后备人才干部培训心得体会和方法 后备人才培训班心得体会(7篇)

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最新后备人才干部培训心得体会和方法一

一、培养目标

坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。

二、培养对象

__公司中层管理人员后备人选。

三、培养周期

一般为1-3年。

四、培养原则

1.循序渐进的原则

2.学习与工作相结合的原则

3.注重发展潜力，重在培养提高

4.备用结合、动态管理的原则

5.分级分类管理、突出重点原则

五、培养职责

公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。

公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。

各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。

六、培养方法

（一）定期业务培训

1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。

2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。

3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。

4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习资料，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。

（二）负责专项工作

有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：

1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。

2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本事和带队伍本事。

3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。

4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20__字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。

（三）实行后备干部定期谈话和交流制度

1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。

2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情景，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮忙分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。

（四）岗位交流锻炼

1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。

2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。

3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。

（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。

对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元人。

（六）参加公司重要会议

后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。

（七）召开年度工作汇报会

每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高本事。

七、其它要求

（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。

（二）实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。

（三）坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能研究在后备干部中产生。

（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。

（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。

最新后备人才干部培训心得体会和方法二

为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。

1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。

2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。

3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。

1、后备人才应具备的素质

1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出；

5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；

6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体健康。

2、后备人才发现

1）面试发现

员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。

2）工作期间发现

员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。

3、选拔方法

1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

基本资格条件筛选【人力资源部组织】

职业性向测试：mbti性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】3）【复选】高层领导面谈

4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案；

2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划

2）管理基础知识+管理技能3）轮岗培训

3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合；

4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一；

5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核；

1、对后备人才及助理职位人员的要求

1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。

2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能力、沟通协调能力、学习能力等。

注：助理职位

2、竟聘上岗

1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。

2）操作流程：

a.助理职位：①公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息→②自荐后备人员至人力资源部报名应聘→③公开组织面试评审→⑤录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。

b.管理职位：①公司内部产生空缺岗位→②对空缺岗位助理职位人员进行考核→③考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。

3、考核结果的运用

1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。

2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。

后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。

最新后备人才干部培训心得体会和方法三

一、 资格条件

(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

(三)具有较强的沟通和语言表达能力。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。 培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

㈠ 后备人才考核

1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

㈡ 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

㈢ 后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠ 后备人才入库后，其原人事关系不变动。

㈡ 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

㈢ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

㈣ 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

最新后备人才干部培训心得体会和方法四

根据《关于开展扶贫开发“规划到户职责到人”工作专项考评的通知》精神，揭阳市文广新局、揭阳广播电视台对扶贫开发“双到”工作进行了全面的自评。总的认为，扶贫开发“双到”工作开展以来，我局、台二单位在市委市政府的正确领导下，在市扶贫办的指导下，紧紧围绕帮扶普宁市船埔镇宝樟村及贫困户实现脱贫奔康的目标，领导重视、职责落实、重点突出、统筹兼顾、措施有力，扎实做好各项帮扶工作，有力地促进了扶贫开发“双到”工作和统筹城乡基层党建工作的落实，并取得了必须的成效。现将自评情景总结如下：

一、主要做法与成效

(一)领导重视，着力强化职责落实

局、台领导班子成员经过学习上级文件精神和上级领导讲话精神，认识到扶贫开发“规划到户、职责到人”工作是市委市政府部署的一项重要工作，是一项民心工程，也是揭阳市委市政府近期的一项中心工作。为了加强对扶贫开发“双到”工作的领导，我们成立了由二个单位主要领导任正副组长的领导小组，下设办公室，具体负责扶贫开发的督促、协调和指导工作，抽调职责心强、素质高、富有群众工作经验的两名干部到宝樟村驻点。同时，构成了扶贫工作联席会议制度，专题研究扶贫开发工作，每次会议均构成纪要严格执行。为制定扶贫开发“双到”工作方案，领导小组年初组成二个调研组，分别以市文广新局局长李锡安同志和揭阳广播电视台台长林奠明同志为组长，深入宝樟村进行了为期两天的调研。调研组走村串户，调查村情、听取民意，摸清家底，共商帮扶大计。在此基础上，制定了《揭阳市文广新局、揭阳广播电视台扶贫开发“规划到户职责到人”定点帮扶规划方案》和《贫困户资料手册》。方案明确了指导思想、工作目标、主要措施、工作要求。确定帮扶贫困户72户，其中无劳动本事的贫困救济户1户;有劳动发展本事经过帮扶能够脱贫的贫困户71户。采取1户贫困户由1名挂钩职责人挂扶的方法，分类落实帮扶职责。其中，24户由

