2023年人力资源外包未来发展的趋势 人力资源外包成为流行趋势(实用10篇)

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

人力资源外包未来发展的趋势篇一

在竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起hr这个词时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分重要的作用。

这些变化所带来的结果是，公司内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作，尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此，有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源外包管理也应运而生。

人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。

许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多，流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外包”的概念。总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。

而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小外包”概念。

这样一来，企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的hr部门管理。内外分工明确合理，也不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。

人力资源外包管理的实用意义

具体地说，人力资源外包管理对公司业务有以下方面的提升作用：可以使企业集中精力开展核心业务；有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务；获取并保持领先行业优势以及权威。

其中，最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做基本的人力资源工作。但是基本的人力资源行政操作不论企业大小都要做，而这些事务性工作就转交给了人力资源外包机构。

在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，外包的积极作用也相当显著。外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。其次，外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网而提供的员工自助服务等，从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。第三，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商可以凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬福利管理的操作流程，以免除企业在这方面的后顾之忧。

另外，有些企业外包是为了改变管理体系。例如，企业即将上市前，对正规运作有更高的要求，人力资源管理的战略性意义更加突显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。

在美国市场，人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟。其中也涌现出一些市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。如翰威特公司从1973年开始就为公司提供人力资源外包业务。翰威特咨询(上海)有限公司商务发展部曹昕女士介绍，翰威特的业务完整地涵盖了人力资本服务领域，包括人力资源和福利管理；人力资源战略和技术；组织型变革；退休金管理；人才激励策略等。在2002财年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入比上一年度增长了17%，占到总营收的65%。

而在中国国内，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。

首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。就像其他业务一样，人力资源管理部分外包的趋势亦愈演愈烈。作为企业，首先应认真分析哪些部分工作最适合外包出去。

外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。

3.执行力

每一项变革都需要有公司执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价，而是需要执行层的具体参与。所以通过沟通形成强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。

4.沟通

与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。

人力资源外包未来发展的趋势篇二

现代的婚礼越来越不拘泥于传统形式，新人们总是希望在婚宴中体现出个性和创意，能够让来宾眼前一亮。2012婚礼流行趋势，举办一场独具特色、生动活泼的婚礼，是每位新娘的心之向往。

2012婚礼流行趋势一：回归自然，返璞归真

远离城市的喧嚣，回归生活的本质，让大海、沙滩、阳光、树林见证爱的承诺，这应该是当今最时尚的理念了，新人和宾客们在自然清新的环境中举行婚礼，不仅会全身心放松地享受这一时刻，找到爱的原点，更将留下终身难忘的回忆。秀美的自然风光之所以会吸引众多的新婚夫妇前来，也正是因为这纯净浪漫的氛围与环境，是他们最好的爱情见证。在2011年结婚的明星如谢娜.张杰.大s.婚礼放在海边三亚举行主题婚礼。

2012婚礼流行趋势二：享受轻松婚礼

每对新人都想让自己的婚礼达到完美，但有时候却并不知道应该如何做到，尤其是中国的新人，常会忘记了自己才是婚礼的主角，往往是忙前忙后，等到结婚当天却发现已是身心疲惫，根本无心“恋战”。做为新娘最重要的是心态轻松，好好地保养自己，幸福地享受整个过程，而不是要事无巨细地全部自己去打理，留给自己一些惊喜的空间，把这些琐事都交给你的婚宴专家去办理吧，其实找一个值得信赖、富有创意的婚宴专家来帮助自己，不仅可以享受婚宴专家提供的专业服务，更在于他们可以让新人及宾客彻底从婚礼的繁琐中解放出来，并能给予新人惊喜不断创意形式。婚宴专家还会根据新人的要求为其确定独特的婚礼主题。

2012婚礼流行趋势三：我的婚礼我做主

在传统婚纱的基础上，2012年的婚纱样式与色彩呈现多样化趋势。虽然拖曳高雅的白色婚纱仍为主流，但随着婚礼形式丰富如海底婚礼、游艇婚礼、沙滩婚礼、花园婚礼等的出现，新娘婚纱款式及颜色将随着婚礼主题的改变而改变，如果您是一个追求个性、讲究完美的新娘，不妨试一下专业设计、量体裁衣，比如说海边婚礼就可以为新娘设计带纱缕的比基尼，新郎则可以完全从正装中解脱出来，选择面、麻甚至是纱料的休闲服饰，再配上热带花环，而雨林婚礼则可以走“绿野仙子”的风格等，为婚礼度身定制新婚服装是12年新婚服务的另一大趋势。

2012婚礼流行趋势三：水果元素装扮主题

1.在这个寻求创新的时刻，以水果为主花为辅，也是众多新人开始尝试的一条崭新的路径。近年来水果也成为婚宴餐桌上的宠儿。水果不仅有漂亮的外形，而且比较契合环保的流行趋势。把鲜花和水果结合起来做餐桌装饰，会非常别具一格。比如像粉牡丹和青苹果的搭配就是常见的组合，其他像玫瑰和橙子、白百合和葡萄等都是不错的搭配。如果不使用水果，单纯的粉红、粉紫的鲜花，就算没有用任何的绿叶做衬托，也会给人繁花似锦的感觉，让人沉浸于粉粉的浪漫感觉。

关键词：热烈、喜庆、怀旧

传统龙婚礼

2012年是龙年，龙是中国的图腾，选择在龙年结婚的人不在少数。传统中式婚礼多用红色来抢占眼球，红色作为最惹人注目的元素，在2012年将与时下流行的中性风结合，既有硬朗的热烈，同时也可以让中性散发出少许妩媚。鲜花、道具、舞美、灯光、音响等元素依然遵循民族风和怀旧风的传承。同时，奉子成婚的新人或会蜂拥而至，现场的亲子元素也将是一大亮点。

