2023年考核基地管理范文如何写(优秀13篇)

接纳自己的不完美，与自己和解，拥抱真实的自己。完美的总结需要客观地看待问题，同时注重个人的主观感受。以下是一些总结写作的范例，希望对大家写好总结有所帮助和指导。

考核基地管理范文如何写篇一

为进一步强化中层管理人员队伍建设，解决中层管理人员中存在的开拓创新意识不强、市场危机意识淡薄、工作作风不扎实等问题，按照年初职代会精神和党政联席会具体要求，制定2015年年中中层管理人员绩效考评的方案。

一、考评原则

坚持整合机构，定岗定编，转岗安置的原则；坚持精简高效、优化组织，强化队伍建设的原则；坚持注重工作实绩，能上能下的原则；坚持客观、公平、公正，有利于调动工作积极性的原则。

二、考评对象

全体在岗的中层管理人员。

三、考评内容及办法

本次考评采取绩效考核与民-主评议相结合的方法进行。具体从工作业绩（50分）、职工民-主评议（30分）、中层管理人员互评（10分）、领导评价（10分）四方面进行评价。

（1）工作业绩（50分）。由公司考评办提供今年以来承担指标完成情况的考核得分，按所占比重进行打分。（满分100分以上者按100分计算，满分100分以下者按实际得分计算）。上半年绩效考核在50分（满分100分）以下和给公司造成较大经济损失的不再参与考评直接解聘转岗。

（2）职工民-主评议（30分）。由职代会民-主评议委员会组织实施。从工作业绩（7分）、创新意识与能力（7分）、事业心与责任心（8分）、工作作风与群众威信（8分）四方面采取无记名投票方式进行民-主测评。纺厂、织厂副厂长的民-主测评，由所属分厂工长级管理人员和部分职工代表参加（至少50人），各车间、动力分厂及子分公司、二级独立核算单位的中层管理人员的民-主测评，采取随机抽取本单位职工代表参加（至少50人）；机关处室中层管理人员的民-主评议由机关总支牵头组织全体机关人员进行评议。

（3）领导评议（10分）。分别由集团公司董事长、总经理对各分厂、子公司、车间的行政正职评价打分，党委书记对党务正职评价打分，其他按集团公司主管领导分管范围进行评价打分，从创新能力（3分）、责任心（4分）、工作业绩（3分）三方面打分。

（4）中层管理人员互评（10分）。组织全体中层管理人员相互评议，从工作业绩（3分）、创新能力（3分）、大局意识与协作精神（4分）三方面打分。

四、考评结果分档

考评情况分四个档次：

1、考评得分在97分的为优秀；

2、考评得分在76分—96分的为称职；

3、考评得分在66分— 75分的.为基本称职；

4、考评得分在65分以下的为不称职。

考评结果报公司党政联席会或董事会研究给予奖惩。对于绩效考评优秀的管理人员，年底给予一并奖励；对基本称职的人员进行戒免谈话；对不称职人员予以解聘转岗安置。

绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。

多年来，企业一直对中层管理人员进行绩效考核，通过不断探索，形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。

首先，考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位(部门)领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核履行岗位职责过程中体现的专业水平、领导能力、执行能力和创新能力等。工作作风主要考核履行岗位职责过程中体现的团队精神、服务意识和工作责任感等。

将企业的战略逐层分解到各单位，以企业效益为中心，突出安全环保、利润等关键指标。对企业经济效益有重大影响的重点指标设立“确保指标”、“力争指标”和“奋斗指标”三个考核台阶，根据各单位承担的不同指标确定考核权重。

其次，年度个人绩效目标，根据中层管理人员职责分工确定。中层管理人员围绕企业对本单位(部门)年度工作任务和职责分工，提出年度重点工作项目、目标和项目权重，签订个人年度绩效责任书，并将绩效责任书在本单位(部门)公开，并报企业组织部(中层管理人员部)备案。

第三，在绩效责任执行过程中，绩效考核目标与实际情况存在较大偏差，确实无法完成工作任务指标、工作职责指标或新增计划指标等情况时，或部门绩效指标发生变化，或中层管理人员本人岗位或岗位职责发生变化时，考核者对中层管理人员进行咨询、辅导和改进，在与其沟通一致的基础上，经考核领导小组办公室审核后可对绩效考核目标和权重进行调整，重新确定相关指标。

第四，通过沟通使中层管理人员明晰考核标准，准确掌握自己的绩效现状和相关信息，帮助分析、解决已有或潜在的绩效问题，使中层管理人员与评价者达成一致目标，避免因认知上的差异带来内耗和冲突，也提高了中层管理人员对绩效考核结果和考核程序的满意度。评价结束后，进行沟通反馈，帮助中层管理人员正确认识自己的表现，提出绩效改进意见和建议，形成pdca循环，不断提高个人和组织绩效。

