采购人员管理方法范文（15篇）

人生苦短，我们应该好好总结。写文化总结时需要关注哪些方面？有什么经验可以借鉴？下面是一些总结参考文献，您可以从中获取写作的方向和素材。

采购人员管理方法篇一

第五条     出勤管理 

第七条     工作职责 

销售人员除遵守本公司各项管理规定外，应善尽下列之工作职责： 

1、销售主管人员 

a.      应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁； 

a.      客户资料的整理，档案的建立； 

c、不得以其他支票抵缴收回之现金； d、不得以不同客户的支票抵缴货款。 

e、货品变质可以交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。 

第三章  工作计划 

第八条     销售计划 

第十条     拜访作业 1、拜访计划 

销售人员每月底前提出次月【客户拜访计划表】，呈部门主管审核；

2、客户拜访前准备 

（1）拜访前应事先与拜访单位取得联系； （2）确定拜访对象； 

（3）拜访时应携带物品的申请及准备。 

3、拜访后续作业 

（3）将新开发的客户资料输入客户档案资料中； 

第四章  薪资与提成 

第十一条  薪资构成 

第十三条  月薪发放 

月薪发放日期为每月10号，遇节假日或公休日提前或推迟至最近的工作日发放； 

第十四条  基本指标任务 

第一阶段业务提成比例表：（单位：万元） 

月进货金额（万元） 提成率（%） 

1万以上--2万 1.5% 2万以上—5万 3% 5万以上—10万 4% 

第二阶段业务提成比例表：（单位：万元） 

月进货金额（万元） 

提成率（%） 

50万以内 1.5% 50万以上 

2.5% 实施与修正本管理办法经公司最高主管总经理核准通过后公布实施，修正时亦同时停用本办法。

一、总则 

2.适用范围：公司所有销售人员。 注：有特殊规定者，公司另行通知。 

二、考勤制度 

1.实行早报到，下班不固定工作时间的工时制度；周一至周五上班，周末双休。 

三、工作要求 

1.注重仪态仪表，维护公司形象。 

2.有计划地走访客户，推动公司产品的销售。 

3.维护已有客户，做好产品的售后服务工作，强化对客户的支持。 

4.完成销售指标，确保货款及时回笼，并反馈所辖区域市场的市场信息。

5.严守公司相关商业秘密。  

四、工作规章 

1.严禁工作时间从事第二职业，或代销其他酒类产品。

2.严禁诱劝客户透支，或以不正当渠道支付货款。 

4.实报实销，业务过程中所必需的费用，须事先提交费用预算，经批准后方可执行。

五、薪酬及返利 

1.薪酬 

1.1 销售人员实行底薪加提成制：底薪500元/月；提成10元/瓶，无封顶上限。

1.2 计算方式：月薪=500+10×n  

1.3 主要以件为销售单位，1件为6瓶酒。 n=销售件数×6 2.返利 

2.1 为了更好地回馈客户，公司提供返利，返利金额为每瓶20元。

2.2 计算方式：返利=20×n 

2.3 以件为单位返利 n=销售件数×6  

六、附则 

1.实施与修正：本管理办法经公司总经理核准，职工代表大会表决，同意通过后公布实施，执行至修正时止。

采购人员管理方法篇二

直销企业可以依法取得贸易权和分销权。 

第五条直销企业及其直销员从事直销活动，不得有欺骗、误导等宣传和推销行为。 

第二章直销企业及其分支机构的设立和变更 

第七条申请成为直销企业，应当具备下列条件： 

(二)实缴注册资本不低于人民币8000万元； 

(三)依照本条例规定在指定银行足额缴纳了保证金； 

(四)依照规定建立了信息报备和披露制度。 

第八条申请成为直销企业应当填写申请表，并提交下列申请文件、资料： 

(一)符合本条例第七条规定条件的证明材料； 

(二)企业章程，属于中外合资、合作企业的，还应当提供合资或者合作企业合同； 

(四)符合国家标准的产品说明； 

(五)拟与直销员签订的推销合同样本； 

(六) 会计师事务所出具的验资报告； 

(七)企业与指定银行达成的同意依照本条例规定使用保证金的协议。 

第十二条国务院商务主管部门应当将直销企业及其分支机构的名单在政府网站上公布，并及时进行更新。

第三章直销员的招募和培训 

直销员的合法推销活动不以无照经营查处。 

第十五条直销企业及其分支机构不得招募下列人员为直销员： 

(一)未满18周岁的人员； 

(二)无民事行为能力或者限制民事行为能力的人员； 

(三)全日制在校学生； 

(四) 教师、医务人员、公务员和现役军人； 

(五)直销企业的正式员工； 

(六)境外人员； 

(七)法律、行政法规规定不得从事兼职的人员。 

直销企业进行直销员业务培训和考试，不得收取任何费用。 

直销企业以外的单位和个人，不得以任何名义组织直销员业务培训。 

(一)在本企业工作1年以上； 

(二)具有高等教育本科以上学历和相关的法律、市场营销专业知识； 

(三)无因故意犯罪受刑事处罚的记录； 

(四)无重大违法经营记录。 

境外人员不得从事直销员业务培训。 

第二十一条直销企业应当对直销员业务培训的合法性、培训秩序和培训场所的安全负责。 

直销企业及其直销培训员应当对直销员业务培训授课内容的合法性负责。 

第四章直销活动 

第二十二条直销员向消费者推销产品，应当遵守下列规定： 

(一)出示直销员证和推销合同； 

(三)成交前，向消费者详细介绍本企业的退货制度； 

第二十五条直销企业应当建立并实行完善的换货和退货制度。 

直销企业信息报备和披露的内容、方式及相关要求，由国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门另行规定。

第五章保证金 

第三十二条直销企业不得以保证金对外担保或者违反本条例规定用于清偿债务。 

第六章监督管理 

(一)进入相关企业进行检查； 

(二)要求相关企业提供有关文件、资料和证明材料； 

(三)询问当事人、利害关系人和其他有关人员，并要求其提供有关材料； 

(四)查阅、复制、查封、扣押相关企业与直销活动有关的材料和非法财物； 

(五)检查有关人员的直销培训员证、直销员证等证件。 

工商行政管理部门应当为举报人保密；对举报有功人员，应当依照国家有关规定给予奖励。

第七章法律责任 

第四十八条直销企业违反本条例第二十三条规定的，依照价格法的有关规定处理。 

第八章附则 

第一条 根据《直销管理条例》第二十一条第三款规定，制定本办法。

第二条 在中华人民共和国境内举办直销员业务培训（以下简称直销培训）及考试活动，适用本办法。

第三条 本办法所称直销培训，是指直销企业对本企业拟招募的直销员和本企业的直销员进行国家相关法律法规规章、直销基础知识等各种培训活动。 本办法所称直销员考试是指直销企业对本企业拟招募的直销员的考试。

第四条 直销企业向符合《直销管理条例》规定条件的直销员、直销培训员颁发《直销员证》、《直销培训员证》。 直销企业应在每月15日前将本企业上一个月取得《直销培训员证》的人员名册，通过企业所在地省级商务主管部门向商务部备案。未经备案的人员，不得对直销员开展培训。直销培训员只能接受所属企业指派进行培训。 《直销员证》、《直销培训员证》由直销企业按商务部制定的规范式样印制。

第五条 直销员向消费者推销产品时、直销培训员在进行直销培训活动时，应佩戴《直销员证》、《直销培训员证》。 不得伪造、变造、涂改、出租、出借、转让、出卖《直销员证》、《直销培训员证》。

第六条 直销培训内容以《直销管理条例》、《禁止传销条例》、《合同法》、《消费者权益保护-法》、《产品质量法》、《反不正当竞争法》等法律法规中的相关内容、直销员道德规范、直销风险揭示以及营销方面的知识为主。 直销员考试应含有上款所规定的内容。

第七条 直销企业进行直销培训和考试，不得收取任何费用。其他单位和个人，不得以任何名义组织直销培训和考试。

第八条 直销培训不得宣扬迷信邪说、色情、淫秽或者渲染暴-力；不得扰乱社会秩序，破坏社会稳定；不得对企业产品进行夸大、虚假宣传，贬低同类其它产品，强迫参加培训的人员购买产品；不得以任何方式宣扬直销员以往的收入情况，宣扬大多数参与者将获得成功；不得从事违反国家宪法、法律法规和国家规定禁止的其它活动。 直销企业不得以召开研讨会、激励会、表彰会等形式变相对直销员进行培训。

第九条 直销企业应在本企业设有服务网点的地区组织直销培训。直销培训不得在政府、军队、学校、医院的场所及居民社区、私人住宅内举办。

第十条 直销企业应于直销培训或考试活动7日前将培训或考试计划（包括培训时间、具体地点、内容、人数及直销培训员、培训资料和考试时间、地点、人数）在直销企业中文网站上公布。

第十一条 直销企业应当对每期直销培训讲授内容进行录音，完整保存参加培训的人员名单、直销员考试试卷。录音资料、直销员考试试卷应妥善保管，至少保存3年。

第十二条直销企业应当于每年1月底前将上一年度举办的直销培训及考试情况通过企业所在地省级商务、工商主管部门报商务部、国家工商行政管理总局备案。

第十三条 商务部门、工商行政管理部门依照《直销管理条例》和本办法负责对直销培训进行监管；商务部负责制定《直销员证》、《直销培训员证》的规范式样。

第十四条 参加直销培训的人员，如发现直销企业组织的培训、直销培训员讲授的内容违反法律法规或本办法的规定，有权当场指出，并向培训所在地县级以上工商行政管理部门举报。

第十五条 直销企业、直销培训员进行直销培训，违反《直销管理条例》或本办法的，以及直销企业以外的单位和个人组织直销培训的，按照《直销管理条例》第四十六条规定予以查处。

第十六条 直销企业开展直销培训和考试活动，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法予以查处；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十七条 各级商务、工商、公安机关应建立联系制度，定期通报直销企业培训和查处违规培训情况。

采购人员管理方法篇三

越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2015年却是699万毕业生出炉，而2015年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢?为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢?这值得我们深入研究的。

首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工招聘尤其困难，员工流动率也相对提高。

面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来?在这里先抛个砖，引个玉。

一、薪资福利

现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。

基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性;过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。

依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。

二、招聘把关

招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。

三、心态培训

有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展;心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。

心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。

四、期望值管理

任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。

当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。

要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。

五、工作氛围

无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。

六、个性化管理

管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的'，安排各种任务给他，观察他的韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据smart原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。

七、人员储备

人员储备有很多种，根据商场情况调节，关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业，店铺无员工的情况下)，亦可观察周边其他品牌的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。

以上几点简单的谈下，可能大家都有过相关的培训，也有店铺员工流失率考核，辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等，网上也有很多相关的教程，有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。管理并无公式，以实际出发寻找最适合你的方法。

我在公司已工作三年了，出差到达的城市有数百个，走遍了祖国的大江南北，接触过很多服装经营的经理和老板，在同他们的交流中，都流露出经营这么多年以来，最大的问题还是好的营业员招聘与留用问题，货品可以选择，促销可以打折，但是“营业员打折的成本”却是最大的，许多经理们都反映一些相同的情况，好的营业员不好招，普通的营业员招来不好用，而经过一年半载有了经验之后，又都劳燕分飞了。还有一个原因，服装专卖店铺中的营业员都是处在青春年华之际，他们大多20岁左右，正是恋爱季节，一旦恋爱季节过了，就又到了结婚的季节，很多店的老板们将自己信任的十七八岁的美眉在身边带了好几年之后，有了能力，有了经验，成了店长，但是婚一结，大多去做新的选择了。

这些服装经营的老板们经理们，有一个共同的烦恼，店铺人员流动太大，大多新来人员的工作效率又不高，经过一段时间效率有了，又离开了!于是，招聘、培训、管理、留用店铺营业员成了这些经理老板们永远也做不完的工作。

前两天看到了一本市场销售人员快速上手的书，再加上我出差这些年接触店铺后的一些理解，深知店铺人员是我们谈论最多最关心的话题，那么，今天我就和大家一起共同的谈谈如何让营业员快速进入高效的工作状态,谈谈如何和我们这些营业员更好的相处，谈谈我们做不完的工作：“招聘、培训、管理、留用”。本人资格有限，我深知我们行业的老板经理店长们比我更知其理，更为专业。我讨论此话题，意在于抛砖引玉，望大家共同交流一些经验。

一：招聘

与其聘后以校，不如聘时已正,凡事从源头做起!

我们随便到步行街商业街一走，经常都会看到制作精美的招聘广告，而其招聘标准，就不敢都一一恭维了，有很多品牌公司在全国任何店中都是用统一制作的招聘喷会，我认为这从根本上就不合理，祖国之大，各区人资不一，经济不一，却用一样的招聘标准，这是很不符实际的，我个人认为，服装专卖店在招聘时可以有一个原则，那就是“只招对的，不招贵的，合适为上”。

什么是只招对的，对的就是合适的。

第一:

合适我这个团队的。

年青人受个性和关系的影响是很大的。

要求新招的员工进入这个店铺后不会给当前的团队带来大的冲击，而且要能轻松融入到团队中。这句话是什么意思，意思就是招人的时候要考虑一些因素，比如个性，新招来的人不能和原有店中的人的个性冲突太大，特别是和原有的老员工，再比如关系，新招来的人不能和店铺中的人已有过于亲密和敌对的关系存在。

第二:

合适我这个店铺的。

很多招聘启示都写着要求高中毕业更有甚者要求大专学历，有一定的工作经验，五官端正秀气，男的身高多少多少以上，女的身高多少多少以上,会电脑，会offices等等。这种条件在大城市还可以招，在小城市、县城还招什么呀，简直是招神，也不考虑一下自己打算付多少工资，全才还来你店铺做什么。我的建议就是招最合适店铺的，什么是合适的，合适的肯定是能带来效率的，那什么是效率，当然就是他所带来的价值减去你所付出的价格后，结果越大，效率就越高，当然效率也有一个周期问题，肯定是越长越好，长则增，增则丰。

我曾经听一个老板说过一句话：我宁愿要一个满脸微笑态度良好的小学生，也不会要一个面容深肃态度不正的大学生，这句话，并不是说大学生不如小学生，其意是指对于我们一个经营服装的专卖店来说，其技术含量并不是很高的，如果摆正心态，放松表情，加上热情，热爱岗位，热爱顾客，工作自然能做好，在这儿关健就是心态问题，对于服装专卖店来说，学历稍低的人更容易比那些学历高的人心态摆正的好而久。

我针对专卖店的职业心态谈论，在这里没有任何贬低大学生和小学生的意思，只是对服装专卖店营业员这个岗位进行分析，我认为，对于这个岗位，如果会说普通话，即使是小学毕业的美眉也照样可以做好这份工作，而且可以做得长久。学历稍高的人则在店铺的工作心态就不好摆正，即使摆正，也不会呆太久。这是社会之常情!个人发展之常理!

总结：招聘把好关，效率翻一翻。

二：培训

新人如果招聘进入之后，不管，不带，不马上进行一些相关的培训，那是对人力最大的浪费。

公司的ad员在新店开业做培训的时候，通常都要进行态度和技能两项培训，但是因为ad员只会在你的店铺呆上几天，不会天天进行跟踪。要知道，良好的工作氛围、团结向上的经营文化绝不是一两天就能建立起来的，所以关健还是靠自己和靠一个好的店长不断的进行校正提升再校正再提升。

培训一定要有针对性，什么是针对性，即为如果员工的态度不够端正，加强培训态度，技能不够专业，加强培训技能。如果一个人技能挺专业，你和她讲技能，则会起负作用，如果一个人态度很好，你又和她讲态度，也没有任何好处。所以，一定要有针对性，“要因地制宜，因才施教”。

态度培训

洗脑

新人的态度培训主要是结合店铺的职业素养培训，是尽快的融入工作做好工作的灵魂，要改变她之前的一切不好的观念，改变她，让她喜欢上新的团队，发挥她的潜力。在给员工做这些思想培训的时候，一定要注重自身的素养，我曾见过有些老板教导员工要注意形象不要在店铺吃东西，自己却在店铺吃东西。告诫店员对待顾客要可亲有礼，自己却粗声狂语。这样是绝对不行的，老板在店铺中言行举止一定要做员工的老师，而不只是一个有些钱的老板。

所谓洗脑，就是一个能给员工带来正面影响力的培训，这包括团队意识，服务理念，专卖店形象的注重和维护，还有销售受挫力及如何提升工作的激-情。通过这种培训，使她对服务工作有一个全面的认识，热爱自己，热爱工作，热爱顾客。

技能培训

量化

技能培训包括行业技能培训及品牌知识培训。

行业知识，即为针对服装专卖的营业员要会的知识

如：服装面料知识，烫洗知识、规格知识、

导购心理知识、顾客礼仪知识、普通话等

品牌知识：如品牌的企业文化，品牌的认知，产品知识，结合品牌的销售知识等。

对于学习技能这方面，我认为要比态度培训简单得多，态度纠正好之后，学习这些东西时就会很积极的，可以让她们进行量化学习，比如品牌的产品知识，行业知识，这些知识可以打印出来，每人一份，应该去背的，去记的，都要求在一定的时间内掌握，这些技能完全可以通过考核来了解他们是否已掌握。

总结：培训好不好，不是在多少，关健是方法，然后是监导!

