劳务派遣合同法律规定(通用8篇)

合同是商业活动的基石，促进了企业间的信任和合作。考虑到合同的可操作性和可变性，应当合理约定各方的权利和义务，在遵循法律的前提下兼顾各方的利益。不同类型的合同都有各自的格式和要求。

劳务派遣合同法律规定篇一

第一章总则。

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的`订立和履行。

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;。

(二)工作地点;。

(三)派遣人员数量和派遣期限;。

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;。

(五)社会保险费的数额和支付方式;。

(六)工作时间和休息休假事项;。

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;。

(八)劳动安全卫生以及培训事项;。

(九)经济补偿等费用;。

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;。

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;。

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;。

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;。

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;。

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

劳务派遣合同法律规定篇二

答：底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容?

答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自3月1日起施行。

依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。

问：《暂行规定》的适用范围是什么?

答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。

机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。

答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序?

答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障?

答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理?

答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的?

答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费;未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的.情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理?

答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。

问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作?

答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。

劳务派遣合同法律规定篇三

第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章用工范围和用工比例。

第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行。

第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的。，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失(）时方可退回。

劳务派遣合同法律规定篇四

由于《劳务派遣暂行规定》只是原则性规定用人单位“派遣工数量不得超过用工总量10%”，并没有设立最后达标期限，更没有设立严厉的惩罚措施，只提出“用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者”，这就使得众多已经超标使用劳务派遣工的企业，缺乏主动调整用工比例的动力。在这种情况下，中移动能率先站出来，响应《劳务派遣暂行规定》，当然值得点赞，这也是大型国企履行社会责任的方式。

期望能有更多的国企行动起来，主动对照《劳务派遣暂行规定》，对自己的用工比例进行优化调整。当然，国家相关部门也应密切关注《劳务派遣暂行规定》的执行情况，如果效果不理想，大家都能拖则拖，那就有必要对法规进行“升级”，明确设立达标期限，提高违规成本，促使这一规定完全落地，切实保护劳动者的权益。

劳务派遣合同法律规定篇五

(一)汽车客运站的分类：客运站设施是指客运站的停车场、建筑物及其配套设施、设备，分为：

1、等级汽车客运站：符合行业标准《汽车客运站级别划分和建设要求》(jt/t200-2004)五级以上站级要求的汽车客运站(以下简称“等级站”)。其中，设在旅游景区、边境口岸，专门为游客或过境旅客服务的客运站称为旅游站、口岸站。

2、简易汽车客运站：以停车场为依托，具有候车、售票、接发车、停车等功能的汽车客运站(以下简称“简易站”)。

3、停靠站(汽车客运站配客点)：为方便城市旅客乘车，在市(县)城区设立的具有简易售票、候车设施和停车位，用于途经客运班车停靠、上下旅客和提供配客服务，不具始发班车功能的汽车客运站(以下简称“配客点”)。

4、招呼站：为途经客运班车在道路沿线(含城市道路)设立的旅客上落点。

等级、简易站的站名为“地名+标志名+(汽车)客运站”(标志名可以缺省)，如“广州××汽车客运站”;其中旅游站、口岸站也可为“地名+标志名+旅游(汽车)客运站”或“地名+标志名+口岸(汽车)客运站”，如“深圳××口岸汽车客运站”。

配客点的站名为“地名+配客点名称+(汽车)客运配客点”，如“东莞××汽车客运配客点”。

(二)汽车客运站的站级验收：

1、等级站的站级分为一级、二级、三级、四级和五级;其中旅游、口岸站，站级分为一级、二级。简易站和配客点的站级为简易级。招呼站不设站级。

2、汽车客运站在有关部门依法进行的竣工验收合格后，应向县级及以上交通主管部门提出站级验收申请。其中新(迁)建客运站，由客运站业主作为申请人提出首次站级验收申请，改(扩)建客运站，由客运站业主和客运站经营者共同作为申请人提出升级验收申请。申请人填写《广东省汽车客运站级别验收申请表》(见附表1，表格可在省交通厅网站下载)。

3、汽车客运站的级别验收工作由县级及以上交通主管部门根据客运站建设规划和年度计划，以及交通部《汽车客运站级别划分和建设要求》(jt/t200-2004)组织验收。其中一、二级汽车客运站(含旅游、口岸站)由设区的市级交通主管部门负责初审，省交通厅组织验收、公示和公布级别;其他汽车客运站的级别验收工作程序由设区的市级交通主管部门自行确定，验收结果由设区的市级交通主管部门统一向社会公示，并报省交通厅备案审查(配客点除外)，通过备案审查的客运站由各设区的市级交通主管部门公布。

(三)客运站经营许可：

1、县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)负责本辖区客运站经营的许可工作。

2、客运站经营者在申请许可时，应填写《广东省道路旅客运输站场经营申请表》(详见附表3，表格可在省交通厅网站下载)，其中“申请经营范围”应填写进站班车数量、具体班线走向。

3、客运站经营申请者应按《客规》第十六条的要求提供相关证明材料，其中“客运站站级验收证明”为省、市交通主管部门公布站级验收结果的文件，对租用给他人经营的，还应提供客运站设施使用合约或其他相关证明文件。

