最新企业领导介绍范文模板如何写(大全18篇)

环保总结可以帮助我们总结环境保护工作的经验，提出改进措施，保护生态环境。可以通过对比、对照等方式，突出总结的重点和亮点。以下是一些经典的总结案例，希望对大家有所启发。

企业领导介绍范文模板如何写篇一

这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。

领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。

这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。敢于给下级员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。

热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。

如果你的领导整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。”那么你要好好地了解一下你的领导，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。有过多次成功经验的领导，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类领导多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。

这类领导懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。

这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。这样的领导信任员工，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工指导和帮助的机会。没有约束的权力，没有监督的权力等于专制，专制不等于控制，善于约束自己，敢于让自己接受下属员工的监督，还能有效地控制下属，这类领导很懂得管理的精髓，值得跟随。

这类领导处理事情相对比较公平、公正，在处理任何事情之前都会兼听各方意见和建议，不听信一面之词。跟着这样的领导，哪怕是遇到利益纷争而遇到成果被夺走的情况，也不用担心得到的结果会不公平。

这类领导善于发觉员工的潜力和优点，舍得在员工的发展前途方面投资，而这恰恰就是一个领导的魅力所在。这样的领导总是有着足够的自信：因为部门会给员工充分的成长空间，所以不怕培养的员工因为某种情况流失掉，即便哪天想回到本部门继续工作，只要有良好的职业道德和工作能力，部门也仍然欢迎。我想不管哪个员工，都会被这样的领导所打动的。

这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。

企业领导介绍范文模板如何写篇二

企业经营发展过程中，的确有许多必须由领导人亲自解决的问题，然而，你如果不让部下通过解决日常遇到的问题以获得经验，那就是剥夺了部下解决问题的能力，就是不给部下机会，其结果是在害了部下的同时，也害了企业和领导人自己。

凡希望部下依赖自己的领导,培养不出能力强的部下,他所领导的团队也是软弱无能的团队。衡量一个企业领导的重要标准，不是看领导本人能干些什么，而是看他不在时，他的部下能否处理好事情，解决问题。以及完成既定的目标。

然后再给他一些指导意见。需要注意的是，务必让部下把问题带走，如果他没有把问题带走，那就不是你在管理部下，而是部下在管理你。

企业各级领导应物色好自己的接班人，设法把他们培养成强者。这样，企业才会长盛不衰。在我们的现实社会中，有不少企业在创业者手中一般不会垮掉，但是交给承继人时间不长却倒闭。其主要原因就是因为创业者倾向于把持一切，不善于培养接班人，这就决定了该企业只能短命。如果企业领导不能培育人才，就无法使企业长期保持应有的竞争力。

一个不能培育人才的领导绝对不是好领导！

企业领导介绍范文模板如何写篇三

好的。

可以让人耳目一新，让大家加深对你的印象。结识新朋友、联系工作、到新单位上任……都要作自我介绍。本文是本站小编为大家整理的如何向领导做自我介绍，仅供参考。

诚挚、大度、虑心、纯朴;。

大体介绍自己叫什么，在哪个部门，做什么工作，

一年来工作简况、成积、效果、体会及建议等。

若是新来的，可介绍年岑、毕业院校、所学专业。

简单讲一下自己的个人情况后，再讲一下自己在工作中所取得的成就，实实在在的总结自己。一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。

一段好的自我介绍，犹如商品广告，在短短的时间内，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，可以令对方留下深刻的印象。最理想就是能够“展示”过去的成就。投其所好清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容：包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。

身体语言不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众专心，也可表现自信。曾有一项报告指出，日常的沟通，非语言性的占了70%。所以，若想面试成功，便应紧记注意一下你的身体语言。

直接去找他，先把自己的情况做个简介给他看，把你的想法如实说给他听。过些日子，你在去他家里寻问他的态度，这次要把你的“态度”准备好(钱)然后见机行事，如果听他的态度有门，你就上“态度”只要他能收了，你的事就成了50%，过些日子，你还要去上一次态度，他又收了，事就成了80%，今后你要准备很多的“态度”给他，不过一但你的理想成了现实，也会有很多人给你“态度”，到时也就不愁给他继续上态度。

总之事情成不成主要是看你的“态度”

说着容易做起来难!那就拣容易的说两句——平日里和领导走的“近”，就是对自己的最好推荐!因为自古以来中国就是一个重血统重情感的国度，正所谓党内无派千奇百怪!当然这里面要注意一不要站错队，二自身的业务素质要过硬。同时让你的亲朋好友走走第二条战线。

纠正一种思想：你不光是为企业工作，还是在为自己工作。积极工作绝对不会吃亏。积累的资本，到哪里都吃得开。

如何让领导同意我去他们家拜访呀，他如果说不用了，我该如何说服他呀，或者说些什么理由?一般么,下班以后先打听下他有无饭局,没的话一般会在家里吃.

然后晚上七八点打个电话给领导,说在他家附近,方不方便进去坐一下.

领导应该不会拒绝的.

去拜访领导家谈些什么话题好?

谈问题!谈领导熟悉的问题，谈领导有把握的问题，谦虚!不断的请教，有机会可以谈谈自己家庭的情况，这样领导会认为你很信任他，你晋升的机会就大大提高了!

夏天到领导家去拜访买什么去?

时令的中国台湾水果，现在比较受欢迎，也算高档。高档的饮料，如蓝莓汁或茶。

送白酒，现在确实有点不太受用。

向领导敬酒。

酒是越喝越厚，几杯酒下去，人和人的关系自然近了好多层。关系近了，自然谈什么都不在话下。初涉职场的新鲜人，在酒桌上遭遇尴尬，于是迎面老板递过来的眼色在所难免。想避免这种不爽吗?提前熟知酒桌潜规则，你游刃职场必修课。

细节一：领导相互喝完才轮到自己敬酒。敬酒一定要站起来，双手举杯。

细节二：可以多人敬一人，决不可一人敬多人，除非你是领导。

细节三：自己敬别人，如果不碰杯，自己喝多少可视乎情况而定，比如对方酒量，对方喝酒态度，切不可比对方喝得少，要知道是自己敬人。

细节四：自己敬别人，如果碰杯，一句，我喝完，你随意，方显大度。

细节五：记得多给领导或客户添酒，不要瞎给领导代酒，就是要代，也要在领导或客户确实想找人代，还要装作自己是因为想喝酒而不是为了给领导代酒而喝酒。比如领导甲不胜酒力，可以通过旁敲侧击把准备敬领导甲的人拦下。

细节六：端起酒杯(啤酒杯)，右手扼杯，左手垫杯底，记着自己的杯子永远低于别人。自己如果是领导，知趣点，不要放太低，不然怎么叫下面的怎么做人啊。

细节七：如果没有特殊人物在场，碰酒最好按时针顺序，不要厚此薄彼。

细节八：碰杯，敬酒，要有说词，不然，我干嘛要喝你的酒?