2，田园风婚礼

关键词：露天、自然、清新

田园风婚礼

关键词：复古、优雅、华贵

宫廷式婚礼

无论你是不是海归派，你一定在电影里见过欧洲古代宫廷戴着大圆礼帽的女贵族，举手投足都是焦点。2012年，婚礼策划师们将继续玩起复古把戏，宫廷式婚礼是它的最佳载体。复古并不意味着简单的复制，而是审美志趣的巧妙借鉴。公主和王子的永恒主题是此类婚礼的主旋律，新人则可以从婚礼作品中找到自我，唤醒自己潜在的时尚触觉，在时尚王国做一个自在的贵族。

4，party式婚礼

关键词：袖珍、温暖、自由

praty式婚礼

wedding party在欧美由来已久，把婚礼办成party，参与者可以肆意骄傲着，在分享甜蜜的同时打造出其他场合无法及第的氛围。选择某个酒吧或者咖啡厅，三四十个年轻人举着红酒杯娓娓私语。对于新人而言，裹胸式婚纱不是主角，大胆肩带的礼服更受欢迎。婚礼装饰则多为柔和的、原生态的、diy的作品。这里也可以是个秀场，有闷骚，也有狂野。

5，沙滩版婚礼

关键词：雅致、甜美、粉嫩

沙滩婚礼

沙滩婚礼是时尚新宠，但沙滩婚礼并非只可以在三亚举办，金色的沙滩，明媚的蓝天白云，所有沙滩元素都可以为你就近打造。带件婚纱去旅行的婚礼梦想在2012可以实现。采集阳光的黄色，生机勃勃的绿色，神秘大气的蓝色，梦幻萝莉的紫色，浪漫十足的粉色，都可以是沙滩婚礼的选择，新人亦可选择低碳，场地布置采用人造自然景观或特有树木、竹枝的创意设计。

6，太空版婚礼

关键词：穿越、飘逸、梦幻

太空版婚礼

越题材火爆荧屏，2012年的婚礼也不会漏掉穿越元素。太空版婚礼集穿越、梦幻等元素为一体，表现新人的个性及对生活的热爱，借用顶级的影像设备、卓越的舞台设计与舞美编排，带来航拍、空中投递礼物、虚拟星辰、情景再现等震撼、意外的瞬间，以飘逸感宣告摆脱传统束缚的甜蜜时刻。

7，巴洛克式婚礼

关键词：绅士、淑女、定制

巴洛克式婚礼

在许多人的浪漫价值观中，婚礼就是甜蜜和感动的代名词，而明快、跳跃的格调也是新人们的向往。这种格调不是某张油画的风格，而是某种手绘的调调，巴洛克式婚礼就属于后者。除了柔和的、不规则的、几何型的设计元素，巴洛克式婚礼更加注重每个婚礼环节的品质，强烈、活跃，精致而律动。绅士和淑女的婚礼并非一定要中规中矩，自由奔放的格调也是必选。

8，明星版婚礼

关键词：奢华、大气、范儿

明星版婚礼

自有娱乐新闻开始，明星婚礼就是大众婚礼的范本，明星的婚礼元素成为最为人津津乐道的话题。凡人拥有一个明星版婚礼的核心不是烧钱，而是“低调的奢华”，有华彩，有灵气。在诸多明星婚礼中，绣球、马蹄莲、蕙兰是热衷的花材，这一偏好在2012年将持续，户外的婚礼仪式仍将是打眼点，花艺装饰和现场布置将更多借鉴成熟的欧美元素。拥有明星范儿并不是难事。

9，一站式婚礼

关键词：全托、无忧、体系

一站式婚礼

“一站式”是个舶来词汇，某种意义上讲，国内目前少有婚礼机构出品真正的一站式婚礼，多是打着“一站式”的概念进行营销罢了。之所以如此，源于国民的消费观念和婚礼机构的诚信基石，在一个信奉“我的婚礼我做主”的婚礼文化里，将婚礼全托给他人显然还缺乏商业环境。2012年，这种模式或会向前走一小步，而优秀企业必然会考虑尝试合纵连横的一站式体系。

10，“诺亚方舟”主题婚礼

关键词：海洋、旅行、狂欢

诺亚方舟婚礼

2012，你是否预定了诺亚方舟的船票？没有？没关系，给你一张 “诺亚方舟”婚礼船票。轻松登船之后，你会发现新人名字印在丝带上，海洋元素、旅行元素点缀四周。更为精巧的现场设计，更多色彩的搭配，以及动感流苏的坠饰，后现代元素的摩登装扮，你在说谁？说的就是你。如果新人选择穿上彩色婚纱，将会更加异彩纷呈。

人力资源外包未来发展的趋势篇三

当复杂的管理体系没有产生正面效果，反而让员工疲于应对的时候，管理者们自然会希望管理能够化繁为简。“简单管理”核心是要掌握原则、抓住关键，从企业管理实践的演进来看，没有哪个企业的人力资源管理一开始就是复杂的，一开始总是简单的，都是掌握原则，抓住关键问题解决关键问题的，如果不能很好的分析企业的人力资源管理如何变的复杂，而只是想着回到那种“最初简单而美好”的时代，就会为了简单而简单，使管理变得一团乱麻，更加复杂，并可能陷入“复杂—简单—再复杂—再简单的”的恶性循环。

