招聘专员的人事技巧范文（20篇）

在每个阶段结束之际，总结是我们了解自己在这段时间里所做所想的方式。总结要经常反思和修正，力求越写越好。下面是一些经典的总结范文，值得我们仔细研读和学习。

招聘专员的人事技巧篇一

作为一名从业不久的人事专员，虽然没有达到炉火纯青，一眼望去，就能掂出求职者的能力有几斤几两，但是对于一些基本，还是做了不少的总结，并在此分享给准备参加面试应聘者，希望对你接下来的面试能够有所帮助。

人事专员面试的总原则

面试时，考生应该坚持自信和沉着。答题时既要实事求是，也要随机应变。具体表现为，考生应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。

面试并不是要像机器人一样表现“完美”，考生可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。

面试技巧：

1、提前熟知企业资料

作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。

2、面试自我介绍流畅清晰

自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对面试者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。

3、富有逻辑性

求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的`语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。

4、慎重谈薪水

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

招聘专员的人事技巧篇二

面试并不是要像机器人相同体现“完满”，考生可偶然垂头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地浅笑，慎重、音量适中地连接答复疑问，就会给考官留下充溢自傲又慎重的好形象。

1、提早熟知企业资料

作为一名合格的人事专员，对公司见识一目了然对错常重要的，只要了解了公司的文明特色，才干非常好的了解公司需求什么样的人才。并且，在面试的过程中，必然会涉及到一些疑问有关公司文明的，假如在这个时分，你能运用奇妙的把你提早了解的资料融入答案，信口开河，那么，你必定会锋芒毕露，让准考官刮目相看，形象分大增的`。

2、面试毛遂自荐流通明晰

毛遂自荐要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自个的优势，然后让自个锋芒毕露。但是在面试毛遂自荐的时分，人事专员对面试者的自傲度对错常垂青的，自傲是成功的前提，假如两个应聘者才能水平相通，自傲的人必定会是最终的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，沉着自傲的去面临人事专员的面试，也必将沉着自傲的去走向未来的征途。

3、面试题答复赋有逻辑性

求职面试是种检测性的被-迫攀谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以答复的疑问来了解你的思想平、道德涵养和协调才能，这就需求镇定的情绪、沉着的言语，给予赋有逻辑性的答复，防止乱打一气，而让人事专员对你的才能发生置疑。

4、慎重谈薪水

参加一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是职工有必要具备的基本素质和原则，而薪水这个疑问，很容易让人事专员觉得应聘者过于个人利益化，使形象分大减。因而，各位人事专员们在面试的时分，必定要慎谈薪水。

以上面试窍门的总结，是人事专员在面试时，比较介意的疑问，求职者面试可作为参考方向，来让自个的面试愈加完满，削减或防止过错的呈现。

招聘专员的人事技巧篇三

导读：企业人事如何招聘面试呢?有哪些招聘面试的技巧?下面就是小编整理的技巧大全，欢迎大家阅读!

1、掌握人员需求

• 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

• 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(k) 、技能(s)心态与信念：什么样的心态(b)与信念(a)

2、发布招聘信息：

• 企业品牌特点及行业、企业优势

• 应聘者最关心的信息

• 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

• 记录关键信息与疑问点。

• 自我介绍，询问对方现在是否方便

• 定向：电话面试目的，大概花费时间

• 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

• 关于公司及职位的简单介绍

• 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

• 感谢对方的支持

• 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

• 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

• 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

• 尽量引出应聘者的资料。

• 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

• 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

• 结束谈话

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。

• 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

• 做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。

• 对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的'选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

• 以最适当的形式作结束;

• 面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。

• 面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

• 真实的情况，一般有以下几种：

• 候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;

• 候选人信心很足;

• 候选人说话的时候眼神直视着主考官;

• 介绍情况与简历相符;

• 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事

• 说话的时候眼神来回转、东张西望等;

• 举止语言迟疑;

• 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;

• 对个别问题答得太流畅;

• 在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

• 手：

• 脚：

• 坐在椅子上的位置：

• 上肢的位置：

• 回答问题时的表情：

招聘专员的人事技巧篇四

如何招聘高级员工人事招聘技巧——如何招聘高级员工要想企业更好更快的发展，人才是关键。招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，更多的企业家也亲自上阵，学习招聘技巧，了解当今高级人才的特性，从而掌握招募并留住千里马。

从战略高度考虑，全球的超级企业都意识到，聘用最好的人才并留住他们，要比招聘普通员工投入更多的资源。于是，招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，而且需要在招聘技巧上多注意一些。

招聘技巧一、集体参与招聘 人事招聘技巧——如何招聘高级员工要招聘高级人才应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。要有一位高级主管自始至终地负责招聘工作，并不断总结改进。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，而且要掌握一定的招聘技巧，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验；兴趣、目标、精力和动力；同本公司文化的融合程度。如果招聘的职位等同于以往的某个岗位，可以用以下三方面的评估来确定选择标准。

一、确定现有小组成员的综合经验；

二、分析该职位现有或未来高级员工应该具有的专业能力和个性特质；

三、重新考查以往曾在此职位上失败者的个人特点和行为。

标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标--这也是面试人要完成的重要任务之一。招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙：面试需要在亲切友好的气氛中进行，提出问题，发现应聘者的需求，展示公司的技术和能力，评价其实力，化解其疑虑，最后顺利结束面试。

人事招聘技巧——如何招聘高级员工要面试的结束辞需要由招聘人来讲。很多应聘人员会忘记或者根本就不知道，在面试结束后应该怎么办，但他们往往不好意思开口询问。作为招聘人，你应该有理想的结束辞，比如你十分适合这项工作，我期望能与你合作。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。

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程，解决问题的能力，高级管理层的介入，会和适时的评估和信息反馈。还要有时间和计划概念。很多情况下，因为联络不够或者在推销公司理念方面做得不足，和顶尖的应聘人才擦肩而过。招聘职位的市场价值是吸引高级人才的决定性因素。如果没有当前的市场信息，你就不可能和其它公司竞争。而拥有这样的信息，你就可以在目标明确的基础上进行竞争了。

