最新人力资源(实用14篇)

总结不仅是对自己的一种交代，也是对他人工作的参考和借鉴。写总结时，我们可以逐步分析问题并提出解决方案，使总结具有实际指导意义。如果您需要了解不同领域的总结写作技巧，可以参考下面的范文。

人力资源篇一

引导语：下面小编为大家带来人力资源学的内容，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。

(一)用人观

1.企业对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源连同资金.技术的重要性等同起来，没有重用人才.重视人才。“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

(二)招聘与选拔

1.缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

2.招聘具体标准不清，比如要有活力.有创造性;或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

3.歧视论：违反劳动法规定，限定性别.年龄.户口等。

4.片面性：非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面.未参与整个流程.主观创新力弱.要求待遇高.无法融入现有企业等缺点).重智商轻情商.重能力轻品德等。

5.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

6.录用能力过分超过任职资格条件的人员。

7.招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。

如：传统面试误区

(1)事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机.价值观.能力.个性特征等更重要的信息上。

(2)理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。

(3)治疗师：问一些情感.态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。

(4)推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

(5)算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望听到的东西。

8.无人力资源规划，没有在企业战略目标.经营计划.生产计划.财务计划基础之上的人员替补计划.招聘计划.退养计划.发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。

(三)绩效管理

1.形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。

2.等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。

3.认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。

4.绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用词.字数等)。

5.业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是“超出本职位的工作要求”。

6.片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟通.关注和认可。

7.认为花费时间做记录是一种浪费。

(四)培训

1.不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。

2.忽视第一类培训需求(与组织目标.组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标.业务相关的`培训需求和与个人绩效.发展相关的需求)。

3.对管理人员.开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发(培训内容应包括知识补充与更新.技能开发.观念转变.思维技巧.心态调整与潜能开发.领导行为)。

4.培训与个人发展.绩效联系不紧密。

根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

(一)人力资源计划过程：

(二)人力资源规划层次：

1.总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人;第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元(包括工资总额的增加及培训费用)等。

2.业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。

3.有效人力规划需考虑的因素：

(1)参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失

(2)预测未来3-5年组织的可能变化(行业趋势、战略)

(3)各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系(未来3-5年)

(5)是否需要设立共同事务功能中心

(6)如何配置多功能人员

(7)考虑弹性工作时间的安排

(8)部门功能配置的重叠原则

(9)打破职责与职位的教条式安排

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;

2、充分利用现有人力资源;

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

(一)步骤：

1.收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(数量、质量、结构及分布状况)

2.预测人力资源需求

以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素(外部环境：经济、技术等;内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等;人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等)，对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。

典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置;进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论;该统计结论为现实人力资源需求;根据企业发展规划，确定各部门的工作量;根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计;该统计结论为未来人力资源需求;对预测期内退休人员进行统计;根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。

3.预测人力资源供给

步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状;分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例;向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况;汇总得出企业内部人力资源供给预测;分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素(公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度);分析影响外部人力资源供给的全国性因素(全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异);根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测;将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

4.确定人员净需求(正：需要招聘/针对性培训;负：精简/调配)：数量、结构、标准。

人力资源篇二

一是企业人才培养战略不够清晰，人才使用机制不完善。人才的选拔渠道单一，官本位的思想依然占据上风，技能人才培养严重滞后。二是企业主体作用不够突出，激励约束机制不灵活。从20世纪80年代的“工效挂钩”到现在的“工资总额预算管理”，国企职工工资一直受到严格总额管控，使国企当前的激励约束机制普遍不能适应企业发展需要，国有企业的激励措施难以达到最佳效果。

当前，深化国有企业人力资源改革，必须进一步尊重企业在市场中的主体地位，尊重人力资源在企业发展中的主体地位，以更大的勇气和智慧去深化体制机制创新，调动其他全体员工的工作积极性，从而实现企业的科学发展。

