最新学校校长队伍建设调研报告(通用8篇)

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学校校长队伍建设调研报告篇一

为配合省十三届人大常委会第二十七次会议听取和审议全省教师队伍建设和教师法实施情况的报告，10月中下旬，省人大常委会副主任许仲梓带领部分省人大常委会委员和省人大代表，先后赴南京、南通、扬州、淮安、连云港等地开展专题调研，召开多场座谈会，听取了当地政府和相关部门的情况介绍，以及各级各类学校负责人的意见建议，并实地考察了县、乡、村的部分学校、幼儿园。同时，又分别召开了省教育、编制、发改、财政、人力资源和社会保障、市场监督管理等部门负责同志座谈会和各部门相关职能处室负责人座谈会，并召开了教育方面的专家学者座谈会，深入了解情况，认真听取意见，共同研究问题。现将有关情况报告如下：

认真落实教师法的有关规定，全面加强教师队伍建设，全力推进依法治教，不断创新体制机制，教师队伍建设取得新的成效。

坚持把政治建设摆在首位，充分发挥党组织的领导和把关作用，坚持教师队伍建设的正确方向。省委省政府及时出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，明确了新时代我省教师队伍建设改革的主要目标和重点任务，明确要求教师工作实行党委政府一把手负责制，并将教师队伍改革列入督查督导工作重点内容，其结果作为党政领导班子和党政领导干部综合考核评价、奖惩任免的重要参考。政府有关部门落实省委省政府的决策部署，出台了《江苏省教师教育创新行动计划（xx—20xx年）》等文件，进一步明确了深化新时代教师队伍建设改革的具体措施。盐城市以党建为引领，以改革为主题，专门召开了教育改革工作会议，明确提出高质量的教育必须有高质量的教师，要求深入实施中小学名师培养工程，打造一支品德高尚、业务精湛的教师队伍。淮安市委市政府定期研究教师队伍建设改革工作，把教师队伍建设作为党政“一把手”工程紧抓不放，市委市政府主要领导全程参加人大教师队伍建设专题询问，研究解决教师队伍建设中的新问题。泰州市今年的新春第一会就是“办好人民满意的教育推进大会”，提出了尊重教师、关心教师的一系列具体政策措施。徐州市“十三五”期间累计招补教师25451人，其中编制教师16342人，特别是从20xx年起，连续三年每年补充新教师不低于7000人，对解决教师缺口、推进教育优先发展起到了很大的推动作用。

（二）加强思想政治引领，师德师风建设取得新进展。

一是加强学校党组织和党员队伍建设。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员教师先锋模范作用。选优配强党支部书记，实施党支部书记“双带头人”培育工程。在中小学试点实施党组织领导的校长负责制。健全把骨干教师培养成党员、党员教师培养成教学骨干的“双培养”机制，努力形成“党内带党外、党员带全员”的良好氛围。二是强化教师思想政治教育。在教师全员培训中普遍开设“一专题三建设”课程。在教师中大力开展坚定理想信念、树立师道尊严、提升品行操守等教育。完善了高校教师思想政治工作组织管理体系，逐步配齐建强思政课教师队伍。三是推动师德师风建设。依据教育部新时代教师职业行为十项准则要求，省教育厅出台教师师德失范行为处理办法，列出了教师职业行为负面清单，持续开展有偿补课、校外兼课等突出问题专项治理，实行师德失范“一票否决”，压实学校主要负责人第一责任。建立教师诚信承诺、失信惩戒机制，健全教师入职查询制度。坚持典型引路，持续开展“江苏教师年度人物”“四有好教师团队”“高校黄大年式教师团队”等推选活动。建立江苏省师德建设宣传中心，讲好江苏师德故事，展现教师时代风貌。南通市持续开展向李吉林、李庾南等师德楷模学习活动，扬州市创新开展市特级班主任评选，让优秀班主任获得特级教师的荣誉和待遇。