同时，企业建立健全了中层管理人员绩效档案，为绩效评价、沟通与反馈提供事实依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响而造成绩效评价的不公平，避免沟通与反馈无事实依据，造成中层管理人员不服。

第五，每年年终，中层管理人员对个人全年考核指标、重点工作完成情况、存在问题及改进措施等进行总结，交企业分管领导进行评价;中层管理人员进行绩效讲评，由听取绩效讲评的班子成员、基层正职领导人员和部分职工代表，对其工作业绩、工作能力和工作作风等情况进行评价。

考核基地管理范文如何写篇二

为进一步加强和规范我校校内生产性实训基地的管理,明确生产性实训基地的功能与任务,为学生实训及教学、科研、生产、社会培训、职业技能鉴定等提供良好的技术支撑,更好地发挥实训基地的功能,特制定本管理办法。

第一条校内生产性实训基地的内涵。

校内生产性实训基地是学校利用自身的优势,与行业、企业社会相结合,逐步开发实训基地的生产性功能,通过产品生产、社会服务、技术研发等生产性过程,贯彻工学结合的人才培养模式,培养学生职业素质和实践技能的一种校内实训基地。生产性实训基地通过与企业的紧密合作,营造真实的职业环境,引入企业相关资源,不仅可变消耗性实习实训为创造效益的生产性实训,降低实验实习教学成本,还可通过面向市场、社会和企业,开展生产、加工、设计、科研、培训等业务来创造学校的社会效益,提升学校社会竞争力。

第二条建设校内生产性实训基地的目的。

建设校内生产性实训基地的目的是给学生提供一个更真实、更有效、更接近于未来实际工作岗位的学习环境和过程,确保专业课程的设置符合企业实际工作需要,使学生的学习和未来岗位的要求相吻合;培养学生的职业道德水平和团队精神,提高专业技能和解决实际问题的能力;培养学生的职业素养并为教师提高专业水平和教科研能力提供平台和途径。

第三条校内生产性实训基地的主要任务。

1、根据人才培养方案的要求,校企共同制定实训课程标准,开发实训项目,编写实训教材等教学文件。

2、根据人才培养方案和教学进程表,制定实训教学计划和实施方案。

3、按照实训课程标准与教学计划的要求,组织和实施实训工作。

4、建立和完善实训基地的各项管理制度。

5、依据技术发展和岗位需求变化,更新和开发新的实训项目。

6、组织进行职业技能培训和技能资格鉴定工作。

7、在保证教学实训任务的前提下,积极面向市场、社会和企业,开展技术服务和职业培训工作。

第四条校内生产性实训基地的基本要求。

1、校内生产性实训基地的实训内容要求。

以企业的真实生产任务(产品、项目、流程)为载体,遵循学生技能形成的规律,系统地设计实训项目体系。实训内容应以生产性实训为主,实训项目的开发应注重以下方面:基于工作岗位基本能力的实训项目;基于企业真实产品生产的实训项目;基于企业真实业务流程的实训项目;基于企业真实管理流程的实训项目等。

2、校内生产性实训基地的环境要求。

校内生产性实训基地必须引入企业真实的工作情境、文化氛围和管理模式;实训基地中的设备配置和布局应尽量贴近企业的真实生产场景,教学环境按照企业生产工序流程设计;实训基地的实训项目名称、功能、操作规程、管理制度、安全责任等规章制度参照企业规章制度设计。

3、校内生产性实训基地的管理制度要求。

校内生产性实训基地应有明确的岗位职责,严格的考核办法和奖惩制度。

4、校内生产性实训基地的文档资料要求。

校内生产性实训基地的文档资料主要包括:。

(1)基地概况类:经费投入情况、基地设备情况、合作的对象及主要内容等。

(2)实训项目类:生产性实训项目清单、实训项目资源库(包括实训项目教学案例、实训教材或学生工作手册、源自于企业的产品库、元器件库及相应的技术文件资料库等)。

(3)管理制度类:实训基地按照本管理办法第四条第3款的要求,制订的管理制度。

(4)教学文件类:实训项目的实践教学标准、实训教学计划、生产性实训项目考核标准、学生实训手册、教师指导手册等。

第五条校内生产性实训基地的管理与评估。

1、实习科作为学校校内生产性实训基地管理的归口部门,负责本校校内生产性实训基地信息汇总、相关制度的制订与修改以及专业科校内生产性实训基地建设与运行的协调等工作。

2、各专业科具体负责相关实训基地的日常管理和实训的教学实施工作。

3、学校成立生产性实训基地考核评估小组,负责对各专业科的生产性实训基地进行检查评估;生产性实训基地的检查评估内容按照本管理办法第四条的要求。

第六条本条例由校长室负责解释,实习科组织实施。

考核基地管理范文如何写篇三

就企业管理发展而言，优秀的绩效考核管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作 。

而绩效考核管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。在大型企业，组织结构复杂，官僚现象相对较重。因此，对这样的企业，绩效管理有两个作用：一是提高整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力;二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。而中小型企业因为规模相对小，面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇和客户需求，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此中小企业是社会经济活动中最具有活力的组织。