三：管理

人格管人

有人说店铺的管理等于制度加上制造!

制度就是相关的规章制度，没有规距就不能成方圆这样的话我就不再说了。

但规距也不能千篇一律，不同的情况，不同的店铺可以制作出不同的制度，这样这个圆才会画得更大，更圆。

制造就是为员工创造一个好的工作氛围，为他们创造更大的利润空间，为他们创造更好的展现才华的机会。

其实我认为，管人最有效实际的方法还是:人格管人，作为一个老板及店长，如果他的思想品德修养不被员工所接受，所欣赏，那么员工对于他的管理是不会心悦诚服的，也不会给出好的建议，沟通质量就不用谈了。

我的网站上前两天摘录了一篇关于“管理绝招”的文章中提到过，“人格是管人的一张王牌”在管理的时候，要运用：激励是核心，理解好交流，宽容是良剂，信任凝聚力量。以诚待人，以真情打动人，以理服人，才是健全的人事政策。

管理绝不能只是在员工犯错的时候，进行批评和纠正，而更应该是在员工做出成绩，做好事情的时候进行激励和表扬，多和员工聚聚，多庆祝，多肯定,让员工有成就感，有被欣赏的感觉，让员工感觉不是员工，而是这儿的老板，因为是她们在直接销售着店铺的商品，她们的情绪，她们的行为都直接影响着每一天的报表!

其实说这么多，管理的方法其实就是管理好自己，说话算话，一诺千金，不能让员工瞧不起，同时要尊重员工，我还是非常喜欢我们有一位代理商所说的那句话：老板的工资是员工发的,员工的工资是顾客发的，所以请老板善待员工,请员工善待顾客!其实说到底，还是要以人为本，人性化管理的前提就是你自己的人格要先过关。

总结：以德服人，以制度管人，不要只会做老板，更要学会做老师!

四：留用

如果有员工有意要走，通常90%的情况下已经是留不住了，那我为什么还要谈这个话题呢，这是对前面三点的一个总结。

第一:我们在招聘新人的时候，就要清楚的了解判断一下这位新人有没有可能在这儿工作长久，如果一开始就知道不可能，则不用。也就是一定要把好招聘关。

第二：在平时的工作中，有没有让员工对团队对店铺产生一些感情，你的管理是不是人性化的管理，你是否给员工应有的尊重和关心。

上次我去一个城市出差，在买东西、印海报、洗照片、饭店吃饭的时候，我发现这位女老板她都能找到熟人帮助，她告诉我，这些女孩子以前呀都是在她的店中做过营业员的，现在好多都结婚了，有的开了女装店，有的在单位上班，关系都还不错，经常还聚一聚，我听了就感觉她挺伟大，虽然这个老板上的学不是很多，但是她所知道的为人的道理也许不比我们少。

采购人员管理方法篇四

公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。

第二条：考核范围： 适用于本公司所有生产部员工之绩效考核。

第三条：考核权限

１、 生产厂长之绩效考核由总经理负责实施。

2、 由生产厂长和人事行政部共同负责实施生产时间部门员工之绩效考核，并根据季度考核成绩提出对员工进行薪资调整的建议，由总经理核准。

3、 总经理对各生产部门提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。

第四条：考核者的职责

考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：

１、 考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；

３、 考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。

第五条：考核种类： 绩效考核分为月考和半年考。

１、 月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。

２、 半年考：每半年进行，为员工薪资调整提供依据。（4月15日-30日、10月15日-30日）。

第六条：考核项目

绩效考核由工作任务完成度、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容如下：

工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性。

第七条：考核程序

1. 考核工作由人事部主导，生产部门配合。

2. 考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。

3. 各部门经理将本部门员工的绩效考核按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》交由人事行政部汇总，统一报总经理审核无误后送交财务部。

4. 每半年，根据员工季考成绩调整薪资等级，由人事行政部交总经理审批完三日内公布调整结果。

第八条：考核结果的反馈

每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。

第九条：总经理特别加给/扣减

1、员工因提出合理化建议或工作创新，提高公司声誉或提高工作效率、降低成本，给公司带来显著经济效益的.，经总经理提名给予特别加给。

2、员工因工作过失严重影响公司声誉或给公司带来严重经济损失者，经总经理提名给予特别扣减。

3、总经理特别加给/扣减独立于绩效工资之外，由总经理根据员工功过决定奖励或处罚数额。

第十条：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日试行，试行期间，人事行政部及总经理室可根据实际情况作适当的调整和修正。解释修改权归公司人事行政部。

1  目的

为了加强对生产操作人员的管理，提高生产操作人员工作热情，明确生产操作人员职业发展通道，同时促进生产操作人员技术水平的提升，为员工职位、薪资调整提供制度支持。特制定本管理办法。

2  适用范围

2.1  本文中生产操作人员指生产部、品质部从事操作岗位的所有人员。

2.2  本制度适用于本公司所有生产操作员工。

3  管理组织和权限

3.1  组织成立技术管理委员会。成员包括公司总经理、生产总监、产品总监、财务总监、行政人事总监、财务部经理、生产部经理、软件部经理、研发部经理、品质部经理、行政人事部经理、薪酬专员。

3.2  技术管理委员会负责审核生产操作人员技术职级评定方案；负责参评人员资格审查；负责技术职级评定中考核题库的建立和考核标准设定等工作；负责技术职级评定过程中的沟通协调工作。

3.3  技术管理委员会成员有权对生产操作人员技术评定工作及实施细则发表不同意见和建议。

3.4  生产操作人员技术职级评定工作由行政人事部负责组织，并与其他相关部门共同负责完成。评定方案由行政人事部制定，经技术管理委员会讨论通过，总经理批准后执行。

4  技术职级序列

根据职位对组织的影响力、责任范围、工作条件以及对沟通能力、任职资格、解决问题能力要求等因素，结合本公司业务特点、生产操作流程等实际情况，对生产操作人员进行岗位价值评价，确定生产操作人员技术职级序列。详见附件1《生产操作人员技术职级序列》。

5  生产操作人员任职资格要求

本文规定了生产操作人员各技术职级任职资格的最低要求，具体标准详见附件2《生产操作人员任职资格要求》。

6  生产操作人员技术职级评价

6.1  生产操作人员技术职级评价是针对员工的岗位胜任能力评价，主要考核员工一段时间内的工作业绩，同时对员工的技术水平和态度进行考核。评价以笔试，现场操作考核并结合员工月度绩效考核成绩进行。员工考核评价成绩由笔试成绩、现场操作考核成绩和员工月度绩效考核综合成绩三部分组成，其中笔试成绩占20%，现场操作考核成绩占40%，员工月度绩效考核成绩占40%。

6.2  评价工作本着客观、公平、公开、公正的原则进行。肯定员工的工作业绩表现，发现员工技术能力，为员工岗位、薪资调整、培训提供合理依据。

6.3  每年11月份举行生产操作人员技术职级评定工作。行政人事部负责于10月15日前制定技术职级评定方案，由技术管理委员会讨论通过、总经理批准后开始公布实施。

6.4  生产操作人员技术职级评定采取自愿报名参加的方式进行，公司鼓励员工积极参加技术职级评定。行政人事部负责对参评人员进行资格初审，经技术管理委员会二审后正式公布参评人员名单。

6.5  每年8月1日--9月10日，生产部、品质部、研发部负责委派技术人员进行生产操作人员技能等级考核试题的设计，包括设计笔试试题、现场操作考核案例试题等。试题题库管理办法详见附件3《生产操作人员技术职级评价试题题库管理办法》。

6.6  笔试试题和案例试题由行政人事部薪酬专员从题库中随机挑选，并负责严格保守秘密，谨防泄题。

6.7  每年11月上旬进行笔试。笔试由行政人事部负责组织，负责协调安排考试及评分工作。

6.8  每年11月中旬进行现场操作考核，由行政人事部确定考官，考官为生产部、品质部、研发部有丰富技术经验的员工担当，考官要求坚持原则，确保考核过程的公平公正。

6.9  每年11月下旬，行政人事部负责统计员工技术职级评价成绩，并制定技术职级评价工作报告上报公司总经理。

7  生产操作人员技术职级调整

7.1  定期调整

7.1.1  生产操作人员技术职级调整于每年12月份进行，依据员工技术评价成绩确定。对符合晋升条件的员工技术职级自动调整一个职级，相应调整员工薪资标准。对于特别优秀的员工公司将放宽政策，晋升两级。

7.2  不定期调整

原则上生产操作员工技术职级只进行定期调整，同时公司为了吸引和保留特别优秀的员工特设定不定期调整制度。员工不定期调整由直接主管向行政人事部提出申请，同时征询技术管理委员会的意见，并组织进行相关的笔试、现场操作考核等，同时参照员工月度绩效考核成绩进行评价。对符合晋升条件的员工进行岗位职级调整，相应调整员工薪资标准。

8  薪酬管理

8.1  对于新招聘的员工薪资，原则上为岗位薪资最低标准，对于特别优秀的员工，公司将适当放宽政策。

8.2  员工岗位调整后薪资标准，原则上按照同职级薪资执行，对于特别优秀的员工，公司将适当放宽政策。

9  员工职业生涯管理

技术职级评定办法为员工提供了在公司生产操作岗位的职业生涯发展通道，公司鼓励员工在工作中不断学习、创新，努力提升操作能力和技术水平，同时公司给与员工职业上升的空间和相应的培训，帮助员工成长。

10  本制度由行政人事部负责修订和解释。

采购人员管理方法篇五

祝愿所有的内衣 店主通过本文的探讨，最后。作好自己的货品管理，真正为自己赚到现金利润。

把你赚得的利润从货品变成现金，本文就内衣 店铺经营中货品库存问题进行探讨。让你领略赚取现金的快乐感觉。

货品库存的要求

合理库存的两个指标

保证店铺销售商品的充沛供应，一是满足日常销售需要。杜绝因短货造成的顾客流失。

没有数目庞大积压货品。一般来说，二是资金占用合理。依照月销售的库存比例，月度库存应该在 1 5.5 左右是正常且能够满足销售需要的合理比例；当销售金额：库存金额超越 1 11 比例的时候，就是库存超标的警示信号。

货品的仓库管理

对于作好库存管理由很大的协助。 养成良好的仓库管理习惯。

1 良好的仓存环境：确保仓库内没有直射阳光；良好的通风；没有虫害、鼠害；坚持仓库环境的干净、整洁。

所以库存管理的第一原则就是便利性，2 取货方便快捷：做库存就是为了服务销售。一定是营业员能够用最段时间就可以取到货品的地方摆放货品（一般可以利用内衣 摆设柜的货品箱做畅销货品的摆放地）

分区划定各个品类的库存区域。可以依照文胸、家居来区分库存区域；或者依照品牌不同划分区域；不过，3 分类摆放：依照货品的不同分类。为了缩短营业员的服务时间，自己还是建议依照滞销货品、平销货品来作好库存货品的分类摆放。

从而为良好的库存管理作好基础工作。 4 定时盘点：定时盘点的目的为了确保库存货品的帐实相符。通过每月的定时盘点经营者能及时发现库存的结构和比例是否合理。

保证货品更新：虽然服装产品不存在保质期的问题，5 遵循先进先出的原则。但是对于某些对光线比较敏感的浅色系内衣 ，还是遵循先进先出的原则，以防止变色带来的损失。

货品库存的结构

内衣 经营活动中，正常来说。为了满足不同顾客的购物要求，内衣 经营者要把贴身衣物系列化经营，这就要考虑到品类之间的货品搭配，一般来说文胸：家居：其他 =4 4 2 如果依照销售贡献的资金不同，滞销货品：平销货品：滞销货品 =5 4 1 严格控制滞销货品的比重比例。

库存的货品控制

对内衣 店的顾客消费习惯做出分析，1 作好销售统计工作。解大部分光顾客人对不同款式、尺码、颜色的喜好，进货时作到有的放矢。

作到营业员在尊重客人的前提下，2 加强营业员销售技巧培训。根据货品特性找到合适的顾客来消费，而不是听任顾客根据个人喜好来选择货品。

换货期内将不良货品退回厂家、代理商，3 充分利用厂家、代理商的换货政策：经营者应充分利用厂家、代理商给于的换货政策。以防止货品积压。

建立有效的消化积压货品机制

但是由于市场情况瞬息万变，虽然经营者做了很大努力。所以还是不可防止的出现库存货品，那么，建立一套有效的消化积压货品机制，就成为积压货品变成现金的最后保证。

利用四大节日将积压货品进行促销可以处置大部分积压货品。 1 利用重大节日低价促销：元旦、三八、五一、十一十传统的 4 大节日。

还会带动店内其他货品的销售，2 积压货品特卖会：可以定期或者临时进行。用低价来招揽人气。一举两得。

1工作时需严格遵守店铺仪容仪表着穿规定，提供优良的服务，以客为先。

2必须遵守劳动纪律，自觉遵守轮班制度。依时上、下班，不准无故迟到、早退、旷工。如需请假，须提前一天向店长申请经批准后方可生效。

3洁身自爱、防盗防窃。工作时间，须将个人物品存放在指定地点，下班自觉由店长或指定检查员检查所携带的私人包裹，并随时由店长或指定检查员清检员工储物柜。

4未经同意，不得向外泄露店铺的一切资料，否则将根据行政管理制度予以处罚。

5工作时，要保持口腔卫生，不准喝酒和吃有异味的食物，营业中不准吸烟、吃零食。

6严禁私用、盗窃公司货品及其它物品，违者按有关规定给予处罚。

7不准以任何理由拒绝上司合理的工作安排，必须尊重上司。

8工作时间严禁在工作场所说笑、打闹、争吵、赌博、吸咽、酗酒、追逐、大声渲哗、当堂整理着装、化妆及一切有损公司或店铺形象的行为。

9工作时间严禁利用公司电话做私人用途，不得将店铺电话随便告诉无关之人。

10工作时间不能擅自离岗或随便窜岗。

11穿着已购买的店铺服饰回店铺须向主管或店长登记款号。

12严禁擅自修改、泄露、盗窃公司或店铺电脑数据，违者严厉处罚。

13工作时间不准代他人存放物品，如遇到顾客购买的商品需暂存时，需做好登记。

服装店店员培训和管理一 每个企业都有自己的一套管理方式，但也有共同点就是要体现出品牌形象，店员要团结，服装要统一，品牌形象不仅要体现，还要有待提高，，从店员的思想，文化和素质去管理。

二 为了促进店员的工作热情，可以采取提成分割法，首先是个人提成，以万为单位逐渐提升提成。比如一万以下的提成是1%，两万以下的提成是1.5%。三万以下是2%这样逐渐上涨。其次把员工可分两到三个小组，来一个团体提成，这样能促进员工团结，增强团队精神。

服装鞋帽店的经营业绩很大程度上取决于员工的素质与工作表现，一些服装鞋帽店铺往往重视营销方案，但因为 忽视了店员管理，在零售方案实施的过程中并不能达到预期的效果。所以说员工是企业的根本，吸引好的员工就显得死对头重要。

身体素质。为了配合零售店的形象及产品组合特点，对店员的健康、体型、身高、年龄、性别等方面应该有特别要求。

个性。主要从应聘人员的一般能力、气质、性格等方面考察，对店员的基本要求包括好学上进、思维灵活、观察能力强、沟通能力强、动作敏捷、热情大方、性格开朗、为人诚实、工作细心和而心。