1、很多管理人员热衷制定制度，把制度当成争夺利益，逃避责任的.工具。不只是企业的领导人，各级管理人员都热衷于编订制度。一方面，由于很多企业的制度管理不够完善，很多制度都是相关部门编订，企业领导人签字批准就可以执行，很多部门于是开始编订一些对本部门有利的制度，然后想方设法让领导人签字通过，然后便可“照章办事”。造成企业出现很多由不同部门制定，其内容相互冲突的制度，造成很多扯皮现象；另一方面，企业经营过程中出现的实际问题五花八门，制度纵然是写的再具体，也不可能都预见得到，何况制度本身质量不高，在遇到实际问题，特别是棘手问题的时候，很多部门依然是一句话“照章办事”，不管结果如何，不管给企业造成什么样的影响，只要是按制度办，就可以把所有责任都推卸掉。正是基于这样的原因，各级管理人员推波助澜，加剧了企业的“复杂管理综合症”。

2、希望在企业内部建立公平的评价和分配体系，对考核和激励系统不断修订和改进。当企业规模比较小，发展比较快的阶段，员工会为企业的发展前景所鼓舞，企业内部也有大量的职位空缺，员工职位晋升的机会比较大，这时候员工大多不会太计较眼前利益的得失。可当企业的发展趋于稳定，管理班子基本建立之后，员工在企业中能够看到的发展空间开始变得有限，这时就不可避免的会越发斤斤计较，相互攀比。为了减少员工的怨气，企业就开始重视让大多数员工认可的分配机制，对其进行不断的修订，不断的增加内容，并寄希望于企业的绩效考核能够全面科学的评价企业人的工作，通过分配机制与员工绩效的恰当对应提高员工公平感和满意度。

3、出于对风险控制的考虑，不断丰富和细化制度。一个企业的人力资源管理工作事关企业的生存与发展，对企业至关重要。当企业规模不断扩大，企业领导人的时间和精力有限，很多人力资源管理的重要决策必须委派其下级去完成的时候，企业领导人自然担心企业出现“任人唯亲”、“嫉才妒能”、“拉帮结派”、“敷衍了事”等问题，因而就希望通过制度，通过非常具体的条文来约束相关的人和事，来防止出现企业领导人担心的问题发生。

1、过分夸大制度的作用。很多企业有些论调过于夸大了制度的作用，认为只要有好的制度，人不重要，换谁都可以；认为只要制度合理就可以让企业有序运转，就可以提高企业的经济效益；……如果制度真有这么大的作用，企业何必在招聘上花费那么的成本，反正谁来做都差不多。实质上，企业的制度无论是在制定环节还是在执行环节都必然会存在一些问题，而且企业及其内外部环境总是处在动态变化当中，现实情况千变万化，制度不可能凡事都考虑到、规定到，做到完美，做到非常切合实际。而过于夸大制度作用的结果就是让企业不断去制定制度，但却不能很好的解决问题。特别是人力资源管理，不同于企业的生产工序，有着明确的标准和规程，人与人之间的差别很大，按照制度“一刀切”，不仅不会让问题简单化，反而会引发部分员工的不满情绪，增加企业内部的冲突与矛盾，增大摩擦，加剧管理的复杂化。

2、过分依仗经济手段。经济手段只是人力资源管理的手段之一，企业内部管理的手段有很多，比如文化的引导、情感的维系、现场的督导、工作的沟通、发展前途的激励等等，想把所有的人力资源管理问题都归集到绩效考核上，都归集到经济管理这一单一手段上，实质是把很多部门内部的、日常管理中可以解决的问题，上升到企业层面，积攒到月末、季末或年终，增加了管理的复杂度，增加了争议，为了平息争议而投入的资源进一步增加了企业的运营成本，而且争议也会影响到员工的积极性，影响企业的经营效益。正是其他管理手段的缺失，让企业和员工之间缺少长久可靠的纽带，影响了员工队伍的稳定，影响到企业的凝聚力和向心力，增大了企业的运营风险。

3、过于追求企业内部公平。公平更多是存在于人的主观认识中，而不是客观世界里的，绝对的公平是不存在的。企业不是法院，法院的宗旨是要维护公平正义，但企业的宗旨是要创造价值，“效率优先、兼顾公平”应是企业的经营基本原则。过于去追求公平，反而会适得其反。现在，很多企业都有“过度考核”的趋势，希望考核制度能够全面的反映员工的所有工作及工作效果，导致考核本身的工作量很大，占用了大量的企业资源，但结果却是考核越细，员工认为问题越多；考核涉及面越广，考核结果反而越发脱离实际；……同样，在美好的薪酬理论，也会招致大多数员工的反对。经常是，越想争取赞同，异议就越多；越要追求公平，越会让员工感觉不公平。

1、培植企业核心文化。企业文化不是挂在墙上的标语，也不是领导挂在嘴边的口号，而是企业员工共同认可的价值观，是体现在企业用人理念、管理制度中的核心原则。很多企业设计了华丽而富有激情的企业文化，实质上，企业文化关键是要“立正守中”。所谓“立正”是要确保企业文化是正面的、积极的，是与企业的核心利益相辅相成的：“守中”则是强调平衡，既不能太激进，也不能太保守，否则“过犹不及”。另外企业文化代表了企业的核心价值观和经营管理理念，体现了企业的规范要求，要注意维护企业内部各方利益的平衡，这样企业才能长期稳定发展。