由于中小企业具有以下特点：一,企业数量众多，分布面广;二,体制灵活，组织精干;三,管理水平相对较低;四, 产出规模小，竞争力较弱;五,“家族”色彩浓。

因此,复杂且成本高的绩效考核管理体系并不适合中小企业，各行业的.中小企业绩效考核管理系统的宗旨应该是重执行性、重激励、业务与业绩的引导性和灵活性。

首先，中小企业的绩效考核制度设计应重执行性，简单、易理解、易操作是设计原则。无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑考评程序的易行性，这直接影响到考评的执行力。一般来说，制度应简单而易操作，太标准化、太完美的制度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职工作。还有的企业盲目追求考核的全面性，将考核指标定得过多，过细，也使考核工作占用大量工作时间，影响正常工作的开展。完善的考评系统固然很理想，但不适合中小企业的管理特点，企业制度设计必须符合公司实情。中小企业可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。

其次，中小企业的绩效评估必须严格依据于企业的业务发展战略，包括销售额、利润、客户拓展、市场占有率等。在考核指标设计方面应强调核心业务的完成情况，无论是主业务流程上的部门和岗位，还是辅助业务流程上的部门和岗位，都应对企业的关键业绩指标进行考核，例如销售计划完成率，客户满意度等指标，使员工形成努力实现公司业绩的共同目标。同时，还要注意，实施中必须偏重于激励。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、文化活动或培训的方式与员工进行面谈，积极了解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自我成长。

再次，中小企业的绩效考评必须具有灵活性，必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。中小企业灵活的运营机制决定了企业的绩效考核必须适应业务的发展，随时进行必要的调整。

最后，考评制度在执行过程中，必须充分做好各方面的沟通工作。首先是和领导的沟通，因为中小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等，营造良好的制度氛围和学习氛围。其次，是与员工的沟通，在执行过程中，除了告诉员工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中外概莫能外的考评趋势 。优者上，庸者退，绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢。

总而言之，优秀的绩效考核管理体系，可以成为帮助企业成长的有力工具。

考核基地管理范文如何写篇四

民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作，认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。

明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定。

(1)绩效考核标准单一，员工的工作大都由多种任务组成，用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效，其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。

(2)绩效标准模糊不明确，这使得评价者绩效考核时很难把握尺度，因而容易造成考评不公平的现象。

(3)绩效标准要求过高，绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低，容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准，只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。

(4)绩效标准要求过低，绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高，这样会起不到促进员工提高绩效的作用。

绩效管理是持续开放的动态管理过程，而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价，并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价，绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。

(1)评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人，给每位员工的评分趋于集中，或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处，优秀员工的积极性却受到打击。

(2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果，给与其关系好的人评高分，给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感或喜好，也会造成评分扭曲。

(3)近期事件效应，考评者往往对近期发生的事件印象较深，评分时容易受此类事件的影响，造成评分不合理全面。

民营企业的绩效考核中缺乏反馈，主要表现为：考核前，没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后，也没有将考核结果及时公布给员工，或者只是公布一下考核结果，就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会，同时也延误了改善员工绩效的时机。

1.完善职位说明书，作为绩效考核的基础。

职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定，继续沟通持续不断进行的依据。所以，企业要根据自身的要求进行职位分析，否则会适得其反。

2.制定合理的绩效考核指标。

一般绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标，着重员工如何执行工作，如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标，着重团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标，行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。

3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化。

积极的企业文化课创造良好的工作氛围，促使员工为企业做出更大的贡献。一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中，整个员工绩效评估工作就要从组织角度出发设计，以确保个别工作绩效的加总，可以达到的组织的战略目标。所以，为了体现员工绩效管理战略思考的精神，员工绩效管理的制度设计和方法至少必须遵循目标导向，分权导向和规范化导向的原则。

4.正确使用考核工具。

经常用到的绩效考核工具有关键指标法，360度考核，目标管理法。企业在使用的过程中根据自身的特点来选择，不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对管理人员进行考核，可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上，运用关键指标法制定具体考核指标，从评价的主体方面可以引入360度，在具体的实施过程中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响，因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。

5.正确运用考核结果，加强信息的反馈。

绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的，而是将改进员工的绩效，促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈，才能够让员工在了解自己的绩效的同时，将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因，如果绩效低下的原因是组织问题，则需要采取相应的管理措施加以解决，如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足，那么可以给以正式或非正式的辅导已补足。

绩效考核一直是令民营企业管理者头疼的事情。绩效考核做的好，可以对员工起到很好的激励作用，如果做不好，不仅不会激励员工，还会适得其反的让员工产生消极倦怠、不配合的情绪。民营企业管理者在面对绩效考核中出现的问题时，不能因噎废食，而要在明确考核目的的前提下，建立完善的岗位说明书，制定合理的绩效考核指标，正确运用绩效考核工具，并做好及时的反馈，只有这样，民营企业才能实现有效的绩效考核，实现企业基业长青。

