部门运营模式实用(48篇)

范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

部门运营模式篇一

一天，庄子和他的学生在山上望见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，于是庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。”

晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。”

庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢？”

庄子回答说：“还是选取有用和无用之间吧，虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不贴合人生的规律，但已经能够避免许多争端而足以应付人世了。”

世间并没有一成不变的准则。应对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其他企业相当有用的人对自己来说不必须有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出你意想不到的收益。

聪明的领导人就应学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。

审慎选取适当人选是十分重要的，而这务必靠平日不断地观察，留意每个人的发展动态。在检视的过程中，不仅仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。

部门运营模式篇二

出场：白领小b、“铁掌”水上漂、老臣、犹太人、小骆驼

居心叵测的小b

a对b说：“我要离开这个公司，职场工作小故事及感悟。我恨这个公司!”

b建议道：“我举双手赞成你报复!!破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”

a问：???

b说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独当一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”

a觉得b说得非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。

再见面时b问a：“现在是时机了，要跳赶快行动哦!”

a淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”

其实这也正是b的初衷。一个人的工作，永远只是自己的简历。只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。

[职场工作小故事]

部门运营模式篇三

凯斯·萨德齐毕业于美国波士顿大学lt专业，拿到学干学位的她，曾经雄心勃勃，想在这个顶尖科技领域干一番事业。可在美国，她这样的专业人才太多了，通过一位朋友的引荐，她只身来到了沙漠名城迪拜。

萨德齐在迪拜这块创造了无数神奇的土地上一干就是八年，然而，尽管她业务精通，工作尽心，使出浑身解数，亦然是无所建树。眼见别的同事或成了行业精英，或成了企业老总，她显得非常焦急，却又不明白问题出在哪里?

萨德齐有一个业余爱好，就是写一些生活趣味小品。为了打发业余时光，她经常泡迪拜的各大书店，并且和当地的文化

文化朋友。那天，她打听到这样一条信息：迪拜的精英来自世界各地，他们都忙于事业，孩子们长时间呆在家里，非常无聊。这种无聊还体现在他们的课外读物上，虽然阿拉伯语和英语是当地的两大官方语言，但街头的书本却全是英文的。当地的文化部门试着出版一些阿拉伯图书，但却无人问津，在当地文化界，都有一种失去文化个性担忧。

萨德齐看了那些图书，其实内容还是不错的，只是面对现代人的阅读节奏，尤其是迪拜这种外来人了聚集的城市，缺少一种有效的沟通和传播手段。她打算将用小品化的形式，创造一种读物。这种想法立即引发了书商的好奇，根据他们的建议，她以当地养鹰人为主题的民间文学《金戒指》改编成漫画脚本，并通过她的朋友、日本漫画家姬川明做画，一套新颖、生动的漫画丛书首次出现在这座阿拉伯城市。

《金戒指》的推出，很快引发迪拜图书界的轰动。萨德齐也顺理成章，从那个熟悉而又陌生的lt界跳槽，成了一名专业漫画脚本写手。不到一年的时间，她推出的《金戒指》系列，不仅令当地出版界洛阳纸贵，而且列入各大学校的辅导教材，荣获了迪拜图书奖。如今的萨德齐，已经拥有了自己的独立漫画工作室，她戏称：自己的前程，是一手“画”出来的。

也许你拥有出众的专业和过人的技术，但你一直找不到开启成功之门的钥匙。这并非上帝在捉弄人，而是你的创业方位没有校准。萨德齐的成功经历表明，那枚幸运的钥匙，一直在自己手上，就看你能否及时打破桎梏，与生活的需求准确对接。

部门运营模式篇四

通天塔

《圣经旧约》上说，人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们在底格里斯河和幼发拉底河之间，发现了一块异常肥沃的土地，于是就在那里定居下来，修起城池，建造起了繁华的巴比伦城。之后，他们的日子越过越好，人们为自己的业绩感到骄傲，他们决定在巴比伦修一座通天的高塔，来传颂自己的赫赫威名，并作为集合全天下弟兄的标记，以免分散。因为大家语言相通，同心协力，阶梯式的通天塔修建得十分顺利，很快就高耸入云。上帝_得知此事，立即从天国下凡视察。上帝一看，又惊又怒，因为上帝是不允许凡人到达自己的高度的。他看到人们这样统一强大，心想，人们讲同样的语言，就能建起这样的巨塔，日后还有什么办不成的事情呢？于是，上帝决定让人世间的语言发生混乱，使人们互相言语不通。

人们各自*起不同的语言，感情无法交流，思想很难统一，就难免出现互相猜疑，各执己见，争吵斗殴。这就是人类之间误解的开始。

修造工程因语言纷争而停止，人类的力量不见了，通天塔最后半途而废。

团队没有默契，不能发挥团队绩效，而团队没有交流沟通，也不可能达成共识。身为领导者，要能善用任何沟通的机会，甚至创造出更多的沟通途径，与成员充分交流。惟有领导者从自身做起，秉持对话的精神，有方法、有层次地激发员工发表意见与讨论，汇集经验与知识，才能凝聚团队共识。团队有共识，才能激发成员的力量，让成员心甘情愿地倾力打造企业的通天塔。

一个人在生命的路途上前进时，若不随时与同伴交流沟通，便会很快落伍。

部门运营模式篇五

犹太人的后裔布朗夫妇同他们的孩子们住在伦敦附近的一所小房子里。有时布朗先生下班回家很晚，当他的妻子和孩子们睡着时，他就用自己的钥匙打开房子的前门，悄悄地走进屋子。

有一天夜晚，当他很晚回家时，却把钥匙丢了，于是他只好走近房子按门铃，可是屋内没有动静。他再次按铃，房内仍然没有动静。无奈之下，布朗先生只好敲打卧室的窗户，向他妻子大声叫喊，她仍然没醒。最后，他停下来，想了片刻，然后捏着鼻子学着小孩的声音，叫道：“妈妈!我要尿尿!”尽管他说得很轻，布朗太太还是马上醒了。

【管理学启示】管理的关键是管人，是一门让别人为你做事的学问。在企业的管理中，对于不同的情况和不同的人，要让他们帮你把事情做好，只需找到能够触动他们神经的那根弦就够了。

土拨鼠哪儿去了

一个犹太大亨曾给几个期望在商业上有所成就的青年讲过这样一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这个树洞只有一个出口，可不一会儿，居然从树洞里钻出了一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上另一棵大树。兔子在树上，慌忙中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。

故事讲完后，犹太大亨问：“这个故事有什么问题吗?”“兔子不会爬树!”年轻人抗议道。“一只小兔子怎么可能同时砸晕三只猎狗呢?”另一个年轻人提出这样的疑问。直到再也没人能挑出毛病了，犹太大亨才说：“还有一个问题，你们没有提到，土拨鼠哪儿去了?”

【管理学启示】目标是本，任何一项工作都必须以目标为中心。只有把注意力凝聚在目标上，你才能在事业上取得成就。可很多人在企业向前发展时，常常把所有的注意力放在半道杀出的“兔子”身上，把原始目标抛到九霄云外了。

1.职场励志小故事及感悟

2.职场感悟励志小故事

3.职场励志故事及感悟小故事大道理

4.励志小故事感悟人生

5.名人励志小故事及感悟

则励志小故事及感悟

7.职场幽默励志小故事

8.职场人必读的励志小故事

9.职场励志小故事10则

10.最新职场励志小故事

部门运营模式篇六

王珐鉴才

在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”

王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国*劳，凡所明白的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言推荐，认为皇上潜力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既能够在外带兵打仗做将军，又能够进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗十分赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。

从王珐的评论能够看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。

未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，务必视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以，每一个领导者务必学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。

经理人员的任务在于知人善任，带给企业一个平衡、密合的工作组织。

部门运营模式篇七

有三个人要被关进_三年，_长给他们三个一人一个要求。

美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。

法国人最浪漫，要一个秀丽的女子相伴。

而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。

三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原先他忘了要火了。

之后出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，秀丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。

最后出来的是犹太人，他紧紧握住_长的手说：“这三年来我每一天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”

这个故事告诉我们，什么样的选取决定什么样的生活。这天的生活是由三年前我们的选取决定的，而这天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选取接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。

部门运营模式篇八

龙永图选秘书

中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选过一位秘书。当龙永图选该人当秘书时，全场哗然，因为这个人根本不适合当秘书。在众人眼中，秘书都是勤勤恳恳、少言少语的，讲话很少，做事谨慎，对领导体贴入微。但是龙永图选的秘书，处事完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说，请你起来，到点了。对于日程安排，他有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9:30，经过核查，十有九次他是错的。但为什么龙永图会选他当秘书呢？因为龙永图是在其谈判最困难的时候选他当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图的脾气也很大，有时候和外国人拍桌子，回来以后一句话也不说。每次龙永图回到房间后，其他人都不愿自讨没趣到他房间里来。惟有那位秘书，每次不敲门就大大咧咧走进来，坐到龙永图的房间就翘起腿，说他这天听到什么了，还说龙永图某句话讲得不必须对等等，而且他从来不叫龙永图为龙部长，都是“老龙”，或者是“永图”。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是禁骂。无论怎样骂，他5分钟以后又回来了，哎呀，永图，你刚才那个说法不太对。

这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也不敏感，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，所以在龙永图脾气十分暴躁的状况下，在龙永图当时难以听到不同声音的状况下，有那位禁骂的秘书对龙永图就显得分外重要了。

世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，稀里糊涂的秘书已不再适合龙永图的“胃口”，于是龙永图很快把他送走了。