市文广新局机关各部门及下属事业单位负责人挂扶、48户由揭阳广播电视台科级以上干部挂扶。明确了局长、台长为主要职责人，分管领导为直接职责人，挂扶的干部为具体职责人，并制定了《揭阳市文广新局、揭阳广播电视台扶贫开发“规划到户职责到人”工作督查制度》，切实加强督查，力争经过三年的帮扶，使宝樟村及贫困户实现“六有”和“八个确保”工作目标。与此同时，局、台扶贫办还将核实的贫困户、帮扶措施、挂扶干部等在村委会中进行张榜公布，确保了扶贫信息的真实性、透明性。为营造扶贫开发“双到”工作的氛围，落实帮扶职责，年初我们组织了市文广新局和揭阳广播电台的挂扶领导和干部70多人在宝樟村召开了扶贫开发“双到”工作动员大会，局、台主要领导作了动员讲话，深刻阐述了扶贫开发“双到”工作的重要性和紧迫性，并对扶贫开发“双到”工作提出了具体要求，调动了挂扶干部和贫困户的进取性和主动性。会后，各挂扶干部开展了“结对认亲”活动，深入到贫困户家中，了解他们的家庭情景、商谈发展意向和措施等，并向每户贫困户送上慰问金以及油和米。今年以来，局、台两个单位结合部署年度工作实际，把扶贫开发“双到”工作摆上重要的议事日程，召开联系会议专门研究了扶贫计划，异常是扶贫资金

的筹措，做到与业务工作一同研究、一同部署、一同落实。据统计，局、台主要负责人一年来到挂扶村、户指导和检查督促帮扶项目资金落实和实施工作4次;驻村干部为全脱产驻村工作，派出的帮扶职责人每年到挂扶村、户指导和落实帮扶措施累计均不少于3个月。

(二)多措并举，着力解决贫困难题

局、台各挂扶职责人在充分调研的基础上，摸清了贫困户的基本情景，找出了贫困户的致贫原因，建立了动态管理档案，做到户有卡、村有表、镇有册，并实行电脑管理。制定了帮扶每一户贫困农户稳定增收脱贫的产业发展、培训转移等有效的帮扶措施和年度实施计划，明确了目标任务及完成时间。经局、台领导多次研究，提出采取“总体推进、一户一法”的思路开展工作，进取谋划建立长效保障机制。一是加强技术技能培训。我们专门聘请专家，为宝樟村民举办了农技知识培训班，定期对宝樟村的青壮年劳动力进行电工、厨师、计算机等技术培训，力求经过劳务输出，实现就业一人，脱贫一户。同时，经过发放农技资料、光碟等方式开展自助培训，不断提高在家务农的贫困农户种养技术本事。据统计，一年来共培训农村劳动力352人次，输出劳动力12人。二是加强对种、养技术指导和管理，我们引进适宜当地的良种良法(主要有良种青梅、青竹和良种猪、鸡鸭等)进行推广，不断调整优化种养结构，促进农业生产发展，确保贫困农户收入逐步增长。三是推进危房改造工程。扶持动员在册贫困户进行泥砖房改造，今年投资10000多元对4户贫困户的居住环境进行改善，确保宝樟村所有贫困户住房安全。四是确保饮水安全。据调查，宝樟村由于地处

