最新地形现状分析报告范文范本(通用13篇)

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地形现状分析报告范文范本篇一

社会经济发展和人居生活环境改善为保洁服务公司的兴起和发展提供了良好机遇，但由于保洁公司服务性质的特殊性，导致公司在选用和培养人才上与现实发展需求产生了很大矛盾。一方面是随着经济高速发展下保洁公司由于不断扩大规模而对人才的需求量不断增加，对人才素质要求不断提高。另一方面则是保洁公司员工队伍老龄化和素质偏低严重阻碍了公司生产设备的使用和更新，进而严重制约着保洁服务公司的扩大生产。一些年青或素质较高的人才对保洁行业不感兴趣，而保洁行业又急需能够操控设备和进行企业管理的高素质人才，这就形成了需求与发展之间的尖锐矛盾。要切实解决这一矛盾，就必须从充分了解保洁服务公司人才选用和培训的现实状况入手，深入分析现状下存在的问题，找出适合公司人才选用和培训工作上的新途径和新措施，这样才能保证保洁服务行业在社会经济发展中的作用与地位。

（一）保洁服务有限公司保洁员晋升的机会少，外聘人员薪酬支出大。

通过这次调查，我们了解到，在保洁服务有限公司工作超过5年的保洁员有27%，但是能晋升到班长或主管这种领导级的保洁员仅仅只有9%。班长或主管这种领导级的职位的，保洁服务有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，内部晋升的机会很小。从保洁员晋升到领导级的员工，一般都是通过自己在工作之余去深造后再通过公司审核选拔才能晋升，晋升的程序也十分繁琐。在遇到一些紧急情况时，由于保洁员没有受过相关培训，不知道如何去解决，公司只好外聘专业人员来进行解决，外聘人员的薪酬支出较大，无形中提高了保洁服务有限公司的人力成本。

据调查，保洁服务有限公司保洁员年龄偏大，素质偏低。由于保洁工作脏、苦、累，一般年轻人都不愿干此活，只能招一些年龄50岁以上年龄较大，体质差的人员工作，绝大多数都来自于农民和低收入家庭，他们的整体文化水平较低，保洁员几乎都是初中以下文凭，由于他们的文化水平低，自身的素质也不是很高，在他们工作过程中，有的上下班时间观念差，上班迟了半小时还像无事一样：有的上班清扫保洁附带拾废品；有的骑三轮车运垃圾不走非机动车道，甚至乱闯红灯；有的接受能力差，较长时间不能按岗位工作要求、卫生质量标准作业；有81%的保洁员与他人发生争执，5%的保洁员甚至出现动粗的情况，为此对服务质量的提升带来了很大的不利。为了提高公司的工作效率，保洁服务有限公司购进了一批清洁设备，但是有45%的保洁员不懂使用或使用不熟练，因此导致了清洁设备的使用率低下。这些情况也从侧面反映出保洁服务有限公司对于保洁员的培训做得不到位。

（三）保洁服务有限公司的保洁员工作任务量不均衡。

根据这次调查我们可以看到，保洁服务有限公司承包了镇区街道的清洁工作，但是公司保洁员的人手却严重不足，因此，有30%的保洁员工作任务量很大，这部分保洁员的工作时间也相对较长；对于剩下的70%保洁员来说，他们的工作任务量较为合适，而且能够准时的下班，工作时间也比较正常。这种工作任务量的不均衡状况的出现，应该值得保洁服务有限公司予以足够的重视。

通过对保洁服务有限公司进行实地调查，我们发现公司在人才选用和培养上存在以下问题：

一是组织纪律性较差导致公司管理混乱。员工时间观念很差，早退、迟到和在上班时间干私活的现象非常普遍。没有大局观念，不注重维护公司形象和公司利益，存在应付和被动工作心理。缺乏责任心和使命感，没有以厂为家的思想观念，缺乏凝聚力和向心力，工作上互相推诿、利益上当仁不让，对待工作缺乏积极主动。在日常工作中对待公司的各项条令或工作措施在具体落实上思想僵化、行动迟缓。

二是员工素质偏低导致公司形象受损。公司员工多数为初中以下文化水平，对于外界新鲜事物的接受能力不强，并缺乏自我提高的思想意识。同时因循守旧、墨守陈规，满足于日出而作日落而息的循环生活状态，创新能力和竞争意识不强。大部分员工抱着船到码头车到站的主观想法，不求上进。在工作中服务态度不端正，为了减轻劳动强度常与他人发生争执甚至大打出手，严重影响了公司整体服务形象。

三是生产效率不高导致公司经营效益低靡。因保洁工人老龄化问题非常严重，直接削弱了整体队伍的劳动能力，加上对新设备开发使用上存在困难，使得生产效率逐渐呈现下降趋势，这样就严重影响到公司的经济效益，对公司的发展产生极端不利的影响。

产生这些问题的主要原因在于：一是管理制度不健全。公司对于员工管理上没有形成完善、科学、规范的管理制度，诸如考勤、工作标准、岗位职责和绩效考核等制度不健全或没有落实到位，缺乏对员工的刚性约束，各个管理阶层人员由于缺乏管理依据对员工监管上力不从心，长期形成的工作习惯导致员工组织纪律观念逐渐淡薄，仅有的几项管理制度也形同虚设。二是工资分配不合理。没有真正体现“按劳分配、多劳多得”的合理工资分配观念，部分劳动强度高而收入不高的员工产生抵制或不满情绪，例如30%员工劳动强度大，但与其他员工在工资标准上没有太大差距，使得工作积极性不高。在对管理人员的待遇上，往往倾向于“外来和尚会念经”的管理理念，内部提升管理人员与外聘人员的工资存在一定差距，导致管理人员阶层产生抵触和消极情绪，直接削弱了整体管理水平。三是员工结构不合理。50岁以上员工占员工队伍总数的绝大部分，随着员工年龄的不断增长，工作落实上更趋于迟缓。新增员工来源也大多数为50岁以上的农民和低收入家庭，这样致使公司员工队伍整体素质呈现逐年下降的趋势，对公司长远发展极为不利，保洁服务有限公司人才选用和培养已经成为公司亟待解决的问题。

（一）完善科学规范现代企业管理制度。“没有规矩不成方圆”，企业内部管理制度是企业正常运行的基础保障，保洁公司员工工作散漫充分说明企业制度的不健全。要加强企业管理，必须从完善科学规范的企业制度，形成高效的企业工作流程入手，结合企业的实际经营管理情况，进一步完善企业管理机制。根据不同工种、不同管理阶层工作性质的差异，详细制定每一岗位的岗位职责，形成顺畅的管理流程，切实落实工作责任。只有这样，才能够形成上级监督下级，上层抓管理，基层抓具体的工作模式，才能够促进工作的有序开展。要将完善制度建设和监督制度执行作为企业管理的有力工具，形成对职工全面覆盖的管理网络，为公司发展提供目标依据，为职工行为方式提供详尽标准，为管理人员从事管理工作提供抓手，以制度建设保障公司发展目标的达成。

（二）建立健全高效员工绩效激励机制。在社会经济迅猛发展的大好形势下，企业发展面临前所未有的发展机遇，同时激烈的社会竞争也为企业发展带来了很多困难。企业核心竞争力是推动企业发展的内在动力，这种核心能力来源于企业良好形象的树立和企业良好的社会声誉。尤其是从事服务行业的公司，公司形象和声誉是至关重要的，而员工的思想行为和工作行动是树立企业形象的外在表现，只有充分调动全体员工的工作积极性和主动性，增强员工的大局观念和企业的凝聚力，才能够有效打造企业服务品牌。这仅凭口头的思想调动是无法实现的，必须要建立健全企业对员工的绩效激励机制，使员工绩效与收入挂钩，以员工的工作实效来统筹工资分配，不搞平均主义，这样才能够切实调动员工的积极性，不断增强广大员工对企业事务的关心和参与意识。同时在工资收益上，要实行劳动强度与工资挂钩、工作成绩与工资挂钩、平时表现与工资挂钩，从员工的不同表现形式上综合对其进行考核，确定考核结果，并将考核结果真正运用到实践工作中。

