企业职业发展能力提升范文（18篇）

通过总结，我们可以发现问题、总结经验、提高思考能力，促使自我进步。学会运用丰富和准确的词汇，可以使文章更加生动和有说服力。通过阅读他人的总结范文，我们可以借鉴其经验和方法，提高自己的总结能力。

企业职业发展能力提升篇一

从培训开始的搭档选择、家庭组合到后面所有的项目，我们逐渐拉近了距离，我们家庭的老老少少都在积极的出谋划策、都在为完成一致的目标而努力。大家消除了所有的隔阂，相互帮助和协作。在“极地风暴”游戏中，我们所有的家庭成员手紧紧握住、相互扶持和照应，随机应变，积极求助外援，形成新组合，成为一个团结的、具有强大竞争力的团队，最终，我们“长久之家”是唯一在风暴中完整生存下来的家庭，这是我们本着“一个也不能少”的强烈信念的结果。过后我曾经想，为什么在训练中大家都能如此的团结呢?我想是因为大家的目标和利益完全一致，并积极鼓励为团队做出贡献的个人。

牺牲精神对一个团体的发展也是很重要的。在本次活动中，许多被淘汰的人都是为保全自己家庭的其他成员主动牺牲自己，如果每个人都只斤斤计较于自己的利益，而弃集体利益于不顾，那么，这个团队永远无法成为一个最优秀的团队。在这次汶川地震中有太多太多这样的牺牲的感人场面上演，老师护学生在翼下、妈妈爸爸为孩子搭建生命空间、孩子为同学打通生命通路，这也许是人性中最闪光之处，在关键时刻总是能淋漓尽致地散发出来。在日常的工作中何尝不需要我们每个人的奉献精神，也许对每个人来说小小的牺牲可能会挽救团队重大的损失和利益。

二、迎难而上、付出与责任。

当教官把我们所有人重新组合，形成“超人队”和“东方不败队”时，我们所有的搭档被拆散了，反目成了对手，这让我体会到团队的合作与竞争在团队之间和团队内部都是存在的，只有这样的不断转换和交替，整个团队才能发挥最大的潜力，创造最大的成效，以最充分的速度不断前进和成长。在教官的积极鼓励下，我鼓起勇气承担女队长的责任，开始我只是认为为大家鼓劲助威，提高士气，组织协调就是我的义务，但当教官宣布当队员不能完成任务时，队长将为此付出惨痛的代价，我倒吸一口凉气，曾有一丝悔意一闪而过，但队员们信任的目光和呼喊、男队长坚定的目光感染和鼓舞了我，正如我们的口号“我是超人，我怕谁!”豁出去了，我暗暗下定了决心。任务开始了，这项让我们每个人都认为是再简单不过的数数的任务却让我们吃尽了苦头，似乎变成了一项不可能完成的任务，不论队员如何小心翼翼、如何高度集中，总是会数错，我们队长因此而接受呈倍数增长的俯卧撑的惩罚，随着队长的体力不支和汗如雨下，两队的队员心里越来越难受，似乎战胜队也再没有胜利的喜悦，气氛也由“游戏气氛”转变成“紧张局势”。

我的肩膀颤抖了，肌肉开始剧痛，呼吸开始困难，但我脑中放弃的念头在队员心痛和歉疚的目光中瞬间烟消云散，我只有一个信念：为这样好的队员，值得我们为此付出一切，肉体上的痛又算得了什么，队员们心理上的痛会更痛!。之后细细思量，我们在日常的工作和生活中，何尝不是这样，何尝不是因为自己的小小的疏忽和大意，犯下的错误带来的巨大后果却让领导默默承受，默默为我做俯卧撑，而我们却全然不知。这次让我深切体验到领导的痛和难，还有什么理由在今后的工作中不认认真真、踏踏实实地干好本职工作，这原本就是我们理应做到的，让我们的领导少做俯卧撑。项目过后，我们又回到自己的家庭，无形之中我们更加互相理解，相互支持和鼓励，温暖的亲情在弥漫。

三、细致化管理、通力合作、合理分配资源。

对于个人来说看似不可能的事，在团队面前就能转化为可能。面对困难我们必须冷静、理智地分析，全面、联系地看待问题，做出正确的规划，同时需要人力资源优势互补，这样我们才能少走弯路，充分发挥个人特长，高效地解决问题。

在“战地救援”项目中这样的精神得到淋漓尽致的体现。一个团队全体成员都无私地付出自己的智慧和力量，这个团队无疑是有无穷的战斗力的。但同时领导角色的职责是有效地分配任务、协调组织、危机时刻正确决策。这个游戏也让我们体会到：细节上的关注会转变成成败的关键因素，而在日常的工作中这样的细节往往是我们不屑一顾的。

虽然在活动中，大家叽叽喳喳、七嘴八舌，似乎有些影响团队的效率，但这也正是大家强烈的责任心和团结一致求胜的表现，也是大家群策群力的体现，如果每个人都一言不发反倒说明这个团队完全没有发掘自身的潜力，全身心地投入自然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。当然，领导者的积极有效的引导和协调，制定团队纪律，在有制约但又有相对的自由的氛围中，尽可能的发挥每个人的智慧，才能获得大家全身心的投入。

大家的这种无私地付出，短时间是可以的，但如果长期没有回报，或者回报不合理，那么这个团队的战斗力是不会长久的。很简单，付出智慧需要知识的补充，否则智慧会枯竭;付出力量需要能量的补充，否则力量耗尽。当然，回报有很多种，往往精神上的回报和认可比物质上的回报更能激发人的斗志，也更加的让人念念不忘。

四、感悟人生、破茧而出。

当我们还沉静在为团队精神所感染的兴奋之中时，天突然暗了下来，我们迎来了又一次突如其来的“灾难”，成为一名盲人或哑巴，我在黑暗中想象和体会盲人的恐惧和无助，在长时间孤单后，居然会下意识去摸索周围，担心危险会降临，这时，一双温暖的手出现了，一双不能开口说话的手，我轻轻去摸索她的脸和手，想要想象她的模样。她轻轻牵着我越过一道道盲人不可能完成的障碍和困难，聪明的她不是轻轻抚摸我的背安抚我紧张无助的心，让我的脚尖挨着她的脚尖前行，给我适宜的手势让我躲过危险，渐渐地强大的信任油然而生，甚至似乎有一种力量让我忘记了自己是盲人，开始昂首阔步去迎接困难。而对帮助过自己的哑巴，自己能做的只有深深献上一个拥抱，说声“谢谢你”，而感激又何止这些。

除了对自己的爱人和父母，已经很久很久没有这样踏实和信任的感觉，人和人之间原本就应该是这样的，只是生活的磨难和利益的争夺，让我们越来越远离，越来越紧紧将自己隐蔽和包裹，其实都是源于自己对危险的本能反应，于是，不信任、相互戒备渐渐占据了我们的心灵。

当我们的领导以最尊贵的姿势为我们这些即将出征的战士戴上蓝丝带，这世上有什么样的信任比这更让人感到珍惜和尊重!烛光下，领导和我们的距离也从来没有像今天这样近、这样亲切，而领导对我们的要求也仅仅是做好自己应该做的而已。我想每个人心里都思绪万千，不曾像这样动容过，不增像这样认真思考过，许久都无法平静。

这次培训给了我一次难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富!衷心感谢我们的教官、医院领导和同事。应该说每个人都收获了许多，在这里，我不想表什么决心，我只想说我非常愿意和我们的领导、同事们一起通力协作，一起鼓足干劲，重新定位自己的角色，去融入、去奉献、去完美我们医院这个大团队，开拓更广阔的天地!

员工职业素质能力提升心得体会篇三。

2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。

一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”)。

二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”)。

三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。(刘素红老师所讲“取得职场成功的要素中的积极的心态”)。

我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为**发展贡献自己的力量。

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企业职业发展能力提升篇二

引导语：品牌管理是对所拥有的品牌及其相应资源进行有效的分析、规划、执行、监管，以维护品牌与关系利益人的健康关系，促进品牌持续增值、实现品牌战略目标的的过程。下面是小编为你带来的中国企业需要提升多品牌管理能力，希望对你有所帮助。

品牌管理是对所拥有的品牌及其相应资源进行有效的分析、规划、执行、监管，以维护品牌与关系利益人的健康关系，促进品牌持续增值、实现品牌战略目标的的过程。广义而言，在品牌基因形成后，参与品牌创建的一切工作，如品牌战略、品牌营销等都属品牌管理。提升多品牌管理能力，如今已经成为中国企业塑造消费者品牌认知，塑造自身品牌形象的必由之路。

百事可乐的纯果乐果汁中原本并不含果肉，但为了满足健康意识日益提高的客户群体，公司特地在果汁中添加了果肉;可口可乐则推出绿茶柠檬味雪碧。另外，两家公司都推出了一系列针对中国市场的新品牌，满足消费者对茶饮、草本饮料及其他非碳酸饮料的需求，而非仅仅关注纯果汁饮料。百事可乐和可口可乐这两家软饮巨头正在通过丰富的产品组合来吸引位于类似价格区间的各类中国消费者，这是因为中国消费者的需求正在进一步出现垂直和水平分化。低级别城市的市场开发和价值挖掘导致了需求的垂直分化;水平分化则是由于中国消费者变得更为敏锐而挑剔，因而将追求更丰富多样的产品和服务。

当前的市场高度分散，没有任何一个产品或品牌能够满足所有客户的需求。大型企业若想扩大市场覆盖范围或进一步渗透关键领域，就需要建立多品牌组合。多元化的组合能提升战略灵活性：选择合适的品牌，进入新的市场，扩大在欠发达市场的份额，并在竞争激烈的市场中应对挑战。另外，组合的整体延伸能够有效抵御竞争对手的产品，甚至能成为潜在对手进入市场的壁垒。

中国本土市场日益成熟，随着价格区间和产品品类的增多，需求将日益分化。企业需要根据不同的细分市场制定合适的价值主张，有时甚至要使用不同的品牌。企业需要丰富自身的品牌组合，品牌管理和建设工作也将日益复杂，成本也越来越高。

有效的多品牌管理战略需对多个独立品牌开展并行管理，关键在于，找到适当的品牌组合，并在此基础上建立相应的架构。营销理论家大卫·艾克(david aaker)曾推出了一个品牌关系图来阐释可供选择的各种战略方案，包括统一品牌战略、品牌组合战略、子品牌战略，以及背书品牌战略。下面我结合实例来论述这四个战略，以帮助企业确定组合中品牌的最优关系。