2.1改革人力资源管理部门的传统工作职能

人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。评价人才，必须对人才有全面的了解，不能仅仅根据学历、学位，而应根据实践，依其能否胜任岗位、是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。吸纳人才不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。构成人力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

2.2确立人才优先发展战略

人才是一个企业无法复制的、最核心的竞争力，而只有突出企业主体地位，激发全体干部职工的主人翁意识，保证最核心竞争力的优先发展，一个企业的综合实力和市场竞争力才能迅速扩张。要加快形成人才优先发展战略布局，着重体现在人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才体制机制优先创新上。人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，从而满足企业各个层次的需求。人才结构优先调整，即及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，保证人力资源持续优质供给。人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念。加大对人才发展投入力度，敢于投资人才资源成长，以人才收获未来。人才制度优先创新，即是高度重视并优先进行人才制度设计，改革和完善人才管理体制机制，使之与企业改革发展综合匹配。如果人力资源制度滞后于企业其他规章制度，那么其他制度也难以有效实施、主动落地。

2.3树立“以用为本”的理念

“发展依靠职工、发展为了职工、发展成果由职工共享”。作为国有企业，经济效益和社会效益都来自于广大员工的热情、智慧、创造性劳动以及奉献精神，只有突出企业人力资源管理政策调整和制度创新的主体作用，改善人才成长的土壤和环境制度，充分发挥各类人才的作用，人用其时、人适其岗、才尽其用，才能改变许多国企“事多没人干，人多没事干”的现象，切实实行人才自身价值，提高人才效能。汉高祖刘邦用屠夫、布贩、车夫、强盗、吹鼓手和待业青年为将，打败了四倍于己、战功赫赫的霸王楚军，开创了汉家天下。林肯用脾气火爆、好酒贪杯的格兰特将军赢得了南北战争，使美国迅速成为了工业强国。这都是人尽其才的经典案例。反之，取人之短的惨痛教训也时常出现。如果不能将合适的人放在合适的岗位，不仅会贻误工作、影响发展，也会害了人才本身。

2.4深化企业人事制度改革

历史已经并将继续证明，人事制度改革是国有企业解放和发展生产力的重要法宝，也是发挥企业主体责任，保持国有企业生机活力，充分发挥干部职工积极性、主动性、创造性的关键所在。要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用。要着眼人才选拔机制，在坚持选人范围开放性、选拔过程竞争性、测评方法科学性的基础上，合理增加市场化选聘比例，敢于打破行业、身份、级别、体制和地域的限制，积极探索对不同类型人才，实行有针对性的选拔方式，努力形成促使优秀人才脱颖而出的良好机制。要着眼人才培养机制，大力推荐人才培养锻炼制度化工作，进一步丰富理论学习的形式和效果，逐步完善交流任职、挂职锻炼等“走下去”、“选上来”、“广交流”的实践培养方式。要完善人才管理监督机制，建立分级分层、授权适度有序的领导人员管理体制，加强对关键岗位干部，特别是党政“一把手”能力的重点管理，既要充分保障干部职工的积极性，又要健全日常监督工作，构建起“刚性有序”的淘汰退出机制。

2.5创新激励的分配机制

在宏观政策环境方面，要引导社会各方面共同呼吁，努力改变国有企业发展的宏观环境，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，营造更加宽松的政策环境。国资监管部门要侧重于资产收益的管理，将企业的资产收益与经营者的薪酬、晋升紧密挂钩，在实现国有企业保值增值和正确引导社会舆论的前提下，给予企业科学合理的自主分配权。在企业管理层面，母公司同样要以资产为纽带，按照“大的管住，小的放开”的原则，重点管好所属企业的资产收益，薪酬分配方面以管好基层单位经营者或领导班子的薪酬为主，其他员工的薪酬分配则应充分发挥基层单位的自主权来着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态分配机制。在薪酬分配实施过程中，要处理好考核与激励的关系。绩效考核指标一方面要匹配企业战略，另一方面要简单明确，重点突出，努力实现考核结果既客观公正，又及时有效。

