就业市场现状分析范文（18篇）

总结可以让我们更清楚地了解自己的优点和缺点，为进一步提升做好准备。深入分析自己在任务中的优势和不足，进行全面反思是写一篇完美总结的必要环节。以下是小编为大家收集的一些写作范文，供大家参考。

就业市场现状分析篇一

兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年3月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。

一、存在的主要问题。

我校现有在册在职教师170人。教办管理人员244名；初中教师4507。从岗位状况来看,在岗人，不在岗人。从我市教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。

（一）教师整体超编，局部缺编现象严重。

根据市编委核定我市中小学校教职工编制的师生比核算，我市应配教师人，其中：初中人，中小学校现实有教职工11337人，其中：其中小学人、初中人、高中人，政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。

1、部分科目教师缺编严重。我市现有语文教师人、数学教师人，英语教师人、物理教师人、化学教师8人、地理教师4人，生物教师4人、政治教师人、历史教师人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、，微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。

2、初中教师普遍缺编。我市现有高中学生人，按照编制应配名教师，但是我市只有高中教师人，缺编人。由于受编制限制，高中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。仅以我市毛嘴高中为例，近几年从郑场等地抽调的初中教师就有人，如果进入高中普及阶段，高中教师缺额将更大。

3、部分农村学校教师依然缺编。从教师所在的区域分布来看,市直3107人、占27.4%，城区三办直1150人、占10.1%，镇办教办244人、占2%，镇办直5406人、占47.8%;乡镇完小及教学点1430人、占12.7%。从学校分布来看，我市有市直学校所，镇直学校60所，村级学校136所。而136所村级学校所拥有的教师仅占12.7%。由此可见，镇级学校超编，而农村学校缺编的现象较为严重。

（二）教师质量问题依然突出。

1、民转公、捐资生多，业务素质普遍偏低。从我市在岗在册教师来源来看，大中专毕业分配6867人、占67.4%，民转公2125人、占20.9%，捐资生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通过民转公、捐资助学途径补充到教育战线的教师共有2925人，占29%，另外还有教育在地方管理体制下，通过关系安排的干部家属、子女进入教师队伍的占6.9%，这些教师大多是高中或其以下学历，业务素质普遍偏低。主要表现为，一是知识储备老化或不足。民转工教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单粗暴，不少人甚至连教学常规都难以掌握。捐资生知识水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐资生师德败坏。二是普通话水平不过关，普遍用方言上课。三是教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。

２、中学教师学历合格率不高。从学历结构来看,我市现有研究生学历52人、仅占0.5%，本科学历3449人、占30%，专科学历5092人、占45%，高中（含中专）及以下学历2744人、占24.5%。据情况分析，除了小学教师学历合格情况较好外，初中、高中教师学历合格率不高，特别是第一学历合格率低。以学校为例，教师学历状况是：专科及其以上学历为%，专科以下学历为%，其中%教师是二次学历，名任教教师中，第一学历为本科的不足人。同时受编制的限制，不能大胆引进优秀师范毕业生，只好层层拔高使用，高中教师从初中调，初中教师从小学调，导致了初中、高中教师的整体素质严重滑坡。今年，我市高中课改将会全面启动，就目前我市高中教师队伍的现状来看，我市的高中课改能否顺利推进，一直是我们担心的主要问题。

3、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我市一直存在“骨干名师东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，城区优秀教师向经济发达地区以及大中等城市流失，农村、镇级优质师资向城市流动。据数据显示，自年至年，我市优秀教师外流人，这些外流教师大都有本科学历和中级以上职称，教学经验丰富，其中特级教师、学科带头人、市级骨干教师有--人，流失率为%。由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。

4、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我市30岁以下教师2815人、占24.8%，31至40岁教师3357人、占29.6%，41至50岁教师3554人、占31.4%，50岁以上教师1611人、占14.2%，中老年教师和占45.6%。由于编制紧张，我市自年始，基本停止引进小学、初中教师，市区高中也很少引进过大中专毕业生。同时相对好点的中小学教师都想办法往城区和高中挤，小学、初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。

（三）教师面对多重困难。

1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。

2、工作负担重限制了教师能力的发挥。由于编制紧张，为维持教学运转，各中小学校只有向教师加压，加大班额。以仙桃四中为例，该校的平均班额为93人，最大的达103人，生师比达到了25.75∶1，大大高于新编制标准（16.8∶1）。在这种情况下，教师只能疲于应付，创造性教学的积极性难以调动，教学改革的热情不高。

3、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。

二、问题的主要成因。

我们认为，问题背后的原因一定是复杂的、多方面的。不同的问题会有不同的原因，所以针对以上问题，我们认真进行分析，发现其成因大致包括以下几个方面。

（一）工作环境不好。

我市农村地区经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍建设。由于农村学校地理位置偏远，交通不便，教学基本条件长期得不到改善，因而教师劳动强度大，教学效果又极不明显，另外农村教师福利待遇差，医疗、住房等问题没有得到基本解决，教师工作积极性大受影响。

（二）准入门槛不高。

自上世纪90年代以来，根据国家在2000年以前一次性解决民办教师的政策，我市有2125名民办教师免试转正。民办教师大量转正，带来了两方面问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人上岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，致使中小学教师数量猛增，出现超编。同时，由于种种原因，在补充新教师问题上，优先考虑的往往不是教育事业的长远需要，而是社会的短期要求。因此，新进教师的门槛把关不严。近年来，与市政府签定了协议的原师范捐资生有800多人。另外通过招工等形式进入教育战线的非师范毕业生有701人。

（三）队伍循环不畅。

在教师人事管理上，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不高但保险系数高的工作，教师惟一的出口是退休。随着农村计划生育政策的生效，小学、初中生源的减少，小学、初中教师出现了过剩现象。所以，近几年来在补充小学、初中教师问题上很谨慎。考虑到编制问题，所需初中教师一般都是从小学拔高使用，所需高中教师也大都是从初中拔高使用，再加上近年来我市没有进大专及以上毕业生补充到教师队伍，因此构成了教师队伍内部循环局面，缺少必要的新鲜血液。

（四）学习后劲不足。

建国以来，我国采用定向型教师培养体制，为短期内解决特定历史时期的教师数量短缺问题发挥了重要作用，但也给教师队伍建设带来很多困难。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，自以为对教育教学具备了一定的资本，学习后劲严重不足，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。

三、解决问题的主要措施。

近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我市教育带来的困难，推进了我市教育的健康发展。

（一）创新教师管理体制，推进教师队伍建设。

我们以优化教师资源配置为重点，从实际出发，改革教师队伍的管理办法，健全完善教师队伍管理工作机制。一是建立教师补充交流机制。为改善农村教师队伍结构，我们制定了《关于建立教师补充交流机制的意见》，切实做到“四抓并举”。一抓紧缺学科教师补充，按“退二进一”的原则，由人事部门统一组织，面向具备教师任职资格的应届大学毕业生公开招考，每年适度引进一批紧缺学科的优秀大学生h和省资教生充实农村教师队伍；二抓富余教师合理流动，建立公民办学校教师打通使用、正常流动机制，引导公办学校富余教师合理有序地向民办学校流动；三抓城镇教师支教，每年安排50名城区学校优秀教师到镇办学校任教，安排150名镇办学校优秀教师到农村学校任教，建立支教专项资金，从绩效工资总量中每年拿出100万用于解决支教教师的交通、食宿、津贴等费用；四抓农村教师流动，从严控制农村学校教师进城任教，严禁擅自接收农村学校教师，确保农村教师队伍稳定。二是加强教师教育培训。我们组建并开展了以“扎根基层、无私奉献”为主题的师德模范报告团巡回演讲，使全市1400多名中小学教师受到了深刻的师德教育；启动了暑期教师培训工程，积极参加和组织国家、省、市三级教师培训活动；组织全市中小学教师进行专业水平能力测试，并将测试成绩作为新学年教师岗位分工的重要依据；扎实开展转岗培训，每年拿出100万元，每年有针对性地选派100名年轻的富余教师进行转岗培训，逐步解决专任教师紧缺的问题。三是健全校长选聘培养机制。全面推行校长公开竞聘制，每年选拔一批优秀的年轻教师充实到农村中小学领导岗位；每年选拔一批在农村学校任职时间较长、政绩突出的校长到城区学校任职；建立校级领导干部任期制度，每届任期五年，届满即实行公开竞聘，学校换届与县市委换届同步，解决了校长能上不能下的问题，逐步形成庸者下、平者让、能者上的选人用人机制。四是提高农村教师待遇。我们将通过实施“三个倾斜”来改善农村教师待遇：在职称评定上向农村教师倾斜，将晋升高级职称60%的指标投向农村中小学，城区教师晋升高级职称必须要有两年农村学校任教经历；在绩效工资发放上向农村教师倾斜，农村中小学教师绩效工资平均水平可以高出城区学校教师的10%；在解决住房问题上向农村教师倾斜，大力开展教师周转房建设，改善农村教师的基本生活条件，进一步稳定农村教师队伍。