那里，读者可不要误解龙永图是个过河拆桥之人。因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合了。

诚然，龙永图是位卓越的领导，因为他十分清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该用什么人，什么时候不该用什么人，这一点，是常人所无法望其项背的。

管理的任务简单地说，就是找到适宜的人，摆在适宜的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。

部门运营模式篇九

且慢下手

大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。但是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每一天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏份子，此刻反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。

四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和之后的开刀阔斧，必须感到不解。此刻听我说个故事，各位就明白了。

我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。之后他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。

说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出阿。”

“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有透过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他适宜的工作。

花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个秀丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉。

部门运营模式篇十

小创新大成就

美国有一间生产牙膏的公司，产品优良，包装精美，深受广大消费者的喜爱，每年营业额蒸蒸日上。记录显示，前十年每年的营业增长率为10―20%，令董事部雀跃万分。但是，业绩进入第十一年，第十二年及第十二年时，则停滞下来，每个月维持同样的数字。

董事部对此三年业绩表现感到不满，便召开全国经理级高层会议，以商讨对策。会议中，有名年轻经理站起来，对董事部说：“我手中有张纸，纸里有个推荐，若您要使用我的推荐，务必另付我5万元！总裁听了很生气说：”我每个月都支付你薪水，另有分红、奖励。此刻叫你来开会讨论，你还要另外要求5万元。是否过分？“”总裁先生，请别误会。若我的推荐行不通。您能够将它丢弃，一分钱也不必付。“年轻的经理解释说。”好！“总裁接过那张纸后，阅毕，立刻签了一张5万元支票给那年轻经理。

那张纸上只写了一句话：将现有的牙膏开口扩大1mm。

总裁立刻下令更换新的包装。试想，每一天早上，每个消费者多用1mm的牙膏，每一天牙膏的消费量将多出多少倍呢？这个决定，使该公司第十四年的营业额增加了32%。

职场智囊：

一个小小的改变，往往会引起意料不到的效果。当我们应对新知识、新事物或新创意时，千万别将脑袋密封，置之于后，就应将脑袋打开1mm，理解新知识、新事物。也许一个新的创见，能让我们从中获得不少启示，从而改善业绩，改善生活。

部门运营模式篇十一

小黄刚要端起饭碗吃饭，口袋的电话就响了，他一听是公司人事部长打来的，边说就边朝阳台走去。父亲见状侧耳静听，只听见他在说：“其他人不动，要动就把老疙瘩调回到业务二处去……”听到这，他父亲知道是怎么回事了。

最近公司为了挖掘各业务部门的潜力，展现其领导的才能，同意重新整合。其实大家都知道，这是为挑选公司副总经理作铺垫。

于是，业务处室的领导都在为自己的如意算盘拨动着珠子。

小黄是业务一处的处长，在公司无论是业务能力还是做人处事，都屈指可数，大家都说他是公司副总经理的最佳人选。可惟一能与其竞争的就是业务二处的处长了。为了这，他要求把老疙瘩调回到业务二处去。

吃完晚饭，父亲说：“咱俩下盘跳棋吧!”小黄以为父亲是给自己的女儿在说话，没有搭理。父亲又重新说了一遍：“咱爷俩下盘跳棋吧!”小黄这才意识到父亲是在叫他。他愣住了，父亲退休后在家没事常与孙女下棋玩，今天怎么想到要与他下?望着父亲的眼光，他笑着说：“你与我下，那肯定输!”

父亲无声地端出了棋盘。

说实话，下跳棋是平时小黄哄女儿玩的，还真没与父亲下过，见父亲那付志在必得的样子，小黄习惯地使出了自己的设障高招。

小黄几脚棋跳出去，确实赢在了父亲之前，让他有些被动，小黄心头不觉晾过一丝惬意。可没想到的是，接下来的几步棋，父亲的棋是大行其道长驱直入，小黄设下的障碍不仅没起到作用，反而让父亲给利用了，后来怎么也追不上。结果是父亲大赢，小黄摇摇头无话可说。

父亲一笑：“你想把老疙瘩推给二处?”这突如其来的问话，让小黄有些唐突。父亲又说：“你不是在给二处处长设障吧?”

小黄惊叹父亲的眼力。

父亲说：“不知你怎么会把老疙瘩看做是障碍?按我以前在你处当处长的经验，老疙瘩这人虽然难侍候，难指挥，老与领导作对，号称是茅缸的石头又臭又硬。可你发现没有，这人有这人的长处，你一旦顺着他的性子，他就是你的死党。”

父亲的话让小黄在想着什么。

“你在看看这盘棋。”父亲指着棋盘说：“当你在这里给我设置障碍的时候，你没想到，我从这边反跳过去，这一下，你可是给我搭了桥了!”

生姜还是老的辣，小黄有些脸红。

父亲打哈哈笑道：“习惯、都成习惯了!”

“习惯?”小黄不解地望着父亲。

“给他人设置障碍，那是我以前的习惯，没想到这个习惯也有遗传。”

小黄似乎明白父亲叫他下跳棋的原因了。

父亲感叹地说：“人啦!最大的障碍就是自己。有时在给他人设置障碍时，哪想到反倒给对方搭了桥。看来，这习惯是得改改了!”

小黄顿悟……

部门运营模式篇十二

林肯“独断”

美国总统林肯，在他上任后不久，有一次将六个幕僚召集在一齐开会。林肯提出了一个重要法案，而幕僚们的看法并不统一，于是七个人便热烈地争论起来。林肯在仔细听取其他六个人的意见后，仍感到自己是正确的。在最后决策的时候，六个幕僚一致反对林肯的意见，但林肯仍固执己见，他说：“虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布，这个法案透过了。”

表面上看，林肯这种忽视多数人意见的做法似乎过于独断专行。其实，林肯已经仔细地了解了其他六个人的看法并经过深思熟虑，认定自己的方案最为合理。而其他六个人持反对意见，只是一个条件反射，有的人甚至是人云亦云，根本就没有认真思考过这个方案。既然如此，自然就应力排众议，坚持己见。因为，所谓讨论，无非就是从各种不同的意见中选取出一个最合理的。既然自己是对的，那还有什么犹豫的呢？

在企业，经常会遇到这种状况：新的意见和想法一经提出，必定会有反对者。其中有对新意见不甚了解的人，也有为反对而反对的人。一片反对声中，领导者犹如鹤立鸡群，限于孤立之境。这种时候，领导者不要害怕孤立。对于不了解的人，要怀着热忱，耐心地向他说明道理，使反对者转成赞成者。对于为反对而反对的人，任你怎样说，恐怕他们也不会理解，那么，就干脆不要寄期望于他的赞同。

重要的是你的提议和决策是对的，只要真理在握，就应坚决地贯彻下去。

决断，是不能由多数人来作出的。多数人的意见是要听的；但作出决断的，是一个人。

部门运营模式篇十三

索尼的内部跳槽

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一齐就餐、聊天。他多年来一向持续着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工最后开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选取。但是，此刻才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与推荐都得科长批准。我自己的一些小发明与改善，科长不仅仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者就应关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工能够自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，个性是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有潜力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门能够发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得十分出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作用心性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为适宜的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆思考外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有潜力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有潜力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还能够从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的用心性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

部门运营模式篇十四

高瞻远瞩

识，指认识。从思维的深度来看，识是指人的远见卓识，是对事物发展的预见和认识的深度。

以往有两个企业都想在某郊区投资地产，并各派了专人前去调查那里的情景。结果a企业的人在考察之后，向公司报告说：“那里人口稀少，房产业发展机会渺茫，房子修好了也没有人来住。”

而b企业的人则在考察之后，向公司报告说，“该地虽然人口稀少，但那里环境优雅，人们厌倦了城市的喧嚣，定会喜欢在那里安置生活。”

果然不出b企业的所料，随着城市包围农村，城里人越来越向往农村生活，尤其是一些农家乐，办得更是如火如荼。所以b企业的投资是明智的。

a企业的人员鼠目寸光，只看见眼前事物的表象，而b企业的人却高瞻远瞩，从表象里预见到未来。b企业的远见卓识远远高于前者。

如果一个企业的领导像a企业的人一样近视，那么他的动作很可能都是短期行为，而如b企业那样见识过人，眼光放长远一点，就能使企业获得长远的利益。

真正有所成就的人，必须学会思考，而不要因循旧制。

部门运营模式篇十五

工作励志小故事：怒火只会烧伤自己

宽容和博爱能够使人的心胸宽阔坦荡，而仇恨会使人永远陷于愤怒和狂暴的阴影里。如果一个人不能彻底改变自己常常仇视他人的弊病，就好像是戴着枷锁和脚镣攀登山峰，不仅不会取得成功，还会有掉入万丈深渊之虞。

耶稣的话“爱你的敌人”，这种境界，我们也许很难达到。但是，莎士比亚所谓“仇恨的怒火，将烧伤你自己”却是我们完全可以领会的。

瑞典的罗纳先生，一直在维也纳从事律师事务，因为思乡心切，他回到了故乡。他认为，以他在国外多年的律师生涯，回到祖国找份工作是件轻松的事。他把从业简历投给了国内的几家法律咨询机构和律师事务所，希望谋取一份律师或者法律顾问的工作。

大多数单位都例行公事地回信说他们的单位已经满员，并不缺少他这样的法律人士。正在他十分失望的时候，他又接到了一封回信，信写得很长，一张公文纸都写满了。他很高兴，相信这一定是一份录用他的通知书。他满心欢喜地阅读起来：“罗纳先生，你对目前国内法律界的认识完全是错误的，尤其是我们公司，最讨厌的就是像你这样在国外呆了几年，就以为自己可以从容应对国内事务的人。你实在很愚蠢，你并不了解我们就邮寄来了个人的简历。可以告诉你，我们不会录用像你这样自以为是的人，即使准备录用国外归国人员，我们也不会雇佣你，因为你连起码的瑞典文都写不好，你的来信中充满了文法的错误，实在可笑!”