2、完善内部竞争机制。企业发展到一定阶段，几乎都会陷入管理团队人员相对固化的困境，没有干部“能上能下”的机制，老员工会把当期的所得当成一种刚性的福利，不管其对企业效益的贡献是否提高，都希望得到更多的利益；而新员工则会感觉自己职业生涯发展的空间有限，影响工作的积极性和员工队伍的稳定性。同时固化的管理人员也很容易出现拉帮结派等问题，必须让所有的员工都有适当的危机感，有“危”有“机”才能保持员工队伍的活力，才能企业更好发展，员工得到实惠；而缺乏危机，则会让员工，特别是老员工安于现状，不可避免会去计较眼前利益，哪怕只是蝇头小利，把简单的问题复杂化，从而降低员工的满意度。

3、清晰企业管理体系。不仅是人力资源管理体系，而是企业整体的管理体系都需要清晰化。清晰化并非制度越简单越好，有时候复杂也是一种简单。比如麦当劳的烹饪手册制订的非常复杂、非常细致，但员工工作的时候感觉很简单；相反很多中餐厅的烹饪手册写的很简单，比如“加盐少许，清蒸几分钟”，员工工作起来反而感觉很复杂，不好把握。要实现管理体系清晰化，首先是要系统化、具体化，企业制度必须要统一归口管理，必须符合企业的核心价值体系，任何新制度的出台都必须经过严格的审核-评议-批准程序。企业管理体系非常重要的目的是控制风险，首要是控制系统性风险，通过管理制度体系，将企业运营的系统性风险消除；其次要有层次性，层层管控，不能都是一下管到底，事无巨细，想抓的太多、太紧，反而什么都抓不好。企业运营的风险不可能彻底消除，只能是要有效控制。

4、理顺企业利益结构。企业的绩效考核系统对应的主要是员工短期的、直接的经济利益，而企业内部的利益关系，既包括当期利益，也包括远期利益；既包括实际的经济利益，也包括情感、感受、个人发展等方面的利益。理顺企业内部的利益结构，关键是要构筑清晰的企业内部利益关系框架，让每个部门、每个员工都清楚地了解他们要为企业、为其他部门、为其他员工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能够获得的利益又有哪些、有多少，其贡献与所得的基本对应关系是怎样的。企业内部利益关系的架构不需要像绩效考核制度那样细致、精确，但必须确保企业所有员工的认识和努力方向与企业核心利益能够保持一致。

上述四个方面如果不能做好，企业的管理效益就很难提高，很容易陷入简单而无序或者复杂而无效的恶性循环。只有在做好上述四方面的基础上，有意识的避开前文提到的管理误区，掌握核心原则，把握关键问题，才能真正实现“简单而有效”的人力资源管理，才能让企业化蛹为蝶，实现蜕变。

人力资源外包未来发展的趋势篇四

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多erp软件系统中，hr是非常独立的一块。下面应届毕业生小编为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。

传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。人力资源管理更趋向于开放式。

e-hr是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。

传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。

随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。

具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调企业利益共同体的建设。

企业是经济生产、员工生活的场所，更重要的是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只能是短命的企业，其存在是难以长久的，优秀员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。

将人力资源管理与劳动者的职业生涯紧密结合起来，使人力资源管理成为凝聚员工和企业的桥梁，而不是简单的管理和要素配置在企业中，员工追求的利益既是经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择往往只能是另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。

在人力资源管理较为先进的企业内部，一般都设有员工职业生涯发展体系，使企业和员工共同成长。美国通用电气公司就有一套初、高级人才开发的完善体系，用于专门培训员工，扩展企业人力资本，为企业的持续发展、保持领先地位奠定了坚实的人才基础。

人力资源外包未来发展的趋势篇五

当今社会全球经济发展迅猛，人力资源已成为企业生存和发展的关键。人才的优劣决定了企业的生死，人力资源管理者面临着诸多挑战。当前形势下，我国人力资源发展日益成熟，如何实现人力资源管理的改革与创新，并及时适应企业不同发展过程中的变化，是人力资源管理研究的一个重要方向。本文从人力资源发展历程角度入手展开研究，并对提高人力资源管理水平提出一些针对性建议。

在经济全球化的趋势下，企业竞争已不再局限于国内环境。国际竞争相较于国内竞争更加激烈，企业要想在竞争中发展壮大，必须牢牢把握人才这一关键环节，通过人力资源管理提升企业竞争力。传统的人力资源管理是指在企业经营管理中对人、物、事进行系统化管理，合理调控人、物比例，优化人、事分配，充分发挥个人潜能，使整体工作效率最佳。人作为管理活动的主体，发挥着主要作用。因此，企业在生产经营中应以人为本，在以事择人、物人相宜的前提下，激励员工发挥主观能动性，充分调动员工工作积极性，从而实现更好的发展。

一般来说，企业人力资源管理发展主要有如下4个阶段：

1.人事档案管理阶段

计划经济时代，我国主要采用人事档案管理，即由人事部负责人力资源管理工作，对人员进行简单的档案管理。受当时条件所限，人员一般没有大规模流动，员工升职与工作资历关系密切，难以发挥个人主观能动性。

2.人力资源管理起步阶段

改革开放以后，我国市场经济充分发展，优秀人才与企业相互选择，人才流动性逐渐加大，人力资源管理意识初具萌芽。此时企业人事部门的关注点主要在于如何引入人才、留住人才，人力资源管理受重视程度加大，但其决策主要依赖于企业领导，人力资源部门仅仅作为职能部门被动听从命令。