（三）扩展企业用工来源深挖内部潜力。外聘管理人员工资成本高和公司基层员工老龄化、素质低是摆在企业面前的难题，解决这一难题，就需要企业根据当地用工状况进一步扩展用工渠道并通过加大员工培训力度来挖掘公司内部选人用人潜力。一方面要强化公司的福利待遇和劳动保障措施，切实解决员工生产生活中的实际困难，通过新技术新设备的应用推广不断改善员工的工作环境，吸引更多的高素质人才进入公司，在公司各项制度的保障下为公司安心工作，保持员工队伍的稳定并不断增强员工队伍的活力和动力。另一方面要加强培训来提高员工的综合素质和业务能力，要积极为员工的个人发展和素质提高搭建良好的平台，通过机关、班组和员工个人结成帮扶对子，利用“传帮带”等形式促进职工的学习交流，积极鼓励创新发展行为，着重培养企业内部的创新型管理型人才，让广大员工工作起来有实现个人发展的动力、有积极上进谋求发展的盼头，这样才能够提高企业发展的核心竞争力，充分挖掘出企业的内在潜力。

地形现状分析报告范文范本篇二

根据县人大常委会20xx年工作要点安排，4月中旬，县人大常委会成立调研组，对我县示范性高中（县中、二中）教师队伍建设情况进行了专题调研，调研采取召开座谈会形式进行，县教育局、人社局、财政局、县中、二中等单位负责人及部分教师代表参加座谈。现将调研情况报告如下：

到20xx年4月，我县两所示范性高中学校，歙县中学教职工编制179名，在职170人，歙县二中教职工编制171名，在职162人，两校各空编9名。近年来，县委、县政府重视高中教育及教师队伍建设，在财政投入、教师招考、职称评定、待遇保障等方面给予了关心支持和重点倾斜。一是财政经费投入逐年提升。县财政积极筹措资金，为歙县中学、二中化解因校园建设遗留的学校债务，累计安排资金1263.5万元，二中到目前已全部还清债务，县中也将于明年预算安排资金全部予以解决；财政资金投入学校校园建设，20xx-20xx年累计安排资金5256万元用于县中教学楼、学生公寓、食堂及二中运动场改造，安排专项债券资金3000万元用于县中停车场建设，校园环境不断改善。二是教师待遇保障水平逐步提高。建立联动机制，参照公务员平均水平为教师发放奖励性补贴，确保教师工资水平不低于公务员；从20xx年开始，按照我县公务员津贴补贴平均水平的1.5倍标准核定县中、二中两校的奖励性绩效工资总额；出台高考奖励政策，对在高考中取得优异成绩的教师予以目标管理奖励，20xx-20xx年县财政共安排高考奖励资金364.4万元。三是人才引进渠道不断拓宽。近年来，我县根据县编办核定的教职工空编数及示范性高中教师的实际分科情况，实行总量控制，重点倾斜，逐年阶梯补充示范性高中教师；加大社会公招力度，20xx年来，通过全省中小学教师招考平台为县中公开招聘23名教师，二中招聘4名教师，20xx年计划公开招聘7名示范性高中教师；面向985高校毕业生，简化招聘程序，开辟绿色通道，20xx年来成功引进北京师范大学、武汉大学、东南大学等3名高校应届毕业生；到师范类高校开展专场招聘会，定向引进优秀师范类高校毕业生11名，通过多渠道多方式简化程序引人才，为我县高中师资力量注入了新鲜血液。

通过调研发现，目前我县示范性高中教师队伍建设中还存在一些不容忽视的问题，具体体现在以下几个方面：

1.教师结构性不合理矛盾突出。从年龄结构来看，年龄老化导致教师队伍活力不足，歙县二中现有教师中50岁以上的占43%，40岁以下的仅占27%；从性别结构来看，歙县中学现有教师中40岁以下的83人，其中女教师47人，占57%，年轻女教师比例偏高，女教师因怀孕、生育、哺乳休假导致的教师临时性短缺问题突出；从学历结构来看，近十年来我县示范性高中新招聘教师总体呈现学历偏低、第一学历毕业院校层次不高、师范院校专业毕业生较少等特点，歙县二中现有专任教师162人中，全日制本科学历仅为64人，还有3人为专科学历；从学科结构来看，部分学科教师有富余，而信息技术、通用技术等学科教师明显不足，特别是高中教育教学改革深入推进后，教师队伍的学科结构性矛盾进一步凸显。

2.优秀年轻教师流失较多。主要原因一是近年来我县教师招聘政策优势不明显，优惠力度不大，对年轻教师吸引力不强；二是现有在职的优秀年轻教师因个人成就获得感不大、缺乏职业规划再加上周边发达城市人才虹吸的冲击，造成优秀年轻教师队伍不稳定。据统计，近十年来，仅歙县中学流失优秀年轻教师达25人，主要流向屯一中、合肥、杭州等地。

3.教师职业倦怠现象普遍。一是来自教学及高考的压力，频繁的考试、评比、竞争和长年累月的加班加点，教师工作压力倍增；二是来自学生管理的压力，现今高中生中早恋、沉迷网络、心理疾病等较以往增多，给学校和教师的教育管理带来新的挑战；三是教师个体因当前社会价值多元化的影响，部分年轻教师出现教育理想缺失，责任感淡薄，把教书当成一份谋生职业，从教热情下降。

4.教育教学质量下滑明显。随着经济社会的发展、人民生活水平的提高，人民群众对优质教育的需求越来越大，特别是近年来教育教学改革力度不断增强，对教师的业务素质提出了更高要求。而目前很多教师还停留于原有的知识储备，拘泥于传统的教学方法，普遍存在教学创新能力不足、专业知识老化现象，再加上教育主管部门和学校因种种原因，对教师的业务提升培训缺乏针对性强、实效性大的规划和计划，使教师的教育教学水平踩不准当下“新高考、新课标、新教材”的改革步伐。

此外，歙县中学、歙县二中因缺乏专业财务管理人员和校医问题也亟待重视和解决。

教师是学校教育的主导，只有建立一支优质高效的教师队伍，才能适应现代教育发展的需要。这次调研发现的问题，是当前我县示范性高中教师队伍建设中客观存在并亟待解决的问题，因此，建议县政府及相关部门要高度重视，坚持问题导向，着力优化教师队伍建设，切实提升高中教育教学质量。

1.要继续加大财政投入，优化招人留人机制。政府要加大优惠政策的吸引力，比如通过给予住房补贴、创造条件建公租房、建立教师进修培训专项资金等吸引人才、稳定人才；县财政要在有限的财力下再挤一挤，支持县中、二中提升必备的教学硬件设施，比如二中电脑设备的更新换代；教育主管部门、学校要积极开展“暖心工程”，通过召开新进教师、年轻教师“谈心会”、“恳谈会”、“座谈会”、“重大节日团拜会”等方式，多方面、多渠道、多手段的给予教师人文关怀，了解他们的工作、生活需求，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持；要积极搭建教师素质提升的平台，通过培训、进修、竞赛、宣讲等，多形式引导教师把心思和精力投入到教育教学中，不断提高教师的职业成就获得感，用“学校是一片干事业的沃土”留人；对优秀青年教师人才要给予除经济待遇以外的特殊待遇享受，比如适当的政治待遇，适当的娱乐休闲待遇（如景区景点门票全免或优惠等），提高他们对歙县、对学校的情感认同、文化认同，真正把“感情留人、事业留人、待遇留人”落到实处。

2.要科学制定教师激励机制，增强教师职业吸引力。一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和新课改推进情况，研究制定教师招聘计划，进一步简化程序，开辟绿色通道，拓宽人才引进渠道。二是注重评优评先的激励作用，把评优评先、晋职晋级与教师的工作业绩挂钩，评优评先向一线教师倾斜，进修学习、校际交流等优先安排优秀教师，提高教师的获得感和成就感。三是研究改进绩效工资分配办法，建议把教育教学实绩作为绩效评价的主要指标，在绩效工资分配上适当拉开收入差距，真正发挥绩效工资的激励导向作用。

3.要强化教师培训和骨干培养，提升教育教学水平。要与时俱进开展教师业务培训，按照统一规划、突出重点、分步实施原则，大力开展校本培训，利用网络资源开展校际交流，通过走出去、引进来等方式，多层次、多渠道、多类型开展师资培训；要加大名师培育，名师工作室建设力度，依托名师工作室组织评课议课、上示范课，举办讲座、组织研讨，指导培训青年教师，促进交流互助；探索建立高中教师专业技术人才库，鼓励教师开展教学研究和教学评比。