统一品牌战略，即用一个主品牌覆盖组合中所有的产品和服务。主品牌通常是公司品牌(如ibm或宝马)，可在主品牌后面添加相关内容以进行差异化(如ibm咨询或宝马z4)。完善的公司品牌能促进客户对品牌的认知和了解，迅速获得客户信任，提高新品牌的知名度和品质认知度。共享品牌能够大幅减少成本，尤其在营销和传播领域，同时在销售、经销和客户服务方面也有所体现。然而，品牌延伸至多个类别和/或价格区间可能引发品牌稀释的风险，因此需对品牌延伸的风险和收益进行权衡。每次在公司品牌伞中引入一个新品类，都可能促使消费者对整个品牌进行重新定义。如果某个产品或服务出现质量问题或信誉危机，都可能会损害整个企业组合的形象。

品牌组合战略，即品牌资产分散于各个品牌当中。消费者很少看到母公司的品牌，主要的产品或服务都拥有自己的独立品牌。采取这一品牌策略的典范是宝洁和联合利华，这两家公司早已通过多元化跳出了原先的清洁产品领域，并推出了大量家居产品品牌：如宝洁拥有金霸王电池，而联合利华则拥有400个品牌，其中包括和路雪与bertolli等众多食品品牌。该战略能够更好地管理潜在的品类或渠道冲突，并提高灵活性，把握不断变化的市场机遇。它还能够加强对系统风险(如经济衰退、股市低迷)和特质风险(如组合中其他品牌遭遇信用危机的风险)的防范。每个品牌都能自由选择身份和个性，以及独特的设计、价值、定位和传播模式，从而提升对目标客户的吸引力。不过，相比统一品牌战略，品牌组合战略的营销、传播和运营效率要低得多，很可能缺乏规模效应，存在预算分化问题，而且组合中的部分品牌也许会缺乏足够的营销支持。

子品牌战略，即公司品牌仍然占据主要地位，但同时推出各品类、细分或业务部门的一系列子品牌。通常每个子品牌都独具特色。iphone、ipad和imac等苹果产品便是典型的例证，这些子品牌的知名度很高，同时又与母品牌“苹果”关系密切。子品牌战略具有统一品牌战略在供应方面的优势，但也很可能因为新产品的上市而稀释母品牌，或由于某个子品牌的公关问题而影响整个组合。

背书品牌战略和子品牌战略类似，但试图提升下属品牌的地位，同时略微削弱公司伞品牌的影响力。例如，万豪国际酒店集团旗下拥有万豪万怡酒店(courtyard by marriot)和万豪(fairfield inn)等众多差异化的`连锁酒店。类似地，软件公司intuit将其程序命名为quicken by intuit和turbo tax by intuit。背书战略利用公司品牌的信誉，同时降低子品牌可能对母品牌或组合中其他品牌带来的风险。然而，结果可能不尽如人意：尽管差异化的品牌能够提升需求，但却可能降低成本效率。另外，母品牌与子品牌保持距离而产生的保护作用有时是有限的。

其实在进行品牌治理时，有多个治理模式可供选择。随着多品牌组合战略的普及，一些企业采用了松散的“自由市场”策略，使旗下的各品牌完全独立。不过，大部分企业仍然在一定程度上采用整合管理或品牌战略。

时尚巨头gucci是采用“自由市场”战略的典范。它旗下的所有品牌都完全独立运营，自行选择市场渠道供应战略和定位等。在如此高价值、高利润率的行业，成本效益并非其主要考虑因素。gucci认为，旗下的每个品牌都具备足够高的知名度，与其采用显赫的母品牌进行统一管理，还不如单独管理。它还打算忍受旗下品牌之间的相互竞争。

然而，大部分企业倾向于采取整合品牌策略，即相关品牌保留各自的独特身份，但共享营销资源。例如，联合利华通过一个团队来协调其化妆品/个人护理品牌(包括艾科、多芬、旁氏等)的营销活动，以确保价值链各环节的战略执行。通过分享各品类的经验及各品牌的消费者洞察，企业可以大幅降低成本，并产生额外价值。

另一些企业则采用整合管理战略：各个品牌团队享有高度自治，可自行选择产品理念，并调整供应链等，但由公司进行集中监管，协调不同品牌间的相对定位。这是汽车业的常用模式，其品牌和模式高度差异化，但企业应留心内部竞争的风险。例如，大众汽车目前管理着多家汽车制造商，包括奢侈(布加迪、宾利)和大众(西亚特、斯柯达)市场。这种治理模式在金融服务业中也很常见。

中国企业已经开始了卓有成效的品牌管理。中国领先的化妆品企业上海家化成功地在个人护理品市场的各领域进行了垂直延伸：其低端品牌美加净和六神主要面向大众市场，多数产品的价格都远远低于5美元;中端品牌佰草集则秉承中医原理，意在吸引本土及国外消费者。目前，上海家化也在拓展高端市场，旗下的雙妹品牌在2010年后推出了定价在20美元至200美元的一系列产品，试图挑战雅诗兰黛等国际领先品牌。

在选择最佳的多品牌战略时，公司必须考虑旗下品牌的优势及其相互关系，并加以充分利用。另外，还应留心品牌间可能出现的正面(削减成本或品牌整合的其他协同效应)及负面影响(内部竞争或负面的公关事件)。如果公司整体品牌强于子品牌，则须评估品牌稀释的风险。同时，还应考虑市场的发展情况：预测各品类的发展趋势非常关键，包括总体市场规模和市场价值的增加等。企业必须找到最具增值机会的领域，产品喜好的变化，以及新进入者及新技术的潜在影响。市场的竞争格局也很关键：如主要企业的数量及其市场份额、进入壁垒、稳定性或波动性、扩散或整合趋势等。此类分析能帮助企业找到特定渠道及价格区段内的机遇，并准确评估实现各个机遇的重要性。

过去，品牌理念源自成功的产品。但如今，品牌正变得愈发重要，现在往往是由品牌驱动新产品而非相反。品牌方案应与整体组合战略保持一致。企业必须决定实现市场覆盖广度和/或细分领域深度所需的品牌数量。它们选择的品牌模式应使各品牌的盈利能力最大化，并建立治理架构，从而确保品牌战略的成功执行。

企业职业发展能力提升篇三

中层管理者是指处于管理层中间层级，它居于高层主管与基层主管之间，主要任务在协调组织内部各单位工作活动，使组织成为完整的工作体，负责承上启下，居协调中心的管理层，通常为部门主管。那么大家知道企业中层管理者能力素质如何提升呢？下面一起来看看！

中层管理者需要具备什么样的能力素质，目前有许多不种的见解，经专业人士归纳总结，中层管理者一般要具备以下能力：

领导的解释为获得他人信仰、尊敬、忠诚和合作的行为。也就是有率领、与指导的意义，率领是带引，指导是指示与引导领导者乃是具有相当的影响力，以使得下属员工能满足他们在其工作环境需求。领导者也是组织内最为了解其团体所最为有价值的判断者，领导者获得其地位，并吸引人们来获得他的控制权力。因此，领导是影响他人使其合作无间共同趋向于他们所期望的目标和活动力量。领导是为某一团体为了达成一个项目或多个项目的而采取共同行为形态的一种激励。领导力是一种神奇奥妙的力量。领导者有许多不同的方法和形式，来展现自己的影响力，被领导者愿意顺从和承诺去有效完成交办的事项和任务。那什么是领导力呢?简单说，就是领导者对部属的“态度”、“行为”和“知觉”或这些结果的某种“混合体”产生作用的一种能源、一种力量，以使得下属愿意共同付出心力，达成团队的目标与使命。

中层管理者个人的人际技能情况在组织活动中举足轻重，直接制约着管理者发挥激励员工的作用。组织中任何层次的管理者都不能逃避人际技能的要求，它是领导行为重要的要素之一。具有此方面能力的管理者，必须具备高水平的沟通技能，习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题，他们喜欢与人交流沟通，并从交流过程中获得成就。中层管理者对于人际技能的能力体现在能够敏感地倾听与理解员工的需求，把握员工的思想动态，掌控所有关键岗位上人员的各种思想异动倾向，因而在人员管理上拥有较强的预见性和可控性。

人际沟通是指两个个体之间的沟通，及人与人之间的双向沟通。管理者大部份的时间，都在从事沟通的'工作，良好的沟通能力能使管理者良好的表达自己的思想和情感，从而获得别人的理解和支持，进而与上级、同事、下级保持良好的关系;相对地，沟通技巧较差的管理者常常会被他人误解，给他人留下不好的印象，甚至无意中对别人形成伤害，因此，建立沟通能力对于需要承上启下的中层管理者而言极其重要。一个中层管理者沟通能力的高低总是常常决定一个人在工作中能否正常发挥的重要因素。在组织中，沟通能力是工作表现和有效管理的基础，但每一个组织内都会产生沟通的问题，原因在于沟通过程相当复杂。在企业组织内，最具影响力的管理者，是具备有高度沟通能力的人，管理人员每天要进行许多沟通。

由于中层管理者主要负责带领各专业部门，所以对所处的部门专业技能必须擅长，否则无法指导与带领下属。中层管理者的专业技能越强，则在其领导部属时越有权威，因为他能指导部属解决日常遇到高技术难度的问题。

某个企业组织的成功与杰出，主要仰赖于管理者与员工能有效地解决问题，做出正确的决策，其中，专业技能是企业内部管理者与员工响应经济挑战的关键能力，因此让员工发展出适才适所的专业职能是为当务之急。管理者常会有负责该部门整体绩效表现的压力，一位称职的主管，要扮演一个教练的角色，透过教导的手法，将自己的专业能力发挥在团队工作上。

规划是在企业所搜集到资料的基础上，展开分析判断来设定一定期间的目标，并叙述为了要完成目标所采用的方法与步骤、以及进程规划等相关内容。关于企业的计划可以分为很多种，通常企业内部最常用的是年度计划。当公司年度总目标确定后，要进行目标分解，以便将公司总目标分解到部门目标，再将个人目标分解到下属岗位，以便于使公司目标能够被完成。反过来说，若是公司的目标进行妥善的分解后，将目标落实到每一个人员，则每个人达成所赋予的目标，也就代表着公司的部门与组织目标也能被完成。身为在组织当中扮演承上启下的中间角色，中层管理者完成部门目标就成为一项重要的工作。中层管理者如何达成目标，就必须进行目标规划，将部门目标有计划的分解到个人，并透过后续的管理手段，来完成所要达成的目标。

问题解决能力是指个人在真实的工作和生活环境中解决问题的一系列认知加工过程和情绪、行为反应。具备解决问题的能力，是管理者能够有效领导的利器之一。因此管理者要在复杂环境中维持组织的正常运作，在平稳中求发展，找出问题点，了解原因及相关因素，规划解决方案，领导部属执行决策，凝结团队精神群力合作，以解决所面临的各种问题。中层管理者最有效率的领导利器就是他有能力去解决问题。