人事主管面试19问

企业为什么要面试？这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息！

q.1为何会来我们公司应徵？

应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

q.2对应徵公司有多少了解？

这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。

q.3对应徵公司有何印象？

因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。

q.4选择这份工作的动机？

这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。

q.5你认为这份工作最重要的是什么？

叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。

q.6你认为这个业界的现况怎样？

没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。

q.7如果进入公司的话，想做什么样的工作？

这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应徵者有无犹豫，应徵者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。

q.8有取得什么资格吗？

虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应徵者对何事感到兴趣。

q.9将来想从事何种职务？

这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。

q.10请告知你的工作观？

常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年後想变成怎样”等的话。

q.11可不可以接受加班？

这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。

q.12你的.优点是什么

“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。

q.13现在最热衷的是什么？

可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。

q.14放假的时候，做什么消遣？

对工作之外，拥有其他兴趣的应徵者较受欢迎，如被问到q18、q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。

q.15健康保养方面做何种努力呢？

这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。

q.16希望待遇多少？

常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。

q.17希望工作地点在哪里？

这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如:现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。

q.18何时可以到职？

大多数企业会关心就职时间，最好是回答\'如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。

q.19除了本公司外，还应徵了哪些公司？

很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应徵的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。

人事主管面试25问

企业为什么要面试?这是企业了解应聘者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚分子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!

q.1为何想辞去先前的工作?

这是公司为了确认应聘者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是“工作无聊”、“人际关系不好”等原因，也要准备“会尽量改变并克服自己缺点”的答案做为缓冲。

q.2为何会来我们公司应聘?

应聘者为了表明应聘原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应聘公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

q.3对应聘公司有多少了解？

这是公司想测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及应聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应聘”。

q.4对应聘公司有何印象?

因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。

q.5在以前的公司都从事什么样的工作?

回答的要领有三点:担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应聘者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。

q.6请告知工作上成功与失败的地方?

成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带来的乐趣；至于失败经验与其说“没有”，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失败中所得到的教训。

q.7选择这份工作的动机?

这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应聘的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。

q.8你认为这份工作最重要的是什么?

叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。

q.9你认为这个业界的现况怎样？

没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。

q.10如果进入公司的话，想做什么样的工作?

这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应聘者有无犹豫，应聘者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。

q.11为何转换职业的次数这么多?

面试者会问此一问题，大都是因为担心你“进入公司没多久又会辞职”，所以每次转换工作时，最好先准备充足的理由。

q.12从a公司到b公司中间的待职时间，都做了些什么?

说“去学校上学”、“为了取得资格而努力”，类似这种正面意义的活动为佳，如果没任何活动，也可讲述这段时间对自己而言，具有怎样的意义，只要有向上心，对方也能够感受得到。

q.13有取得什么资格吗?

虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应聘者对何事感到兴趣。

q.14将来想从事何种职务?

这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。

q.15请告知你的工作观？

常被问到“你的**观是什么?”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年后想变成怎样”等的话。

q.16可不可以接受加班？

这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。

q.17你的优点是什么

“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。

q.18现在最热衷的是什么?

可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。

q.19放假的时候，做什么消遣?

对工作之外，拥有其他兴趣的应聘者较受欢迎，如被问到q18、q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。

q.20健康保养方面做何种努力呢?

这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。

q.21之前的薪水有多少?

之前的薪水可据实以报，切勿写不实数据，小心有些公司会去查证，万一得知所言不实，就可能会丧失工作机会。

q.22希望待遇多少?

常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。

q.23希望工作地点在哪里?

这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如：现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。

q.24何时可以到职？

大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。

q.25除了本公司外，还应聘了哪些公司?

以下举一些行为描述式问题的例子

请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。

请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。

应征者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这们一来，管理者便好像正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体，管理者得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。

管理者在取得上述资料后，可以独立地分析及演释，而无须理会应征者个人的解释，免除了价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。

管理者在发问有效的行为描述式问题时，他必须注意三个条件。

一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。

二、避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。

三、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。

若问题中含有最大限度形容词，那么应征者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只而要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。

由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。

显而易见，作出行为描述式发问并非一般人的发问习惯，管理者是需要经过训练和不断练习，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三个发问条件，在日常的工作中加强运用，来养成有效的发问习惯。

招聘专员的人事技巧篇五

面试时，考生应该坚持自信和沉着。答题时既要实事求是，也要随机应变。具体表现为，考生应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。

面试并不是要像机器人一样表现“完美”，考生可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。

面试技巧：

1、提前熟知企业资料

作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。

2、面试自我介绍流畅清晰

自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对面试者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的'心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。

3、富有逻辑性

求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。

4、慎重谈薪水

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

招聘专员的人事技巧篇六

如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。

一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在面试时考官直接对前来求职的小佟说：“你应聘我公司的那个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有1500元，有问题吗？”小佟笑了笑说：“尽管这个薪金不算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套薪金架构——每月奖金最高大概在500元左右，每年还可以发16个月的工资。工作一年后工资翻番。我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的标准，我希望自己能享受这套薪金制度的最高标准。如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。”考官笑了笑说：“看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。欢迎你加盟本公司”

点评：小佟在前来面试之前已经了解了该公司的薪金制度，算是知道对方的情况，而对自身的情况，小佟更是了如指掌——自己有研究生学历，丰富的工作经验。这自然是自己与用人单位讨价还价的重要筹码，根据自己事先了解的该公司的薪金制度，小佟准确地提出了自己期望的待遇——即高级人才的最高标准，虽然这个要求看似不低，但实际上也是符合公司规定和小佟自身情况的，对于这样一个睿智的人才，公司又怎能不喜爱？小佟得到满意的薪金也就在情理之中了。

含蓄表达

在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的.意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。

一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问求职者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问题。只有小王回答道：“我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高于您要求的大专学历;就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口;就成绩而言，我在班级能排到前5名，专业知识很扎实;就能力而言，我在大学时是优秀学生干部，组织能力和领导能力都还不错。我如果加入贵公司，一定会给您带来不错的效益，而我个人也期望得到相应的回报。因此，我希望得到一个不低于该职位现有员工标准的待遇。不知道我的请求是否过分？”考官听到此话，笑着说：“不过分，不过分，既然是人才，我们就应该适当提高待遇。你的要求我们可以满足。”