工作能力。对工作能力的考察可从教育水平、商品专门知识、零售服务技能、工作经历等方面进行。

员工是店铺的生命力，一个好的员工会给店铺生意带来意想不到的飞跃。一个好的员工应该具备良好的身体素质，较强的工作能力以及完美的个性。

内衣企业吸收优秀的营业员加盟，依笔者看有二种路径，一是吸收具有推销潜能的人材，这类人材具有可塑性强与悟性高的特点，招聘这些人员之后，进行系统的公司的营销政策与产品知识方面的培训，能使其迅速上手，笔者原在一家内衣公司，招聘的终端销售人员，都是具有中专以上的文化水平，普遍具有亲和力、敏捷伶俐的特点，招进来之后，进行为期一个月的培训。

先全部下放到车间，先了解企业的产品结构，工艺要求后期培训主要是进行营销知识的培训，然后投放于市场，对市场销售额提升起到决定性的作用，二是吸收行业内的营业员，这类人材因为具有丰富的经验，只要熟悉企业的产品结构之后，就可以进入岗位，内衣专卖店的营业员，因为其起到一种导购性的购物作用，所以对这方面的人材也有别于从事其他服装类的人材，要求更高更严一些。

因为营业员在引导消费者进行内衣选购时，必须掌握其身体特征，包括其三围尺寸，以及购买内衣的基本需求，在这时营业员必须对消费者的购买行为进行知识指导，才能使消费者购买到称身的内衣，所以能够引进优秀的营业员加盟企业，是企业倡导优质服务的前提，也是促进企业销售额的关键 。

企业在招进营业员类的人材之后，为了让其更好地为消费者提供服务，需进行一个系统的培训，以提升营业员的专业知识及销售技巧知识。对营业员的培训，有以下几种方式。

常规式培训一般是基础知识的培训，分二大块，一类是产品知识的培训，包括内衣的`产品结构、款式、型号、身围的度量方法、胸围的穿着方法、内衣的洗涤方法、内衣的折叠及保存方法、以及内衣或美体内衣的原理及特点等内衣基本知识的培训。通过这些培训，能使营业员有针对性地对顾客进行个性化的购买引导。

二是销售技巧的培训。目前的内衣品牌，特别是国内的二线品牌，其品牌的知名度与产品款式基本上都差不多。在这种情况下，内衣企业想得到更大的市场额份，只有靠终端的销售，以终端致胜。这样，在终端渠道中，营业员的销售技巧尤为重要。销售技巧的培训，主要包括在营业中的销售态度、销售时的规范用语，以及如何接受顾客的投诉等销售策略的培训。通过加强培训，能使营业员有效地掌握日常销售管理以及处理突发事件。

情景式培训也叫模拟培训。一般要求在公司的展厅，由一组营业员扮演消费者，再由营业员向其推销产品。情景式培训主 要是销售现场情景的再现，这种培训方式包括内衣的陈列、店铺氛围的布置、以及如何接待顾客、在推销产品应注意的问题、如何引导消费者进行选购内衣等方面的培训。通过这类培训，能使营业员熟练地掌握销售技巧。

· 按时提前上班，营业员一般需在规定的时间内提前半个小时上班，以做好全卖场的清洁工作。

· 保持点铺、层板、层架、地 整齐清洁。

· 店长开早会，总结昨天的工作情况，以及在销售过程中遇到的问题，并将当天的工作计划交待清楚。

· 整理货架的内衣，盘查货品是否与前晚相符。

· 检查店铺区货品的质量，确保无次货，无打错价。

· 将补充款按陈列方式摆置到相应的位置。

· 进入销售工作状态，并随时整理货架上的物品。

· 认真开出销售小票，确保内容准确无误。

· 按要求认真填写各种表格与单据。

· 收集顾客的提出的意见与建议信息，以归纳汇总上报到公司的营销部门。

· 协助处理顾客投诉及工作范围内的特别要求。

· 交接-班时要将当日发生的事情交待清楚，并清点货品。

· 清点货品，及时填泄货单，补齐货品。

· 交接清楚后下班。

了解顾客的需要是提供有针对性服务的前提，因此，营业员需具备敏捷的感应能力，适时地向顾客推销合适其身材特征的产品。

正确测量客人的身材尺寸。女性的身材经常有微妙的变化，营业员要教育顾客正确了解自己的胸围尺寸。

根据测量的尺寸结果，推荐适合顾客正确、合适的款式。尺寸与款式不适合时，使女性消费者的体形容易变形，因此，必须教导顾客选择合适的款式。

顾客挑选到心仪的款式之后，营业员一定要让其试穿，只有在顾客试穿之后才能真正了解到款式是否适合。

推荐给顾客后，为了让客人长期消费其内衣品牌的产品，一定要正确的指导使用方法及各种保养注意事项。

倡导微笑服务，能使拉近顾客与营业员之间的感情，以容造一个轻松的购气环境，使消费者有一种宾至如归的感觉。这样，也能形成良好的口碑效果，以微笑服务吸引消费者再次消费，也能吸引其他的消费者过来。

顾客的身材都有美丑的一面。营业员在向顾客推销款式时，适时地对顾客身材美好的一方面进行赞美，能起到事半功倍的效 果。投其所好，才能赢得顾客的青睐，以及在消费时带来愉悦的享受。

有的放矢，方能赢得消费。服装已渐渐地摆脱遮丑避寒的初级功能，向塑造美丽身材的高级功能转变。消费者的消费习性尽管各有不同，但都不会偏离塑造美的这一共性。因此，营业员在接待顾客时要善于察言观色，了解顾客性格，探知顾客的爱好，向顾客推销适合的产品与款式。

在销售过程中，店员在推销商品、提供服务、宣传零售店形象等方面发挥着重要作用。在选择店员时应着重应考核她们的外表形象、沟通能力、一般知识与专业知识、对工作的忠诚度方面。

采购人员管理方法篇六

如果说直接采购是为企业提供充足的，那么非生产性采购则是为企业提供保证生命线的“粮草”。正所谓“兵马未动, 粮草先行”，非生产性采购贯穿着企业的整条价值链，几乎覆盖企业的各个职能板块。因此从功能上来讲，非生产性采购不仅对其他业务模块起到支持的作用，还会起到部分的牵引和领导的作用。所以，非生产性采购管理的定位已经不再是简单的被动交易型管理，而是主动的战略型管理。实际上，大部分国际较先进的企业已把采购管理上升到战略性的位置，其采购管理人员90%以上已开始参与战略制定和战略决策的活动中来。下面是小编为大家带来的非生产性采购的管理方法的知识，欢迎阅读。

简单来说，非生产性采购的特性就是复杂。

从数量来看，非生产性采购的品类多、供应商数量多、订单需求多、关联的需求部门多。以汽车业为例，一般公司的非生产性采购的三级品类数量根据划分的粗细度不同，少则几百，多则上千。

而供应商的数量更是因为品类的繁多而成倍的增加。同时，订单的数量更是比直接采购多的多。

而通常情况下，一个新的订单则意味着一份新的合同(框架协议除外)。所以，非生产性采购需要制定、审批和管理的.合同的数量也是巨大的。

从差异性来看，非生产性采购的品类和品类之间的特性差异较大。比如办公用品和技术咨询，一个是实物类，一个是服务类。比如交付质量，在汽车业，直接采购的金属零部件和橡胶零部件可以统一要求质量标准为不合格率不得大于200ppm(既不合格率小于一百万分之200)，而非生产性采购却没有办法这么统一的要求。

此外供应商的差异也非常大，可能涵盖跨国企业以及连管理流程也没有的私营企业。

从关系来看，非生产性采购中的品类和品类，供应商和供应商，订单与订单之间往往存在千丝万缕的联系。比如设备的供应商和设备维护的供应商往往是一家，或则同一个集团。

生产线的采购订单往往牵涉技术服务的订单和合同的制定。有的时候，甚至某个供应商和企业的竞争对手，有直接或间接股权关系或合作关系。

从动态上来看，非生产性采购的动态性更强一些。如非生产性采购的需求会随着时间的变化而变化。

像备品配件的采购，往往财务年度的中期会是采购需求的高峰期，而其他时期相对较少(具体的需求量变化根据行业和企业性质不同而不同)。再比如非生产性采购的价格，也会随着淡旺季的变化而变化。

从透明度上来看，非生产性采购的透明度远远低于直接采购的透明度。

企业没有办法像直接采购那样，对每一个品类的成本和价格的波动都了如指掌，也没有办法对每一家供应商的性质和彼此之间的关系或与竞争对手的关系都洞若观火。

而且在管理上，如果没有非常好的数据管理和it系统的支持，能够透析非生产性采购管理的支出分析模型基本上没有可能被建立起来。

转型战略性管理

首先要有效地管理非生产性采购的复杂性。这就要求非生产性采购的管理需要有清晰的品类划分和差异化管理。

一般来讲，可根据非生产性采购的物资属性，把采购的品类分为产品类和服务类。同时，根据需求的性质把非生产性采购需求分为一次性和重复性。

然后，根据结合不同的物资属性和需求性质，设定差异化的采购策略和管理方案。

毕竟，非生产性采购的大多数订单要求完成的时间较为紧迫。如果业务流程设计的像直接采购一样，往往会严重阻碍需求部门的效率。

比如说新产品市场推广活动的服务采购，如果像直接采购那样，一步步从潜在供应商选择，定点、合同谈判，签订和履约和信息维护等步骤完整的走下来，恐怕采购完成后，市场的时机早已错过。

其次，在非生产性采购的业务流程中，最为重要的是决策流程。一旦审批权限和门槛金额设置不合理，容易造成高级采购管理人员的案头需要审批的合同堆积如山。

同时，由于审批的合同的数量巨大，而时间却非常的有限，导致审批人连快速浏览所有需要审批的合同的内容的时间都没有，审批的质量根本不可能等到保证。

正确的决策流程首先需要引入多部门对不同的决策内容进行审批的机制，还要设置敏捷的决策审批制度和合理的审批门槛。

如上汽通用的采购决策机制，首先引入了需求、采购和技术、财务等多部门，分别对采购决策的技术、价格、财务等进行审批。需要根据企业的支出情况，设置合理的决策门槛金额。

不同的管理层级对不同的门槛金额负责。为了保证非生产性采购决策的效率，决策会议每周召开为宜。

最后，也是最重要的一点，就是非生产性采购的人员能力的综合提升。

由于非生产性采购管理性质的提升，管理范围的拓展，不可避免地要求采购人员越来越多以积极参与者的身份参与其他业务的管理与提升中来，对采购职能人员的能力要求逐渐向综合性发展，诸如变革/项目管理、沟通/团队技巧等“软实力”也变得日益重要。

客观地说，非生产性采购人员的能力提升的成功与否也就直接决定了非生产性采购转型的成功与否。

采购人员管理方法篇七

公司根据业务需要只设置一个会计机构，即财务部。

配备的会计人员应当具备的条件：

1）本公司正式职工（包括合同制职工）

2）应持有《会计证》和《电算化知识培训合格证》

3）应具备必要的专业知识和专业技能。公司财务部的会计人员，40岁以上的

，应具有财经专业的中专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的初级职称。40岁以下的会计人员，应具备财经或经济管理专业的大专毕业学历或取得会计（或相关）专业技术的中级职称。

4）应具备的职业道德，包括六个方面：

（1）敬业爱岗。即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。

（2）熟悉法规。即会计人员应当熟悉财经法律、法规，国家统一会计制度和本单位财务会计管理制度，并结合会计工作进行广泛宣传。

（3）依法办事。即会计人员应当按照会计法律、法规、规章、制度、规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。并敢于坚持原则，抵制和拒绝一切违法违规的财务行为。

（4）客观公正。即会计人员办理会计事务应当实事求是，客观公正。

（5）搞好服务。即会计人员应当熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用掌握的会计信息和会计方法，为改善内部管理、提高经济效益服务。

（6）保守秘密。即会计人员应当保守本公司的商业秘密，除法律规定和公司领导同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。

5）身体条件。即要求身体状况能适应本职工作的要求。

2财务部门负责人的配备及其应具备的条件

财务负责人是公司负责会计工作的中层领导人员，对包括会计基础工作在内的所有会计工作起组织、管理等作用。

会计机构负责人，除了具备会计人员的条件外，还应当具备下列基本条件：

1）政治思想条件，即要坚持共-产-党领导，坚持社会主义，坚持原则，廉洁奉公。

2）专业技术资格，即要具有财经专业大专及以上学历或会计师及以上的会计专业资格，具有较高的业务素质。

3）工作经历条件，从事电力企业财务工作5年以上，并且主管一个部门或一个部门内一个重要方面的财务会计工作时间不少于二年。

4）政策业务水平。即熟悉和掌握国家财政、税务、金融、投资、价格等有关法律、法规，熟悉国家财务会计制度，掌握电力行业业务管理的有关知识。

5）组织能力，即有较强的组织协调能力、口头表达能力和文字表达能力。

3会计人员的任免

1）会计机构负责人的任免。

会计机构负责人的任免由公司领导会议经过研究讨论后决定任免。

2）会计人员的任免、调动、聘用、解聘。

公司会计人员的任免、调动、聘用、解聘由财务部提出意见，并报公司领导批准，方可办理任免、调动、聘用、解聘手续。

3）任用会计人员应当实行回避制度。

单位领导的直系亲属不担任本公司的财务负责人。

财务负责人的直系亲属不得在本单位会计部门担任出纳工作。各供电营业所负责人不得担任本所会计员、出纳员。

4会计工作岗位设置及其责任制

在会计机构内部和会计人员中建立岗位责任制，定人员、定岗位、明确分工、各司其责，有利于会计工作程序化、规范化，有利于落实责任和会计人员钻研分管的业务，有利于提高工作效率和工作质量。

1）会计工作岗位的设置由财务部根据会计业务需要并结合会计电算化的特点确定。会计工作岗位一般可分为：会计部门负责人或会计主管人员、出纳、财产物资（存货、固定资产）核算、工资核算、成本核算、财务成果（收入、税金、利润）核算、资金（投资）核算、工程核算、往来核算、总帐报表、综合统计分析、稽核，会计电算化管理、发票管理、档案管理等。

2）会计工作岗位，结合本单位实际情况，可采取一人一岗，一人多岗或者一岗多人的办法，确定财务部会计工作岗位的岗数。会计工作岗位设置须符合内部管理需要。

3）各会计人员须按工作岗位责任制进行工作，并自觉接受部门领导及公司领导的检查和考核。

4）会计人员工作岗位责任制必须以书面形式确定，并在实际工作中不断修订和完善。财务部岗位责任制经公司领导批准后执行。

5会计人员工作岗位的轮换

会计人员的工作岗位可以采取根据工作需要临时调换和有计划地定期进行轮换，以促进会计人员全面熟悉业务，不断提高业务素质。

所轮换的会计人员，必须符合或基本符合新的会计工作岗位的具体任职条件。暂时未能达到要求的，应创造条件限期达到。

对调动的人员，按规定考核认定不合格的人员，病事假长期不上班的人员，工作中较长时间仍不适应岗位工作或严重失职的人员，都应根据工作需要及时进行个别调整；对按规定考核认定不合格被吊销《会计证》的人员，应调离会计工作岗位，并安排符合条件的会计人员，逐步实现会计工作岗位轮换。

在机构调整的时候或定期（一般3-4年），都可以进行较大范围的岗位轮换。

岗位轮换应根据每个会计人员的工作表现，适应能力和取得专业技术任职资格情况等进行调整，实行“能者上庸者下”的竞争机制，打破终身制。

对轮换岗位的会计人员，要按规定做好会计工作交接，并办好签章手续。

6会计工作交接

办理好会计工作交接，有利于保持会计工作的连续性，有利于明确责任。会计人员工作调动、轮岗或者因故离职，都必须按我公司《会计工作交接管理标准》的规定及时办清交接手续，否则不得调动、轮岗或者离职。

对于会计人员临时离职或者因病因事暂时不能工作需要有人接替或者代理工作的，也应当按照《会计工作交接管理标准》办理交接手续；同样，临时离职或者因病因事暂离岗的会计人员恢复工作的，也要与临时接替或者代理人员办理交接手续。