山区，地下水质良好，村民多挖井取水饮用，今年有3户因为摇井损坏无法正常饮水，我们分别资助500元帮忙其重挖摇井，确保饮上安全水。五是落实医疗和社会保障。动员所有在册贫困户参加新型农村合作医疗，确保宝樟村__年参保率到达100%，使全体村民享有基本医疗保障，防止因病致贫、因病返贫的现象发生。对残疾人、孤儿、五保户、军烈属等实行政府救助原则，已将4名贴合条件的农户纳入低保对象范畴，保障其基本生活，实现应保尽保。一年来，我们采取多种手段帮忙贫困户学习技术、发展经济、减轻生活压力，共有21户贫困户实现了脱贫，其中，16户人均收入到达2501元-3000元，4户到达3001元-3500元，1户到达3500元以上。

(三)落实资金，着力帮扶团体事业

据调查，宝樟村团体经济十分薄弱，村团体收入仅有900元年(含承包款)，村的公共事业建设比较滞后。为解决这个突出问题，我们采取实施具体可行的“造血”帮扶项目，稳步推进帮扶工作。一是抓好农业基础设施建设。动员村民在春耕秋种的季节团体出力对灌溉渠道进行全面清淤，解决农田失灌问题。我们还进取向上级申报基本农田整治项目和提高粮食基础本事建设项目，项目完成后，将切实改善宝樟村的农业生产条件，提高农业综合生产本事。二是建设“造血”项目。经过建立种植基地，发展村团体经济。今年已投入资金3万元扶持村委会建立种植基地，增加村团体经济收入。三是改善办公教学条件。投入1万多元对村委会办公楼前的泥土地面进行了硬化，切实改善了村委会办公条件。筹措5万多元元对宝樟村小学的门窗、教室等进行了整修，还配备了学校图书室，浇灌水泥球场，解决了宝樟村小学100多名师生期盼已久的心愿，学校的教学条件得到了改善。四是修建村入口水泥路。为解决宝樟村入口至学校的土路崎岖问题，投入20多万元对该路段进行硬化，该项目已开工建设，月底前将全面完成。目前，镇到村公路实现了硬底化，自然村通机耕路。五是各项公共事业齐头并进。全村实现了通电、通邮、通讯、通电视广播。据统计，一年来

，我们对宝樟村团体事业的投入近30万元，不但壮大了该村团体经济，也大大改善了该村村容村貌。

(四)统筹兼顾，着力协助党建工作

根据中共揭阳市委组织部《关于在扶贫开发“规划到户、职责到人”工作中切实做好统筹城乡基层党建工作的通知》精神，我们在做好扶贫开发“双到”工作的同时，坚持统筹兼顾，一手抓扶贫开发，一手抓基层党建，以扶贫带动党建，以党建促进扶贫，切实在扶贫开发“双到”工作中做好统筹城乡基层党建工作。一是成立了党建帮扶小组，选派了优秀的驻村干部。党建帮扶小组和驻村干部紧紧围绕农村党组织实现“五好”目标。二是进取配合船埔镇委镇政府培养村的后备干部，加强村“两委”班子建设，提高党组织的领导本事。三是及时了解村情民意和社会动态，排查和调解矛盾纠纷，解决群众反应强烈的突出问题，消除农村不稳定因素，营造了安定和谐环境。四是加强村址建设，投资1万多元帮忙村委会对村址门前进行水泥硬底化、购买办公用具等，改善村干部办公条件。增设宣传栏，协助村委加强党务、村务公开，促进组织生活阵地建设。完善了《村民会议和村民代表会议制度》、《村务公开制度》、《村民委员会财务管理制度》等规章制度，规范自治行为。目前，宝樟村领导班子团结协作，村民自治各项制度健全，村组织活动阵地实现“五有”，党的基层组织得到进一步强化。

二、存在主要问题

虽然我们的扶贫开发“双到”工作开好了头，起好了步，并取得了必须的成绩，但离市委市政府的要求还有必须的差距，存在一些不足：一是贫困户的“等、靠、要”思想比较突出，如何调动他们的生产进取性办法还不够多;二是贫困家庭成员的素质较低，加强农技知识培训不够有力;三是宝樟村的地处偏僻山陵，改善生产条件困难较大，措施不够多。