点 评：当考官问你希望拿多少薪金的时候，最好慎重回答，因为这表明考官已经有意招你加盟，稍有不慎就可能前功尽弃。面对这个问题，小王不露声色地把话题由薪金的多少转到展示他的实力上——展示自己的学历、专业、能力等优势，让考官觉得值得为他付出比较高的薪金。这样的回答很自然地回避了敏感的问题，使自己从被动的位置转移到主动的有利位置。最后，当小王提出一个比较含蓄又比较合理的薪金要求——即不比现有员工低。这个要求看似不过分，其实却是不低的，因为老员工工作多年，已经经历过加薪，所以薪金待遇比初入公司的时候要高。小王一进公司就达到这个标准，自然已经是高于其他新人，这样的待遇对于初入公司的求职者来说，也很不错了。

善用概数

含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。

小赵应聘上海一家公司的企划岗位。面试的最后考官问：“你期望的月薪最低标准是多少？”小赵回答：“我希望贵公司能根据我的专业能力、工作经验、工作态度以及工作业绩来决定应付给我的薪水。我相信贵公司一定有一个完善的薪金制度。”“那从现在开始的两年时间内，你的薪金目标是每月多少钱？”小赵笑了笑说：“我的学历和考试成绩您都看过了，我对自己还是比较自信的，结合上海地区的工资水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之间。”招聘人员笑了笑表示，尽管略有些高，但还可以商量，于是决定录用他。

点评：小赵在回答考官月薪标准这一问题的时候，用4千到5千这样一个较大的区间来回答。月薪4千基本是符合上海地区工资水平的，但5千对于一个刚毕业的大学生来讲又略有些偏高。小赵这个回答既表明了自己的立场，又让考官觉得可以接受，还为自己留出了讨价还价的空间，实在是明智之举。如果他直接提出是4千，恐怕有些低，如果直接提出5千，又让人觉得过高。所以，首先了解该公司所在地区的大致薪金标准，然后尽可能提供一个你期望的薪金范围，而不是具体的薪金数，这更容易让考官接受。

巧留后路

在谈薪金的时候，可能会遇到提出薪金要求却不能被用人单位接受的情况。如果能在洽谈薪金的时候为自己先留好后路，那既可以在用人单位允许的限度内最大程度地提出薪金要求，又不会丧失工作机会，正可谓“进可攻，退可守”。

学习旅游专业的张同学毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人士看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪金的时候，她提出了一个较高的薪金要求。担心面试官不能接受，她便强调说：“薪金不是最重要的，重要的是我希望能在公司学习、工作。”由于她提出的薪金要求和该公司提供给新员工的薪金差距较大，面试官明确表示：这样的薪金要求，本公司不能接受，但既然张小姐认为薪金不是最重要的，不妨再商讨一下双方都可以接受的金额。张小姐的“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。

点评：在提出薪金标准之前，张小姐巧妙地为自己留好了后路，她表示薪金并不是最重要的，能在该公司学习和工作才是她最重视的。这样一来，即使后面考官对她提出的薪金不能接受，她也可以再提出降低薪金标准，这将可以避免失去工作。果然，考官拒绝了她的薪金要求，当面试即将陷入僵局之时，张小姐在前面为自己留出的后路的作用就体现出来了。最终张小姐通过退让缓和了气氛，既不失风度，又得到不错的印象。

披着神秘面纱的面试，可以说是主观与客观的结合体。只要是没有真正进入面试，就不知道它的真面目。我们常说面试就是3分钟的政府思维+语言魅力。然而，考生们各自以为自己的对手是报考同一岗位的其他考生。其实不然！我们真正的对手恰恰是坐在对面的考官们。从考官选人、评价、评分的角度来看，绝非仅是印在纸上的评分标准，而是考官对考生的总体印象和主观评价。

所以，作为考生，既要符合客观的评分参考要求，又要得到主观的考官的“心”。下面中公教育专家就一些考生的表现谈谈考官最不喜欢的考生的两种类型，希望大家引以为戒，重塑一个正确的“审美标准”。

第一类：装大尾巴狼

有的考生年纪轻轻，派头不小。在答题过程中，挥洒的是十足的领导范儿。讲起话来高屋建瓴，上纲上线。动不动就是、说我党怎怎样，我军怎怎样，各级党委和政府怎怎样，各级党员和领导干部怎怎样……在面试场给各位考官们上了一堂政治课。意味明显：让你们这些人好好听听教训。训诫一番，自己美翻了，可苦了考官。

试想一下：一种同志趴在耳边讲话的错觉，耳提面命，考官们自然噤若寒蝉。我们的身份定位就不对。咱们就是一个普普通通的公职人员，说白了就是基层工作人员。能像同志一样，共-产-党领导人气吞山河、高屋建瓴、舍我其谁的气势？再说了，领导那是我们训诫得了的？画虎不成反类犬！

因此，面试考场，尊重考官是必须时刻牢记的。要内化于心外化于行。

第二类：溜须拍马屁

有的考生为了赢得考官的青睐好感，在答题过程中刻意溜须拍马。表面看似是逢迎拍马博得考官的好感，实则只是一些肤浅的拍马屁的功夫。俗话说：拍马屁拍在马蹄上是会被踢的。拍马屁是一门深奥的学问，没有几十年耳濡目染的修炼，怎能“得道升仙”呢？考生在回答过程中以人际关系题目为甚。

试想一下：凡事小心谨慎、步履维艰，没有一点年轻人的精气神儿；凡事大唱赞歌、疯狂拍马，不讲问题，不思改进，只会让考官们判定考生的虚伪和弱智。无论事情大小，要理性客观对待。成绩要肯定、问题要提出，态度要积极，分析要透彻，对策要有效。这才是一个公职人员该有的职业态度和敬业精神。

因此，在面试考场，要展现出我们的职业态度和职业精神。为人处世要不卑不亢，理性积极。把握好“拍马屁”的尺度。

无论如何，中公教育专家都希望考生能在面试过程中说真话、诉真情。这也从另一个层面凸显我们是本本分分做人、老老实实说话、踏踏实实做事的好苗子。

招聘专员的人事技巧篇七

准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(k) 、技能(s)心态与信念：什么样的心态(b)与信念(a)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势

?应聘者最关心的信息

二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;

留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;

应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：

必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的`对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

?尽量引出应聘者的资料。

对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

结束谈话

三、面试要领

1、 把反应留给自己：

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。

面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。

对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

以最适当的形式作结束;

面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。

面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。

2、 判断应聘者表述的真实性

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

真实的情况，一般有以下几种：

候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”;

候选人信心很足;

候选人说话的时候眼神直视着主考官;

介绍情况与简历相符;

候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事

说话的时候眼神来回转、东张西望等;

举止语言迟疑;

倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;

对个别问题答得太流畅;

在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

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#2楼回目录| 2017-09-19 19:43

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人事招聘话术#e#

人事： 你好，请问是xx女士先生吗?这里是xx教育人事部，我姓修，维修的修。

请问说话方便吗?