4、县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应按规定向符合许可条件的客运站经营申请者出具《道路旅客运输站经营行政许可决定书》和(换)发放经营许可证，其中许可事项中的经营范围应详细填写进站班车数量、进站班车通达行政区域(可具体到省、市、县级行政区域)。

5、客运站经营者在取得客运站经营许可证件后，应向工商行政管理机关申请设立独立法人公司(或分公司)，成为专门经营客运站的经济实体，所领有的法人(或非法人)营业执照中的单位名称应包含客运站站名。

五级和简易级客运站因站场设施和人员配置的要求相对较低，可由客运班线经营者的内设专门部门经营，暂不需设立独立法人公司(或分公司)。

6、客运站经营申请者在办理工商登记手续后，填写《广东省汽车客运站经营单位开业登记表》(见附表4，表格可在省交通厅网站下载)交回原许可单位。原许可单位应将有关对客运站经营的许可情况、工商登记情况报省、市级交通主管部门(道路运输管理机构)备案。

八、客运班车进站管理。

(一)各市交通主管部门应对现有和新建的客运站进行功能定位。

功能定位是由县级以上交通主管部门对进入本辖区内客运班车进站情况所进行的规划。内容包括：客运站可进站班车总数以及预计中、远期进站班车变化数量，与现有站场在经营方面的分工、受其影响的现有客运站处置方案、城市公交接驳方案等;配客点主要是进站配客的班车总数、进站班车通达的行政区域。

县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应在功能定位的基础上确定现有客运站的经营范围，内容包括进站班车走向、进站班车总数。

进站班车走向是指汽车客运站所经营线路的范围，应具体到省内外的地级市、本辖区的县和乡镇，它是根据站场布局规划及功能定位规划确定的。

进站班车总数是指汽车客运站最高可接纳的班车数量，是根据客运站的设计日发班次，设计发车位数和班车平均日进站次数推算出来的。

各地在确定本辖区汽车客运站经营范围时，应做好各站之间协调工作。在确定进站班车走向时，应发挥本地一、二级客运站的枢纽作用，并保证满足所有异地班车的进站需求;在确定进站班车总数时，应充分考虑进站班车对交通流的影响，当进站班车数过多而引起交通阻塞时，应适当减少进站班车总数。

(二)客运站经营者应在符合本客运站核定经营范围的前提下，接纳持有效道路运输证、客运标志牌及其许可证明的客运车辆进站经营，不得接纳不符合本站经营范围或未经许可的车辆进站经营。

对客运班线经营者及进站客车的安全管理、服务质量、信誉好的，应优先选择班广东省人民政府公报2006年第5期-30-车进站经营。

《客运班线经营许可证明》是客运站接纳客运班线进站经营唯一的合法凭证。

(三)县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)应加强对客运站经营者的管理，认真落实“车进站、站管车、交管站”的工作，客运班线经营者领取班线许可证明后，应立即通知相关客运站经营者，客运站经营者应按规定为其办理进站经营手续。客运站经营者应加强对进站班车的管理，并按规定定期向县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)报告，主要包括：进站班车的经营主体、车辆数量及类型等级、日发班次、旅客发送量、出站实载率等。

有条件的客运站可通过道路运政管理信息系统每周向客运站所在地的县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)上报数据，其他客运站应每周向县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)上报，再由县级以上交通主管部门(道路运输管理机构)及时汇总，输入道路运政管理信息系统。

(四)客运站经营者要加强对进站班车的安全管理，严把车辆出站安全检查关。

进站车辆安全检查仍按照省交通厅《关于印发〈广东省客运班车报班安全例检办法〉和〈广东客运班车报班安全例检技术规范〉的通知》(粤交运〔2003〕1200号)执行。

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劳务派遣合同法律规定篇六

为了贯彻《全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，进一步规范劳务派遣，人力资源社会保障部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》。

通知。

为了贯彻《全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，进一步规范劳务派遣，我部研究起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》，现向社会公开征求意见。公众可以通过以下途径和方式提出反馈意见：

(一)登陆中国政府法制信息网，进入首页左侧的“法规规章草案意见征集系统”提出意见。

(二)电子邮件。

(三)通信地址：人力资源社会保障部法规司(地址：北京市东城区和平里东街3号，邮编：100013)，并请在信封上注明“劳务派遣若干规定征求意见”字样。

意见反馈截止时间为9月7日。

人力资源社会保障部。

208月7日。

劳务派遣合同法律规定篇七

务派遣人员是后勤处员工队伍的重要组成部份，为了加强对劳务派遣人员队伍的管理，提高后勤处员工的整体素质，根据《劳务派遣协议》的有关规定，特制定本办法。

第一条  劳务派遣人员招聘

一、后勤处根据业务需要，编制职位说明书，确定劳务派遣人员编制数，对外委托劳务派遣公司进行公开招聘。

1．后勤处按照“科学定编定岗、提高工作效率、合理使用人员”的原则，根据工作和服务的范围，每年年初核定公司下属各部门的岗位编制，由劳务派遣公司对外实行公开招聘。

2．因业务扩大需要增加岗位或编制的，由各部门提出申请，经后勤处分管领导审核和后勤处办公会议决定同意后，由劳务派遣公司对外进行公开招聘。

二、劳务派遣人员的招聘条件

2．在公司管理岗位从事管理工作的劳务派遣人员要求文化程度必须是大专以上（含大专）毕业，重点岗位文化程度要求大学本科毕业，非管理岗位的劳务派遣人员原则上要求高中以上文化程度，有专业技术特长的文化程度可适当放宽。

