每月???元。绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、忠诚度：乙方在合同期内，自己单方辞职，则乙方辞职当月的绩效工资实际工作未完成比例扣除。

2、工作能力：乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核（考核详情参见岗位绩效考核表）内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。?3、工作态度：乙方须服从甲方的规章制度和每日未完成工作惩罚（参考岗位职责后附未完成工作惩罚详情），如有违反，或未完成工作内容，依据情况给予罚款或处罚。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。六、本协议的解释权归甲方办公室。

甲方：??????????????????????????????????????乙方：

绩效协议书的内容篇七

二零零四年五月

目录

政工岗位任务绩效考核指标...1

组织干事岗位任务绩效考核指标...3

宣传干事岗位任务绩效考核指标...4

办事员岗位任务绩效考核指标...5

监察副主任岗位任务绩效考核指标...6

纪检监察员岗位任务绩效考核指标...7

内部审计员岗位任务绩效考核指标...8

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

部门工作计划完成率

部门已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

部门工作计划

2

部门费用与预算的差异率

1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%

（）%

绝对值每增加1%，扣（）分

费用明细科目及预算资料汇总

3

党支部工作达标率

达标党支部数/党支部总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

合格支部评审结果

4

党员或管理人员评议合格率

评议合格数/参评党员或管理人员总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

党员评议或管理人员职称评议结果

5

《徐州诧电》报编辑合格率

当期报纸合格份数/报纸编印总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

报纸编辑数量

6

人事档案合格率

人事档案合格数/人事档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

7

文件处理准确率

当期文件处理合格份数/处理文件总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

文件处理结果

8

团支部、青年分会考核合格率

团支部（青联分会）考核合格数/团支部（青联分会）总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

团支部、青年分会评议结果

9

违章、违纪

当期部门员工发生违反规章制度及法律法规的次数

0人次

每出现1人次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

10

部门工作的计划性

部门工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定部门的各项工作计划，且按时保质保量完成

纪委书记

11

党务工作的有效性

发展党员、党支部建设、党员管理、民-主党派事务等工作开展的情况

纪委书记

12

纪监工作的效果

纪律检查和行政监察工作的效果

纪委书记

13

组织工作的效果

工作的针对性和实效性

党支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员队伍素质不断提高。

纪委书记

14

宣传工作的效果

宣传的公司的方针、政策、思想动员等工作的效果

纪委书记

15

团员青年工作的效果

工作的针对性和实效性

纪委书记

16

部门内部管理的效果

内部管理机制健全、规范

内部管理机制运转顺畅，人员工作态度端正，技能基本满足岗位要求

纪委书记

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的'工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