总之，国企只有在人力资源管理中尊重并突出了“企业主体地位”这个制胜法宝，尊重企业自我发展，尊重人力资源的主体地位，就能不断激发广大员工的工作活力与创造力，助推国有企业改革成功渡过“深水区”和“攻坚期”

人力资源篇三

1、基本资料：

主要岗位经理、副经理、劳资干事、人事干事。

部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。

2、主要职责：

1、负责制定公司人力资源规划和计划。

3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。

4、负责员工招聘管理工作。

5、组织绩效管理工作。

6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。

7、负责薪酬福利管理工作。

8、负责日常劳动人事管理。

9、负责外事管理和出国审查。

3、主要工作内容：

1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准，缴纳社会保险。

10、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。

11、做好专业技术职称的申报评审工作。

12、做好员工人事档案管理工作。

13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

考核。

15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。

17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。

18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。

19、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。

20、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

21、完成公司领导交给的其他任务。

4、主要工作要求：

1、制定工作计划。

1.1在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年1月15日前，制定出本部门的工作计划，年度计划上报总经理，经总经理审批后组织实施。

1.2工作计划的制定要及时、客观，要具有全面性、科学性和可操作性。

1.3按计划开展各项工作，及时跟踪计划实施情况，发现问题立即处理；根据实际工作需要及时修改工作计划，并做好修改记录。

2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则，负责制定、修改公司劳动合同文本，负责制定、修改公司的《员工手册》，制定本部门工作制度、细则，上报总经理，经总经理审批后组织颁布和实施。

2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时；要符合国家政策、法律、法规；符合公司的制度和有关政策；体现公司的经营管理理念；符合公司的现实情况；具有系统性、科学性和可操作性；力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。

3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标，分析企业人力资源需求状况，分析企业的经营环境和人才市场行情，预测人力资源供给，制定、修改公司人力资源规划。

3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策，总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。

3.3每3年制定一次人力资源的长期规划，每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。

4、工作分析。

4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时，应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书，每年一季度做一次全面的审核、修改。

4.2在各部门的配合下，要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通，切实、深入的了解实际情况，做好工作分析。

4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息，按照统一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。

4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流，征求修改意见和建议，力求做到内容准确、具体，操作性强。

4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施，实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。

4.6根据工作分析的结果，选取恰当的方法和指标，客观评价岗位价值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据；招聘前要制定方案，明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。

5.2要选择适当的招聘信息发布渠道；招聘广告的内容要准确，用语要恰当；面试等招聘过程中的各项活动要准备充分，安排合理、有序，体现公司的形象；对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开，避免个人偏见。

5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作，要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足，对招聘效果做出评价。

5.4要及时收集人才信息，建立人才储备信息库，并及时进行动态调整。

5.5招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。

6、培训与人才开发。

6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况，建立和完善公司的培训体系。

6.2新进员工要百分之百做到岗前培训，其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作；每次培训前要拟订更详细的计划，明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等，做好充分的准备，如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。

6.3做好培训管理，检查监督员工出席情况、上课情况，发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况，及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理；建立培训情况统计台帐，做好日常登记和年度统计汇总，凡公司出资3000元以上的培训，均要签订培训协议；合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。

6.5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。

6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望，为其提供更多的培训和锻炼的机会，做好青年人才的开发培养。

7.1在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。

7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核，并将相关资料送交人力资源部；及时为总经理室准备好考核所需的参考资料；在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批，审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。

7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作，遇到员工投诉要立即进行调查，妥善处理。

7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理，并对本次考核做出评价；要不断总结经验教训以改进考核工作。

8、薪酬福利管理与员工激励。

8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验，为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据；根据企业的实际需要，适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案，完善员工激励机制，方案的制定要具有合理性和实用性，要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。