4.要加强师德师风建设，创造教师乐教环境。教育部门要高度重视教师队伍的思想建设，通过各种途径增强教师的思想素质，提高教师的师德修养，帮助教师牢固树立正确的职业观和教育观；要建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系和评价制度，让学生评老师、教师评校领导、学生家长评学校，将师德师风建设与评先评优、年度考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩。健全教师考核评价制度，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境，营造全社会尊师重教的良好氛围。

关于县中、二中两校的校医和财务人员问题，建议县编办在教辅人员中调剂安排，县人社局在事业单位人员招聘中予以支持。

地形现状分析报告范文范本篇三

12338维权热线在开通，已经运行了近5年，热线开通以来，为妇女儿童提供便捷的法律咨询和维权服务，受理有关侵害妇女儿童权益的投诉，切实维护妇女儿童的合法权益，“12338”热线的开通搭建了妇联组织与妇女儿童沟通服务的扁平化平台，符合广大妇女群众的维权需求，也让热线成为了广大妇女群众的一条“解忧线”、“希望线”、“维权线”、和“司法保护线”，在维护妇女儿童合法权益方面发挥了积极的作用，收到了很好的社会效果。

一、热线咨询的基本情况。

到目前为止，“12338”热线开通以来，共接听、解答咨询电话470余次，主要涉及婚姻家庭纠纷的法律咨询、妇代会主任待遇、社会福利等问题的咨询。在婚姻家庭纠纷中，家庭暴力占了绝大部分，子女抚养问题、婚外情等问题也较为突出。从询问题所占的比例可以看出，离婚问题、家庭暴力问题仍然是家庭纠纷的主要问题，此类问题涉及婚外情、财产分割、子女抚养，女性往往处于弱势地位，取证困难，自身合法权益容易受到不良侵害。

二、热线存在的问题和困难。

一是妇女儿童维权难度大。大量的妇女儿童维权需求与有限的维权力量是热线遇到的一个瓶颈问题。热线接到很多请求处理家庭暴力、妇女儿童人身保护等问题，但由于职能、资源和人力不足，暂时还不能满足每一个妇女儿童的维权请求，只能以妇女儿童的维权为重点，集中精力在对那些影响重大、典型的、有代表性的'妇女儿童侵权事件的处理上。

三是基础设施不能满足工作需要。目前，“12338”热线通过普通电话接听来电的方式。这种方式存在很多弊端：不能对咨询来电进行分类接听、无法实现通话录音、不能很好地实现语音留言、传真等功能、不利于来电的统计分析，在一定程度上影响了“12338”效率的提升。

三、今后的工作设想。

(一)切实提高热线的咨询水平。加强规范化建设，建立健全相关制度，加强对热线人员的管理、培训和考核，提高热线接听人员的维权能力和水平。通过设立专家咨询日，邀请法律、心理、教育方面的专家到热线值班，提高热线咨询水平，提升“12338”热线的权威性和影响力。

(二)加大对典型个案跟踪处理力度。建立“12338”热线个案处理协调小组，整合相关部门的力量，组建一支由各部门人员参加的协调小组，通过将个案转交相关部门办理，或由协调小组直接办理的方式处理个案，加大维护妇女儿童权益工作的力度，提高覆盖面，力争能够帮助每一个有合理维权诉求的妇女儿童。加强对个案处理结果的考核，保证每个个案维权的质量。

(三)加强对热线的宣传力度。通过公益广告宣传、宣传册，扩大“12338”的知名度，让更多的妇女群众知道这条热线。与新闻媒体合作，进行个案的宣传，扩大“12338”的影响力，让更多的妇女儿童认识和了解“12338”。争取社会各界对热线给予更多的支持。“12338”妇女维权热线系统是一个渐进的、不断探索的过程，相信在领导的重视、各部门的支持和社会各界的关心下，“12338”热线会越办越好，维权力度会越来越大，成为妇女儿童权益的保护神。

地形现状分析报告范文范本篇四

根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。

我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：

1.组成结构：20xx年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。

2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。

3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。

4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：

教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。

职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。

师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。

我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。

学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。

近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：

（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作。

1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。

2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。

1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。

2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。

3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。20xx、20xx、20xx年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。

1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。

2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。

3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。

4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。

5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：

1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。

2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。

4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。

5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。

6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。

7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。

8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。

1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。

2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。

3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。

4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。

5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。

地形现状分析报告范文范本篇五

“改变了教师,就改变了教育”,建设一支教育观念新、思想素养高、业务能力强、有创新精神和实践能力的教师队伍是学校全面推进素质教育的基本保证。在建校初，我校就提出了创办“一流教育”、建设“一流师资队伍”的目标。而办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍，优秀师资队伍是学校发展的根基，也是学校发展的根本内涵。正因为如此，我们对学校艺术教师队伍现状进行了调查，进而对本校艺术教师队伍建设工作进行探究。

1、教师年龄结构适中，但缺乏新鲜血液。目前，我校共有教学班7个，共有学生90多名，艺术教师共3人，其中专职体育教师0人，专职音乐教师0人，兼职音乐教师2人，专职美术教师0人，兼职教师1人。其中30岁及以下1人，31-40岁1人，50岁以上1人，。从年龄结构可以看出，全校艺术教师队伍年龄结构适中，很多教师不是专职教师。

2、教师学历达标，学业知识不高。尽管教师采取多种形式进修学习，但第一学历合格率低大部分艺术教师知识结构老化，教法陈旧，教学手段单一，不能适应新课改的要求。极少数年轻教师不思进取，学习不深入，工作不虚心，教学不投入，学情不研究，课堂教学效果低效。

3、教师的工作及思想、心理压力过大。长期以来，教师被看作一种神圣职业，本着奉献精神，教师们长期超负荷工作，令教师们有些喘不过气；加之家长对教师们的高期待，希望自己孩子在教师培养下很杰出，还有教师工资、职称以及教师的家庭压力等问题，这些都使教师不堪重负。虽然学校从思想层面，心理状态、工作量等方面给教师减压，但也有解决不了的方面，教师这份责任太重、压力太大。

为解决上述问题，近年来，在校领导的高度重视和关心支持下，我校艺术教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：

1、加强理论学习，更新教育观念。中小学教师主要从事教书育人工作，必须不断提高思想理论素质和知识水平，要实现这个目标，就要不断加强学习，更新观念。应试教育给基础教育带来了严重危害，不可避免地影响着大多数教师的教育观念，相当一些青年教师政治思想、师德修养、业务能力急需提高。面对这些现实，我们要把抓教师教育理论学习，更新思想观念作为提高教师素质的前提。重视将素质教育贯穿于整个教学常规管理之中。多形式、多渠道的理论学习是提高教师理论水平的重要途径。要进一步完善和落实学习制度，一方面通过教职工大会、讲座、座谈、演讲赛、师德知识竞赛及评选感动青小的十大园丁等形式，组织艺术教师系统地学习《教师法》、《义务教育法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规。在全校开展深入持久的师德师风学习教育、民主评议行风活动和塑造“新世纪人民教师新形象”学习教育等专项活动。另一方面，采取积极的措施，鼓励艺术教师加强教育教学理论学习。在理论学习过程中，要求艺术教师要坚持学习与思考相结合，理论学习与教育实践结合，个人自学与集体交流相结合。并要求全体艺术教师每周写一篇学习笔记，每月写一篇学习心得。并举办艺术教师理论学习笔记和心得体会评比。通过不同形式学习活动的开展，促使全体艺术教师树立四种观念，实现四种转变，切实提高现有教师的综合能力：一是树立教书育人观；改变只注意知识传授，忽视学生人文素养和德育培养的做法；二是树立为人师表观，改变教师不良行为；三是树立课程改革观，改变传统教学方法；四是树立教育发展观，改变满足现状思想。

2、拓宽培训渠道，提高业务水平。一是鼓励青年艺术教师参加高学历进修和在职专业培训，适应教育发展需要。二是把课堂教学作为重点，紧扣“公开课”，在把握好教师备课、说课、上课、听课、评课等环节的同时，积极开展汇报课、观摩课等公开教学活动，让青年教师在实践中提高。三是发挥骨干教师的传、帮、带作用，以老带新。一方面倡导向骨干教师学习，一方面给他们定任务、压担子、引路子，使他们在教学岗位上学本领，练功夫，迅速成长，增强教师队伍后劲。