（二）大力改善办学条件，留住优质农村师资。

我们坚持以标准化学校建设为重点，大力改善办学条件，推进城乡教育均衡发展，以留住优质农村师资。一是优化学校布局。综合考虑我市人口、城镇化和经济社会发展趋势，按照“小学就近入学、初中相对集中、提升办学规模”的基本原则，我们制定了义务教育学校布局调整方案，确定了104所小学、36所初中为永久性保留学校，20所小学、5所初中为过渡性学校，落实了2009至2011年撤并学校。二是全面启动标准化学校建设。今年，我们主要围绕仙洪社会主义新农村建设试验区学校实施标准化学校建设，启动了陈场、通海口、沔城、郭河、张沟等地义务教育学校和城区薄弱学校建设。据初步统计，今年前7个月我市标准化学校校舍建设总投资4082.8万元。其中校舍维修改造投资1276万元，规划建设项目52个，拟改造校舍面积45670平方米；农村初中寄宿制学校建设投资1219万元，规划建设项目10个，拟新建和改造校舍面积14462平方米；农村教师周转房自筹资金1000万元，拟建住房面积9500平方米；新农村卫生新校园建设投资100万元，拟建水冲式厕所6个，面积1200平方米；争取省拨救灾款和以奖代补资金431万元，规划改造项目21个；学校自筹资金56.8万元，绿化校园面积4.5万平米。三是强化学校装备建设。我们制定了标准化学校装备建设实施规划，将全市分为三大片区，按照“统筹经费、统一规划、统一标准”的原则，一年一个片区，一个镇办重点装备一所永久性保留初中、一所永久性保留小学。今年以来，我们已投入700万元开展学校装备建设。投入400万元，启动了10所农村初中标准化理科实验室和10所农村小学标准化网络教室建设工程；投入180万，添置了各类体育器材及教学仪器设备；投入70万元，为6000多名农村中小学生配备了升降课桌椅；投入50万元，为10所中小学购置了3套锅炉、270张餐桌和280套床铺。通过几年的努力，我们较好地改善了农村学校的办学条件和教师的工作条件，为农村学校留住优质师资提供了物质保障。

（三）探索“一校制”管理模式，促进教师轮岗交流。

我们大胆改革办学体制，实施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多个办学主体，财务统一管理，教师交流使用，资源共同分享，整体均衡发展”的联校管理体制，促进教师轮岗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我们在城区学校大力推行强校与弱校的重组，改革城郊初中管理体制，构建“以强带弱、优势互补”的办学模式，缓解城区“择校热”，破解市直初中小学学生过多、班额过大、学校难以承受的难题。二是实行中心学校与镇直初中合并。将沙湖、沔城、通海口等镇中心学校与所属初中合并，实行“两块牌子、一套班子”的管理模式，减少机构，减少管理人员，节省办公经费。使合并后的学校改善了办学条件，扩大了办学规模。三是实施联校走教制度。我们要求所有镇办按“一校制”管理模式，开展联校管理工作试点，推行镇直初中小学带村小的管理办法，实施教师联校走教，以解决农村学校教师短缺、课程开设不齐的问题。目前，我市张沟、龙华山、通海口等地的村级小学已分别并入有关镇直初中小学，英语、音乐、计算机、体育等学科教师已开展“走教”活动，走教教师由学校解决交通、食宿等补助费用，收到了较好的效果。

四、几点建议。

尽管我们采取了一些有力的措施，收到了一定的实效，但是教育工作是一项培养人的社会实践活动，有别于其他行业。教育的功能是使人的能力得到更好的发展，使其成为符合社会发展要求的人。因此，教育的实施者，必须是社会的专职教育者，必须具备一定的素质和修养。面对我市教师现状，我们热切希望市委、政府加强重视和投入。一是确保教师基本待遇。恳请市委、市政府按照国家有关政策，落实教师绩效工资。建立健全教师医疗、养老、失业、生育、工伤、住房等社会保险制度，以促进教师工作的积极性。二是引进优秀教育人才。建议市委、市政府放宽教师编制，采取提前退休和买断工龄等方式，将部分老龄教师和学历不合格教师所占的岗位腾出来，以引进高校毕业生，以保证教师队伍整体素质的优化。

就业市场现状分析篇二

为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。

汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：

一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。

二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。

三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。

四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。

五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。

1、数量“欠缺”

长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。

学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。

另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。

2、比例“失调”

单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。

当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。

3、队伍“偏新”

近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。

4、工学结合“不胜任”

“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。

在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。

5、职业心理“落差大”

在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。

我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。

6、教研合力“难形成”

技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。

目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。

技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的`值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。

1、能工巧匠“引进来”

争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。

2、专业教师“走出去”

校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。

3、立足本院“用起来”

应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。

立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。

教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。

4、青年教师“压重担”

如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。

学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。

青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。

5、骨干教师“常保鲜”

我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。

要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。

6、师资全员“一体化”

技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”——全院教师全员“一体化”。

（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。

（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。

（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。

总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。

就业市场现状分析篇三

如今中国的政治和经济环境同10年前甚至5年前都有着巨大的变化，每一个5年计划后的中国经济战略上都有一定的转型，目前国内的经济处于下行期，整体就业形势比较低迷，目前政府也频频动作，带着企业出国访问，洽谈合作，国家的战略方针是企业整合走出去，走向国际化市场，大力鼓励创业创新，引进创新性人才。国内目前实体行业疲软，国企僵硬，房地产和互联网金融，it行业处于热门行业。针对实体行业和国企的问题，国企也正在全面改制。比如在国际油价超低的形势下，世界百强企业的中国石油和中国石化都处于产业低谷期，企业内部进行整改降薪裁员。回国想进石油行业的同学就会发现，目前的薪资无法达到出国前预期的薪资。

21世纪最需要的就是人才，现在中国最需要的是创新创业人才，国内的公司和企业普遍存在一个问题，就是讲工作分块分配人员，最后进行整合，这导致了很多“知识民工”的存在，员工并不用积极开动脑筋，只需要按步完成工作即可，但是新的就业形势下这样的工作并不能满足市场需要。也许外国普遍认为国内企业要求听话的员工，其实创新的企业更需要有想法的员工，国内企业员工普遍低龄化，领导层也是低龄化。所以国内所需是能动性强的创新人才。

我们去英国留学的学生，无论是本科还是研究生亦或是博士对于回国有哪些优势呢？我们的优势不是我们在英国上过学，而是在英国上学期间学到了什么，参与了什么，锻炼了什么。目前海归的人数越来越多，海归已经是“稀松平常”的存在了，国内的教育也在改制，偏向实践和创新。所以我们要利用留学时身边的资源，不断提高自己的能力。留学的优势在于是否能融于当地文化，吸收养分。英国留学优势也在短时间内能够达到其他国家3年的效果。

面对如此的国内大环境，英国留学回国的学生如何正视自己的留学经历，如何能凸显出自己的留学优势，在就业大军中独占鳌头。

我们首先要利用英国的资源，积极的需找实习机会。理工科的学生要积极联系老师，争取同老师多做实践性的项目。在英国教育的大环境下锻炼自己自主学习的能力。发展自己提出问题解决问题的能力。锻炼自己英语表达能力。