应聘者： 方便

人事：很高兴在智联招聘上收到你发给我们的简历，请问你找到工作了吗?

(应聘者：不方便， 人事：那我十五分钟之后再打给你可以吗?嗯，好的打搅。)

应聘者：还没有呢 人事： 哦，我们对你的简历做了初步审核，发现你的简历与我们岗位要求比较符合。

决定邀请你于xx月xx日xx点到我们公司面试，来的时候请带一份本人简历，着正装。请准时参加。祝你好运。

应聘者：好的

人事：请问你知道我们的地址吗?我们的地址是。。。。。。。如果不方便记录我以我本人手机短信的形式发到你的手机上，方便你查找，如果电话联系不到我，可以直接打我的手机，如果我不在，可由其他同事转告。(如不能如约前来请告知，可写在短信里)

应聘者：好的

应聘者：你这个公司是个什么样的公司 人事：青岛xx教育咨询有限公司是青岛市李沧区成立最早的一对一个性化辅导的专业机构，也是李沧区优秀的年青成长型企业，主要针对孩子们的学习，教育，成长等方面的问题进行科学有效的针对性的辅导和帮助。

应聘者：成立多少时间了

人事：三年多了，但是我们的影响力不是用三年来衡量的。

招聘专员的人事技巧篇八

面试并不是要像机器人一样表现"完美"，求职者可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。

面试技巧:

1、提前熟知企业资料

作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。

2、面试自我介绍流畅清晰

自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对求职者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。

3、面试题回答富有逻辑性

求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。

4、慎重谈薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和准则，而薪水这个问题，很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化，使印象分大减。因此，各位人事专员们在面试的时候，一定要慎谈薪水。

以上面试技巧的总结，是人事专员在面试时，比较在意的问题，因此求职者面试也比较一期作为参考方向，来让自己的面试更加完美，减少或避免错误的出现。

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

 

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

 

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划，员工培训与发展规划，绩效评估，员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

人事专员 面试时提问的问题总结起来有以下几个方面，一是个人资料及背景，主要根据简历进行提问;二是专业知识及技能提问，例如： “人力资源包括哪几个模块”，需要熟练掌握人力资源相关知识;三是个人职业等方面的`问题，需要谨慎回答。下面整理了部分人事专员面试问题供大家参考：

1、简单介绍一下自己

这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场;

2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答;

3、人力资源包括几个模块?

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

4、人力资源专业知识，如“企业招聘渠道”、“绩效考核方法”

这些问题需要好好看书。

5、你的优点和缺点

优点不要阐述的太详细，简略说明，缺点不宜说影响工作的缺点，最好提出你正在如何克服这个缺点。

6、职业发展目标

作为目标必须有可行性和可执行性，不要说过长期的目标，也不要太短期的目标，3-5年的目标即可。

7、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?

8、你怎样看公司经常开会或加班的事情?

9、如何理解招聘专员这个岗位

10、你认为这份工作最重要的是什么?

11、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?

我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.

12、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?

13、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。

16、如果您负责管-理-员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议 。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)

(小王的基本情况如下：2015年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2015年月工资不变，2015年11月1日续签无固定期限合同，2015年年终奖12000元;2015年月工资6000元，2015年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)

17、案例分析：

18、小组讨论：

有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

2.有2位新员工入职

3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

4.主管要求必须将昨天面试总结交给他

5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部

6.5个候选人通知明天面试

招聘专员的人事技巧篇九

接到电话的地点可能在任何地方，街道、商场、公共汽车站等等，这些地方声音嘈杂，不利于沟通，这时，你可以主动要求另约时间再联系，如说：“对不起，我正有事，目前的环境比较吵，是否可以半个小时之后给您回电话?”，hr一般都会答应这样的要求。这时，你要留下hr的电话，等到约定的时间主动回复电话。

2、主动选择通话地点。

主动选择你可以安静地坐下来，拿着纸笔进行记录的地点进行电话沟通。安静的环境能保证你们双方都能听清楚，不会有漏听或误听。用纸笔对面试问题要点进行记录，也可以适当地记录回答的要点。

3、要坐直身体，并面带微笑回答问题。

不要以为电话面试，就可以斜在沙发上，翘着腿回答问题，相信你的表情一定会被hr“看到”，要用重视、严谨的态度来对待电话面试。也不能一边使用电脑、一边上网，一边回答电话面试，这样的回答心不在焉，效果可想而知。

4、接听电话时要用“你好”等礼貌用语。

绝不能说“喂”，这样印象分就会打折扣。要用“你好”“谢谢”等礼貌用语，礼貌用语也是职业化的一种表现。

5、拿着准备好的简历。

电话面试的时候，只能凭声音对对方进行判断，因此，应聘者在回答问题的时候要冷静干脆，手中拿着简历，有利于用肯定的语气回答hr的问题。拿着简历进行自我介绍既有条理，也不会遗漏要点。

6、准备计算器、工具书，还可以准备一杯水。

如果hr问到一些技术性的问题，有这些可以帮助你快速利落地回答，能够突出你的专业能力。喝水不仅能帮助你润喉，还是镇静情绪的好方法。

7、电话面试时的语速不必太快。

无论对方在电话面试时是语速很快，还是不紧不慢，应聘者的回答语速都不必太快，主要是口齿清晰，语调轻松自然。如果你太紧张，可适当用深呼吸来进行情绪调节，使自己放松下来，冷静、自信是电话面试的成功关键之一。