3、开展送教活动，解决实际问题。通过巡回示范教学和播放培训、教学的录相片、专题讲座，宣传新课改理念和先进教育思想和教育教学方法，提高广大艺术教师的课堂教学能力。一是送观念。把相关文件资料印发到每个教师的手中，辅导他们学习。二是送经验。把一些优秀课例，制成录相片送到各学校进行播放，在组织教师观看以后，由教务处牵头，区教研员进行点评，再根据我校的实际组织教师进行讨论。三是解疑惑。根据教师在教育教学实践存在的实际问题，以辅导报告、座谈等形式，为教师解难释疑，澄清各种模糊认识。四是组织个案分析。经常组织艺术教师和校领导深入到班级听课、议课，组织教师进行课堂教学个案分析。

4、开展校本培训，发挥自身资源。树立“学校是基地，校长是第一责任人”的意识。一是在学校统一计划和组织下，在教师自我进修、自我学习的基础上，结合自己的教育教学过程，对自己的教育教学观念和教育教学行为进行自我反思、专题交流。通过自我学习，反思和交流，促进参与者教育观念的转变和教育教学能力的提高。二是建立以年级组、学科组为单位的“学习型团队”，解决教师在教育教学中遇到的问题和困惑。三是抓好教师博客网络研讨的管理，要求每一位艺术教师每月必须完成4篇博客，并在青小教研网上发帖回话题，进行网络研讨。三是请专家传教引领。我们邀请省内教育专家、名师到本地传经送宝。以讲学、座谈、上观摩课等形式，对我县教师进行教学和教研培训，极大地提高我县师资培训的质量和品位。

5、开展帮扶活动，相互促进提高。即由学校根据各艺术教师的实际情况，制定帮扶计划，明确帮扶对象，下达帮扶任务，实行校内帮扶培训。所谓校内帮扶培训，就是学校安排校内教学能力强、业务水平高的艺术教师对本校的年轻艺术教师或教学能力相对较差、业务水平较低的教师进行一对一的帮扶培训，通过说课、上课、听课、议课进行交流，从而达到提高教师教育教学水平的目的。

6、加强校园文化建设，培养教师的团队精神。

一个学校的校园文化是一个学校的品牌，是学校文化底蕴的综合体现。在校园文化建设上，校长要有深厚的文化积淀和高尚的审美情趣，形成独特的校园文化氛围。而校长的重要职能，就是要对自己的团队和每一个成员，进行有效的引领和有价值的服务。

校园文化对师生身心发展和人格健全起着巨大的潜移默化的影响，有着强大的凝聚力、向心力和创造力。按“以人为本”、“和谐校园”的要求，努力营造“人本的”、“和谐的”校园氛围。增加精神食粮的投入，减少纯粹的物质刺激。要为教师减压，加强教师心理健康教育，培育教师阳光心态。在学校教职工中营造一派积极向上、爱岗敬业、无私奉献的良好局面。积极打造合作型团队文化，以年级组、教研组(备课组)为单位,采取捆绑式评价方式，团队共享奖励，教师荣辱与共，互相帮助，紧密合作，使学校教师队伍形成充满凝聚力、向心力的和谐团队。

总之，教师队伍的培养和建设是一个永恒的主题。让我们齐心协力，追求卓越，为祖国的教育事业培养出一大批师德高尚、业务精良、和谐高效的教师团队而努力！

地形现状分析报告范文范本篇六

201x年全年，__各级妇联以维护妇女合法权益，化解家庭矛盾纠纷，促进社会和谐稳定为目标，细心倾听妇女群众的诉求，耐心解答妇女群众的咨询，真心帮助群众解决实际困难，热心调解妇女群众的家庭纠纷，为促进社会和谐稳定做出了积极的努力，有效维护了妇女权益和妇女家庭的和谐稳定，现将全市妇女维权现状及分析如下：

12月1日-201x年11月30日，全市各级妇联共接待信访660件，其中婚姻家庭权益类的578件，占信访总数的87.5%；劳动和社会保障权益类的人身权益类的23件，占信访总数的3.5%；人身权益类的13件，财产权益类的10件。在婚姻家庭权益类中，家庭纠纷397件，家庭暴力113件，离婚投诉33件。

信访形式以来访为主，信访者93.8%以上为女性，信访年龄以26岁到45多岁为主，学历层次、工作收入偏低，反映的问题主要集中在婚姻家庭方面，如家庭暴力，子女抚养等。

从统计情况看，妇联接访的婚姻家庭类信访仍居高不下，其中，家庭暴力仍然存在。究其原因，主要是：一是女方文化水平低、经济上不独立、抱有家丑不外扬的心态，对家庭暴力一味忍让；二是男方有、酗酒等恶习，多疑、自私、暴躁等性格缺憾；三是受社会不良风气的负面影响，一些男人道德观念、家庭责任淡化，婚外情增加；四是妇联、公安等部门高度重视，预防和制止家庭暴力发生，加大宣传和干预力度，使妇女维权意识日益增强，敢于站出来投诉。

1、信访总量有所下降。

相比去年，今年各级妇联组织接处的信访总量有所下降。一方面是由于各市（区）扎实深入推进平安家庭创建工作，做到平安创建组织领导到位，工作措施务实，努力提升创建工作实效；另一方面，各级妇联组织充分发挥家庭工作优势，深入开展婚姻家庭纠纷调解。如姜堰区在基层村创新开展“妇女义务调解团”和“巾帼调解中心户”，__区组建覆盖全区的“好大姐心灵之友”团队，其他各市（区）也建立了基层咨询员、调解员、宣讲员等婚姻家庭纠纷调解队伍，调解工作触角延伸到每个村、社区，及时调解婚姻家庭纠纷，使很多矛盾纠纷及时化解在基层，化解在萌芽状态。

2、电话咨询的比重有所增加。

主要原因：一是通过近年来多种形式的宣传活动和培训，增强了妇女群众的自我保护意识，开始从一味委曲求全转向理性维权，学会利用法律手段维护自己的合法权益；二是电话咨询是获得法律帮助最便利最快捷的途径，使需要帮助的`问题能及时有效地获得帮助，并能最大限度地保护个人隐私，也避免了面对面时产生的尴尬。三是市级及__市的__融入了市政府__政风行风热线，实现24小时在线服务，妇女群众寻求帮助更加方便快捷。

3、婚姻家庭权益类信访依然突出。

全年婚姻家庭权益类的信访占信访总量87.7%,仍然是妇联信访工作的重点，其原因有以下几点：

一是部分独生子女在祖辈父辈的精心呵护下成长起来，家庭成员过度溺爱，部分独生子女过度依赖父母，凡事皆由父母操办，缺乏家庭责任心，未能珍惜家庭生活及夫妻感情，夫妻双方发生矛盾，双方父母出于关心，过多介入婚姻生活，导致婚姻双方与对方父母发生矛盾，更有甚者发展为两个家庭的矛盾，双方家庭成员大打出手，最终产生婚姻危机。

二是部分夫妻婚前了解不足，婚姻基础差。一些年轻人思想开放，通过网络认识后，仓促结婚。部分家长为子女婚姻大事着急，在双方尚未完全了解对方的情况下催促子女结婚。由于双方婚前短暂接触，双方的了解毕竟有限，婚姻基础差，婚后共同生活出现问题，或生活方式差异较大又不愿互相谅解，或互不信任，互相猜疑等，最终因没有感情等原因导致要求离婚。

三是部分配偶不履行家庭义务，缺乏家庭责任感，更有甚者有部分因沾染黄赌毒等不良行为或其他违法犯罪行为受到国家法律处罚，使对方丧失对其信心而信访要求调解或者咨询离婚事宜。当然，也有女方疏于照顾家庭引发的纠纷，部分女性存在小富即安思想，精神空虚，闲时沉溺于打麻将，不顾家庭，终日无所事事，加之家庭观念淡薄，缺乏责任感。

四是随着人们物质生活水平的提高，传统的婚姻观念发生变化，小部分人不再满足于平淡的婚姻生活，引发婚外恋，导致婚姻产生危机的信访明显增多。

4、离婚妇女财产权益是信访难点。

离婚妇女财产权益案件占婚姻家庭类的30%，绝大部分离婚妇女的合法财产权益难以得到有效保护。一是夫妻共同财产难以掌握。大多数家庭由男性占经济主导地位，女性对其夫妻共同财产不甚清楚，因此在离婚财产分割中，男方因隐匿财产、捏造债务等造成的分割不公的现象非常普遍。二是住房分割难以兼顾。房产往往是离婚案件争议的焦点，大多数夫妻的住房在男方单位或在婆家，或是男方单位不同意，或是居住婆家不便利，法院将住房判决归男方使用，妇女离婚后无安身之所，成为弱势群体。三是财产问题导致子女抚养权难以衡量。在离婚时，夫妻双方都希望能争取子女的抚养权，女方往往因为经济不如男方而失去子女的抚养权，造成心灵上的痛苦。