在留学不等于敲门金砖的年代，我们留学生想在国内找到称心如意的工作，需要做的就是合理定位自己，在留学期间充分利用有限的资源提高自身能力，增强在就业大军中的竞争力。

就业市场现状分析篇四

会计电算化已经使广大会计人员切身体会到它在信息处理方面的精确性和效率。而计算机技术、网络技术、远程通讯技术的迅猛发展及应用，将会对以采集、处理和报告与企业财务活动相关的信息为主要职能的传统会计学科形成最为直接、最为深刻和最为广泛的革命；将形成对会计系统结构、会计方法、会计实务等多方面全方位的挑战。

关键词：会计电算化；管理信息系统；会计改革；发展趋势

1 国外会计电算化的发展现状

国外会计电算化的发展经历了四个阶段：1.1 单项会计核算业务电算化；1.2 会计综合数据处理的全部电算化；1.3 建立了网络化的、以管理为重心的会计信息系统或企业管理信息系统；1.4 建立了会计或企业管理决策支持系统和专家系统。

决策支持系统是以计算机存储的信息和决策模型为基础，协助管理者解决具有多样化和不确定性问题的，以进行管理控制、计划和分析并制定高层管理决策和策略。据统计，美国1983年，55%的新程序是用于管理控制、计划和分析，用于核算的仅占45%，这说明国外已进入了决策支持系统的开发和应用阶段。

国外的会计软件主要是面向市场的销售分析和预测系统、供货发票系统；面向生产的成本计算和分析系统、存货控制系统、应收几款管理系统；面向人事管理的雇员住处系统、工资系统、劳动力资源会计系统；面向现金管理的现金收支系统、支票核对系统；面向采购管理的采购与验收系统、应付帐款系统、固定资产核算系统；面向财务管理的财务报表系统、年度财务计划系统和预算控制系统等。

2 我国会计电算化的发展现状

我国的会计电算化工作从20世纪70年代末期开始，至今已30多年，基本上经历了两个发展阶段，即70年代末至80年代末的"缓慢的自发发展阶段"和80年代末至今的“有组织的稳步发展阶段”。

目前我国已初步形成了会计软件产业，通过国家级评审的'会计软件已达30多个，通过省级评审的会计软件也有200多个，据2002年底财政部调查，开展会计电算化工作的单位约占被调查单位的20%左右，但地区、部门行业之间发展很不平衡，有的地区和部门已达50%以上，可有的才刚刚开始会计电算化工作。在已开展会计电算化的单位中，大部分单位开发和应用的是部分会计核算子系统，其中尤以工资、帐务、报表子系统为主，单机应用为主，只有很少的单位全部会计核算工作实现电算化并彻底甩掉手工记账。

3 我国会计电算化工作的发展方向

已开展会计电算化的单位、先进地区和部门，应尽快完善会计核算系统，彻底甩掉手工记账工作，做好会计电算化的配套改革工作，建立现代企业制度，转移工作重心，为进一步开发和使用会计或企业管理信息系统作好准备。同时，尽快提高会计电算化的普及率，使尚未开展会计电算化工作的单位早日赶上来。

从单机应用向计算机网络系统发展，提高计算机应用的档次，便于数据传输汇总，为进一步开发和使用网络化的会计和企业管理信息系统做好准备；并为将来联成更大的计算机网络打下基础，便于国家宏观经济管理，以发挥会计电算化的总体效益、社会效益。

抓紧开发以管理为重心的会计信息系统或企业管理信息系统软件，进而使我国的会计电算化工作从核算系统向管理信息、系统发展，进行我国会计电算化工作的战略决战。核算电算化后，摆在企业管理者面前的迫切问题是如何加强经济活动的事前计划、预测和决策、事中管理控制、事后分析评价，切实将企业财会管理水平从手工状态提高上来。

4 我国会计电算化的总体发展趋势

我国会计电算化的总体发展趋势应经历三个大的发展阶段：即会计核算电算化——财会管理或企业管理计算机化一一决策支持计算机化。我国原来的会计工作基本处于手工和半手工状态，会计人员绝大部分时间和精力被束缚在会计核算等事务性工作上，财务管理工作则没有时间或很少去做。因此会计只能提供事后核算资料且简单粗糙，管理水平低下，不能适应现代市场经济的要求。面对市场经济和繁重的核算工作双重压力，企业领导和会计人员迫切要求开展会计电算化工作。

因为我们有基本现成的会计核算模式，而财务或企业管理工作则比较复杂且没有成型的模式，会计核算的输入/输出数据比较规范且容易组织，我们已形成一套固定的会计核算过程和方法，所以设计并实现电算化会计核算系统比较容易，因此只能先搞核算电算化。

但核算电算化基本是模仿手工操作，所提供的会计信息范围、数据和质量并未发生根本性的改变，因此对满足企业现代化管理要求并迅速提高企业经济效益并不能起到决定性的作用。同时，核算电算化所节省的人工成本、提高会计信息的质量所产生的效益并不足以抵消建立并使用该系统的投入。因此，核算电算化只是整个会计电算化工作的准备阶段，其好处是为建立以管理为重心的、网络化的、完整的会计或企业管理信息系统打下了坚实的基础。主要是：系统中存储了管理所需的会计核算基础数据；解放了会计人员的时间和精力，使他们有条件逐步实现工作重心的战略性转移；积累了宝贵的会计电算化工作经验；使会计电算化人才迅速地成长起来。

财务和企业管理计算机化是会计电算化最有意义的战略决战阶段，建立并实际运行以管理为重心的、网络化的、完整的会计或企业管理信息系统将显著提高企业财会管理水平，会计电算化长期的、隐含着的经济效益和社会效益将大量地迸发出来，在这个阶段将实现财会和企业管理现代化。此时会计电算化已融人到整个企业管理现代化的洪流之中，可能称其为会计及企业管理信息化、计算机化等。

建立并实际运行该系统的难度是可想而知的，其关键是：会计和企业管理信息系统系列软件的开发完善；会计和企业管理基础工作的迅速提高，建立成型的管理模式；企业领导等管理人员的现代管理观念的建立和巩固；做好会计电算化和企业管理现代化的配套改革工作；建立现代企业管理制度等等。

这个阶段的系统必然是网络化的。会计核算的众多子系统已经使单台计算机功能发挥到了极限，并且只能使用在较小的单位。而以管理为重心的会计信息系统或企业管理信息系统其数据收集和信息使用不可能在同一地点、单位和部门，该系统数据处理的及时性、复杂性要求必须使用计算机网络、必须在最大范围内实现最大限度的数据共享和数据的综合利用。这不仅包括企业内部各单位和部门，也应该包括其开户银行、税务局以及指定的会计师或审计师事务所。

这个阶段的系统必须是以管理为重心的。这决不仅仅是会计帐簿和报表数据的总括分析，而其管理和分析的原始数据必须直接来源于生产经营的各基本环节，如材料仓库、每道生产工序和每个销售人员，因而是最明细和详尽的。因此，完整的、以管理为重心的会计信息系统必须与整个企业管理信息系统共同规划、统筹设计。这样的系统与以往开发的核算系统不是并列的，而是以其核算功能为内核、以管理功能为重心；该系统不是以会计职能而是以业务类型来划分其子系统的。

会计电算化的高级发展阶段是建立并实际运行会计或企业决策支持系统，这个阶段是以管理为重心的会计信息系统或企业管理信息系统的自然进化或更高级的发展阶段，象国外那样用它来辅助解决那些数据不规范、变化因素多、具有不确定性的高级会计或企业管理决策问题。

就业市场现状分析篇五

根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。

我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：

1.组成结构：20xx年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。

2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。

3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。

4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：

教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。

职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。

师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。

我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。

学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。

近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：

（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作。

1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。

2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。

（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。

1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。

2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。

3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。20xx、20xx、20xx年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。

（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。

1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。

2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。

3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。

4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。

5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。

从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：

1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。

2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。

3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。

4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。

5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。

6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。

7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。

8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。

1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。

2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。

3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。

4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。

5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。

就业市场现状分析篇六

孟张庄小学现有教师18人，在岗教师18人（男9人，女9人）。在岗教师基本情况如下：教师年龄结构：50岁以上2人，40至50岁5人，30至40岁6人，29岁以下5人。

