企业文化建设文献综述怎么做(实用9篇)

能够让我们更加清晰地了解自己的优势和劣势。借鉴他人的经验和教训，可以帮助我们更好地总结和规划自己的行动。总结是一种重要的写作形式，以下是一些经典的总结范例。

企业文化建设文献综述怎么做篇一

姓名：关雪飞学号：124981063专业班级：12级人力资源管理1班摘要。

企业经营、管理能力、管理者1企业文化及其研究1.1概念。

企业文化，或称组织文化（corporateculture或organizationalculture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

威廉・大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”

沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出:“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工,形成上下一致的企业文化,促使广大员工为自己的信仰在工作,就是产生强烈的使命感,激发最大的想象力和创造力。”

迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中这样写到:“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。

认为:“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中,创造、发现和发展的,被证明是行之有效的,并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。

我国著名经济学家魏杰先生在《企业文化再造—企业生命常青藤》中的定义:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。

2企业文化与核心竞争力研究。

美国管理学家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(garyhamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。

汪凤桂（2009）对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。

朱瑜等人（2007）以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响。

nikihynes（2009）用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中。

刘志雄、张其仔（2009）从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，发现企业文化对公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

梅强，孙旭雅（2010）对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

企业文化在我国引起关注和兴趣,始于20世纪80年代中期,较早出现在《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文(wilkins&ochi)揭开了企业文化在我国研究的新乐章。它系统地总结了20世纪80年代的主要研究成果,包括企业文化的基础理论、社会学、社会心理学、人类文化学及其关系,并对企业文化的研究传统和方法作了较全面的介绍,十分有助于我们对企业文化的理解。

陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》,刊载在“中国文化与企业管理学术研讨会论文集”、徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效———权变观点》、占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究———对四个不同类型企业的调查与分析》刊载在“管理世界”等等。

陈春花的《企业文化的改造与创新》,刊载于北京大学学报。占德干、张炳林采用《中国价值倾向调查表》进行了关于中国企业文化构建的一项实证性研究,发现这些变量的综合作用对企业文化实践产生很大的影响。

李琪在《欧洲管理学者看中西企业文化的差异》中指出,中西人士对msnagment一词的理解存在很大的不同,对中国人来说重在“掌管”;而对西方人来说重在“授权”,因此,在权力距离、思维方式、沟通习惯、法制观念、企业组织与员工关系、领导方式上存在着广泛的差异。林娜的《中日美三国企业管理差异的社会文化渊源》在管理思想、管理主体、管理客体以及管理行为方式等方面进行了差异分析,重点分析了东西方文化对群体和个体、人际关系、物质利益的不同看法以及不同的时间哲学。

胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外部文化环境方面遇到较大的困扰。

王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。黎红雷(1999年)指出,适应“知识社会”管理的需要,取代以往的“政治人”、“经济人”假设,必须确立“人是文化动物”的认识,并在管理历史、管理文化、管理精神整合的基础上,进行相应的管理理念的更新,以“变化”为管理的前提,以“创新”为管理的动力,以“整体”为管理的模式,以“和谐”为管理的形态,从而推进人类管理的进步。

企业文化建设文献综述怎么做篇二

在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。

功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。

影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。

创立于1914年的ibm，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：

正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天ibm年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。

微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：

使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。

作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：

沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生。

总结。

了“事业成功的十大法则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。

沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。

总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。

松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。

日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。

“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。

从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。

德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。

西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。

大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。

这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。

随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。

海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学mba课程，成为中国型企业文化的典范。

房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。

此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。

因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。

参考文献：

企业文化建设文献综述怎么做篇三

学前教育是指对尚未进入小学学习的儿童以科学的方法开发其智力的一种系统的教育。包括有计划的、系统的、科学的对幼儿的大脑进行各种刺激，使他们的大脑各部位功能逐渐发育完善，使幼儿变得更聪明。学前教育为儿童顺利进入小学学习作了积极地准备，奠定了良好的基础，在与义务教育的衔接过程中，学前教育发挥了极其重要的作用。在我国，由于城乡二元结构等原因，城市和农村的发展差距相对较大，农村学前教育方面的存在的问题较多。近年来，农村教育作为农村发展的重要基础部分受到高度重视。但是，学前教育并不属于农村义务教育的范畴，处在一种边缘化和被忽视的尴尬境地，农村学前教育问题亟待解决。本文将主要介绍目前关于我国农村学前教育问题的相关研究，综述相关的文献。

一、我国农村学前教育面临的问题综述。

1.农村学前教育机构的数量少，覆盖面不够；

在我国，学前教育不属于义务教育的范畴，农村学前教育机构的设立一般缺乏资金、师资等各方面的支持，因此，农村学前教育机构存在数量少、覆盖面窄等问题。根据国家统计局公布的数据，―出生人口分别为1702，1647，1599万，2001―20农村人口占全国人口比例分别为62．3％，60．9％，59．47％．由此可以计算2001―2003年农村出生人口大约分别为1060，1003，95l万，而作为三者之和，即应该接受学前三年教育的农村幼儿合计大约为3014万。教育部统计数据显示，20我国农村幼儿园为64719所。班数(含学前班)为395172个，在园(班)幼儿为10478419人（但柳松，）。有数据明显看出，农村幼儿园等学前教育机构的数量不足，不能满足当前农村学前教育的发展要求。辽宁省教育研究院的一项调查也说明了类似的问题，调查显示，该地区农村幼儿园覆盖率仅为29%，仍有23.1%的乡镇没有设立中心幼儿园。村幼儿园（班）的布局和数量远不能满足幼儿就近入园的需要（罗英智，李卓，2010）。