细节九：桌面上不谈生意，喝好了，生意也就差不多了，大家心里面了了然，不然人家也不会敞开了跟你喝酒。

1、主人敬主宾。

2、陪客敬主宾。

3、主宾回敬。

4、陪客互敬。

作客绝不能喧宾夺主乱敬酒，那样是很不礼貌，也是很不尊重主人的。

敬酒是中国人的美德。有朋自远方来，若不沽酒以待，是失礼;送客人走，劝君更进一杯酒，是重情。请吃或者吃请，宾主总得杯筹交错，喝上几杯。无酒不成宴，一般而言，每桌酒席，主人总要让客人一醉方休，那叫招待热情。到了酒桌上，哪怕你平时滴酒不沾，一不小心就得破戒。如果你是性情中人，一餐饭下来酩酊大醉，绝对是很正常的现象。

如果您在酒桌上表现不佳，一到酒桌上就打悚，肯定会大大影响您的交际能力。因此，研究一下敬酒礼仪是非常重要的。

领导敬酒：一杯能打一圈。

现在敬酒的法子花样繁多。长者对晚辈，上级对下级，是令而饮之。反过来，是敬而饮之。主人敬酒不必说了，不干不足为敬;晚辈或者下级敬酒，一般是先干为敬，自己也要喝的;长辈或者领导敬酒，通常是端上一杯请你先饮，他是不喝的，至多是舔上一点点，一杯可以打一圈。朋友之间，“感情深一口闷，感情浅舔一舔”、“杯不干心不诚”。

爱敬酒的人：最容易作假。

爱敬酒的人，宴席上通常主动给人添酒，添时恨不得那酒可以在别人杯里堆得起来。有的人一心要让人醉自己不醉，喝到一定时候，给人杯子斟的是酒，给自己杯里添的是水。所以在酒席上，如果遇到嚷着要矿泉水或白开水的，一定要留个心眼。这类人敬酒，早早地将杯里的酒用水换掉，有的根本就是斟上一杯水，最多加上几滴真酒，让人闻不出来。如果看情形实在做不了假，端起酒杯就喝，实际上端起的同时已倾洒不少。

有的人认为，一餐饭一顿酒的表现，说不定可以决定自己的“官”运。所以在酒桌上，常常会看到一些有趣的现象。有些人从来不肯喝酒，但是如果桌上有领导，敬酒就特别主动。不过，往往是上级劝下级喝酒容易，但下级要想成功向上级劝酒，就得以牺牲自己为代价。聪明的下属敬酒，首先得跟领导言明，自个干杯，领导随意。

单位间应酬：带女下属上阵。

但女下属敬酒，则又另当别论，只要碰了杯，领导大多会一饮而尽。所以，大多数单位间应酬的场合，宾主双方领导都喜欢带上一、二个长相漂亮酒量又好的女下属，这样才容易“搞掂”对方领导，保住自己“阵地”。

中国是礼仪之邦，宴请时相互敬酒，本来就是为了增进友谊联络感情，敬酒者受敬者都要互相尊重。席上敬酒，以适量为宜，随意而尽兴，待到酒足饭饱，挥手作别，那种境界，才是至佳。

一个典型的向领导敬酒的顺序问题。

我觉得现在大家都比较民主了，没什么讲究，就是说长辈说话的时候你不能吃，要听着，上菜后长辈先吃你再吃，至于敬酒嘛，一般都是上一个菜碰一次杯，当然了，各地风俗不同。

企业领导介绍范文模板如何写篇四

企业经营管理者的领导力是否匹配企业的发展阶段，能否得到有效提升，将影响着企业能否健康、持续的发展。那么，如何提升领导者的能力呢?下面小编为大家准备了关于如何提升企业领导者能力的文章，欢迎阅读。

知识伴随领导者管理生涯并需不断充实。领导者要“智随职迁”，即智力必须随职位的提升而得到相应的提高。只有不断获取知识，才能为企业持续创造更多的价值，提升自己及企业的竞争力。很多企业都有这样的经历，提拔了忠诚于企业的优秀员工或技术人才去做管理，结果却事与愿违。这有企业人才培训的原因，更说明作为管理者必须具有“智随职迁”的意识与眼光。否则可能会成为印证法国成语的佐证，“在第二位时光芒四射，而到了第一位时却黯然失色”。

“视卒如婴儿，视卒如爱子”，可以激发战士与将心心相印。企业经营需要让员工感受到组织的温暖与关怀，员工才会与管理者上下同心，为了组织的目标将个人利益置于企业或团队利益之后。战国时期将军吴起吮脓疮感动下属为其战死沙场的事件，告诉了我们这个道理。日本“经营四圣”之一的著名企业家稻盛和夫认为经营企业绝不是为了自己，而是全力将企业打造成员工心目中认可的好企业。他“敬天爱人”的经营哲学使其在40年间创造出京资集团与kddi两家世界500强企业，成为与松下、索尼、本田齐名的大企业。所以，领导者要有仁爱之心，并用行动去关心团队中的每位成员。

“勇”即领导者必须有胆识，勇于承担责任，对于企业发展中出现的问题，面对复杂的市场环境，要把握市场机会，为企业发展奠定基础。某医药投资公司基于企业上市战略计划收购一家药厂，在收购的过程中，始终关注拟收购药厂的经营销售细节及企业历史，在长达半年的调研与谈判后，最终放弃了收购。因正逢所在行业发展处于旺盛时期，不到一年的药厂收购价比原来上调了50%，而企业从战略考虑又想收购药厂，结果企业面临两难处境。这个医药公司在收购药厂的过程中，过分关注药厂某些方面的细节，而影响了最终决定，没能实现企业战略目标的推进，不仅企业从投资回报中收益减少，还错过了企业上市的时间机会与快速发展机遇。因此，企业领导者必须具备善决策、会决策的胆量，在风险与收益共存时，勇于抉择，并为决策去承担责任而不是瞻前顾后。勇于决策，并不是盲目决策，是具有智慧与胆识的决策，识是指理性地找到决策的依据，是否遵循了决策的程序，是否做了全面的市场调查和分析，尤其在做风险决策时，一定要兼顾局部利益与全局利益。

严以治军是千年不变的古训，也有孙子在吴国练兵时杀吴王爱姬的美谈。所以，领导者一定要在团队中创造一个“严”的环境，做到建立制度有法可依，执行制度有法必依，执法必严，违法必究，来保障团队的执行力。领导者的“严”并不是只对下属，自己要率先垂范。企业制度不仅是约束员工，领导者更要以身作则、严以律己，不能成为制度的践踏者。

企业领导介绍范文模板如何写篇五

翰威特曾经做过一个调查―“什么是最让ceo夜不能寐的问题”，调查结果表明，这些问题被提及次数最多的前三位都与领导力缺乏有关。领导力是决定企业成功的重要因素之一。作为企业领头羊的企业家，其领导力的水平与企业发展之间的正向相关度越来越被人们认可和看重。那么，中国的企业家群体，有哪些共性的领导力特征？又有哪些突出的领导力短板？通过对一些企业家的访谈，我们试图从企业家的领导力的视角，来窥视中国优秀企业的发展基因，以及企业需要突破的瓶颈。

强烈的成就动机、在不确定性面前表现出的非凡的胆略、敏锐的直觉决策能力、面对困难所表现出的坚定的信念、学而不辍的精神―中国企业家的领导力特征，更多的表现出一种“精神力量”。这种“精神力量”是由于，中国企业家改变企业经营现状的愿望，常常和强烈的家国情怀缠绕在一起，从而凝聚成一种结合了企业目标和社会使命的双重成就动机。他们的使命感、责任感、激情和勇气、坚韧和魄力，都根源于此。