考核基地管理范文如何写篇五

第一条为充分发挥洗选中心（以下简称中心）各单位安全管理办公室的安全管理作用，切实消除事故隐患，遏制人员不安全行为，构建“本质安全型”企业，依据《神东煤炭集团公司安全管理办公室考核管理办法》，特制定本办法。

第二条本办法旨在规范安全管理人员工作行为，切实提高中心安全生产基础管理水平。

第三条本办法适用于中心各单位的安全管理办公室及工作人员。

第四条考核标准。

考核满分为100分，分安全事故、安全绩效和资料管理三个方面进行考核，其中安全事故占30%、安全绩效占60%、资料管理占10%。

（一）安全事故管理满分30分，要求本部门无因发生事故被追究责任。

（二）安全绩效管理满分60分，其中安全基础管理占25分，日常安全管理占20分，安全机构建设占15分。

安全基础管理：

1、督办国家和地方政府安全管理部门、两级公司、中心和本单位安全相关会议精神的落实工作。

2、在本单位安全例会上通报各级管理人员的跟班值班情况、信息系统录入考核结果、不安全行为查处等情况，对于未按要求完成者提出处理意见，并严格落实。

3、监督检查基层单位（车间、班组）安全隐患的排查治理工作；监督检查业务部门和基层单位（车间、班组）日常安全管理中存在的问题、安全处罚是否符合公司、中心和本单位安全管理奖罚办法规定。对存在问题提出整改意见，对违规现象及时提出处理意见，并跟踪落实。

4、定期召开不安全行为人员座谈会，广泛听取基层意见和建议；每季度召开一次先进安全管理经验座谈会；整理和收集公司、中心基层单位有创意、实用性强的安全管理经验或工作亮点并推广。

日常安全管理：

5、参与审查工程设计、作业规程、安全操作规程、安全技术措施的审核，把好安全关，并监督落实。

6、对所管辖区域生产过程每班进行全方位巡查、记录，对查出的问题及隐患提出整改意见，并录入信息系统。

7、经常深入车间或班组，加强现场监察，遏止“三违”。

8、对电气焊、有害气体、预防性检修、改扩建重要施工等可能出现安全问题的工作要重点盯防。

安全机构建设：

9、严格按照《安全生产法》配备齐全安全管理人员；安全检查员培训合格、持证上岗。

10、建立健全安全管理制度和内部考核管理办法、每月召开安全例会。

（三）资料管理满分10分。

1、建立“三违”和事故档案、事故追查分析记录、安全生产会议及各种安全活动记录；对发生的事故进行认真统计、分析、总结，提出防范措施，防止同类事故重复发生。

2、按时报送安监局和中心安全管理部所要求的各种报表、材料。

第五条检查办法。

由安全管理部牵头，抽调基层单位安管办人员，对照《安管办月度工作考核表》，对中心所属单位的安管办或安全管理人员进行全面检查，每月组织一次，安全管理部不定期组织抽查。

第六条奖罚办法。

1、按中心各单位得分高低进行分组排名，对名列前三名的安全管理办公室所在单位，在当月风险预控管理体系月度绩效考核总分中分别加5分、4分、3分；对排名后三名的安全管理办公室所在单位，在当月风险预控管理体系月度绩效考核总分中分别扣3分、2分、1分。

2、对排名后三名的，总得分超过80分者，不予处罚。

第七条本办法解释权属神东煤炭集团洗选中心安全管理部。

考核基地管理范文如何写篇六

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则。

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

五、各类考核时间排定表。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制。

考核基地管理范文如何写篇七

考核几乎是全世界企业最头疼的事情。因此，许多公司组织就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通过打分的形式给量化了。然而，它虽然能有效堵住很多员工的嘴，但能否像“量化论”者所自我标榜的那样无所不能呢?非也!

有一次听一位著名跨国公司的中国区总裁讲到：在他们公司什么都可以量化，任何一个部门、任何一个岗位都可以量化。然而耐人寻味的是，这位总裁在讲完此话不到半年便匆匆下岗了。当然，跨国公司讲究量化考核是源于西方人长于分析推理的特点，而量化考核在中国却不像那位经理人所说的那样包治百病，即使西方企业也不是百分之百的量化考核。如果一个企业组织，全部采用量化考核，走进纯粹的数学世界，就等于退回到了纯粹简单的机械运动状态。

其实，领导对下属的考核应随时随地进行，无时无刻不在考核，而那些临近年终才兴师动众地全员考核只能说是劳民伤财的形式主义，是书生气的考核。

管理岗位及后勤保障部门是企业组织中比较难考核的，因为它大部分工作是无法量化的。那么对于不能够量化的部分如何考核呢?我的.经验是一听、二看、三感觉。

听，确是一门学问。现实中有些领导，虽然也听，但就是不知听谁的，听什么，怎么听。

听谁的?