8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数，按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态，根据有关规定及时提出变动调整意见。

8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。

9、日常劳资、人事工作。

9.1严格执行人事档案管理的规章制度，按规定查阅、保管、转递人事档案；主动做好有关材料的收集、归档工作。

9.2办理员工的录入、晋升、降职（级）、调动、退休等人事变动的有关手续，做到及时、准确，树立服务意识。

9.3做好劳动合同的管理，及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续，续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。

9.4按照上级要求，及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报；做好登记和情况统计，并对有关材料建档、归档。

9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。

9.6发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。

10、员工出国手续的办理。

10.1对因公出国和办理海员证，在收到申请报告和必须的材料后，3个工作日内完成审查、拟文，5个工作日内上报。公司分管领导不在时，区别情况灵活处置，特殊情况，急事急办，1-2个工作日内完成上报。

10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育，并做好登记，按时向国家安全主管部门汇报工作情况。

11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素，合理设定子公司企业经营者年收入标准，并适时对执行情况进行检查。

11.2每年年中，开展对子公司的工作检查，采取查看和访谈的形式，内容包括：各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等；根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。

11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核，包括经营目标完成情况（财务指标由财务审计部确认），管理目标完成情况，领导者素质能力情况，职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。

11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。

12、沟通、协调、支持。

12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造。

学习提高机会。

12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。

12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部门员工队伍建设，组织部门员工的学习、培训，不断提高员工业务素质。