8、如实回答问题。

如果没有听清问题，可以再问一次，对问题要尽量如实回答，如果觉得说得不好，可以再重复一次。在总结的时候，加入1、2、3这样的要点。

如：对方让你进行自我介绍，你也没有拿着简历，回答了之后觉得不太好，可以再总结：“总之，我主要的优势是：1、在相关行业同类岗位有3年工作经验;2、在大学期间，我就一直关注这个专业领域;3、我认为自己具备岗位要求的责任心与沟通能力。”

这个补充的总结会给hr留下条理清楚、自信的印象。

9、询问hr的问题。

电话面试的双方是对等的，hr在问了你一堆问题后，也会反问你是否有什么需要了解的情况。你不问问题不好，显得你并不太关心这个职位。问得太多也不好，你可以问下一步的招聘流程、面试时间、岗位期望的上岗时间等。此时，最好不问薪酬，在双方合作的意向还没有进入实质性阶段时，问薪酬显得过于功利。

10、电话面试结束时，要感谢对方。

面试结束时，要感谢对方来电话，感谢对方的认可，表达进一步合作的愿望，如你可以这么说：“感谢您的来电，谢谢您对我的认可，我希望能有机会与您面谈，您有任何问题请随时来电话。”

如果对方直接约定面试，一定要拿笔记下时间、地点，重复一次，保证准时参加面试。

最后，需要提醒的是，在整个电话面试的过程中，保持自信，语速合适，态度表现职业化，无疑是成功的关键。

(1)要树立自信心。

求职面试要敢于推销自己。

自信是自我推销的前提，一个人如果没有自信心，就不可能成功地推销自己。

与人交往中的胆怯心理、紧张情绪，大都因为缺乏自信。

实际上，并不是自己不行，而是自卑心理作怪。

因此要战胜自卑感，增强自信心。

(2)要加强行为训练。

造成紧张的另一个原因是某些毕业生缺乏这方面的锻炼。

历届美国总统在发表国情咨文记者招待会之前，都要进行“行为预演”，把他们的新闻助理、政策顾问找来，让他们提出各种问题，由总统回答，再由顾问们进行补充、校正，这样才能在记者招待会上给人留下对答如流、诙谐潇洒的良好印象。

由此看来，行为训练是必不可少的。

现在一些学校举办“模拟招聘面试”的行为训练活动，实为一种好方法。

(3)要善于发挥自己的优势。

每个人都有自己的个性、气质、爱好，都有优势与不足。

面试中争取主动，扬长避短，可以收到出奇制胜的效果，这样不仅可以引起“考官”对你的好感，而且容易实现心理平衡，消除紧张情绪。

求职面试的步骤。

第一步，热络场面。面试开始时，注意用眼睛注视面试官，面露微笑，就像平时碰到一个很久不见的熟人一样。这个简短、有效的举动，让人觉得你很容易相处，打破面试开始时的尴尬。

第二步，强调成就。进入谈话阶段后，马上说出自己曾如何解决问题，使自己站在有利的位置。多用“我能”、“我做到”这种肯定句式，别用“我只是”、“我不能”这种否定句。肯定而自信的话，可大大增加面试官对你的好印象。

第三步，展现能力。谈到应聘岗位的工作性质和目标后，可立刻指出“我过去也解决过类似问题”，然后详细举例说明。让对方知道，你是帮他们解决问题的最佳人选。

第四步，表露兴趣。事先通过网络等途径查阅应聘单位的相关信息。在谈到单位的情况后，马上说出自己对单位的了解和兴趣，愿意学习有关单位的一切。越了解单位，面试官印象越好。

第五步，问点问题。当对方问了你几个问题后，可以适当反问一两个问题，表示对工作的强烈兴趣。一位专家建议，面试时最好想十个问题，随时准备发问。但注意不要花过多的时间问问题。

第六步，说明贡献。面试全过程中，要时刻找机会展示自己的能力。不要复述简历。站在对方的立场上，想一想你的什么技能才是他们最需要的，将谈话引到这一点。

第七步，简洁有序。提前把你想要讲的事想清楚，尽可能主动掌握面试，以保证有足够的时间让对方记住你想要告诉他们的信息。

招聘专员的人事技巧篇十

10、 定期参加顺义招聘会，及其各镇小型招聘会，对招聘的人才信息，及时进行录入，及时跟踪人员变动情况。

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员面试技巧

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面试时不宜谈薪水

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面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

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面试时不宜谈薪水

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先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

招聘专员的人事技巧篇十一

最令hr经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧分享。

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般5-7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

招聘专员的人事技巧篇十二

企业为什么要面试?这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息!

q.1为何会来我们公司应徵?

应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

q.2对应徵公司有多少了解?

这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。

q.3对应徵公司有何印象?

q.4选择这份工作的动机?

这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的`人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。

q.5你认为这份工作最重要的是什么?

叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。

q.6你认为这个业界的现况怎样?

没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。

q.7如果进入公司的话，想做什么样的工作?

这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度;如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应徵者有无犹豫，应徵者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。

q.8有取得什么资格吗?

虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应徵者对何事感到兴趣。

q.9将来想从事何种职务?

q.10请告知你的工作观?

招聘专员的人事技巧篇十三

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

主动搜索简历的必要性。

招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

主动搜索简历的技巧和心理预期。

筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管;也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。

招聘专员的人事技巧篇十四

人力资源管理，就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。它贯穿于人力资源的 整个运作过程，包括人力资源的预测与招聘规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。

作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权，也就是招聘员工的权利。

人力资源招聘面试技巧专辑包括了hr招聘面试技巧、人力资源经理招聘面试技巧等，同时既包括了应聘者的音频技巧，同时也有招聘官的招聘技巧。是hr难得参考资料。

首先，面试提问技巧

一，问题的方法

(一)终止式

只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。

(2)打开

开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。

开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。

(三)指导

讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"

这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。

(4)虚型

使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。

(5)无线式

问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。

(6)多项式

还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。

2，主机"自己"准备

在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：

(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?

(2)我需要申请人在办公室工作多久?

(三)申请人以前曾在后多久?

(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?

(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?

(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?