会计机构负责人，应督促经办人员按有关规定及时办理手续。

7会计人员的培训

1）大力加强对会计人员的教育培训工作，逐步建立一支熟悉生产过程，懂得生产经营、素质高、作风硬、业务精的会计队伍。

2）建立业务学习制度，日常业务学习应有计划、有检查、有考核。

3）鼓励会计人员的在职业务学历学习和会计专业技术资格考试。

8会计人员考核

1）对财务部会计人员考核主要通过《本公司财务部个人日常工作考核表》进行考核，制定具体考核办法，对会计人员实行按月考核。

2）对会计人员的考核，主要从思想品德和职业道德、履行本岗位职责的工作能力、出勤情况、工作成绩等方面考核。

3）在考核中，对忠于职守、坚持原则、作出显著成绩的会计机构、会计人员，财务部应建议公司给予必要的精神和物质奖励；会计人员忠于职守、坚持原则、受到错误处理的，应予以纠正；玩忽职守、丧失原则；不宜担任会计工作的，财务部应要求公司予以撤职或免职。

4）按规定考核认定不合格吊销《会计证》的人员应调离会计工作岗位。

5）定期检查考核会计人员情况，并作为会计人员晋升、晋级，聘任会计工作岗位、聘任专业职务、表彰奖励的主要考核依据。

会计绩效考核专辑包括会计绩效考核方案、考核表、月度考核表、考核指指标。除此之外还包括会计主管、会计核算科长、财务部主办会计、财务部会计副经理、会计核算专员等会计人员绩效考核。

会计工作绩效考核 ，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力考核，把握每一位员工实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使会计工作人员有计划地改进工作，以保证公司营运与发展要求。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期 间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来 的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具 体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的.运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

采购人员管理方法篇八

根据公司生产计划管理办法的要求，机加车间对生产进行策划、实施并收集和分析相关信息，以保证生产作业在受控状态下进行，确保产品按期交付。

2  适用范围

适用于机加车间生产计划制定、实施全过程进行分析和控制。

3  职责

3．1车间主任负责发货信息的提供及毛坯进货、辅材料的采购安排，并将车间生产情况形成报表。

3．2生产部内勤负责每周生产计划的编制、生产进度情况的反馈。

3. 4各操作者负责完成每班任务。

4工作程序

4．1 生产计划的制定、审批和下发

4.1.1车间主任收集整理需求方信息和订单，经评审后交生产部内勤。

4.1.2周生产计划的完成必须保证在客户的需求日之前完成，能够满足插单生产及计划调整的需求。

4.1.3生产部内勤根据已评审的订单，并结合以下实际情况，制定《车间周生产计划看板》。

a）查询库存成品，毛坯和半成品的库存情况，必要时提报缺件清单。

b）订单交货期，必要时与客户进行沟通。

4.1.4周生产计划应在上周末之前完成本周计划的编制，并报车间主任审批。

4.1.5通过审批的周生产计划，应及时下发至相关班组。

4. 2生产计划的准备工作

4.2.2各生产班组长按周生产计划及时调整人员和设备以满足要求。

4.2.3各操作者应按周生产计划安排及时准备工量器具。

4.2.4物流组按周生产计划组织好物料（包括毛坯、半成品、成品等），以满足生产所需，同时清理库存场地，保证成品的存放，并及时组织成品的交付，保证物流顺畅。

4．3生产计划的具体实施

4.3.1车间主任应积极协调生产计划执行中与客户有关的问题，并对周生产计划的进度进行检查、监督或调整。

4.3.2各生产班组长应认真组织本班的生产，安排每周的白班和晚班，并分解计划落实到人，督促每天生产任务按质按量完成，处理好工序之间的衔接。

4.3.3操作者按车间周生产计划看板上相关信息组织生产物料，并严格按操作规程和工艺卡进行生产，确保高质高效，安全生产。

4.3.4对于交付进度的临时变更，车间主任应在第一时间以书面或口头的形式通知班长，有特别时段交付需求的应加以说明。

4.3.5班组长在组织生产时，如遇有特别时段交付需求的`，应及时调整，并做好员工工作以保证产品按时交付，并有权更改看板；当班组长发现因其它原因导致有可能无法按期完成计划时，应及时通知车间主任，由车间主任与各部门之间协调并解决。

4．5生产进度的统计、分析与考核

4.5.1生产部内勤和各班组长每日应将生产计划完成情况填写至《车间周生产计划看板》和《车间周生产进度统计表》上，每周一对生产情况进行统计并提出生产中需解决的问题，连同《车间周生产计划看板》交付车间主任进行分析；车间主任分月将所有记录存档保存，每年度的保存至档案室。

4.5.2车间每周末召开一次由车间主任主持的生产会议，各班组长及相关人员参加，检查当月生产计划完成情况，及下周生产计划实施细则，并针对存在的问题或可能出现的问题采取纠正和预防措施，将结果报至生产。

4.5.3各生产班组在生产运行过程当中，车间主任对生产计划的生产进度情况进行检查跟踪，遇到问题进行沟通和协调，必要时作出指令性的要求。

4.5.4车间主任应每月根据生产计划的完成情况考核到班组或个人，并将考核结果予以公示。

4.5.5 考核办法：依据《生产车间管理制度》4.5条（生产作业管理）之规定执行。

1、操作者必须严格按生产计划所需数量下料或加工各产品件号。

2、采用工序下料，充分提高材料的利用率。

3、技术人员、主任确认可再次利用的边角料，堆码整齐。各类可利用边角料要求工序下料人员做好标识并堆码整齐，为下一批次下料的套裁提前做好准备。

4、员工领取易损工具（锉刀、丝攻、板牙、铣刀、车刀等）、易耗品（砂轮片、砂轮、砂布等）必须以旧换新，由库房保管员严格把关。车间主任每周到保管库房查看一次易损工具、易耗品的使用情况，并确定好哪些仍可利用。

采购人员管理方法篇九

适用于装配车间所有管-理-员、装配工。

2  职责

2.1 生产部负责制订本管理规定，责成装配车间严格贯彻执行本规定；

2.2生产部每月进行一次生产现场管理的监督检查、定期考核；

3  工作程序

3.1  严格按照生产部所下达的《生产任务单》合理安排各项生产任务事宜。装配工必须无条件服从主管的生产安排和生产调动 。

3.1.1  各项产品装配过程中所需原材料，人员， 工装设备，监控测量装置等，都必须妥善安排，以避免停工待料。

3.1.2  每种产品投产时，都必须提前做好零配件的试样工作，并做好《样品检验报告》，做到提前预防批量质量事故。

3.1.2  装配工严格按照工艺规程、操作规程的规定进行装配作业。装配时发现零部件不良，要及时向车间主任反映，否则出现批量质量事故将追究其经济责任。

3.1.3  生产加工过程中，各工序产量，存量，进度，物料，人力等均应予以适当控制。

3.1.4  装配工上岗前应进行培训，使其熟悉装配作业的技能、技巧；熟悉各零部件良与不良的正确区分 。

3.1.5各种工装设备及工具应经常检查、保养，确保遵守使用规定。

3.2  工作现场之整理、整顿

3.2.1 定置管理

a) 人员定置：规定每个操作人员工作位置和活动范围，严禁串岗；

b) 工件定置：根据生产流程，确定零部件存放区域，状态标识；零部件绝对不能掉在地上。

c) 工位器具定置：确定工位器具存放位置和物流要求；

d) 工具箱定置：工具箱内各种物品要摆放整齐。

3.2.2 定置管理实施要求

b) 分类必标识：状态标识齐全、醒目、美观、规范；

c）按区越定置：认真分析绘制生产现场定置区越，生产现场所有物品按区越标明位置，分类存放；不能越区、不能混放、不能占用通道。

3.2.3 整理整顿要求

b) 整顿：在整理的基础上，把生产现场需要的进行定置管理；

c）清扫：装配工作台面除随时清扫保持清洁整齐外，工作台附近不得有杂物。

d) 清洁：每个装配工持证上岗，仪容整洁大方。每个装配工工作有序，保持肃静，不得在工作时谈天说笑，大声喧哗。

e) 素养：自觉遵守公司《考勤制度》和《员工行为准则》、《工作时间八不准》，上班时间未经主管同意不得擅自离岗、串岗；每个装配工要养成良好工作作风和严明的纪律，不断提高全体装配工自身的素质。

3.3 装配工自检出来的不合格零部件必须放入不合格品盒子内（红色），一组

产品做完后必须上交发料室，对检验员检验出的不合格品要及时进行返工返修，不得乱扔给别人；不得拖延返工/返修时间。

3.4.车间人员不得将公司、他人的财物、产品、零部件占为己有，否则按偷盗处理。

本规章制度自公布之日起执行！

如有违反者按照 《装配工考核及奖惩暂行条例》进行处罚。

一、 服从主管指挥，按时完成主管交办的各项工作任务。

二、熟练掌握有关操作技术和工艺要领，互相帮助，不断提高操作水平和生产效率。

三、自觉维护公司形象和安装工作现场秩序，不准随意打闹，努力提高安装作业质量和效率；安装完毕后，立即清理工作现场，操作工具及零件等放回指定的位置。

四、 认真执行公司各项规章制度，除出差外，员工迟到、早退罚款10元/次，出差人员按时回厂，如有特殊情况迟归，回来后向主管和考勤负责人说明，如发现虚报事实者，给予重罚或开除；有事向主管请假，填写请假单，有急事电话请假的，须经主管同意，回来时补请假手续，主管有两天的给假权利，超过两天上报助理，未经主管或助理批准，私自旷工罚款50元/次，以上惩罚由主管填写处罚单，交总经理（或助理）签字后送到财务，在发放工资时扣除。

五、 保持一个整洁的生产环境，每天按时打扫公共区域卫生、操作板面卫生，做到地面及操作台面干净、整洁、物品摆放有序，不准随地吐痰，乱丢垃圾。

六、 搞好安装工具的保管工作，如有丢失立即报告，如隐瞒不报，除照价赔偿外并将给予严厉处分。

七、 团结互助，以厂为家，我爱我家；不准随意离岗，有事向主管请假，履行请假手续；禁止打架斗殴，违者给予重罚并开除。

八、 外出安装人员，由销售内勤调配，但必须将调配单传到安装主管处，便于安装部进行人员配置；外出安装人员回来除向销售内勤报告外，也要及时向安装主管报告，安装主管有权对外出作业情况及出现的问题进行询问和指导。

九、安装过程中，如发生损坏，必须开单领料，如发现违规、走私情或有意隐瞒，当事人按实际损失5倍处罚，厂长和库管均按实际损失3倍处罚。

十、外出安装人员，应以客户至上为原则，完善售后服务质量，降低客户投诉，如因安装技术差和安装工自身原因造成的客户索赔问题和损失由安装工承担。

十二、注意安装及消防安全，避免财产损失。

一.适用范围 车间内劳务派遣人员 

二.见习期制度 

三.日常管理 

四.考核、处罚、奖励标准 

2.有下列行为之一的劳务派遣人员，车间将 

（1）当月事假、病假累计超过  天的； 

（2）当月迟到早退累计达  次及以上或当月有旷工  次行为的； 

（3）违反公司、车间各项规章制度的； 

（4）工作不负责任、造成经济损失，安全事故、质量问题的；

3. 劳务派遣人员根据相关条件和规定可参加公司、车间制定的各项评比活动。 

本管理办法作为车间劳务派遣人员日常工作的准则，在以后的生产工作中车间将根据实际情况对本管理办法进行补充说明，本管理办法自公布之日起执行。

采购人员管理方法篇十

在笔者所参与过的品牌终端服饰企业咨询管理工作的过程中，发现最令企业头痛的问题是：代理经销商 对于终端营销 人员的低素质管理所导致的销售团队缺乏稳定性与有效性。在一个服饰品牌专卖店 中往往会有这样一些现象发生：

·人人都是“做一日和尚撞一天钟”；

·在人员提升之时总会出现互不服气，乃至消极怠工现象发生；

·各自为战，没有合作精神；

·无法确定人员的工作状态，评比之时仅靠“销售量”；

·“鸡肋”人员难以安置，特点难以挖掘与发挥；

·……

虽然不同的品牌企业会有不同的考核 方法与奖惩制度，但在终端却总会碰到“水土不服”，而最终的结果只能是难坏了企业。那么有什么方法可以让专卖店 的人员积极性更高、让更多人员的特长得以发挥、使“工作的操劳”变为“工作的快乐”?笔者有一个小技巧希望与读者共同分享，那就是“奖”。

如果单从一个人的“工作尊严”与“社会尊严”来讲，得到奖励所获得的心理满意度显然要比批评来得更多，而对于服饰品牌专营店中那些年青的销售人员来讲，能力的肯定与工作的薪金是同等重要的。因此，可以适当的在专营店中设立多种不同名目的奖励奖项与奖励方法，共同来激发员工的工作积极性，例如：

·优秀微笑奖（接待顾客和蔼可亲、微笑待人）

·工作细心奖（服务细致入微、注意工作细节）

·最佳建议奖（能够提出合理建议、提高工作效率）

·事件最佳解决奖（诸如对投诉、意见及部分突发事件合理解决）

·优秀协助奖（能够对他人进行协助、积极支持他人工作）

·最佳活力奖（工作积极有活力、能够带动员工与卖场气氛）

·……

设置如此之多的奖项，就是为了能够让店内更多的员工获得他们能够达到的工作标准。通过大众公选的方式，使得每一个奖项的评定都是公平、公正，让更多的人员有机会、有能力获得个人的尊重。多种设立工作奖项，对于管理者 而言会有如下好处：

1.有利于提高人员的工作状态，满足不同员工的工作特点；通过多种不同方式的奖项设立与评定，使得更多的员工能够体现自己不同的工作特点与工作能力，这样能够在店内形成各司其职、各为所能的工作氛围。通过对自己能够所及奖项的工作努力，同样也是提高了店内的工作效率。

2.对于终端管理 者而言，最为劳累的即是：不知道该员工的能力如何？不知道该如何发挥他的特长？因此，在人员招聘 之后，总会产生试用期一过便会换人或是员工自己离职的现象。不仅浪费了管理者 的精力，也会使得其它员工产生心理不安之感。通过多种奖项的奖励方法，让员工通过自身的努力显示出他们的工作特点，并在特点发挥之际获得金钱的奖励，动力更加充足、实现也更为简便。

3.有利于管理者 对人员进行客观的工作评价，善于发现潜在人才:服饰品牌的终端代理经销商 往往是家族式或是个人式管理，因此在对员工进行管理之时，往往也会形成主观化的评价方式。使自己的“好恶”打印在员工的工作状态之上，这也是终端团队不稳定的缘由之一。而在进行人员提升或加薪之机，也便会成为其它人员离职或团队动荡之时。

4.以往对销售员 工的考核之时往往以销售额 （量）是否达标、工作时间是否充足（是否请假、缺勤）为准，评定项目不仅单一、而且缺乏人性关怀。此外，对于所提升或加薪之人除销售能力之外，是否具有团队权威性、认可性而言更是无法掌握。因此，员工间出现互不服气乃至消极怠工现象的发生便不足为奇。而多种奖励方式的出现，可以让所有的员工看到某人的工作能力与所获奖励的种类，大众评选即为大众认可。此人被加薪或成为新的专营店管理者 ，对于其它员工而言也只能自认能力不济，下次要多多努力。

5.有利于团队的良性循环，符合“优胜劣汰”的工作法则:在一个专营店中往往会有一类人员出现，即：销售不是最好，但也不是最差；工作能力不突出，但也不会犯错误；不具备能力提升的潜质，却又不忍（不便）淘汰；或是跟随老板 时间太久了，虽然没有功劳但苦劳却也不少的。这类人员有时被管理者 称为“鸡肋”，或是显性的、或是隐性的。在终端销售团队的人员更新上管理者 也无法实行“优胜劣汰”，因为简单的业绩评比也无法得知人员工作能力的优劣。

我们知道，“奖励”对于获得人而言是褒奖，对于未获得人而言则是惩罚。因此，当奖励种类设置较多之时，那些平时工作庸庸碌碌、得过且过之人必然会显出原形，要么积极努力以获得肯定，要么就此暴光于他人面前。而此时的管理者 则可以明证言顺的对这类人进行扫除，即是对其他人工作的一种肯定，也是对工作制度的一种执行。

6.有利于团队的协作，加强团队的凝聚力，使店内整体效益得到提升:在进行奖项设立之时，除个人奖项外还应对协作人进行奖励。当一个团队的各个人员能力将各自之所长应用于团队工作之中时，那么这个团队便具有了丰富的工作经验。例如：最佳建议奖让更多的员工对工作方式与方法提出自己的意见，是一种集思广议的体现；优秀协助奖让那些处于二线或是协助类工作的人员也有了一个表现自己的机会；最佳活力奖有可能是奖给那些虽然“调皮捣蛋”但却能给其它员工带来欢乐的人的；……当一个团队内部每个人都会认为自己的力量是团队成功的一份子的时候，那么它所暴发出的能量将会是惊人的。