市场考察、调研，所属专业再教育，相关业务再培训等。学习的费用根据学习的结束获得的证书予以报销。因此为了提升中层管理者的能力素质必须加强对中层管理者的培训力度。

在任何一个企业，中层管理者的培养都是一个长期持续不断的过程，企业应需要综合考虑培养目标、培养内容、培养对象及企业资源等因素，在具体的管理实践中不断摸索、创新，培养出企业自己的、高素质的中层管理人员，才能在企业竞争中取得优势，才能使企业获得可持续的发展。

企业职业发展能力提升篇四

企业是一个有灵魂的体系，它的存在是为了创造价值并带动社会发展。在当今快速发展的市场中，企业在提升自身实力、掌握专业知识方面的必要性显得愈加重要。提升企业的专业能力是企业持续稳定发展的关键所在，本文将分享一些提升企业专业能力的心得体会。

第二段：倡导培训意识。

企业中的员工们都是企业运转的基石，他们的专业能力如何直接决定了企业的成败，因此企业内部的培训意识十分重要。在员工进入企业之前，应对他们进行一系列的培训，使他们尽早进入到企业文化中。在企业开展日常业务过程中，也要充分利用各种学习和培训机会，向员工提供丰富的培训课程，以便他们在企业岗位上的发挥能力发挥到最大。另外，企业还可以组织一系列的知识讲座、研讨会等共同学习交流的活动，让员工能够相互之间相互学习、相互促进，并为企业发展提供有力支持。

第三段：深化合作共赢。

企业间的交流和合作可以极大地拓宽企业的视野和思路，从而提升企业专业技能。合作过程中，相互学习，相互促进，共同提升企业的收获和实力。黑莓手机当年由于彻底封闭的思想体系，最终被三大智能手机超越，成为了当之无愧的挂科。而苹果公司及时地吸收三星等手机品牌的技术创新，不断进可攻，思可汗，不断提升自身技术和知识，走出了一条独具特色的道路，实现了人类历史上的第二次民族腾飞。

第四段：打造自我品牌。

通过对企业自身特色、行业特点、市场趋势的深入研究，企业可以针对性地打造自身品牌。品牌的创建不仅能够提高企业的认知度和美誉度，而且还能为企业的发展打下坚实的基础。品牌的创造需要企业不间断地进行市场调研与营销创新，逐渐形成独特的企业品牌形象，并使其不断普及至市场。当品牌不断地向外界展示出其稳定可靠的形象时，它所内涵的专业价值也随之被不断地传递，为企业的进一步发展提供强大支持。

第五段：总结。

企业提升专业能力，是企业做大做强的必要性所在，而培养专业能力则应该从员工入手，在为企业员工的知识培训上下功夫，提高员工的专业水平，从而为企业打造出高端人才储备。而企业与企业之间的合作共赢，不断优化和改进，也可以提高企业内部的专业能力，并推动企业跨足新的行业与领域。总而言之，企业提升专业能力的过程中，需要从多个方面进行考虑和实践，通过不断的努力、创新、提高效率，方能使企业获得更多的成功和发展。

企业职业发展能力提升篇五

企业提升专业能力是保持发展竞争力的关键。然而，许多企业在实践中面临许多挑战，这些挑战包括将任务与实践相结合，提高员工的技能和知识水平，以及将专业能力提升与企业目标和愿景相结合。在这篇文章中，我将分享几种方法，帮助企业提升专业能力并实现更高效的生产力和竞争力。

第二段：建立清晰目标。

要提升专业能力，企业首先要明确其目标。企业需要分析现有的专业能力，并制定明确的提升计划。这包括确定训练内容、培训方式以及培训频率和起始时间。建立清晰的目标可以帮助企业更好地理解自己的专业能力，并确定实现目标所需的资源和时间。

第三段：个性化培训。

企业的员工通常具有不同的技能和能力水平。因此，个性化培训可以帮助员工更快地掌握新的技能并提高专业水平。个性化培训涉及评估和识别不同员工的专业能力，然后为每个员工设计不同的学习计划。这些计划应与特定的业务目标和任务相关联，以及根据员工的技能和能力水平来制定，使培训对员工更具有意义和可行性。

第四段：结合学习和实践。

要在工作中提高专业能力，在工作和培训之间的平衡是至关重要的。企业可以通过结合学习和实践来提高员工的专业能力。结合学习和实践包括为员工提供学习机会，并让员工将学到的知识应用到实际工作中。这可以帮助员工更快地掌握新的知识和技能，并提高工作效率和质量。

第五段：强调反馈和评估。

在企业中，反馈和评估是提升专业能力的关键要素。企业可以建立反馈机制，让员工及时获得关于其工作表现和能力的反馈。这可以帮助员工提高自我意识和自我评估能力，并提高工作质量。此外，企业可以定期评估员工的专业水平，并制定相应的培训计划。这可以帮助员工更好地了解自己的专业能力，并更好地准备应对未来的挑战和机遇。

结论：

企业提升专业能力是实现更高效生产力和竞争力的必要手段。只有建立清晰的目标、个性化培训、结合学习与实践以及强调反馈和评估的机制，才能帮助企业更好地提高员工的专业能力和整体竞争力。在未来，企业不断发展和提高专业能力将成为企业生存和发展的必要条件。

企业职业发展能力提升篇六

企业经营管理者的领导力是否匹配企业的发展阶段，能否得到有效提升，将影响着企业能否健康、持续的发展。那么，如何提升领导者的能力呢?下面小编为大家准备了关于如何提升企业领导者能力的文章，欢迎阅读。

知识伴随领导者管理生涯并需不断充实。领导者要“智随职迁”，即智力必须随职位的提升而得到相应的提高。只有不断获取知识，才能为企业持续创造更多的价值，提升自己及企业的竞争力。很多企业都有这样的经历，提拔了忠诚于企业的优秀员工或技术人才去做管理，结果却事与愿违。这有企业人才培训的原因，更说明作为管理者必须具有“智随职迁”的意识与眼光。否则可能会成为印证法国成语的佐证，“在第二位时光芒四射，而到了第一位时却黯然失色”。

“视卒如婴儿，视卒如爱子”，可以激发战士与将心心相印。企业经营需要让员工感受到组织的温暖与关怀，员工才会与管理者上下同心，为了组织的目标将个人利益置于企业或团队利益之后。战国时期将军吴起吮脓疮感动下属为其战死沙场的事件，告诉了我们这个道理。日本“经营四圣”之一的著名企业家稻盛和夫认为经营企业绝不是为了自己，而是全力将企业打造成员工心目中认可的好企业。他“敬天爱人”的经营哲学使其在40年间创造出京资集团与kddi两家世界500强企业，成为与松下、索尼、本田齐名的大企业。所以，领导者要有仁爱之心，并用行动去关心团队中的每位成员。

“勇”即领导者必须有胆识，勇于承担责任，对于企业发展中出现的问题，面对复杂的市场环境，要把握市场机会，为企业发展奠定基础。某医药投资公司基于企业上市战略计划收购一家药厂，在收购的过程中，始终关注拟收购药厂的经营销售细节及企业历史，在长达半年的调研与谈判后，最终放弃了收购。因正逢所在行业发展处于旺盛时期，不到一年的药厂收购价比原来上调了50%，而企业从战略考虑又想收购药厂，结果企业面临两难处境。这个医药公司在收购药厂的过程中，过分关注药厂某些方面的细节，而影响了最终决定，没能实现企业战略目标的推进，不仅企业从投资回报中收益减少，还错过了企业上市的时间机会与快速发展机遇。因此，企业领导者必须具备善决策、会决策的胆量，在风险与收益共存时，勇于抉择，并为决策去承担责任而不是瞻前顾后。勇于决策，并不是盲目决策，是具有智慧与胆识的决策，识是指理性地找到决策的依据，是否遵循了决策的程序，是否做了全面的市场调查和分析，尤其在做风险决策时，一定要兼顾局部利益与全局利益。

严以治军是千年不变的古训，也有孙子在吴国练兵时杀吴王爱姬的美谈。所以，领导者一定要在团队中创造一个“严”的环境，做到建立制度有法可依，执行制度有法必依，执法必严，违法必究，来保障团队的执行力。领导者的“严”并不是只对下属，自己要率先垂范。企业制度不仅是约束员工，领导者更要以身作则、严以律己，不能成为制度的践踏者。

企业职业发展能力提升篇七

企业创新，是一个有机的整体，任何方面都不能缺少。只有紧抓世界科技革命与产业革命新的历史机遇，改造企业的制度当中与发展无法适应的地方，提高国家与企业的核心竞争力，创造并掌握更多自主知识产权，才能在日趋激烈的竞争中占据主动地位。在实际的工作中，企业要根据自身的情况从找出自己的问题，抓住突破口和重点，积极创新，开发创新新局面。

企业进行创新的关键在于观念及思维的创新。如果形成思维定势，那么会严重妨碍创新。如果不换脑筋只换人，不论如何招募新的人才，都无法改变旧模式，所以要对新观念和新思维有所期待，并接受消化，进行不断创新。提高自主创新能力，建设创新型发展战略，调整产业结构，以企业为主体、市场为导向，进行产学研结合，开发新的技术创新体系，促进科研成果转化为现实生产力。将原始的创新和系统集成的创新进行消化吸收，并结合创新，在关键领域以掌握更多地自主知识产权，在高技术领域拥有一席之地，具有自己的研发特色。把经济的发展方式转嫁到科技的进步和职工的素质上来，使其都有提高，推动产业结构战略优化，使经济具备可持续发展性。通过自主化的创新战略建设，带动和促进企业的目标、经营、品牌、人才等方面都有战略性的发展建设，形成科学战略创新体系，使企业的自主创新战略更具系统化。

组织的变革及管理理论基础是指系统理论、行为理论和情景理论。系统理论组织有开放、有机及动态三部分组成，具有三个子系统，分别是技术系统、行政管理系统、文化系统。三者相互联系，动一处其他会随之改变。世上没有什么一成不变，所以最好的管理方法，也会随之环境的变换而发生创新，以适应现实发展。企业进行组织变革及创新，可以改变员工的行为风格、熟练程度和价值观念，同时可以改变管理人员的认知方式。组织与制度创新主要有：以组织结构为中心的变革创新，可以重新进行部门划分和合并，改造流程，改变岗位和岗位职责，进行管理幅度调整。以人为中心的变革创新，可以改变员工态度观念，变革知识态度、改变个人行为甚至是变革整个群体的行为。以任务及技术为中心的变革创新，重新组合任务分配，设备更新，创新技术。我国创新法律体系仍存在不足，所以要进一步完善公司法、知识产权和科技进步法，使企业增强自主创新内在动力;完善竞争法、税法、劳动法等各种外部法律，使其有利于促进企业的自主创新。