三、下一步工作打算

一是继续加强领导。局、台负总责，深入宝樟村调研，定期研究解决“双到”工作和统筹城乡基层党建工作的情景和存在问题。局、台领导班子成员轮流进驻(每季度至少要到定点帮扶村一次)，检查指导扶贫开发“双到”工作和统筹城乡基层党建工作。扶贫和党建工作帮扶小组要做到每周下村一次以上，每月参加一次村党支部生活会，每季度与定点帮扶村共同研究一次扶贫开发工作和党建工作。同时，要大力宣传党的扶贫政策，帮忙贫困户克服“等、靠、要”的思想，充分调动他们的生产进取性。

二是巩固村团体经济。拟于明年投入资金4万元，落实种植基地项目，使该村团体年收入达3万元以上。进一步改善农田水利设施建设，确保农业生产顺利开展。

三是加大脱贫力度。利用山区优势，帮忙贫困户发展种养，增加收入;加大培训力度，切实提高贫困户家庭成员的素质，确保贫困户尽快脱贫致富;加大劳动力转移力度，力争做到转移一户、脱贫一户。

四是要抓好督促检查。局、台扶贫领导小组办公室加强扶贫开发工作的督查，及时通报工作情景，总结推广好的经验和做法，确保到__年，全面完成扶贫开发“双到”工作的各项目标任务。

最新后备人才干部培训心得体会和方法五

人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力，是转型之要、竞争之本、活力之源。就经济尚欠发达但极具优势和潜力的__来说，抓好人才工作，尤为重要。当前，我们要以贯彻实施人才发展中长期规划为契机，推动人才工作科学发展，为__经济社会的科学发展、跨越发展提供人才保障。

一、统一思想，强化认识，切实增强做好人才工作的自觉性

面对千载难逢的发展机遇,新一届县委审时度势,高瞻远瞩提出了构建绿色发展示范区的发展战略。要顺利实现县委确定的奋斗目标，至关重要的一点就是要强化人才的支撑和引领作用，把人才队伍建设作为吸纳资本、引进项目、激发活力，实现科学发展、统筹发展、跨越发展的基础环节来抓。我们要深化对人才工作重要性的认识，以更强烈的责任感和紧迫感吸纳人才、集聚人才，以更务实的作风管理人才、使用人才，努力营造尊重人才、厚待人才的浓厚氛围，创造人才活力竞相迸发、建设事业快速推进的生动局面。

第一,在落实人才优先发展战略上，牢固树立人才是科学发展第一资源的理念。确立人才资源开发相对于物质、环境、资金以及其他资源开发的优先地位，要把服务县域经济跨越式发展,特别是事关全县发展大局的重点产业,重大项目作为人才工作的根本出发点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，使人才第一资源的理念成为各级各部门的自觉行动，从战略和全局的高度，重视、谋划和加强人才工作，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动的浓厚氛围，在全社会形成见贤思齐、奋发努力的良好风尚。

第二,在人才培育导向上，牢固树立以用为本、量质并举的理念。有了人才，最重要的是要用好人才，把人才用到合适的位置上，让他们充分发挥作用。评价人才不能只看他说得怎么样，更要看他干得怎么样。要积极适应形势发展的要求和县域经济发展的实际，既重视多措并举、多管齐下，尽量扩大我县人才的总量，又要注重突出重点、因时而异，着力提升人才的质量。要敢于打破条条框框，打破身份壁垒和体制局限，特人特用，促进优秀人才发挥更大作用。只要是优秀人才，只要想干事、能干事、能干成事，不论来自哪里，不论是什么身份，都要放到重点部门,关键岗位。

第三,在人才选拔使用上，牢固树立德才兼备、以德为先的惜才、识才、用才理念。坚持在项目建设一线、化解矛盾一线、维护稳定一线发现、培养、考察和使用干部，让政治上靠得住、工作上有本事、人民群众信得过的各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，让干事、老实、正派的人不吃亏，让投机钻营的人不得利;坚持民主、公开、透明的原则选用人才，避免用“论资排辈”观念和“求全责备”思维限制优秀人才脱颖而出，努力形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围。