罗纳看完信，气得暴跳如雷。这个回信的瑞典人竟然说他的瑞典文写得不好，他应该可以从他的简历中了解到，他是毕业于瑞典学院的学生，瑞典文怎么能够不好?罗纳坚信，这是一个非常愚蠢无知的家伙，这个人才真正不懂瑞典文!他的回信才满是文法不通的低级错误。

罗纳立刻拿起笔回信，他决定要加倍地羞辱这个狂妄的人。不录用也就算了，他不能够容忍这种对他人格的侮辱。很快他就将回信写好了，他相信以他的犀利文笔，这个人看了信以后会气死。可是，当他准备将信投进邮筒的时候，他又犹豫了。他开始想，自己怎么判断人家说得不对呢?自己与人家素昧平生，人家仅仅是依据那封简历判断自己的，人家一定有自己的原则，或者说，那封信根本就不是一个人擅自回复的，是一个单位的意见。想到这里，他不禁为自己的冲动和愤怒捏了一把汗。幸亏没有把信邮寄走，不然，这个单位的人该怎么看自己。

回到家里，他静下心来，再次铺开稿纸。他这样写道：“尊敬的先生，你们公司不需要我这样的人，还不厌其烦地回信给我，并细心指出我瑞典文方面的弱点，真是太感谢了，这将非常有利于我提高自己的瑞典文水平。我对于贵公司的了解不够，实在很抱歉和惭愧。我今后会接受教训，努力提高瑞典文水平，并加深对贵公司的了解和关注。最后，我万分感谢贵公司对我的帮助，并祝愿贵公司事业发达兴旺。”

把信投进邮筒以后，罗纳像做了一件非常重大的事情一样高兴。他感觉从来没有这样轻松过，面对一次侮辱，他却从中得到了收获和教益。

几天以后，一辆轿车停在了他的家门口，公司的董事长专程来接他到公司，他被公司正式聘用。原来，那封回信正是这个公司的录用试题。他们的理由是，如果一个人能够以宽容和博大的胸怀面对无端的侮辱，能够把仇恨化解为友谊，这个人面对一切都会从容应对。

工作励志小故事：一个跳槽狂人的辛酸史

5年来我一共跳槽达21次之多，有私企、国企和外企，时间短的只有6天，呆得最长的一家是8个月。工作换了一沓，薪金原地踏步，有时甚至越跳越低;每次辞职后都会免不了心情郁闷，自己越来越害怕求职，甚至想永远逃离职场，不想面对新环境—

第一次就业的仓促

的夏天，学了4年外贸英语的我终于可以离开那所毫不起眼的三流学校，开启崭新的人生。

部门运营模式篇十六

你的心态

三个工人在建筑工地上砌墙。有人问他们在做什么。

第一个工人悻悻地说：“没看到吗？我在砌墙。”

第二个人认真地回答：“我在建大楼”。

第三个人快乐地回应：“我在建一座美丽的城市。”

十年以后，第一个工人还在砌墙，第二个工人成了建筑工地的管理者，第三个工人则成了这个城市的领导者。

思想有多远，我们就能走多远。在同一条起跑线上，态度决定一切；用完美的情绪感触生活！你手头的小工作其实正是大事业的开始，能否意识到这一点意味着你能否做成一项大事业。

职场智囊：

如果都像第一个人，愁苦地应对自己的工作，我想再好的工作也不会有什么成效；而同样平凡的工作，一样的看似简单重复，枯燥乏味，有人却能以快乐的情绪应对，在平凡中感知不平凡，在简单中构筑自己的梦想，我想又有什么样的困难不能够克服呢？

部门运营模式篇十七

县令买饭

南宋嘉熙年间，江西一带山民叛乱，身为吉州万安县令的黄炳，调集了大批人马，严加守备。一天黎明前，探报来说，叛军即将杀到。

黄炳立即派巡尉率兵迎敌。巡尉问道，“士兵还没吃饭怎样打仗？”黄炳却胸有成竹地说：“你们尽管出发，早饭随后送到。”黄炳并没有开“空头支票”，他立刻带上一些差役，抬着竹箩木桶，沿着街市挨家挨户叫道：“知县老爷买饭来啦!”当时城内居民都在做早饭，听说知县亲自带人来买饭，便赶紧将刚烧好的饭端出来。黄炳命手下付足饭钱，将热气腾腾的米饭装进木桶就走。这样，士兵们既吃饱了肚子，又不耽误进军，打了一个大胜仗。这个县令黄炳，没有亲自捋袖做饭，也没有兴师动众劳民伤财，他只是借别人的人，烧自己的饭。县令买饭之举，算不上高明，看来平淡无奇，甚至有些荒唐，但却取得了很好的效果。

一个优秀的管理人员，不在于你多么会做具体的事务，因为一个人的力量毕竟是有限的，只有发动群众的力量才能战无不胜，攻无不克。管理人士尤其要注重加强培养自己驾驭人才的潜力，知人善任，了解什么时候什么力量是自己能够利用以助自己取得成功的。

四两拨千金，聪明的人总会利用别人的力量获得成功。

领导者最大的本事是发动别人做事。

部门运营模式篇十八

诸葛亮挥泪斩马谡

三国时代的诸葛亮与司马懿在街亭对战，马谡自告奋勇要出兵守街亭。

诸葛亮心中虽有担心，但马谡表示愿立军令状，若失败就处_，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。

可是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的提议，并且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。

等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。

纪律是一切制度的基石，组织与团队要能长久存在，其重要的维系力就是团队纪律。要建立团队的纪律最首要的一点是：领导者自我要身先士卒维护纪律。

“纪律能够促使一个人走上成功之路。”怡安管理顾问公司的陈怡安博士曾说过：“领导者的气势有多大，就看他纪律有多深。”一个好的领导者必定是懂得自律的人，并且也必须是能够坚持及带动团队遵守纪律的人。

火炉面前人人平等，谁摸谁挨烫。

部门运营模式篇十九

一天夜里，已经很晚了，一对年老的夫妻走进一家旅馆，他们想要一个房间。前台侍者回答说：“对不起，我们旅馆已经客满了，一间空房也没有剩下。”看着这对老人疲惫的神情，侍者又说：“但是，让我来想想办法……”

叙述到这里，你希望下面有一个数学的继续，还是愿意得到一个文学的结局?但不管怎样，数学和文学都将在这里分手了。

数学的故事是这样发展的：这个好心的侍者开始动手为这对老人解决房间问题：他叫醒旅馆里已经睡下的房客，请他们换一换地方：1号房的客人换到2号房间，2号房的客人换到3号房间……以此类推，直至每一位房客都从自己的房间搬到下一个房间。这时奇迹出现了：1号房间竟然空了出来。侍者高兴地将这对老年夫妇安排了进去。没有增加房间，没有减少客人，两位老人来到时所有的房间都住满了客人——但是仅仅通过让每一位客人挪到下一个房间，结果第一个房间就空了出来，这是为什么呢?/原来，两位老人进的是数学上著名的希尔伯特旅馆——它被认为是一个有着无数房间的旅馆。这个故事是伟大的数学家大卫·希尔伯特所讲述，他借此引出了数学上的“无穷大”的概念。这一概念对于这门学科来说之重要，可以说如果没有它我们就很难想像数学将如何存在。只要会数数的人都知道，每一整数都有一个后继者直至无穷(所以在希尔伯特旅馆里，每间房子后面都会有一间直至无穷)……数学就是一门关于无穷大的科学。

好了，我们回到侍者说“让我来想想办法”的地方。 文学的故事是这样继续的。这个文学的侍者理应更富人性和爱心，他当然不忍心深夜让这对老人出门另找住宿。而且在这样一个小城，恐怕其他的旅店也早已客满打烊了，这对疲惫不堪的老人岂不会在深夜流落街头?于是好心的侍者将这对老人引领到一个房间，说：“也许它不是最好的，但现在我只能做到这样了。”老人见眼前其实是一间整洁又干净的屋子，就愉快地住了下来。

第二天，当他们来到前台结账时，侍者却对他们说：“不用了，因为我只不过是把自己的屋子借给你们住了一晚——祝你们旅途愉快!”原来如此。侍者自己一晚没睡，他就在前台值了一个通宵的夜班。两位老人十分感动。老头儿说：“孩子，你是我见到过的最好的旅店经营人。你会得到报答的。”侍者笑了笑，说这算不了什么。他送老人出了门，转身接着忙自己的事，把这件事情忘了个一干二净。没想到有一天，侍者接到了一封信函，打开看，里面有一张去纽约的单程机票并有简短附言，聘请他去做另一份工作。他乘飞机来到纽约，按信中所标明的路线来到一个地方，抬眼一看，一座金碧辉煌的大酒店耸立在他的眼前。原来，几个月前的那个深夜，他接待的是一个有着亿万资产的富翁和他的妻子。富翁为这个侍者买下了一座大酒店，深信他会经营管理好这个大酒店。这就是全球赫赫有名的希尔顿饭店首任经理的传奇故事。

事情都是从一个富有同情心、满怀仁爱的侍者的智慧头脑开始：“让我来想想办法……”进入数学的领域，需要的一定是严密的逻辑，合理的推论及精确的求证;来到文学的天地，凭借的却是美好的人性，动人的情节和意外而圆满的结局。但你发现没有：不管是文学还是数学，结局都很神奇——爱加上智慧原来是能够产生奇迹的。

部门运营模式篇二十

一杯水的重量

有一位讲师正在给学生们上课，大家都认真地听着。寂静的教室里传出一个浑厚的声音：“各位认为这杯水有多重”说着，讲师拿起一杯水。有人说二百克，也有人说三百克。“是的，它仅有二百克。那么，你们能够将这杯水端在手中多久”讲师又问。很多人都笑了：二百克而已，拿多久又会怎样样!