（三）加强教师教育，教师教书育人能力有了新提升。

一是健全教师教育体系。在全国率先部署和落实教师教育创新发展工作。围绕建立健全以师范院校为主体，高水平综合性大学参与，以本科和研究生教育为主的师范生培养体系，支持师范院校发展。从20xx年起，省财政将省属高校师范专业生均拨款学科系数从1提高至1.2。鼓励南京大学、苏州大学、南京信息工程大学等高水平综合性大学举办教师教育，启动七年一贯制师范定向生培养试点和高素质复合型硕士层次高中教师培养改革试点工作，不断提升教师培养质量和层次，同时吸引了优秀学生报考师范。二是健全教师培训体系。构建省、市、县、校四级教师专业发展支持体系，全面提升教师专业发展能力。整合现有教师培训资源，加强省级教师培训机构建设，单独设置省教育科学研究院，核定编制数180个，作为省教育厅的直属副厅级事业单位。南京市横向建立起市、区、校三级教师培训联动工作体系，纵向建立职初教师、骨干教师、卓越教师、教育家型教师的四级教师专业发展攀升培训体系。南通市持续开展教师教学研究探讨，推进教育技术不断革新和推广，带动全市教师精心设计课堂教学，着力向课堂教学要效率，成为全国首批9个“双减”试点城市之一。三是推进名师梯队化培养。面向“十四五”规划目标和江苏教育现代化20xx远景目标，启动新一轮名师培养梯队工程。开展“苏教名家”培养对象选拔等，精心打造名校（园）长、名班主任、名教师“三名”工作室等培训载体。南京市召开“四有好教师”团队建设展示推进会，通过“市优秀青年教师、市学科教学带头人、省特级教师”等评选工作，以评促建，形成中青年骨干教师人才培养梯队。淮安市淮阴区与淮阴师院教科院、南通教师发展学院和南师大合作培养400多名的特级后备、学科带头人、区骨干教师梯队队伍。连云港市通过建设乡村骨干教师培育站，5年共培养乡村骨干教师近4000人。南通市把名教师、名校长整合起来，以“名师效应”带动教师成长，促进教师队伍整体水平提高。目前已培养“苏教名家”3人、“江苏人民教育家”10人、省特级教师47人。

（四）盘活存量资源，教师编制紧缺状况得到新缓解。

一是加大编制统筹力度。开展中小学教职工编制统筹，破解结构性矛盾。通过内部挖潜，将改革和管理中精简下来的事业编制优先用于保障教育事业发展，全省较20xx年增加了2.8万个教师编制。推动设区市在市域范围内教师编制统筹，破解城乡之间结构性矛盾。徐州、南通、盐城、淮安等地已在市域内调剂11618名事业编制用于义务教育阶段学校。实施省级统筹，将各市超出核编标准的教职工编制作为统筹编制，由省委编办合理分配至教师编制短缺地区，20xx年已在全省统筹了1万名教职工编制。二是创新编制管理办法。编制部门会同教育等有关部门，推动义务教育教师“县管校聘”，打破编制的学校壁垒，实现教师由“学校人”向“系统人”转变，进一步盘活了教师编制，促进了教师资源合理配置。实行高校人员总量管理，根据学校办学层次和办学规模，科学核定人员总量，纳入总量管理的人员参照事业编制人员管理，有效满足高等事业发展需求。创新幼儿园人员编制管理，实行“骨干人员核编+普通教师备案制+辅助人员政府购买服务”的方式，推动备案制普通教师与事业编制人员同岗同酬，按照国家规定参加社会保险，所需经费纳入同级财政预算。目前，苏州市已招聘备案制幼儿教师3453名。

（五）完善政策措施，教师工资收入水平有了新提高。

20xx年以来，按照国家有关规定，我省采取了一系列措施，进一步保障义务教育教师工资待遇。省政府办公厅出台了《进一步保障义务教育教师待遇的通知》，明确提出各地在对公务员普遍发放奖励性补贴时，及时统筹考虑义务教育教师。截止20xx年，按预算安排我省已实现了义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员。增加高校绩效工资总量，增加幅度为单位基准线的10%以内。扩大高校绩效工资内部分配自主权，自主决定分配形式和办法。提高特殊教育教师基本工资15%，并按不超过当地事业单位绩效工资基准线的10%增核绩效工资总量。出台《关于全省乡村教师职称评审政策若干意见》，从20xx年起，对在乡镇工作的教师普遍发放了乡镇工作补贴。20xx年起，乡镇工作补贴平均每人每月超600元。对农村学校特别是条件艰苦的学校，在绩效工资内部分配时允许增设农村学校教师补贴。明确技工学校、职业院校额外培训净收入的50%增核绩效工资总量，不纳入单位绩效工资总量基数。