因此，对于终端品牌营销 的管理者 而言：奖励是协助管理的一种工具，也是终端经营制度化与正规化的一种体现。它的成本少之又少，对于月薪仅千余元的普通销售人员来讲，每个奖项50－100元不等的奖金也会一笔不绯的收入；对于管理者 来讲，它即能够激发销售人员的工作积极性，又能够使专营店的销售收效（可能是销售业绩、可能是团队稳定率也可能是经营思路与经营方法）提高。但在管理者 进行奖项设立之时也应注意以下几点：

1、奖项的设立以实际工作为准，能够让更多的人进行参与；不同的奖项要以实际工作为准，使奖项与工作相结合，切匆出现诸如：最佳员工、最佳风尚之类比较笼统、不易评测的奖项。要使评比的奖项包含在日常的工作之中，易于观察、易于评判且不需要过多的统计、计算，过于花费精力与时间的奖项以少为宜。

而奖项的设立不是为单一某人而设，奖项设立的目的也在于能够让更多的人进行参与，使更多的员工从奖项处得到工作的肯定。因此，奖项设立的工作内容不仅应是大多数员工所从事的，且最好为大多数员所能够竞争的。这样才能够在小范围之内形成一种竞争氛围，使工作在攀比中获得提高。

2、奖项设立有节制，以个体奖励为主:奖项的设立虽然应该当多一些，但也不应变为每人都有的普通“待遇”。总体原则为奖励数量不超过总员工数量的70%为宜，这样才能够体现出工作中孰优孰劣，才会让未获评人员有提升的心理竞争意识。而奖项的获得人也最好为个体，这样不仅突出了唯一性，且对于员工而言，这种“我才是唯一最优秀的”的荣誉感也将会是最强的。那种经常运作的团体奖，可放在企业或代理商 所经营的多个店铺进行以团队为单位的评比，不宜成为单店内人员评比的课目。

3、奖项由专营店内所有员工评议，现场奖励:奖励的目的在于激发，而激发的过程则需要热情而热烈的现场气氛。因此，在奖项评比的过程中，需要全体员工进行独立评议，通过自己所感觉到的、所认识到的、所参与的工作，对其中的优秀者进行评议。以过半数通过为准，如提名较多则排名前两位人员再由员工进行复评。评论出的奖项获得者，最好以该店的代理经销商 亲自将奖项的奖金在现场发放给该人，一方面向其它人员展示奖项确实由该获得；另一方面，也是对其它未得人员的一种激励与鼓动。为了不影响工作时间与工作效率，不同奖项的评比时间可安排在不同的固定日期，让每一个员工都会有一种期盼：此时没有拿到这个奖金，过两天那个奖又要评了，我要多努力努力争取过两天评到那个奖。又一轮的工作竞争就可以这样开始了。

专卖店管理一直是企业的销售管理的头等大事，管好了，专卖店经营成本会降低，销售收入会增长；管不好，各种经营管理费用会大大增加，而专卖店的贡献则起色不大。

其实，所有的问题不外乎是专卖店里人、事、物三者的管理问题，只要把这三个问题管理好，一切自然都好。这种专卖店管理的方法称为专卖店管理三步曲。

（人）

专卖店的工作人员是公司最前线的队伍，由于直接面对顾客，他们的行为举止影响公司销售业绩及企业整体形象；而专卖店经常性的人员流失也会影响店铺的运作。如何妥当安排专卖店员工工作，提高其整体工作表现，令工作顺畅是人力管理的重要目标。

有些专卖店人员业务能力低下，根本不具备产品的专业知识，整个店工作状态显得松散杂乱。甚至会看到这样的场面，某个能干的人自己在那里忙不过来，而另外一些人则在那里没事可做。好像是人员不够，又像是人员过剩。

为了改变这种现状，总部应要求专卖店对于新入职的员工，必须由店长对其进行基础的业务培训，并要求达到熟悉店铺的日常运作、服务标准及店铺各项注意事项；检讨每天工作、督导他们的工作表现、激励士气，以确保所有员工达到要求；为了确保每天均有适量员工上班，可以运用值班表对员工工作进行安排。在正常情况下，由于下午顾客人数较上午多，编排值班表时，可安排较多员工上下午班。另一方面，店员的假期尽量安排在平日，在周末及假期，则安排较多员工上班。为了提高员工的整体素质，总部还应对在职员工进行业务技能培训，定期考核员工工作表现，以此作为员工晋升的依据。

通过了一段时间的强化训练，员工们的整体业务素质将有所提高：敬业爱岗，并因为自己是公司专卖店的一员感到骄傲和自豪；整个团队已经形成并保持着健康有活力、真诚热情、开拓进取的精神状态；在工作中也能谦虚友善，友爱互助。工作一丝不苟，认真负责；并养成了"以客为先，以客为尊"的强烈的服务意识；每位专卖店成员均能自觉地维护专卖店的品牌形象，不做有损品牌形象的事。

当然，这只是人的意识的管理，思想的管理。要让这些思想和意识变成自觉，必须让这种思想意识贯穿于每天的工作行动之中，直至养成习惯。

（事）

为了让大家对每天从事的工作有一个清晰的认识，而且能不折不扣地执行，总部可以把专卖店的工作分为三个阶段来进行管理。其中包括专卖店营业前的管理、营业中的管理及营业后的管理，而营业中的管理是重中之重。因为营业中管理所持续的时间最长，对于专卖店来说也是最重要的时间段，可以说公司里所有的销售额都是在这个时间段产生的。

1、专卖店营业前的管理。所有出勤人员必须注意自己的仪容仪表，并共同做好店内的清洁卫生。在开门迎客之前要做到三检：检查货品是否完好，整理货品、货架；检查店内设施，如有损坏及时修理；检查当日所需各类票据是否备好，如小票、发票、收据等。并预备好所须零钱，所需金额及面值依据实际情况来定；如果有新产品上市，还要了解当天新上市的产品特征、性能及其价格。许多店长都不太注重最后一点，因为他们的精力几乎都放在日常的销售业务中，但是往往新产品总是放置在比较引人注目的位置，很容易被顾客看到，如果店员对新产品了解不够，自己的专业形象往往在被顾客问及时大打折扣。另外，人们都习惯于推销自己熟悉的产品，如果没有硬性要求，新品就永远是新品，无法被店员所了解，从而无法销售出去。

2、专卖店营业中的管理。营业中，要求所有的出勤人员必须了解当天商品调价及促销活动,新品、特卖品及标志的放置。还要定时或不定时地巡视负责区域内的货架，了解销售情况，是否需要紧急补货。店长还要查看是否有工作人员聊天或无所事事，卖场中是否有污染品或破损品，价格卡与商品陈列是否一致，交接-班人员是否正常运作等。同时还要协助店员做好顾客服务工作，如回答顾客询问，接受顾客的建议。但店长做到以上要求后，整个专卖店的情况将获得很大改变：孤单英雄变成了团队领袖，监工也深入了群众，员工们一起为顾客服务。另外，总部还应要求店员注意店内顾客的行为，要有礼貌地制止顾客的不良行为。同时也要积极为顾客做好结账及产品包装服务。

待机工作管理是专卖店管理的`关键，因为一个专卖店的形象和服务水平以及店铺业绩的好坏往往是需要待机工作来铺垫的。所谓待机，就是专卖店已经营业但暂时没有顾客光临之前，员工边做销售准备，边等待接触顾客的机会。

为了给顾客一个的美好印象，总部应要求所有出勤人员在待机时，不能让他人感觉到你的疲劳，并且举止大方。每个员工都应该站在能够照顾到自己负责的产品区域，并容易与顾客作初步接触的位置。当然在待机时间内可以检查展区和商品，做整理与补充商品等其他准备工作，但必须以顾客为重，一旦有顾客上门，应有"欢迎光临"等招呼。不得有以下待机行为：躲在产品后面看杂志、化妆；扎堆聊天，喧哗嘻笑；动作懒散、无神，背靠着墙或货架,无精打采地发呆、打呵欠以及吃零食或专注的整理商品，无暇注意顾客等行为。

3、专卖店营业后的管理。营业后的管理主要是查看专卖店的射灯、招牌灯、空调等设备是否关闭以及当日营业现金是否全部收好(锁好)等，同时还要求管理人员整理各类票据及当日促销物品，填写交接-班记录，进行当日盘点，填写登记销售日报表，整理卫生，店长如果认为要需要可以召开晚会，总结当天工作，做好关店安全工作。

（物）

完成了专卖店人的管理、事的管理，接下来就是物的管理。专卖店物的管理的宗旨是确保每件货品保持在最良好的情况，以备顾客挑选。良好的产品可吸引顾客继续光临店铺购物；良好的物品管理，能减少不必要的次货发生，保持产品最高价值。主要包括：次货、退换货处理及存货与物流等几方面。

1、次货处理。何谓次货？我们规定，任何一件产品，因质量上出现问题或因人为原因导致污损，不能销售给顾客，称为次货。次货处理要求，若发现次货，应立即移离货架，以免影响专卖店形象。对于移离卖场后的次货，尝试给与修补，并用白纸写明次货原因标注在问题处，交由店铺负责人处理。

2、退换货处理。退换货有两种情况，一是在加盟连锁店与公司之间进行，一是处理顾客退换货。对于前者，在允许的比例、时间内进行并且要保持产品的包装整洁、完整。填写申请单，传真至公司，由公司安排执行换货；需要退货的，必须填写申请单，并注明退货理由，传真至公司，经同意后进行退货。在处理顾客退换货方面，我们规定，一般售出的产品如号型不对或有质量问题，一周内可办理退换；一周之后一月之内扣除相应天数的折旧费；一月之后不予办理；折旧费计算方法是原销价*1%*购买天数；如所调换产品价格低于原商品价格，顾客可挑选其它商品补充，直到与原商品价格持平，如价格不足，专卖店一概不赊欠、不退款；如所调换产品价格超出原产品价格，顾客需支付超出金额；因人为使用、穿着不当造成产品破损，不在退换货范围内。这里有一个特别要求，不管是何种情况，店员都要保持微笑，有礼貌、有耐性；要认真查询及聆听对方退换货原因；礼貌地请顾客出示收据并检查顾客带回的货品状况。如符合要求，按照退(换)货原则办理手续。对新取的货品，应请顾客试穿或检查质量退回产品款项后，应填写退款单。并且要求在顾客过失性退换货面前，我们宁愿牺牲自己的利益也要保证客户满意。因为顾客的不满，可能会导致我们更大的损失。

3、存货与物流。货品储备是店铺营运基础，其重要性不可忽视。有效的库存与物流管理不仅能满足顾客的需求，对加盟店来说，也有助于控制费用，提升利润空间。加盟连锁店应及时向公司反馈信息，以便货物调配工作能有效进行。为增加产品销售机会，专卖店可以根据实际的销售情况，保持合理的库存量。

收货、验货是专卖店管理的一个重要工作，所以专卖店必须认真对待收货、验货工作。若货箱包装有损坏或货箱数量不符专卖店可以拒收，并追究承运方责任(当即不能解决的须写相应证明并由承运方签字)，通知公司。为了公证安全，专卖店须有2人以上在场方可开箱验货，根据随货清单(出库单)检查货物数量是否相符，有无质量问题，检查无误后，负责人需在商品验收单(回执单)上签字后回复公司，并做入库记录。如有问题，须将情况反馈公司，由公司根据实际情况做出处理。另外，专卖店要按规定进行盘点。每次盘点店铺负责人必须在场。初盘时，按品种、规格等分类清点，并填写盘点表。初盘后，交叉对产品进行复盘(抽点)。复盘如发现差错，需要对所有产品进行重盘。盘点结束后总结盘点报告，除留档备份外另按时上报公司。为了能对店铺物品进行有效管理，要求店铺每日检查库存，及时补货，确保每天有足够的产品供应(补货单须留档备份)；每天填写日销售报表，方便定期整理。每月5号之前，将上月销售、库存报表反馈(传真)到公司，如遇新品上市应以每周上报一次，以便公司及时掌握各区域销售及库存情况。店铺负责人应每日作缺货检查，定期(每月)对滞销货，破损、丢失货做分析与汇报，并及时采取相应措施。

专卖店的物的管理除了对销售商品的管理之外，对店铺环境的管理也是另一个重要的管理工作。提供一个舒适、明快的购物环境，不仅能吸引顾客乐意光临本店，同时也能使工作人员保持良好的心情，更大程度的发挥积极性、创造性。

因此，总部可以参考制定以下店铺环境管理制度：橱窗、门框明亮、整洁，地板、墙壁保持干净；做好办公桌、收银台的卫生清洁；经常抹去货架、货柜、挂钩上的灰尘，保持灯具效果，发现破损及时维修；保持形象、标牌、宣传品的整洁，防止其松落；如有新品上市或促销活动，须充分利用店头、橱窗、宣传架来展示海报、条幅等宣传品；卖场内不可放置其他杂物，确保顾客的购物空间。

环境管理除了上述内容之外，产品陈列也是店铺环境管理的内容。良好的陈列效果有助提高店铺的形象，增加专卖店生意及给顾客留下良好的印象。因此，产品陈列要体现公司产品风格、档次、形象；让顾客容易了解货品的款式、质量、搭配；直接刺激销售，提升业绩。

产品按类别分区(系列性)陈列，保持排列有序；陈列顺序是颜色由浅到深，厚度由薄到厚，尺寸由小到大；白色及颜色较浅的产品，要勤于替换，以免污损；重点产品的陈列以1-1.5米高为宜；尽量将大众消费者喜欢的商品、希望加快走货速度的产品(包含正在促销的)产品陈列到最佳位置。采取"先卖后补"的方法，令产品转换快捷，减少坏货；产品尽可能做大量陈列，可以给人一种商品丰富，品种全，给顾客很强的视觉感受，产生购买欲望。

产品陈列应遵循重点产品展示于重要位置的原则，重点产品：促销品，畅销品，新产品，高利润产品；重要位置：店头区，主要通道两侧，进门右侧区，收银台附近；陈列产品要定期更换。

采购人员管理方法篇十一

第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条  专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章人员管理

第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条  人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条  专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。

第六条  各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条  技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章专业技术职务管理

第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条  专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。

(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：

1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。

3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。

(二)工程师(实验师)岗位职责：

1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。

2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。

3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。

4.负责实验室的日常管理工作；积极主动地完成实验室交给的各项任务。

(三)助理工程师(技术员)岗位职责：

1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。

2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告；并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。

(四)技术工人岗位职责

1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。

2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。

第四章考核

第十一条  对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。

第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。

第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。

第十四条  对专业（技术）人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业（技术）人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。

年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业（技术）人员所在部门具体实施。

第十五条考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。

第十六条考核方法 

根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。

(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。

(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员

(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。

(四)考核内容：

业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。

(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分；全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。

(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。

(七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。

(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。

第十七条  考核结果处理

专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15％。

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等；非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。

考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费（指差旅费补助）等。

第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。

第五章待遇

第十九条受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。

第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。

第二十一条医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。

第二十二条住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。

第二十三条休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。

第六章继续教育

第二十四条继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。

第二十五条凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。

第二十六条  凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明（复印件）等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。

第二十七条继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年（含三年）以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。

第七章流动

?  第二十八条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第二十九条  专业技术职务的聘任

不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。

(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生）见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。

(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。

第三十条对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：

(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者；

(二)考核不称职者（个人主观原因不参加考核者，按不合格对待）；

对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。

第三十一条兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：

1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。

2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。

3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。

4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。

第三十二条辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：

1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。

2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。

第三十三条辞退。

（一）单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：

2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的；

4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；

6.其它。

(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：

1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

3.享受休假待遇的人员在休假期间的；

4.患绝症、精神病及本专业职业病的；

5.符合国家规定其他条件的。

(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。

第八章退、离休管理

第三十四条专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。

第九章优秀专业技术人才管理

第三十五条优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。

第三十六条优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。

第三十七条享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：

1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴；

2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。

停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。

第三十八条学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。

第十章附则

第三十九条各部门可根据本规定，结合各自的`实际情况制定实施细则。

第四十条本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。

第四十一条本规定由公司技术人员管理小组负责解释。

第四十二条本规定自发布之日起施行。

第一条 为充分发挥国家机关、全民所有制企业事业单位专业技术人员、管理人员 （以下简称专业技术、管理人员）的作用，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 四川省行政区域内具有全民所制干部身份的专业技术、管理人员的辞职管理，适用本办法。