中国企业很长一段时间都处于一种“野蛮生长”状态，有大量俯首皆是的商业机会，再加上中国社会固有的重“人治”轻“制度”的思维传统，使得中国企业家过于依赖直觉判断而非逻辑思考，过于倚重个人的单打独斗而非组织能力的建设，这容易引起决策失误和导致缺乏长远发展“后劲”。而过于强调竞争和经营的机会主义特点，又导致中国企业家总体上缺乏信仰和商业伦理。努力构筑所有利益相关人之间持久、互惠的关系，是中国企业家需要从根本上予以弥补的方向。

在问及企业家自身需要具备的领导力特征时，远见卓识―总揽全局的战略性思维、全球视野―开放的思维和精神、合作意识―组织利益相关方之间的信任和合作关系、平衡力―平衡各方利益的能力等，被给予了最高的关注。其中，“远见卓识”和“全球视野”，强调确定方向和愿景的能力，强调前瞻性和开放性的战略思考能力；“合作意识”和“平衡力”强调要与组织内外的所有利益相关方建立起信任与合作的关系，要把握企业生态系统内部各方的沟通和平衡。归结起来，就是要把握好企业的长期战略与短期经营，以及企业内部与外部的沟通与合作，这种对组织能力建设和制度完善能力的一致认同，与中国企业家群体需要改进的短板暗合。

总之，“精神力量”、“人治”色彩、机会主义特征--―无论是中国企业家展现出来的优秀基因还是需要弥补的短板，都富有明显的东方色彩。而前瞻性思考、全球化视野、合作和平衡能力，这些中国企业家自认为需要具备的领导力特征，又明显地具有关注组织能力的西方色彩。黑格尔说，“对立的东西产生和谐。”当企业生存状态由“野蛮生长”转向“文明生长”时，中国企业家必须引领企业向组织能力靠拢。

企业领导介绍范文模板如何写篇六

中国为数众多的中小企业正面临着严峻的考验――与市场经济规律不符的超常规发展逐渐成为历史、偶然性成功的机率越来越小、艺术化的感觉与经验在企业运营上趋于失灵，在这个市场向规范化过渡的变革时期，淘汰赛已经开始，摆在中小企业面前的无疑是生存与死亡的选择，在这样的大背景下，正确认识目前中小企业问题的关键所在十分重要――很多中小企业的问题不是营销管理的技术性问题，而是企业家的问题，即企业家的知识结构、思维水平和运营能力是现时中小企业发展的主要瓶颈，在营销乏力，管理滞后，文化缺失的表层现象背后，企业家的个人修炼才是中小企业实现困境突破的关键。

现象一：老板在企业中具有无上的权威，可以随时发布命令、任免员工，在企业内部的各种会议上，老板永远是绝对的主角，会议甚至基本上成了老板的个人演讲会，事情无论大小，都要老板定调子，老板的指示更是各级员工工作的主要内容。

现象二：老板偶然看了一本书、与某“高人”进行了一次交流或参加了一次培训，回到企业来大讲其所学的价值和本企业的差距，不顾现实情况地要求落实，而大多数员工却无所适从。老板积极倡导学习，今天学a企业的组织架构，明天又学b企业的营销模式，学来学去却没有任何成效，反倒使企业管理日趋混乱。

以上现象在中国现时的中小企业中具有相当的普遍性，我们可以此为基础，针对性的提出中小企业家的三项修炼：

第一项修炼：思而后言――控制说话的欲望。

在很多中小企业中，企业家往往具有绝对的权威，这种绝对权威曾经对建立初期的企业生存、发展起到过至关重要的作用，而在企业发展到一定程度的转型阶段，其弊端就会逐步显现，因为在企业内部，发号施令是权威最主要的体现形式，企业家的话在企业内部相当于“圣旨”，这将直接导致机制建设乏力，并给企业顺利转型设置重重障碍，所以，企业家必须控制说话的欲望，懂得思而后言的重要性。在企业家说话之前首先要考虑的问题就是所说的话可能产生的结果――中国人受传统的官本位意识影响，老板一定调子，下属就很少能表达不同的意见。一方面，企业家本人很难经常深入市场一线，不完全清楚市场的真实状况；另一方面，了解市场实际情况的员工却没有表达的机会（或者表达后被企业家的权威话语权压制），久而久之，企业在决策上就会产生偏差，在一次次随声附和中陷入危险。在企业运营从过去的艺术性走向科学性的现时环境下，与市场实际脱节的决策风险已经越来越大了，一旦企业家的决策失误，来自内部的质疑和信任危机就会到来，并挫伤员工的积极性，逐渐产生团队离心力，使员工要么选择混日子，要么选择离开。因此，企业家思而后言的修炼是中小企业科学决策的开始，也是凝聚人心的重要手段。

企业领导介绍范文模板如何写篇七

一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小，公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便但整洁得体的人也许会成为公司业务发展和栋梁之材。

一般管理者还是容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本能的才能，而不则仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的.文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。

在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。

怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。

（1）问之以言，以观其详。

向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定“，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。

鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。

“你对这个问题有什么看法？”“-----这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。

又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方------这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。

（2）听之其言，识其心志。

潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

（3）穷之以辞，以观其变。

不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转------，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。

（4）观察其行，看其追求。

一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。

（5）明白显问，以观其德。

把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。

企业领导介绍范文模板如何写篇八

主要有这几个原因：第一，俞敏洪说太累了，整天要应付一些规则，要曝光，要投入精力；第二，严介和说不上市或许能挣钱更多，何必一定要上市呢？再加上那么多的约束条款，很不自在。本人这两年总是听到一些声音说不要上市为好，还有一些声音在迟疑到底还要不要上市？这和前些年很多企业家把上市看做很时髦的一个举动有着恰恰相反的情形，那就是现在很多人把不上市看作是非常流行的口号。国人向来喜欢追求新鲜事物，新概念，新价值观，我想不上市的口号肯定会在相当长的时间里面被一些“高人”挂在嘴边，去嘲笑那些要上市的没见过市面的乡巴佬。

在不要上市的口号里面，基本的原因就那么几条，第一条是：如果不缺钱就不要上市，把上市的目的化为圈钱之目的；第二条是：上市的监管太多，太累太约束。如此而已。本人认为做企业融资没有什么不好，说企业不缺钱实际上是站不住脚的说法，企业需要资本，需要扩大，需要兼并重组，需要研发，需要聘请高级人才，需要进一步提升，怎么能说不缺钱呢？如果说不缺钱只能说明该企业的规划格局有限，不是盘子小，而是心中的盘子太小，给你大把的钞票也不知道如何去花，如何去运作。这是一个小农思想的小富即安的举止。本人在一次演讲中说到“一个企业理论上可做到无穷大，而实践上可做到上市，兼并同行，成为一个行业的领头羊，成为一个行业的标志，直至创新一个行业”。如此所言，企业真的不缺钱吗？但是，有这个说法让我们必须很紧张才行，因为一个声音来自无数次的内心波动，绝不是偶然的口误现象。那就是心态有问题了，要我们从源头抓起，端正我们的心态才行。要不然是绝不可能做到有令即止和迅速修正的，仍然有漫长的争议。