学历结构：本科学历2人，大专学历8人，中师学历8人。职称结构：小学高级教师11人，小学一级教师7人。教师专业结构：体育专业教师1人，音乐专业教师1人。骨干教师比例：县级学科带头人2人，镇级学科带头人3人，镇级骨干教师3人，校级骨干4人。

1、教师年龄结构失衡，存在断层现象，年龄偏大。

孟张庄小学教师40岁以上占39%，将来会出现青黄不接的状况，存在断层现象；教师平均年龄在37.5岁，年龄偏大。

2、专业教师缺乏。

孟张庄小学现有体育专业教师仅一人，无美术专业教师，相对于336名学生，10个教学班来说，专业教师显得缺乏，不利于特色校的建设，不利于学生潜能的开发。

4、教师通勤负担过重。

我校在岗教师18位，18人通勤，通勤费用没有，这无疑给教师增加了负担。

5、教师队伍素质参差不齐由于地域差异，我校优秀教师流失严重，现有教师整体素质参差不齐。

1、加大教师培训，提高教师的整体素质。教师培训要讲究对症下药，因地制宜，要有实效性。

2、加大对农村教师的投入，减轻农村教师的负担，吸引优秀教师服务于农村教育。

3、引进专业教师，充实教师队伍，解决专业缺乏的问题。

4、进一步调整教师队伍结构，优化青年教师资源配置，调整教师队伍结构。

孟张庄小学2011.8。

就业市场现状分析篇七

当今社会，信息高度发达，科技日新月异，各种问题也随之而来。对于我们来说，了解和分析现状是非常重要的。今天，我将就现状分析的观点和心得体会进行探讨。

首先，现状分析是指对当前问题、现象或趋势进行全面和客观的分析。它不仅需要用数据和事实为依据，还需要对多方面因素进行综合思考。通过现状分析，我们可以更好地了解问题的发展过程、原因及其潜在影响。只有深入分析现状，我们才能找到解决问题的路径和方向。

其次，现状分析需要以客观和理性的态度进行。客观意味着我们不带个人情感和偏见对问题进行分析；理性意味着我们依据事实来做出结论。只有这样，我们才能得出更加准确和可靠的结论。同时，我们还应该具备广泛的知识面和辩证的思维能力，以此来拓宽我们的视野和思考方式。

另外，现状分析需要综合考虑各种因素。一个问题往往受到多个因素的影响，只有将这些因素综合考虑，我们才能对问题进行全面的把握。例如，现在经济发展速度放缓和环境污染问题成为了社会的热点，但它们之间存在着密切的关联。我们不能简单地将环境问题看作是经济发展的代价，而应该通过综合分析找到平衡点和解决方法。

在进行现状分析时，我们还应该注重数据和事实的支持。数据和事实是对问题进行分析的最有力的依据，它们可以帮助我们排除主观感觉和臆测。在收集数据和事实时，我们应该注意信息的可信度和真实性，尽量避免受到偏见和虚假信息的影响。只有在可靠的基础上构建分析，我们才能得出有说服力的结论。

最后，现状分析需要注重实践和行动。分析问题的目的是为了找到解决方法，而解决方法的质量和有效性最终取决于实践和行动。我们不能仅仅停留在分析的层面，而应该积极参与到问题的解决中去。通过实践和行动，我们才能验证和修正我们的分析结果，同时也为社会的进步和发展作出自己的贡献。

综上所述，现状分析是对当前问题进行客观和全面分析的方法。我们需要以客观和理性的态度进行分析，综合考虑各种因素，并以数据和事实进行支持。同时，我们还应该注重实践和行动，将分析结果落实到实际中去。相信通过现状分析，我们能够更好地了解问题的本质和解决方法，为社会的进步和发展做出自己的贡献。

就业市场现状分析篇八

广东作为酒店家具生产与出口大省，酒店家具企业有8000多家，但科班出身的设计师却不足800人，也就是说，平均每10家酒店家具企业只有一个专业设计师。即使这样，很多设计师的设计水平仅仅局限于模仿阶段，没有自主的研发项目，具有独立创作理念和能力的设计人才至今依旧极其缺稀。高水平酒店家具设计师队伍的建设步伐如此缓慢，远远跟不上自主设计产品的发展要求，使得广东酒店家具企业直面出口瓶颈。

广东酒店家具虽然经过长期的发展，但在产品质量、产品环保和工艺等方面与国际先进水平还有一定的差距，国外的品牌酒店家具却早已向产品的功能化、环保化、时尚化方向发展。甲醛超标、酒店家具材料劣质、使用安全、材料偷工减料、以次充好等等诸多消费者关注的问题在广东出口酒店家具中还未得到完全解决，也制约着出口酒店家具企业的发展。

二、自主品牌酒店家具品牌缺少。

品牌力不强，自主品牌少，缺乏核心竞争力是广东酒店家具出口的软肋。广东省相当多的酒店家具企业产品出口过分依赖于oem，较少实行odm（自主设计制造）和obm（自创品牌），因而品牌力不强是广东省酒店家具出口的软肋。

即使生产的是国际知名产品，也只是长期停留在贴牌生产环节，只做到了“中国制造”，甚少看到“中国设计”、“中国名牌”。

三、酒店家具恶性竞争、打价格战目前的酒店家具企业在进行竞争时，也存在着不少不合理甚至违法的现象。比如在产品板材、涂料、五金等的使用上，偷工减料、以次充好；模仿、抄袭竞争对手的新产品；先提高酒店家具产品的价格，再低价打折促销的行为，等等。

造成恶性竞争的最根本的原因就是企业战略存在短视，盲目跟风，看到任何一款酒店家具产品好卖，立刻投入生产，完全不顾企业现有的产品定位和消费群定位，打短线提销量，不考虑长期的业务发展规划。一旦出现相同酒店家具大量供应的状况时，价格战、客户争夺战等恶性竞争手段就随之而来，造成恶性循环。

四、酒店家具档次不高，附加值低。

广东省酒店家具企业依靠低廉的劳动力优势，不断发展扩大，从生产规模到生产能力都有明显提高，但出口产品的价格较低，档次不高，产品质量与发达国家相比存在极大差距。在高档次、高价位以及高附加值的酒店家具产品领域，占有率太小，所以广东省酒店家具虽然年年出口量极大，但论其收益却非常有限。

就业市场现状分析篇九

第一段：引言（150字）。

随着社会的发展，现状分析在日常生活中变得越来越重要。无论是个人的职业规划，还是企业的市场营销战略，都需要对当前的情况进行深入了解和分析。在我个人的经历中，我意识到现状分析对于做出正确决策的重要性。通过对环境、竞争和趋势的综合分析，我成功地应对了许多挑战，并取得了积极的结果。在这篇文章中，我将分享我在现状分析中的体会和感悟。

第二段：现状分析的重要性与方法（250字）。

现状分析在个人和组织发展中都起着至关重要的作用。首先，它能够帮助我们了解当前的环境和趋势，从而使我们能更好地应对可能的变化和挑战。其次，现状分析能够帮助我们做出明智和合理的决策。在未来的规划中，我们可以根据当前的情况，合理地设定目标和制定策略。通过有效的方法和工具，如市场研究、SWOT分析等，我们可以对现状进行全面、系统和科学的分析。

第三段：个人经验中的现状分析（350字）。

在我的个人职业规划中，我意识到现状分析的重要性。在经营自己的小型企业时，我发现通过对市场的分析，我能够更好地了解竞争对手和潜在客户，从而制定出更有效的营销策略。我通过对市场需求的研究和消费者行为的分析，成功地提高了销售额和市场份额。

在跳槽期间，我也运用了现状分析的思维。我通过对行业发展趋势的研究，认识到某个领域的发展前景非常好，于是我决定进入这个行业，并在未来的发展中取得成功。

我的个人经验告诉我，现状分析的成功关键在于全面收集和分析相关信息，并将其与自身优势和目标进行匹配。只有这样，我们才能制定出合适的战略，并做出正确的决策。

第四段：现状分析的挑战与应对（250字）。

当然，在现状分析的过程中也存在一些重要的挑战。首先是信息的不完整和不准确。在这个信息化的时代，我们可以轻松获取到大量的数据，但如何从这些数据中提取有效的信息，是一个需要技巧和经验的过程。其次是对趋势和变化的判断。市场和社会因素的复杂性使趋势的预测变得困难，我们需要具备敏锐的洞察力和不断更新的知识。最重要的是，我们需要保持积极的心态和主动的态度，面对问题时要勇于挑战，勇于创新，在现状分析中寻找机会和突破。