3.人力资源管理初步成型阶段

随着改革开放的推进，人事部门逐渐成熟，企业已逐步接受了人力资源管理这一新兴管理理念，认识到人力资源管理的重要性。该阶段人力资源管理理论已初步形成，大致细分为招聘、薪酬、绩效、培训、发展等主要模块，人力资源管理日益成熟。

4.战略管理阶段

随着经济的进一步发展，企业竞争更为激烈，对于人才的争夺也愈演愈烈，从而使得企业对人力资源管理要求日益提高，人力资源管理高速发展。该阶段中人力资源管理已经形成了一套完整的理论体系，在企业中有着极高的地位，人力资源管理已经渗透于企业管理的各方各面，达到战略高度。

1.提高战略地位

相较于其他自然资源，企业对于人力资源的获取更加困難，且难以长期持有。市场竞争的不断加强使得人力资源的地位越来越高，企业不仅要从自身角度积极培育人才，也要不断从外部吸引人才。因此，提高人力资源管理的战略地位是企业发展的大势所趋，将人力资源管理者从原有简单的行政型任务束缚中解脱出来，逐步转变为着眼于全局，从一定高度关心组织发展的战略型人才。

2.更专业、更细致

人力资源管理覆盖范围较广，笼统地来看，主要分为人力资源配置、培训、薪酬福利和制度建设四方面。这四大职能在人力资源管理的`进步中不断完善，随着企业的发展更为细化。如人力资源配置进一步分化为人力资源的招聘、录用、调配、选拔、轮换、晋升等，各项职能为实现企业发展目标，根据经营环境的实际情况和社会专项服务业的发展，可能会再次分化，从而提高管理效率。

3.全局化、内部化

当前形势下，人们已经认识到人力资源管理能力的重要性，在企业的发展过程中，人力资源管理已呈现内部化的趋势，人力资源管理不仅由人力资源部门来承担，企业各层管理者也具备了一定人力资源管理能力。在有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业可以将部门基本人力资源业务交给各层人事经理承担核心管理工作，战略性人力资源管理得到进一步体现。

1.优化组织架构

人力资源管理，简而言之即为对人的管理，目前发展情况下，要实现以人为本的管理，首先要从人力资源管理部门入手开始改革，从而实现组织架构上的优化。人是企业的核心，现阶段企业发展需要提高人力资源管理部门地位，进一步明确人力资源管理部门责任，加强人力资源管理部门职责范围，从而实现以人为本管理。

2.加强员工培训

3.建立一支作风优良的企业队伍

企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对 这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用 这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的 目标。

人力资源管理在企业发展中地位至关重要，在竞争激烈的今天，企业更应该充分认识到人力资源管理的特点，确立人力资源管理的地位，提升人力资源管理的战略高度，紧跟人力资源管理发展趋势，以便更好地促进企业发展。

人力资源外包未来发展的趋势篇六

引言：知识经济时代的到来，企业的发展对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理部门不可能再停留在纯粹事务性的管理中，而应迅速提高人力资源管理水平，尽快成为吸引、聚集、整合、培训企业所需各类人才、具有战略性管理职能的部门，肩负起为企业赢取竞争优势而聚合高素质人力资源队伍的重大历史使命，为实现企业目标做出积极的贡献。

美国《财富》杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（thomas a。steward）这一尖刻的批评，使我们感受到中肯和浓烈的时代气息，那就是：企业的人力资源管理部门的确不应该再停留在纯粹事务性的管理中了。知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源则成了企业竞争取胜的.关键、成了企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在管理人力资源方面迈出步伐，争取先人一步，夺取实力的桂冠。如果人力资源管理仍停留在过去或现实的状态，仅仅只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等，那就无法面对今天异常激烈竞争的环境、迎接各式各样的挑战。在当今社会，企业的如果撇开了人力资源，竞争与迎接挑战便无从谈起，此乃事实，并非耸人听闻。

传统上的企业价值概念，往往仅与某种财务或会计函数相联系；而当今影响企业价值的决定因素则是人力资源状况。在新的历史条件下，企业的人力资源管理部门非但不能炸掉、废弃，而且必须加强。关键是要进行一次彻底的变革，切实肩负起为企业赢取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门。要实现这一彻底的职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业目标、根据其战略取向去组织（培养和吸收）、激励和发展人力资源队伍。

众所周知，任何行动最终必须靠人来进行，而企业的战略实施，更是必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现、切实确保战略实施参顺利进行，去着手策划，整合其实施所需的人力资源，从而相应配置足够的人力资源的质量与数量。

一个企业，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。

为此，企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。因为没有一个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。

事实上雇员与企业的利益是正相关的。真切地说，无一雇员不关心企业的发展，同时无一不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。雇员既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件与环境、给予深造的机会、对其工作业绩予以肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助雇员了解企业的发展和现状，关注他们的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使雇员增强信心，努力与企业的目标保持一致，去为战略规划的实现而奋斗。同时也应该将雇员的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与雇员友善的雇佣关系和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和增强。

企业人力资源管理部门工作绩效可以就是企业整个工作绩效的缩影。随着人力资源管理职能的变革，人力资源管理部门成了帮助企业创造价值、赢得竞争优势的一个精简、干练的重要部门。其责任更艰巨、更重大了，工作更繁杂、更细致了，客观要求必须迅速变革其工作内容、提高其工作效率、讲究其工作效益，将更多的精力投入到人力资源队伍建设的职能上。一些前瞻性企业已经关注并开始了这方面的工作。