家庭是社会最基本的细胞，也是最重要、最基本、最核心的精神家园。婚姻的稳定对提升人民群众幸福指数具有重要的意义。婚姻家庭是情、理、法交织融合最为紧密的领域，人的内心世界的复杂性，决定了许多婚姻家庭关系维系与否就在一念之间，妇联将充分发挥在维护家庭和谐稳定中的积极作用，进一步做到：

（一）深入开展普法宣传。把信访接待与普法宣传紧密结合，使得处理妇女信访的过程同时也成为对妇女群众普法宣传的过程。有意识地在信访妇女群众中深入开展《妇女权益保障法》、《婚姻法》等法律法规的宣传，让她们通过信访了解法律、熟悉法律，并学会用法律途径维护自己的合法权益，使其成为普法的受益者和传播者。

系的方法和技巧，提高面对婚姻逆境的处理能力，无论是改善夫妻关系、还是仍旧选择离婚，通过调解都能是双方更加理性和慎重。

（三）逐步普及婚恋知识。针对部分年轻人在步入婚姻殿堂后，缺乏包容对方的能力和独自处理纠纷的能力，在婚姻中多以自我为中心，而忽略对家庭的责任，稍有不如意就动离婚念头。将信访接待与婚恋辅导紧密结合，往往起到事半功倍的作用，通过辅导，鼓励他们树立正确的婚恋观，慎重对待婚姻，对待人生，减少“闪婚”、“闪离”现象的发生。

地形现状分析报告范文范本篇七

“知识创新、培养人才”一直以来都是地方本科院校的职责之一，但是，地方本科院校在办学特色、人才培养等方面同质化现象普遍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中对“卓越工程师培养计划”、“拔尖人才培养计划”工作提出了非常明确的要求。现在就如何落实和实施这些计划已成为高等教育工作者迫切需要探索和研究的课题。

某某某大学理学院，作为学校拔尖人才培养计划培养组织学院，在学校实行学分制改革背景下，从大一新生中选拔120名学生进入“知行教改班”学习，“知行教改班”作为某某某大学“拔尖人才培养计划”的具体实践对象，分为两个阶段进行培养：

1、公共基础课程学习阶段。

以大一新生的高考成绩为基础，主要参考数学、英语和理科综合考试成绩优异的学生进入“知行教改班”学习。选拔进入知行教改班的学生主要分布在自动化与信息工程学院、水利水电学院、材料科学与工程学院、机械与精密仪器学院、土木建筑与工程学院和计算机信息与工程学院。在理论教学上，通过加强数学、物理和化学的教学内容，争取达到学生对理工科基础知识的融合，主要学习的课程有《数学分析》、《微分方程数值解》、《数学建模》、《工程物理》和《大学化学近代实验方法》。通过加强理工科基础课程的教学工作，提升学生的理科基础知识。

2、以培养学生综合应用能力和创造性思维为目标的探究性学习阶段。

学校把完成第一阶段培养的学生送入各专业学院进入个性化培养阶段。全方位培养学生的实践热情、实践观念和实践能力，建立适合当前人才培养方案的“调研―实习―理论―总结一体化”的实践教学新体系，运用“内容多元化、方法多元化、途径多元化、考核多元化”的多元化实践教学方法使学生提高分析和解决问题的综合能力。

1、专业特色不明确。

近些年，伴随着高等学校的不断发展，学校所开设的新专业也逐年增加，目前的拔尖人才培养模式很难突出创新性的要求，相当一些专业的教学内容出现重叠性，这在极大程度上也制约了学校拔尖人才的培养。

2、教授内容以基础课程知识为主。

在某某某大学理学院的知行教改班中，虽然也注重培养学生的发散性和创造性思维。但是在现实教学过程中，由于不能完全改变传统教学模式，使得教学过程中形成了轻实践、重理论的教学模式。这种教学手段有利于教师即时与学生互动、沟通，了解学生的知识掌握程度，但对于拔尖人才的培养极为不利。由于对拔尖人才培养课程设置的基础课程比较多，所以使得理论课程的比重也越来越重。在教学过程中，教师通过传统的教学方法，激发不了学生对学习的兴趣，从而致使发散性思维方式也就无从谈起。进而使课堂教学效果不佳，导致学生在激烈的市场竞争中很难取得绝对优势。

3、师资配备的不合理性。

培养拔尖、创新人才需要配备创新性的教师，某某某大学理学院对拔尖人才的教师配备上，显然对创新性教师的配置明显不足，本该安排高水平的教授专家来担任拔尖人才的导师和授课教师，甚至应该聘请海内外知名学者参与教学。可是我校大都配备中青年教师，虽然他们的教育理念比较先进，但是科研能力缺乏，讲课不能理论联系实际，不能很好地引导学生进行创新性分析，使得学生的学习缺乏动力，学习兴趣降低。从而致使整个教学质量和学生的满意度明显不足。

1、加强师资队伍培训，提升教师创新意识。

加强师资队伍建设、提升教师创新意识是培养拔尖人才的基础，建设一支高素质的教师队伍是圆满完成教学任务和提高教育教学质量的根本保证。所以拔尖人才培养师资队伍建设的目标为：建立一支以学术和专业水平高的学科带头人为主导、具有博士学位的青年教师为主体、具有坚实理论基础和丰富实验技能、较高学术水平和较强的创新能力以及年龄结构、知识结构和职称结构合理的科教融合型创新创业教育师资队伍。在数量方面，必须具有一定数量的教师储备，形成年龄、职称结构合理的人才梯队，保障拔尖人才培养教育的可持续发展。

2、发挥学科对专业的牵引作用，搭建拔尖人才培养平台。

依托各专业硕士学科点和博士学科点，利用教师承担国家自然科学基金等国家级项目的优势资源，充分发挥各学科对专业的牵引作用，促进教学与科研的统一，使得最新科研成果？w现在各本科专业教改班学生的培养之中。在课程学习、基础实验和专业实验训练的基础上，创造软硬件条件，开设课题研究性实验和创新性实验课，将教师科研课题的部分研究内容作为教改班学生毕业设计选题，引导教改班学生参与教师科研课题，搭建学生实践创新平台，加强教改班学生创新意识和能力的培养，提高人才培养质量。

3、积极开展拔尖人才培养教育教学研究成果的总结与交流活动。

加强拔尖人才培养教育与实践成果的总结与交流，坚持将“走出去”与“请进来”相结合，积极参加国内外拔尖人才教育教学研究交流讨论会，邀请国内外同行专家来本校做报告，发表拔尖人才培养教育教学研究论文，与国内外同行专家充分交流拔尖人才培养教育教学改革与实践成果，及时总结教学改革经验，积极申报拔尖人才培养教育教学成果奖，宣传、推广学院的拔尖人才培养教育教学改革研究成果，进一步推进特色专业建设，提高拔尖人才培养质量。

地形现状分析报告范文范本篇八

1、通过调研了解当前中学班主任队伍的情况，如实反映我县中学班主任队伍的现状。

2、为开展有针对性的教育科学研究工作提供有效数据，为德育队伍尤其班主任的培训和进一步加强改进我县中学德育工作提供依据。

3、通过相关数据分析，找出班主任队伍的薄弱环节，提出切合实际的解决办法和具体措施。

此项调查采取问卷的形式，于20xx年9月对全县30所中学共491个班级的班主任性别、学历、年龄、班主任工作年限、承担德育课题及所获荣誉等情况进行了调查，对相关数据的统计如下所示：

从统计分析可以看出，中学班主任队伍呈现以下特点：

1、性别比例仍然严重失调。

全县30所中学，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占总数的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占总数的76.6%，远远超过总数的四分之三以上。据调查显示：延庆三中初中段18个班只有1名男班主任，而延庆二中初中段16个班、下屯中学13个班、八达岭中学9个班、井庄中学8个班、刘斌堡中学8个班，班主任100%为女教师。这种性别比例严重失调的现状，在短期的几年时间里不会有所改变的，即使有所变化，但比例会仍然存在着严重失调的状况。这种现状不光存在于班主任队伍当中，即使科任教师也依然如此，这种性别的严重失调的现状，原因需要探究，但很大程度会影响孩子们的性格或个性成长，应该引起社会以及学校的广泛关注与思考。