三、聘用程序：

1．受聘人凭身份证、流动人口计划生育证等有关证件到劳务派遣公司报名进行初试，初试合格后到用工部门进行复试，复试合格后报分管领导审批，然后再到劳务派遣公司签订聘用合同，办理聘用手续。

2．学院教职工家属或子女在同等条件下优先录用。

四、聘用合同期根据劳务派遣公司的有关规定执行，初次聘用的试用期一般为1个月，上岗合同期满用工合同自行终止，经三方同意重新办理聘用手续。

第二条  劳务派遣人员的解聘

一、劳务派遣人员的解聘根据《劳务派遣协议》有关规定执行。

（一）、有下列情况之一的，后勤处有权随时解除与派遣人员的劳务关系并退回劳务派遣公司：

1、被证明不符合录用备件的；

2、不胜任后勤处岗位工作的；

3、提供个人虚假材料或有其他弄虚作假行为的；

4、严重违反后勤处劳动纪律或规章制度的；

5、因失职或给后勤处工作造成经济损失或不良影响的；

6、有违法、犯罪行为并被公安、司法机关依法追究法律责任的；

7、有严重的违规、违纪或不诚实行为的；

（二）派遣人员有下列情况之一的，后勤处有权将其退回劳务派遣公司：

1、派遣人员患病或非工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

2、后勤处因经营情况变化等需裁员的；

3、派遣人员不服从安排、调整岗位和对劳动报酬不满的；

（三）、派遣人员的辞聘

派遣人员在派遣时间内因本人原因或后勤处未履行派遣协议的有关规定，可以辞聘；但应提前一个月向后勤处提交书面申请；经后勤处同意后交劳务派遣公司；有下列情况之一的不得提出辞聘：

1、承担重点工作，辞聘后可能对工作造成重大损失的；

2、涉及后勤处知识产权，辞聘后可能对后勤处知识产权保护造成重大影响的；

3、与后勤处另有协议的。

第三条  劳务派遣人员的薪酬

一、后勤处劳务派遣人员根据不同岗位确定不同的工资标准。

二、各工种的岗位、主要工作职责及工资标准见附表。

三、经营实体员工的工资由本部门另行确定。

四、劳务派遣人员的基础工资根据湘潭市劳动和社会保障局文件规定，结合岗位工作的情况，每年作适当调整。

第四条  劳务派遣人员的考勤

劳务派遣人员的`考勤按《后勤处考勤制度》的规定执行。

第五条  季节工的使用规定

1、后勤处根据服务型部门的工作需要，每年年初下达季节工使用指标，由部门负责人控制使用，不得超指标用工。

2、经营型部门由于业务扩大可弹性使用季节工。

3、需使用季节工的部门先提交报告（含使用人数、工种、时间等，但一次使用时间不得超过15天），经分管副处长审核，处长审批同意报综合办公室备案后方可用工，否则，一律不核发工资。

4、季节工的工资标准双方商量确定。

第六条  劳务派遣人员培训

新进后勤处的劳务派遣人员要求一律进行岗位前培训。培训由后勤处下属各部门负责实施。

第七条  劳务派遣人员的绩效考评与晋升

一、劳务派遣人员在后勤处工作，每季度绩效考评一次。绩效考评结果直接作为职务晋升、基本工资调整、岗位工资调整与效益工资发放的重要依据。连续两年绩效考评为优秀的劳务派遣人员，基本工资晋升一档，级差为50元，绩效考评一次不合格者予以解聘。

二、员工在某岗位任职半年以上，表现优秀，工作业绩突出，具有发展潜力，符合上一级岗位的任职资格要求，由部门负责人推荐，综合办公室部考察属实，经处务会讨论审批，可以提拔使用。

第八条  劳务派遣人员管理附件

一、回避制度。部门负责人或正式职工的直系亲属不能在本人负责的部门或班组工作，经营实体除外。

二、原有文件与本管理办法不符的，以本管理办法为准。

三、本管理办法解释权归后勤处综合办公室。自2015年8月执行

第一条  人员范围 

第二条  配置原则 

3、聘用期：根据国家规定、岗位需要确定。

第三条 其他 

6、按照公司统一安排，每年进行一次体检。 

7、本办法与法律、法规相悖之处，按国家法律、法规执行。

劳务派遣合同法律规定篇八

2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”，辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。

——不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。

3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，就有了一定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一致的待遇。

4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。

5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。

6、进一步规范用工管理办法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。