首先是应用先进技术。目前，应用于人力资源管理领域的一些先进技术有互联网、可读光盘存储器技术、激光视盘技术、互动式语音技术、关联型数据库、成像技术、顾客服务器系统等。通过先进技术与先进的设备以及信息加工处理的结合，将大量减少传统上的面对面服务和手工劳动，在创造无纸化办公的同时提高了工作效率，同时也减少了纸张和文档的存放空间并降低劳动成本。此外，各个部门也因能及时而迅速接收共同信息而改善沟通，增强聚合力。

其次是业务外包。可将繁杂琐碎的日常业务外包给专业机构，这不仅可以更低的成本来获得更高质量专业性服务，且还能使企业更为迅速有效地完成工作任务，使效率提高和机构精简。因为专业机构往往为多家企业提供相似或相近的专业服务，这就有条件和可能把一家企业的做法、经验运用于第二家企业中，并在实践中再提升总结，从而积累更丰富的经验，提高其专业服务的质量与效率。无数事实表明专业机构所拥有的专业知识和技能，远非本企业该领域的专业人员所及，这实际上是人力资源管理部门施其用人之所长，也符合社会分工之道，实是一箭双雕之举。

人力资源外包未来发展的趋势篇七

1、主题婚礼

2、现场布置

中国婚宴的色彩整体性仍旧欠缺，随着流行趋势的发展，淡彩婚礼或缤纷色彩婚礼将越来越多见，让婚宴现场布置色彩与礼服、婚礼风格、主题相搭配。花瓣粉、淡草绿、银杏黄等自然色彩大行其道。拿淡蓝色婚礼举例来说，蓝色的花材相对比较稀少蓝色的花材，可以在手捧花、主桌花、证婚台桌花等显眼处用鲜花花材装饰，其他装饰部分用辅助材料打造。打造一场蓝色的婚礼，除了花材之外，可以通过布艺、丝带、礼服、花器、餐具、背景板、灯光等多种元素来塑造，不过这并不是让你把所有的都运用在同一场婚礼之中新人可以选择最可实现的部分或者花费最恰当的一种。蓝色与白色、亮黄色、紫色等都可以搭配使用，白蓝色清新，蓝黄色绚丽个性，蓝紫色梦幻典雅，随你创意。

3、婚宴形式

人力资源外包未来发展的趋势篇八

随着我国社会经济的稳步快速发展，各行各业的企业为生存和发展都更加注重人才的引进。人才的竞争是当前企业竞争的关键，而人力资源管理竞争是培养人才的关键。因此，人力资源管理在各单位中发挥着并不可替代的作用，人力资源管理发展的趋势也成为现在很多学者研究的热点。

现在很多企业之所以停滞不前，最主要的原因就是由于其人力资资源管理的模式造成了人才的流失，因此大多数企业都有必要把人力资源管理提上日程。比如我们的电厂企业，在当前创新主题的时代背景中更应注重优秀人才的作用发挥，为电厂发展做出贡献。要优化人力资源管理，在领导层面就应强化人力资源管理观念，完善对人才的准入机制和人员管理机制，要注重人才的管理和培养，指导员工的团队意识。

人力资源管理的目标是“用人”，通过选人、育人和留人等多方面途径与方法来实现人才价值的最大化发挥，根据哲学理论，物质决定意识，正确的意识对物质的发展具有正确的导向作用，在人力资源管理方面也不例外。人力资源管理的观念，能够直接影响人力资源管理的效果，所以要想在人力资源管理上能有所发展必须首先要改变人力资源管理的观念。现在很多企业在人力资源管理方面往往都是约束员工控制员工，希望员工按部就班，但是这种管理模式往往低效。最新的人力资源管理的过程中，我们要积极营造员工的主体责任感，营造员工的主人翁意识，让员工感受到自己在企业是为了自己在劳动，从而提高员工的劳动积极性和主动性，也提高员工劳动的成就感和自豪感。其次，我们要营造一个和谐的企业文化，其文化对于企业的发展是十分重要的，因为它能够在企业软实力上使企业的发展有很大提高，要能够让我们所营造的企业文化能深入每一个员工内心深处，让其自己受企业文化的约束，并自愿融入企业文化。通过企业文化来促进员工在工作中的积极性创造性自觉性，提高员工对于工作的满意程度提高员工对于工作的认可程度，让员工享受主人翁状态，更愿意竭尽全力为企业工作，创造更优秀的业绩。

在人力资源管理工作中最重要的还是人才，因此引入人才的机制必须进行优化，要能够让企业吸引人才才能做后续的留得住人才的工作。我们不妨效仿现在很多企业在吸引高层次人才的时候都采用给予很大的经济优惠或者是其他生活方面的帮助，让高层次人才能够愿意到企业中来。加强对人才引进的管理，打破靠关系，走路子进来的陈旧模式，让真正有才能的人进入企业才能够吃，保证企业长久稳定的发展。

这次我们要提高员工的知识水平和工作能力，要注重对员工的培训和再教育。不能引进人才的时候处于高层次，让人才在企业越来越退化。因此，我们要首先增强我们在培训上的投入力度，要能够根据企业的情况和人才的层次水平对人员进行培训，在培训的时候我们要有一定的时间，保证一定的培训强度，不能够让培训流于形式过于敷衍，要让培训真正能够对员工起到提高的作用。其实在培训的时候我们不仅要培养员工的专业技术能力，还要培养员工的职业道德操守，完美的职业道德操守是提高工作质量的重要保证，同时好的职业道德操守也能够促进员工职业专业技能的提高，让员工能够在竞争中互相鼓励，互相支持，共同进步，共同提高。再次在培养员工的时候在对员工进行培训的时候我们还要注意新技术新知识的培训和教育，现在很多企业之所以落后于其他的发展是跟不上时代的潮流，适应不了市场经济的竞争最大的原因是因为其停滞不前。因此，在培训的时候要提高员工的新知识，技术水平比如多媒体技术的掌握和操作能力。