领导要想通过听的方式考核某一员工，就应当事先拟定好所要调查听取的人，进行多方位的了解，通过听取多方面的意见，方能做到兼听则明。

而现实中有许多领导不知道该听谁的，根本就没有计划，随便叫来一人打听信息，随便听一人之词来作为判断某人干得好坏的依据。更多的情况是无意和随意地听某人说张三如何如何，心里就对张三产生先入为主的看法。更有糊涂的领导脾气很大，无意听人一说，就十二分生气，把张三叫来一通臭骂，骂得张三晕头转向、一头雾水，骂完后听张三一说又觉得张三有理。于是轮到领导一头雾水了，于是又不知所措，因为张三究竟干得如何他不清楚。

考核基地管理范文如何写篇八

xx年，市科协在市科协和科协的正确领导下，坚持以人为本，认真开展工作，努力提高科普队伍的科学技术水平，充分发挥科普宣传员、科协组织者、科普志愿者的职能作用，全面开展了各项科技宣传活动，取得了一定成绩。

一、领导重视，措施有力，确保科普工作顺利开展。

1、加强组织领导。

根据科协“科普宣传”工作的总体部署，我们成立了以市科协为组长，市科协、市妇联为副组长，各县市区科普协会、市直相关职能部门为成员的科普宣传活动领导小组，领导小组下设办公室，抽调人员和时间，具体负责科普宣传活动的组织实施。

2、加强科普宣传的宣传。

根据科技部、市科协关于在全市开展科技宣传活动的通知要求，市科协与市科协联合在全市开展了全市科技创新大赛，组织市科技局科技人员到市科协、市妇联等单位开展科技创新大赛活动，组织各县市区科学技术大赛，组织市科技局科技人员到市科协等单位开展科技创新大赛活动，组织科技人员到市科协、市妇联、市妇联等单位参加科技创新大赛活动。

3、加大科普宣传的投入。

为使科普宣传活动有效的开展，市科协在市科协的大力支持与帮助下，加大经费投入，市科协对科普信息资源的开发利用和利用的力度，加大科普活动宣传的投入，市科协将开展“科技创新大赛”和科技创新大赛的科普宣传工作作为一项重要任务，加大经费投入。为进一步提高科技创新大赛的科技含量，市科协将投入大量的资金，对各地科技创新大赛的科技工作给予大力支持。

二、科普活动丰富多彩，科普工作有声有色。

4、加强科普宣传活动的领导，市科协将开展科普工作纳入了市科普工作的重要议事日程，明确了科普活动领导小组的工作职责和分工，成立了由主管科技科技工作的副总支、科协任副组长、科普宣传工作的相关部门和科普志愿者为成员的科普宣传工作领导小组。

5、在各县市区科普活动领导小组的具体领导下，组织科技宣传工作队，加强了对科普宣传活动的领导。每次科普工作队会定期召开领导小组会议，研究制定活动的各项规章制度及各项活动的具体计划，确定活动的主题，制定各项活动的重点和工作措施。

6、各县市区科普工作领导小组定期不定期召开科普工作队的会议。各地市科普工作领导小组定期不定期的召开科普工作队的会议。

7、各县市区科普活动领导小组定期不定期的召开科普宣传活动领导小组的会议，研究制定科普宣传工作的各项规章制度及各项活动的具体计划和实施方案。每次科普工作队会定期不定期的召开各县市区科普工作会议。各地市科普活动领导小组成员和相关职能部门在活动同研究制定活动方案。

8、市科协与市科协联合在全市范围内进行科技宣传，开展“科学发展、文明进步”科普活动，组织科普志愿者深入到市科协，为市科协的市级科技活动和科普宣传活动献计献策。

三、加大科普宣传力度，科普宣传工作有声有色。

为了使各项科技活动有机的结合在一起，市科协联合市科协与各县市区科协联合在各县市区进行科技活动，组织科技宣传员到市科技创新大赛，组织科技宣传员到各县市区科普活动领导小组，组织科技宣传员到各县市区科技活动领导小组，与各县市区科技宣传队开展科技活动。组织各县市区科学技术大赛，选派各县市区科学技术协会的科技宣传员到市、区、街道、市科协开展科技活动，组织科技宣传员到广州市科技活动领导小组，为广大市民进行科技知识的教育和培训。

四、加大科普宣传的投入，科普资金投入。

为进一步提高科普宣传的资金和人力，市科协将开展科普宣传资金的投入情况纳入了市科协的重要议事日程。市科协在全市范围内进行科普资金的投入情况，市科协将开展科技活动资金的投入情况纳入了市科普宣传和科普工作考核，市科普活动领导小组将对科技活动资金的投入进行考核，确保科普资金的投入到位。