13.2积极参与公司文化建设；与政府相关部门保持良好的联系；协助和支持其他部门的工作，保持部门之间良好的沟通。

13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况，做好工作总结，形成书面报告，按时向总经理汇报。

13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。

人力资源篇四

一.课程介绍。

人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。

本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。

模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！

三.培训方式：

采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。

四.学员受益:。

1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。

2、成功有保证！全市通过率名列前茅！

不通过者2年内免费复训！5次统考机会！

3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。

根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。

五.报名条件：

名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。

级

大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；

硕士，本职业管理岗位在职1年以上；

中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

三级。

师

中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

六.使用教材：

企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。

人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。

人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。

七.师资安排。

1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。

2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。

3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。

4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。

八.鉴定方式。

《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。

九、培训费用:。

二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。

三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。

四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。

十、报名资料：

身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。

十一、报名地点:。

上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。

（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。

专业提示：

凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。

人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。

每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。

确保双休日、平时晚班同步开班。

------课程内容，供学员了解授课模块-----。

员工培训与开发。

培训与开发辅导。

薪酬福利管理与社会保险实务。

薪酬福利管理辅导。

战略与组织变革。

工作分析与设计。

员工招聘与配置。

招聘与配置辅导。

专业英语。

期中复习。

绩效管理与企业文化。

绩效管理辅导。

劳动关系管理与争议处理。

劳动关系管理辅导。

专业英语。

（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。

员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。

口试情景模拟专业英语总复习。

hr综合实战模拟与管理体系策划。

期末总复习。

学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：

1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。

3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。

人力资源篇五

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

人力资源篇六

1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。

4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。

1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。

2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。

3、新项目建设，需要新增编制。

1、未来退休人员的预测

现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。

2、未来离职人员的预测

人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。

为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。

（一）专业型人才

公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。

（二）业务经营型人才

随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。

（三）财务管理人才

公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才xx名;五、总结

xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。

人力资源篇七

婚姻状况：未婚民族：汉族。

培训认证：未参加身高：170cm。

诚信徽章：未申请体重：65kg。

人才测评：未测评。

我的特长：

求职意向人才类型：在校学生。

工作年限：2职称：无职称。

求职类型：兼职可到职日期：一个月

月薪要求：1000--1500希望工作地区：茂名,广州,珠海公司性质：所属行业：

担任职位：

工作描述：

离职原因：志愿者经历茂名市义工协会起止年月：20xx-06～至今。

担任职位：义工。

工作描述：在20xx年，被评为了优秀义工的称号。

教育背景毕业院校：茂名职业技术学院。

最高学历：大专获得学位:大专生毕业日期：20xx-07

专业一：电子商务专业二：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。

语言能力外语：英语一般粤语水平：良好。

其它外语能力：

国语水平：优秀。

工作能力及其他专长我是一名大专生，在学院学生会担任过干部。在校期间还做过兼职，打过暑假，寒假工.有一定的社会经验。吃苦耐劳。

详细个人自传我知道，再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧与激情，朴实的行动才是开在成功之路上的鲜花。我想，如果我进了本公司的话，一定会言必行，行必果。

人力资源篇八

1、人口资源：一个国家或地区的人口总体。

2、劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）。

3、人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。

4、人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

6、人力资源管理：指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

7、人力资源开发：指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

9、演变：福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

11、人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

13、人力资源规划的必要性：业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。

19、人力资源供给预测方法：（1）人员核查法（2）替换单法（3）马尔可夫模型20、马尔可夫模型：这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。

22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型：（1）人力资源不足；解决方法：外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享。（3）人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

25、影响工作设计的主要因素：组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）。

27、工作设计的方法：工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。

31、内部招聘形式：提升、调动、工作轮换和返聘。

34、面试的分类：平时面试：正式面试、随机问答、论文答辩。

35、面试方式：结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试。

调查；体检。

38、渠道：报刊、广播、电视、网络。

43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。

44、培训需求的分析：1）组织分析2）工作分析3）个人分析。

46、考核方法：强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法。

47、绩效考核内容：品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性。

48、薪酬目标：吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。

51、员工激励理论：马斯洛需要层次理论；赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论。

53、人力资源开发目标：提高人的才能；增强人的活力。

人力资源篇九

21世纪是知识与信息高速发展的时代，也是经济发展与企业竞争日益严峻的时代。人力资源管理在企业中的地位也越来越被重视。人力资源在企业发展中起到不可忽视的作用，学好人力资源管理与应用，首先就是要认识人力资源的价值和学会合理安排人力资源。本文浅析了人力资源的作用与其价值，提出了企业提升人力资源价值的几点方法。

人力资源是20世界五六十年代所提出的概念，简称hr（humanresources）。人力资源最早是由戴夫·乌尔里克提出，被誉为人力资源管理的开创者。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是人力资源组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术目标是让企业hr更好地进行人力资源的发展和规划。人力资源管理的重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

所谓人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。马歇尔认为：“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出，人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。人对自身投资是经济增长的重要原因，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献对企业的发展有重要的影响。对人力资源概念，可以从以下几个方面把握：