现在很多企业的人力资源管理都是只注重上一级上司对员工的管理，却往往忽视了员工之间的关系，员工之间的关系对于提高员工的工作效率提高员工对于工作的满意程度是十分有必要的。员工之间良好的关系，可以让员工在工作的时候，在一个愉快的氛围内进行，快乐感和满足感时提高劳动积极性和劳动工作效率的重要保障。由于员工在利益生活习惯各个方面的不同使员工之间的突出问题也比较严重，在人力资源管理的过程中，要能够采取有力措施解决员工之间的突出问题，要让员工能够有共同的目标，要能够正确的衡量员工之间的利益关系平衡其中的利益冲突。其次要注重员工的团队合作意识，企业工作的过程本来就是团队合作的过程。企业通过改善员工之间的关系，让员工都能和谐相处，互帮互助，就能够大大提高员工的团队合作意识，让员工能够相互帮助，相互支持，并且能够在相互竞争中共同发展。总之随着市场经济的日益发展，我们清晰地认识到企业竞争的关键是人才，企业人才的关键是企业人力资源管理模式。每一个企业要做到能够吸引人才，留得住人才守得住人才，才能保证我们的企业能够健康稳定长远的发展。要能够做到通过健康有效地人力资源管理模式让人才进入企业让人才得到合理回报，从而享受工作的自豪感和成就感，从而真正提高企业的竞争实力。

人力资源外包未来发展的趋势篇九

人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。

人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。

作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。

对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的`增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。

人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括hr工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。

综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。

人力资源外包未来发展的趋势篇十

摘要：企业的人力资源管理水平与组织的核心能力息息相关,而人力资源外包是组织管理创新需求的必然产物，其逐渐成为中小企业适应内外部变化的战略选择。但在实行过程中不可避免的会出现风险。本文通过对人力资源外包现状进行分析，探讨了中小企业人力资源外包面临的风险及规避问题。

关键词：中小企业人力资源外包

一、人力资源外包概述

（一）人力资源外包含义

人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。将不具有竞争优势的管理功能或非核心职能交由其他专门公司去实施，从而获取专业化的人力资源服务,降低人力资源管理的成本,增强企业的核心竞争力。人力资源管理外包范围很广，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

（二）人力资源外包对我国中小企业的重要性。

将人力资源管理外包出去，有利于人力资源管理部门从将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。

人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:节约成本，企业的一部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以减少冗员；也有利于人力资源部门工作从低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作；另外由于外包服务商对特定工作具有专业知识,擅长实际操作,会把这些工作完成得更好，人力资源管理外包是获得专业指导的一个有效途径。

我国中小企业大多处于资金积累期,多从事薄弱的传统产业或吸引力较弱的行业,资源获取和吸引力十分有限,实力相对薄弱。这种情况下,中小企业通过人力资源管理外包,借助“外力”引进智力资源。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源,从而使人力资源外包方式成为提升自身竞争优势的重要途径。

人力资源管理外包是一种灵活的用人机制,简便的管理及较低的用人成本等众多优势,能很好地解决企业的短期用人需求及控制成本, 但是人力资源管理外包并不是一本万利的事情，如不加强对外包的管理,将给企业带来一定的风险。

（一）外包服务商的选择风险

选择合适的外包服务商,是外包过程中非常重要的一环。企业和服务商的关系不是简单的买卖关系,而是亲密的战略伙伴,二者必须在共同的目标下实现双赢。所以企业在选择外包服务商时要充分了解其经营业绩、社会声誉、发展状况等，经过系统地分析后再选择合适的服务伙伴。但由于目前人力资源管理咨询服务机构多数是近几年发展起来的,存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等诸多问题。而且由于信息的不完全性和企业精力的有限，使得企业无法完全熟知其所选择的服务机构，这就会给企业带来错误选择的风险。此外，由于我国还没有健全的法律法规约束服务商的行为，容易出现违规经营的现象。因此鉴于信息的不对称和外包市场的不成熟两个方面的原因,企业在选择承包商时一定要慎重。

（二）企业文化相容性风险

企业文化是企业的生命意义，也是企业的生命精髓，它是在人力资源管理工作中长期培养起来的并且有其自身的稳定性，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源外包是企业与服务机构的一种合作行为,由于企业与外包服务机构之间的企业文化存在着巨大差异，它们在合作过程中必然产生文化碰撞、磨合。外包服务机构若不能很好的适应、融合企业的文化氛围,会造成服务质量与效率的下降。除此之外,一些国外外包服务机构在政治、经济、文化和管理上的存在差异,也经常出现“水土不服”。当然这种适应还包括企业对外包服务的适应,如果双方企业文化冲突剧烈,将会影响企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度，最终会影响企业的效益。

（三）信息安全风险

中小企业将人力资源管理业务外包给外部服务商，必然会有企业信息的透露，包括具有战略意义的规划，比如企业的经营理念、经营指标、经营方案、人员结构、人力资源管理现状、企业未来发展方向等。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,可能存在多种泄密的机会和途径。无论是有意或是无意,都可能导致企业的竞争对手获得这些信息,这些信息一旦被其竞争对手获得，企业将面临被竞争对手赶超甚至破产的命运。比如：薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以由于市场交易的信息不对称性，中小企业一般处于不利的位置，尤其当中小企业采用“核心业务”外包时，外包商会掌握很多有关公司的机密资料，如何对外包商进行约束和管理，使彼此相安无事是企业首先考虑的一个问题。