当然，更要看看国内的优秀企业，比如华为、比亚迪、联想等优秀企业，学习了之后，你方觉得自己的‘小’，你就会有强烈的进步欲望，你就会改变如今陈旧的观念了。

有人说中国还没有真正意义的企业，这句话有着一定道理，我们的企业很多只是从做生意的角度来说，是那么一间公司或工厂，但缺乏很多硬件的和软件方面的能力，内功还很不够，普遍缺钙，不能持续性发展，稍微来了一阵风就会感冒，这不太像一个企业所具有的风范。从作坊中成长出来的很多本土企业确实要经历一次大的门槛翻越，这个门槛就是改变观念，把作坊式的工厂打造成一个真正意义的企业，那个时候才有“企业家”之称，现在称为“企业家”实在有点早了，现在是商人，生意人，也有些是暴发户。我们这个时代呼唤着真正的企业家出现，并希望有真正的优质企业出现。企业家以企业发展为本位，有社会责任，因为产品的研发都来自对市场消费者的研究基础上才能诞生的，又返回来服务于消费市场，这是社会责任的体现和社会链的反哺现象。我们的企业有几个是在这样的路径上行走的呢？很多人是靠自己的聪明的商业伎俩走到今天的。

那么，针对第二个声音“要应付很多事务，太累了”。这样的声音来自于什么样的心态呢？一个企业家面对资本市场这个前端的事务不去做，而担心离开公司后很多事情没人去做，影响业绩，这个情况说明企业本身的规划上有问题。很多企业是老板带着几个人干起来的，老板一直拼命的往前跑，公司少了老板后很多事情别人不能明白，所以，老板总是被具体的事务干系着。这是不行的，你必须要跳出来经营，不要低着头拉车，应该说跳出来经营是走向资本市场的企业老总们的工作状态。你决不能再让公司打上太深的你自己的烙印，这样一来你个体出了问题，企业也就出问题，怎么能做百年企业呢？又怎么能对得起那么的资本民众呢？我想，国美正是走在资本路线上的规范化运作，才能化险为夷。所以，从这方面来讲，不是资本家在拖累你，而是你要改良自己，看见企业规划的不足之处。这样说来，在公众下曝光自己有什么不好呢？既然你的企业都已经具有规模和影响力，为什么不敢去曝光自己接受公众的检阅呢？实际上国内企业很多时候是不敢接受检阅的，鬼鬼祟祟。很多企业担心上市后一旦产品出了问题就立刻影响到股民，影响到企业的大面子。这个观念有着深层次的恐怖，有着不良的基因存在。

企业领导介绍范文模板如何写篇九

最近又看到一个类似的文章，其实，很多人是站着说话不腰疼的。企业，中国的很多企业，需要的是管理者吗?不,需要的是真正能实际做事情的小老板，说白了，就是实干家。

请很多企业的领导好好看，并真实的理解，这个文章，否则就要走冤枉路了。把企业徘徊在管理和追求当一个领导的虚荣心上，企业就只有做死,而不是做活,做大了。

今天把感想写下来，希望能抛砖引玉.....

因此，这个文章摘如下，最近在培训过程里，也深刻的体会到，中国的企业更多的是小民营企业,因此，发展过程中，更需要务实,而不是务虚,到企业做大后，这个层面的东西就自然水到渠成了。........

一个成功的领导者必然有着一套属于自己的管理方法，只有这样才能使团队越来越好。

汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗?丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害，事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。

也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，这样的公司也没有太大的发展。所以对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感，总盼望着“上帝之手”为他解忧，进而降低企业的效率，这比那些损失更可怕。

如果老板听觉灵敏的话，小道消息很容易传到他耳朵中，那他是听还是不听呢，如果他听的话，公司的小道消息会更多，让正式的信息渠道出现瘫痪。

还有就是上班时间听得见，下了班尽量不要和下属单独相处，要听不见才好。以前万科的王石有个故事，王石有一天晚上九点左右，听到有人按他家的门铃，他在上面问：谁呀?下面的人说：我是某某，来和您汇报一下工作。王石说：现在是下班时间，你要爬山，可以来找我，你要汇报工作，请明天到我的办公室找我。

如果王石同意了这个经理来汇报工作，别的经理会怎么想呢?于是大家纷纷在下班以后找王老板汇报工作，那他们上班做什么呢?上班就只好在办公室玩耍，想着如何在晚上汇报工作。企业哪里还有什么未来。所以王石的观点是对的，下班让工作走开!听不到才好，除非出了公司要倒闭的大事，否则不要找老板，经理们自己来处理，这才是考验经理们水平的时候。

老板还要想不到，做不到。这样才能让下面的人多想，才能开启下面人的智慧，让下面的人多做，培养做事情的.能力。才是在培养人才，即便老板想到了，也要说不知道，而要让下面拿出观点来。即便老板自己能做到，也要让下面的人来做，老板做更重要的事情。说起来这些道理都懂，但做到就难了。大多数老板是行业里的专家，大多数老板是外向的，他能看到很多问题，看到了更愿意动手搞定。让他袖手，让别人来完成，他觉得别人做得没有他好，觉得别人的效率太低了。突破自己是最难的!

其实老板是公司最贵的资源，一个企业年利润1000万，也就是说老板一年挣1000万，老板平均3万一天。如果老板整天做下属的事，是不是有点太贵了?本来你养了条狗，就是用来看家护院的，来了事情，是要那条狗叫的，不是要老板你叫的，否则还不如把狗吃了狗肉为好。

老板只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。做老板是孤单的长跑，比赛马拉松。那些连个培训都不放心，要亲自和讲师谈，要全部听完课程，监督讲师，监督学员的老板，不是好老板。没有尽到做老板的责任。

老板要修炼到孔子说的“仁”的境界：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。看不见、听不到、做不到的老板才是好的大老板，否则就是小老板!

企业领导介绍范文模板如何写篇十

最近又看到一个类似的文章，其实，很多人是站着说话不腰疼的，企业，中国的很多企业，需要的是管理者吗?不,需要的是真正能实际做事情的小老板，说白了，就是实干家。

请很多企业的领导好好看，并真实的理解，这个文章，否则就要走冤枉路了。把企业徘徊在管理和追求当一个领导的虚荣心上，企业就只有做死,而不是做活,做大了。

今天把感想写下来，希望能抛砖引玉.....

因此，这个文章摘如下，最近在培训过程里，也深刻的体会到，中国的企业更多的是小民营企业,因此，发展过程中，更需要务实,而不是务虚,到企业做大后，这个层面的东西就自然水到渠成了。........

一个成功的领导者必然有着一套属于自己的管理方法，只有这样才能使团队越来越好。

一、看不见。

汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。宰相丙吉，有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗?丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害，事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。

也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，这样的公司也没有太大的发展。所以对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感，总盼望着“上帝之手”为他解忧，进而降低企业的效率，这比那些损失更可怕。

二、听不见。

还有就是上班时间听得见，下了班尽量不要和下属单独相处，要听不见才好。以前万科的王石有个故事，王石有一天晚上九点左右，听到有人按他家的门铃，他在上面问：谁呀?下面的人说：我是某某，来和您汇报一下工作。王石说：现在是下班时间，你要爬山，可以来找我，你要汇报工作，请明天到我的办公室找我。

如果王石同意了这个经理来汇报工作，别的经理会怎么想呢?于是大家纷纷在下班以后找王老板汇报工作，那他们上班做什么呢?上班就只好在办公室玩耍，想着如何在晚上汇报工作。企业哪里还有什么未来。所以王石的观点是对的，下班让工作走开!听不到才好，除非出了公司要倒闭的大事，否则不要找老板，经理们自己来处理，这才是考验经理们水平的时候。

三、做不了。

老板还要想不到，做不到。这样才能让下面的人多想，才能开启下面人的智慧，让下面的人多做，培养做事情的能力。才是在培养人才，即便老板想到了，也要说不知道，而要让下面拿出观点来。即便老板自己能做到，也要让下面的人来做，老板做更重要的事情。说起来这些道理都懂，但做到就难了。大多数老板是行业里的专家，大多数老板是外向的，他能看到很多问题，看到了更愿意动手搞定。让他袖手，让别人来完成，他觉得别人做得没有他好，觉得别人的效率太低了。突破自己是最难的!