近年来，我省教师队伍建设虽然取得了明显成效，但对标教师法的有关规定，对标广大人民教师的热切期盼，对标江苏教育现代化发展的目标任务，仍存在一些差距和不足。

（一）思想政治工作和师德师风建设还不够深入。教师思想政治工作存在薄弱环节，师德师风问题仍不同程度存在。有的加强班子队伍和基层党组织建设不足，落实新时代党的组织路线不够到位，有的意识形态工作责任制不够到位，阵地建设存在风险隐患。高校教师思政建设存在“上热中温下凉”问题，重视程度从校党委、院（系）党委到党支部和教师层层衰减。在教师选聘、职称评聘中对思想政治和师德考察缺乏有效手段，对教师的思想政治考核大多流于形式。有学校反映，师德师风虽然是教师考核评价的首要标准，但考核分类分级评价标准缺乏，难以起到引导和激励作用，对师德失范教师惩处上存在着宽松软。此外，教师有偿补课、校外兼课问题仍然屡禁不止，少数幼儿园还存在虐待伤害儿童现象。这些都严重损害了教师队伍整体社会形象，影响学生健康成长，甚至引发舆情事件。

（二）教师编制和统筹管理还不够到位。教师编制问题仍然是制约教育发展的重要因素。今年6月，中央编办、教育部印发的《关于推动中小学教职工编制全面达到国家基本标准的通知》，明确要求各地20xx年6月底前以县为单位实现中小学教职工编制全面达到国家标准。但我省目前22个市县尚未达标，缺编2.45万。全省现有无编及5名编制以下公办幼儿园661所，按最低标准配备教师缺编1754名。加上民转公教师所需编制2.88万，全省还需净增加基础教育教职工编制约5.5万。如按教育现代化师生比标准测算，缺口更大。“无编可用”的同时，一些地方却存在着“有编不用”和“有编难用”现象。调研中了解到，淮安市现有未入编的临聘教师8058人，但全市教师编制却空余7225个。扬州市学前教育教师编制空余963名，但大量公办幼儿园教师却没有入编。此外，一些教师因年龄、伤病、体弱、孕产乳、借用等占编不上课问题突出，加剧了编制使用压力。

（三）教师社会地位和待遇提升措施还不够有效。全社会尊师重教的氛围还不够浓，教师尚未成为最受社会尊重和令人羡慕的职业。由于种种原因，教师工作受到社会、家长的质疑和冲击越来越多，教师职业的吸引力不强。调研中发现，近年来，虽然报考师范的毕业生有所增加，但多数是因为就业压力，真正崇教、乐教的优秀毕业生报考师范的还不多，有30%多的师范毕业生未从事教师职业。教师工资收入待遇尚没有真正按教师法有关规定落实到位。目前，全省已按预算安排全部实现义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员，但决算时的实际发放情况还有待进一步观察。编外教师收入待遇目前只有在编教师的30%—60%，“同岗不同酬”现象突出。有的地区非编幼儿教师工资仅为当地最低工资标准。备案制教师与在编教师收入差距虽有所缩小，但退休后的保障存在着很大差距，给社会稳定埋下了很大隐患。1985年出台的一年1元、10元封顶的教龄津贴规定，近40年来一直没变，根本起不到提高教师待遇收入的作用，更起不到引导全社会尊师重教的作用。此外，据一些校长和教师反映，一些家长“校闹”干扰了学校正常教学秩序，损害了教师合法权益。还有一些检查、评比、创建等非教育教学事务分散了教师精力，加重教师负担。

（四）教师教育工作成效还不够明显。目前，我省以师范院校培养为主体、高水平大学办师范为补充的师范教育体系尚未真正建立。省里没有把地方师范院校建设摆上重中之重位置，没有按照扶持壮大主体的要求加大支持力度，对高校考核只分办学层次不分办学类别，对师范院校发展不利。一些师范院校师范生占比不高，南京师范大学20xx年师范专业本科生仅占全校本科生总数的30%左右。师范生向来是“吃饭生”，但现在省属师范院校的师范生与其他高校学生一样要缴学费、生活费、住宿费，这种状况已经持续很多年了。高水平综合性大学办师范的主动性、积极性也不高。目前，国家有关方面正在考虑提高小学教师入职的学历门槛，但我省部分培养小学教师的师范院校还是专科层次，迫切需要省里支持其提升到本科办学层次。省里对南京特殊教育师范学院本科评审工作支持力度还需加大。教师培训的针对性还需提高。市、县级教师培训机构建设薄弱，各市县教研室教研人员不足，不能有效开展教师全员培训和支撑教师专业提升。乡村教师的日常教研和培训工作也没有建立起一套有效办法。随着教育评价改革、新高考制度改革、“双减”等一系列改革政策的落地，向课堂要效率，提升课堂教学质量和作业设计质量，对教师的研究能力和教学能力提出了新的要求，迫切需要进一步加强有针对性的培训。此外，应当引起高度重视的是，一些师范院校不按规定组织师范生的毕业实习，让学生自找门路盖章证明已经实习，使教育实习环节走过场，导致学生严重缺乏足够的教育教学实践机会，师范毕业生质量难以保证。