讲师没有笑，他之后说：“拿一分钟，各位必须觉得没问题;拿一个小时，可能觉得手酸;拿一天呢一个星期呢那可能得叫救护车了。”大家又笑了，可是这回是赞同的笑。

讲师继续说道：“其实这杯水的重量很轻，可是你拿得越久，就觉得越沉重。这如同把压力放在身上，不管压力是否很重，时间长了就会觉得越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起，仅有这样我们才能拿得更久。所以，我们所承担的压力，应当在适当的时候放下，然后再重新拿起来，如此才可承担更久。”

说完，教室里一片掌声。

启示：

学会调整心态是取得成功的关键。礼貌的同时也带来不一样的负效应，社会提高的同时也催生了沉重的压力。许多人不堪重负走向极端的屡见不鲜。这个时候，要学会释压。一向背负压力必然走不远。最好的释压方式就是调整心态，适当的时候放下负担，该放手时放手，该承担时承担，好好地休息一下，把心态调整到最佳，才能走得更远。

部门运营模式篇二十一

平衡管理

h电脑公司是一家科技应用企业。公司创办时，董事会破格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工a为公司经理。理由是：a在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。a上任三个月，工作用心、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。但他不明白怎样经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤a，并对其各方面产生负面影响。

如何平衡，董事们提出了各自的想法。董事c的看法：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。董事z的看法：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。董事y的看法：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模，创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不就行了吗？此刻的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。董事s的看法：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会，大家吃顿欢送饭。

董事长h(领导层的权威)的看法：为一个有技术的优秀员工，是我们企业的财富，是我们没有给他摆好位置，这是我们的失误；正是公司最需要的专业人才，公司正要依靠这样一些技术尖子来发展，调走他会影响到公司技术工作；3.目前我们选定的经理j虽有经营管理经验，但技术业务不太熟，需要a帮忙，增选a进董事会不适宜，若他作为董事兼技术总负责，而不是董事的新任经理在领导工作中会有难度；4.若简单把撤换掉，会产生很大的负面影响，这个问题不宜简单化；5.我的意见是设总经理，由我兼任。设两个总经理助理，拟聘的经理j任总经理助理负责公司日常的经营管理工作，a任总经理助理兼技术部经理，对年轻的优秀员工a(24岁)我们应采取用心培养的方针，透过传、帮、带，使他既在业务上持续高水平，又在经营管理方面能有所突破。透过一段时间的运作，在时宜时，我退出，那时务必建立一套稳定的、潜力强的领导班子。h的意见透过后立即得到了实施，公司的经营状况有了起色，a依然用心勤奋。半年后，h退位，j任总经理，a任副总经理分管技术，公司运转良好。

管理工作是一项需要多动脑子的工作，在思考问题时需要面面俱到，切不可只看到事情的一个方面就轻易下决定。应一切以企业的发展、员工的合理利用为目标，思考周全了，才能做出比较完善的决定。

管理是个写“v”字的过程，落笔向下是坟墓(^)，向上提笔是胜利(victory)。

部门运营模式篇二十二

各就各位

某知名作家去报社办报，结果没几天自己便主动辞职。这并不是说他没有潜力写稿子，而是他的确不懂怎样把报纸办得令读者叫好，他自己也感觉比写小说还累。于是，作家继续拿起他的笔写小说。

老板在用人上同样会遇上像作家这样的人才，他们的确是那类很优秀很出众的人才，只是由于他们对某些事务或某类工作不熟悉，*作起来不仅仅显得吃力，也显得被动。有的人适合搞科研，有的人适合做管理，有的人喜欢习文，有的人酷爱练武。一个优秀的领导，就应清楚地了解其下属的所长，让他们各就各位，各司其能。

如同那位作家，报纸没办好，即浪费了自己的时间，也为报纸带来了不必要的经济负担。在这种状况下，老板最理智的办法：就是让这个人回到他该去的地方，做他就应做得好的事情。即使把这个得意之才留下来，也只能是陪了夫人又折兵，不值得。

作为一个管理者，你务必十分明白全体的工作目标，了解团体的需要，并明白个人的工作情形，在适当的时候，做出明确果断的决定，不可受任何人情因素的蒙蔽，如此方能成功。

10、以柔克刚

《明史》记载，有一次明武宗朱厚照南巡，提督江彬随行护驾。江彬素有谋反之心，他率领的将士，都是西北地区的壮汉，身材魁伟，虎背熊腰，力大如牛。兵部尚书乔宇看出他图谋不轨，从江南挑选了一百多个矮小精悍的武林高手随行。

乔宇和江彬相约，让这批江南拳师与西北籍壮汉比武。江彬从京都南下，原本骄横跋扈，不可一世。但因手下与江南拳师较量，屡战屡败，气焰顿时消减，样貌十分沮丧，蓄谋篡位的企图也打了折扣。乔宇所用的是“以柔克刚”的策略。

在企业管理中，这一招也是十分有用的。人的性格千奇百怪，这个世界上什么人都有，如果你是一个管理者，而你的团队里恰好就有一些不好管理的人，软硬不吃，你该怎样办呢？其实，以柔克刚就是一个很好的方法。

任何人的不合作态度都是有原因的，或者是因为待遇太低，或者不公平，或者是工作量的分配不匀，或者是在对员工的各项政策上有所误解，而这些都是与你这个作决策的管理者有关。也许你不是决策者，而只是个执行者，那你又就应怎样应对下属的这种不满情绪呢？也许有的人会说，不听指挥的我就辞掉他！这真的是最好的办法吗？

要明白一个企业解聘一个员工很容易，如果不是太差的企业招进一个员工也不难，但是要找到一个适合的员工就真的十分难，如果因为这样的原因失去了一些好的员工，对企业就是相当大的损失，而且会直接影响整个群众的战斗力。

这时候就需要领导发挥以柔克刚的本领了，首先承认错误在自己，让他的气有地方撒，然后再施以缓兵之计，调查清楚事情的原委，再有的放矢，不是很好吗？

部门运营模式篇二十三

关于工作励志小故事：用短为长

两个老板一碰面，便彼此交换经营心得。其中一个老板抱怨道：“我不能容忍不成才的员工，虽然现在还有三个这样的人呆在我的公司，但我过几天会将他们炒掉。”

“哦，他们怎样不成才呢?”另一个老板问道。

“你不知道，他们一个吹毛求疵，整天嫌这嫌那;一个杞人忧天，总为些莫名其妙的事情担忧;而另一个游手好闲，喜欢在外面瞎逛乱混。”

另一个老板想了想，说：“干脆让他们三人到我的公司上班吧，这样也省了你解雇他们的麻烦。”第一个老板高兴地答应了。

第二天，这三人到新公司报到，新老板早已为他们安排好了工作：爱吹毛求疵的一位负责质量监督;杞人忧天的一位负责安全保卫;而喜欢闲逛的负责出外做宣传和调查。

一段时间过后，这三人在各自的工作上做出了优秀的业绩，那个老板的公司也因此迅速发展起来。

有时候，短处与长处并不是绝对的，只要善于运用，短处也可以转化为长处。关键是要具备第二个老板的智慧和眼光，试着从多个角度去看待同一个问题。

关于工作励志小故事：只有看到别人的长处才能进步

1993年，20岁的他在家乡福建南平一家银行做财务工作，此时厦门的麦当劳正在招聘职员，他决定到厦门去闯荡一番。

1993年10月25日，他成了厦门麦当劳的一名职员。

原来，他是冲着麦当劳的见习经理去的，但轮到他面试时，考官告诉他，见习经理已招满，如果他愿意从服务员做起的话，是可以留下来的。对方还告诉他，其间要经过员工、训练员、见习组长、组长，再到见习经理这5个级别。他毫不犹豫地答应了。

他勤勤恳恳、兢兢业业，刷厕所、扫地、洗碗……回到住处仔细阅读麦当劳的《工作手册》。3个月后，第一批升职开始了，他满怀着希望，可4个室友中有两个人在列，就是没有他。这时，有一家酒店让他过去做财务，月薪800多元，是麦当劳300多元的两倍还多。他立马写了辞职报告。

部门运营模式篇二十四

明辩时势

宋代沈括所著《梦溪笔谈权智》中，讲了这样一个故事：北宋名将曹玮有一次率军与吐蕃军队作战，初战告胜，敌军溃逃。

曹玮故意命令士兵驱赶着缴获的一大群牛羊往回走。牛羊走得很慢，落在了大部队后面。有人向曹玮提议，“牛羊用处不大，又会影响行军速度，不如将它们扔下，我们能安全、迅速赶回营地。”

曹玮不理解这一提议，也不作任何解释，只是不断派人去侦察吐蕃军队的动静。吐蕃军队狼狈逃窜了几十里，听探子报告说，曹玮舍不得扔下牛羊，致使部队乱哄哄地不成队形，便掉头赶回来，准备袭击曹玮的部队。

曹玮得到这一情报，便让队伍走得更慢，到达一个有利地形时，便整顿人马，列阵迎敌。当吐蕃军队赶到时，曹玮派人传话给对方统帅：“你们远道赶来，必须很累吧。我们不想趁别人劳累时占便宜，请你让兵马好好休息，过一会儿再决战。”

吐蕃将士正苦于跑得太累，很乐意地理解了曹玮的提议。等吐蕃军队歇了一会儿，曹玮又派人对其统帅说，“此刻你们休息得差不多了吧？能够上阵打一仗啦!”于是双方列队开战，只一个回合，就把吐蕃军队打得大败。

这时曹玮才告诉部下：“我扔下牛羊，吐蕃军队就不会杀回马枪而消耗体力，这一去一来的，毕竟有百里之遥啊!