2、班主任工作年限较短。

从统计数字来看，全县491名班主任平均年龄为31.3岁，可以说班主任队伍非常年轻。年龄在30岁以下青年班主任256名，占总数的52.1%。从表二的数据显示可见，全县班主任工作年限三年以下的为168人，占总数的34.2%，全县班主任工作年限5年以下的为280人，占总数的57.1%。由此可见，全县中学班主任队伍普遍年龄小、教龄短、班主任工作年限短，且有继续发展的趋势，短期之内不会有所回升。这种状况对我们德育工作来说既有优势，又有劣势。优势是：青年班主任文化素质高，思想观念新，思维活跃，活动能力强，精力旺盛，尤其是青年班主任与中学生的年龄相近，从情感上、思维方式上很容易与学生沟通，便于情感交流，具备做好班主任工作的有利条件。劣势是：由于他们是刚刚走上工作岗位，理想抱负尚不坚定，工作缺乏经验，尽管热情很高但容易脱离实际，这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。

应该强调的，青年教师是教育的未来，须下大力气进行培训。首先，应试行见习班主任制度，让青年教师和老教师结成对子，通过一定时间的考察和培养，挑选出一定的合格新手担任班主任，保证新老班主任的顺利交接。其次，认真实行班主任例会制度，开展校本培训。班主任例会宜每月一次或两次，要开成工作布置会、总结会、交流会和培训会，要加强例会的计划性、针对性和有效性。研究专题要根据当前的工作任务确定，如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、品德评语的撰写、心理咨询的方法等等，并选择经验较丰富有一定理论修养的教师和学校领导担任主讲，切实起到相应的培训作用。

3、学历结构逐年提高。

随着教师队伍的自然更替和培训进修工作的深入开展，教师的年龄越来越小，合格学历的教师越来越多，班主任队伍也是如此，本科生和读研究生主要课程班的人数不断增加。在总数491人中，本科学历人数446，占90.8%，他们具备系统而扎实的教育教学理论基础，这为今后教育质量的进一步提高和管理能力的进一步提升，奠定了良好的基础。

4、担任班主任的学科不平衡。

调查统计显示：全县491名班主任当中，语、数、外三个学科的人数占总数的相当大的比例。这种现象为语数外三科教师了解学生提供了舞台和广阔的空间、时间，但也存在着问题：第一，增加了这三科教师的工作压力，且不利于其他任课教师与学生深层次的沟通与交流；第二，在确定班主任人选过程中考虑科目成分过多考虑教师的教育教学水平偏少。做一个好的班主任前提是做一位优秀的任课教师，这样才能更快更好地赢得学生们的拥戴和认可。为了学生和广大教师的发展，学校要认真考虑任课教师的能力和经验等因素，选派优秀的教师上岗担任班主任，既有利于学校德育工作的顺利开展，也有利于优秀教师的发展。教育教学是相辅相成、互相促进的，因而教学能力有待提高的教师应尽量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任实习班主任，加强学习和锻炼，为以后的班主任工作做储备。

5、师资构成地域差异较大。

从统计数字来看，全县的班主任师资构成越趋近中心师资越强，越是边远地区，条件越艰苦，师资条件越差，呈现以县城为中心向外辐射状况。而且边远山区的班主任年龄偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中学3名班主任，平均班主任工作年限仅仅三年，四海中学5名班主任，工作年限全部为三年以下；川区学校特殊情况如赵庄中学8名班主任，有5个班主任为第一年担任班主任，其他三名没有超过3年的，平均工作年限仅为0.87年；而城区学校学历均为本科，如延庆三中，班主任工作年限在10年以上的就有十几名，16人次获得县级“长城杯”或市级“紫禁杯”优秀班主任荣誉称号，占班主任总人数的44.4%；延庆二中班主任工作年限在10年以上的也有十几名，而且20xx年班主任优秀报告团18名成员就有延庆二中5名，41名班主任就有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数36.6%；延庆四中30名班主任有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数的50%。诸多因素形成的差异引人思考，这种师资力量的巨大差异，形成了城区和山区教育教学水平发展的严重不均衡，制约着全县教育的整体发展。我们应充分发挥城区学校强有力的师资力量，带动川区大校和规范化验收校的师资建设，并逐渐向山区辐射，或以七个课改实验区为单位，加强区域间的互动交流，使我县的师资水平得以均衡发展。

要提高德育的实效性，德育工作者就必须研究社会的需求，研究学生的需求，研究两个需求之间的结合点，确定恰当的目标、内容、途径、方法。面对我县中学班主任队伍的现状，我们进行了认真的分析研究，积极寻求提高班主任队伍整体素质的有效办法，提出以下建议与措施。

1、加强班主任队伍培训，提高班主任的整体素质。

广大班主任每天在繁杂的工作状态下工作、管理、生活，很少有机会或时间坐下来静静的分析或学习相关的业务知识和先进的理论，尤其是一些年轻的班主任热情很高，冲劲很足，但缺乏必要的管理知识和经验，往往要走很多弯路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而复始地工作，没有一些创新和尝试，更缺乏相关理论和具体做法的指导，这对于新时代不断变换的教育对象，我们就会觉得捉襟见肘，所以广大班主任特别需要进行经常性的业务培训，以尽快提高广大班主任的业务素质，调整班主任的业务状态，以适应新形势下青少年的需要，而且对于青少年的发展也会具有不可估量的作用。

2、以教育科学研究促进班主任队伍建设。

为进一步探索在新形势下班主任工作的新途径、新方法，切实增强班主任工作的科学性和实效性，在教委的领导和教科研中心的指导下，全县13所中学参与国家级德育科研课题“整体构建学校德育体系深化研究与推广实验”的延庆实验区研究；开展了“教育生活化，生活教育化”及“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”两个县级德育科研课题研究。其中“教育生活化，生活教育化”这一课题已进入结题阶段，全县共有八个实验校十二个实验班参加了此项课题的研究，阶段性成果显著，所有的实验班都在校内发挥了示范作用。“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”也已经正式开始实施两年，从而创建了新型的班级育人模式，形成了校校有课题，人人齐参与的教科研局面。但这种局面还仅仅限于有数的学校和班级，全县大部分学校和教师现在还没有课题，大多数班主任还没有意识到科研的重要性。我们倡导班主任在研究状态下工作，在德育过程中研究，真正使教科研成为班主任成长的加速器。

3、挖掘本县人力资源的潜力，开展送教下乡活动。

根据经验多的班主任多集中在县城学校，而乡级特别是山区小校参加县教研活动少的现状，学习市教委“特级教师送教下乡”的做法，德育研究室协同县教委中教科继续启动优秀班主任演讲报告团、心育讲师团到川、山区学校，开展送教下乡活动。通过上一年的信息反馈，这种讲座、咨询与研讨的形式，促进了受助学校和班主任教育观念的更新、工作方式方法的改进；也使优秀班主任得到了锻炼提高。这样的活动，从某种意义上说充分挖掘了本县人力资源的潜力，更有助于新理念、新信息、新方法的传播，对提高班主任素质发挥了积极的作用。这对双方教师来说，都是学习、锻炼、提高的过程。

此外我们也应该对市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任以及学校骨干班主任进行以教育科研能力提高为内容的培训，使他们丰富的教育教学经验上升到理论高度，更好的发挥指导、示范作用；并进一步提高其德育能力，以心理诊断和辅导能力为突破口，总结和交流实践经验，推广成功的经验，并发挥其良好的示范和指导作用。

4、加强青年班主任的培训和指导，尽快使他们成熟起对全体班主任进行培训，是一项与时俱进、面向未来的长期任务。根据师资队伍年龄、教龄和班主任工作年限参差不齐的现状，把班主任队伍分成三个层次，即市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任层、青年班主任层和一般班主任层。无论从德育工作的发展需求还是从德育工作者队伍的情况看，提高德育队伍尤其是青年班主任的德育素质是提高德育实效性的关键。对青年班主任层，着重班级常规管理方面的培训，在职业道德、德育观念、德育责任心方面，以坚定信念、更新观念为突破口，狠抓现代教育思想和德育理论的学习，使班主任树立新的德育观、学生观、人才观、价值观，坚定当一个好老师、做好班主任工作的信念；在人格（个性）方面，青年班主任也需要学会心理调节，提高自身的调节水平，开发心理潜能。同时，还要提高“心育”的能力和水平，学会判断哪些是思想问题，哪些是心理问题，改变以往那种常常用解决思想问题的方法去解决心理问题的做法，提高德育的实效性。以完善和提高青年班主任自身的个性心理品质为突破口，克服或抑制教师个性中的消极方面及不良倾向，以积极的个性魅力来提高班主任自身的人格影响力。对一般班主任层，进一步促进其对德育对象的了解、德育因素的把握、德育途径方法的运用、德育研究等方面能力的提高，为其尽快成为优秀班主任奠定良好的基础。