第五段：结论（200字）。

在现状分析的过程中，我深刻体会到了它的重要性和挑战。通过全面、系统和科学的分析，我们可以更好地了解当前的情况和趋势，做出明智和合理的决策。但同时，我们也需要面对信息不完整和判断困难等挑战，不断提升自己的能力和思维方式。总的来说，现状分析是一种重要的技能和方法，可以帮助我们更好地应对和把握机遇，实现个人和组织的发展目标。我相信，在今后的发展中，我将继续努力提升我的现状分析能力，取得更大的成就。

就业市场现状分析篇十

1、通过调研了解当前中学班主任队伍的情况，如实反映我县中学班主任队伍的现状。

2、为开展有针对性的教育科学研究工作提供有效数据，为德育队伍尤其班主任的培训和进一步加强改进我县中学德育工作提供依据。

3、通过相关数据分析，找出班主任队伍的薄弱环节，提出切合实际的解决办法和具体措施。

此项调查采取问卷的形式，于20xx年9月对全县30所中学共491个班级的班主任性别、学历、年龄、班主任工作年限、承担德育课题及所获荣誉等情况进行了调查，对相关数据的统计如下所示：

从统计分析可以看出，中学班主任队伍呈现以下特点：

1、性别比例仍然严重失调。

全县30所中学，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占总数的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占总数的76.6%，远远超过总数的四分之三以上。据调查显示：延庆三中初中段18个班只有1名男班主任，而延庆二中初中段16个班、下屯中学13个班、八达岭中学9个班、井庄中学8个班、刘斌堡中学8个班，班主任100%为女教师。这种性别比例严重失调的现状，在短期的几年时间里不会有所改变的，即使有所变化，但比例会仍然存在着严重失调的状况。这种现状不光存在于班主任队伍当中，即使科任教师也依然如此，这种性别的严重失调的现状，原因需要探究，但很大程度会影响孩子们的性格或个性成长，应该引起社会以及学校的广泛关注与思考。

2、班主任工作年限较短。

从统计数字来看，全县491名班主任平均年龄为31.3岁，可以说班主任队伍非常年轻。年龄在30岁以下青年班主任256名，占总数的52.1%。从表二的数据显示可见，全县班主任工作年限三年以下的为168人，占总数的34.2%，全县班主任工作年限5年以下的为280人，占总数的57.1%。由此可见，全县中学班主任队伍普遍年龄小、教龄短、班主任工作年限短，且有继续发展的趋势，短期之内不会有所回升。这种状况对我们德育工作来说既有优势，又有劣势。优势是：青年班主任文化素质高，思想观念新，思维活跃，活动能力强，精力旺盛，尤其是青年班主任与中学生的年龄相近，从情感上、思维方式上很容易与学生沟通，便于情感交流，具备做好班主任工作的有利条件。劣势是：由于他们是刚刚走上工作岗位，理想抱负尚不坚定，工作缺乏经验，尽管热情很高但容易脱离实际，这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。

应该强调的，青年教师是教育的未来，须下大力气进行培训。首先，应试行见习班主任制度，让青年教师和老教师结成对子，通过一定时间的考察和培养，挑选出一定的合格新手担任班主任，保证新老班主任的顺利交接。其次，认真实行班主任例会制度，开展校本培训。班主任例会宜每月一次或两次，要开成工作布置会、总结会、交流会和培训会，要加强例会的计划性、针对性和有效性。研究专题要根据当前的工作任务确定，如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、品德评语的撰写、心理咨询的方法等等，并选择经验较丰富有一定理论修养的教师和学校领导担任主讲，切实起到相应的培训作用。

3、学历结构逐年提高。

随着教师队伍的自然更替和培训进修工作的深入开展，教师的年龄越来越小，合格学历的教师越来越多，班主任队伍也是如此，本科生和读研究生主要课程班的人数不断增加。在总数491人中，本科学历人数446，占90.8%，他们具备系统而扎实的教育教学理论基础，这为今后教育质量的进一步提高和管理能力的进一步提升，奠定了良好的基础。

4、担任班主任的学科不平衡。

调查统计显示：全县491名班主任当中，语、数、外三个学科的人数占总数的相当大的比例。这种现象为语数外三科教师了解学生提供了舞台和广阔的空间、时间，但也存在着问题：第一，增加了这三科教师的工作压力，且不利于其他任课教师与学生深层次的沟通与交流；第二，在确定班主任人选过程中考虑科目成分过多考虑教师的教育教学水平偏少。做一个好的班主任前提是做一位优秀的任课教师，这样才能更快更好地赢得学生们的拥戴和认可。为了学生和广大教师的发展，学校要认真考虑任课教师的能力和经验等因素，选派优秀的教师上岗担任班主任，既有利于学校德育工作的顺利开展，也有利于优秀教师的发展。教育教学是相辅相成、互相促进的，因而教学能力有待提高的教师应尽量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任实习班主任，加强学习和锻炼，为以后的班主任工作做储备。

5、师资构成地域差异较大。

从统计数字来看，全县的班主任师资构成越趋近中心师资越强，越是边远地区，条件越艰苦，师资条件越差，呈现以县城为中心向外辐射状况。而且边远山区的班主任年龄偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中学3名班主任，平均班主任工作年限仅仅三年，四海中学5名班主任，工作年限全部为三年以下；川区学校特殊情况如赵庄中学8名班主任，有5个班主任为第一年担任班主任，其他三名没有超过3年的，平均工作年限仅为0.87年；而城区学校学历均为本科，如延庆三中，班主任工作年限在10年以上的就有十几名，16人次获得县级“长城杯”或市级“紫禁杯”优秀班主任荣誉称号，占班主任总人数的44.4%；延庆二中班主任工作年限在10年以上的也有十几名，而且20xx年班主任优秀报告团18名成员就有延庆二中5名，41名班主任就有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数36.6%；延庆四中30名班主任有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数的50%。诸多因素形成的差异引人思考，这种师资力量的巨大差异，形成了城区和山区教育教学水平发展的严重不均衡，制约着全县教育的整体发展。我们应充分发挥城区学校强有力的师资力量，带动川区大校和规范化验收校的师资建设，并逐渐向山区辐射，或以七个课改实验区为单位，加强区域间的互动交流，使我县的师资水平得以均衡发展。

要提高德育的实效性，德育工作者就必须研究社会的需求，研究学生的需求，研究两个需求之间的结合点，确定恰当的目标、内容、途径、方法。面对我县中学班主任队伍的现状，我们进行了认真的分析研究，积极寻求提高班主任队伍整体素质的有效办法，提出以下建议与措施。

1、加强班主任队伍培训，提高班主任的整体素质。

广大班主任每天在繁杂的工作状态下工作、管理、生活，很少有机会或时间坐下来静静的分析或学习相关的业务知识和先进的理论，尤其是一些年轻的班主任热情很高，冲劲很足，但缺乏必要的管理知识和经验，往往要走很多弯路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而复始地工作，没有一些创新和尝试，更缺乏相关理论和具体做法的指导，这对于新时代不断变换的教育对象，我们就会觉得捉襟见肘，所以广大班主任特别需要进行经常性的业务培训，以尽快提高广大班主任的业务素质，调整班主任的业务状态，以适应新形势下青少年的需要，而且对于青少年的发展也会具有不可估量的作用。

2、以教育科学研究促进班主任队伍建设。

为进一步探索在新形势下班主任工作的新途径、新方法，切实增强班主任工作的科学性和实效性，在教委的领导和教科研中心的指导下，全县13所中学参与国家级德育科研课题“整体构建学校德育体系深化研究与推广实验”的延庆实验区研究；开展了“教育生活化，生活教育化”及“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”两个县级德育科研课题研究。其中“教育生活化，生活教育化”这一课题已进入结题阶段，全县共有八个实验校十二个实验班参加了此项课题的研究，阶段性成果显著，所有的实验班都在校内发挥了示范作用。“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”也已经正式开始实施两年，从而创建了新型的班级育人模式，形成了校校有课题，人人齐参与的教科研局面。但这种局面还仅仅限于有数的学校和班级，全县大部分学校和教师现在还没有课题，大多数班主任还没有意识到科研的重要性。我们倡导班主任在研究状态下工作，在德育过程中研究，真正使教科研成为班主任成长的加速器。