2.农村学前教育举办主体的困境；

目前，我国农村地区学前教育的举办一般是校办、民办为主，公立幼儿园较少。校办的方式即在当地的小学附设学前班，对即将进入小学学习的儿童进行启蒙教育。(教学论文)这种方式一般存在没有专门、专业师资、经费的支持，教育的质量没有保证的问题。根据辽宁省教育研究院的调查，在调查地区公立幼儿园仅占6.9%，校办30.2%，民办48.3%（罗英智，李卓，2010）。大量校办、民办学前教育存在，但却而不能提供高质量的学前教育服务，而公立的学前教育又未能及时的兴办。我国农村学前教育实行村镇两级共同负责，村级负责兴办，镇进行管理。但是因为财力不足，这两级难以承担农村学前教育的责任。并且，学前教育虽是基础教育，但不属义务教育范畴，村镇两级并不负有学前教育上的法定责任（周芬芬，）。

3.农村学前教育经费缺乏；

农村学前教育的经费一半来自村镇两级，但是税费改革后，农村不再收取“三提五统”，农村学前教育没有了有限的经费来源。并且，在我国学前教育经费一直未列入各级教育经费财政预算（罗英智，李卓，2010）。1994年我国实行分分税制改革后，中央财政将税收大头拿去，却并未收回学前教育的责任（周芬芬，2006）。农村地区地方财政本来就紧张，保障地方义务教育尚且吃力，更没有财力去兴办学前教育了。

4.农村幼师的师资、待遇、素质等问题；

农村学前教育一般是民办或校办的方式，这样学前教育的师资就没法得到保障。在校班的学前班当中，学前教育的老师一般由小学老师代理，并没有专门幼师负责学前教育。民办学前教育则是为了追求利益，不去请具有专业资质、高水平的幼师（窦颖，2010）。同时在师资方面还存在专业师资缺乏，师资水平参差不齐等问题（李晓菲，）。学前教育不在义务教育的范围以内，缺乏经费支持，幼师的待遇缺乏保障。民办的幼儿园更是没有能力给幼师提供较好的待遇甚至是不愿提供较好的待遇。没有好的待遇、稳定的编制，自然也就不能吸引好的幼师资源服务于农村的学前教育（李英智，李卓，2009；窦颖，2009；唐婷婷，2010；李晓菲，2009；但柳松，2010）。

5.农村学前教育的观念意识方面的问题；

目前，农村地区对学前教育的重要性认识不够，教育观念比较落后。多由不具备幼教资质的人员从事学前教育，家长对孩子学前教育成果的检验也仅仅局限于数数、识字等。幼教的理念方式落后，不符合科学的幼教方法，不能有效帮助儿童智力的开发。家长也没有较好的幼教意识，不注重对孩子的家庭教育，忽视了家庭教育作为孩子学前教育重要一部分的存在（窦颖，2009；唐婷婷，2010）。

6.农村学前教育管理中的问题；

农村学前教育存在诸多的问题，其中一部分就是管理上的问题。作为农村学前教育机构，很多都不具备科学管理的条件。没有专业的幼教管理人才，也没有建立起适合的管理制度。随着越来越多的家长开始重视学前教育，农村学前教育的管理水平、办园条件、服务水准已不能满足需要。同时，对幼儿教师的管理也不够规范。农村幼师数量较少，被重视程度较低，也没有形成一套管理体系。这样对幼师的管理就缺乏针对性、实效性。既不能有效的约束、监督幼师的工作，也不能充分的激励他们爱岗敬业，调动其积极性（罗英智，李卓，2010；李晓菲，2009）。

7.农村基础教育改革对学前教育的冲击。

从起，国家提出在农村进行优化教育资源配置，进行农村学校的布局调整。随后，农村地区就开始了“撤点并校”，这使得很大一部分依附小学存在的学前教育被迫中止（周芬芬，2006）。同时，农村学前教育的民办形式又未有较好的发展，来填补这一空缺，就对农村学前教育造成了很大的困扰。

二、解决农村学前教育问题的'对策综述。

1.加大政府财政投入，大力发展公立学前教育；

解决农村学前教育中存在的问题，投入是关键。国家要加大农村学前教育的支持，扩大资金投入，建立起公立的农村学前教育机构，以解决目前农村学前教育的问题。学前教育属于公共产品的范畴，政府应该逐步推行免费的学前教育，减轻农村居民的教育支出负担（唐婷婷，2010；罗英智，李卓，2010）。

2.建立健全农村学前教育管理监督机制；

在管理体制方面，可以推行“省统筹，县为主，县乡共管”的机制。要充分重视学前教育的农村基础教育中的重要作用，省一级要为全身农村学前教育制定发展规划，县一级要设立专项资金支持农村的学前教育，县乡两级要共同承担管理监督的职能（罗英智，李卓，2010；窦颖，2010；唐婷婷，2010）。

3.合理规划，扩增农村学前教育机构；

对于农村学前教育机构的建设、开办，要进行科学的、合理的设计和规划。要充分结合儿童的特点，建立专业的农村学前教育机构。要逐步扩增农村学前教育机构的数量，扩大覆盖范围，以满足农村学前教育发展的需求（罗英智，李卓，2010；但柳松，2010）。

4.建立起一支高素质的幼儿教师队伍；

解决农村学前教育问题，师资问题十分的重要，建立其一支高素质的幼师队伍，并提供良好的工资福利待遇，吸引鼓励幼师到农村服务。加强对幼师的培训，提高其工作水平，完善幼师管理机制，有效的监督、激励幼师的工作（罗英智，李卓，2010；窦颖，2010；李晓菲，2009；但柳松，2010）。

5.实行幼小合办的模式。

基于农村学前教育依附于小学教育存在的现实，可以实行有效合办的模式。一方面，可以依托小学的教学资源，另一方面也有利于学前教育与义务教育的衔接，并且这一模式在农村地区具有较多的实践经验（周芬芬，2006）。