(7)我将与以申请人什么形式的合作?

(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?

3，概述如何准备面试提问

(1)面试提纲是整个面试过程中询问提纲。面试主要测试大纲下，对候选人，候选人的素质和能力，以了解和控制面试进程的问题。

(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。

(3)问题的内容应该是具体的，明确的。

(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。

(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。

(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。

二，面试放松技巧 在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。

一，放宽

有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。

京华时报招聘

这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作;此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。

主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：

(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。

(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。

(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。

(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。

(5)准备名片，申请人可以得到一份。

(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。

2，使考生放松

在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。

该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：

(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：

向谁报告

与任何支持文件的其他信息，

公司联系电话

重申他的立场的候选人姓名

(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。

(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。

(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。

(5)征求候选人同意后，饮料。

(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。

(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。

(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。

一、招聘前期准备

1、掌握人员需求

准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(k) 、技能(s)心态与信念：什么样的心态(b)与信念(a)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势，应聘者最关心的信息

二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;

留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;

应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的.工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：

必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

尽量引出应聘者的资料。

对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

结束谈话

三、面试要领

1、 把反应留给自己：

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。

面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。

对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。

以最适当的形式作结束;

面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。

面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。

2、 判断应聘者表述的真实性

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

真实的情况，一般有以下几种：

说话的时候眼神来回转、东张西望等; 举止语言迟疑; 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”;对个别问题答得太流畅; 在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

招聘专员的人事技巧篇十五

面试时，求职者应该坚持自信和沉着。答题时既要实事求是，也要随机应变。具体表现为，求职者应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。

面试并不是要像机器人一样表现"完美"，求职者可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。

面试技巧:

1、提前熟知企业资料

作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。

2、面试自我介绍流畅清晰

自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候，人事专员对求职者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。由此而言，良好的心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。

3、面试题回答富有逻辑性

求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。

4、慎重谈薪水

加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和准则，而薪水这个问题，很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化，使印象分大减。因此，各位人事专员们在面试的时候，一定要慎谈薪水。

以上面试技巧的总结，是人事专员在面试时，比较在意的问题，因此求职者面试也比较一期作为参考方向，来让自己的面试更加完美，减少或避免错误的出现。

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

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面试时不宜谈薪水

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先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员面试技巧

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自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

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人事专员面试技巧

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面试时不宜谈薪水

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人事专员面试技巧

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先了解企业文化

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面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

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人事专员面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

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人事专员面试技巧

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面试时不宜谈薪水

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先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

人事专员面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

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答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

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招聘专员的人事技巧篇十六

企业招人有什么偏好？网上各种“求职攻略”对不对？一线的人事经理最有发言权。关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）昨天，作为“江苏人才服务进校园”活动的一部分，多位企业hr（human resource人力资源）经理走进了校园，以自己实际工作经历为应届生们揭秘了求职中的“窍门”。现在流行的无领导小组讨论，hr们看什么？写简历要不要写求职信？在hr们的眼中，网上一些攻略未必完全正确。

窍门1

“无领导小组”怎么挑学生？

人事经理：青睐领导者和执行者两类人

招聘者不参与，5-7名应聘者坐成一个圈，就给定的案例或是议题进行讨论如今无领导小组讨论的面试方式越来越常见，尤其是大公司。江苏五星电器有限公司招聘经理李春萍在演讲中和同学们分享了曾经遇到过的一个事例。关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）李春萍说，有一年在河海大学招聘时，他们在收简历阶段遇到过一位非常优秀的学生，他看起来有超越年龄的成熟，社会经历也相当丰富，当时不少招聘工作人员都看好他。可是在无领导小组讨论阶段，这位优秀学生就现了形。“他是最先发言的，但是之后却完全不给其他同学发言的机会。只要有同学和他的看法不一样，他会立即打断，进行反驳之后重申自己的观点，有个男孩被打断了三次，之后就再也不说话了。”李春萍说，这样强势的学生对团队的破坏力太大了，即使再优秀公司也不敢要。

李春萍说在无领导小组讨论中，招聘者主要工作就是观察，通常不出5分钟，应聘者们在小组中的角色就能分出来，这些角色通常分为四种：第一类人是天生的领导者，他们常常最先发表意见，主导讨论的进程，第二类是执行者，关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）他们不会有掌控全局的想法，但会给出不错建议和方案；第三类是追随者，他们没有自己的想法，接到命令也只会机械化完成，不会思考和改变；第四类比较少，但也会遇到，旁观型，他们游离在讨论之外。“第一类、第二类都是企业需要的，可以进入下一轮。”李春萍告诉记者，通常来说面试是可以准备的，应聘者内向的可能装外向，或者掩盖自己一些缺点，但即使知道企业想要什么样的人，应聘者在无领导小组讨论中也很难装出来。

窍门2

招聘被刷后还有补救方法吗？

人事经理：电话问询其实是下策

招聘被刷后锲而不舍地推荐自己，最终获得了录用这可能是很多励志剧会上演的戏码，可是这招在现实当中会奏效吗？李春萍说，在招聘被刷之后有补救的可能性是非常小的，因为面试官此时已有基本的判断，要改变很难，但是也不排除一点点可能性，不过要注意方式方法。“在面试被刷之后给面试官打电话其实是下策。”李春萍说，通常来说，在招聘季大公司人力资源部的座机几乎都会被“打爆”，应聘者无法和面试官直接交流，hr也会觉得自己的工作被打扰，所以一般应聘者只会得到官方答案。

“我曾经面试过一个学生，本来在面试过后已经被刷掉了。关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）但是她给我寄来了一封信，信中她感谢了我们给她面试机会，并且表示自己这次表现不好，但如果已确定人员有人毁约或是有其他工作岗位，希望能给她机会。”李春萍告诉记者，就是这封信给她留下了印象，后来恰巧有其他工作岗位招人她一下子就想到了她，后来这名学生真的获得了工作机会。“手写的信件已经很少了，一般人都会拆开看看。如果不知道地址或是觉得邮寄太慢，我建议应聘同学至少选择电子邮件，并且尽量发送至区别于投递简历的地址。这样可以增加hr点阅的机会，同时又不会引起反感。”