考核基地管理范文如何写篇九

第一条创业实体在魏县创业基地（以下简称“基地”或“创业基地”）的孵化期最长为两年，毕业3年内未就业的普通高校毕业生可延期一年。第二条申请入驻创业孵化基地创业项目需具备以下条件：

（二）持有《就业失业登记证》或《就业创业证》；

（三）高校毕业生需提供毕业证书；

（四）参加创业培训并取得创业培训合格证的；

（五）有完整的创业项目计划书；

（八）创业项目在孵化基地的孵化器一般不超过两年。

第三条入驻程序。

（一）创业申请：入驻创业孵化基地的创业实体需向县人社部门认定的创业孵化基地申请，填报《入驻创业孵化基地申报认定表》并同时提交创业实体法人身份证、就业失业登记证原件、复印件及创业项目计划书等相关材料（高校毕业生需提供毕业证书），接受申请的创业孵化基地将上述资料收齐后统一报送县就业局，由县就业局负责创业项目的登记报审工作，每周五之前将本周登记情况及相关资料报审。

（二）资格审核：县人社部门会同县财政部门对创业申请人资格，创业计划书内容是否详实，创业项目是否符合创业孵化基地运行规划要求，是否符合相关政策规定等进行审核。自受理之日起5个工作日完成审核工作。

（三）项目审核：人社部门会同财政部门组织相关人员成立评审组，对通过资格审核的项目进行可行性审核。

（四）推荐入驻：县人社部门填写《魏县入驻创业孵化基地创业实体申请推荐表》，推荐至定点创业孵化基地。创业孵化基地对创业申请人的初次创业、创业规划、创业能力等相关情况进行入驻前的复验，并协助创业实体在一个月内办理工商执照、税务登记等相关手续，办理完毕后，签订《魏县青年创业孵化实体入驻协议》正式入驻。

二、魏县创业孵化基地入驻可享有以下服务：

（二）提供会议室、培训师、保洁等服务；

（三）跟踪了解入驻创业实体的经营情况；

（五）协助入驻实体创业实体解决其他有助于创业实体发展的相关问题。

三、入驻实体企业管理制度。

（一）基地现场管理。

1、入驻企业及其工作人员每天在基地上下班打卡，以打卡记录作为企业正常开展营业活动的依据。

2、入驻企业应在协议指定区域内办公，不得私自占用公共区域办公。公共区域可以作为暂时交流场合。违者罚款一百。

考核基地管理范文如何写篇十

为进一步推进毕业生就业见习基地建设，切实做好我系高校毕业生就业工作，根据各县（市、区）人社部门和共青团组织要按照省、市有关要求，结合本地实际，积极创造条件，在全市范围内建立一批高校毕业生就业见习基地。

一、积极做好就业见习基地建设工作：

建立高校毕业生就业见习制度是疏通高校毕业生面向基层就业渠道、改善基层人才匮乏现状的重要措施。同时，要加强对就业见习基地的监督和管理，指导其完善工作制度，提高见习质量，充分发挥示范效应。认定为就业见习基地的，须与人社部门、团委签订合同书，挂牌期限为3年，3年期满后，经考核合格的可继续挂牌。

二、努力组织高校毕业生参加就业见习：

各有关用人单位要积极响应国家的号召，加入“高校毕业生就业创业见习基地”行列，为广大毕业生提供适宜的见习岗位。要加大宣传力度，认真做好见习毕业生的招募报名工作，有计划地组织当地未就业高校毕业生参加就业见习。

三、有关工作事项与时间安排：

为加强工作信息沟通与交流，切实做好基地申报、岗位核实、人员招聘与对接、信息汇总及上报等工作，保证毕业生能及时、便捷与基地实现有效对接。

教育科学系2013年1月3日。

考核基地管理范文如何写篇十一

近几年来，由于我国企业组织的不断完善和发展，大多企业内部设置了各种的行政部门，因此产生了大量的行政管理人员。这些行政管理人员虽不直接从事内部的生产经营活动，但鉴于涉及的工作范围比较广，对企业发展运行必不可少。因此，做好企业行政管理人员的考核同样至关重要。但是由于行政管理人员的核心工作职能及工作特点导致很难其进行考核，行政管理人员的绩效考核就成为企业管理者所头疼的问题，那么面对行政管理人员的考核难题。

大家都知道，企业中的业务人员可以根据其“业绩”进行有效的绩效考核，然而企业中一些非业务部门，比如行政部门，他们的“业绩”如何考核？行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属于支持、服务性质。行政管理人员每月工作内容十分类似，几乎都是按照基本的作业程序来操作，工作成果很难进行量化，对公司贡献的影响很间接，很难对他们的工作进行考核。我们在对此类职能部门的绩效考核方面积累了丰富的理论研究和实践经验，希望以下分析能对企业管理者和人力资源 管理从业者带来一定的借鉴和启发。