企业是生产力要素的载体，特别是与先进生产力相关，具备较高生产技术和有效信息网络，能够提供国民经济所需的大部分现代化设备，是科技进步的`重要载体。所以，中国企业如何管理，对社会生产力发展有着至关重要作用。很多企业的计划管理模式延续几十年，传统管理体制很难尽快解决。管理无法跟上企业的现代化市场进程。所以针对当前企业管理中存在的普遍突出问题，企业的管理制度要进行必要创新。以适应先进生产力的发展要求，进行积极有效调整，生产力合理配置，实现管理的有效性。

增加大幅度科技投入，建设多元化及多渠道的科技投入体系，使科技投入的水平能够与创新型国家的行列相适应。整合政府的资金，加大政府支持力度，激励企业进行创新;引导支持大型的骨干型企业对战略性的关键技术进行开发，研究重大装备;加大科技型中小企业的创新基金支持力度。采用优惠税率或是低税率等一系列税收政策，激励企业的自主创新能力，引导其积极创新。建立功能完备，拥有高效性的金融支持体系，是企业进行自主创新的关键。科技型的中小企业在进行创新时，可以向银行统一申请贷款，设立专业化科技发展银行用以支持高新技术企业的自主创新。科技部门可以联合金融部门将重大科技专项资产进行证券化，用金融工具来进行融资，有效地弥补产业化资金缺口，实现科技、金融和政府、社会的多赢共利目标。注意发展资本市场，建立完善的创业投资机制，开发企业创新的直接融资渠道。

组建产学研的合作战略联盟，坚持实行政府引导及推动作用，搭建产学研的合作服务平台。坚持实行政府进行搭台，社会实施推动，共同营造良好产学研的交流合作环境氛围，建立大型的科技项目供需数据库。完善自主创新基础条件和技术装备，能够充分地发挥各型企业的技术中心和生产力促进中心、工程技术中心等技术创新共享平台作用，及时跟踪最新的科技动态，加快技术成果的开发及转化。

快速地完善知识产权制度，能够熟练地掌握运用知识产权规范，提高自主知识产权的创造实施和管理意识和水平、能力。用提高自主知识产权的创新能力作为目标，专利作为中轴，商标和版权作为两翼，企业和行业作为主体，科技创新作为先导，建立全面知识产权的现代化体系和运行机制。积极地推动企业的知识产权战略，打造品牌意识和掌握自主知识产权核心技术，增强企业的核心竞争力，实现可持续发展。增加企业的产品创新和知识产权创新，促进企业的经济发展和技术创新。

加快推进企业的产权制度，现代化的企业管理制度以及科技体制的改革，克服体制性研发投入障碍，促进企业的技术创新意识与内在发展动力，为企业的技术创新活动发展提供制度基础与激励机制 ，使企业成为真正的创新主体。把企业创新规划列入企业的发展战略。将自主创新能力的培育和形成，建立企业各种激励自主创新的基金，引导和支持企业加大投入科研经费。深化改革企业内部的收入分配制度，促进企业创新用人机制和激励机制，制定人才管理产权制度，实行公平竞争人才制度和宽松人才环境，激励人才和创新。鼓励企业将技术引进和创新的有效结合，促进引进技术进行系统的的消化吸收和集成化自主创新。

实施使用人才强化企业的战略，把创新人才的队伍建设合并到企业的发展战略当中，制订一系列的政策措施，来吸引人才并将其留住，进而稳定人才，尊重知识、劳动、人才和创造，提高高层次人才待遇，进行合理的新型分配制度，引导并鼓励科技人才向本企业进行流动，规范人才的流动秩序，建立人才保障制度，创造合理的用人机制及自主创新环境。加强科研人员的引进和培训，树立全球化的人才竞争意识，制定创新人才争夺应对措施。

企业职业发展能力提升篇八

企业高绩效团队建设培训。

课程大纲。

诸多公司不是败在战略，是败在中层！

中层的管理能力、执行力、领导力决定着团队是否高绩效！

基层员工积极性不高、执行力不好、凝聚力不强，谁之过？中层!

为什么下达的目标有的支行或班组完成不好？总是叫困难?

为什么有的区域、支行的团队绩效总是提不上来？

为什么中层和主管们也的确很努力，但他对下属的凝聚力就是不够？

为什么中层和主管们也的确很努力，但他在下属的威信力不够？

为什么中层和主管们也的确很吃苦，但他带的团队绩效上不去？

为什么中层和主管们很累，员工也很忙，但是对公司目标完成不够理想？

为什么中层和主管们总抱怨他们的下属能力差？

为什么中层和主管们不懂很好地激励下属，最大限度调动员工积极性？

为什么一直在做员工的销售技巧培训，但工作绩效并没有明显的增长？

为什么公司也在做企业文化，也在搞好福利，但总是似乎缺少什么？

中层管理水平上不来，团队没有希望。

第三模块中层必须学会激励下属。

第三模块中层必须培养团队执行力。

课程对象：企业中层管理者（分公司经理、部门经理、主管）；

课程目标：1.使中层管理者迅速掌握管理技能，明显提升管理和领导能力；

2.使中层迅速掌握管人、激励人的方法，提升团队执行力；

课程时间：1天。

【案例分享】猎人与狗：不同管理为什么绩效大不一样？

什么是：管理——领导。

什么是：执行力——领导力。

(一)企业如果有以下现象，谁之过错？

上级推出一个又一个的宏伟蓝图，团队却跟不上；

企业发展速度惊人，管理却跟不上；

员工积极性不高，士气低落；

纪律松懈，工作秩序混乱；

人心不稳，军心涣散，人才流失严重；

（二）企业不喜欢什么样的中层？

表面认可企业文化，仅是表面奉承高层；

对下属过于苛刻的人。

对于下属过于放任的人。

不敢承担责任的人。

（三）企业喜欢什么样的中层？

认可并热爱本机构的人。

能够带出优秀团队的人。

忠诚于企业的人。

积极为高层出主意、想办法的人。

热爱自己下属的人。

（四）讨论（中层的角色）。

某企业中层a：自己业绩第一名，所带的团队业绩差。

某企业中层b：自己业绩很差，所带团队业绩很好；

某企业中层c：自己和所带团队业绩都一般。

1、企业为什么要设中层？

2、部门经理的责任与使命？

兵之头，将之尾。上传下达、承上启下。

接任务、分工协调、指挥、跟进、总结。

实战研讨：企业中层主管常见的困惑及分析。

3.企业中层心态不正确、执行力不强，将会出现什么结果？

1、把我们放在中层，就是让我们全力以赴地为作出贡献。

2、把我们放在中层，就是让我们提交结果。

3、把我们放在中层，就是让我们带好团队。

4、把我们放在中层，就是让我们处理问题。

5、把我们放在中层，就是让我们承担责任。

6、你享受了作中层的荣誉和喜悦，也应该承受相应的辛苦和委屈。

7、在我们的工资总额里，有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而。

支付。

8、中层核心心态：执行创造结果，执行改变命运。

二）。职业化的习惯。

三）。勤奋敬业的习惯。

四）。协作配合的习惯。

五）。有效沟通的习惯。

二．何为管理？

管理和经营的区别。

管理的使命——绩效。

管理的本质——实践。

管理的核心——人。

管理：就是带领他人并通过他人去实现结果。

管理的目的是让别人作事，管理好自己不是好的管理。

管理是一门科学。

管理是一门艺术。

管理就是计划、组织、指挥、控制的实践活动！

1.设目标、把方向；

2..沟通交流、上传下达。

3.组织指挥下属用正确的方法去完成正确的事。

四．管理体验：

钟伟常：所带团队中大家都很努力，但业绩平平。

小杨：所带团队迟到、早退、纪律涣散。如何解决？

林小华：整体业绩差，但是个别很优秀。

王晓玲：团队士气低。。。

张友华：团队。。。认为产品不好推。

马晓伟：有员工不服从他的管理。

某销售团队：业务人员客户交叉重叠。。。

五．管理就是——制定制度、执行制度。

1.制定出好的制度，就会有好的效果（深圳某公司制度案例）。

2.制定出不好的制度，就会有不好的结果（猎人与狗的故事、7个人分粥的制度）。

3.没有制度就没有管理。

六．日常管理的基本制度的贯彻和坚持。

1.考勤制度、绩效考核制度、财务制度。。。。

2.容易被忽视的制度：

晨会：

每天简单点评几句；

例会；

主题会议制度：

谈话制度。

七．中层管理者的管理方式。

1.方式探讨。

刚性管理。

柔性管理。

您赞成哪一种？

2.方式选择的原则。

管理重管人！

管人重管心！

低级管理人盯人！

高级管理制度管人！

卓越管理管人心！

第三模块中层必须学会激励下属。

一.激励理论。

1.马斯洛需求层次理论对员工激励有什么启示？

2.双因素理论对员工激励有什么启示？

3.x理论、y理论。

（一）、激励的分类。

内容型。

过程型。

状态型。

物质型激励：工资、奖金、带薪年假、公费旅游、进修、股权、各种福利。。。

非物质（精神）激励：成就、荣耀、被关爱、被尊重、被快乐、被赞美。。。。

课堂研讨：您赞成物质激励为主？还是赞成非物质激励为主？

1.管人的方法有：

奴隶制式的方法。

军队式的方法。

宗教式的方法。

名利式的方法。

毛泽东式的方法。

2.激励员工，中层是关键。

中层角色是激励的桥梁。

激励断层——中层。

二.非物质激励10大法宝：

（一）．愿景激励——学会给员工“造希望”

1.愿景的力量是巨大的红军凝聚力和战斗力、牺牲精神，也来自愿景。

近的：打土豪分田地。

远的：解放全中国。

更远的：实现共产主义。

企业愿景的梳理方法：地区+行业+规模。

万科：成为中国房地产房地产行业领跑者。

苏宁电器：打造中国最优秀的连锁服务品牌。

金地企业愿景：做中国最受信赖的地产企业。

愿景给员工的激励作用。

2.企业愿景管理的最关键点之一：如何将企业愿景细化为部门可操作愿景？

总体愿景与局部愿景的结合方法。

长远愿景与近期愿景相结合的方法。

中层干部正确细化企业愿景3种方法。

中层干部对员工激励常见的三大错误。

3.企业愿景管理的最关键点之二：如何将员工愿景与企业愿景融合？

问题：企业的愿景与我这个小员工有什么关系！我是打工的！

人的需求层次。

人的自私的一面。

人的趋利避害的本性。

解决员工究竟是在为谁工作的方法是什么？

红军的洗脑：讲各种人都改变为思想一致的红军战士。

市场经济下，企业洗脑应该采用哪些好的方法？

失败企业共同点：

把老板个人愿景作为企业的愿景！没有转化为员工共同愿景。

4.员工愿景融合的3大步骤。

1.帮员工梳理个人愿景。

2.员工展示个人愿景。

3.员工讨论部门的阶段愿景。

5.中层干部在对员工进行愿景融合时的常见问题和处理方法。

（二）．使命感的激励——学会给员工“树信仰”