我如下令与远道杀来的吐蕃军队立刻交战，他们会挟奔袭而来的一股锐气拼死一战，双方胜负难定；仅有让他们在长途行军疲劳后稍微休息，腿脚麻痹、锐气尽失后再开战，才能一举将其消灭。”

一个优秀的领导人必须有一套好办法去判定市场上自我与竞争对手的优劣形势。如果自我处于优势，怎样都能将对手挤出竞争领域当然是最好可是的了，关键是很多时候是胜负难料的，你对击败竞争对手根本没有什么把握，市场也看不出来对自我的公司多么有利，怎样办？

最重要的一件工作就是收集竞争对手的商业情报，这对你做出明确的确定十分重要。为了坚持自我在世界贸易中的优势，美国政府甚至不惜代价派出fbi到各国作间谍收集别国的商业情报。

当所需资料都收集好了，市场却没有出现自我期望的发展态势怎样办？那就要做出假相来迷惑敌人，让他朝着自我期望的方向去行动。

会把握市场的领导者是优秀的领导者，但能够创造市场机会的领导者更是杰出的人才！

敌强时，不急于攻取，须以恭维的言辞和丰厚之礼示弱，使其骄傲，待暴露缺点，有机可乘时再击破它。

部门运营模式篇二十五

最后的一分钱

有个好吃懒做的小孩，他的父亲时时刻刻都指望他能改掉这个不良习惯。然而那个孩子一点也没有改正自己缺点的意思。

父亲不得不随时随地提防自己的孩子，担心他会把家里的钱或值钱的东西偷到外面去换吃的，这位父亲觉得自己每一天都活得很累很辛苦。但是说来也怪，孩子虽说好吃懒做，却从没偷过家里的钱，也没有听说过他在外面偷过左邻右舍的东西。他弄钱的办法完全是一种正当的手段。比如说你给他钱买酒，他会少买一点酒，然后把剩余的钱一古脑儿买了吃的。无论是买油盐还是买酱醋，他总会用相同的办法省出钱来满足他那张不争气的嘴……

为了使孩子的懒惰的习性不再滋长，父亲决定给孩子一些力所能及的事做，包括一个原则：少给钱多办事。尽管如此，孩子依然我行我素，把父亲的话当作耳旁风。

有一回，父亲一气之下扔了一分钱给孩子，让他去买油。父亲心想，我看你怎样把钱掰成两半用：一半买油一半买吃的不成？

孩子到了店里，售货员给他装满了油，把瓶子递给他，手却不缩回去。孩子明白售货员要的是钱，就装模作样地在自己浑身摸了一遍，然后苦着脸告诉售货员说钱掉了。售货员无奈，只好把瓶子里的油倒出来，把空瓶子给孩子。

孩子嘴里咂着一粒糖，双手抱着那个油瓶子，兴致勃勃地回到家里。一进门，父亲劈头就问，油呢？

孩子举了举瓶子。

瓶子壁上附的油正慢慢流回瓶底里，差不多有一小勺。

父亲大怒，这点怎样能吃？

孩子说，一分钱只能买到这么多。

不管这个孩子的好吃懒做有多么的不好，而他这个恶劣的品行有多么的冥顽不灵，但他的机智却依然让我感到佩服。

过舒服日子，不如在危机的状况下令人发奋。如果连命都豁出去了，倒可能想出逃命的办法。危机和逆境能磨练人，它会*着你想办法。

在被*到一个无处可躲的地步，在一穷二白空手创业的时期，依然能够达成自己的心愿，也许这就是优秀的领导人和平庸的管理者之间的区别吧？

刀按在脖子上，全身的神经都会紧张起来。

部门运营模式篇二十六

令出必行

《左传》记载：孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，“纸上谈兵管什么用，让我来考考他。”便出了个难题，让孙武替他*练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。

孙武将列队*练的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“那里是演武场，不是王宫；你们此刻是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令*练，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首!”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。

场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而宛惜，没有心思来看宫女*练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队必须纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。

做人难，做个优秀的管理人才更难。个性是担任管理职务的中层干部，往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展。这些人或者是比自己职位更高，或者有很多自己开罪不起的背景，他们构成的阻碍会让你进退两难。

正所谓“慈不掌兵”，管理者就就应坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果你的政策推行不下去那你的前途同样玩完。这就是我们通常所说的机会成本，它所运用的就是经济学最常用的一种理论：博弈论。其实只要你真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自己的私利，你成功的机会还是很大的。

部门运营模式篇二十七

原先如此

甲：「新搬来的邻居好可恶，昨日晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来猛按我家的门

乙：「的确可恶！你是否有立刻报警？」

：「没有。我当他们是疯子，继续吹我的小喇叭。」

（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就会不一样。

在你应对冲突和争执时，先想一想是否心中有亏，或许很快就能释怀了。）

某日，张三在山间小路开车。

正当他悠哉地欣赏秀丽风景时，突然迎面开来一辆货车，

而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一：“猪”

张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！”

才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。

（不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。

在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐心观察，以免事后生发悔意。）

部门运营模式篇二十八

子贱放权

孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，但是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每一天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”

现代企业中的领导人，喜欢把一切事揽在身上，事必躬亲，管这管那，从来不放心把一件事交给手下人去做，这样，使得他整天忙忙碌碌不说，还会被公司的大小事务搞得焦头烂额。

其实，一个聪明的领导人，就应是子贱二世，正确地利用部属的力量，发挥团队协作精神，不仅仅能使团队很快成熟起来，同时，也能减轻管理者的负担。

在公司的管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。

管理者，要管头管脚(指人和资源)，但不能从头管到脚。

部门运营模式篇二十九

关于工作的励志小故事：请保持耐心和毅力

我深知求职不是一件容易的事，特别是像我这样来自农村的大专毕业生，要想找一份适合的工作谈何容易。但大学毕业后，我还是打算留在这个城市里，期望用勤奋和汗水谋一份职业。

第二天，我来到那家公司。接待我的小姐很热情，知道我是应聘的就叫我到人事部找何经理。何经理看了我的档案后，让我三天后再来。三天后，我以为到公司报到呢，可何经理出去办事了，等了一天也未见到他。就在我即将离去的时候，何经理的秘书告诉我次日再来，说是何经理特别交代的。

当我第二天找到何经理后，他写了张纸条叫我找刘副总。但刘副总说他太忙，又叫我去找黄主任。黄主任给我的答复却是：人早已聘满，不过也许还有个别部门缺人。明天来也许就知道了，言语让人捉摸透。

一连跑了几天，这个公司像踢皮球一样把我踹来踹去。本来我也受不了这口气，但一想到父母面朝黄土背朝天的辛苦，我决定再做一次努力，看看公司到底耍的是什么花样。黄主任对我挺好，很理解我们这些刚毕业的学生，他让我到营销部看看。营销部经理称，他们是缺少一名业务员，但要人事部决定。

这样一来二去，又见到了何经理，但何经理称他要出差，一周后回来，这下我急了，但又没有办法，只好下周再来。

一周后，我已经是第六次到公司来了。刚进门，何经理就微笑着对我说：“小伙子，祝贺你!你已经在这场特殊的面试过程中，取得了优异的成绩。这是你不放弃而换来的最后的成功。”这时，我才明白，这个推来推去的过程居然是一场求职考试。何经理称，许多求职者缺乏耐心，往往碰一次壁后就自动放弃了，只有我坚持到了最后。

我虽然口才不是很好，但我有毅力和恒心，所以我在公司成了一名优秀的营销员。凭着自己的智慧、用心、超人的耐心和毅力，一年后我便升为营销部经理，在公司如鱼得水。现在的我很庆幸自己能够坚持到最后。

这件事让我明白了：无论做什么，都要有耐心，有诚意，有毅力，而且还要有一颗永不放弃的心，这样才会取得成功。

关于工作的励志小故事：每个人都应该去追求一口属于自己的井

有这样一个故事：

两个和尚住在隔壁，所谓隔壁就是隔壁那座山，他们分辨住在相邻的两座山上的庙里。两座山之间有一条溪，这两个和尚每天都会在统一时间下山去溪边挑水，长此以往，他们便成为了好朋友。

就这样，时间在每天挑水中人不知鬼不觉已经由了5年。忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大略睡过火了。”便漫不经心。

哪晓得第二天左边这座山的和尚仍是没有下山挑水，第三天也一样。过了一个礼拜还是一样，直到过了一个月，右边那座山的和尚终于忍不住了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要从前访问他，看看能帮上什么忙。”

于是他便爬上了左边这座山，去看望他的老朋友。

等他到了左边这座山的庙里，看到他的老友之后大吃一惊，由于他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。