窍门3

跨专业求职成功性大吗？

人事经理：专业性强的最好人岗匹配

大学时学的专业并不是自己喜欢的，找工作时想转换方向，找个自己喜欢的行业，这样求职可能成功吗？江苏省交通工程集团有限公司人力资源总监朱乾震表示，企业挑人，希望的是人岗匹配，一些专业性比较强的岗位，企业会觉得与其培养火鸡爬树，不如直接找松鼠。关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）因为要从头培养一个专业人才企业要花费的精力是巨大的，不如直接找在学校已经受过4年甚至更长时间训练的人来的合算。对于大学时学习的专业并不是自己喜欢的这种情况，朱乾震的建议是尽早做好职业规划，可以选择辅修第二专业等等，相应的证书也可以提前取得。

窍门4

简历怎么做才能入“法眼”？

人事经理：给不同单位的自荐信要有区别

尽管网上有着相当多的模板，可是在hr的眼中，在简历上犯错的应聘者仍然不少。“看一份简历决定一个应聘者行不行，我们通常只给20秒的时间，甚至更短。”朱乾震说，大学生应该把简历当成一份“产品说明书”来做，在有限的篇幅里尽量凸显自己的亮点。同时应尽量避免千篇一律，尽量显示自己的诚意。关注it人才，就在http://（彭琳，13632880414）“比如很多学生纠结自荐信要不要写的问题，我的看法是要写，但要一家一封，起码在称呼上体现出来，如果能精确到招聘经理的姓，某某公司的某某经理，您好，这样的说法会让企业觉得你很重视这家公司，很有诚意。”至于简历中提到的实习经历、成果，应聘者最好也能有所准备，“即使文字上美化得再好，招聘者往往几个问题就能问出真-相。”

人才招聘技巧 让您的学校轻松成为“人才吸铁石#e#

吸引人才的`三个层次：推销——营销——信誉传销 。 要选到最优秀的人才，最好的办法是让您的学校成为人才的吸铁石。而让您的学校对人才具有一定的吸引力，需要学校的自我营销。营销与推销的不同点在于，推销 是比较直接的，而营销是公司通过包装、策划和运作展现出特有的魅力和美好的发展前景来吸引有才能的人。此外还有信誉直销，也就是树立和保持企业良好的信 誉。信誉是企业的生命，也是企业树立良好的社会形象所必备的。

管理者必备的人才理念

1、学校最重要的财富是人才: 

2、人才管理的核心是激励: 

3、激励的本质是满足需要:

一、如何选拔人才：

1.人才的最低标准是：至少用得上的专长，令人欣赏的美德，没有不能接受的缺点。 

2.人才的基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚。

3.优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的人才。

二、如何培育优秀人才：

1.人才的层次 :人才可以分为三个层次:人才——人材——人财 

“人才”即普通意义的人才，该层次对应的是做事意识；“人材”着重指对人的塑造和培养；“人财”是指把人尤其是有才干的人作为财富来珍视。

2.1.初级人才的培育： 心态、知识、技能  对于初级人才，培育的重点是心态、知识和技能三方面。

2.2.中级人才的培育： 理性、悟性、韧性

2.3.高级人才的培育： 志向、胸怀、境界

三、如何用好优秀人才：用最适合的人，用人之长，避人之短

1.适合的才是最好的

2.把最有用的人放在最适合的岗位上

3.扬长避短

人的长处和短处大概可以按六-四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。

4.科学组合

辩正施用 列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。”

5.用人之长与容人之短

“海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。

四、如何留住优秀人才： 满足人才不断增长的需要 

1.了解员工背叛的原因 

2.了解人才的需求 

招聘专员的人事技巧篇十七

人力资源管理，就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。它贯穿于人力资源的 整个运作过程，包括人力资源的预测与招聘规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用。

作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权，也就是招聘员工的权利。

人力资源招聘面试技巧专辑包括了hr招聘面试技巧、人力资源经理招聘面试技巧等，同时既包括了应聘者的音频技巧，同时也有招聘官的招聘技巧。是hr难得参考资料。

首先，面试提问技巧

一，问题的方法

(一)终止式

只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。

(2)打开

开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。

开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。

(三)指导

讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"

这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。

(4)虚型

使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。

(5)无线式

问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。

(6)多项式

还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。

2，主机"自己"准备

在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：

(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?

(2)我需要申请人在办公室工作多久?

(三)申请人以前曾在后多久?

(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?

(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?

(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?

(7)我将与以申请人什么形式的合作?

(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?

3，概述如何准备面试提问

(1)面试提纲是整个面试过程中询问提纲。面试主要测试大纲下，对候选人，候选人的素质和能力，以了解和控制面试进程的问题。

(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。

(3)问题的内容应该是具体的，明确的。

(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。

(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。

(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。

二，面试放松技巧 在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。

一，放宽

有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的.发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。

京华时报招聘

这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作;此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。

主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：

(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。

(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。

(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。

(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。

(5)准备名片，申请人可以得到一份。

(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。

2，使考生放松

在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。

该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：

(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：

向谁报告

与任何支持文件的其他信息，

公司联系电话

重申他的立场的候选人姓名

(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。

(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。

(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。

(5)征求候选人同意后，饮料。

(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。

(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。

(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。

1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例    如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。

11、投射式提问

由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。

12、案例分析式提问

这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：

年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察而空缺的总经理职位。虽然前面加了的代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。

事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过3000000元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，公司变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一公司。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到：“你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的14000元钱。”

招聘专员的人事技巧篇十八

4、推进公司企业文化建设，策划组织员工活动，提升团队凝聚力;。

5、维护员工关系，定期开展员工面谈，做好员工关怀;。

6、完成考勤核对、员工入离职手续办理、员工调动等其他人力资源工作。

7、协助做好人力资源工作分析和总结、定期输出人力资源相关报表;。

8、组织开展公司各项培训，做好人事相关主题培训工作;。

招聘专员的人事技巧篇十九

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;。

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;。

5、制度建立与完善：根据公司发展的实际情况，制定出合乎企业现状的规章制度，知会各部门及人员，收集合理化建议，并在企业发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作主动性和规范性。