第三条 本办法所称辞职，是指辞去现单位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份两类。

第四条 辞职应当遵循专业技术、管理人员在地域、所有制、部门、行业、单位的分布结构与社会经济的发展相适应，利于发挥其专长和流向合理的原则。

第五条 专业技术、管理人员符合下列条件之一，同时不具有第六、七条所列情况的，所在单位应当同意辞职：

（一）从较大城市到较小城市或从城市到农村工作的；

（二）从较发达地区到一般或贫困、边远、少数民族地区工作的；

（五）用非所学、用非所长，所在单位不予调整或近期确实难以调整，且流向合理的；

（六）以县以上各级政府主考机关考核录用为机关工作人员，原单位不同意调出的。

第六条 专业技术、管理人员符合第五条所列情形，又有下列情况之一的，其辞职须经所在单位同意：

（二）属行政监督、经济调节行政机关主要业务骨干的；

（三）中专以上毕业生 见习 （试用）期满，转正定级后不满三年的；

（四）在贫困、边远或少数民族地区工作的；

（六）从事野外、高空、井下、高温、水上等特殊工种或行业的；

（七）从事农、林、牧、水利第一线或中小学 （含中等师范学校，下同）教学工作的；

（八）属于法律、法规 、规章、政策规定的其他情况的。

第七条 专业技术、管理人员有下列情况之一的，不准辞职：

（一）辞职后可能泄露国-家-机-密的；

（二）受到组织审查尚未结案，或受留用察看处分，正处于察看期间的；

（三）中专以上毕业生工作后尚未转正定级的；

（五）支援贫困地区、边远或少数民族地区工作的期限未满的。

第八条 专业技术、管理人员经所在单位同意辞职后，按干部管理权限审批，报当地同级政府人事部门备案。

第九条 专业技术、管理人员符合本办法第五条规定情况，其所在单位超过一个月不转报或审批的，专业技术、管理人员可直接向单位所在地同级政府人事部门申请办理辞职手续。

第十条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费按合同办理；如个人与单位未订合同的，单位可收取培训费，其标准，按培训后回单位服务的年限，以每年减少25％的比例计算。应收的培训费，可由辞职者支付或由新接收单位与辞职者共同支付。新单位所支付的资金，在本单位自有资金中解决。

第十一条 辞职按下列程序办理：

（四）属转报审批的，审批机关在接到转报函件及《辞职申请表》后，十五日内审批；

（六）专业技术、管理人员履行本条第五项规定后，凭所在单位证明向当地同级政府人事部门领取《辞职证书》。

第十二条 政府人事部门凭单位证明和审批备案材料等，对其辞职人员签发《辞职证书》。对符合本《办法》第五条流向及经批准自费出国留学的辞职人员，由政府人事部门办理保留全民所有制干部身份的手续，将《辞职人员全民所有制干部身份证明书》存入本人档案。对其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辞职人员自其辞职之日起一年内未被符合其《辞职证书》规定的地域、部门、单位接收的 （不含经批准自费出国留学人员），其全民所有制干部身份自行失效。

第十三条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部门应协助推荐联系工作；新单位按其《辞职证书》规定的地域、所有制、部门、单位接收时，不需新增人员指标，由接收单位向签发《辞职证书》或保留其人事档案的政府人事部门出具《辞职人员接收函》，政府人事部门凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》等。被接收后的工龄与辞职前的工龄合并计算；经批准自费出国留学取得硕士以上学位回国工作的，其工龄按辞职前的工龄、出国规定的学习时间和回国被新单位接收后的工龄合并计算。被接收后的工资待遇，按新单位同类人员同等条件的工资重新确定；属国家机关、全民所有制事业单位接收的，由人事部门办理增加工资基金 手续；被全民所有制企业接收的，由劳动部门办理劳动工资计划。

第十四条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部门不负责联系工作单位。新单位录、聘用时，须有新增招工、招干指标。其工龄，按第十五条规定领取了辞职补助费的，只计算新录、聘用后的工龄；未领取补助费的，其辞职前和被新单位录、聘用后的工龄合并计算。其被录、聘用后的工资待遇，属未领辞职补助费的，由新单位按同类人员同等条件重新确定；属已领辞职补助费的，由新单位按新招职工有关工资待遇规定确定。

第十五条 辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的专业技术、管理人员，可按第十四条规定自行决定是否领取辞职补助费。决定领取辞职补助费的，由原所在单位一次性发给，连续工龄每满一年发给其本人一个月的基本工资，但最多不超过十二个月的基本工资；其全民所有制干部身份按本办法第二十条规定自行失效的，不补发辞职补助费。国家机关、全民所有制事业单位支付的辞职补助费，在预算外资金中列支；全民所有制企业支付的辞职补助费，在“营业外支出”中列支。

第十六条 专业技术、管理人员辞职后可保留本人原所在地城镇户口。

第十七条 专业技术、管理人员辞职后申请从事个体经营的，工商行政管理和其他有关部门按规定凭其《辞职证书》优先审批。

第十八条 专业技术、管理人员辞职后的档案管理；辞职时，由原单位转交签发《辞职证书》的政府人事部门管理；辞职后到具有人事档案管理权的单位的，转交新单位管理；辞职后到无人事档案管理权的单位的，仍由原存档的政府人事部门或转交新单位所在地政府人事部门管理；辞职后自费出国的，仍由原签发《辞职证书》或存档的政府人事部门管理。

第十九条 专业技术、管理人员未经批准辞职的，不得擅自离职。对擅自离职人员原所在单位应批评教育 ；对符合本办法第五、六条规定可以辞职的，应通知一个月内补办辞职手续，其余的应通知一个月内返回。逾期不补办辞职手续或拒不返回，属国家行政机关、事业单位工作人员的，按自动离职处理；属企业职工的，按企业职工奖惩条例予以除名。对这部分人员，国家机关和全民所有制企事业单位在录、聘用时按国家有关规定办理。

第二十条 专业技术、管理人员与原单位发生辞职争议的，任何一方均可向原单位所在地的政府人事部门申请仲裁。

第二十一条 国家机关、全民所有制企事业单位应当支持其专业技术、管理人员的合理流动，不得影响其正常的提职、晋级、职称评定和合理使用，对违反规定的，政府人事部门可按规定直接处理或提请有关部门处理。

第二十二条 本《办法》规定的《辞职证书》、《辞职申请表》、《辞职人员全民所有制干部身份证明书》等，由省人事厅印制。

第二十三条 四川省行政区域内的集体所有制干部身份的专业技术人员和管理人员的辞职，参照本《办法》办理。

第二十四条 四川省行政区域内聘用制干部中的专业技术人员和管理人员的辞职，按聘用合同制的有关规定办理。

第二十五条 本《办法》由省人事厅负责组织实施，在实行中的问题，由省人事厅负责解释。

第二十六条 本《办法》自公布之日起施行，过去省上有关规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

采购人员管理方法篇十二

第一条 为促进金鹏通信实业有限公司客户服务事业的发展，加强客户服务部渠道系统的自律和科学化管理，规范外派人员的工作行为，广州金鹏通信实业有限公司客户服务部（以下简称客服部）在《广州金鹏通信实业有限公司人力资源管理条例》和《广州金鹏通信实业有限公司客户服务部外派人员管理规范》的基础上特制定“外派人员管理办法”

第二条 本章程适用于所有客服部的外派人员，包括在当地招聘从事金鹏通信实业有限公司客户服务工作的人员。

第三条 客服部将会依据外派人员对本章程所规定的职责的完成情况，按《广州金鹏通信实业有限公司客户服务部外派人员工作绩效考核制度》对外派人员进行量化考核并为渠道优化做相应而适当的岗位调整。

二、外派人员岗位职责

第一条 售后网络的规划、维护及优化。

第二条 协调运营商、代理商、授权站点以及厂家之间的关系。

第三条 收集、反馈市场信息，包括产品质量跟踪、竞争对手市场运作情况等信息。

第四条 指导培训站点运作、备件运作、技术支持等。

第五条 处理投诉，在恶性事件投诉中能应付危机事件。

三、外派人员具体工作指导

（一）工作态度方面

1．外派人员是金鹏公司为了更好地开展当地客户服务工作而设立的人员安排，其职责是代表客户服务部在一定的区域范围内进行金鹏小灵通售后客户服务的相关工作。外派人员是金鹏公司为了更好地进行当地客户服务工作而设立的人员安排，其职责是代表客户服务部在一定的区域范围内进行金鹏终端产品售后客户服务的相关工作，代表着金鹏公司的形象。外派人员任何的言行举止将和公司的形象息息相关。因此，外派人员要严格要求自己，不得做出任何如工作散漫、不服从公司的工作安排、消极抵触公司下达的工作任务、从事与本公司利益冲突的兼职等等这些有损公司利益的行为，或散播如抱怨等这类有损公司利益的言论。

2．外派人员必须对各地市的站点运作状况保持良好的监督管理，外派人员的通讯工具在规定的工作时间内（周一至周日8：00－24：00），必须保持畅通。便于站点有重要信息时能迅速反馈给外派，而公司有任何指示也同样可以及时传达。避免因信息反馈不畅通而导致重大事件的发生或错过了最佳处理时间。

3．外派人员都远离总部在全国各地开展着我公司的售后工作，而公司对外派人员进行有效监督管理的重要手段之一就是外派工作周报表。工作周报是外派人员具体工作内容和安排计划的体现。为了让总部对外派的工作计划做一定的合理性指导，每一位外派人员应该高度重视，认真、负责地填写工作周报，并要求每周一中午1点前以邮件或传真的方式上报给渠道工程师并抄送渠道经理，渠道会按照外派人员的工作报表给予适当的指导并监督。

4．由于外派人员工作的特殊性，公司在多方面给予适当的补助。外派人员在每月规定的时间内将上月差旅补助方面的单据邮寄回公司报销。因公司财务有规定的时间受理报销事宜，因此，外派人员必须在我部门规定的次月10号前将上月相关报销凭证及时寄回。另外，外派人员提交的差旅费报销必须是经过总部批示产生的差旅费用，如发现外派有做假行为，将在报销和考核中给予处罚。

（二）授权站运作管理方面

1．授权站代表着金鹏企业进行当地售后服务工作，直接决定着客户对金鹏公司的形象，而服务态度是客户服务中的重要一环。通常许多服务投诉是由于用户对授权站的服务态度不满意而产生的，因此，授权站的服务态度管理和培训将直接影响到我公司的售后质量，外派人员应该以给予高度的重视。适当地周期性对授权站点的服务态度进行了解，培训。

2．维修工单是总部和授权站之间进行劳务费结算的重要依据。外派人员必须指导好服务站正确规范填写并及时邮寄，以便减少回访和核算时的工作量，提高结算工作效率。同时，应该周期性对站点对劳务费结算进行沟通，教育站点别做假，确保公司的利益不受损害。同时，如发现站点有做假行为，应当搜集站点有效证据并向公司举报，并对该站进行一定的教育。

3．授权服务站正常的运作过程中，应当申请适量的备机备件而不能通过私自向局方借用销售机器做为售后周转，更不能未经过公司允许私自拆机（包括拆销售机/备用机/故障机）以获得维修备件。如果出现上诉事实，外派人员应及时上报给渠道工程师。授权站不得将无申请备件返厂，外派人员也应该周期性地对授权站进行备件培训。

（三）关系处理方面

1．与运营商间的关系：由于小灵通销售市场的特殊性，外派人员必须高度重视与运营商之间的关系，与之保持良好的业务关系，随时了解运营商对本司售后服务的评价以及要求，及时做出相应的对策和反馈信息。

2．与授权点的关系：处理好与授权站之间的关系，是开展当地客服工作的关键。外派人员必须协调好与授权站的关系，使授权站与外派人员的沟通渠道保持畅通和及时。避免授权站因无法与外派人员联系或没有协调好而导致售后问题的产生。

3．与销售部门之间的关系：售后的工作是为销售服务的，因此，外派人员的工作与市场销售息息相关。外派人员必须经常与当地的销售人员保持密切的沟通，每周从销售人员处获得必要的销售信息，这些信息是客服部制定服务网络的分布，申请备件的数量以及机型的故障率等重要的依据。同时这些信息也要提供给当地的销售人员制定必要的改进措施。

（四）推广支持方面

授权站的维修质量直接关系到金鹏企业的声誉。外派人员必须和客服技术部门保持密切的联系，取得相关的技术资料和技术支持，有计划地对授权站的维修人员实施技术培训和指导工作，提高当地授权站的维修技术水平，确保维修质量。避免由于外派人员的技术支持不到位而导致授权站产生有关技术问题的投诉。

（五）信息反馈方面

1．质量问题反馈：外派人员对质量问题的反馈应及时到位，以免造成售后工作被动。

2．相关信息反馈：外派经理负责区域的授权站如有相关信息变更或外派人员本身通讯信息方面有所变更，应及时通知渠道负责人。以免信息反馈不及时而造成公司的损失。

3．局方故障机库存信息反馈：外派人员应在每月工作月报表中上报所负责地区的局方故障机库存数量，避免造成大量积压。避免因外派人员没有及时上报该地区的这类故障机库存信息而滞后了问题解决的最佳时机，导致公司承受更大的损失。

（六）突发事件处理方面

如果出现有关投诉涉及到技术监督局、消协以及新闻媒体等影响重大的部门，外派人员必须本着维护金鹏企业形象为宗旨，采取主动，积极跟进，及时汇报的方法，对事件全程跟踪，将解决方案落实到位。避免因工作方面的`疏漏令本公司的产品出现在技术监督局、消协以及新闻媒体等曝光的事件。

（七）业绩体现方面

1．备机管控

备用机是决定公司售后投入成本大小的一项重要因素。外派应该自觉适量地申请备用机来解决问题，并迅速周转这些备用机以达到更高效的利用，同时，要注意租用期限，及时归还。

2．负责区域换新量控制

各区域换新问题也是决定公司售后投入成本大小的另一项重要因素，因此，各区域外派人员应对各站点的运作保持监控状态，适当适量地对其进行指导，减少因站点运作不规范售后服务没及时到位解决问题而出现的换新问题。

三、外派人员岗位优化调动规定

为了平衡好外派和总部的人员需求，合理分配劳动力，避免出现某些地方人手盈余而另一些岗位则人员紧缺的情况，同时也是为了提高各岗位的工作效率，外派人员岗位优化调动将根据地域情况和销售情况分配人员数目。另外，为了更有效保持外派人员的对工作岗位的积极性，进一步推进外派人员的科学化管理，外派人员实行定期岗位轮换制。外派在同一区域任职过久、外派月度考核分数低于60分或其他原因而不适合在原区域继续留任，总部将考虑将其调离原负责区域。