他很好奇地问：“你已经一个月不下山挑水了，岂非你可以不必喝水吗?”左边这座山的跟尚说：“来来来，我带你去看。”于是他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这5年来，我每天做完作业后都会抽空挖这口井，即便有时很忙，能挖多少就算多少。

现在终于让我挖出井水，我就不用再下山挑水，我能够有更多时光练我爱好的太极拳。”

作为一名一般的人，天天的工作就犹如挑水一样，假如只把眼光放在每一天的工作上，就会一辈子在挑水，并且总有挑不动的那一天。所以要去寻求一口属于本人的井，兴许终极无奈得到，但究竟尽力过了，也人生无憾矣。

因而在工作之余，要利用自己所熟悉的技巧，在自己所熟习的范畴，缓缓的研究和积聚，实在就是那句古话：不积小流无以成江海，不积跬步无甚至千里。

不要因为今天工作加班了，不要因为今天工作累了，不要因为那个友人来了，等等这样的理由为借口，当然，作为一个事实生涯中的人，这些日常的人际交换都是公道的也是必不可少的，只是咱们应当应用每一个点滴可以利用的时间去学习、去思考、获得悉识技能的同时可能进步自己的思维高度。

每个人，都该去追求一口属于自己的井。

关于工作的励志小故事：没错，你现在就只值3000块

1. 你创造的价值，可能连3000块都不值吧

“老子不干了，3000块工资还不够我买游戏装备呢。”这是今年夏天，刚毕业不久的小宏第三次辞职了。每次他辞职，总会找我抱怨这抱怨那。之前两次，我本着他可能刚进入社会不太习惯的缘故，都会耐心劝慰他：“别急，慢慢来，既然你觉得那份工作不适合你，那就趁着毕业季招聘会比较多，你可以多去尝试一下。”

但这一次，当他对我说出“3000块工资还不够我卖游戏装备”时，我有点怒了，不假思索回复他道：“你现在可能还不值3000快呢，你要是老板，会给一个刚上班、还整天偷偷摸摸在上班时间玩游戏的新人多少钱?”

聊天气氛顿时尴尬了起来。之后小宏近半小时没有回复我，我以为他真生气了。但没想到之后他打了个电话给我，我们谈了认识以来最久的一次通话。他有几句话让我印象挺深刻的：“我其实应该感谢你，一开始你说我可能还不值3000块时，我真的很生气。但之后我和女朋友吃晚饭时，她真的生气了，因为我在陪她吃饭时都在拿着手机玩游戏。其实我前两份工作本会有转正机会的，但都因为我的懈怠，最后都泡汤了。那些老员工曾很耐心指导培训我，我都没有珍惜。第三份工作，也是因为我上班偷偷玩游戏被领导发现警告，觉得没脸待下去才辞职的。

我创造的价值，可能真的连3000块都不值吧。”

2. 公司给我创造了价值

去年暑假，我曾到一个建筑公司实习。当实习期结束，拿到那一份微薄的薪水后，我一点也不觉得公司虐待了我，因为那一个月里，是公司给我创造了价值，而我几乎是没有给他们创造任何价值的。那个暑假实习期间，每天工程师让我干什么我就干什么，我很多不懂的，做错的，最后都要他们给我兜底。

记得有一次，工程师给我布置了个简单的任务，且三番两次指导了我到底该怎么操作。可初次接触的我，不仅把事情搞砸了，还造成了工程的延误拖期，给他们的项目带来了不小的损失。

他们虽然把我骂得狗血淋头，但却连着几天熬夜帮我一起挽救损失。那几天里，我甚至感觉自己一文不值。

3. 你的工资凭什么比农民工高

也经常听过类似这样的抱怨：“老子辛苦辛苦读了那么多年书，收入竟然还不如农民工?”

其实，如果让你去工地实习，你会觉得这是理所当然的。有的人会说，脑力劳动者的收入就应该比他们高啊。其实即使将这两个群体的工资收入进行比较，大学生的工资也不一定要比农民工工资高。甚至，农民工的工资就应该比大学毕业生高啊!

记得去年我在那个工地实习时，我亲眼看到一个农民工中暑倒在工地里。那时候，国家甚至还没规定，企业必须发放仅仅几十块钱的“高温津贴”。

大多数农民工都生存在社会的最底层，干着你们不愿意干的活，每日工作十多个小时，工作环境极其恶劣，工作不稳定，且他们中很多人没有五险一金等等最基本的福利待遇。甚至很多从事的是煤矿、建筑等高危行业，生命安全难以保障。

因此，如果按照付出与收入对等原则，农民工群体本就应该获得较高的收入啊。

在美国、新加坡等一些发达国家，一线体力劳动者和脑力劳动者的工资收入差距是很小的。但在我国，绝大多数农民工的收入，都是远远低于自己的劳动付出的。我还亲历了一次，足足有几百个农民工的讨薪的事件，深感到他们的无奈和生存在社会最底层的那种艰辛。

再说了，很多刚刚毕业走上工作岗位的大学毕业生，由于在大学学习期间荒度时日，缺乏基本的工作技能和办事能力，在一段时间内只能充当一个学习者的角色，并不能用自己所谓的“知识”去为单位创造财富。

这样看来，你的工资就一定要比农民工高吗?

4. 认清自身价值，才能努力使自己升值

千万别觉得公司一开始，给你的3000块底薪是对你的侮辱。要知道，你初入企业时，其实不是你在给他们创造价值，反而，是企业给你镀金、帮你升值。

所有眼高手低，没啥本事，还自我感觉良好、抱怨“怀才不遇”的毕业生，都必定会有一段很长的坎坷路要走。“我现在只值3000块。”

承认这一点，其实没你想的那么难。反而，只有当你真正认清了自身价值后，你才能沉下心，不断努力使自己升值，达到你自己想要的高度。

部门运营模式篇三十

都是玩笑惹的祸

杂志《读者》上曾讲过这样一个故事：

军犬黑子目光如电，精神饱满，威风凛凛，每逢甄别嫌疑犯时总能让做贼者先心虚起来。

随着训导员的一声号令，黑子很快就用嘴把丢失的东西从隐秘处叼了出来，之后又向站着的人群跑去，没费多少功夫，就叼住了那个小偷。

黑子兴奋地望向训导员，等待着嘉奖。但训导员却使劲摇着头对黑子说：“不！不是他！再去找！”

黑子大为诧异，眼睛里闪出迷惑的光。平时对训导员的绝对信赖，又使它转回头重新开始了更为谨慎的辨认。专业告诉黑子，它没错！于是重新又把那个小偷叼了出来。可是训导员却不容置疑：“不对！再去找！”

黑子迟疑地盯着训导员，转回身去花更长时间去嗅辨。最终，它还是站在了小偷的身边，向训导员坚定地望去：就是他！不会是别人！

“不！绝对不是！”训导员大声吼着，表情也严峻起来。

黑子的自信心被击溃了，他相信训导员超过相信自我。它放弃那个小偷，去找别人。可是不对啊！气味骗不了黑子。

它焦急地踱着步，在每个人的脚边都停一会儿，忽儿急促地嗅辨，忽儿扭回头去窥测训导员的眼神……最终，它根据训导员的眼色把一个假小偷给叼了出来。

训导员与那些人一齐哈哈大笑起来。黑子糊涂了，愣在当场。之后，训导员告诉黑子：“你本来是对的，可错就错在没有坚持。”

当黑子明白这是一场骗局之后，它极度痛苦地“嗷”了一声，几大滴热泪流了出来，世界顿时失去了光彩。一个没有准则、没有对错的荒唐世界，把它所有的信念击得粉碎。

或许训导只是想考验黑子，或许，这只是一个玩笑，可是，从此以后，黑子不再信任训导员，不再信赖任何人，不再目光如电，不再奔如疾风，不再虎视眈眈，更没有了威风凛凛……

由此联想到了我们的领导。作为管理者，你的信念和评判，有可能影响你下属一生的旅程。管理者与被管理者之间，有一种无形的氛围，一不细心就会上演黑子的杯具。

有时在被管理者眼里，管理者就代表了正义、秩序和真理。如果管理者的言行出了格，玩笑过了火，假当真，真当假，就会给被管理者一种误导，他不明白什么是真的，什么是假的，他已失去了衡量真伪的标准。

而管理者在被管理者心目中的形象也会大打折扣，说话前后矛盾，言行不一，喜怒无常，不能在恰当的时候给出正确的褒奖与惩罚，这样不只会打击被管理者工作的信心，有时甚至会改变他进取的人生态度。

管理者啊，请慎用你的权力吧，切不可用你的权势去胡乱愚弄你的下属呀！

身为管理人员的你，本身的情绪不管好或坏，不可避免地会反映在为你工作的那些部属身上。你必须控制这些情绪，不要让情绪来控制你。

部门运营模式篇

一日厂长

韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。

当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自我的工作。

这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工，工厂的向心力增强。工厂管理成效显著。开展的第一年就节俭生产成本300多万美元。

让企业的每一个成员都更深刻地体会到自我也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅仅能够充分调动他们的进取性，也对从多方面看到管理上的不足有进取作用。

现代企业管理的重大职责，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。

部门运营模式篇

职场小故事工作大道理：推销自己

纹德从学校毕业进人社会工作没有多久，在一家小型公司工作了一段时间之后，很幸运地透过了一家大型企业的考试，进人这家公司工作。

在上千人的大型公司工作，不像在小公司里样样都得自己来，优点是能够专注于自己擅长的工作上，缺点是公司人才众多，自己所占的舞台面积缩小了，不再像以前一样能够挥洒自如。

对于一个新进人员来说，如何加强自己的竞争潜力，是务必要思考的问题。纹德心想，要让高层主管明白我的潜力，起码先要让他们认得我，公司这么多人进进出出，能让他们叫得上名字的低层人员也没有几个。

但是怎样才能够让高层主管认得我呢纹德成天在心里反复念叨着这个问题。

时间过得很快，又到年底了，依照惯例，公司根据年终盈余发放年终奖金，大伙儿也照样按着“惯例”，不管拿多少奖金，也要对发放的比例批评、讽刺一番，好像不这么做就不能表示出自己一年来工作的辛苦。

发放奖金之后的第二天，一封“感谢函”静静地躺在公司总经理和几位高级主管的桌上，资料是感谢各位主管辛苦的指导和带领，署名是纹德。

纹德“又”在洗手间碰到了总经理，总经理笑着对他说:“噢!你就是纹德啊!”