三、国外学前教育的问题及对策参照。

在主要的发达国家，学前教育机构的举办方式也是多种多样，并不追求规模与效益。在法国、德国及日本、韩国等发达国家一方面积极鼓励社会各界参与办理幼儿教育事业，另一方面，也注重增加国家对幼儿教育的投资;在办理方法上灵活多样，德国的“家长自办幼儿园”、英国的“学前游戏小组”、法国的“微型托儿所”等，美国的幼儿园办法更是多种多样，总之，世界各发达国家在学前教育办法方面并不寻求统一的规模，而是以各自的特色满足不同人群的需求。国外学前教育机构也存在着地区发展的不平衡和城乡差别，各国也在致力于改变农村学前教育发展落后的现象。最有影响的是美国的《开端教育计划》。该计划旨在向贫困家庭的3至5岁儿童（以3、4岁为主）与残疾幼儿免费提供学前教育、营养与保健。韩国近年来也在农村幼儿教育方面加大投资，由政府出资在农村办理农村幼儿园和公立幼儿园，发展农村幼儿教育事业。美国的农村学前教育水平低于全国水平，学前教育资源向城市倾斜，针对这些问题，美国发起了农村学校运动，补助弱势儿童。我们应当借鉴国外经验，发展我国农村学前事业（周芬芬，2006；李秀芳，曹能秀，2010）。

四、目前我国针对农村学前教育问题的政策走势展望。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―）》提出要“重点发展农村学前教育”，组织实施“推进农村学前教育”重大项目，开展改革试点，这对全面促进我国农村学前教育的发展具有重要意义。《规划纲要》提出要，努力提高农村学前教育的普及水平，建立资助政策体系，着力保证留守儿童和贫困家庭儿童入园，多种形式扩大农村学前教育资源，支持贫困地区发展学前教育，并把农村学前教育纳入了新农村建设规划（霍力岩，余海军，2010；刘占兰，2010）。

五、文献评述总结。

关于农村学前教育问题的既有研究较多，一般都按照探究问题到提出措施的研究思路进行。这些研究一般都有不同的侧重，但较少有人进行系统的全面的研究，形成权威的研究观点。已经形成的某些观点关于简单化，没有找出问题的关键。大部分的研究都没能依托有效的调查而进行，缺乏数据资料的支撑。同时，由于缺乏实地调查研究，也就没有更深入的、细微的问题的研究。缺乏调查的研究大多只找到问题产生的表面原因，无法分析到本质问题，只是对现象的感性认知，而不能进行理性的、有说服力的研究。总而言之，目前的研究已经较全面的概括了农村学前教育中存在的问题，但是其中更深入、细致的问题仍需通过实地调查进行探究。对问题的分析需要运用科学的调查研究方法，简单的感性的观点是缺乏说服力的。不但要提出研究观点，还要有科学的研究方法和丰富的调查数据的支撑。

参考文献：

[2].窦颖，关于学前教育的几点思考，百花园地，2010.9；

[3].唐婷婷，农村学前教育存在的问题及对策建议，今日南国，20第4期；

[4].李晓菲，农村学前教育师资的问题与研究，师德师资，2009.6中旬刊；

[10].王雁，城乡二元结构与农村学前教育，幼儿教育（教育科学版），20第4期。

企业文化建设文献综述怎么做篇四

hofer和schendel(1978)将持续竞争优势定义为企业特有的，针对竞争对手发掘的，能给企业带来持续的超越竞争对手的能力。企业持续竞争优势既可以是内生的，由内部核心能力决定;也可以是外生的，由外部环境条件赋予，因而它是企业系统化的综合能力，具有持久的生命力。波特认为一个企业只要能够长时间维持高于其所在产业平均水平的经营业绩，就可以认定这个企业具有可持续竞争优势。邹国庆()指出，持续竞争优势包含两层含义:一是企业所能为客户创造的价值方面具有超越竞争对手的能力重构的动态过程;二是竞争优势不一定只反映在更高的利润率上，因为企业可能将当前利润进行了长远投资(能力及未来所需的资源)，以获得能够长期为顾客创造价值的潜能。吴应宇，路云(2003)认为决定企业持续竞争优势有两类性质不同的因素:一是能力和知识差别及不可仿制性，二是资源、能力和知识的不可替代性。区别这两点，对于持续竞争优势的创造十分重要。而这两种因素对竞争优势的持续性贡献则是在企业与环境相互作用中体现出来的。游达明，彭伟()认为，可持续竞争优势以两种状态呈现出来:一是某时点上的竞争优势在长时间内的延续和保持，二是由多个短暂优势连续叠加而成。持续竞争优势是某时点上的竞争优势在长时间内的延续和保持，即在所有的仿制作业被尝试之后，企业仍能保持的竞争优势。尽管有竞争者或潜在进入者倾力模仿或减少它的优势，而企业的优势仍然存在。因此，持续竞争优势被定义成一种所有的仿制作业已被尝试之后仍然存在竞争优势的均衡。刘建伟，张正堂(2003)进一步概括可持续竞争优势的两大特征:一是“动态性”，即可持续竞争优势不是宿命论，不可能因为运气或拥有某项秘诀而一劳永逸地获得竞争优势，无论在什么结构的市场上(完全竞争、垄断竞争、寡头垄断、垄断)，竞争优势都是暂时的，有条件的。只有不断创造新的条件才能维持竞争优势，或者以新的竞争优势替代旧的竞争优势，自我更新、自我超越才能实现可持续的竞争优势;二是“连续性”，即绝对的竞争优势是由相对的竞争优势组成的;长期的优势是由短期的优势组成的，可持续竞争优势是由一系列不间断的、甚至是一些小的和不重要的、短期的竞争优势积累而成的。在经济和管理研究领域中，由于具体的分析角度不同，对企业可持续竞争优势的研究也出现了一些不同的观点。