（一）以上规定的遵循以下三条原则：

1）外派在某地区任职未满半年，无重大失误岗位不调整；每个季度根据外派绩效考核平均分进行一次季度排名，排名结果作为调岗的依据。

2）全国区域性岗位调整每半年进行一次；每月外派绩效考核得分低于60分者，相应做岗位调整；同一地区任期满一年者，原则上都要进行区域调整。

3）销量较多的地区由一个外派和渠道助理重点管理；销量适中的地区由一个外派人员进行管理；若干个销量较小的地区由一个外派统一管理。

（二）具体内容如下：

1．以上规定适用对象：所有外派人员

2．外派人员的划分（包括一站通）：

一类—外派客户经理员

二类—外派备件管-理-员

三类—外派技术人员

3．地区划分原则：

一类地区—销量达20万或该地区销售机器10万以上且所销售主要为高故障率机型的地区

二类地区—销量介于10～20万之间的地区

三类地区—销量少于10万的地区

4．外派分配原则：

一类地区—由一个外派人员管理，同时，渠道助理重点协助

二类地区—由一个外派人员管理

三类地区—由一个外派人员管理多个相邻的三类地区

注：建立了一站通的区域，因为一站通的职能已经大部分取代了外派的日常工作，所以，外派人员的分配按三类地区原则分配。

5．外派人员定期岗位轮换周期：每半年1次

在以上规定的执行过程中，外派人员岗位调整中的工作交接必须严格按“外派调动或离职工作交接规定”执行！

一、   总则   

第二条       本章程适用于所有客服部的外派人员，包括在当地负责招聘服务工作的人员。

二、   外派人员岗位职责   

第一条  员工进厂后的规划、维护及优化。   

第二条  协调工厂、员工之间的关系。   

第四条  指导新员工就业、劳保发放、心理辅导、薪资及社保问题的讲解等。   

第五条  处理投诉，在恶性事件投诉中能应付危机事件及心理疏导。   

三、外派人员具体工作指导      

（一）、工作态度方面   

（二）、关系处理方面   

（四）、推广支持方面        

（五）、信息反馈方面   

（六）、突发事件处理方面   

（七）、业绩体现方面

1、派遣管控 

2、负责派遣工的调换控制 

三、   外派人员岗位优化调动规定   

(一)、以上规定的遵循以下三条原则： 

(二)、具体内容如下：  

1. 以上规定适用对象：所有外派驻厂客服人员

3. 工厂划分原则： 

4. 外派驻厂客服分配原则： 

5. 外派驻厂客服人员定期岗位轮换周期：每半年1次   

在以上规定的执行过程中，外派驻厂客服人员岗位调整中的工作交接必须严格按“外派驻厂客服人员调动或离职工作交接规定”执行！

采购人员管理方法篇十三

第一条 为规范资产处所属各库房的管理，保障库房物资的正常供应，结合实际工作情况，特制定本规定。

第二条 本规定适用于所内各库房管理。

第二章 ?管理机构及其职责

第三条 资产处是所内仓库管理的归口管理部门。

第四条 采购员负责采购物资的入库及不合格品的处置。

第五条 仓库管理应形成的记录包括“库存物资采购计划单”“器材登记卡”。

第六条 仓库管理人员(简称:库管员)是仓库管理具体实施的责任人。

第七条 库管员岗位责任制具体内容如下：

(一)坚守岗位、工作积极、主动热情、方便科研、敬岗爱业。

(二)熟悉器材业务工作流程、物资名称、型号、规格、性能、用途、保管、保养等知识。

(三)廉洁奉公，不徇私情，严格按规章制度办事，做到盈、亏有原因，损坏有报告，储备有分析，调整有依据。

(四)器材计帐密切配合，分工协作，做到日清月结，定期盘点，帐物相符，及时处理各种变质和损坏物资。

(五)及时向采购员提出库存补充计划，要求做到既可保证供应又避免造成积压浪费。

(六)严格执行物资验收制度，见货验收，把好物资质量关，不合格物资一律不予办理入库手续。

(七)物资入库后，要严格按物资的品种、规格、性能分类，科学存放、标识清楚，合理有效使用仓库面积。

(八)搞好库房卫生，保持库房清洁，货架摆放合理整齐，不能超高、超宽，库内进出道要保持畅通，便于物品入出库工作。

(九)定期对贮存条件，贮存物品进行检查。

（十）做好安全防火、防盗及安全检查工作。

第三章 ??工作程序

第八条 库管员与采购员要根据科研的需求情况，共同制定全年的库存物资计划并随时做物资补充计划，及时提出“库存物资采购计划单”，做到最佳的库存仓储定额，严禁造成库存物资的积压。

第九条 收货程序

（一）库管员依据器材入库单，验证其产品的数量、型号、规格、合格证等，核对货物是否与货单相符，无误后签字入库。

（二）建立健全帐、卡档案，物资进出要及时、认真填写器材登记卡，并做好进货和消耗情况的统计工作，做到日清日结。

（三）库管员收发货物时，发现不合格物品应作好记录，并隔离存放，同时通知部门领导进行处理。

第十条 发料程序

（一）严格出库领料手续，库管员依据课题本、领料单发放物品，发料前对领用物品、审批人等认真审核，严禁无领料单及无审批人签字的发放。

（二）发料后要求领料人在领料单上签字。

第四章? 库房安全管理

第十一条 资产处安全网络图、仓库安全管理制度、库管员岗位责任制等制度挂牌上墙，严格参照执行。

第十二条 材料库安全防火制度

（一）库内应有明显的“严禁烟火”标示牌，仓库周围不许堆放木材和其它易燃物品。

（二）库房的通道及出入口不准堵塞，应保持畅通。

（三）仓库内不准存放易燃、易爆化学品，贵重物品要与一般物品分开储存。

（四）库房内禁止乱拉临时电源和照明线，如发现电路有故障，应立即找电工修理。

（五）仓库内严禁停放和修理各种机动车、电瓶等，要经常保持库内清洁。

（六）非工作人员不得进入库内，如工作需要必须进库时要经本库工作人员允许，方可进库。

（七）仓库内禁止一切明火，如须动用明火作业时，须经有关部门批准。

（八）仓库人员每天下班前，对自己所管辖的仓库要进行一次安全防火检查，确定无疑后，关好门窗，切断一切电源及水源，并认真填写检查记录。

（九）对本部位的消防器材需妥善保管，工作人员应熟悉放置地点及使用方法。

第十三条 玻璃库安全防火制度

（一）仓库内应有明显的“严禁烟火”标示牌，仓库周围不许堆放木材和其它易燃物品。

（二）库房的通道及出入口不准堵塞，应保持畅通。

（三）仓库内不准存放易燃、易爆化学品，贵重物品要与一般物品分开储存。

（四）库房内禁止乱拉临时电源和照明线，如发现电路有故障，应立即找电工修理。

（五）仓库内严禁停放和修理各种机动车、电瓶等，要经常保持库内清洁。

（六）非工作人员不得进入库内，如工作需要必须进库时要经本库工作人员允许，方可进库。

（七）仓库内禁止一切明火，如须动用明火作业时，须经有关部门批准。

（八）仓库人员每天下班前，对自己所管辖的仓库要进行一次安全防火检查，确定无疑后，关好门窗，切断一切电源及水源，并认真填写检查记录。

（九）对本部位的消防器材需妥善保管，工作人员应熟悉放置地点及使用方法。

第十四条 贵重金属的安全管理制度

（一）贵重金属，必须储存于保险柜中并配备两把锁，由2人保管与发放。

（二）科研人员在领用贵重金属时，必须详细填写领料单，经本单位领导签字，带贵重金属卡，方可发放。

（三）库管员在发放贵重金属时，要严格检查核对领料单上填写的品名及数量，认真称重，避免误差。

（四）库管员在发放贵重金属后，认真填写贵重金属随物卡和总卡，以备后查。

（五）对研究室返纳的贵重金属，库管员要认真核对装箱单明细，并让存放人签字，分别对贵重金属称重做好标签，装入保险柜存放。

（六）库管员在发放贵重金属后，应该关好水、电和防盗门。

第十五条 剧毒药品库的安全管理制度

（一）剧毒药品，必须储存于保险柜中并配备两把锁，由2人保管与发放。

（二）科研人员在领用剧毒药品时，必须详细填写使用报告，经本单位领导签字，报保卫部门签字备案后，方可发放。

（三）库管员在发放剧毒药品时，要严格检查核对领料单上填写的品名及数量，在发放称重时应带胶手套，认真称重，避免误差。

（四）库管员在发放剧毒药品后，应该保存领料单第二联，以备后查。

（五）对研究室临时存放的剧毒药品，库管员要认真核对装箱单明细，并让存放人签字，分别对剧毒药品称重做好标签，装入单独保险柜存放。

（六）库管员在发放剧毒药品后，应该关好水、电和防盗门。

第十六条 气体库安全管理制度

（一）各种钢瓶必须按照国家标准染色，写上气体名称以示区分。

（二）气体钢瓶应专瓶专用，不得任意改动。

（三）各种气体钢瓶必须严格按气体性质分类存放，特别是相互接触可引起燃烧爆炸的气体，绝不允许在一起存放。

（四）气体库房要通风良好，库管员要经常检查气体钢瓶嘴子，严防气体泄露。

（五）充满气体的钢瓶不得靠近火源，不得受日光爆晒。

（六）钢瓶嘴子不可随意拧动，应无油污，不得用胶垫，充满气体的钢瓶要带好安全帽。

（七）轻拿轻放，不得随意放倒滚动。

（八）按照国家有关规定钢瓶要定期检压，过压钢瓶绝不允许充装气体。

（九）库管员要熟悉掌握各种气体的基本性质及特性，规范科学地进行管理。

（十）发生火灾及时拨打“119”火警电话。

第十七条 危险品库的安全管理制度

（一）化学药品必须储存于库房中，并按其性质分区、分堆、隔距保管，药品堆垛不得过高、过密。堆垛之间、堆垛与墙壁之间，应该留出一定的间距通道并保障通风良好。

（二）爆炸药品与放射性物品，必须单独存放于专门的仓库中，不得与其他药品同一库房存放。

（三）相互接触能引起燃烧、爆炸或灭火方法不同的化学危险品，不得同库储存。如：强烈氧化剂（氯酸钾、氯酸钠、硝酸钠等）与易燃物品，强酸性腐蚀物品，易燃物品与油脂，氰化物与酸性腐蚀物品不能存放在一起。

（四）遇水燃烧，怕冻、怕晒的化学危险品，不许在露天、低温或高温处存放。

（五）化学危险品仓库，应加强保卫，严格出入库制度。库内严禁烟火，杜绝一切可能产生火花因素。如工作需要，必须用火时，需经单位领导同意和保卫部门批准，在指定安全地点进行。

（六）容器包装要密封完整无损，如发现破损渗漏，必须立即进行安全处理，以防引起燃烧、爆炸或中毒。

（七）性质不稳定容易分解和变质，以及混有杂质而容易引起燃烧爆炸的化学危险品，应该定期进行测温、化验，防止自燃或爆炸。

（八）搬运化学危险品时，要轻拿轻放严防震动、撞击、摩擦、重压和倾倒。化学危险品仓库，应该保持良好的通风。工作结束后，应该进行安全检查并切断电源。

（九）化学危险品仓库保管员，必须对工作认真负责，克尽职守，并具备一定业务知识，以便有效贯彻各项安全防火措施，确保安全。

（十）化学危险品仓库，应健全安全防火制度。消防器材、通风设备、防毒设备应设置齐全。

第五章 ??附则

第十八条? 本办法由资产处负责解释。

第十九条? 本办法自印发之日起施行。

一、创造良好的工作环境

二、确实了解仓库员工

三、指导仓库员工的工作方法

仓库部门主管平时还要有当教练的观念，要经常指导仓库员工．

四、纠正仓库员工错误

五、公平合理分工

六、保持双向沟通

采购人员管理方法篇十四

工程项目现场管理是公司的对外窗口，体现着公司的形象，也担负着公司基建项目管理的重任，需要现场各个环节的人员精诚团结协作，因此全体工程管理人员必须严格按照本手册的有关规定、流程的要求、岗位的职责尽心尽责地努力完成工程项目的各项工作任务，特此制定甲方现场管理工作手册。

7、 负责协调解决工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的涉外关系；

9、 负责工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

11、 项目主管要在日常工作中加强工作责任心，计划性，不断提高自己的专业水平和管理素质，及时准确提供工程建设信息。

主持工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日工程施工情况，安排当天的工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的工作计划——进一步熟悉施工设计图纸，掌握了解现场各项工作的施工完成情况和需要解决的问题——监督处理协调现场各项工作——对当天工作进行小结，填写工作日志。

2、 工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决土建工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的土建工程涉外关系；

9、 负责土建工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、土建工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日土建工程施工情况，汇报当天的土建工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的土建工程工作计划进一步熟悉土建工程施工设计图纸，掌握了解现场以及土建工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场土建工程各项工作——对当天土建工程工作进行小结，填写工作日志。

2、 工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决强电工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的强电工程涉外关系；

9、 负责强电工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、强电工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日强电工程施工情况，汇报当天的强电工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的强电工程工作计划进一步熟悉强电工程施工设计图纸，掌握了解现场以及强电工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场强电工程各项工作——对当天强电工程工作进行小结，填写工作日志。

2、 3 、工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

7、 解决给排水工程项目施工中的设计、施工问题以及现场的给排水工程涉外关系；

9、 负责给排水工程项目竣工至保修期满时间段内的工程保修管理和协调工作；

10、 参加每周的现场施工协调会议，审查监理工程师的现场会议记录、给排水工程管理报告和其他文件资料。

参加工程项目现场工作晨会（汇总通报前一日给排水工程施工情况，汇报当天的给排水工程工作计划和需要解决的问题）——落实、完成当天的给排水工程工作计划——进一步熟悉给排水工程施工设计图纸，掌握了解现场以及给排水工程的施工完成情况和需要解决的问题——监督协调现场给排水工程各项工作——对当天给排水工程工作进行小结，填写工作日志。

3 、工作考核表经考评后，交由综合管理部留存。

1、 接待工作客户的一般流程：看见工作客户将进门——接待准备（应微笑站立）——开门、请进、问好——洽谈（根据工作客户类型侧重协调解决）——工作客户离开送客户至大门、开门、道别。

2、 本着团结合作的协作精神，任何工作客户都是公司的工作客户，也是大家的工作客户，任何人不得以任何理由拒绝、怠慢客户。

5、 看到领导到来要起立、让座、倒水；

8、 敬业爱岗，团结合作，任何时候坚决维护公司的利益，树立公司良好的形象。

1、 接听电话：“您好，****** 科技园工程项目部”；电话结束语：“随时恭候您的光临”，“谢谢”，“再见”等。

2、 见到工作客户步入时：“先生/ 小姐，早上/ 下午/ 节日好”，“您好”、“您好，这边请”，“您请坐”、“您请喝水”等。

3、 与工作客户交谈时应常用“您、请、对不起、谢谢”等，少用“不是、你错了、你不懂”等。

4、 接到找上级领导的电话应礼貌、谨慎，不能随便将公司领导的固定电话、手机号，尤其是手机号给客人。

5、 接到找其他同事的电话“好的，请您稍候”；如果该同事不能立刻过来：“这位先生/ 小姐，他暂时不在，有什么事我可以帮您转告吗？”，切记事后一定要转告该同事。

1、 在工程现场办公室工作人员必须着装整齐；

2、 在工程施工现场工作人员必须佩带安全帽（进入现场不戴安全帽罚款20 元/ 次）。

工程现场办公室的各种物品应摆放整齐，各归其位：

1、 办公桌上只能摆放资料、电话机、电脑及常用的办公用品；

3、 个人用品如书籍、文件夹、水杯等应放在个人文件柜中；

4、 纸杯是专供客户使用的，工作人员应使用自带的水杯，水杯应放在指定的地点。

时间：每天早晨上班时间到点后10 分钟开始，会议时间视当天的内容而定，但不是超过30 分钟。

主持：现场项目部日常性晨会由项目主管主持（不在时由指定的专业工程师代替）。

内容：

1、 检查现场工作人员是否进入工作状态；

2、 核对、汇总前日的现场工程施工情况；

3、 宣读公司下发的文件、通知：

4、 就前一日施工中的问题进行总结、讨论、解答；

5、 发表意见、要求、建议；

6、 安排当天的管理工作。

注意事项：

2、 晨会是一天工作人员相对集中的机会，很多重要事情将在此宣布安排部置，现场工作人员专心参会，并做好必要的记录。

一、 现场施工协调例会：

1、 现场施工协调例会一般由监理工程师主持；

2、 现场施工协调例会一般每周举行一次，特殊情况举行专题协调会议；

8、 承包商根据月度现场施工协调例会要求，完成工程月报表的编制、完成下月工程项目进度计划的编制，报送监理工程师审核、甲方审查、审定、批准。

1、 现场专题技术会议一般由监理工程师主持；

2、 现场专题技术会议根据工程项目的实际情况不定期举行；

6、 重要的专题技术会议的会议纪要如：设计方案确认、单项施工组织设计审查、涉及合同技术条件变更必须报工程管理部、造价合约部审查、工程总监审核，公司领导批准。

6、 如遇重大的修改和变更，必须事先经由股份公司相关领导确认认可方可实施。

7、 各类经济签证的签字人必须附有。

4、 办理现场技术核定单的时效性：现场技术核定单必须在事发前现场核定；

6、 现场技术核定单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

对技术核定单现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商实际施工技术与现场技术核定单要求不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督施工单位进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

6、 现场收方验收单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

现场收方验收参加人员必须严格认真，对收方的数量和准确性负责。

3、 办理现场认质单的时效性：认质单必须在承包商采购实施前签字确认；

5、 现场认质单：必须报工程管理部、造价合约部审查，工程总监审定；

6、 对认质材料设备现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商施工使用材料设备与实际认质材料设备的名称品牌、规格、材质要求等不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督承包商进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