3、挖掘本县人力资源的潜力，开展送教下乡活动。

根据经验多的班主任多集中在县城学校，而乡级特别是山区小校参加县教研活动少的现状，学习市教委“特级教师送教下乡”的做法，德育研究室协同县教委中教科继续启动优秀班主任演讲报告团、心育讲师团到川、山区学校，开展送教下乡活动。通过上一年的信息反馈，这种讲座、咨询与研讨的形式，促进了受助学校和班主任教育观念的更新、工作方式方法的改进；也使优秀班主任得到了锻炼提高。这样的活动，从某种意义上说充分挖掘了本县人力资源的潜力，更有助于新理念、新信息、新方法的传播，对提高班主任素质发挥了积极的作用。这对双方教师来说，都是学习、锻炼、提高的过程。

此外我们也应该对市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任以及学校骨干班主任进行以教育科研能力提高为内容的培训，使他们丰富的教育教学经验上升到理论高度，更好的发挥指导、示范作用；并进一步提高其德育能力，以心理诊断和辅导能力为突破口，总结和交流实践经验，推广成功的经验，并发挥其良好的示范和指导作用。

4、加强青年班主任的培训和指导，尽快使他们成熟起对全体班主任进行培训，是一项与时俱进、面向未来的长期任务。根据师资队伍年龄、教龄和班主任工作年限参差不齐的现状，把班主任队伍分成三个层次，即市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任层、青年班主任层和一般班主任层。无论从德育工作的发展需求还是从德育工作者队伍的情况看，提高德育队伍尤其是青年班主任的德育素质是提高德育实效性的关键。对青年班主任层，着重班级常规管理方面的培训，在职业道德、德育观念、德育责任心方面，以坚定信念、更新观念为突破口，狠抓现代教育思想和德育理论的学习，使班主任树立新的德育观、学生观、人才观、价值观，坚定当一个好老师、做好班主任工作的信念；在人格（个性）方面，青年班主任也需要学会心理调节，提高自身的调节水平，开发心理潜能。同时，还要提高“心育”的能力和水平，学会判断哪些是思想问题，哪些是心理问题，改变以往那种常常用解决思想问题的方法去解决心理问题的做法，提高德育的实效性。以完善和提高青年班主任自身的个性心理品质为突破口，克服或抑制教师个性中的消极方面及不良倾向，以积极的个性魅力来提高班主任自身的人格影响力。对一般班主任层，进一步促进其对德育对象的了解、德育因素的把握、德育途径方法的运用、德育研究等方面能力的提高，为其尽快成为优秀班主任奠定良好的基础。

班主任是学校德育队伍的中坚力量，是每个班级学生的组织者、教育者和指导者，是学生全面健康成长中的导师和引路人，是联系班级任课教师、学生集体组织的纽带和沟通学校与学生家庭以及社会教育力量的桥梁。班主任素质的高低、工作的好坏，在很大程度上决定着班集体的好坏和学生德智体的发展状况。“教师是影响源”的说法已得到教育界内外人士的共同认可，德育工作者尤其是班主任，德育素质的水平直接影响德育任务的完成和德育目标的实现。因此，我们要把班主任培训工作提到重要的议事日程上来，尽快提高全县班主任队伍的整体素质，为首都教育现代化和青少年健康成长奠定坚实基础。

就业市场现状分析篇十一

现状分析是对当前情况进行全面分析的一种方法，它可以帮助我们了解周围的环境和现状，为我们制定合理的目标和决策提供依据。在我个人的学习和工作中，我也常常运用现状分析的方法，通过对周围环境的观察和分析，总结出一些心得和体会。

首先，现状分析可以帮助我更加深入地了解自己所处的环境。在我们日常的生活和工作中，往往会受到各种各样的外部因素的影响，而这些因素往往是我们无法控制的。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，从而更好地进行目标制定和决策。

其次，现状分析可以帮助我发现潜在的问题和隐患。在我们的周围，往往存在着各种各样的问题和隐患，但是这些问题和隐患不一定总是呈现在表面上。通过对环境的仔细观察和分析，我可以从中找出一些潜在的问题和隐患，从而避免未来的风险和损失。例如，在某个项目中，通过对市场环境的分析，我发现了一个竞争对手的新产品和市场需求的变化，从而及时调整了自己的战略，避免了可能的损失。

第三，现状分析可以帮助我发现自身的不足和不足之处。在我们的学习和工作中，我们很容易忽略自己的问题和不足之处。通过对环境的分析，我可以比较客观地了解到自己的不足之处，从而更好地改进自己并提高自己的能力。例如，在一个团队项目中，通过对自身能力和团队合作能力的分析，我发现了自己在沟通和协调方面的不足，于是我积极主动地参加了一些相关的培训和活动，提高了自己的沟通和协调能力。

第四，现状分析也可以帮助我定位自己的发展方向。在我们的学习和工作中，我们常常会面临各种各样的选择和决策。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的行业和市场的发展趋势，从而更好地选择自己的发展方向。例如，在选择职业的时候，我通过对市场需求和行业方向的分析，发现了某个具有发展潜力的职业，并在此基础上制定了自己的个人发展计划，从而为自己的未来发展做出了更加明晰的规划。

最后，现状分析可以帮助我制定合理的目标和计划。在我们的学习和工作中，我们往往需要制定一些目标和计划，来指导我们的行动和努力。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，并结合自身的能力和兴趣，制定出合理的目标和计划。例如，在制定学习计划的时候，我通过对学科和考试的分析，制定了针对性的学习目标和计划，并根据需要进行调整和优化，从而取得了良好的学习成果。

总之，现状分析对于我个人的学习和工作具有非常重要的作用。通过对环境的分析，我可以更深入地了解自己所处的环境，发现潜在的问题和隐患，了解自身的不足和不足之处，定位自己的发展方向，并制定合理的目标和计划。通过不断地运用现状分析的方法，我相信我可以在不断的学习和成长中不断提升自己的能力和素质，取得更好的成绩和进步。

就业市场现状分析篇十二

根据xx市教育局行风评议工作精神和要求，就校园教师师德师风方面、规范收费执行状况、校园教育教学日常管理方面、校园校务公开与执行状况、领导班子与教师廉洁重教状况等方面作了重点自查评议，我校认真组织全体教师学习有关文件，现将基本状况作如下报告。

1、加大宣传力度。

校园召开了全校教师参加的校园行风评议工作动员大会，敖校长向全体教职员工传达了市教育局文件精神，进行了“正行风、促发展”的民主评议行风活动的动员，组织教师学习了行风评议工作实施的有关要求，并要求每位教师对自己的师德师风状况进行自检自查，查找社会、校园和教师身上存在的不良师德师风问题，从而拉开了本校20xx年行风评议工作及民主评议行风教育活动的帷幕。

2、认真落实行评工作。

校长组织全体教师认真学习了会议精神，并就校园开展行风评议工作作了部署和安排，研究制定了校园行风评议工作的实施计划。通过学习，全体教师对教育系统开展行风民主评议活动的好处有了深刻的认识，认识到此项活动的开展是党在新时期对教育系统工作提出的新要求，行风工作能否取得成绩直接关系到党在现阶段方针和政策的落实，关系到党在群众中的威望，关系到社会安定团结的大好局面，也直接关系到教师队伍整体素质的提高。

在加强领导、抓好学习、提高认识、作好宣传的基础上，校园认真排查了本校在行风建设中做的好的和存在的问题与不足。

（1）规范收费。

坚决贯彻落实《进一步做好治理中小学乱收费工作的通知》精神，严格按照上级规定的收费项目和收费标准收费，开具正规票据，设立举报电话，自觉理解群众监督。如有违规现象，在年度工作考核、评先、职称及晋升等方面实行一票否决制。成立制止乱收费领导小组，由校长亲自挂帅。一切收费实行收支两条线，管理上做到及时上交财政专户，及时申请批拨支付，不胡支乱花，收入支出帐目公开。