大道理：我们每一个人不止是一个演员，还能够是一个导演――自己导演自己。演员好当，导演难为。但做一个好导演，远比做一个好演员成功。自己给自己做导演，导演自己的人生。

部门运营模式篇

我想跟什么样的人合作

以前有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。

陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。

成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。

只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和用心的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人就应有以下几个特点：

一。不甘心。二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.

二.学习力强.学历代表过去，学习力掌握将来.懂得从任何的细节，所有的人身上学习和感悟，并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有到达教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。

三。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。明白不去做，等于不明白，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，必须会错，因为不犯错误的人必须没有尝试。错了不要紧，必须要善于总结，然后再做，一向到正确的结果出来为止。

四。要懂付出。要想杰出必须得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人明白，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。

五。有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日能够得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的资料之列。

六。诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。

七。有最基本的道德观。以前有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”

记者很生气：“小孩子要玩是能够理解的，但如果说谎话就不好了。怎样可能这么快就拼好世界地图！”

儿子十分委屈：“但是我真的拼好了呀！”

记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他十分好奇地问：“你是怎样做到的？”

儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。

所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。

部门运营模式篇

索尼的内部跳槽

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一齐就餐、聊天。他多年来一向坚持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

几杯酒下肚之后，这个员工最终开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。

当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。可是，此刻才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与提议都得科长批准。

我自我的一些小发明与改善，科长不仅仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。

我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应当关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工能够自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，异常是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

在索尼公司实行内部招聘制度以后，有本事的人才大多能找到自我较中意的岗位，并且人力资源部门能够发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。

在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自我正在从事的工作并不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自我，想要改变一下却并不容易。

许多人仅有在干得十分出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。

当职员们对自我的愿望常常感到失望时，他们的工作进取性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三挑四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。

对那些没有本事抢到自认为适宜的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，或者干脆研究外聘。

索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有本事的职员大都能找到自我比较满意的岗位，那些没有本事参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，并且人事部门还能够从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。

这样，公司内部各层次人员的进取性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自我最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。

部门运营模式篇

神偷请战

用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人不当事倍功半；用人得当，事半功倍。

《淮南子道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。

这时神偷请战。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。

一个团队总是需要各式各样的人才。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。

同样，作为一个领导者，要有容人之量，也许说是容人之智更恰当，工作就是工作，千万不能夹杂自己的个人喜好。也许你这天看不起的某个人，他日正是你事业转机的得力之臣。

用兵无固定方式，如水无固定流向，能依敌情变化而取胜的，就是用兵如神了。

部门运营模式篇

有七个人以前住在一齐，每一天分一大桶粥。要命的是，粥每一天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每一天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

之后他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿留下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，必须是机制问题，必须是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要思考的问题。

部门运营模式篇

逆旅二妻

杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息，发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大，忍不住向店主人问是什么原因，主人回答说：“长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢，但是我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一个认为自己不秀丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财。”

现代企业有多少领导，用人能像这位旅店的老板一样公允分明呢？有很多领导，一望见艳丽出众的女孩子，不管她才能如何，都要尽收门下，给其最简单的工作和最优厚的待遇，留着养眼呀。而能干、谦逊，但长相平凡的员工，却让其干粗活，工资也低。这样的老板，真的让人很寒心。你要用华而不实的东西，你就全部去用吧，看以后公司大大小小的事务谁来帮你做？

以貌取人的领导，最终会伤透下属的心，长期下去，务实之人定然会悄然离别，而花瓶也不可能为你带来效益，最终你就等着关门吧。到时候，不但江山没了，美人也弃你如敝屣，哎，赔了夫人又折兵呀。

作为一个企业的领导人要力争摆脱这种以貌取人的传统方式，对人才的甄别，应从本质上去认识。这样，你才不会错失千里马，朽木当块宝。

恃才傲物，不守规矩的“特殊”员工，会影响企业的整体战斗力。

部门运营模式篇

两熊赛蜜

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每一天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。

棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每一天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每一天采回花蜜的数量和整个蜂箱每一天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每一天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争转成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。

而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，留下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。

激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神尤显突出。

绩效评估是专注于活动，还是专注于最终成果，管理者须细细思量。

由于乐队指挥者的指挥才能不同，乐队也会作出不同的反响：或者演奏得杂乱无章，或者表现出激情与才华。

部门运营模式篇

令出必行

《左传》记载：孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，“纸上谈兵管什么用，让我来考考他。”便出了个难题，让孙武替他操练姬妃宫女。孙武挑选了一百个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长。

孙武将列队操练的要领讲得清清楚楚，但正式喊口令时，这些女人笑作一堆，乱作一团，谁也不听他的。

孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。

孙武严厉地说道：“那里是演武场，不是王宫；你们此刻是军人，不是宫女；我的口令就是军令，不是玩笑。

你们不按口令操练，两个队长带头不听指挥，这就是公然违反军法，理当斩首!”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。

场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。

孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而宛惜，没有心思来看宫女操练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队必须纪律严明，能打胜仗。”

孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。

做人难，做个优秀的管理人才更难。异常是担任管理职务的中层干部，往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展。

这些人或者是比自我职位更高，或者有很多自我开罪不起的背景，他们构成的阻碍会让你进退两难。

正所谓“慈不掌兵”，管理者就应当坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自我的职位不保，但如果你的政策推行不下去那你的前途同样玩完。

这就是我们通常所说的机会成本，它所运用的就是经济学最常用的一种理论：博弈论。其实只要你真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自我的私利，你成功的机会还是很大的。

作战之计已定便执行，决定发兵便立刻行动；将帅不需怀疑计划，士兵也不需乱想心疑。

部门运营模式篇

说有三个石匠，做着同一个工作，都在雕塑石像。问他们同样的问题：你在这里做什么?

第一个石匠说：“你看到了吗?我正在凿石头，凿完这个我就可以回家了。”这种人永远视工作为惩罚，在他的嘴里最常吐出的一个字就是“累”。

第二个石匠说：“你看到了吗，我正在雕像。这是一份很辛苦的工作，但是酬劳很高。毕竟我有太太和四个孩子，他们需要温饱。”这种人永远视工作为负担，在他嘴里经常吐出的一句话就是“养家糊口”。

第三个石匠会放下锤子，骄傲地指着石雕说：“你看到了嘛，我正在做一件艺术品。”这种人永远以工作为荣，工作为乐，在他的嘴里最常吐出的一句话是“这个工作很有意义”。

可以说，第三个石匠是快乐的。他赋予了工作一定的积极意义。

有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠在干什么?三个石匠有三种不同的回答。

第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”

第二个石匠回答：“我在做很棒的石匠工作。”

第三个石匠回答：“我正在盖世界上最伟大的教堂。”

这三个石匠，虽然做着同样的工作，但是他们对待工作的态度却完全不同。同样的工作在某人看来只是为了生存，为了养家糊口，而在另一个人看来，却是他毕生追求的事业。

部门运营模式篇

李胜春大学毕业后，一直没有找到合适的工作。在一位朋友的引荐下，他参加了市里一家速食品生产公司策划总监的应聘考试，顺利通过了预选。主考官让他们当天下午两点到公司经理办公室面试。

当天下午，尽管李胜春1点动身，但由于路上堵车，1点50分才赶到该公司一楼电梯口。公司经理办公室在6楼，胜春一看那么多人在电梯门前排队等着挤电梯，他转身奔向楼梯。那些等电梯的人，有的叹其性急，有的嘲弄他，说他想锻炼身体。李胜春却不加理会，只顾争分夺秒爬楼梯。他终于和另一名参加面试者朝军一起准时赶到了经理室，而其他二人却因等电梯耽误了半分钟而迟到。

主考官就是该公司的经理，他对迟到的两位面试者说：“对不起，你们因迟到半分钟，被取消了面试资格!”“什么?!”两位迟到者十分不满地争辩道，“我们提前10多分钟就到一楼电梯口排队，是因为电梯拥挤而耽误了我们的时间，这怎能怨我们?!”