3、 办理现场认价单的时效性：现场认价单必须在承包商采购实施前签字确认；

对认价材料设备现场专业工程师、项目主管负有抽检责任，如发现承包商施工使用材料设备与实际认价材料设备的名称品牌、规格、材质要求、价格等不符应及时书面通知监理工程师处理，要求监理工程师监督承包商进行限期更换，并对相关情况作书面记载直至作出相应处罚。

如遇重大的现场认价，必须事先经由股份公司相关领导确认认可方可实施。

各类现场认价的签字人必须附有。

1、 设计变更的原则：

（1 ）、施工中发现设计有错误或有严重不合理的地方；

（2 ）、因甲方的要求更改或调整设计；

2、 因设计有错误或有严重不合理的地方面设计变更：

（1 ）、承包商应以书面通知监理工程师、项目主管、工程管理部、造价合约部；

（2 ）、监理工程师应在三个工作日内提出设计变更的审核意见；

（3 ）、项目主管、工程管理部、造价合约部作出设计变更的审查意见；

（4 ）、报工程总监审定同意；

（6 ）、由监理工程师下达设计变更通知给承包商；

3、 因甲方的要求修改、更改或调整设计：

（1 ）、工程总监下达修改、更改或调整设计要求；

（3 ）、由监理工程师下达设计变更通知给承包商；

1、 施工图纸自审：

（3 ）、监理工程师对承包商的施工图纸自审记录提出审核意见；

2、 施工图纸会审：

（1 ）、施工图纸会审由甲方组织，设计单位、监理工程师、承包商共同参加；

（2 ）、施工图纸会审由监理工程师负责进行现场记录汇总整理工作；

（3 ）、施工图纸会审记录经工程总监审定同意，报公司领导批准；

4、 施工图纸自审与会审内容：

（6 ）、掌握拟建工程的建筑和结构的形成和特点，需要采取那些新技术；

（7 ）、复核主要承重结构或构件的强度、刚度和稳定性能否满足施工和使用要求；

（9 ）、建筑设备和加工定货有何特殊要求；

（10 ）、防火、消防是否满足；

（11 ）、材料的来源有无保证，能否代换；

（12 ）、新材料、新技术的应用有无问题；

（13 ）、施工安全、环境卫生有无保证；

（14 ）、地质地勘资料是否齐全；

（15 ）、有无分期供图的时间表；

（16 ）、设计地震烈度是否符合要求；

（17 ）、图纸是否符合甲方要求；

5、 由监理工程师将批准的施工图纸会审意见送达承包商实施执行；

2、 施工组织设计内容：

（1 ）、工程概况；

（2 ）、施工部署和施工方案；

（3 ）、施工准备工作计划；

（4 ）、施工进度计划；

（5 ）、总包、分包的分工范围及交叉施工部署；

（6 ）、施工进度计划包括网络计划、横道图计划；

（7 ）、技术经济指标等；

3、 监理工程师在五个工作日内提出审核意见；

5、 监理工程师将批准的施工组织设计送达承包商实施执行；

8、 施工组织设计一经批准，是工程项目管理质量控制的目标计划，项目主管、工程管理部、造价合约部必须严格监督管理实施，确保批准的施工组织设计的实现。

1、 编制原则：根据合同约定、施工设计图纸；

2、 工程项目进度计划根据批准的施工组织设计编制实施；

3、 承包商根据批准的工程项目进度计划编制月度计划或单项工程项目进度计划；

5、 报送监理工程师在二个工作日内提出审核意见；

7、 监理工程师送达承包商实施执行；

9、 施工总进度计划一经批准，是工程项目管理进度控制的目标计划，项目主管、工程管理部、造价合约部必须严格监督管理实施，确保批准的施工总进度计划的实现。

1 、编制原则：

（2 ）、工程项目预算系指招标标底、施工图预算、承包合同价；

（5 ）、严格审核工程项目造价，确保工程项目造价的误差控制在合理范围内；

2 、工程项目施工预算书由承包商进场十五日内编制完成；

1 、工程报表分工程周报、工程月报表；

2 、工程周报：

（3 ）、工程周报时效性：在本周的星期日下午编制完成，下周星期一上午上班前报送；

（4 ）、工程周报的名称编号规定：×××工程项目，××××年××月××日；

3 、工程月报：

（3 ）、工程月报的时效性：由承包商在每月25 日前编制完成；

（4 ）、报送监理工程师在五个工作日内提出审核意见；

（7 ）、工程月报是工程项目月度投资完成情况的统计报表和月度工程进度款的支付依据，各专业工程师、项目主管、工程管理部、造价合约部必须认真履行职责，严格核算、审查，确保甲方的投资利益得到保证。

1 、现场材料设备进场验收原则：根据合同约定、国家规程规范标准和设计图纸；

3 、现场甲供材料设备进场验收：

（1 ）、由现场项目主管组织监理工程师、承包商进行现场验收交接工作；

（4 ）、现场甲供材料设备进场验收单作为甲供材料设备付款凭证；

5 、对不符合验收规定的材料设备严禁运进工程现场；

8、 现场材料设备的进场检查验收，是确保工程质量的一个重要环节，现场专业工程师（土建业工程师或强电专业工程师或弱电专业工程师或给排水专业工程师）、项目主管必须认真履行合同约定，严格控制现场材料设备的进场质量关。

5 、工程项目竣工验收：

（2 ）、工程项目竣工验收由甲方组织实施；

9、 工程项目竣工验收资料：按照工程建设备案制管理规定要求，承包商提交经监理工程师、甲方签字确认的工程项目系统技术资料、全部竣工图和工程技术档案，并评定工程项目质量等级。

1 、根据批准的工程项目竣工验收报告，承包商提出工程项目移交报告；

2 、监理工程师审核同意，报甲方批准实施；

3 、承包商提供经批准的工程项目竣工验收资料一式四套；

4、 同时甲方和物业公司正式办理交接手续，参加交接的人员：项目主管、工程管理部、造价合约部、财务中心、工程总监、公司领导，相关工程竣工验收资料交二套给物业公司。

1 、工程进度款支付：

（1 ）、根据审核批准的工程月报表，由承包商提出支付申请单；

（2 ）、监理工程师对工程进度款提出具体审核意见；

（3 ）、甲方现场专业工程师、项目主管具体核算签字确认；

（4 ）、工程管理部、造价合约部提出审查意见；

（5 ）、工程总监审定同意；

（6 ）、由承包商传递到财务中心；

（7 ）、财务中心进行内部计划核算；

（8 ）、财务中心上报甲方领导批准；

2 、工程支付申请单原件三份复印件三份，原件分别存承包商、监理工程师、甲方财务中心，复印件由造价合约部分别传递甲方项目主管、工程管理部、工程总监。

3 、甲方造价合约部在十五个工作日内完成总体初审工作；

（1 ）、竣工结算审核工作，由造价专业工程师具体实施；

5 、经甲方项目主管、工程管理部、造价合约部核算确认签字：

（1 ）、项目主管必须审核工程量的准确性；

（3 ）、造价合约部必须坚决履行职责，严格认真对所有审核内容进行复核审核；

6 、甲方委托工程审计事务所审查；

7 、工作总监审定同意；

8 、上报甲方领导批准；

9、 工程结算付款办法严格按照工程款支付办法的程序确认，严格审核工程项目各阶段工程付款的正确性，对最后一次工程结算付款必须按照合同规定抵扣工程预付款、工程质量保证金后，严格按照审查审核批准的付款流程办理。

3 、其他相关部门也必须全力帮助解决现场施工中存在的任何问题；

4 、工程管理业务联系单是考核考评工程管理人员完成工作情况的依据；

5 、工程管理业务联系单必须明确需要请示联系处理的工程问题及处理时限要求；

7 、工程管理业务联系单传递规定：

（1 ）、项目部以打印书面形式按照规定填写工程管理业务联系单，实行名制；

（2 ）、项目部以传真形式发送基建综合管理部，原件留存项目部备查；

（4 ）、工程管理部门和相关部门对工程管理业务联系单的处理意见的'回复，以复印件方式送达工程现场项目部、报工程总监，原件留存部门备查。

1 、文字资料：

（1 ）、工程项目合同；

（2 ）、监理工程师大纲、规划、条例，监理月报，指令，通知，函件；

（3 ）、承包商报告、函件；

（4 ）、甲方指令、通知；

（5 ）、设计图纸和设计文件；

（6 ）、会议纪要；

（7 ）、工程质量事故核查处理报告；

（8 ）、施工组织设计；

（9 ）、施工进度计划；

（10 ）、工程报表；

（11 ）、经济签证；

（12 ）、现场技术核定单；

（13 ）、认质单；

（14 ）、认价单；

（15 ）、工程款支付申请单；

（16 ）、工程竣工资料；

（17 ）、工程检查验收资料；

（18 ）、公司内部文件资料；

（19 ）、各种电子文档

2 、图片图象资料：工程项目照片、录音带、录像带；

3 、电脑部份：现场项目管理资料；

1 、项目主管负责工程项目现场的资料管理；

1 、工程现场每周必须进行工程项目资料整理归档工作；

2 、现场档案资料管-理-员负责审查档案资料，整理齐全后保存；

3 、借阅工程资料必须履行手续，不得遗失，更换；

4 、工程项目资料必须建立资料台帐、资料目录。

1 、设立文件签收本，一切文件资料必须送达时要求签收；

2 、设立文件发文本，一切文件资料必须发送时要求接收人签收；

3 、公司内部指令，通知、报告必须采取书面形式，均具实名；

4 、对监理工程师、承包商所有文件资料必须采取书面形式，均具实名；

5 、所有对内对外文件资料必须按职责规定权限审查签发。

6 、工程项目竣工移交后，现场的文件资料按公司规定和要求进行交接。

管理通用表格附后，工程管理过程中必须采用相关表格。

2 、工程管理人员必须参加考核考评，作为增加薪资、晋级、调动、奖罚、解雇等人事处理的依据。

2 、工程管理人员在工作中的主动性、责任感、团队合作精神；

3 、工程管理人员个人的道德品质、创造力、判断力等；

4 、工程管理人员对完成工作具备的工作知识、技术经验、学习接授新知识的能力；

5 、工程管理人员执行上级指令、计划组织的能力、联系协调能力等；

2 、由工程总监对工程管理人员进行考核；

3 、上报公司领导对工程管理人员进行评定；

5、 考核表交办公室存档；

6、 工程管理人员的考核结果与公司的绩效工资直接挂钩。

搞工程监理必须要有，即使你甲方工程部力量再强，国家法律规定了公共项目必须要实行监理制。所以如何用好监理就成了目前开发商工程管理人员比较关心的话题之一。

监理从业人员的现状是：

一个总监，项目大的、监理公司重视的总监会到岗，一般的项目总监很难5天到岗，毕竟上海有这个国家注册监理工程师资格证且以此为业的人不到3千个，且其中还有一部分不是建筑工程专业，所以那些专业对口的总监很抢手。

有的项目还会设1、2位总监代表，其他的人员就是各专业监理工程师和监理员了。

由于行业竞争激烈，监理收费普遍较低，现场监理的工资一般低于施工单位管理人员，更不能和甲方工程管理人员相比了。人穷志短，马瘦毛长，人往高处走，水往低处流。几年下来，原先做监理的有些就进了甲方，有的又回去搞施工，所以大家看到的好多现场监理缺乏理论知识和实践经验，常常给甲方和施工人员瞧不起。只能说这个行业钱景不好，我们这些还在做监理的命不好，没本事没能力。

不过有一点必须要声明，我们也有自尊，也有想把工作做好的意愿，也想过体面人的生活。所以拜托那些甲方选监理的时候不要以为报价低的就合适，你们应该好好考虑如何使监理既有责任感、职业道德又有工作积极性和主动性。

要调动现场监理工作的积极性，以下几点因素应该要考虑：

1．现场监理人员的吃、住、行基本生活问题

一些建设单位要求监理公司自行解决现场监理的办公、吃饭、住宿问题。有的还勉强同意现场监理们到施工方搭伙吃，有的直接规定不许在施工单位食堂搭伙，交钱也不行。现场监理要考虑租房、买菜做饭，既增加了成本开销也消耗了部分精力，人多点还能勉强接受，几个人怎么办食堂？如果连基本的生活都没有保障，相信任何人对这份工作都会没有兴趣，没有兴趣就不可能做好工作。所以要提高监理的工作积极性，建设单位要主动解决现场监理人员的吃饭与住宿问题。甲方如果要在监理身上少花钱，可以降低监理合同费用，但一定不要节省为现场监理人员解决工作、生活问题的支出，更不要企图借此赚现场监理人员的个人钞票。

2. 现场监理的电话、网络、复印等办公问题

开展现场监理工作，少不了打电话、发邮件、复印。大多数项目现场监理不可能配备这些办公设施的，有的建设单位就不肯提供这些方便。现场电话的每月市话费也要监理付账，共享宽带网络的上网费也要监理付账，现场监理发份通知单得到处找复印，让施工单位整改问题先得求他帮忙复印，不然就留不下记录。解决办法同第一条，甲方如果要在监理身上少花钱，可以降低监理合同费用，但一定不要节省为现场监理人员解决办公问题的支出。

3．给予现场监理针对性的工作培训

监理公司招人基本上看其工作经验和专业特长，很难组织针对某一项目特点的培训。建设单位要提高现场监理的工作效率，就要主动组织培训监理。既要培训各方合同约定、施工图纸和变更，也要培训验收规范与施工技术知识，有条件地还应组织监理到其他项目去参观。工作培训有利于提高监理的工作能力与工作积极性。

4．给现场监理发奖金和补贴

有些甲方总以为现场监理是其他公司的人，不肯给他们发奖金、补贴。是人都要攀比，做同样性质的工作，你甲方工资奖金补贴一大笔，施工人员的收入也要高出一大截，不知不觉地现场监理就会心理不平衡，经不起各种诱-惑，最后把监理搞成了敌对方。这不好。还不如给予现场监理们一定的补贴，稳定监理队伍，并调动监理的积极性。

5．调动监理的积极性还包括监理人员的选择

有些建设单位主管选监理人员时，喜欢提一些刁钻的问题来考监理以卖弄自己的所谓知识。闻道有先后，术业有专攻。建筑业不是高精尖，做工程的细节主要是按图施工和按规范验收。监理的任务不是组织施工与设计，更不是做甲方的管理。监理的工作就是对图纸与实物，对规范与施工过程，做好资料报告。只要现场监理们能看图看变更、接受培训和读规范，然后勤下工地勤汇报就很不错了。不要过多的把甲方自身工作强加在现场监理身上，如果你给监理一个指令就能解决所有问题的话，你也可以升职做老总去了。另外，选择现场监理不要以为笨嘴笨舌的就不好，点头哈腰奉承你的就是好，要注重考察监理的为人与工作态度、执行力。

6．要注意监理人员的稳定性

干工程是需要连续进行的，管理工作也要有连续性，频繁地更换现场管理人员并不见得有利于工程管理与质量监督。一家家地换参加单位的现场管理人员，人家都不行？就你行？早先在干什么？只能说明甲方现场管理的混乱和随意性。尤其是现场监理人员的稳定性，建设单位应特别注意。一不要轻易放话赶走监理，动不动就投诉打电话说现场监理人员的坏话。工作中没有十全十美的人，要有一定的宽容。二是要诚心留住监理，生活上要关心、工作上要帮助。三还要防范提醒监理人员不要犯职业道德错误。

本文部分内容参考了网上先知先觉的见解，英雄所见，惺惺相惜。

采购人员管理方法篇十五

一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：

1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。

2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。

3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！

4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2015年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

二、技术人员晋级考核定级范围

凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

3、上述岗位所在单位负责人。

4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。

三、技术人员晋级考核内容

业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

1、业务知识理论考试

理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。

2、产品创新能力和技术创新能力评定

产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。

技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

3、为科技创新平台建设做出的业绩

考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。

4、思想品德、工作态度考核对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。5、学习能力的考核很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。

四、技术定级考核的条件

1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。

2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。

3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。

4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。

五、考核的组织实施

1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。

2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。

3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。

4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。

绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。

相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的`创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。

科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。

科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。

科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力；其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。

科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。

另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。

只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法；许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。

那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢？其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。

目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点：

首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。

其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。

第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。

从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

在激励方法上，目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。

项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。

将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。