企业文化建设文献综述怎么做篇五

摘要：班集体是高校学生生活、学习的基本组织形式，也是大学生进行自我教育、自我管理、自我服务的基层群体。大学班集体能促进大学生个体社会化、具有对大学生进行科学教育和人文教育、文化传承与创新等功能，班级文化建设应从思想上高度重视，在干部队伍建设、班级规章制度的制定、良好班风的营造上下功夫，班主任在班级文化建设中起着不可替代的重要作用。

关键词：大学；班级文化；建设。

所谓班级文化,就是班级学生在互动过程中形成的，为大多数同学接受与认同的价值观念、行为规范、活动准则以及其他可以教育、规范、激励同学的一套价值与制度体系。也包括反映、表达、折射、维护这些价值观念的物质环境与设施等。

余卉、皮将繁在《谈高校班级文化建设的实践策略研究》中指出，班级制度简单化、班级目标缺失化、班委分工模糊化是现在大多数班级中存在的问题[2]学校没能给予足够重视，班主任监督指导不足等也是导致大学班级建设举步维艰的重要原因。

对于班级文化建设这个话题，很多研究者还从不同的专业角度进行了尝试。如：茹静、谭倩霞在《管理心理学视角下的大学班级文化建设》一文中从管理心理学的角度对班级文化的建设进行尝试，试图给出解答。[14]阳锡洲、朱翠英、刘启定、林丽娅、廖秋梅在《积极心理学视阈下的大学班级文化建设》中从积极心理学方面给出了自己的答案。[15]丁文、段玉玲和侯黎在《知识管理下的人力资源管理与大学班级文化建设措施研究》也从知识管理的角度进行了阐述。[16]但以上各种角度提出的理念不够清晰，也没能给出具体的应用方式，所以，都还只停留在理论探索阶段。所以，从其他专业角度来进行班级文化建设的优化是否真的可行，具有可操作性，还有赖于进一步细化，转化为具体的可操作性的措施。

参考文献：

[1]陈相雨侯波姜俊玲:《大学班级文化的构建概念方式与原则》，《教育研究》，2009年第10期。

[2]余卉皮将繁:《谈高校班级文化建设的实践策略研究》，《科教导刊》，2011年5月。

[3]李国梁：《关于大学班级文化的构建》，《高教论坛》，2008年12月第6期。

[4]陈相雨侯波姜俊玲:《大学班级文化的构建概念方式与原则》，《教育研究》，2009年第10期。

[5]李明：《简析大学和谐班级文化建设》，《中国电力教育》,2008年12月。

[8]梁君：《学生干部影响力建设的几点思考》，《鄂州大学学报》，2007年第1期。

[13]李道友：《离心力与向心力的博弈》，《成都大学学报》，2008年第6期。

企业文化建设文献综述怎么做篇六

1.1国内中小型企业集团的策略。

现阶段，我国很多通过80年代改革开放的一些老板们的多元化公司一直是只有一个简单粗糙的筛选模型，只要该业务需要投资额不超过自己的流动资金，现阶段该业务能在除去所有成本后能够达到盈利，那么就会投入资金开发该业务。我的一个表姐在浙江东阳市的工商银汉工作。有一天她带着一个客户团来北京办理业务。我有幸见到了那位老板并与其吃过一顿饭，在席间，他与我的表姐所在的工商银行工作组和一些其他的客户聊天时说起他的经营史。他本来有一家价值200万的印刷厂以及价值50万的面具制造厂，当他的印刷厂收回成本并带给他20万盈利的时候，他听说了广东的一个村子有一片天然煤矿，经过带一波专家考察过之后便抵押了自己的印刷厂和面具厂，再加上点自己的本钱，凑足300万以入股的形式参与开发了该煤矿，后来该煤矿给他带来了740万的盈利。当然这只是他一面之辞，但是我们可以从中看到，现在很多中国的老板们都是凭借自己的消息来源盲目的`进行投资，而筛选掉的只是一些看上去不会赚钱的一些业务。这种非常初级的筛选在个人投资的时候可能会有点帮助，但对于一个集团企业来说，这种筛选方式既不可靠也会失去很多机会。

1.2现阶段成功企业集团的投资决策。

在发展多元化战略的成功案例中，我们能够发现，ge公司几乎抓住了自己身边所有的机会，这是因为他们的业务筛选模型指出了企业必须从新行业的吸引力和企业自身进入优势两方面来对新业务进行评估。行业吸引力的评估因素主要包括行业市场容量、发展前景、竞争强度、平均利润、进入／退出壁垒、整合程度、行业顾客量等。一般来说，企业要进入的行业大部分在这些指标上都表现得较为突出，显示出较大的吸引力。但新行业的吸引力大并不意味着企业可以进入，因为决定企业是否可以进入的第二个因素是企业自身的进入优势，也就是企业现有哪些因素可以保证企业能够进入新行业并且获胜，这包括企业可以与新行业共享的采购、技术、生产、营销、品牌、人才、管理等因素，这些因素是企业能否多元化的决定因素，企业多元化的失败往往就是对自身进入优势夸大造成。

2、新的投资决策方案的想法。

进一步分析较为成功的ge公司的业务筛选模型，它需要对10多个矩阵进行分析，大大增加了计算量。同时不可否认，有些事情不是仅仅通过数据的计算就能保证事物不会发生一丝一毫的改变，所以在业务地筛选中应该加入一些人为的考虑因素。故我们从层次分析法的角度来分析，引入权重这个概念以后，我们可以在查找数据后列出的判断矩阵进行几次归一化的运算，一致性检验结束后就可以得出我们需要的特殊向量，再根据专家对该公司是否开展该新业务的各项指标进行打分后分别与对应指标的评估指标子集乘积的和的大小来判断合适程度。这样可以很快得出我们需要的结果。