（四）外包后人员的监督与沟通问题

人力资源外包必将导致各种利益的再分配,企业原来的职责分配、管理层、组织架构、员工职业发展规划势必发生不同程度的变化，部分员工可能面临转岗或失业的危险，难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，可能给员工带来某种心理的不稳定性。因此员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到工作情绪，挫伤工作积极性，导致员工的流动率升高，使企业蒙受损失。所以企业领导层要做好员工的沟通工作，取得员工的理解和支持。

公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外沟通不仅仅局限于企业内部的员工，对外包服务商的人员沟通也十分重要。而且因为存在着信息安全风险，对外包人员的监督也不可轻视。要处理好企业内部员工与外包人员的沟通问题，否则将影响外包的效果。

（五）对企业核心能力的判断风险

中小企业由于既没有财力,又缺乏经验,自身实力相对弱小等各原因,企业在很多方面都不具有竞争优势,因此正确判断企业的核心能力成为企业实施人力资源外包业务的关键。中小企业通过人力资源外包将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,而企业集中精力于自身具有的核心能力业务上。但是如果企业不能很好的判断哪些是核心能力，不能真正做到“有所为，有所不为”，将会对企业的发展产生致命的影响。

（六）传统思想的束缚

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,要使中小企业管理者认识到外包的重大作用十分必要。因为目前大多数中小企业管理者仍然受传统人力资源管理观念影响，不愿借助外脑或者没有看到人力资源管理外包的优势，还在犹豫不决甚至持否定态度。

他们对外包之下人力资源工作者何去何从抱有疑虑!在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。他们的态度不转变，中小企业的人力资源管理外包就很难得以真正实行。

三、人力资源外包风险的应对策略

（一）谨慎选择合适的外包服务商

人力资源外包的目的就是尽可能地降低运营成本，所以，中小企业在选择外包商时就应充分考虑各方面情况，包括外包商的规模、实力、信誉及自身实际等。好的人力资源外包服务商对于项目的成败非常关键,企业在选择外包服务商的时候,要遵循一定的考察评估的流程,不能仅仅着眼于成本考虑,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择。要进行对比,要与外包服务商进行充分、深入的交流,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。同时,外包企业还必须考虑是与单一的外包服务商进行合作,还是选择多家在各自领域内领先的公司分别进行合作。总的来说要注意几点：考虑服务的价格；注重服务商的信誉和质量；可以整合多个相对合适的外包商进行合作。

（二）建立长期合作关系，实施跨文化管理

人力资源管理外包的实施常涉及到不同的企业,甚至不同国家企业之间的资源整合,常常面临着由于文化差异带来的摩擦和冲突,在实施跨文化管理时应强调形成目标一致的团队文化,建立起信任关系。对于优秀的外包服务商可以建立起长期的合作关系，这样有利于减少摩擦，促进工作的顺利开展。要培育开放的企业文化体系,既个性鲜明,又兼容并蓄,既规范稳定,又要不断完善发展。通过加大对外包员工的企业文化培训,通过相互接触、交流,使不同的企业文化相互吸收、渗透,最终融为一体。建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包下的企业文化和谐发展,人力资源管理健康有序。[4]企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。

（三）执行严格的合同机制

（四）建立有效地监督和激励机制

对外包商的监督和控制一定是必不可少的，要给予足够的重视。监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。企业应该在最初与外包商签订合同时,就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,包括各个阶段标准和最终成果标准,以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量,一旦发现问题及时解决,使企业业绩得到持续改进。在加强前期控制工作的基础上,中小企业要建立与外包商工作计划同步的监控体系和信息反馈体系。

发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。

（五）树立风险防范意识，建立风险预警管理系统

在实施人力资源管理外包后，企业要对其全过程(即从合约的签订到解除)进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。

加强监控机制与风险预警体系的建设，时刻关注外包进程的变化,防患于未然。企业的人力资源经理应与外包商密切沟通,这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,又可以及时发现问题并加以解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。在进行人力资源管理外包风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注外包进程的变化，实施外包风险的全过程动态管理。

（六）合理确定外包内容

企业必须从全局出发,通过分析企业内部人力资源管理现状以及外部外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。作为企业的决策者首先不妨把每项功能细分成某些具体的活动,然后考虑每一项活动的战略意义；最后再确定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企业自己来做,使企业在人力资源管理外包项目的选择上,真正做到全面分析、精心策划、“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。企业为确定是否需要外包，需收集内部详尽资料，分析外包是否具有成本优势，区分核心业务和非核心业务，合理确定外包内容，谨防泄露企业机密。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。此外,外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。

（七）加强与内外员工的沟通工作

对于公司内部员工，在外包开始前,中小企业应当加强对人力资源部、管理层、相关部门员工进行宣传和沟通,获得企业内部员工对外包的理解和认同,消除不必要的猜疑和不满。在人力资源管理外包过程中,企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。[6]要让员工了解到,其在外包中所应扮演的角色,以便让其能更积极地进行相关工作内容,做好本职工作。

对于外包服务机构，企业应向其准确传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式,等等,力求在这方面双方不能冲突。

四、结束语：

如何在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是要拥有优秀的员工为企业服务。由此人力资源工作就显得十分重要。有选择的外包人力资源管理活动可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转向战略角色。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义相加，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。所以中小企业应该好好使用外包这一手段发展自己。

随着人力资源管理外包服务行业在我国的发展，企业对外包服务的理解认识将会不断加深，行业规范程度也将不断提高，本文提到的诸多外包风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献：