第四,在人才结构优化上，牢固树立充分调动两个方面人才积极性的理念。坚持一手抓现有人才队伍素质提升，立足县域内现有人才队伍,以盘活为目的,以激励为手段,最大限度调动工作积极性,充分使各类人才在各自岗位上，全力发挥主力军的作用;一手抓外来人才吸收引进，围绕全县重点产业发展,重点项目推进,想千方、设百计引进各类急须人才,弥补我县人才的“短板”和薄弱环节，通过两手齐抓，实现人才优势互补、协调发展。

二、肯定成绩，正视问题，切实增强做好人才工作的紧迫感

近年来，我县坚持党管人才原则，紧紧围绕经济社会发展大局，大力实施人才强县战略，取得了较为明显的成效。全县人才工作思路进一步深化，人才工作机制进一步健全，人才服务环境进一步优化，人才创新创造创业能力进一步提高。一是人才工作格局逐步完善。县委坚持把人才工作放在优先发展的战略地位，建立和完善了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，初步形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。二是人才队伍规模不断壮大。通过实施引才计划、育才工程，全县人才队伍不断壮大。截至目前，全县人才队伍总量达到20863名，占全县人口的4.6%。其中党政人才2067名，专业技术人才6092名，企业经营管理人才1028名，农村实用技术人才7833人，高技能人才3736人，社会工作人才107名。三是人才队伍素质明显提高。通过实施党政人才素质提升工程、专业技术人才培育工程、农村实用人才“1511”培养计划、企业人才振兴计划等一批重点人才工程，人才队伍素质明显提高。党政人才队伍中取得大专以上学历的有1358人，占干部总数的65.7%;专业技术人才人才中取得大专以上学历的有4181人，较20_年相比有明显提升。四是人才工作环境得到改善。制定出台了《关于实施人才强县战略的决定》、《__县中长期人才发展规划纲要》、《高层次人才引进暂行办法》等一系列发展规划、工作制度，积极创造条件，搭建平台，鼓励支持各类优秀人才脱颖而出，人才培养引进、创新创业、发挥潜能的环境明显改善。五是人才支撑作用显著增强。全县各类人才在推动经济社会发展中发挥了重要作用，取得了一大批技术含量高、带动性强、产业化前景广阔的重大科技创新成果，为转变发展方式、调整经济结构、推进科学发展提供了有力支撑。

在肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，同经济社会发展的要求相比，同先进地区相比，我县人才工作和人才队伍建设还存在不少问题，经济社会发展与人才短缺的矛盾仍然十分突出。一是人才总量仍不足。截止20_年12月，我县共有各类人才20863人，万人拥有量仅为443人，虽有一定的增长，但人才总量不足。二是人才层次还不高。高层次人才和重点产业、重点领域人才十分短缺，尤其是复合型人才、拔尖人才、领军人才严重不足，全县享受省政府特殊津贴的专家仅有1人，全日制研究生学历、硕士学位以上高层次人才仅有10余人。三是人才结构不够合理。人才结构性问题仍然突出，人才的专业结构、年龄结构、行业分布等不够合理。社科类、基础学科类人才多，理工类、应用学科类人才少，特别是懂经营、会管理、有技术、能创业的实用型人才严重不足;党政机关和事业单位人才集中，经济建设一线人才不足，民营企业人才稀缺，人才的潜性闲置与显性短缺并存。四是人才发展环境还不够宽松。仍有一些地方和单位对人才工作认识不够到位，存在重物质投入轻智力投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进等现象。为此，我们既要肯定成绩，又要正视问题，要有坐不住、等不起、慢不得的危机意识，切实增强做好人才工作的责任感、紧迫感。

三、明确任务，突出重点，切实增强做好人才工作的针对性

要按照服务科学发展的要求，根据我县“_”时期经济社会发展实际需要，坚持自主培养与开发引才相结合，以培养引进经济社会发展重点领域急需紧缺人才为重点，统筹推进各类人才队伍开发建设。