根据上述观点，个人认为需要创立一个新的投资决策方法。新的投资决策方法需要满足的条件：

（1）不能以主观思路为主，要用客观的调查数据，使用完善的科学手段完成计算的步骤；

（2）计算方法尽可能简单方便；

（3）在对各个指标最后评论的时候，最好使用专家打分方式，来完成最终结果。

根据上述内容，通过查阅资料，我采用层次分析法的方式，将是否引入该业务这项目标分出几个准则层，准则层下分别有属于他们的指标。通过对每个指标的进行分析就可以得出是否开展该业务。但是每个指标的重要程度是不一样的，所以有必要引入权重的概念，将每个指标，每个准则的权重系数算出。最后，选出几个有代表性的专家，分别对特定情况的集团企业是否开展该业务的指标打分，取均值后与权重系数相乘的和越大，说明该集团企业开展该业务越可行。

3、新的投资决策方案的科学理论依据——层次分析法。

3.1层次分析法概念和定义。

层次分析法（analytichierarchyprocess简称ahp）是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、指标等层次。在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于本世纪70年代初，在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。

层次分析法的定义是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法，称为层次分析法。

3.2层次分析法基本步骤。

层次分析法的基本步骤是：

（1）建立层次结构模型。

（2）构造成对比较阵。

（3）计算权向量并做一致性检验。

（4）计算组合权向量并做一致性检验。

（5）构造判断矩阵。

（6）计算权重向量。

（7）一致性检验。

4、结论。

本文通过查阅资料，从查阅的资料中找出并用自己的语言归纳总结了2个当今社会多元化战略的投资决策策略，并简要的说明了他们的不足地方，同时通过对经济学原理和数学软件图书的查阅，找到了能够创立一个新的多元化战略投资决策策略的方法和科学依据。新的多元化战略投资决策策略既包含了现代经济学原理的科学依据，又有经验丰富的专家进行人为分析，可谓采两家之所长。

合作为一个共同目标―――预防颅内感染的过程。

3、独立性护理诊断根据病人现有的或潜在的身心疾苦或不良反应，在护理职能范围内，护士有责任对病人的健康问题作出诊断，并自行选择护理措施以促进健康或缓解病情。限制和预防各种不利于健康的消极因素，包括生活护理方面、功能锻炼方面、营养代谢方面、排泄功能方面、休息睡眠方面、认识感知方面，情感行为方面以及家庭、社会支持方向等。如当病人因疼痛害怕咳嗽或无力咳出分泌物时，护理诊断为“不能有效清除呼吸道分泌物，与痰液粘稠、无力咳出有关”，护理措施为定时给病人翻身、叩背、雾化吸入、吹水泡锻炼，帮助保持正确体位，指导腹式呼吸、有效咳嗽等促使痰液排出，以预防肺部并发症。

独立性护理诊断是由护士独立完成的工作，它与医疗诊断有根本区别；而配合性与合作性护理诊断，与医疗诊断有一定联系。一个病人的医疗诊断确立后，常用相应的配合性与合作性的护理诊断，但这一点不是绝对的，相同医疗诊断的病人由于生理、心理、家庭、社会因素不同，其护理诊断也可有不同之外。

建立护理诊断是护士独立性职责的体现，它帮助护士决定对病人的护理目标和护理措施，护理诊断的功能在于护士可根据它提出预防性措施，如健康教育、功能、褥疮防治、预防并发症等。也可根据它提出纠正性措施，如定时挤压胸管，帮助病人咳嗽，以解决胸腔闭式引流管有效能降低的可能。

总之，护理诊断反映了病人在生理、心理、社会因素各方面的状况，提示了病人应得到的护理，这与医疗诊断既有根本性区别又有密切的联系。

企业文化建设文献综述怎么做篇七

1.1研究目的。

各个企业都将面临着竞争的挑战，如何化解压力并在竞争中发展壮大，是每一个企业管理者需要认真思考的问题。对于企业管理者来说，如何分析企业盈利能力越来越重要，这关系到企业的管理战略与生存发展，它是企业营销能力、获取现金能力、降低成本能力及规避风险能力等的综合体现，也是企业各环节经营结果的具体表现。

我国自建立证券交易市场以来,在相当长的时间内,许多上市公司的利润大量来自于非经常性损益,尤其是一些亏损公司为了避免特殊处理、或为了避免退市,运用非经常性损益获取利润,想方设法粉饰经营结果,盈利质量一直很低。

为了引导和促使企业搞好主业,真正提高企业经营业绩,应当对当前的衡量企业盈利能力标准进行改革或加以完善。首先，衡量公司亏损与否以利润表上“营业利润”项目为准，不再以“利润总额”为准，这样可以引导公司管理当局在企业主营业务上下工夫，切实提高公司业绩，避免企业在非经常性损益上做文章,也有利于资源的优化配置；其次，变当前仅以“利润”单一指标衡量的方法，采用多指标衡量的方法，对公司的偿债能力、盈利能力和资产管理能力综合考虑。

1.2研究意义。

盈利能力分析是企业财务分析的重点,是企业管理活动的出发点和归宿点，财务结构分析、偿债能力分析等分析工作的根本目的是通过分析及时发现问题，改善企业财务结构，提高企业偿债能力、经营能力，最终提高企业盈利能力，促进企业持续稳定发展。

企业经营业绩的好坏最终可通过企业的盈利能力来反映，无论是企业的管理层、投资者、债权人，或其他利益相关者都非常关心企业的获利能力。因为企业获利能力的强弱，与管理人员的工作业绩、投资者的投资收益、债权人的资金安全、企业职工的工资水平乃至整个国家的财政收入等都息息相关。债权人十分关心企业的资本结构和偿债能力，从而衡量他们能否收回本息的安全程度，通过盈利能力分析，可以反映企业是否具有较强的盈利能力以及盈利能力的发展趋势，能够衡量债权人投人资金的安全性；因为两权分离、代理问题的存在，通过盈利能力分析，能反映企业的业绩，对经营者进行监督，促使他们更努力为投资者工作，从而保障了投资者的利益。