使命：存在的价值、意义、理由。

红军的使命：为穷苦人的翻身解放而奋斗。

企业使命感：品牌力和影响力的最好方法。

惠普公司：“我们致力于科技发展是为了增进人类的福利！”

工商企业的使命:创造价值，助力经济。

使命感对内部的凝聚作用，对外的品牌作用。

中层干部给员工树信仰的三种操作方法。

启迪法顾问法灌输法。

（三）．核心价值观的激励——学会给员工“标底线”

红军的核心价值观：全心全意为人民服务是穷人的队伍。

三大纪律八项注意。

企业核心价值观的作用。

丰田公司的核心价值观：

上下一致，制成服务；开发创造，产业报国；

追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家。

飞利浦公司的核心价值观：

客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作。

星巴克的核心价值观：

为客人煮好每一杯咖啡。

强生公司的核心价值观：

客户第一，员工第二，社会第三，股东第四。

爱立信的核心价值观：

专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。

中层干部如何贯彻和坚守公司底线？

中层干部如何制定部门底线？

中层干部学会“牵牛”、“赶牛”

（四）．榜样激励系统——学会给员工“立标杆”

用什么方式树榜样？

身边的榜样为什么最给力？

树榜样过程中常见的弊端和问题及其处理方法。

中层干部怎样避免榜样被孤立？被平均化？

（五）．活动激励系统——学会给员工“找快乐”

演讲大赛。

关爱活动。

联谊活动。

文体活动。

餐饮活动。

善化活动。

中层干部策划和组织活动的方法。

中层干部怎样将活动制度化和程序化？

（六）．主人翁意识和责任感激励系统——学会让员工“当家长”

如何才能使员工具有主人翁的感觉？

打工心理、被雇佣心理如何能变主人心态？

（七）.竞争的激励系统——学会让员工“被狼追”

动物角逐本性。

人的好胜心。

有狼的羊群。

能划分为并列小组的部门尽可能建立竞赛机制。

生产技能竞赛。

班组竞赛。

团队竞赛。

部门之间的竞赛。

中层干部要善于把大团队建立竞赛小团队。

（八）.公平的激励系统——学会给员工“公平称”

客观公平，员工主观认为不公平。

机会公平。

过程公平。

结果分配公平。

（九）.自我批判激励系统——学会让员工“照镜子”

毛泽东的制度。

华为的自我批评制度。

企业中层如何建造批判与自我批评系统？

（十）.爱惜、尊重人才的激励系统——学会把员工“当财宝”

第四模块中层必须培养团队执行力。

一.何为执行力？

就是任务完成的情况！

就是完成任务的力度！

就是任务完成的最终结果!

就是贯彻力度！

靠结果生存：任何事的目的都是为了结果，改变人生、成就企业。

案例：球员踢球——进球。

案例：挖坑——挖到水。

案例：送信——送到。

案例：劳动——劳动成果。

二.企业要的是结果，不要推卸责任的各种借口。

员工和企业是什么关系？

执行是“我做了吗”？

执行人才三大标准：不抱怨、不拖延、不推卸；

做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？

如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则。

三．执行力与目标。

汤姆森定律；吉格勒定律；皮京顿定理。

执行力不佳与目标不清晰有关。

案例分析。

四.执行中的沟通。

蜂舞法则。

威尔德法则。

布朗定律。

位差效应。

五．重在贯彻实施。

中层干部的怎样贯彻实施？

工作计划的制定、实施、监控与调整。

工作流程（改进……）。

员工素质（技能、工作方法、工作行为）全面提升。

客户需求调查分析。

新产品的研发。

工作预测与对策。

六、企业中层执行中的八项注意三大纪律”

明确目标要坚决。

项目制度有奖惩。

全程参与一手抓?

“八项注意”

员工的抱怨要挺住。

团队的稳定要保障。

进度要牢记流程改造有必要。

实施顾问要专业。

功能匹配看核心。

权利调整难避免基础数据繁杂别吓倒。

企业中层应该养成的七个好习惯。

1、。

2、。

3、

4、

5、

6、

7、、企业中层应该修炼好的五项基本素养。

1、说（沟通、讲话、商务演讲）。

2、写（公文、制度、计划、总结、项目书）。

3、做。

4、激励下属。

5、凝聚人心。、中层执行的三大原则。

1、用心，而不仅仅是用手和用脑。

2、敬业，而不是做一天和尚撞一天钟。

3、负责，而不是只当一个。

一.对内沟通。

1.对上沟通应掌握的方法及注意之处。

接受命令?请示建议?汇报工作。

（某企业中层小张的沟通案例分析）。

2.平行沟通?

二.对外沟通。

1.仪表。

2.仪态。

3.身体语言。

课程总结。

《中层管理者突破性领导力》。

《向毛泽东学习人力资源管理》。

《井冈山精神与现代企业管理》。

《商业企业创新盈利模式及思维模式训练》。

主讲老师：付祥，军人出身，硕士，教授，高级职业经理人、资深企业管理咨询顾问、中国管理研究院红色管理研究所所长。具有20年高校教学经验，8年企业高层管理经验，现为北京大学mba客座讲师、清华大学总裁研修班客座教授、澳门科技大学mba班客座教授。

付祥教授早年下过乡，后入伍成为中国人民解放军38军113师战士，五年的军旅生涯，唐山大地震抗震救灾中荣立三等功。退役后先后考入会理师范、四川教育学院、中共中央党校硕士研究生班。研究生毕业后先后在四川师范学院、深圳大学、深圳青年学院、深圳职业技术学院、任《管理心理学》、《西方经济学》、《企业战略管理》、《组织行为学》、《领导科学》等课程的教学工作。付祥教授曾先后担任香港海山集团（深圳）公司总经理和吉林省东盟集团股份有限公司营销中心总经理，深圳市大磊实业发展有限公司总裁。

在线观看付老师的视频：/v_show/。

在线观看2：/v_show/。

授课风格：

温文尔雅，独特精湛，条理清晰、深入浅出、语言生动、通俗易懂、深入浅出，以案例实战型教学为主，实用性强。研究总结出了许多可操作的训练方法。实力加上多年的教学经验，课堂教学、小组讨论、角色模拟、个人演讲、案例分析、互动游戏、影片观摩、思维力测评体验等。培训时注重案例分析、通过贴切案例启迪智慧；课程中设计互动游戏激发学员学习热情和全情参与；为企业创新力的打造、企业员工的创造性思维力的提升具有极好的培训效果！

付老师课堂经典语录：

低级管理人管人高级管理制度管人卓越管理管心不管人。

你纵有浑身本领，在团队里得不到发挥，你与庸才无二致；

广东佛山。

企业职业发展能力提升篇九

对于企业传统生产模式而言，生产运作能力是指企业的设施在一定时期内，在先进合理的技术组织条件下所能生产一定种类产品的最大数量，它主要考虑的是企业劳动力数量、设备数量及其加工能力和厂房面积。根据以上传统企业生产运作能力的概念可以看出，传统企业生产运作能力强调的是单个企业本身制造(或生产)产品的生产效率等。由此可以看出其存在以下几个方面的问题：

(一)缺乏横向系统的观点。在传统企业的生产运作能力分析中，重点考虑的是单个企业在单位时间内生产产品的产量，在产品的生产过程中强调的大而全，即企业能够生产与产品相关的绝大部分的零部件，而没有采用系统的观点来分析或理解生产运作能力，因此在传统企业生产运作能力的导向下，企业不可能满足顾客多样化、个性化的需求。

(二)片面强调企业的固定资产规模。在传统企业的生产运作能力分析中，片面强调企业的固定资产规模，例如设备的数量、厂房的面积以及工人的数量，而没有意识到企业也可以利用其外部资源，也没有注重企业之间的动态联盟和战略伙伴关系的建立。

(三)重点强调企业的内部生产能力以及企业纵向一体化。传统企业的生产运作能力没有从企业合作以及供应链管理角度来理解，仅强调企业内部的生产运作能力，没有考虑到企业外部资源的利用状况。

针对以上传统企业生产运作能力的分析和理解中所存在的问题，我们可以采取以下的措施，以便于企业今后更好地发展。

(一)引入弹性制造系统。针对传统企业生产运作中产品单一，缺乏横向系统观念，导致生产运作能力较低，我们可以引入弹性制造系统。

弹性制造系统是指运用机器人及电脑控制的材料处置系统，并结合各种独立的电脑程序控制工具进行生产，它有益于产品制造工序的弹性化。其最大的好处是可以从事产品多样化的生产，解决对产品多样化、精致化的需求。弹性制造系统将计算机辅助设计和计算机辅助制造两者整合，使产品的设计和制造程序彼此互相协调，不仅有助于生产力的提升，同时可降低制造时间和产品不良率。有些制造商将计算机辅助制造系统，扩展为弹性制造系统(简称fms)，亦即由计算机来控制两个或两个以上的机器，以输送系统来连接，例如采用机器人、无人搬运车和自动输送带，使产品制造由材料到成品的过程完全由计算机来控制机器设备，并且使生产设备调整为可制造数种不同的产品。

由于制造与准备的时间缩短，弹性制造系统使制造商可随市场的需求来调整生产程序与数量，使得生产部门可按客户的要求而很快调整生产排程，达到产品少量多样的制造目标，同时机器的使用率也因此而得到提高。在完整的`弹性制造系统下，生产线与自动仓储设备相连接，材料由供货商送到仓库，计算机控制自动仓储设备。由输送带运送各个工作站所需要的材料，产品制造完成再由输送带送回仓库。所谓生产在线无人化，只需要由控制与维修机器的人员来控制生产流程运转。这样，一方面可降低人工成本，避免人工短缺的问题;另一方面使产品质量稳定，减少生产不良率，所以产品单位生产成本也较传统制造方式更低。这种新型制造系统的出现，使得机器和原材料得到充分的利用，实现了产品的多样化、企业生产的系统化，大大提高了企业的生产运作能力。

(二)采用供应链管理，实现企业横向一体化。供应链管理还没有一个统一的定义，一般认为供应链管理是通过前馈的信息流和反馈的物料流及信息流，将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个整体模式。例如，美国vti公司通过电子通讯系统，与客户一起设计特殊应用集成电路。该公司在美国的硅谷使用计算机软件设计完掩模，然后在日本饰刻芯片，在韩国切割、固定，在马来西亚封装集成电路，再由货运公司将产品送到世界各地的客户。vti的产品从设计、制造、运输、销售，形成了一条从供应商到最终客户的供应链系统。它既是一条从供应商的供应商到用户的用户的物流链，又是一条价值增值链，因为各种物料在供应链上的移动，是一个不断增加其市场价值或附加价值的增值过程。因此，供应链管理不同于传统企业的采供供应管理职能。