对行政管理人员的考评的传统办法是个人述职、有关考评部门组织有关人员座谈以及主管领导的鉴定，主要都是“定性”评定，这种传统的考评方法存在以下几点弊端：

（1）考核主观随意性大，人为因素影响力 较大；

（2）考评手段单一、科学性差；

（4）考核较多流于形式，缺少实质性的考核；

（5）考评内容单调、空洞以及考评面较窄。

显然传统的考评体系已无法适应现代企业对人力资源管理的要求。所以设计一套可量化、科学、有效的行政管理人员考核方法显得尤为重要。

要寻找新的、有效的行政管理人员考核方法，就要先从了解行政管理人员工作的特点入手。作为支持服务的企业中的行政管理人员的工作本身具有以下几个特点：

（1）工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这无疑会产生判断过程中的主观随意性。

（2）工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断的难度。

（3）临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

（4）行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个考核者。

那么，如何对行政管理类人员进行绩效考核呢？下面看看我们分析员的总结和分析：

首先，要确定考核指标。在考核中，指标的确定有两种基本方式：一是量化；二就是质化。很明显，根据行政管理人员的工作特点，他们的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行考核。这种没有量化指标、只有方向性目标的考核，就是我们应该采取的质化考核。具体有以下几种表现形式：

（1）部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。

（2）除完成指标任务以外的工作情况，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的`、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的考核。

（4）对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。

（5）团队合作、协调配合、维护大局的情况。行政管理人员大量的工作都需要配合不同的部门，因此很需要团队协作配合的能力。

（6）态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价

（7）接受管理和服务的部门的满意度等等。

设计量化考核指标时，还应该注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低。考核应该要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。

其次，选定完考核指标后应该要选择行政管理人员的绩效考核方法，具体的考核方法有以下几种参考形式：

（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

（3）横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

最后，要确定行政人员绩效考核周期。考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核，即使月度考核了，结果也最好只作为员工改进工作的意见。总而言之，企业应该结合自身的实际状况来选择合适自身的考核周期。

最后要说明的是，在对行政管理人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政管理人员面对面的交谈。反复的绩效考核沟通，能够使行政管理人员了解到主管对自己的期望，了解自己的考核结果，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

第一、要知道考核中的用人理念

首先賽马又相马：

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民-主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。

其次将合适的人用在合适的位置：

实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

第二、具体绩效考核办法

一、被考核人员：

财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管-理-员。

二、考核程序：

1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级：

1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级（良好级）85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、c级（合格级）75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级（较差级）60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%。

3、月业绩考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为c级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

6、月考核成绩为e级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为a，或全年累计8个a者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个a者，下年度工资额增加10%。

9、季度考核：

季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

10、年度考核：

1、年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖。

2、年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖。

3、年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖。

4、年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。

5、年度考核成绩为e级者，停职，不享受年终奖。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

考核基地管理范文如何写篇十二

*市科学技术局是*市人民政府组成部门，主要负责全市科技行政管理工作，内设一室四科：办公室、农村与社会发展科、工业与高新技术科、科普信息科、知识产权科。核定人员编制14人，现有职工11人，其中，大学7人，大专4人。2006年8月，*市知识xxx成立，与科技局实行两块牌子一套人马。

二、重点工作。

(一)县(市)科技进步考核工作。

(二)2009年科技重点项目申报工作。

上半年，全市科技工作以加强对优势特色产业技术支撑为目的，以彝药产业、畜牧业、林果业、茶花产业等优势产业为重点，开展服深入调研，筛选、策划、包装申报国家、省、州重点科技计划项目，整合科技资源，努力提高项目申报的成功率。在项目申报、管理上得到省、州科技部门的支持。取得了一定的突破。

我局储备科技项目26项，向省、州申报科技项目19项，其中，省级17项，州级2项，主要是以支撑茶花花卉产业、核桃综合精深加工等为主的项目，这些项目的实施带动企业科技投入18248万元;目前，《*山茶嫁接优良砧木筛选》等2项列为州级重点科技项目，争取到位资金6万元。实施市级科技项目15项，匹配科技项目引导资金万元。(完成时间：2009年1月-9月;完成人员：市科技局工高科、农社科和科普科工作人员)。

(三)积极争取省科技厅重点科技项目地州会商工作。

为认真贯彻落实《xxx*省委*省人民政府关于实施建设创新*行动计划的决定》(云发[2008]16号)精神，*省科技厅决定从2009年起，建立厅州(市)科技工作会商机制，加快推进建设创新型*行动计划的实施，增强区域自主创新能力，促进经济平稳健康发展。*市科技局根据州科技局的安排部署，抓住2012年*市举办“国际茶花大会”的机遇，围绕花卉区域创新能力提升，加强茶花新品种选育和产业化示范，形成以茶花为核心的滇色花卉种繁创新基地。以《*市茶花花卉产业创新基地建设》重大科技项目为载体，认真做好了项目的策划、包装工作，制作了《*市茶花花卉产业创新基地建设》项目多媒体课件，并积极向州科技局汇报演示，得到了州科技局的大力支持、帮助和肯定，同意*省科技厅与*州政府进行的科技工作会商以《*市茶花花卉产业创新基地建设》重大科技项目为内容，实现*州科技工作思路与*省科技厅的有效对接，形成上下联动，共同落实好《xxx*省委*省人民政府关于实施建设创新*行动计划的决定》的任务和要求，促进我州、我市特色花卉产业的发展。目前，此项工作待科技厅主要领导和州委、州政府主要领导商定时间后进行。(完成时间：2009年6月-7月;完成人员：市科技局局长姚本湘)。