经理没有和他们争辩，对一旁的李胜春和朝军问道：“你们怎能正点到达呢?”李胜春和朝军都说是爬楼梯上来的。

“是啊，人家都知道爬楼梯抢时间，可你们却傻等!”经理说到这儿，一脸的严肃，“在人生的旅途，只有那些聪明睿智者才会不怕困难，迈上漫长的攀登之路，这正是我公司需要的攀登精神!”那二人听完，无言以对，带着一脸尴尬走了。

经理目送那二人离开的背影，一边给李胜春和朝军倒茶，一边向他们提出速食品生产的策划问题。李胜春和朝军一一回答。当李胜春和朝军对答之时，经理却突然与夫人打电话讨论新房的装修之事，并且为室内地板的颜色争论了好几分钟。

李胜春和朝军几乎是不约而同地起身，毅然走出了经理室。“哎，请二位等等!”经理一见，慌忙叫住二人，竖起拇指连连夸赞：“好!好!真正的人才，都应有个性。一个未来速食品公司的策划总监，如果缺乏个性，决不可能让产品设计、包装与众不同。”经理说到这儿，又打了个停顿，“这样吧，今天我要和客户谈个项目，请二位先在公司招待所住下。”经理说着，随手掏出两张影碟厅门票，又说，“二位刚刚经过一系列的紧张测试，请到公司门外那家影碟放映厅看看影碟，轻松轻松，明天接着面试。”

李胜春听经理这一说，高兴地接过门票，来到了影碟厅，不但认认真真

部门运营模式篇

挑水别忘了挖井

有两个和尚分别住在相邻的两座山上的庙里。两山之间有一条溪，两个和尚每一天都会在同一时间下山去溪边挑水。久而久之，他们便成为好朋友了。

弹指一挥间，不知不觉，时间在每一天挑水中，一晃就是五个春秋。

忽然有一天，左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概睡过头了。”便不以为意。哪知第二天，左边这座山的和尚，还是没有下山挑水，第三天也一样，过了一个星期，还是一样。直到过了一个月，右边那座山的和尚，最后按耐不住了。他心想：“我的朋友可能生病了，我要过去探望他，看看能帮上什么忙。”于是他便爬上了左边这座山去探望他的老朋友。

等他到达左边这座山的庙看到他的老友之后，大吃一惊。因为他的老友正在庙前打太极拳，一点也不像一个月没喝水的人。他好奇地问：“你已经一个月没有下山挑水了，难道你能够不用喝水吗？”左边这座山的和尚说：“来来来，我带你去看看。”于是，他带着右边那座山的和尚走到庙的后院，指着一口井说：“这五年来，我每一天做完功课后，都会抽空挖这口井。虽然我们此刻年轻力壮，尚能自己挑水喝，倘若有一天我们都年迈走不动时，我们还能指望别人给我们挑水喝吗？所以，即使我有时很忙，但也没有间断过我的挖井计划，能挖多少算多少。如今，最后让我挖出井，我就不必再下山挑水，我能够有更多的时间，来练习我喜欢的太极拳了。”

我们在工作领域上，工作挣薪水就像是挑水；而我们常常会忘记把握下班后的时间，挖一口属于自己的井，培养自己另一方面的实力，给自己多铺一条路。这样在未来当我们年纪大了，即使体力拼但是年轻人时，我们依然还会有水喝，而且还能喝得很悠闲，且源源不断。

企业在经营时，是否也要为自己“挖一口井”呢？培养新人，给未来投资，这何尝不是企业的长远之“井”呀！

多种一块田，就是为自己多留一条路。

部门运营模式篇

钢玻璃杯的故事

一个农民，初中只读了两年，家里就没钱继续供他上学了。他辍学回家，帮父亲耕种三亩薄田。在他19岁时，父亲去世了，家庭的重担全部压在了他的肩上。他要照顾身体不好的母亲，还有一位瘫痪在床的祖母。

八十年代，农田承包到户。他把一块水洼挖成池塘，想养鱼。但乡里的干部告诉他，水田不能养鱼，只能种庄稼，他只好又把水塘填平。这件事成了一个笑话，在别人的眼里，他是一个想发财但有十分愚蠢的人。

听说养鸡能赚钱，他向亲戚借了500元钱，养起了鸡。但是一场洪水后，鸡得了鸡瘟，几天内全部死光。500元对别人来说可能不算什么，对一个只靠三亩薄田生活的家庭而言，不啻天文数字。他的母亲受不了这个刺激，竟然忧郁而死。

他之后酿过酒，捕过鱼，甚至还在石矿的悬崖上帮人打过炮眼......可都没有赚到钱。

35岁的时候，他还没有娶到媳妇。即使是离异的有孩子的女人也看不上他。因为他只有一间土屋，随时有可能在一场大雨后倒塌。娶不上老婆的男人，在农村是没有人看得起的。

但他还想搏一搏，就四处借钱买一辆手扶拖拉机。不料，上路不到半个月，这辆拖拉机就载着他冲入一条河里。他断了一条腿，成了瘸子。而那拖拉机，被人捞起来，已经支离破碎，他只能拆开它，当作废铁卖。

几乎所有的人都说他这辈子完了。

但是之后他却成了我所在的这个城市里的一家公司的老总，手中有两亿元的资产。此刻，许多人都明白他苦难的过去和富有传奇色彩的创业经历。许多媒体采访过他，许多报告文学描述过他。但我只记得这样一个情节――

记者问他：在苦难的日子里，你凭什么一次又一次毫不退缩

他坐在宽大豪华的老板台后面，喝完了手里的一杯水。然后，他把玻璃杯子握在手里，反问记者：如果我松手，这只杯子会怎样

记者说：摔在地上，碎了。

那我们试试看。他说。

他手一松，杯子掉到地上发出清脆的声音，但并没有破碎，而是完好无损。他说：即使有10个人在场，他们都会认为这只杯子必碎无疑。但是，这只杯子不是普通的玻璃杯，而是用玻璃钢制作的。

于是，我记住了这段经典绝妙的对话。这样的人，即使只有一口气，他也会努力去拉住成功的手，除非上苍剥夺了他的生命......

部门运营模式篇

习惯人生

父子两住山上，每一天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！”

有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎样也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。

到底是怎样回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”

牛应声而动。

牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。

部门运营模式篇

米琳大专结业后，前往南方某市求职，颠末一番努力，她和别的两个女孩被一家公司初步录用，尝试使用期为一个月，尝试使用合格，将被聘用。

在这一个月之内，米琳和那两个女孩都很努力，到了二十九天时，公司按照他们三人的营业潜力，一项项给她们打分。结果，米琳虽然也很卓越，但仍然比另两位女孩低一至二分。公司王经理托部下通知米琳：“明天你是最后一天上班，后天便能够结账走人。”

最后一天上班时，两位留用的女孩和其他的人都关心的劝米琳说：“反正公司明天会发给你一个月的尝试使用工资，这天你就不必上班了。”米琳笑道：“昨日的工作还有点没做完，我干完那点活，再走也不迟。”到了下午三点，米琳最后的工作做完了。又有人劝她提早放工，可她笑笑，不慌不忙地把自己工作过的桌椅拭擦患上干干净净，一尘不染，而且和“同事”一同放工，她感觉自己很充实，站好了最后一班岗。其它员工见她这样做，都十分感动。

第二天，米琳到公司的财务处结账，结完账，她正要离开，顶头遇见王经理。王经理对她说：“你不要走，从这天起，你到质量检验科去上班。”米琳一听，惊住了，她不信赖会有这种好事。王经理微笑着说：“昨日下午我暗中观察了你好久，应对工作你有坚持的理念。正好我们公司的质量检验科缺一位质检员，我相信你到那里必须会干的很好。”

职场智囊：

坚持是一种不可多得的美德。

[简短职场小故事工作大道理]

部门运营模式篇

天鹅、狗鱼和虾

有一次，天鹅、狗鱼和虾，一齐想拉动一辆装东西的货车，三个家伙套上车索，拚命用力拉，可车子还是拉不动。

车上装的东西不算重，只是天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，狗鱼直向水里拉动。

究竟哪个错哪个对用不着我们多讲，只是车子还停留在老地方。

员工之间不协调，工作就施展不好，只会把事情弄糟，引起痛苦烦恼。领导者的智慧所在，即能妥善分配员工的工作，并协调他们之间的合作。

无论一个公司的金钱、机器和材料的总和多么强大，如果没一支愿意进行思考和清醒的人们组成的队伍能够使用，他们只但是是一堆不会产生成果的僵死物质。

方法二：大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余6天都饥饿难挨。于是我们又可得到结论：绝对权力导致了资源浪费。

方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。

方法四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，构成监督和制约。公平基本上做到了，但是由于监督委员会常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。

方法五：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。

同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，必须是机制问题，必须是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要思考的问题。

什么制度是企业最好的制度？适合的就是最好的。海尔的制度好不好？联想的制度好不好？对于你的企业而言，难说。关键是适用。是从你的企业土壤里生长出来的，而不是从专家学者的专著中生搬硬套而来。制度是生物，不是产品。

由是得之：制度至关紧要，制度是人选取的，是交易的结果。好的制度浑然天成，清晰而精妙，既简洁又高效，令人为之感叹。

制度是生长出来的，不是制造出来的。

于部分之和，产生1+1》2的效果。

部门运营模式篇

鲶鱼效应

西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼十分娇贵，极不适应离开大海后的环境。

当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。

为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。之后渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。

因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而坚持了旺盛的生命力。

如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。

这在经济学上被称作“鲶鱼效应”。

其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。

尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，所以有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司，制造一些紧张气氛。

当员工们看见自我的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，明白该加快步伐了，否则就会被kill掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。

当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。

适当的竞争犹如催化剂，能够最大限度地激发人们体内的潜力。

部门运营模式篇

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，十分灵活可爱。这人转阿转，拿不定主意。

结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？

店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有潜力，会值这个数呢？

店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

这故事告诉我们，真正的领导人，不必须自己潜力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多潜力十分强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。