2国内外研究现状。

2.1国外研究现状。

hirohikoarai中明确指出明确指出利润是企业内外有关各方都关心的中心问题，利润是投资者取得投资收益、债权人收取本息的资金来源，是经营者经营业绩和管理效能的集中表现，也是职工集体福利设施不断完善的重要保障。因此,企业盈利能力分析十分重要。

ris,ou,rgianakis中指出企业盈利能力存在的问题，她指出企业盈利能力高低的判断，取决于企业提供的利润信息，企业利润的多少，直接影响企业的盈利能力。一般来说，在资产规模不变的情况下，企业利润越多，企业盈利能力相应越好，反之，企业利润越少，企业盈利能力越差。因此，很多财务人员在对企业盈利能力进行分析时，非常重视利润数量的多少。然而，企业的利润额由于受会计政策的主观选择，资产的质量、利润的确认与计量等因素的影响，可能存在质量风险问题。只看重利润的多少，不关心利润的质量，这在很大程度上忽视了利润信息及盈利能力的真实性，从而有可能导致财务分析主体的决策缺乏准确性。

2.2国内研究现状。

我国对于企业盈利能力的分析大体上经历了两个阶段：80年代以产值和利润为主的盈利能力以及90年代的综合性的盈利能力分析。

黄长艺（）提出企业常用盈利能力分析的主要指标包括：净资产收益率、资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率、销售利润率和每股收益等。这些指标从不同侧面揭示了企业的风险特征、理财行为特征及投资价值，为相关利益人提供多种多样的盈利能力信息，从而有利于投资者和债权人进行投资和信贷的决策，也为评价企业绩效提供有效基础。

张春林（2013）指出了获利能力能够以评价一个企业的经营业绩、管理水平，乃至预期它的发展前途，关系重大，为了评价企业过去的`经营业绩，衡量现在的财务状况，预测未来的发展趋势，实现企业的目标；也为财务报告使用者作出相关决策提供可靠依据，企业经营者正视现有力量，挖掘企业潜力提供决策依据，必须运用科学方法对企业财务状况和经营成果进行比较评价。企业的获利能力是财务分析的核心指标，企业只有具有良好获利能力，才能良性循环，不断发展，实现企业目标。

张辽远（2013）指出由于上市公司自身的特点决定了其盈利能力除了可通过一般企业盈利能力的指标分析外，还应进行一些特殊指标的分析，特别是一些与企业股票价格市场价值相关的指标分析。如每股收益、普通股权益报酬率、股息发放率、价格与收益比率等指标。由于会计分期假设和权责发生制的使用，决定了某一期间的利润并不一定具有可持续性、利润带来的资源并不一定具有确定的可支配性，从而使以上所述的盈利能力分析指标不能反映企业现金流入的盈利状况，存在着只能评价企业盈利能力的“数”量，不能评价企业盈利能力的“质”量的缺陷和不足。因此，在对企业盈利能力进行分析时，要充分考虑到影响企业盈利能力质量的因素，决定盈利能力质量的因素很多，主要有应收账款周转速度、现金净流量及利润的构成情况等。

张衡（2013）指出了上市公司的盈利需要具备多种条件，在某些特种的条件下，在保证盈利能力质量的前提下面，才能具备盈利的基础。

3论文的主要内容、研究方法。

3.1主要内容。

（1）本文研究的主要内容是通过对企业盈利能力的分析以及对企业盈利能力概念和指标的研究，确保我们对企业盈利的概念及分析方法有一个正确认识，从而来了解对企业盈利能力进行分析的作用和意义。本课题主要是对万科股份有限公司进行企业盈利能力的分析，通过对万科股份有限公司的盈利能力的分析，让我们掌握万科股份有限公司内部的财务盈利状况。

1.绪论。

1.1万科公司概况介绍。

2.1盈利能力指标分析。

2.1.1盈利能力相关数据分析。

2.1.2盈利能力指标分析。

2.2运用杜邦分析法分析万科盈利能力。

2.2.1杜邦财务分析体系。

2.2.2对净资产收益率的分析。

2.2.3对总资产净利率和权益乘数的分析。

2.2.4对销售净利率的分析。

2.2.5对总资产周转率的分析。

3.万科盈利能力评价及对策建议。

3.1万科盈利能力评价。

3.2对策建议。

结论。

参考文献。

致谢。

3.2研究方法：

（1）文献资料法。本文的理论研究是通过查阅大量有关万科股份财务风险管理的相关的文献资料，全面掌握财务风险管理的理论和方法，为后续研究的开展提供充足的理论依据，为实际应用做理论铺垫。

（2）案例分法。结合实际案例，而实例研究主要目的对于深圳万科股份有限公司盈利状况进行分析，找出其企业是否存在问题，并对问题提出相对建议。

4论文工作进度安排。

第四阶段：论文修改、定稿（2016-4-01—2016-4-15）；

第五阶段：毕业论文预答辩（2016-4-18—2016-4-19）；

第六阶段：论文修改、评审（2016-4-20—2016-5-20）；

第七阶段：毕业论文正式答辩（6月上旬）；

第八阶段：相关资料上交（2016-6-01—2016-6-10）。

5论文主要文献。

[4]黄长艺企业资金管理概述北京：中国外资企业财务状况.2011（04）:5-8。

[5]周宏甫.会计基础.当代商业出版社.（04）:3-4。

[9]张辽远.经济管理学.中国商业出版社.2013（04）:3-4。

[10]刘锦风、袁强.杜邦分析系统在万科上市公司的应用.会计之友,2008。

[12]张桓，陈作模.企业资金周转原理.高等教育出版社.2013（04）:5-9。

企业文化建设文献综述怎么做篇八

本课题国内外研究现状述评：......1998年国际心理卫生协会强调“健康的定义......”

心理健康运动的发起人是美国的c.比尔斯。......马斯洛的人本主义强调“自我实现”;费勒姆提出了“新人型理论”;奥尔特提出了“成熟者的理论”......