其实老板是公司最贵的资源，一个企业年利润1000万，也就是说老板一年挣1000万，老板平均3万一天。如果老板整天做下属的事，是不是有点太贵了?本来你养了条狗，就是用来看家护院的，来了事情，是要那条狗叫的，不是要老板你叫的，否则还不如把狗吃了狗肉为好。

老板只有超脱才能客观、只有客观才能专注、只有专注才能超越。做老板是孤单的长跑，比赛马拉松。那些连个培训都不放心，要亲自和讲师谈，要全部听完课程，监督讲师，监督学员的老板，不是好老板。没有尽到做老板的责任。

老板要修炼到孔子说的“仁”的境界：非礼勿言、非礼勿动、非礼勿听。看不见、听不到、做不到的老板才是好的大老板，否则就是小老板!

企业领导介绍范文模板如何写篇十一

如果不去认真研究，绝大多数人会认为，能留住员工的企业，应该是工资待遇高的企业。但许多时候情况并非如此(垄断性行业除外)，原因何在?笔者研究发现，留住员工并不仅仅靠待遇一项，还有更多的因素在影响着员工的选择。在劳动力相对不足的今天，企业留不住员工将成为致命的问题!因此，研究该留什么人和如何留人具有十分重要的现实意义。

关于留人的主题，要从“留什么人?”和“怎么留人?”两个方面予以分析研究。

先来看一个例子。a企业有员工近人，年度员工离职率在30%左右，和同行企业比较也算正常。在留人实践中，这家企业老板把关注的焦点放在了老员工、优秀员工、骨干员工身上，在(买车、买房以及股权激励等方面)政策上予以了足够的倾斜和照顾。所以老员工、骨干员工相当稳定，基本上不流动，频繁离职的大多是新员工。过去相当长的时间里，这位老板没有感觉这种状况有什么不妥。但是最近他有些坐不住了，原因是他发现同行b企业的做法相当特别，而且好像效率更高成本更低。b企业从数年前开始就导入了精益管理，老板深刻领会到“造物先育人”的道理，在留人方面，始终把关注的焦点放在新员工身上，为新员工设计了2-4年的成长路径(工人就分了八个晋级台阶)，并采取多种措施想方设法留住新员工，引导和帮助他们在精益改善中不断增长才干。这家企业员工离职率也在30%左右，但走的大多是工作了数年之后的老员工。

有管理经验的人应该清楚，由于a、b两家企业人力资源(战略)政策不同，分别养育了完全不同的团队文化。a企业内死水一潭，管理上固步自封，缺乏活力，老板想改变比登天都难。因为新员工没有机会来了就走，不能对老员工形成竞争压力，老员工毫不费力(不需学习提高)就能主宰公司的一切，而且让企业高层越来越相信“老员工不能走”。b企业内进出有序，管理上创新不断，充满活力，老板想改变易如反掌。原因是，新员工进来之后不断成长起来，老员工面对新员工的竞争，只有两种选择，要么选择超越自我，要么选择让位给新人，组织从此形成良性的新陈代谢并充满活力。从a、b两家企业的对比中，我们应该很容易得出结论：要建设充满活力的团队，留住新员工(工人3到4年较理想)才是关键!这是对传统观念和做法的一次彻底的颠覆!

当然，说“留住新员工”是关键，并不排除在留住老员工方面也有所作为，两者之间并不矛盾，是一个有机的整体。

企业领导介绍范文模板如何写篇十二

《纽约时报》最佳畅销书作者、领导力专家约翰·c·马克斯韦尔博士说：“考察世界上最成功的组织，你会发现其中成功的原因都有一个共同点，那就是有效的团队管理，所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用，”领导力是一门才能，更是实践的艺术，才能是基础，艺术是才能不断提高，不断积累，由量变到质变的结晶。德鲁克认为，“管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题是要培养一批卓有成效的管理者，他们应该是中国自己培养的管理者，熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才能建设中国”。那么，那些“根植于中国的文化、社会和环境中”的中国企业领导者应该是怎样的呢？如何快速提升领导者的领导力？领导的四“zuo”层次：拥有领导的“座位”、“做好”领导职责、“坐稳”领导职位，“作为”精神支柱，帮助领导者循序渐进提升领导力，成为众人追随的卓越领导者。

一、“座”的层次。

作为此层次的领导，实质上为人生的“学业”阶段，“学道”阶段，也是“权势力量”阶段，其拥有了一个平台，一个职位，一种权力，但却不能胜任本岗位工作（要求其1年得其要领），这就要求公司为其制定明确的作业标准，流程，指导书，建立健全各项规章制度，要求其养成按流程作业，按制度做事的习惯。80后、90后具有强烈的进取心和创新意识，思维非常活跃，90后员工需要公司为其提供广阔的舞台，和员工共同制定员工的职业生涯规划，把其放在领导的岗位上去历练，这就是很多世界500强企业建立的人才拔高使用的机制。

因此，企业要善于利用人才的长处，对员工进行多激励。特别是针对80后、90后群体善于创新，思维敏捷的特性，为其提供广阔的平台，充分开放其潜能，让其由不胜任到快速胜任。充分发挥其聪敏才智，发挥其主观能动性，要不拘一格、大胆任用，能用人所长，则天下人皆可为其用。良好的职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

这个阶段的领导需要比下属具有更充沛的激情，昂扬的斗志，十足的信心，需要快速掌握本岗位需具备的能力和素质，需要更加疯狂的闯劲、敬业协作和奋斗精神，需要更加的积极主动、身先士卒、勇往直前，作为头狼要以自己的团队为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，力争保住自己的座位，并全力以赴的去到达第二个层次，“做”的层次。

二、“做”的层次。

作为此层次的领导，实质上为人生的“事业”阶段（要求其3年有所小成），“悟道”阶段，为人生发展的黄金转折点，他正在开创他的事业，积累其“知识力量”，奠定其人生辉煌的基础。

这个阶段要求其多做少说，深入一线，深入基层，重视实践和实际操作，做一个冲锋陷阵的将军，掌握本岗位所需的各项技能、心态、知识等等，参考mkash原则的心态、知识、行动、技能、习惯，努力使自己拥有积极乐观的心态，健全的人格，双赢的思维，敏锐的洞察力，较强的沟通协调能力以及最实际的解决问题和冲突的能力，做一个“实力派”上司，做一个名副其实的领导。