（2）师德建设。

狠抓师德、师风建设，倡导爱岗敬业、服务学生、奉献教育的职业道德。校园出台了《中心小学教师师德考核办法》，建立了师德承诺制度和师德考评制度，对教师体罚、讽刺、侮辱、变相体罚学生等现象，加强平时的督查，发现问题，及时纠正并进行处理，问题严重的、影响恶劣的，实行一票否决制，并建立了教师体罚学生追究职责制度，直接与教师工作百分考核挂钩。

（3）校务公开。

校园健全了各项规章制度，建立校务公开栏、行风评议意见箱，设立监督电话。坚持实行公开办事规定程序，公开办事结果，虚心理解教师和社会各界的监督；校园班子中层领导的任免、教师职称晋升、评先选优等问题，按照客观、公正、公平、择优的原则，群众研究决定，张榜公布，增强透明度。

（4）校园管理。

坚持领导干部任课的制度。领导干部自觉遵守纪律，从严执行规章制度。我们根据上级教育部门的要求精神和校园管理的具体状况修订了一些规章制度，在执行过程中，我们要求校园全体教职工，个性是党员干部必须要从严执行，对上下班和请假制度，采取逐级负责的.办法，上下班迟到、中离、早退务必依规章制度处理，因公出差、开会或教职工因私事、生病等务必都务必向校长室说明状况，安排好课务。由于实行了这样的管理办法，校园的教学秩序得到了进一步的保证，为提高教育的质量奠定了基础。

（5）依法治校。

加强领导班子建设，坚持廉洁重教原则。校园发展的命运往往决定于领导班子的政治和业务素质，决定于校风、教风、学风的纯洁、严肃与否。我们坚持将领导班子成员的师德师风建设放在首位，并在实践中身体力行，坚持领导班子成员依法行政，教师依法执教，努力推进政风行风建设。我们不断加强制度文化建设，在教育教学、校园管理中，坚持依法治校理念，廉洁重教的原则。多年来，领导班子的工作作风与治学精神总体上得到了广大教师和学生的认可。

校园行风建设是关系到社会稳定、群众满意不满意的关键。目前，在自查自评中发现我校目前尚存在以下问题，如个别教师的职责心不够，师德师风尚需进一步加强；学生的行为习惯养成需要继续加大力度，有部分学生有厌学现象，也存在一些不礼貌现象；个别老师在必须程度上还存在着一些变相体罚学生的现象，有损教师和校园形象；还有，在校园管理过程中，管理人员的工作作风有待进一步改变，效能有待进一步提高等等。所有这些问题的存在，都需要我们全体教职员工充分发挥主人翁意识，自查自纠自我提高，互帮互助共同发展。

以上资料是我校行风自查自评的基本状况。我们期望能更多地得到上级教育行政领导的指导，以利更好地开展校园各项工作，更好地承办人民的教育。

就业市场现状分析篇十三

2、情绪不稳定：三年级学生由于生活经验不足，容易产生紧张的情绪，自我调节潜力比较差，难以释放心理的压力，这样就容易使他们的情绪变坏。他们喜欢与伙伴共同游戏、学习，但情绪很不稳定，容易激动、冲动，常为一点小事面红耳赤，而且情绪变化极大，并且表露在外，情绪的好坏大多数从脸上一望便知。这就要求我们要有敏锐的洞察力，发现问题及时解决，并且在平日教学中增加小组合作，加强团队精神，培养学生群众荣誉感。

3、个性差别大：三年级的小学生是构成自信心的关键期。他们在理解别人的评价中能发现自身的价值，产生兴奋感、自豪感，对自己充满信心；有的还表现出强烈的自我确定、自我主张，对自己评价偏高，甚至有时“目空一切”，容易导致自负的心理。相反，有的孩子由于成绩不良或某个方面的缺失，受到班级同学的歧视，往往对自己评价过低，对自己失去信心。因此，在教学中要时不时应用一些小“特技”来提醒那些目空一切的孩子，告诫他们自己还有很多东西要学，而对那些失去信息的孩子要及时抓住机会鼓励他们。

部控制的依靠性逐渐减少，但是内部的自控潜力又尚未发展起来，还不能有效地调节和控制自己的日常行为。遇到这种问题，我们就应“恩威并用”，表扬自觉的学生，适时使用管理软件对不能自控的学生进行提醒、控制。这个阶段是十分重要的，经过两年的音乐学习，学生对学习音乐有了务必的认识并有自己的见解。这时对今后学习有很大的作用，我们务必要抓住这个阶段的学习，为今后的学习打下坚实的基础。

就业市场现状分析篇十四

镀金还是炼金：留学是为了强化专业知识、培养国际思维、提高实践能力?还是简单的镀金拿到国外的学位丰富简历?如果你的目的是前者，那么荷兰很适合你。

荷兰14所u类大学中的12所都曾经进入过世界top200大学的排名，每一所u类大学的教学质量都排在世界前沿。学生在这里读书无法简单的“混”到文凭，想毕业一定要付出努力，也因此保证了毕业生在专业知识、语言表达等方面的受训水平。

是否追求名校光环：虽然荷兰u类大学的排名很高，但在国内的名气不足。

即使是今年qs排名最好的代尔夫特理工大学(top54)，相信在国内的名气也远不如排在第100名的华盛顿大学，因为对于不了解国外学校的人们来说，华盛顿这个城市远比代尔夫特听起来有名多了。如果你很在乎名校光环，那么英美此类老牌留学国家可能更适合你。

留学预算是多少：荷兰另一个吸引众多留学生的地方就是它的高性价比。硕士1-2年，学费加生活费平均20万rmb左右/年。本科3-4年，学费加生活费平均16万左右/年。

对比英美，学费加生活费至少30万rmb/年。如果预算不是你考虑留学国家的主要因素，在能够申请到同等条件的英美荷学校时，可以首选英美，原因如上条所诉，英美老牌留学国家学校的名气一般大些。

就业市场现状分析篇十五

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建。

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：

摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。

关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;。

引言。

随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。

我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。

国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。

加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。

一、法律事务对国有企业的管理现状。

(一)国有企业缺乏法律顾问人才。

在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。

但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。

(二)国有企业对法律工作重视程度不够。

随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。

但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。

虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。

企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。

(三)国有企业内部法律监管不到位。

法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。

并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。

在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。

并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。

内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。

没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。

二、国有企业法律事务的管理改革措施。

(一)培养法律顾问人才。

国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。

由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。

企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。

(二)提升法律部门的权威性。

由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。

企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。

在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。

因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。

在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。

只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。

(三)国有企业实施合同管理监制。

我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。

企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。

合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。

三、结语。

国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。

因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。

参考文献。

《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建。

法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：

摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。

现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。

但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。

本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。

关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;。

引言。

随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。

我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。

国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。

加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。

一、法律事务对国有企业的管理现状。

(一)国有企业缺乏法律顾问人才。

在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。

但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。

(二)国有企业对法律工作重视程度不够。

随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。

但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。

虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。

企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。

(三)国有企业内部法律监管不到位。

法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。

并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。

在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。

并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。

内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。

没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。

二、国有企业法律事务的管理改革措施。

(一)培养法律顾问人才。

国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。

由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。

企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。

(二)提升法律部门的权威性。

由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。

企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。

在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。

因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。

在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。

只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。

(三)国有企业实施合同管理监制。

我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。

企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。

合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。

三、结语。

国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。

因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。

参考文献。

《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》。

就业市场现状分析篇十六

20xx年考研报名工作截至本月底结束，记者从市招办获悉，截至24日下午3时，我市共有4499名考生在网上报名，比去年的报名人数增加了近1000人。

连日来，记者走访时发现，多数考生考研的目的是为以后就业增加砝码，但也有个别考生对此比较纠结，甚至有裸考的打算。记者采访的报名考研学生中，80%表示考研目的就是为了以后找工作顺利。考研为就业增加砝码。