（五）教师队伍结构还不够合理。随着新课改的推进，全省音体美、科学、心理健康等学科教师普遍缺乏，目前仅音体美教师就缺了1.7万名。新高考制度改革后，化学、物理、地理、生物等学科教师也出现了结构性短缺。教师队伍年龄结构不合理，一些地方特别是乡村学校教师年龄老化，中青年教师缺乏，有的区县10年未招聘一名在编新教师。基础教育阶段男女教师比例严重失衡，全省为3:7，有的地方达到了1:9，许多幼儿园甚至没有一个男教师，导致学生成长过程中的男性角色“失位”，不利于学生健全人格的培养。从区域结构上看，教师资源在城乡配置上还不均衡，乡村学校骨干教师缺乏。应当予以高度关注的是，苏北等地区教师的严重流失问题。“十三五”期间，淮安市流失教师742人，扬州市基础教育公办学校流失教师700多人，镇江市累计流失448人，其中学科带头人以上18人。连云港市近三年流失397人，其中省特级教师19人、市级名师以上29人。苏北、苏中名特优教师、学科带头人的外流还会引发教师团队流失，对当地教师队伍影响极大，严重破坏了当地教育生态，剥夺了当地孩子、家长和社会的希望。据了解，这些流失的教师大多去了苏南等发达地区，这与南北挂钩帮扶、苏南支持苏北发展的政策完全背离，加剧了地区间发展的不平衡。

（六）教师管理体制机制还不够健全。义务教育阶段的教师虽然实行了“县管校聘”，但教师与学校、教育行政部门之间的关系不明确，教师的聘任合同还是与学校签订，教师在县域内的统筹调配使用仍然不畅。教师职位职称受到比例、数量等各方面的限制，教师的上升空间出现“天花板”现象，有的符合条件的教师等了28年都没能评上高级职称，有的评上多年也聘不上，严重挫伤了教师的积极性，甚至出现了焦虑、抑郁、懈怠等现象。校长等管理人员缺乏专门的职业上升通道，绝大多数校长等管理人员占用了教师岗位职数，挤占了一线教学岗位教师高级职称名额。新教师招聘的岗位要求过于宽泛，考核方式单一，学校不能科学合理地选择所需的紧缺教师，出现了“要的人进不来，来的人又用不上”。一些新招聘的教师只会考试，但站不住课堂，管不住学生，难以胜任教育教学的要求。此外，教师退出机制还不完善，对长期泡病假、违反师德师风的教师，学校不敢解聘或辞退。对于教学懈怠、知识老化等难以胜任教学工作的教师，也无法进行轮岗交流，让其退出教学一线。

此外，我省的职业教育还没有建立一支高水平的“双师型”队伍，许多高技能人才受年龄、学历、资格等条件限制无法进入教师行列，中等职业学校、高等职业学校缺少一批“工匠之师”和“巧匠之师”，难以担负起培养现代化建设亟需的创新型、应用型和技术技能型人才的重任。一些中等职业学校、高等职业学校陷入了“越办越差、越差越难招生”的恶性循环，广大家长根本就不愿也不敢将孩子送到中等职业学校、高等职业学校就读，不仅加剧了普职分流的竞争压力，更不能为我省加快现代产业发展、壮大实体经济，实现制造业大省向制造业强省转变，提供高素质的技能人才，与我省加快建设“一中心一基地一枢纽”目标定位不相适应。

为加强新时代教师队伍建设，根据调研情况，综合各方面意见，现提出以下建议：

（一）进一步加强教师思想政治与师德师风建设。各级党委政府要始终把教师思想政治与师德师风建设作为衡量教师队伍素质的第一标准，作为教师队伍建设的重中之重。落实中央深改委会议审议通过的《关于建立中小学校党组织领导的校长负责制的意见（试行）》，坚持和加强党对中小学校的全面领导，要在深入总结试点工作基础上，健全发挥中小学校党组织领导作用的体制机制，确保党组织履行好把方向、管大局、作决策、抓班子、带队伍、保落实的领导职责。健全各级各类学校教师思想政治工作和师德师风建设体制机制。省政府及相关部门要细化落实各级各类学校党组织从严治党主体责任和主要负责人师德师风建设第一责任人的评价标准和考核办法，全面落实高校二级学院院长、书记等关键岗位落实教师思想政治和师德师风建设责任的评价标准和考核办法。在各级党委（党组）对高校巡视巡察以及各级政府教育督导中加强教师思想政治和师德师风专项检查，重点解决好对教师思想政治与师德师风建设重视程度层层递减问题。深入实施师德师风建设工程，提升“四有”好教师团队建设水平，建立新教师宣誓制度。完善学生、家长和社会参与的师德监督机制，将治理师德失范纳入专项督导和责任督学挂牌督导范畴，建立师德状况定期调研和评议制度，完善师德舆情快速反应和重大问题报告、惩处机制。坚决从严处理中小学教师有偿补课、收受礼金等行为和高校教师在教育教学、学术研究、师生关系等方面的失范行为。