(四)*市茶花产业争取省、州科技项目支持工作。

1、茶花项目基础建设有序推进。为确保茶花产业发展重点项目建设，*市提出了“一产二带三基地、四园七路、十村百家”和建设“茶花酒店”及若干“绿化单位”的项目规划意见。目前，已建成面积150亩的茶花主题公园——峨碌公园茶花精品园，定植30个品种的茶花共370株;改造提升了永安大道、鹿城东路等以茶花绿化为特色的茶花大道，定植茶花1591株。目前，正抓紧编制完善1708亩的彝海国际茶花文化园、平方公里的茶花谷、平方公里的*山茶物种园和十里茶花溪——*特色花卉园区等项目的建设方案。紫溪山*山茶物种园项目现正进行建设方案的论证评审工作。同时，*市不断加大宣传力度，先后向社会了茶花谷、彝海国际茶花文化园的招商信息，吸引了众多开发商前来洽谈，有多家开发提交了规划建设方案，现正进行建设方案的论证评审工作，目前已与*红塔集园达成了彝海国际茶花文化园开发建设合作意向，正深入商谈合作的具体事宜并编制建设方案。

2、茶花产业发展步伐加快。我市先后制定出台了《关于加快茶花产业发展的意见》等一系列政策措施，引进了一批外地茶花种植大户到*发展。目前，全市拥存的茶花成品苗和育苗数量分别达30万株、100万株，引进世界名贵茶花品种800多个，种植面积达200余亩，发展茶花种植户200多户(农户)，企业及单位28家，具有代表性的有百泽茶兰园、滇洱古道山茶花园艺有限公司、*茂源生态园林公司、宏芳茶花园和*欣绿世界名贵茶花品种园等。为促进*茶花产业持续快速发展，我市积极与上级有关部门沟通接洽，申报了十里茶花溪——*特色花卉园区、茶花产品精深加工等项目，并向省花产办争取到了20万元的项目基础建设启动资金。

考核基地管理范文如何写篇十三

根据全区统一工作部署，区商务委结合自身工作实际，全力做好20__年科普工作，现将有关工作情况总结如下：

一、领导重视，科室负责。

委领导高度重视科普工作，年初专门召开工作会部署此项工作，并制定科室专门负责此项工作，要求配合全区工作部署，全力做好此项工作。

二、结合工作实际，开展科普宣传。

__年_月15日是我国第16个xxx防治碘缺乏病日xxx，今年的宣传主题为xxx全社会共同参与，持续消除碘缺乏病xxx。

_月15日上午，区商务局、区疾控中心组织的xxx防治碘缺乏病日xxx宣传咨询活动在____农副产品市场举行。区商务局、区疾控中心充分利用宣传日这一契机，紧紧围绕宣传主题，大力宣传碘缺乏病防治工作取得的成就及普及碘盐对于保护人民健康、提高民族素质的重要性，营造全社会共同关注碘缺乏病防治工作的社会氛围，让更多的人认识碘缺乏病危害，掌握碘缺乏病防治知识，切实提高居民合格碘盐食用率。

宣传活动通过现场咨询、发放宣传资料、播放宣传片、宣传图片展览、装贴宣传画、真假碘盐鉴别等形式，大力宣传碘缺乏的危害、科学补碘、食用碘盐的重要性及碘缺乏病防治知识，教育市场管理者、食盐经营者守法经营，呼吁广大市民自觉食用碘盐、正确使用碘盐，坚决不购买私盐、非碘盐，维护自身健康。

本次宣传活动共有8人参加，出动车辆2部，悬挂宣传横幅1条，展板4块，发放宣传材料20__余份。

三、20__年科普工作计划。

1、区商务委继续按照全区统一工作安排，积极开展各类科普工作，按时按质完成各项工作任务。

2、继续结合工作实际，开展科普宣传活动，主要结合xxx防治碘缺乏病日xxx进行科学补碘、食用碘盐的重要性及碘缺乏病防治知识的宣传，切实有效的提高我区居民合格碘盐食用率。

3、与相关单位密切配合，参与兄弟单位组织的各项科普宣传活动，通过积极参与、共同筹划，一方面加强本单位科普宣传工作能力，另一方面为全区科普工作的顺利进行提供服务。