党支部工作达标率

达标党支部数/党支部总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

合格支部评审结果

3

党员或管理人员评议合格率

评议合格数/参评党员或管理人员总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

党员评议或管理人员职称评议结果

4

人事档案合格率

人事档案合格数/人事档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

5

管理人员考绩档案合格率

管理人员考绩档案合格份数/管理人员考绩档案总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

检查考核结果

6

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

7

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

8

组织工作的效果

工作的针对性和实效性

党支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员队伍素质不断提高

政工

9

保密管理

严格执行保密制度，做好保密工作

保密制度健全规范并逐项落实到位，无泄密事件；

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

文明创建合格率

文明创建合格对象/文明创建对象总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

文明创建检查结果

3

《徐州垞电》报编辑合格率

当期报纸合格份数/报纸编印总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

报纸编辑数量

4

政工岗位培训合格率

培训合格人数/应参加培训总数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

培训记录

5

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

6

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

7

宣传工作的效果

宣传教育工作的针对性、实效性

各项宣传教育及时、准确、深入人心，员工价值取向正确，思想稳定

政工

8

文明创建工作的效果

创建活动的针对性、实效性

实现年度创建工作的各项目标，企业整体文明程度得到提升

政工

9

垞电报编辑工作效果

编辑、校对、排版和草稿决审工作的有效性

报纸编印及时、准确、质量高，得到公司领导和员工群众的认可

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

照摄像资料合格率

照摄像资料选用合格数/照摄像资料总数×100%

（）%

每降低1%，扣（）分；

每增加1%，加（）分

照摄像资料选用结果

3

档案管理工作完成情况

当期档案管理计划工作未完成项数

0项

每增加1项，扣（）分

工作计划与记录

4

档案收整率

收整档案数/档案归档目录数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

档案归档记录

5

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

6

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

7

部门内部文件资料的保管

严格执行部门各项保制度，按要求做好部门文件资料的保管工作

各类文件资料分类明确，存放整齐规范，无缺失、损害等现象，保证能及时投入使用

政工

8

照摄像。内勤等工作的效果

照摄像、内勤等工作的及时性、准确性

照摄像资料和公文处理、内勤等工作能满足部门工作需要

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

内部审计项目完成率

当期实际完成的审计项目/计划完成的审计项目×100%

100%

每降低1%，扣（）分

内部审计报告

3

违章、违纪

当期所辖人员违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

4

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

政工

5

廉政建设工作的效果

按要求做好党风廉政建设责任制的组织协调和落实

政工

6

信访工作管理

组织调查核实信访中反映的问题

及时组织人员对信访内容进行调查，并提出相应意见

政工

7

党纪、政纪的贯彻执行情况

政工

8

监察监督管理

对公司经济经营活动监察监督的效果

政工

9

内部审计管理

负责公司内部审计工作的效果

定期领导对公司规定项目进行审计，即时向公司领导提交审计报告

政工

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

3

工作的计划性

工作计划制定的完整性与执行的有效性

能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成

监察副主任

4

廉政建设

协助监察副主任做好党风廉政建设责任制的组织协调和落实

监察副主任

5

信访工作管理

协助监察副主任组织调查核实信访中反映的问题

及时组织人员对信访内容进行调查，并提出相应意见

监察副主任

6

党纪、政纪管理

能在规定时间内迅速调查相关违纪行为，及时准确地提出处理意见，

监察副主任

7

监察监督管理

协助监察副主任对公司经济经营活动监察监督的效果

监察副主任

kpi名称

kpi定义/公式

业绩目标

考核标准

信息来源

1

工作计划完成率

已完成的工作项数/计划的工作项数×100%

100%

每降低1%，扣（）分

工作计划

2

内部审计项目完成率

当期实际完成的审计项目/计划完成的审计项目×100%

100%

每降低1%，扣（）分

内部审计报告

3

内部审计报告完成及时性

当期未按计划完成的审计报告项数及延迟天数

0项

每出现1项，扣（），且每延迟1天，扣（）分

审计计划与审计报告

4

违章、违纪

当期本人违反规章制度及法律法规的次数

0次

每出现1次，扣（）分

考核部门和本部门组织检查

编号

gs名称

gs定义/解释

目标效果

考核主体

5

制定审计工作计划的及时性、完善性和计划的执行情况

协助监察副主任制定的审计工作计划是否完善，计划的执行情况如何

监察副主任

6

审计方法运用的合理性、充分性

审计方法的使用非常专业、合理，极大提高了审计工作的效率和效果

监察副主任

7

审计报告质量

审计报告正确性、清晰性、简洁性和恰当文字表述情况

数据准确、论据充分、语言简洁易懂、结论正确，报告的质量高

监察副主任

8

审计证据情况

证据是否无可辩驳地支持审计结论

证据非常充分，完全支持审计结论

监察副主任

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索政工绩效考核内容。

绩效协议书的内容篇八

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理的相关内容，供参考！

1、 绩效考核本身是一种绩效控制的手段，通过对员工工作业绩的评定与认可，从而激励员工工作，使员工体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依据之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。

2、 绩效考核和薪资管理也有密切联系，考核结果将直接影响员工的报酬，目前很多企业都在实行绩效工资，就是可以通过绩效考核手段来进行。

3、 绩效考核结果可以作为员工升迁、淘汰的重要标准。

4、 绩效考核也是企业管理决策的重要参考。通过考核结果可以发现员工的长处与不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也可以提供给企业中其他职能部门作为决策的参考。

企业实行绩效考核，要公平、严格、客观的考评员工，可以采用直接主管考评、间接主管调整的方式，考评结果和评语一定要反馈给被考评人，考评分数有差别，并配合奖惩措施，才能达到好的效果；企业采用传统的考核方式，实行起来会遇到很多困难，ciss跨网通的绩效考核系统，是一个很灵活的考核工具，可以根据企业绩效考核制度，进行灵活设置，帮助企业将绩效考核制度真正执行下去。

1.、 严格遵守考核分数保密特性

2、 自动生成考核结果

3、 系统功能灵活

考核关系可以灵活设定，迎合目前市场上多种考核手段，如360度考核、目标考核等，可以完全将这些管理理念在考核系统中得以体现，从而使考核结果更加专业化。

4、 统计考核结果更加便捷，方便管理人员随时查看

绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组（占30%）、部门领导（占30%）、部门同事（占20%）和车间（占20%）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用车间对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用；连续三次评为基本称职员工，降一级使用；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。

在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2006年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2007年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。

绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的'方向。

（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是"超期望值"的评价却仅仅得到"达期望值"或"未达期望值"的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。

（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。

绩效协议书的内容篇九

2、考核结果应用:考核结果分为五个层次，绩效考核结果等级划分标准：  出色:a 85分以上 ；优秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；  差：e 50分以下                                                                                                                                    3.被评人如对评审结果有异议的可以直接书面上诉到人事岗，由人事岗查核。

5.每月由人事岗协助各个部门做部门职员考核。

6.考核表上报时间：次月3号前将部门考核结果上报人事岗，由人事岗计算绩效工资并存档。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人事绩效考核内容。

绩效协议书的内容篇十

甲方（公司）。

乙方。

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容。

乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

年日。

三、考核标准。

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）：

乙方：

日期：

绩效协议书的内容篇十一

餐饮基层员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为25％、35％、10％，每个项目所包括的考核因素如下：

对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、工作质量：是指所承担的生产、工作、服务的完成过程情况。