市招办工作人员介绍说，由于报名时间截至月底结束，因此，4499人这个数字还要被刷新。

山大威海分校应届毕业生王勇庆说，他考研报考的是计算机专业，将来想在电子行业有所发展。现在本科生到处都是，找工作也不大好找，所以我就报名考研了。王勇庆说，他老家是临沂的'，为了考研，在刚过去的暑假中他放弃了休息的机会，整天泡在图书馆里学习。

已经报名的山大威海分校生物化学与分子生物学专业的小刘表现得更加直白：考研就是为了将来能找到一份好的工作，我不在意学校和专业，就是为了要研究生的学历。网上报名第一天，小刘就报了名，现在专心学习应考。

参加工作已经一年多的安徽籍考生丛芳说，虽然她已经参加了工作，但不是很理想。所以她想考研来改变目前的现状。连续考研失利两次的周明梁则表示，考研浪费了他很大的精力和时间，但为了以后能找到好工作，他还是咬牙坚持走考研之路。就业压力催生裸考族。

相对于已经报名并正在积极备战的考生，也有些有意向考研的人表现得比较纠结。由于工作压力大无暇挤出时间复习功课，这部分人在报名与不报名之间徘徊，甚至有的人打算不复习就前往裸考碰碰运气。

10月20日，在市区一家单位上班的小马告诉记者，她目前的工作单位效益还不错，月工资是1800元。我要是报名参加考研的话，如果全力以赴备考，肯定就会错过这次就业的机会，所以现在十分纠结。24日，记者了解到，小马已经报名考研，至于是否参加现场确认和缴费，小马还没有考虑清楚。要是参加考试的话，我想不会浪费过多的时间去复习，因此准备考试时碰碰运气吧！小马说。

与小马有着同样纠结心情的还有哈工大(威海)的毕业生沈旭东。沈旭东说，他宿舍的4名同学目前都找到了工作，但对考研还是表现出了极大的热情。报名考试需要投入很大的精力，但工作很辛苦，没有时间复习，考试时只能靠运气了。沈旭东说，大家都抱着这样的心态，实在不行就只好裸考了。

沈旭东的一名同学说，研究生毕业了也要找工作，所以他不想投入太大精力为考研做准备。还是边工作边考研吧！考上是我的运气好，考不上也不后悔。他说。(记者 李强 通讯员 都晓琳)

就业市场现状分析篇十七

一、：

特长班学生对美术学习有着浓厚的兴趣。学生想象力丰富、大胆，敢表现自己想法，表现自己想表现的资料，学生学习兴趣浓厚，上课课堂气氛活跃。

存在问题：

1、学生作品缺乏表现力（个性工艺），使作品的生命力和震撼力不强。

二、本期教学的主要任务和要求：

1、学习想象画的作画方法，进一步培养学生的想象力创造力，利用蜡笔、水彩笔等工具来表现内心世界形象。

2、学习初步的观察形象，描绘形象的潜力。

3、进一步培养学生的观察力、创造力和表现力。

4、了解拓印画的制作方法，掌握简处理方法。

5、进行纸工制作，培养动手潜力和创造潜力。

6、进行泥工制作，培养立体造型潜力和想象力、概括力。

7、欣赏儿童熟悉的卡通画，提高鉴赏潜力。

8、欣赏优秀学生作品，开阔学生视野，培养美术兴趣，提高表现力。

三、教学重点、难点。

（一）重点：

1、想象画的训练，进一步培养学生的创造性思维。。

2、在课堂教学中（个性是绘画练习中）进一步培养学生的观察力、创造力和表现力。

3、进行工艺制作，培养动手潜力，立体造型，想象力和概括力。

4、提高学生欣赏水平，培养美术兴趣。

（二）难点：

1、想象潜力的培养和动手操作潜力的提高。

2、在绘画、工艺教学中，使学生的观察力、创造力和表现力得到进一步培养，动手潜力，立体造型，空间想象力也有所发展。

四、本学期提高教学质量的措施与方法：

1、认真贯彻新课程标准的精神，处理好思想品德教育，审美教育，潜力培养和双基训练的关系，充分发挥美术教学情感陶冶的功能，提高学生的审美潜力。

2、本学期时，要求学生在绘画创作时直接作画，不再使用黄色构图，以提高绘画进度，培养学生大胆作画的信心和决心。

3、加强教学中师生的双边关系，既重视教师的教，也重视学生的学，确立学生的主体地位。

4、鼓励学生进行综合性和探究性学习，加强美术与其他学科的的联系，与学生生活经验的联系，培养学生的综合思维和综合探究的潜力。

5、注重学生学习方法的研究，引导学生以感受、观察、体验、表现以及收集资料等学习方法，进行自主学习与合作交流。

6、教学手段生动搞笑，运用电影、电视、录像、范画、参观、访问、故事、游戏、音乐等方式引导学生增强对形象的感受潜力与想象潜力，激发学生学习美术的兴趣。

7、运用计算机和网络美术教学，引导学生利用计算机设计、制作出生动的美术作品，鼓励学生利用互联网资源，检索丰富的美术信息，开阔视野，展示他们的美术作品，进行交流。

8、改革评价制度，重视学生的自我评价，重视对学生美术活动表现的评价，采用多种评价方式评价学生的美术作业，建立促进美术教师不断提高的评价体系。

9、充分利用自然环境资源以及校园和社会生活中的资源进行美术教学。

10、根据学生的心理和生理特点，教学中注意循序渐进和趣味性。

11、尽量注意学科间的联系。

12、培养学生的形象思维潜力，创新精神和实践潜力为和核心，促进学生素质的全面发展。

13、利用宣传窗和美术比赛，调动学生学习的用心性。

就业市场现状分析篇十八

摘要：做好行政事业单位会计核算及财务管理主要是根据单位财务人员能力建好账套及管理所需要的报表，另一方面规范报账流程，加强报账员业务培训，提高报账员专业知识，减少各部门工作中的误会。

管理是行政事业单位财务工作的重点，运用多种方法做好审核单据工作是做好管理的前提，要敢于坚持原则，在做好把关工作的前提下，还要理顺好与各部门之间的关系。

关键词：行政事业单位;会计核算;财务管理。

行政事业单位的财务工作中，管理是重点，也是难点。

有些做了几十年的老会计对于如何管理不知从哪里下手。

笔者通过三十多年的会计从业经验及十多年的行政事业单位会计工作经历，介绍其在工作中的一些经验和方法及工作体会。

一、根据单位的管理和会计核算人员知识技术力量，开设账套、报表和其他管理报表。

经济分类是必须要设的，因为费用开支明细报表是按经济分类来设置的，且日后的决算报表也是按经济分类数据填报的。

项目款项进行明细分类核算也是必须的，因为要专款专用，所以每个项目都要进行明细分类核算，并要设置报表进行本期收入、累计收入、本期支出、累计支出及结余反映，为了管理得更到位，需要设计项目管理系统，以实现项目款项开支的事前控制管理。

核算工作量会减少点，如果每个部门不能独立开设银行帐户，综合使用一个银行帐户，情况就复杂了，核算难度增加，如果再增加功能分类核算，就更复杂了，在做凭证时，不但部门分类各数据要平衡，而且功能分类各数据也要平衡，这是很容易出错的。

二、要加强业务员专业知识培训。

造成该部门领导及上级主管领导向会计核算部门讨个说法，如果直接向会计部门讨个说法还好，可直接解释清楚，问题就容易解决。

如果他们领导及其上级主管领导直接找会计核算部门上级领导或主要领导投诉，而会计部门又根本不知这种情况时，会计部门就要背黑锅了，这样不仅浪费了各部门、各级领导的大量时间和精力，面且易造成各部门的误解，从而结怨而影响以后的工作。

没有想到不符合律法规及手续不齐全以后过不了审计及其他检查，由于有以上的想法，再加上如果前期报账管理一直很松懈，现在加强了对各项开支的管控力度，报账员一时无法适应，心态发生了变化，产生不满情绪。

不能任由支出部门随意拆分，以规避招投标或政府集中采购。

对于手续不齐全的，要求补齐手续才能给予审核及开支，决不能先审核签字及开支后再补资料，现实工作中确实大量存在着很多因坚持原则而被投诉为服务态度不好的事例，甚至被诽谤的也有。