现在80后、90后职场新人，可是好恶分明、崇拜“大牛”的一代，一旦赢得了他们的认可，那么许多问题都可以轻松搞定。然而如果你对岗位工作了解的不全面，不透彻，就会产生对下属下指令不清晰或无法执行；当部属遇到困难向你求救时你却不能及时给下属很好的建议和解决之道；钉子员工更会工作不用心，完不成任务时又会拿各种离谱的难题来搪塞你，刁难你。所以，作为部门主管要努力做到：，你的工作能力、职业化水准、知识、经验永远要超过你的下属。做上司尤如做老师，你要有绝妙的招术，即使在你无法解答下属抛出的难题时，也能丝毫不露破绽地把问题化解掉。

企业领导介绍范文模板如何写篇十三

尊敬的领导、亲爱的同事们：

大家好！

我是来公司的时间不长，来接任xxx的工作,之前我没接触过我们部门的人，对大家不是很熟悉,但是我从别的地方听说了不少关于咱们的事情，心里觉得非常荣幸能和我们公司的精英们一起合作。

我想能和大家一起走过今后奋斗的过程，是一件让人心情澎湃的事情。我也非常期望能和大家做生活中的朋友，事业中的好排挡。我觉得作为经理也是应该多学习员工们身上闪光的地方，所以今后的生活工作中，大家对于我的错误可以提出来帮助我更好作好经理这个职位的工作。

我对咱们这边的业务还不是很熟悉，希望大家在以后的工作中多多支持,我也会虚心向大家学习的。

希望在我们一块合作的日子里，大家能非常愉快的完成每一项工作任务，谢谢大家。

企业领导介绍范文模板如何写篇十四

在成都举行的第60届全国药品交易会已经过去一段时间了，此次国药会恰逢60周年华诞，主办方也是将各种活动与展会结合办得有声有色，无论是展馆的布局、流程的衔接、大会服务、招待酒会等工作，在全程见证了之后笔者觉得此次展会应该是历届最好的！

可是目前对于类似这样的大型展会，似乎每次都有关于参加国药会的性价比问题争论，笔者所在的公司也不例外。作为经营性企业，笔者所在企业能用特装的形式出现在国药会这种行业顶级展会上，本身就是对企业品牌和影响力的一种肯定！而且能够保持几届都以不断提升的展台装修、人员调整以及公司定位出现，在行业内已经积累一定的影响力。可是，毕竟在经营成本上升和产品利润下降的双重大压下，每次展会都要投入十几万乃至数十万的费用，而又不会马上在会上或会后获得及时的成交量，对于参会的不同意见自然就产生了。

提倡者认为：正是因为整个行业的恶化，才是企业发展的机会。当其他企业因为适应不了这种变化而元气大伤乃至垮掉的时候，如果我们的企业瞅准机会走上一条发展的正确之路，则可以一举完成飞跃。

追求成交量？

没问题！

更有甚者，现场都会达成代理意向，签订合作合同。但是，更深层次的是，通过药交会这样的大平台的展示，通过特装展示、灵活有效的参会形式、精心准备的招商资料、设计完整的招商环节、专业性高的招商人员信息传递等一系列手段，在相当长的一段时间内都会影响市场上的代理商来主动进行产品合作一项的咨询，直到几个月之后的下一届药交会。

所以，参加药交会追求成交量绝对不是什么高不可攀的事情，任何企业都可以实现，区别的是在成交的及时性、规模大小和是否具有持久性。据笔者所在企业、连续两年参加药交会的效果分析来看，无论是普展还是特装都有较为明显的成交量支撑，成交量与企业参会费用之间的比例在32%――76%之间不等。越是特装形式参会，虽然参会费用有较为明显的投入（特装形式参会包括广地租用、展台装修、人员费用、宣传资料、活动费用几块）会是普装参会费用的两倍以上，但是整个成交量和成交规模却有大幅度提升，从而使得企业产品的销量上升，市场影响力也得到加强。

关于作者：

企业领导介绍范文模板如何写篇十五

企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。

企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤：

1.明确企业的战略，深入理解企业的战略。

2.明确让企业战略落地的核心能力。

3.识别出拥有这些核心能力的人。

通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的――企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。

二、依据管理层级、职位层级识别。

位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。

三、依据业绩来识别。

能力突出、职责重要、业绩优秀、对企业作出高贡献的员工应当被企业关注，甚至被认为是核心人才。能力突出是承担高价值岗位、保持良好业绩的基础，是员工做好工作的必要因素，因此能力突出的员工最可能具有巨大潜力，未来可能成为最核心的人才。专业化分工导致岗位的职责各有不同，其重要程度和价值大小都存在差异，通过岗位价值评估，能够胜任职责重要、价值大的岗位的员工具有更强的能力，对企业发展更为重要，可被认为是核心人才。依据“二八定律”，80%的绩效是由20%的员工创造的，企业应该对这20%的员工给予关注，并进一步从中发现核心人才。

四、通过人才稀缺性和人才价值矩阵法识别。

这种矩阵从人才稀缺性和人才价值两个维度来度量员工的能力，人才稀缺性是指对手很少拥有或者很难培养的人才，人才价值是指成本收益比很高的人才。

根据这两个维度，企业可以把员工分为四类：一是价值很低也不稀缺的员工，这种员工处于最基本最简单的岗位;二是价值很高但不稀缺的员工，这种员工往往担任较重要的职位，同时竞争性很强;三是价值很低但比较稀缺的员工，这种员工可能担任一些比较特殊的职位;四是价值很高也很稀缺的员工，这种员工受到企业重视，被认为是核心人才。

通过以上四种方式，基本能够识别企业中的核心人才，但是核心人才并不是永远不变的，不同的企业、不同的成长阶段，企业需要的核心人才都是不同的。与此相适应，企业的核心人才是动态变化的，不仅要识别核心人才，还需要培养核心人才，并通过配套的薪酬体制、培训体制、晋升体制留住核心人才，让各种人才都能发挥最大的效用，提高企业的总体绩效，促进企业战略的实施和最终目标的实现。

企业领导介绍范文模板如何写篇十六

前言：

领导者要讲故事，领导者不仅要有思想，不仅要能够传播自己的思想，而且还要把这些内容编织成人们可以理解、可以认同、可以传诵的故事。创作和讲述某些种类的戏剧化的故事的能力不仅是一种有用的工具，而是成为一流的成功领导者的先决条件。领导者用“我是谁”的故事告诉界定自己的价值观，给自己的思想注入感染力和权威性，并且和追随者建立起信任和情感的纽带。领导者用“我们是谁”的故事界定组织的价值观，指引和激励员工。

领导力，是带领团队共同奋斗的艺术，是一团火，能够点燃团队激情。日日繁忙——没时间积累专业知识?故意四处奔忙，显示自己很勤奋?我什么都懂，我总是对的?常常对下属炫耀过去的成功经历?把辛苦的、困难的工作交托给有能力的下属?加班加点等于工作勤奋?对公司倾注100%精力的人会使公司蓬勃发展?领导人需要具备讲故事的本领，已经被广泛接受。但是，什么样的故事能有效激发愿望，却跟多数人想像的不一样。那些最有效的故事，不是大起大落、情节曲折、富有戏剧性的故事;那些能抓住人心的，往往是有声有色跟真实生活息息相关的故事。有理不在声高，好故事也一样。