班主任是学校德育队伍的中坚力量，是每个班级学生的组织者、教育者和指导者，是学生全面健康成长中的导师和引路人，是联系班级任课教师、学生集体组织的纽带和沟通学校与学生家庭以及社会教育力量的桥梁。班主任素质的高低、工作的好坏，在很大程度上决定着班集体的好坏和学生德智体的发展状况。“教师是影响源”的说法已得到教育界内外人士的共同认可，德育工作者尤其是班主任，德育素质的水平直接影响德育任务的完成和德育目标的实现。因此，我们要把班主任培训工作提到重要的议事日程上来，尽快提高全县班主任队伍的整体素质，为首都教育现代化和青少年健康成长奠定坚实基础。

地形现状分析报告范文范本篇九

为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。

汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：

一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。

二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。

三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。

四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。

五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。

1、数量“欠缺”

长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。

学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。

另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。

2、比例“失调”

单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。

当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。

3、队伍“偏新”

近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。

4、工学结合“不胜任”

“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。

在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。

5、职业心理“落差大”

在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。

我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。

6、教研合力“难形成”

技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。

目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。

技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的`值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。

1、能工巧匠“引进来”

争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。

2、专业教师“走出去”

校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。

3、立足本院“用起来”

应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。

立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。

教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。

4、青年教师“压重担”

如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。

学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。

青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。

5、骨干教师“常保鲜”

我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。

要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。

6、师资全员“一体化”

技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”——全院教师全员“一体化”。

（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。

（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。

（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。

总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。

地形现状分析报告范文范本篇十

近年来，我们镇妇联坚持把镇、村（居）妇女组织建设及作用发挥作为一项重要的基础性工作紧抓不放，为了切实改善本镇环境面貌，不断提高广大农民群众生产生活质量，我们镇按照区委、区政府的总体安排，开展了以“清洁的水源、清洁的田园、清洁的家园”为目标的农村环境卫生整治行动，发挥了妇女组织建设重要作用。围绕镇、村（居）妇女组织建设及作用发挥情况这一课题，我们采取问卷调查、召开座谈会、实地考察等方式，进行了调查研究，结合我们镇的实际状况，进行了积极的探索，针对存在的问题，提出了意见及建议。

一、调研现状。

从调查的情况看，我们镇、村（居）妇女组织网络健全，妇女干部配备齐全，达到了“村民委员会、居民委员会成员中女性占一定比例”的要求。镇、村（居）妇女组织履行本职，发挥职能，积极带领妇女参与环境卫生整治，解决了长期困扰群众的环境卫生脏乱差问题，同时还肩负着地方党委和政府赋予的其他职责，整体发挥作用良好，工作得到当地党组织的肯定和认可。

从调研履职尽责情况来看，镇、村（居）妇女组织整治环境卫生做在前。妇女组织的'社会影响力、社会认可度、社会形象得到不断改善和提升。

二、主要经验及做法。

一是加强组织领导。根据上级部署，镇党委、政府多次召开骨干会议，进行专题研究，专门下发了《**镇农村环境整治行动工作方案》。成立了以镇党委书记汪其明为组长、镇长邵繁、副镇长欧阳雪梅为副组长的领导小组，并配备专门负责农村清洁工程日常管理的工作人员及办公室，并安排有督促具员，掀起了农村环境卫生整治工作热潮。

二是广泛宣传发动。全区农村清洁工程专题动员会后，镇党委政府召开全体现职干部及支部书记会议，专题进行动员，悬挂宣传横幅40条，张贴宣传标语600多条，印发宣传资料及农村环境卫生整治倡议书10000余份，制作公示牌18块，通过广泛宣传，深入发动，为农村环境卫生整治工作营造了浓厚的舆论氛围。

三是全面开展垃圾清理工作。为进一步激励广大妇女干部的工作热情，我们创新四种工作机制，努力建设一支精干、高效的妇女工作者队伍。据统计，共发动3800人次（其中女性2500人次）参与环境卫生整治行动中，实现了“五个基本没有”，即房前屋后基本没有零星垃圾、集镇村基本没有散放垃圾、公路沿线基本没有散落垃圾、河库水面基本没有飘浮垃圾、田间地头基本没有有害垃圾。还整治了三纺厂门口共计1000米的路边，扩大了此处的使用面积，铺设了路面砾石，粉刷了800o的围墙，彻底解决了此处的脏乱差和堵塞现象。

四是落实责任，上下联动。按照“齐抓共建”的模式，坚持分级管理、属地管理，划分各村组的责任区和责任内容。实行联村干部包村，村干部包组，党员包户工作机制，包干工作纳入考核，将农村环境整治目标任务分解到各村（居）、组。镇和各村（居）签订责任状，各村和党员小组长签订责任状，形成镇考核村（居）、村（居）考核各组、组监督村民的考核和监督机制。()为进一步加强责任，我镇在人口集中、车流量较大的7个重点路段，涉及新农花园、斗居、红星、马桥、葛麻山6个村（居），明确了主要骨干负责。

五是强化督察考核。建立岗位目标考核机制。为激发基层妇联干部的内在活力，提高工作效率，我们实行目标管理责任制。我们将农村清洁工程工作纳入年度目标考核、农村基层组织建设考核重要内容，建立镇对村的督查考评体系，纳入目标管理。建立由党员、村民小组长、村民代表等参加的民主监督评议机制。实行“以评促建”、“以奖促治”、“以罚促改”。截止目前，全镇在319国道花园、新农村召开现场会一次。全镇开展环境卫生整治工作检查评比4次，表彰了新农村、葛麻山村环境卫生整治工作做得好的单位，通报批评了**邮电所、**原交管站及红星村环境卫生整治工作较差的单位，有力推动了农村环境整治工作的深入开展。

三、工作中存在的不足。

我们镇农村环境卫生整治工作虽然取得了一定成效，但也存在一定问题，主要有以下几点：

一是环卫基础设施有待进一步完善。虽然17个村（居）委会有一定数量的垃圾池、垃圾填埋坑，但是数量不够、分布不均匀，部分还达不到无害化处理的要求，垃圾处理还需要进一步规范完善。

二是垃圾处理资金不足。垃圾处理是一项公益性事业，需要大量资金投入，而镇村财力投入资金有限，从根本上制约了环境卫生整治工作的快速发展。

三是固体废弃物处理率和利用率不高。随着大量固体废弃物排量的日益增多，但是这些废弃物处理率不高，既占用土地、影响村容村貌，又破坏生态环境。

四、对进一步做好农村清洁工程工作的建议。

一是抓配套建设。在条件允许的情况下，尽快启动垃圾统一清运工程。

二是抓机制建设。配备专业保洁人员，推行垃圾“户集、村收、镇运”模式，保洁员工资从群众集、部门筹、政府奖三条途径解决。

三是抓考核评估。农村清洁工程是新农村建设工作中的重要组成部分，各级政府都要把它列为重要工作进行目标管理考核，其考核结果做为各单位评先评优的重要依据之一。

地形现状分析报告范文范本篇十一

根据xx市教育局行风评议工作精神和要求，就校园教师师德师风方面、规范收费执行状况、校园教育教学日常管理方面、校园校务公开与执行状况、领导班子与教师廉洁重教状况等方面作了重点自查评议，我校认真组织全体教师学习有关文件，现将基本状况作如下报告。

1、加大宣传力度。

校园召开了全校教师参加的校园行风评议工作动员大会，敖校长向全体教职员工传达了市教育局文件精神，进行了“正行风、促发展”的民主评议行风活动的动员，组织教师学习了行风评议工作实施的有关要求，并要求每位教师对自己的师德师风状况进行自检自查，查找社会、校园和教师身上存在的不良师德师风问题，从而拉开了本校20xx年行风评议工作及民主评议行风教育活动的帷幕。