评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。

2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。

3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。

评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。

4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。

评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；

有病假、事假，2分；有旷工，0分。

5、执行力：是指服从能力和落实能力。

评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。

对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。

评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。

2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。

评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。

4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。

评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。

5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。

评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。

6、礼节礼貌。

评定标准：很有修养，5分；有修养，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

7、集体荣誉感。

评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。

对员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共３个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：

１、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。

2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。

评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。

员工（月）绩效考核得分=员工考核标准+部门考核成绩30%。

（一）以下情况评定标准：

1、该季度累积旷工一天（含一天），维持原有技术等级；

2、该季度累积旷工一天以上，技术等级下调一级；

3、该季度事假、病假累积超过3天（含3天），维持原有技术等级；

5、该季度迟到、早退累积超过6次（含6次），维持原有技术等级；

6、该季度迟到、早退累积超过6次以内，每次扣绩效总分1分。

2、奖励：绩效总分嘉励一次加1分；记功一次加2分；记大功一次加3分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减2分；记过一次减5分；记大过一次减10分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（一）以下情况评定标准：

1、该年度累积旷工三天（不含三天）以上，取消资格；

2、该年度旷工累积三天（含三天）以内，每半天扣绩效总分10分；

3、该年度事假、病假累积超过30天（含30天），取消资格；

5、该年度迟到、早退累积超过20次（含20次），取消资格；

6、该年度迟到、早退累积超过20次以内，每次扣绩效总分1分。

（二）人力资源部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：

1.、本年度内若无任何奖惩记录，绩效总分则得10分；

2、奖励：绩效总分嘉奖一次加3分；记功一次加5分；记大功一次加9分；

3、惩戒：绩效总分警告一次减5分；记过一次减10分；记大过一次减15分；

4、功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一次抵记大过一次。

（三）年度绩效工资作为年终奖金的发放标准。

a级、90分以上年终奖金1000元。

b级、80分——90分年终奖金900元。

c级、70分——79分年终奖金800元。

d级、60分——69分年终奖金500元。

e级、50分——59分年终奖金200元。

f级、50分以下无年终奖金。

注：如员工工龄不满一年（超过半年）可根据季度绩效工资酌情发放，原则上不超过500元；如员工工龄不满一个季度的可根据月绩效考核成绩酌情发放，原则上不超过300元；如员工工龄不满一个月的不予发放。

绩效协议书的内容篇十二

甲方（公司）。

乙方。

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。

公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

三、考核标准。

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）乙方。

绩效协议书的内容篇十三

财务绩效考核内容对于每个公司来说都很重要，下面就由小编为大家整理财务绩效考核内容，欢迎大家查看！

1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。

2、财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。

3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将对坏帐率进行考核。

4、公司各项资金的管理。

5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。

6、公司各种固定资产的统计。

7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。

目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。

在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。

一定要切记，绩效考核是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任务，不可计入考核。

考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。

财务部经理、主管、会计人员

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、c级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。以下是关于绩效考核工作总结资料，可供参考。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

部门kpi指标考核（tp）：

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

岗位工作目标考核（ip）：

各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估（cp）：

职能部经理的cp考核是通过多维度（如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

员工工作态度评价（at）：

员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的.运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：

最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3、加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4、强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：

加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5、与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

工作目标：

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，

工作思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。

9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

“绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现；有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。

绩效协议书的内容篇十四

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。

绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。

2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。

公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）

1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1员工考核每季度进行一次；

2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行

考核人声明：

1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。

2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。

签名：

被考核人声明：

1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现。

2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。

3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。

签名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

绩效协议书的内容篇十五

甲方（公司）。

乙方。

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。1）。

2）。

3）。

4）公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

年日。

三、考核标准。

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

甲方（公司）月日乙方月日。

绩效协议书的内容篇十六

甲方：

乙方：

为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。

二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的%。

三、乙方基本工资标准为每月元。

四、乙方的绩效工资为每月元。

绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、工作内容：

乙方须按规定完成如下工作：

乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩。

效工资。

2、工作作风：

（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的，每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。

（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）。

（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。

3、领导交办工作：

（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；

（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。

甲方（公章）：乙方（签字）：

甲方负责人(签字)：

协议日期：

绩效协议书的内容篇十七

绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。

二、原则。

绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。

合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

三、依据。

1.根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。

2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的`依据。

四、考核的范围。

公司副总、总监、经理级人员。

五、考核时间、周期：

1、考核时间：从20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。

2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;。

2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行。

六、考核关系。

七、双方的责任与义务。

1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。

2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。

3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。

4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。

6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。

xx有限公司。

20xx年7月1日。

延伸阅读。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。

b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效协议书的内容篇十八

甲方：

乙方：

为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。

一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。

二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的 %。

三、乙方基本工资标准为每月 元。

四、乙方的绩效工资为每月 元。

绩效工资的考核内容主要为以下几项：

1、工作内容：

乙方须按规定完成如下工作：

乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩

效工资。

2、工作作风：

（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的， 每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、 举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。

（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1 分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）

（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职 责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。

3、领导交办工作：

（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；

（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。

五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。

甲方（公章）： 乙方（签字）：

甲方负责人(签字)：

协议日期：

年 月 日