6、绩效考核：全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，考核范围为公司全体员工。

7、日常行政事务处理:接听电话接待来访;文件制发及档案管理;日常制度监管。

8、负责人员的招聘，对求职者进行筛选，面试。

9、办理员工入职离职转岗手续。

10、对员工的考勤进行记录，便于员工的工资结算。

12、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;。

13、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构;。

14、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;。

招聘专员的人事技巧篇二十

5、我们公司的地址是在„„，你可以乘坐xx路公交车到达，面试时间为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我。

6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？

7、最近天气比较冷，出门请注意保暖，我们明天上午10点见。

整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通，这是钟先生的建议。 招聘方和求职者往往因为信息的不对等，导致双方沟通的不顺畅，如果从预约面试开始就没有解决这个问题，那么会带来一系列的问题，最终导购招聘的失效。招聘顾问钟先生还给出以下建议：

求职者比我们的年龄要大，用您字并不降低你的身份。不要以为只有招聘方在意细节，一个优秀的求职者同样在意我们在细节问题上的处理方式。

2、告知对方公司的全称，并告知你的姓或者职位。不要使用公司的简称，这样会让求职者认为你自己对公司的认可程度不高。你不知道你打这个电话的时候，对方在做什么事情，对方是否方便接电话或者接这样面试预约的电话，所以多问一句是否方便接听电话，表示对对方的尊重。

3、很多求职者会通过多种渠道发送简历，同时会应聘很多家公司，我们给求职者一个简单的提示，提示一下简历发送的时间、渠道、和应聘职位，表示我们的细心、认可、尊重和理解。毕竟不论谁找工作不可能只投一家公司，寻找工作的压力之下，记不清楚自己曾经投递过的简历，就我个人而言表示理解。

4、电话预约面试的人，都是通过我们简历筛选的，那我们不妨在预约的时候，大方的表示我们的认可和尊重，让求职者感到我们的重视，而不是高高在上的。同时传递给求职者一个信息，面试是一个双方沟通的过程，而不是招聘方单方面的考核，求职者有权利了解他有可能要服务的公司的真实情况。招聘的失效很大比例是由于双方信息的不对等造成。

5、详细告知对方面试的地址和乘车路线，很多时候求职者对当地的交通并不是很熟悉，作为我们不妨多给求职者提供一些交通路线参考，同时传达给求职者，如果有临时的突发事件不能准时赴约的时候，我们表示可以理解，而不是责备，但是前提是提前和我们说明情况，以方便我们另做安排。“如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我”，一般来说我都会加上这么一句话，目的在于向求职者传达一个信息，我们的工作氛围是很好的，团队是和-谐的，这样其实是间接的向求职者展现公司的企业文化等理念性的东西，这样其实对求职者会产生一种吸引力，一种了解公司的欲望。

6、给求职者一个发问的机会，我们想的再周全，总是有难免疏漏的地方，所以多问一句不为过，同时表示尊重。

8、之前我接到过面试通知中，最夸张的一次是通知我10点面试，然后说了一句：“请准时参加，我们过时不候”，让我大跌眼镜。在整个沟通的过程中，没有刻意的强调时间，但是有三次在看似不经意间提起时间上的安排，作为一个有心的求职者，在这样的提示之后，相信对时间上的掌控应该不是太大的问题。

9、最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便我们改进自己的工作。

1. 不要太快淘汰候选人。确保你没有不必要的拒绝候选人，除非这个职位要求候选人必须具有良好的对话技巧，否则不要因为他们英语讲得不太好或不正确，或他们在电话中声音变得僵硬或奇怪而拒绝他们。“一些人在把想法转换成语言时需要花一些时间，特别是在技术领域中他们并不具备沟通的天赋。”来自rothman咨询公司的johanna rothman说，“有一些人他们天生说话语速慢，这并不意味着他们不是快速的思考者。”如果你认为你有可能会犯这类识别性错误，请给这些候选人当面面试的机会。

2. 不要试着通过一个突然的电话让应聘者措手不及。“进行一个自发的面试根本不能加强你的甄选能力。” 改变领导力有限公司的marjan bolmeijer告诉我们，她建议我们应提前安排约定面试的时间，让应聘者有一个充足的准备。

3. 清楚的知道你所在公司所有正在招聘的空缺职位。通过在电话筛选中，一个有潜力的应聘者的能力可能很明显与所申请的职位所应具备的能力不匹配，但是公司的另一个职位可以更好地与这个应聘者能力相匹配，本着为公司招聘合适的人才的原则，这时一定要把信息反馈给应聘者，应为其安排其它职位的面试机会。

4. 测试你的“声音偏爱”。你在电话筛选时是不是具有“声音偏爱”?bolmeijer建议您试一下这个方法。当您下一次与一些人开会时，这些人您只通过电话或电子邮件认识的，比如卖主或客户，请你按先后顺序列出你认为这些人长得如何和做的如何，然后看一下你的假设与现实相差多远。

电话面试实用小技巧

作为招聘专员，你可能要通过100个电话面试来筛选出20人进入正式面试过程，面对如此繁杂的工作，如何才能使电话面试更为有效呢?以下是一些进行电话面试的`实用小技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的候选人进行正式面试。

1. 当你确认电话面试的时间要明确具体，包括时区，准确的开始时间以及大约的持续时间。比如你告诉应聘者三点进行电话面试时，你要确切的说：北京时间下午三点钟开始面试，面试时间大约为半小时。

2. 请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机进行电话面试。

3. 要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记录，另一方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。

4. 让你的耳朵休息一会，在较长时间的电话面试中，可以从一只耳朵上转换到另一耳朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会。

5. 在你旁边准备好水或饮料，要知道你一个下午要进行许多电话面试。但是请不要在电话面试过程中喝水。

6. 把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注意作好记录。

7. 一天你可能要进行几十个电话面试，你可能到最后感觉自己是在重复作业。请在这一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧，会激励你更好的工作。

8. 确保喊对候选人的名字，并把候选人名字写在记录纸的最上面，在面试过程中可以不断使用。

9. 要做在一个舒服的安静的椅子上。如果你保持一个姿势会比较累，可以转换一下姿势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的发音会更加清晰。

10. 不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不被预期的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。

11. 尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地和候选人约定另外一个时间。

12. 在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安排正式的面试。

这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有条不紊，有效通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。