美国是最早开设心理辅导的国家，......将“心理辅导”定为学校教育的一部分......，前苏联教育部1984年颁布“苏联普通学校心理辅导条例”;日本也积极从美国引进心理辅导......

我国心理健康教育起步较晚，20世纪80年代在个别地区、个别学校起步了......，中小学真正起步是在90年代初到90年代中期。中国青少年研究中心、中国青少年发展基金会在全国进行大规模的调查，并于1997年6月7日公布了结果，引起了国人特别是教育界的震动......

1988年中共中央发布了“关于改革和加强中小学德育工作的通知”。1989年12月20日联合国大会通过了《儿童权益公约》，......1993年全国教育工作会议明确提出“通过多种方式对不同年龄层次的学生进行心理健康教育指导......”1997年10月国家教委关于《积极推进中小学实施素质教育的若干意见》的通知中再一次强调了对中小学生进行“心理健康教育”。应该说自20世纪90年代初期到中期，上海中小学的心理健康教育走在了全国前列，1994年上海教委出台了关于在中小学开展心理健康教育的有关文件，并出版了有关教材。但他们把绝大部分精力放在了城市学生身上。与此同时北京市西城区成了“心育中心”丁榕老师一马当先做了许多工作，但仍是把精力放在了城市学生身上。农村学生与城市学生在生活、学习等条件上都存在着较大差异，在心理健康水平上也存在着较大不同，但至今没有人提出农村中小学心理教育的途径与方法的成型经验。因此农村中小学心理教育的途径与方法是值得研究的问题。

从文献综述范文3中可以看出，课题组成员翻阅了大量资料。但是，就“心理健康教育途径和方法”的综述不多;农村学生与城市学生心理健康差异的分析也不多。“农村”的特点不清，“方法途径”不知道新不新。这样会给后面的研究方向和设计带来麻烦。

四、文献综述的综述要全面、准确、客观，用于评论的观点、论据最好来自一次文献，尽量避免使用别人对原始文献的解释或综述。

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企业文化建设文献综述怎么做篇九

主要参考书目。

谭道明主编：《企业管理概论》，武汉大学出版社，2000年3月第2版。

高峰：《企业文化》，中国纺织出版社，2002年9月第一版。

刘光明：《企业文化》，经济管理出版社，1999年9月第1版。

魏杰：《企业文化塑造：企业生命常青藤》，中国发展出版社，2002年7月第1版。

刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，2003年1月第2版。通讯企业的企业文化建设论文参考文献通讯企业的企业文化建设论文参考文献。

谭道明：《企业管理概论》，武汉大学出版社，2000年11月第2版。

李大军：《中外企业文化知识500问》，企业管理出版社，2002年2月第1版。

王璞武凌：《企业文化咨询实务》，中信出版社，2003年6月第1版。

约翰科特詹姆斯赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，华夏出版社，1997年3月第1版。通讯企业的企业文化建设论文参考文献化建设论文参考文献(三)。

世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。企业文化是一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则,解决问题和制定决策的方式。通讯企业的企业文化建设论文参考文献论文。它对企业生存和发展的重要意义已经日益显著。因此，加强企业文化建设是企业提高经营业绩，创造竞争优势的必然选择。

浅析海尔集团的企业文化——从企业理念的角度。

班级：国际经济与贸易1班。

姓名：郑秀玲。

企业理念。

企业文化不仅是一种文化现象，也是一种先进的管理理论并逐渐被广大企业管理人员所认同并接受。企业文化是企业的灵魂，是企业活力的内在源泉，企业要展示其文化的个性魅力，发挥其“文化力”的作用，达到内增凝聚力外强竞争力，促进企业文化业务发展的目的，就要从实践中不断提高认识，深化对企业文化的一些独特性的认识。任何一个成功的企业都会有其特有的企业文化，植根于中国正大跨步地走向国际市场的海尔集团也有其独特的企业文化。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。

海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。

企业理念是企业文化的一个重要组成部分，是全体员工共同认可的理想观念，它指导着企业和员工的行为，能够统一全体员工的思想观念。关于企业理念的作用，张瑞敏说：“理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路。”

企业理念是海尔文化的重要组成部分，海尔集团从实践中总结出来的具有较强的哲理性和实用性的新理念。

一、海尔的用人理念。

海尔的用热理念是“人人是人才，赛马不相马”。曾经有一个故事是这样说的，一位老师在全班随机抽取几个人，告诉他们他们是这个班级最有前途的学生。这几位学生非常相信老师的话，认为自己是最有前途的，形成一种心理暗示，向此目标前进，之后他们果真成为班级成绩最好的人。由此可见，“人人是人才”，肯定了员工的能力，能增强员工的自信心，形成良好的精神风貌，成为海尔发展壮大的主力军。“赛马不相马”可以在员工中形成良性竞争，消除员工的惰性，激发员工最大的潜力，能够选出最优秀的人才，成为海尔集团坚实的人才储备。

二、海尔的质量理念。

海尔的质量理念是高标准、精细化、零缺陷，“优秀的产品是优秀的人干出来的”。保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。因为人是企业生产力中惟一具有能动性、创造性的主体因素，再好的管理制度也需要由人来执行与运作。有一个案例：一根头发丝就充分地体现了海尔的质量理念。这是海尔创业初期发生的事：

一次，海尔集团杨绵绵总裁在分厂检查质量工作，在一台冰箱的抽屉里发现了一根发丝。她立即要求停产，召开全体员工开现场会，有的员工说：一根头发丝不会影响冰箱的质量，拿掉就是了，没什么可大惊小怪的。但杨绵绵总裁斩钉截铁地告诉在场的干部职工：“抓质量就是要连一根头发丝也不放过！”