第一,围绕发展大力引进“六类”人才。发展产业、壮大产业，没有高层次专业人才作支撑,就无从谈起。对于高层次人才和急需紧缺的人才，引进是最直接、最现实、最有效的途径。有些人才非常急需，可现在我们没有，短期内又培养不出来，只能搞“拿来主义”，积极从外面引进。一是要突出重点。当前要紧紧围绕推动__跨越发展的需要，根据经济社会发展特别是推进重大项目,培育优势产业的需求，大力引进“六类”人才(工业经济的创业人才、生态农业的高层次人才、城市规划的高端人才、绿色发展的领军人才、文化创意产业的高级人才、社会公共事业的复合型人才),为全县的项目建设和产业发展提供有力的人才保障和智力支持。二是要解放思想。要以海纳百川、兼容并蓄的宽广胸怀选人用人，不能“武大郎开店”，比自己个子高的都不要;也不能怕丢位置，担心好不容易空出的位置让别人占了。三是要坚持五湖四海。要以不求所有、但求所用的开放理念，以包容的心态、宽阔的视野，拓宽选人用人渠道，凡是事业需要、发展需要的人才，要大胆选拔任用，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。全县各级各部门一定要像抓招商引资一样抓招才引智，要像招商引资重点招大商、富商一样，重点引进高端人才、领军人才,从而更好的服务县域经济社会发展。

第二,立足实际统筹抓好“六支”队伍。一是党政人才。要继续开展大规模干部教育培训工作，注重以一线实践锻炼等方式强化教育培训实效，进一步加大竞争性选拔党政领导干部力度，加强中青年后备干部、女干部、非党干部的培养，不断提升干部队伍整体素质和引领发展的能力。二是企业经营管理人才。加大对全县规模以上企业主要经营管理人才以及重点发展领域中小企业经营管理人才的培训，积极开展与大专院校的合作培训，努力提高企业经营管理的现代化水平。三是专业技术人才。继续实施专业技术人才知识更新工程和创新人才培训工程，加强优秀青年专业技术人才的培养使用，努力打造一支覆盖教育、卫生、文化、体育、艺术、社会工作等各个领域的专业技术人才队伍。四是高技能人才。整合职业教育资源，深化县管拔尖人才选拔制度，加强重点产业、重点行业高技能人才的培训工作，为产业转型升级提供高技能人才支撑。五是农村实用人才。致力培养生产型、经营型、技能带动型、科技服务型和社会服务型人才，积极引导县城人才、技术向农村流动，深入实施农村实用人才培训工程，加强示范实训基地建设，鼓励农村实用人才创办经济实体，不断扩大农村实用人才总量，提升整体素质。六是社会工作人才。探索建立聘用制、派遣制、项目制、委托制等多种用人机制，不断吸引和聚集社会工作人才，提高职业能力和专业素质。总之，要通过这六支人才队伍的开发，进一步扩大人才总量、提高人才质量、盘活人才存量，使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其才、建功立业。

最新后备人才干部培训心得体会和方法六

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20_年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训资料

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

(2)新招聘工作人员初训不少三天。

最新后备人才干部培训心得体会和方法七

我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：

一、首先要做好人才盘点

通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。

二、建立人才任职资格体系

人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。

三、为人才建立职业生涯规划

人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。

四、建立人才测评系统

人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。

五、建立人才梯队资源库

通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施

进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。

另外，人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，绝对不是人力资源部门一个部门的事情，需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设，必须发挥各部门、各条线共同的力量，增强行内各部门的人才培养意识，促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为各部门负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。只有全行上下齐心协力，共同努力，才能将人才梯队建设做好。

再好的战略、制度、政策，都是要靠人来执行；行内的各项管理，归根到底是对“人”的管理；人才梯队建设，对我行未来的发展具有重要的意义，做好人才梯队建设，必将为我行发展提供源源不断的优秀人才，为我行各项宏伟目标的实现打下坚实的基础！