供应链管理的基本思想就是“横向一体化”，即把原来由企业自己生产的零部件外包出去，充分利用外部资源，于是就跟这些企业形成了一种水平关系，人们形象地称其为“横向一体化”。供应链管理跟我们通常所讲的一个组织内部的管理是不同的，组织内部的管理体现为一种权力关系，即上级可以指挥下级，而供应链是具有独立法人地位企业的合作链，企业无论大小都是平等的，因此供应链管理主要体现为如何加强合作、加强对资源协调运作和管理水平。

供应链管理的效益很明显，实践证明，供应链的实施可以为企业带来很多好处，比如成本的降低、改善客户服务、加快资金周转、增加市场占有率等，都可以给企业带来很大改观。再比如减少销价处理的损失，过去由于信息不协调，在很大程度上导致企业生产或订货批量决策的盲目性，而且越往原材料这个方向移动，投入批量越大，即理论上所讲的“需求放大效应”，这样就导致多余的货物只能降价处理。实施供应链管理后，加强了信息流和物流的协调，信息可以及时、准确地传递给合作企业，这样就减少了销价处理的损失。更重要的是，供应链上各节点企业，不论大小都能够成为受欢迎的业务伙伴，增加了自己的生存能力，同时也提高了本企业的生产运作能力。

企业职业发展能力提升篇十

作为现代企业，提升专业能力是企业在激烈竞争中立于不败之地的基石。企业不仅要拥有强大的技术和创新能力，更需有深厚的行业知识和领域经验，这才能在市场风云变幻中掌握主动。本文从企业提升专业能力的角度出发，谈谈一些心得体会。

第二段：拓宽知识面。

企业提升专业能力的第一步便是拓宽知识面。一个行业专业企业，要敏锐地捕捉陌生领域的能力和机会，在新的路径和行业创新上不断寻找明确方向，并不断向外扩展产业链、增强产业生态圈，让企业更加具备全局把握的视野。

第三段：加强实战技能。

专业的能力取决于长期实践和磨练，在实际操作中，企业能否运用专业知识，解决复杂问题，解答疑惑，关键依赖于实战技能的熟练度。因此，企业要有开拓进取的精神，不断加强自我能力的培养，提升实战技能，才能不断创新舒展自我，让自己成为行业领袖。

第四段：不断学习进取。

企业在日常经营管理中，不断学习进取，关注行业动态，开拓职业视野，不断完善专业技能，提高自身竞争力。企业注重培育员工的行业素养，为员工提供多种培训机会，如技术讲座、课程培训、行业交流会等，全力提升员工的专业水平和能力，为企业的高速成长添砖加瓦。

第五段：总结。

总之，企业的专业能力不断提升是企业发展和竞争力的关键所在。而企业提升专业能力需要实战经验、行业知识的积淀、坚实尽职的工作态度，并不断开拓创新、完善自我，方能赢得市场和顾客的青睐。只有这样，企业才能不断发展壮大，成为业内领袖。

企业职业发展能力提升篇十一

知》(酒政办发(2017)297号)精神，结合我县实际，制定本实施方案。

一、总体要求。

(一)指导思想。

全面贯彻党的十九大精神以及全国、全省、全市卫生与健康。

大会精神，紧紧围绕^v^^v^系列重要讲话和新时期卫生计。

生工作新理念，坚持改革创新，通过整合提升、集团发展、联体。

办医、一体化管理等措施，促进城市医院优质医疗资源发挥效应，

突出“综合医院集团发展、专科医院特色发展、基层医疗保障基。

本”的特色，整体提升卫生计生综合服务水平，努力办好“群众。

满意、政府放心、职工受益”的新型医疗卫生服务体系，实现城。

乡居民享有公平可及、系健康瓜州奠定坚实基础。

为建设健康瓜。

州奠定坚实基础。

（二）基本思路。

企业职业发展能力提升篇十二

认真落实《法治中国建设规划（2020-2025年）》《法治社会建设实施纲要（2020-2025年）》《法治政府建设实施纲要（2021-2025年）》工作任务，切实提升全市行政执法队伍能力，促进严格规范公正文明执法，打造一支政治过硬、作风过硬、业务过硬、执法为民的行政执法队伍，实现“五个更高”目标要求。

全面提升各执法部门依法行政的意识和水平，进一步转变执法理念，改进执法方式，增强执法人员法律素养，规范执法行为。全面贯彻落实《行政处罚法》，进一步健全行政执法相关制度，提升行政执法监督工作质效，促进严格规范公正文明执法，打造法治化营商化境。全面维护好各类市场主体、人民群众的合法权益和切身利益，不断提高社会民众对行政执法工作的满意度和认可度。

1.加强学习培训。将宪法、行政处罚法、行政强制法及行业法律法规作为行政执法培训内容，建立制度化规范化常态化培训机制，行政机关工作人员特别是领导干部要带头认真学习行政处罚法，深刻领会精神实质和内在要求，依法全面正确履行行政处罚职能。各行政执法机关要于2022年6月前完成对行政执法人员的全员教育培训。

2.进一步规范行政处罚的实施。坚持执法为民，依法全面正确履行行政处罚职能。完善管辖、立案、听证、执行等行政处罚程序制度，规范电子技术监控设备的设置和使用，要坚持宽严相济，不得在未查明违法事实的情况下，“一刀切”实施责令停产停业、责令关闭等行政处罚。要健全法律责任衔接机制，细化责令退赔违法所得制度。

3.持续推进行政处罚体制机制改革。根据省政府统一部署，协调推进综合行政执法改革工作，建立健全配套制度；建立健全综合行政执法机关与业务主管部门、其他行政机关行政执法信息互联互通共享、协作配合工作机制；积极稳妥赋权乡镇街道实施行政处罚，加强对乡镇人民政府、街道办事处行政处罚工作的组织协调、业务指导、执法监督，建立健全评议考核等配套制度；逐步完善联合执法机制，复制推广“综合查一次”经验，防止执法扰民；健全行政处罚协助制度，明确协助的实施主体、时限要求、工作程序等内容。

1.提升执法人员法律素养。各部门要建立常态化的培训机制，每年至少组织一次执法人员公共法律知识培训，至少组织两次专业法律知识培训，确保行政执法人员每年接受不少于60学时的业务知识和法律法规培训。司法行政部门要不断创新培训方式，开设更多的公共法律知识培训课程，确保每名新上岗行政执法人员和公共法律知识更新人员每年培训时间不少于1000分钟。

2.提升执法实践能力。各级行政执法机关要建立执法大练兵制度，充分利用现代信息化手段，丰富练兵方式，年内至少组织开展一次执法大比武，提高现场执法能力和水平。结合实践探索建立实战练兵基地，开展模拟现场执法，突出现场检查、调查取证、应急处置、案卷制作等模拟训练，培养一批行业执法能手。定期组织开展执法案卷评查活动，召开分析通报会，通报优秀和不合格案卷，以案卷规范促执法规范。

3.提升执法人员的职业使命感和荣誉感。积极参与全省百名行政执法标兵选树活动，执法部门要通过组织学习典型人物、优秀事迹等方式加强执法人员执法为民理念的培育，提升执法为民意识。

企业职业发展能力提升篇十三

械化技术水平，增强创业增收的能力，也从根本上为农机安全生产打好基础。全年计划以乡镇为单位举办农机驾驶员培训班15期，培训合格的农机驾驶员460人。

(二)抓好农机维修工的技术培训，提高维修工的维修技能，增强服务促增收的能力。结合全县农机具拥有量情况，有争对性地组织青年农民进行农业机械维修技术的培训，通过技术培训和技术考核促使受训者取得农机维修技术合格证，具备创业增收的能力。全年计划培训农机维修工75人。

(三)抓好农机实用技术培训，提高广大农民的农机科技素质。结合全县科技入户、科普之冬(春)等活动的开展，采取集中讲解培训、散发宣传资料、建立农机科技示范点、选派技术人员包村驻点开展培训、现场操作演示等方式，对配合农机新技术推广、农机新项目实施的农机操作人员进行实用技术培训，做到科技人员到户、技术要领到人、示范指导到田，为农机化新技术、新机具的推广提供广泛的人力资源支撑，建设促进现代农业发展的农机化人才队伍。全年计划培训农机实用人才225人。

二、培训内容。

(一)拖拉机、联合收割机驾驶技术培训。按照农业部制定的拖拉机、联合收割机驾驶员培训大纲的要求组织进行农机安全生产知识、道路交通安全法律、法规、拖拉机、联合收割机结构原理、操作技能、使用维护知识等的培训。

(二)农机维修技术培训。重点进行各类农业机械的结构原理、故障诊断、故障排除、技术调整及电焊工艺等的培训。

(三)农机实用技术培训。重点是对各类新型农机具操作、玉米机械化收获、机械化深松、日光温室机械化卷帘、秸秆综合利用机械化等技术技能培训。

三、保障措施。

1、加强组织领导。成立临泽县农机局农村劳动力技能培训工程领导小组。负责培训计划制定、任务分解、组织协调、信息反馈、督促检查等工作。

2、强化师资队伍建设。在对全局专业技术人员进行培训，采取专业技术人员包村挂项、驻点指导等办法，充分发挥农业专业技术人员在农村劳动力技能培训中的作用。加强培训教材建设，编写或选用通俗易懂、规范实用、适合农村劳动力技术技能的培训教材。

企业职业发展能力提升篇十四

本次活动以“提高质量管理意识，加强过程质量管控，保证公司质量信誉，认真贯彻公司质量方针”为指导思想。

通过开展技术资料培训、学习，质量事故原因分析、教育以及现场质量检查等活动，全面提高项目部全体员工、施工队伍负责人的质量管理认识，强化质量管控意识，牢固树立“质量为本”的施工理念，解决当前施工管理过程中存在的具体质量问题；同时进一步提升项目部质量管控水平，确保项目部的质量管理体系有效、顺畅运行。

本次活动的主题是：重质量、保安全、抓落实、创品牌。

20xx年4月1日至20xx年4月30日。

为切实推动本次整治活动的顺利进行，成立“质量管理提升”活动领导小组，并邀请北方公司总工黄增财、贵黔公司总工王宗仁、贵黔公司副总经理于然东等领导进行督察和指导，“质量管理提升”活动领导小组具体人员组成如下：

组长：（项目经理）。

副组长：（项目总工）。

组员：xxx。

本次“质量管理提升”活动共分四个阶段进行：

企业职业发展能力提升篇十五

xxxxx有限公司关于加强一线员工教育培训工作的指导意见为贯彻落实公司人才强企战略,全面提高一线员工的岗位技术技能和综合素质,现就加强一线员工的教育培训工作提出如下指导意见.一.深刻认识加强一线员工教育培训工作的重要性和紧迫性公司历来高度重视员工特别是一线员工的教育培训工作,把实施全员培训.培养高素质员工队伍作为基础性.战略性的工作来抓,取得了阶段性的成果.但从目前的现状来看,一线安全生产...