著名领导力训练专家谭小芳老师认为，伟大的领导者经常通过讲故事来传递信息，使大家团结也成为了组织共同知识的一部分。并非像领导人一贯认为的那样，最有效的故事往往是那些最小的、最朴实的故事。那么如何从故事中引出改变想法的愿望呢?管理者可以讲一个已经发生了的真实故事，或者一个类似的小故事。这些故事能神奇地让听者在自己心里讲一个“新故事”。这个新故事会让听者在情感上跟领导建立联系，并付诸行动。在新故事中，听者开始想像新的未来。

同时，它不仅仅是一个故事。因为它让人觉得领导人理解他们，平易近人。听者的脑子里开始产生新的故事，跟他们的生活息息相关，这是他们自己创造故事，所以他们愿意接受。领导人所讲的故事不过是个引子，是一个开启听者内心世界的钥匙。

著名领导力训练专家谭小芳老师表示，现在领导力培训还仅仅是“领导者的游戏.通常认为领导力或管理技能的培养主要是针对高层领导的，实际上这种观点是错误的，企业中的每一个人都应该有领导人的意识。原因是，企业需要员工有一种责任感、可靠感，向着目标努力，有良好的表现，这些都是领导力的特征。领导力是每个人做好每一件事情的核心，存在于各个层次和领域。领导力培训的走红在意料之中，并且还将风靡培训市场很长一段时间。

领导力培训是目前国际上最走红的管理类培训。以往的管理类培训都以介绍专业知识和管理技巧为主，但恰恰忽视了影响力最大的领导力培训，这是一种战略观念、知识和视野的培训。近几年“领导力提升课程”已经成为各大企业最热衷购买的课程，不少企业选择了形式多样、内容丰富的领导力培训课程。领导力培训以领导力模型为切入点，课堂互动游戏、头脑风暴、商业计划设计等体验项目都是培训的常见内容。

在所有管理类培训课程中，主要面对企业管理者的领导力课程逐渐显示出其巨大的魅力，也被越来越多的企业接受，并逐步在全体员工中推行。一些大型企业特别设置了“领导力培训”的职位，而大部分企业则通过购买培训课程的形式，加速提升企业领导者和员工的领导力。

交广领导力学院(特聘著名领导力训练专家谭小芳老师为院长)专注于为客户提供系统的领导力解决方案，促进“知行合一，搭建领导力发展的快车道”是交广领导力学院的宗旨。交广领导力学院服务的客户覆盖了银行、金融、能源、化工、汽车、制造、生物制药、快速消费品、通讯电信等行业内的知名国内外企业。我们为客户提供针对性强的发展项目，帮助客户各级管理人员在快速提升领导力的同时促进企业战略目标的实现，明显地提高与业务的相关性及对业务的影响程度，增强学习效果的可控性，为团队合作、组织及整个系统的创建贡献更大的价值。

最终里根以压倒性的优势赢得了选举，使得改革方案在控制的国会下获得通过。

有很多领导者不能有效传达自己的想法，甚至将故事通过一个不熟悉也令人不舒服的媒介传播。根据罗伯特·麦基(robertmckee)的调研，太多的时候，领导者迷失在公关传播部门所提供的服饰、ppt课件、备忘录和夸张的公文中。很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。人们之所以愿意追随他们，很重要的一个原因，就是他们善于运用蕴含深刻寓意的故事与人交流，让你感受到一种智慧，震撼你的心灵;同时用几近吹牛的方式来描述未来的美好前景，激发你的斗志，鼓励你永远向前。所以说“讲故事也是领导力，吹牛也能创造价值”绝对不是哗众取宠，而是对一种现象的精确总结与描述。

下面，谭小芳老师与您分享一个哲理故事：一位农场主在巡视谷仓时，不小心将一块名贵的手表丢在谷仓里。他在农场的孩子中悬赏，谁能找到手表，将得到50美元的奖赏。小孩们在重赏之下，无不卖力地四处翻找，怎奈谷仓内净是成堆的谷粒以及散置的大捆稻草，要在这当中寻找一只小小的手表，实在很难。

小孩们忙到太阳下山仍一无所获，一个个都回家吃饭了。只有一个最瘦削的小孩，在众人离开后，仍不死心地努力寻找。谷仓中慢慢变得漆黑，小孩虽然害怕，但依然执着地摸索着，突然他发现：杂乱的人声静下来后，有一个奇特的声音，那声音“滴答、滴答”不停地响着，循着这声音，孩子终于发现了那块名贵的手表。

华为的总裁任正非在创业的初期对同事们说：我们所从事的这个行业，发展的前景是不可限量的，你们将来买房子一定要买阳台大一点的，这样钱发霉了的时候，你们就可以拿出来晒一晒。对于手下这一帮搞技术出身的人们，他们习惯于严谨的思维，“哪里听过故事”，头脑中的画面足以让他们欢欣鼓舞、干劲十足。正是像这样一些鼓舞人心的东西激发了人们内心深处的渴望，激励着大家创造了一个又一个的奇迹。

在企业里面，我们崇尚实干，鼓励脚踏实地。但作为企业的管理者和领导，光能务实是不够的，还必须具备务虚的能力(吹牛说大话的能力)，因为吹牛的能力和水平往往代表着你作为领导者的追求和境界，代表着你领导的魄力和对于未来的洞察力。对于未来的前瞻性的东西，我们想到了未必能够做到，但是如果想都想不到、想都不敢想，要去实现它是一件很困难的事情。敢于吹牛，敢于把自己宏伟的目标表达出来，这也许是成功的第一步。

而《三国演义》正是领导力的精髓。有愿景的领导者，就是创造故事、提出理念、传达信息、言行合一、推动革新。《三国演义》的经典故事可以重新解读，赋以新意，深化内涵，使传统与现代结合，使三国故事成为领导力的精髓。刘备一心为关羽报仇，怒而兴师、愠而致战，派兵伐东吴，公私不分，显示情绪管理的关键性。诸葛亮提出“隆中对”，正确分析形势，进而预测事态之发展，显示领导力与战略性、哲学性思维的互为表里。

赤壁之战前夕，周瑜队主降派大怒曰：“吾奉主公之命，督兵破曹，敢有再言降者必斩。”领导者的意志，正是最珍贵的无形战力与精神指导。淳于琼喝酒误事，醉卧幛中，导致曹操攻其不备放火烧乌巢军粮，袁绍因此一蹶不振，走入灭亡。管理策所说：“上帝会注意细节”，局部影响全局由此可见一斑。

张飞喝酒误事失去徐州欲自刎，刘备劝阻，夺剑掷地说：“兄弟如手足，妻子如衣服;衣服破，尚可缝;手足断，安可续?”刘备通晓人性，张飞怎不会誓死效忠?杨修看穿曹操心事，“鸡肋者，食之无味，弃之有味”，点出曹操进退失据的窘境，导致杨修被曹操所杀。“伴君如伴虎”，如何与长官相处、全身而退，充满着智慧的结晶。

曹操“割权代首”，展现了领导者的自律，落实法制，再次验证“以身作则，为人典范”的领导主题。诸葛亮说“吾今威之以法，法行则知恩，限之以爵，爵加则知荣。恩荣并济，上下有节。”“自律”与“他律”的互用，恩威并用、宽猛相济，正是“运用之妙，存乎一心”的经验法则。关羽千里走单骑，曹操钦佩关羽之节义：“云长封金挂印，财贿不以动其心，爵禄不以移其志，此等人吾深敬之。”领导者要知人、用人，待人以诚，处事为公。