这个故事成为海尔抓质量创名牌的缩影。

细节决定成败，一根头发丝几乎可以忽略，但如果忽略了，就不会有今天的海尔品牌。许多企业会把事情分为大小来处理，而企业管理，尤其是质量管理，是没有大小事之分的。

三、海尔的市场理念。

海尔的市场理念是“创造市场”，“只有淡季的思想，没有淡季的产品”，“只有疲软的思想，没有疲软的市场”，“市场唯一不变的法则就是永远在变”，“卖信誉不是卖产品”，“否定自我，创造市场”。通过深入分析，进行市场调研与细分，在淡季里创造出一个市场来。小小神童洗衣机就是一个很好的例子，制造出了适合夏季使用的小容量洗衣机，由于其省电又方便，所以颇受消费者欢迎。小小神童以内衣、外衣分开洗，夏天衣服即时洗的独特优点，开创了人们即时洗衣的新时尚，创造了新生活，风靡市场，做大了市场蛋糕。被评为中国“十大成功产品之首”的海尔小小神童长期占据单一品种销量的第一位，其飞速的发展堪称家电行业的一大奇迹。从普通的无孔脱水、可以加热洗、透明视窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“双动力”。依靠科研开发实力和不断创新的精神，自1996年以来，海尔小小神童已迅速出口到欧、亚、美、非的近百个国家和地区，受到了世界范围内消费者的普遍欢迎。

海尔在企业文化建设中，善于用简短的、朗朗上口的话语，提出各种理念，统一员工的思想，指导员工的行为，创造了一个又一个神话。

【参考文献】：

【1】刘光明著：《中外企业文化案例》，经济管理出版社，２００１年8月第一版。

【3】沈盈盈著：《对海尔企业文化的几点思考》，来源：百度文库。

参考文献综述。

引言：

进入21世纪以来，是知识大爆炸的时代，是文化竞争的时代，企业文化已经成为企业走向成功的关键因素，企业文化是一个企业的灵魂，是指导企业员工顺利工作的向导。对外来说企业文化是企业的外在品牌形象，对内来说又是凝聚一个企业所有员工的向心力，形成统一的价值观，促使员工相互协作，为企业的共同目标奋斗的重要工具。但是随着我国经济的快速发展，我国许多中小民营企业文化建设存在许多弊端，根本不重视企业文化的建设发展。所以企业文化建设迫在眉睫，尤其对于中小民营企业来说更是在众多竞争中站稳脚跟的关键。

正文：一、中小企业文化发展现状及发展趋势。

从丽君2011年在《中小民营企业文化管理中遇到的问题与对策》对中小企业文化管理中具体分析了目前我国中小企业在文化管理中存在的问题。如下：民营企业的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、奖励机制等一个科学有效的评价体系。越来越多的企业，设立了企业文化管理部门，但企业依然用原有眼光看问题，处理问题。有的民营企业在管理企业文化的过程中，并不缺乏先进的企业文化管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的企业文化管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。缺少核心企业文化，员工敬业度不高，人才队伍不稳定。再次，绩效考核与企业文化关联度不高，激励机制缺乏。中小民营企业由于自身的发展原因，既没有国有企业政策保护，也没有外企的完善制度，所以在激励人的手段上比较单一，绩效考核与薪酬管理方法上比较欠缺，员工职业发展空间较小，与企业文化的关联度更是不高，而且考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和企业文化的塑造。最后，中小民营企业对企业文化及人员培训重视不够，力度不足。他详细的介绍了目前中小企业文化发展现状及存在的一些问题，这些问题值得我国所有企业的思考。侯韶图2015年在《管人不如管文化》中也提到很多管理者宁愿管人也不愿意花精力去进行文化建设，并且通过列举了大量的现实案例来证明他的观点“管人不如管文化”。我很赞同他的这种观点，说到底企业最大的财富是员工，想要员工认同公司的发展理念，自愿的把公司利益放在首位，并且自愿的为公司的目标一起奋斗，那么企业文化是关键因素，因为企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工共同价值观，是企业经营哲学，是推动企业发展的不竭动力。只有建立起有效的企业文化并加以不断的完善管理，才能带领企业走向成功。

期)；第二阶段是中国企业文化理论的发展（20世纪90年代初期到21世纪初期）；第三阶段是中国企业文化理论的日趋成熟（21世纪初至今），他不仅将文化理论的发展经历作了介绍还在书中对如何进行文化建设做了建议，得出目前在经济全球化的今天企业进行文化建设是大势所趋，一个企业要想取得成功就必然拥有自己独特的企业文化，并做好管理工作。要适应时代的潮流及时对企业文化进行完善。

由特伦斯.迪尔()、艾伦.肯尼迪（y）著李源孙健敏译的2015年1月第1版中《企业文化》企业生活中的礼仪与仪式（珍藏版）针对什么能真正激励组织完成工作这个问题，进行了研究思考。他们认为根深蒂固的传统和广为接纳与共享支配着企业组织，他们针对企业文化建设或者管理中存在的问题给作了详细的建议措施，建立统一的企业价值观，塑造英雄人物，注重企业员工的日常生活、工作礼仪，应用网络文化沟通，建立符合企业自身形象的个性化文化，变革企业文化与时俱进。看了他们著作更深层次的了解了现代企业文化建设中存在的不足，也明白企业文化建设不是一个短时间容易完成的项目，他是一个长期工程。

陈红王景波在《如何留住人才》中提到企业文化环境的改善，能够帮助企业留住合适的人才，包括优化沟通环境、提高沟通效果、培育企业学习环境、培育创新环境、形成良好的员工参与环境、建立共同的价值观、塑造企业优秀文化等等方面可以看出企业文化对于一个企业来说是多么的重要。结论：

企业文化在当时代尤为重要，当今时代是文化竞争的时代，企业文化是一个企业在众多竞争中脱颖而出的关键因素，企业想要成功必须拥有符合自身特色的企业文化，重视企业文化的建设与发展做好文化管理工作。对于中小企业来说尤为关键及时发现文化建设过程中存在的问题，不断改进完善，与时俱进，走向成功。