总台技术部门xxx岗位大练兵xxx活动实施方案一.活动目的1.通过活动开展,进一步提高总台技术部门人员整体素质,努力打造一支业务水平精湛.工作作风过硬.服务水平优良的技术队伍,稳步推进总台十项创新工程的技术保障与引领.2.通过活动开展,促进每个技术人员熟练掌握各自岗位的应知应会内容,熟练掌握各岗位技术系统的应急处置方案,熟知各项规章制度,自觉遵守岗位操作规范,提升安全播出和技术服...

专业化自主经营团队建设自从上世纪九十年代初开始,友邦人寿率先把保险代理人制度引进中国大陆以来,中国的保险代理人制度经历了三十多年的发展历程,由早期的粗放式经营逐渐向精细化经营转变,在整个过程中为我国寿险业的发展作出了巨大的贡献,也使早期的几家寿险公司如:中国人寿.中国平安.太平洋保险公司等成为行业的弄潮儿,取得了相对优势的市场份额,迅速扩张且初具规模,而且其中几家也成为寿险业中为数不多的上市公司...

青岛开发区职业中专酒店服务与管理专业人才培养方案(中职专业代码:130100)二〇一三年八月酒店管理与服务专业建设指导委员会酒店管理与服务专业建设指导委员会由专业负责人.专业带头人.骨干教师以及青岛职业技术学院.本地星级饭店的专家联合组成.成员中既有学者型专家,又有来自青岛地区最具实力的星级酒店一线专家.本专业指导委员会的成立,有利于xxx旺入淡出.工学交替xxx的人才培养...

邗江中等专业学校电子技术应用专业专业剖析自评报告2012-11-15一.专业基本情况介绍(一)专业发展前景随着的出台,明确了十二五期间xxx整机价值链提升工程基础电子产业跃升工程重点应用电子产品xxx三大工程为突破方向,国家将加大引导力和推动力,这对电子专...

突破自我收获未来--2013年第一期全国助理组训资格培训班学习心得作为刚入司不到一年的新员工,能够有机会参加在吉林长春举办的2013年全国第一期助理组训培训班,要感谢领导对我的关心和培养.带着领导的期许和个人强烈的提升愿望,在这一个月艰苦的学习过程中,我认真学习.积极参与.全情投入,使我在习惯养成.专业技能.意志品质.团队精神等方面都有了充分的认知和提升,并获得优秀小组奖励.个人成长的背后是...

人事劳资科在市局（公司）党委和省局(公司)人事劳资处的正确领导下,在各科室部门和基层单位的大力支持帮助下，认真贯彻落实国家局、省局（公司）指示精神，按照市局（公司）党委稳固基础，全面提升的总体要求，认真开展解放思想大讨论活动，围绕中心，服务大局，进一步深化用工分配制度改革，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的积极性，为枣庄烟草整体工作的...

教师节暨优秀教师表彰大会上的讲话老师们，同志们：金秋九月，硕果飘香。在这个我们学院最热闹、最美好的时节，我们刚刚迎来了20xx级新同学，为我们的校园注入了新的生机。今天，我们在这里隆重庆祝第28个教师节，在鲜花、掌声、笑容交汇的喜庆气氛中，大家倍感身为教师的幸福和自豪。在此，我代表学院党委，向受到表彰的优秀教师表示热烈的祝贺！向辛勤工作在教育教学第一线的全体教师、班主任（辅导员），向在学院各条...

企业职业发展能力提升篇十六

为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进健康xx建设，整体提高我市市域医疗资源配置和使用效率,加快提升医疗卫生服务能力,推进分级诊疗制度建设,更好地满足人民群众的健康需求，根据《^v^xx省委办公厅xx省人民政府办公厅印发的通知》（浙委办发〔2018〕67号）、《xx省人民政府办公厅关于建立现代医院管理制度的实施意见》（浙政办发〔2018〕3号）和《xx省医改办关于做好县域医疗卫生服务共同体建设方案制定工作的通知》（浙医改办〔2018〕5号）文件精神，结合我市实际，制定xx市医疗卫生服务共同体（以下简称医共体）建设实施方案。

一、总体要求。

（一）指导思想。高举xxx新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，深入贯彻落实党的十九大精神，坚持以人民为中心的发展思想,以高质量、高水平、快速度推进健康xx建设为主线，以“让群众不得病、少生病和就近看得上病、看得好病”为目标，通过建立市域医疗卫生服务新体系，完善管理新体制和运行新机制，不断提升市域医疗卫生服务质量和能力，构建分级诊疗、合理诊治和有序就医新秩序，着力增强群众的健康获得感、幸福感和安全感，为实现“两个高水平”奋斗目标提供坚强保障。

（二）主要目标。2019年，构建市域医疗卫生服务新体系。全面推开医共体建设，建立市、镇街道、村社区三级联动的医疗卫生服务共同体，推动医疗卫生资源合理配置和纵向流动。到2022年，实现市域医疗卫生服务能力新提升。3家医共体牵头医院达到县级强院建设标准，镇街道医共体成员单位具备较高水平的基本医疗、公共卫生和健康管理等服务能力，其中省级小城市培育试点镇所在的新埭镇中心卫生院和省级中心镇所在的新仓镇中心卫生院、独山港镇中心卫生院具备二级乙等医院医疗服务能力。市域内就诊率提高到90%以上，基层就诊率达到65%以上。

二、基本原则。

（一）坚持以人为本、健康优先。牢固树立大卫生、大健康理念，将促进人民健康放在优先发展的战略地位，办好新时代人民满意的医疗卫生事业，维护和增进人民健康。

（二）坚持重心下移、关口前移。以基层为重点、预防为主，统筹城乡医疗卫生资源配置，推动医疗健康服务从以治疗为中心向以健康为中心转变，夯实健康xx建设基层基础。

（三）坚持城乡融合、乡村一体。创新市域医疗卫生组织形式和供给方式，实施集团化管理、一体化经营和连续式服务，实现资源共建共享、管理同标同质和服务优质高效。

（四）坚持管办分开、放管结合。深化“放管服”改革，创新医疗健康治理方式，医疗卫生行政部门从直接管理转向行业管理，强化政策法规、行业规划、规范标准的制定和对医院的监督指导职责，落实好医共体的经营管理自主权。

（五）坚持“三医”联动、“六医”统筹。加强医疗、医保、医药联动改革，推进医院、医生、中医和医疗、医保、医药协调发展，健全维护公益性、调动积极性和保障可持续的发展机制。

三、主要任务。

（一）构建医疗卫生服务新体系。

1.整合市域内医疗卫生机构资源。根据我市市级医院服务能力与规模，以及镇卫生院（社区卫生服务中心）区域布局与数量，组建3个医共体。

市第一人民医院医共体：由市第一人民医院与新埭镇中心卫生院、新仓镇中心卫生院、广陈镇卫生院、林埭镇卫生院、钟埭街道社区卫生服务中心共6家医疗单位组建，市第一人民医院为牵头医院。

市第二人民医院医共体：由市第二人民医院与乍浦镇中心卫生院共2家医疗单位组建，市第二人民医院为牵头医院。

市中医院医共体：由市中医院与当湖中心医院、独山港镇中心卫生院、曹桥街道社区卫生服务中心共4家医疗单位组建，市中医院为牵头医院。

医共体成员单位实行一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）均纳入医共体管理，助推乡村振兴战略。市妇幼保健院、市精神卫生中心暂不纳入医共体建设。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：编委办、财政局、人力社保局）。

2.打造“双下沉、两提升”升级版。按照“补短板、保基本、强特色”的思路，巩固深化省市级医院与县级医院协作，推进县级强院建设；建立医共体服务能力评估机制，不断推进省市县级医院及医生带着目标任务精准下沉，促进医共体医疗质量和技术精准提升，实现“双下沉、两提升”对接医共体，形成“成分输血”叠加“重建造血”效应。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

3.完善医疗卫生资源共享。进一步深化开放共享的区域临床影像诊断、医学检验、心电诊断、病理诊断等中心建设，促进市域内检查检验结果互认。适应健康老龄化和医养结合需要，推进康复医疗、老年护理和安宁疗护等服务体系建设。鼓励市域内社会办非营利性医疗卫生机构参与医共体。支持社会办医疗卫生机构与医共体在资源共享、分级诊疗、人才培养和技术交流等方面开展合作。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

（二）建立医疗卫生管理新体制。

1.成立市医共体管理委员会（以下简称“市医管会”）。成立由市政府主要领导任主任，分管领导任副主任，市府办、组织部、编委办、发改局（物价局）、民政局、财政局、人力社保局、卫生计生局、市场^v^、残联等部门主要负责人为成员的市医管会，统筹医共体的规划建设、投入保障、项目实施、人事制度安排和考核监管等重大事项；市医管会下设办公室，设在卫生计生局，负责市医管会的日常工作，卫生计生局局长兼任办公室主任。医共体领导班子成员由卫生计生局提名和任免，实行任期制、任期目标责任制和年度目标责任制。加强医共体管理队伍职业化、专业化建设。（牵头部门：市府办、卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

2.健全医共体内部治理结构。医共体实行唯一法定代表人组织架构，继续保留成员单位法人资格，医共体法定代表人由牵头医院负责人担任，医共体对各成员单位负责人拥有提名权和任免权。加强医共体党的领导，实行党委领导下的院长负责制，成员单位党组织和群众组织工作以及^v^工作等归口牵头医院统一管理。完善现代医院管理制度建设，制定医共体章程，建立健全内部组织机构、管理制度和议事规则。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：组织部、编委办、财政局、人力社保局）。

3.落实医共体经营管理自主权。按照“管好放活”的要求，充分落实医共体在人员招聘和用人管理、内设机构和岗位设置、中层干部聘任、内部绩效考核和收入分配、医务人员职称评聘、医疗业务发展等方面的自主权，激发医共体运行活力、服务效率和发展动力。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：编委办、财政局、人力社保局）。

（三）完善医疗卫生运行新机制。

1.建立人员统筹使用机制。在试行公立医院备案制管理、核定公立医院事业编制报备员额总数的基础上，医共体人员编制按公立医院和基层医疗卫生机构分类核定，编制总量由医共体统筹使用。医共体人员由医共体统一招聘、统一培训、统一调配、统一管理。新进在编人员户籍关系可留在医共体牵头医院所在地，人事档案由主管部门统一管理。医共体人员实行全员岗位管理，按照按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、人岗相适的原则，打破单位、科室、身份限制，实现合理轮岗、有序流动、统筹使用。完善职称评聘制度，医共体卫生技术人员职称由其自主评聘。优先保证基层用人需求，在薪酬待遇、职称评聘、职业发展等方面向基层倾斜。（牵头部门：编委办、人力社保局、卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