（1）人力资源作为社会资财的来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济。

（2）人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物。

质生产或者社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能两个基本方面。

人力资源作为一只特殊的经济资源，具有三个特征：

1、人力资源具有不可剥离性，即独属于人类，依附于人类，不能游离于人体之外存在。

2、人力资源具有生物属性。即它具有天然生理构成的方面和出生、成长、死亡的自然生理发展过程。

3、人力资源具有社会属性。即它是在人类社会生活和社会生产活动中形成于发展的，其形成、使用、配置必需通过社会，依赖于社会。

根据核算目的和方式不同,目前人力资源可分为成本会计和价值会计。人力资源成本会计主要从成本方面对人力资源进行衡量。人力资源价值会计主要把人作为有价值的组织资源,对其价值进行衡量,具体又可分为对人力资源已实现的价值和未来的价值二种。人力资源已实现的产权价值应体现在税后纯收益中。还可以从人力资源对未来薪资经济价值折现来衡量人力资源的价值。按照人力资源存量、地域、企业和行业四大主因渐次求出人力资源相对价值,并通过把人力资源价值分为一度和二度价值的方式,得出人力资源绝对价值的数学表达式,计算人力资源的价值。在实际情况中,可以综合运用各种方法,从成本和价值两方面来衡量人力资源的价值。当使用成本法计量人力资源价值时,一般是以投入价值对人力资源成本(主要包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等成本)进行核算,而没有考虑到人力资源能够创造比自身价值大得多的价值及人力资源中存在的特殊性。价值法考虑了人力资源能为组织创造价值,其中具有代表性的是未来工资贴现法,主张对未来的工资进行折现求和来衡量人力资源对组织的价值,其前提假设是劳动者未来工资的高低和劳动者未来对组织的贡献之间具有确定的正比关系。人力资源是一种特殊的资源,其价值实现过程中往往存在许多不确定因素。所以在分析衡量时有时要结合多种方法综合计算。

尽心尽力为企业施展全部才能。将经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。实施激励机制、营造温暖的企业文化氛围，降低高层次人才离职流动率。

对于现代化的企业，把人力资源转化为人力资本是企业经济发展的关键。企业人力资本转化的主要途径主要有以下几点：

（1）企业教育培训。企业培训是企业创新的源泉，它促进员工的全面发展，调。

动员工积极性的重要手段。在企业中，员工都有渴望自尊和自我价值实现的心理需求。企业的教育培训是满足员工这种需求的良好途径。经过教育培训的员工，其素质和能力得以显著提高，工作动机和工作态度亦有极大的改变。同时，通过企业培训，促进员工个人全面发展，也正是企业经营管理的目标之一。

（2）在职培训。对于那些没有完善培训组织的公司，在职培训作为对企业专门。

培训的补充,促进了企业人力资源的转化。在职培训即需要企业领导人对员工能力做初步分析，在恰当时候分配给员工稍超出他能力范围内的工作，一次来锻炼员工的能力，挖掘员工的潜力。

（3）加大人力资源投资力度。加大人力资源的投资力度，主要的方式是可以输。

送企业中优秀的人才到国外进行先进技能的学习与交流。还有可以通过鼓励员工自主参加学习培训，增加自身专业技能等方式，促进人力资本的转化。

（4）调整人力资源管理机制。要充分发挥人力资源的效能,关键是要建立调动。

五、小结。

人力资源管理在当今企业管理中的作用和价值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力资源并转化人力资源，是每个企业都应深思的问题。为有效支持公司愿景、战略目标和经营目标的实现，分析企业的人力资源结构，总结其存在的问题，从而明确未来改进的方向，并有计划地开展培训体系的优化和建设工作。人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。在发展市场经济的今天,企业只有抓住人力资源管理这一核心管理工作,才能获取源源不断的人力资源,才能拥有内在的实力和市场竞争力,只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用,企业才会长期保持旺盛的生命力，在企业竞争中成为佼佼者的。

人力资源篇十

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。

开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:。

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。

lims的主要功能包括：）实验室数据管理；

3、实验室自动化。

仪器联结；

4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。

量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。

visua1c6.0开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。

两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。

明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

于以后新项目的实施有很好的作用。

人力资源篇十一

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】。

[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。

联系方式：

邮箱：pengqing198738@。

电话：***。

人力资源篇十二

人力资源考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源考试，供大家阅读!

人力资源管理师考试有四个级别，一级是高级人力资源管理师考试，二级和三级是人力资源管理师，四级是人力资源管理员。

一级人力资源管理师报考条件

1、连续从事本职业工作19年以上。

2、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

3、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

二级人力资源管理师报考条件

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

二级人力资源管理师报考条件

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

三级人力资源管理师报考条件

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

报名时间

人力资源管理考试报名时间一般在3月和9月份，考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

考试时间

每年两次，5月和11月第三个星期日

考试程序

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证

第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)

准考证

人力资源管理师考试准考证领取方式：1、考生报考资格审查合格后，请于规定时间凭发票和身份证到指定地点(例如：职业技能鉴定处)领取准考证。2、考生凭准考证和身份证到指定地点参加考试。

鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

鉴定方法

企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。

第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有a、b、c、d四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有a、b、c、d、e五个选项，其中包含两个或两个以上的.正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。

第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。

(一)一级企业人力资源管理师考试细则

1、考试模块

(1)职业道德、理论考试

a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)

b、题型：选择题

c、题量：125道

d、答题方式：题卡作答

(2)专业技能考试

a、考试内容：专业技能(100分)

b、题型：简答题(20分)、综合分析题(80分)

c、答题方式：闭卷纸笔作答

d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

(3)综合评审

a、考试内容：文件筐

b、题型：10道文件筐

c、答题方式：闭卷纸笔作答

d、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60%

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。

(二)二级企业人力资源管理师考试细则

1、考试模块

(1)职业道德、理论考试

a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)

b、题型：选择题

c、题量：125道

d、答题方式：题卡作答

e、成绩折算方法：理论成绩=职业 道德 成绩+理论 知识 成绩*90%。

(2)专业技能考试

a、考试内容：专业技能(100分)

b、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分)

c、答题方式：闭卷纸笔作答

d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

a、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)

b、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩

c、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。

(三)三级企业人力资源管理师考试细则

1、考试模块

(1)职业道德、理论考试

a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)

b、题型：选择题

c、题量：125道

d、答题方式：题卡作答

(2)专业技能考试

a、考试内容：专业技能(100分)

b、题型：简 答题(20分)、计 算题(20分)、综 合题(40分)、方案设 计题(20分)

c、答题方式：闭卷纸笔作答

d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(三级)职业资格证书。

(四)四级企业人力资源管理师考试细则

1、考试模块

(1)职业道德、理论考试

a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)

b、题型：选择题

c、题量：125道

d、答题方式：题卡作答

e、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。

(2)专业技能考试

a、考试内容：专业技能(100分)

b、题型：简答题(20分)、计算题(20分)、综合题(40分)、方案设计题(20分)

c、答题方式：闭卷纸笔作答

d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。

2、评定成绩

理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。

人力资源篇十三

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：

1.资源是否已得到识别和配置?

2.如何进行资源配置以达到最优化的程度?

3.如何进行资源的充分利用?

4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化?等等。

烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。

岗位描述。

岗位名称：

直接下级：

招聘主管、培训(或培训和开发部)主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。

本职工作：

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：

(1)根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

(2)制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

(4)制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

(5)加强与公司外同行之间的联系。

(6)负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

(7)审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

(8)组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

(9)制订述职周期经批准后安排述职活动。

(10)审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

(11)受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

(12)按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

(13)负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

(14)及时准确传达上级指示。

(15)定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

(17)了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

(18)定期向行管总监述职。

(19)在必要情况下向下级授权。

(20)制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

(21)指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

(22)受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

(23)及时对下级工作中的争议作出裁决。

(24)填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

(25)培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

(26)根据工作需要进行现场指挥。

(27)指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

(29)关心所属下级的思想、工作、生活。

(30)代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

领导责任：

(2)对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

(3)对公司招聘的员工素质负责。

(4)对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

(5)对已批准的奖惩决定执行情况负责。

(6)对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

(7)对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

(8)对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

(9)对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。

主要权力：

(1)对公司编制内招聘有审核权。

(2)对公司员工手册有解释权。

(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

(4)对限额资金的使用有批准权。

(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

(6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

(8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围：

(2)人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

(3)人力资源部办公用具、设备设施。

1.福利待遇怎么写。

人力资源篇十四

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。

行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

从各部模块：

组织架构方面：

首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。

再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。

招聘录用方面：

招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。

培训开发方面：

培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。

绩效考核方面：

首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。

其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。

员工关系方面：

忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。

干部管理方面：

缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等。

缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制度管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。

以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。

企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。

改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。

其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的'态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。

以上三点可以通过培训实现。

转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。

拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。

定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。

总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。