总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业(例如外企、创新企业)可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。

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企业领导介绍范文模板如何写篇十七

某某公司的全体员工们：

回顾已经过去的20xx年，在公司全体员工的辛勤努力与无私奉献下，某某公司在20xx年保持着健康、稳步、持续上升的发展势头。在此，我仅代表公司董事会向全体员工致以诚挚的感谢，感谢你们在这一年来的辛苦工作，并对大家致以最诚挚的新春问候及最崇高的敬意。祝你们在新春佳节，吉祥如意、心想事成。

20xx年，是某某公司成立的第15年，20xx年将是某某公司发展的新篇章。公司将启用规模化新厂房、引进现代化设备、通过iso9001体系认证、增强新品开发实力、借鉴推行成功企业的管理成果等等，从而将较好地提升公司的竞争力，为公司在20xx年的发展夯实了基础。使我们在新的一年里，充分展现出某某公司员工的创业精神和拼搏作风，实现大家与公司的和谐进步！

20xx年，公司将进一步深入体制改革，推进多元化产品经营，寻求更大的发展空间。同时，公司将把人才战略放到更加重要的位置，努力引进更多的技术人才并将为之提供更为广阔的发展舞台。展望20xx年的奋斗目标与发展蓝图，我们坚信：新的一年、新的希冀、新的耕耘，通过全体员工的共同努力，某某公司一定能实现新的飞跃、新的辉煌！

亲爱的员工们，某某公司的不断成长得益于诸位长期以来的奉献与支持。站在新的起点上，我们携手20xx年，凝聚我们共同力量以谋划公司的发展，团结一致开创新的辉煌。最后，再次祝福大家春节愉快、身体健康、合家欢乐、吉祥如意。

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企业领导介绍范文模板如何写篇十八

领导力就是带领组织达到目标的能力，校长的领导力就是带领学校达成教育愿景的能力。以下是如何提升校长的领导力介绍，欢迎阅读。

教育是爱的事业，学校管理更是爱的事业，一位校长的人格魅力并不是依靠他的不苟言笑、高高在上、专横跋扈而形成的。诚挚博大的无私爱心才是校长人格魅力构成的前提。古人云，“感人心者，莫过于情”。情感的传递会在人们的心中产生一种共鸣，往往对人的认识和行为起着调节作用。校长对师生怀有真诚的感情，师生就会“亲其师，信其道”。要做一个有强烈人格魅力的校长，就必须有包容和博爱之心，用真挚丰富的情感去感染、教育师生，要把着力点放在师生感情的'融洽上，既能与师生共享喜悦，又能分担忧愁；既能欣赏师生的风采，又能包容他们的错误。确实把诚心、爱心、信心献给教职工，这种慈父仁兄的长者角色能广泛获得师生高度认同感，给师生留下和蔼可亲、善解人意、知书达理、值得信任，容易相处的良好好印象，这样形成的校长独特的人格魅力使教职工形成一种“爱屋及乌”的效应。

校长是一校之长，他一言一行都会在师生间形成一定的影响，因此校长必须在学习、工作、生活中严于律己，率先垂范。首先校长要努力培养自己为人民服务忠诚教育事业，为祖国培养人才的思想。其次要彻底自觉抵制拜金主义、享乐主义和个人自由主义，彻底摆脱官僚主义的工作作风，把岗位看作党和人民赋予的一种责任，而不能看作是官和权的大小。第三校长要努力培养实事求是、坚持真理、主持正义的崇高品质，注意发展和巩固自己良好的道德情感，培养自己勇敢、刚毅、不屈不挠、勇于克服困难的坚强意志。在具体的工作中，必须做到言必行、行必果，要求别人做到的自己必先做到，要求别人不能做的自己绝不涉足。另外对于制度的实施也一定要带头遵守，严格执行，保证公私分明，公平公正，奖罚分明。从而使校长形成公平正义；唯实不唯虚；唯公不唯私的良好形象。

校长的素养是校长从事领导活动的必备的基本条件，是决定校长领导力高低的充要条件。提高教育教学质量、打造品牌名校、引领教师专业成长校长起着至关重要的作用。如果校长能从自身做起，科学、全面、持续地提升自身的综合素质，力求用良好的道德修养带动人，用自己的人格魅力影响人，用深厚的文化底蕴熏陶人，那么，全体教职人员也会不断进取，提高综合素质，抓好教育教学。

若校长素质平平则在管理中无法让师生发自内心深处的信服和认同，校长也就无人格魅力所言，这样校长领导力就一定低下，可能导致决策失误、人心涣散、制度虚设、前景茫然。因此校长要想方设法提升自身素养，首先加强理论学习，通过海量阅读管理类、教育学、心理学等的书籍丰富自身知识涵养，开阔视野，更新理念；其次注重实践反思，注意理论联系实际，以精细化的管理理念，认真观察、督查、调控每一个管理环节和每一个细节，确实提高管理实践能力。从而主动从品德修养、心态调训、依法治校、办学视野、管理能力、学习能力、为人处世等方面全面提高各种素质。让师生充分认同校长是学者、智者、高水平的掌舵者。

校长对学校的发展前景要拥有一个明确科学的规划。“尚德益智、素质教育”，“开发潜能、张扬个性”，“特色建设、内涵发展”等学校的发展方向，都需要校长根据实际情况进行准确地判断和科学地规划。校长在制订学校发展规划时必须尊重教育发展规律，符合国家方针政策；必须尊重学校的实际，特别要注重从学校的发展历史中提炼学校的优秀传统资源。同时还要激发教职工参与的积极性，并注意集中发挥教职工的智慧，使全体师生对学校发展规划产生亲切感，得到全体师生员工的高度认同。让全体教职工明确学校的发展方向和前景，明确努力的方向，并制定确实可行的改革措施，激励教职工努力工作，创造佳绩，促进学校真正得到发展壮大。

学校管理的最高境界是学校文化引领学校发展。一所学校的运行和发展需要建章立制这是不容置疑的，但校长更要根据学校实际打造一个为全体教职工的精神追求的共同体——学校文化。学校文化的不同，校长领导力的提升程度也各不相同。因此校长要把学校文化建设当着提升领导力的重要抓手，通过打造人本、上进、团结的学校文化，引领教职工甘于奉献、求真务实、积极进取、争创佳绩，促进学校持续跨越发展。

俗话说：“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“三人行必有我师”，教师这一群体更是一个藏龙卧虎的群体。人才是办学之本，作为校长要有识才之眼、容才之胸、用才之胆。要广聚人才，知人善任，用人以长，容人之短。要充分发挥教师的主观能动性，看准每个教职工的优势并利用这些优势，努力挖掘每一个教职工的独特价值，发现他们的闪光点和不同点，集教师智慧为学校发展智慧，集教师潜能为学校发展的后劲。这就需要校长做到知人善任，人尽其才。然后加以激励和弘扬，把教师的工作潜能最大程度地转化为实际效能，成为推动学校各方面工作进步的积极力量。

总之，一个好校长就是一所好学校。校长的领导力的高低决定了学校发展的方向和速度。提升校长领导力的途径很广，方法很多，校长要想方设法因地制宜地提升自己的领导力，引领学校持续健康发展，培养更多更优人才，办人民满意的教育。