2、认真落实行评工作。

校长组织全体教师认真学习了会议精神，并就校园开展行风评议工作作了部署和安排，研究制定了校园行风评议工作的实施计划。通过学习，全体教师对教育系统开展行风民主评议活动的好处有了深刻的认识，认识到此项活动的开展是党在新时期对教育系统工作提出的新要求，行风工作能否取得成绩直接关系到党在现阶段方针和政策的落实，关系到党在群众中的威望，关系到社会安定团结的大好局面，也直接关系到教师队伍整体素质的提高。

在加强领导、抓好学习、提高认识、作好宣传的基础上，校园认真排查了本校在行风建设中做的好的和存在的问题与不足。

（1）规范收费。

坚决贯彻落实《进一步做好治理中小学乱收费工作的通知》精神，严格按照上级规定的收费项目和收费标准收费，开具正规票据，设立举报电话，自觉理解群众监督。如有违规现象，在年度工作考核、评先、职称及晋升等方面实行一票否决制。成立制止乱收费领导小组，由校长亲自挂帅。一切收费实行收支两条线，管理上做到及时上交财政专户，及时申请批拨支付，不胡支乱花，收入支出帐目公开。

（2）师德建设。

狠抓师德、师风建设，倡导爱岗敬业、服务学生、奉献教育的职业道德。校园出台了《中心小学教师师德考核办法》，建立了师德承诺制度和师德考评制度，对教师体罚、讽刺、侮辱、变相体罚学生等现象，加强平时的督查，发现问题，及时纠正并进行处理，问题严重的、影响恶劣的，实行一票否决制，并建立了教师体罚学生追究职责制度，直接与教师工作百分考核挂钩。

（3）校务公开。

校园健全了各项规章制度，建立校务公开栏、行风评议意见箱，设立监督电话。坚持实行公开办事规定程序，公开办事结果，虚心理解教师和社会各界的监督；校园班子中层领导的任免、教师职称晋升、评先选优等问题，按照客观、公正、公平、择优的原则，群众研究决定，张榜公布，增强透明度。

（4）校园管理。

坚持领导干部任课的制度。领导干部自觉遵守纪律，从严执行规章制度。我们根据上级教育部门的要求精神和校园管理的具体状况修订了一些规章制度，在执行过程中，我们要求校园全体教职工，个性是党员干部必须要从严执行，对上下班和请假制度，采取逐级负责的.办法，上下班迟到、中离、早退务必依规章制度处理，因公出差、开会或教职工因私事、生病等务必都务必向校长室说明状况，安排好课务。由于实行了这样的管理办法，校园的教学秩序得到了进一步的保证，为提高教育的质量奠定了基础。

（5）依法治校。

加强领导班子建设，坚持廉洁重教原则。校园发展的命运往往决定于领导班子的政治和业务素质，决定于校风、教风、学风的纯洁、严肃与否。我们坚持将领导班子成员的师德师风建设放在首位，并在实践中身体力行，坚持领导班子成员依法行政，教师依法执教，努力推进政风行风建设。我们不断加强制度文化建设，在教育教学、校园管理中，坚持依法治校理念，廉洁重教的原则。多年来，领导班子的工作作风与治学精神总体上得到了广大教师和学生的认可。

校园行风建设是关系到社会稳定、群众满意不满意的关键。目前，在自查自评中发现我校目前尚存在以下问题，如个别教师的职责心不够，师德师风尚需进一步加强；学生的行为习惯养成需要继续加大力度，有部分学生有厌学现象，也存在一些不礼貌现象；个别老师在必须程度上还存在着一些变相体罚学生的现象，有损教师和校园形象；还有，在校园管理过程中，管理人员的工作作风有待进一步改变，效能有待进一步提高等等。所有这些问题的存在，都需要我们全体教职员工充分发挥主人翁意识，自查自纠自我提高，互帮互助共同发展。

以上资料是我校行风自查自评的基本状况。我们期望能更多地得到上级教育行政领导的指导，以利更好地开展校园各项工作，更好地承办人民的教育。

地形现状分析报告范文范本篇十二

代表和维护妇女合法权益，保障妇女在政治、经济、文化教育以及婚姻家庭等方面享有平等权利，是妇联维权工作肩负的重要使命。近年来，南京市各级妇联在“三个代表”重要思想指导下，积极探索维权工作新思路，构建维权工作新机制，寻求维权工作新方法，妇女维权的舆论环境日益改善，维权工作的力度不断加大。但是，随着市场经济的发展和改革改制的不断深化，妇女维权工作出现了许多新情况、新问题，妇女维权工作的矛盾日益尖锐，也给妇联维权工作提出了新的要求，带来了新的挑战。

1、加强机制建设，构建社会化维权工作格局。我们在发挥妇联四级信访网络作用的同时，积极推进社会化维权机制建设。一是不断完善法律援助、妇女权益联席会、妇女干部陪审员三项制度的建设。利用司法、律师事务所的资源，已在市、区县及街镇、社区建立了妇女法律援助中心（站），形成法律援助网络；积极争取有关方面的支持，在法院建立了一支30多人的人民陪审员队伍，形成司法维权网络；协调有关部门，建立健全了由公、检、法、司、劳动、工会、民政、教育等部门领导参加的维权联席会议制度，集体会办严重侵害妇女儿童权益典型案件，研讨解决维护妇女儿童合法权益工作中的热点、难点问题。二是牵头组织好女法律工作者联谊会。市妇联牵头成立了女法律工作者联谊会，把市及区公、检、法、司等部门处级以上的女警官、女检察官、女法官、女律师等组织起来，形成一支强有力的维护妇女儿童合法权益的队伍。她们每周一轮流来市妇联参与信访接待，还深入社区、农村开展法律咨询，有效地加大了对妇女的司法保护力度。三是利用街道、社区资产，建立受害妇女、儿童、老人庇护所，进一步健全了保障妇女儿童的服务体系。目前540个城区社区和郊区新建社区均建立了妇女维权服务站。下关区小市街道在全省最早建立了家庭暴力庇护所，阅江楼街道已将家庭暴力救助机构建到社区，现建有社区妇女儿童庇护所6所。玄武区锁金村街道、建邺区爱达社区均建有庇护所。我们还鼓励社区妇联，按照资源共享和群众需求的原则，以妇女维权站为核心，不拘一格地组建了一批各有特色的维权机构，如预防和制止家庭暴力领导小组、维权领导小组、为离婚及家庭矛盾突出的当事人举办的婚姻家庭学校等；建立教育型、活动型、服务型的妇女维权点，开发婚姻家庭指导、心理保健指导、再就业指导、妇女法律援助等功能，为社区妇女群众服务，如打工妹读书站、“悄悄话”、“温馨小屋”、“真爱家园”心理调适室等。这些富有创造性的、行之有效的`做法，拓展了妇女维权的内涵和外延，使妇女群众得到了切实的服务。

2、坚持普法教育，提高妇女的法治意识和法律素质。妇女维权工作最根本的落脚点，是要提高妇女自身的法律素质和依法维权的能力。我们坚持每年开展法制宣传教育，每两年组织一次家庭学法竞赛活动，至今已举办了五届。我们做到普法与宣传男女平等基本国策相结合，与宣传保护妇女儿童合法权益的相关法律法规相结合，以送法到乡村、送法进社区和“三八”妇女维权周、法制宣传月等多种活动形式为载体，深入农村、社区，大力宣传《宪法》、新《婚姻法》及司法解释、《妇女权益保障法》、《未成年人保护法》、《老年人权益保障法》等，大大提高了普法活动的覆盖面。各级妇联加强与法院、检察院等部门的相互配合，通过组织“女法官进社区”、“以案说法”、模拟法庭等活动，以群众喜闻乐见的教育形式，向社区妇女群众宣讲法律，使法制教育更加贴近群众，更具实效。各级妇联还利用宣传媒体、宣传阵地开展法律知识讲座、法律咨询服务、案例研讨等形式进行宣传教育，使法律知识真正进社区、进家庭，融入到人们的工作、学习、生活中，形成全社会尊重妇女、爱护儿童，自觉维护妇女儿童权益的良好氛围。

地形现状分析报告范文范本篇十三

我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

(一)师德师风建设方面。

1、建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2、结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%，全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

3、及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%.

4、根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5、结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6、从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制。

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

（四）、加强校长队伍建设。

1、根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

3、加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

1、教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

2、人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3、工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

4、岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1、加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2、按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3、制定优惠政策。优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4、鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5、建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。