2.促进资源节约集约利用。按照精简、高效的原则，实行医共体行政管理、医疗业务、后勤服务、信息系统等统一运作。医共体实行扁平化管理，以牵头医院职能科室为基础，在不突破内设管理机构总数的前提下，设立医疗、人力资源、财务、医保、公共卫生、信息化和后勤等管理中心，提高服务效率。统一医共体基本建设、物资采购和设备配置，规范管理，降低成本。加强医共体内部和医共体之间床位、号源、设备的统筹使用，实现资源共享，贯通服务链。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

3.实施财务集中统一管理。医共体设立财务管理（核算）中心，具体承担医共体的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算、价格管理、资产管理、会计监管和内部控制工作，对成员单位财务实行统一管理、集中核算、单独记帐、统筹运营。加强医共体内审管理，自觉接受审计监督。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

4.实行药品耗材统一管理。以医共体为单位，设立唯一采购账户，统一用药目录，药品价格实行统一谈判，实现统一账户、统一采购、统一配送、统一支付。鼓励跨医共体、跨区域联合采购。统筹开展医共体药事管理，提升服务管理效能，促进药品耗材合理使用。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

（四）增强医疗卫生制度新优势。

1.改革医保支付方式和合理控费工作。医共体实行医保基金总额预算管理制度，建立结余留用、超支分担机制，引导各成员单位合理诊治，主动做好预防保健和健康管理。医保总额按照“以收定支”原则，以上一年度实际发生数为基数，综合奖励激励、自然增长和充分考虑物价增长、医疗机构发展等因素，由医保机构与医共体谈判核定。各成员单位医保基金总额由医共体根据各成员单位实际运行情况进行科学合理核定，促进各成员单位密切协作，合理使用医保资金。逐步推行医保医疗基金按人头、按点数法、按床日、按病种、按drgs支付等付费方式。探索符合中医药服务特点的支付方式，逐步推行基层中医门诊常见病按病种支付。以医共体为整体，合理控制医疗总费用，结合实际科学合理确定不同成员单位的差异化控费要求，确保医疗总费用同比增幅控制在目标范围之内。（牵头部门：人力社保局、卫生计生局；配合部门：财政局、医共体各成员单位）。

3.深化薪酬制度改革。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，建立符合医疗卫生行业特点和医共体发展要求的薪酬制度，合理提高医务人员薪酬水平。医务人员收入由医共体自主分配，以岗位为基础，以绩效为核心，打破单位、层级和身份区别，建立多劳多得、优绩优酬的内部分配机制，并与药品、耗材和检查检验收入脱钩，与医疗卫生技术服务、绩效考核和医保支付方式改革挂钩。对医共体成员单位负责人实行年薪制。（牵头部门：人力社保局、财政局、卫生计生局；配合部门：各医共体成员单位）。

4.完善财政投入政策。根据医共体建设发展需要，加大财政投入力度，科学调整财政投入方式。镇街道卫生院承担的基本公共卫生任务不变，全面推进基层医疗卫生机构补偿机制改革。市财政对医共体所属各医疗机构的财政补助政策和投入方式仍按原渠道足额安排，即按照公立医院和基层医疗机构性质分别进行补助，统一拨付至医共体，由医共体结合资金性质和用途统筹使用。各镇街道要继续加大对所在地医共体成员单位的工作支持力度。（牵头部门：卫生计生局、财政局；配合部门：人力社保局、各镇街道）。

5.建立绩效评价考核制度。制定医共体绩效监测指标体系，建立与医共体组织方式、运行模式相匹配的考核办法。开展医共体年度绩效评价考核，考核结果与财政投入、医保支付以及领导干部薪酬、奖惩、任免等挂钩。完善医共体内部考核管理，考核结果与医务人员岗位聘用、职称评聘、薪酬待遇等挂钩。健全医疗质量安全管理制度，落实医疗费用增长调控机制，推广临床路径管理，遏制药品耗材不合理使用和过度检查检验行为。加大行业腐败和作风问题整治力度，严厉惩治收受“红包”“回扣”等违纪违法行为，建设清廉医院。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：财政局、人力社保局、各医共体成员单位）。

（五）推动数字医疗卫生新发展。

1.强化信息化运营管理。建立市域共享型卫生信息化平台，利用信息技术推进医共体内成员单位信息化发展，依托区域数据中心，建设完善临床影像诊断、医学检验、心电诊断、病理诊断等中心，实现区域内医疗信息互联互通、资源和技术共享。优化预约诊疗和双向转诊系统，为有转诊需求的患者预约专家门诊、预约辅助检查、联系住院床位，实行精准转诊。进一步优化服务流程、降低运行成本、提高服务质量和资源利用效率，打造数字化、智能型医共体。（牵头部门：卫生计生局；配合部门：财政局、各医疗卫生单位）。

企业职业发展能力提升篇十七

加强员工培训计划的讲话精神，全面提升企业员工的综合素质和业务能力，推进企业健康快速发展，结合企业公司实际，制定20xx年员工培训计划。

1、加强餐饮专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

2、加强餐饮员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

3、加强餐饮高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

4、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

5、加强餐饮操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

6、加强餐饮中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

1、要把干部培训工作列入议事日程，实行责任制。餐饮总经理对培训工作全面负责，主管领导（分管干部人事工作）要抓好落实。

2、组织到位，经费到位。餐饮人事组织部门要按员工培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作，公司要按照有关规定划拨（工资总额的1、5%到2、5%的比例）培训经费，以保证培训工作落实到位。

（一）员工培训计划：专业技术人员。

1、定期进行专题技术讲座，并充分利用餐饮的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。

3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过员工计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

（二）员工培训计划：开展学历教育。

1、企业培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。

3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。

（三）员工培训计划：餐饮领导与企业高管人员。

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外^v^势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。

3、学历学位培训、执业资格培训。

1、转岗职工再就业培训。

20xx年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。

同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。

2、新员工入餐饮培训。

20xx年继续对新招收的职工进一步强化餐饮的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。

通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，餐饮的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

餐饮员工培训计划，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。员工培训计划，随着中国加入wto和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视员工培训计划。

企业职业发展能力提升篇十八

从中国企业内部管理水平提升的角度看，国内企业保持持续提升的态势。2000年以前，没有几家公司知道sap系统为何物。但是现在的集团企业无不以使用sap或oracleerp系统作为erp系统标准要求。六西格玛、精益管理等等先进的管理理念也在逐步淘洗企业领导人的思想。为了落实战略执行，平衡记分卡已经成为众多知名企业的绩效管理工具。

但是在建立完善的企业内控能力方面，我国起步较晚。2000年以后，为了资本市场的运作越来越规范，也为了在国际竞争中中国企业能够保持良性发展的态势。这些内外因素都在逐步促进企业管理水平的提升。但是，仅仅拥有先进的管理理念和提升的诉求是不够的。只有通过切实可行的工具才能真正助力企业提升。2017年4月26日，五部委联合发布的《企业内部控制配套指引》给上市公司实施企业内控下达了“时间表”。自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司实施，自2012年1月1日起扩大到上交所、深交所主板上市的公司实施;在此基础上，择机在中小板和创业板上市公司施行;同时，鼓励非上市大型企业提前执行。

执行是企业内部控制的生命 信息化是不可或缺的重要手段

随着内部与外部因素对企业的影响和促进，集团企业内控需求越来越强烈，越来越显性化。但是面对企业内部特别是集团型企业繁多的流程和错综复杂的组织结构，运用原有的管控手段，很难满足高效、实时、精确的管理要求。且控制风险发生的手段滞后，导致无法实现事前管理和预防。以上种种，都是由于内控信息产生于企业内部的各类信息系统，没有可靠的信息系统和有效的it控制手段以及有效的系统整合和信息整合，则无法产生准确可靠的内控信息报表。

因此，企业需要具备有效的工具和系统，通过线上审批执行，实现自动监控，防止各类人为失误或舞弊。为实现内部控制制度不仅在业务流程上有效实施，而且还在信息系统中实现有效的过程控制。所以，企业只有运用有效的信息系统，才能够实现高效精准的内控管理目标。

近年来，国内大型企业集团掀起了整合内部信息资源，建立集团一体化管理平台的浪潮。针对目前大型企业均已实施erp系统的信息化应用现状，为了强化内控管理为核心目标，满足企业提升内控水平的需求。智联腾华总结多年实施经验和对企业需求及对相关法规的研究，推出支持多种erp系统的、符合集团型企业内控管理要求的智联腾华门户式协同平台(简称tsc)，完美实现企业内功管理的要求，并可以根据企业的发展阶段不同，随需应变，确保业务流程与企业管理理念的一致性。

电子文档管理系统，简称edms系统，是政府有关部门对上市企业提出的风险控制要求之一，是企业通过对规章制度执行情况的监督来强化内部控制，加强管理力度的一个有效工具。edms系统通过对工作流程的梳理，设计合理有效的组织结构和职务分工，实施岗位责任分明的标准化业务处理程序，使企业管理由目标管理转向过程管理。通过身份识别和认证、职责分离、权限授权、工作流程、记录管理等，确保企业员工、主管、部门经理直至总经理，所有人员的流程操作都可接受各级部门的监督。将管理流程的优化内化到整个日常管理中，固化到每个员工的日常工作中，通过逐步改善内部流程和员工的标准化作业能力来提升企业的管理水平。

财务内控管理系统，可以依据企业的组织结构和业务类型灵活配置多-维度多语言的成本中心，全面满足跨区域跨国界的财务管理需求。企业可根据每个成本中心不同的业务流程，对成本中心内的预算审批、财务报销、费用管理等财务流程进行个性化的自定义配置，辅以集中式财务管控和移动办公的实现，通过流程的流转，整个财务管理从预算、报销、分析、决策等过程，都接受流转过程各级部门的监督，为企业构建一个专业的、个性的企业费用管理平台，完全贴合企业的财务内控管理需求。

流程管理，tsc可以将企业已有的各类业务系统整合到统一的平台上，通过资源共享和系统挂接，使原本相互独立的各类业务流程互通和对接，如erp系统、sap系统、scm系统、bi系统、oa系统、邮件系统等众多业务系统进行整合，通过对现有流程的梳理、显化和优化，规范流程管理。通过流程监测点，监控流程绩效，提高工作效率，加强执行监督。流程管理使企业管理从目标管理转向过程管理，是现代企业管理的发展趋势。要实现过程管理，就必须要有完善的内部流程，以此来降低成本，控制风险，提高服务质量，并最终提高企业市场竞争力和实现利润最大化。

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