（二）进一步深化教师管理综合改革。一是加强编制统筹、创新编制管理。建立健全以县为主、市域调剂、省级统筹、动态调整的教职工编制管理机制，在严格落实教师编制国家基本标准、达到省定标准的基础上，按照我省教育现代化标准，做好中小学教职工编制和公办幼儿园机构编制的配备工作。加大教职工统筹配置和跨区域调整力度，加强和规范中小学教职工编制管理，严禁挤占、挪用、截留编制和有编不补，加大问责查处力度，切实解决部分地区教师编制大量空余却大量使用非编教师的问题。规范代课教师管理，制定公办学校非在编教师管理制度，解决中小学大量临聘教师存在的隐患问题。制定完善公办幼儿园、中等职业学校、技工院校等公益二类事业单位教师备案制管理制度和政府购买工勤服务的管理办法。二是调整教师队伍结构，解决结构性短缺的突出矛盾。采取切实有效措施，解决好新高考制度改革后化学、物理、地理、生物等学科教师紧缺，以及体育、艺术教育、心理健康、技术和综合实践活动课程教师普遍缺乏的问题；解决好教师队伍性别比失调，女教师占比过高、男教师普遍缺乏，以及教师年龄老化、年轻校长后备梯队不足等问题；解决好苏北、苏中地区骨干教师严重流失问题。建议苏北、苏中地区要对晋升为特级教师、高级教师等骨干教师采取签订服务期合约的办法，省级层面要出台确保优秀骨干教师有序流动的引导管控办法，对违反服务期合约的即行取消其职称并纳入失信记录，对抢挖苏北、苏中地区骨干教师的省内地区采取“挖一减二”的办法，即抢挖一个高级或特级教师，核减流入地两个高级或者特级教师职称（荣誉）名额。三是完善准入退出机制，深化教师职称制度改革。优化教师招聘制度，增强教育部门特别是用人单位的自主权。健全教师资格定期注册制度，逐步将编外聘用教师和民办学校教师纳入定期注册范围，不合格人员要坚决退出教学岗位。建立符合教师岗位特点的考核评价指标体系，突出教育教学实绩，不简单用升学率、学生考试成绩等评价教师，引导教师潜心教书育人。提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。全面推开校长职级制试点工作，推进教育家办学。同时，解决好校长等管理人员占用教学人员高级职称名额的问题。

（三）进一步加强和改进教师教育。一是大力振兴师范教育。实施师范教育培养院校提升计划，创建一批国家级和省级高水平师范生培养基地。进一步提高师范专业生均拨款标准。扩大师范生培养规模，明确师范院校招收师范生不得低于非师范生的占比要求，确保师范院校以师范教育为主业。强化教师教育学科建设。在师范院校及有关项目评审时，要体现师范教育特色。按照中小学、幼儿园教师学历要求，加快我省师范专科学校升为本科院校的进度。按照中央《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》提出的办好若干所幼儿师范学院的要求，加快我省优秀幼儿师专升为本科院校的进度。实施师范教育生源质量提升计划，吸引优秀青年踊跃报考师范院校和师范专业。大力推动师范教育人才培养模式转变，突出教师教育创新实践教学，构建包括师德、教学、班级管理、教研等全方位的实践教学内容体系，确保师范生教育实践不少于半年。鼓励支持江苏高水平大学建设高校成立教师教育学院、举办师范专业。二是大力提升职教师资水平。深入贯彻中办、国办印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，明确职教师资专业具有专业教育和师范教育的双重属性，树立“大职教”“大师范”理念，尽快制定职业教育教师发展规划，改革创新职业教育教师培养机制，扩大职业教育教师培训规模，拓宽吸引优秀人才进入职业教育教师队伍的渠道，创新招录办法，吸纳一批具有创新实践经验的企业管理、技术和高技能人才成为职业教育教师，建设一支高水平的“双师型”职教师资队伍。三是切实加强教师培训工作。完善省市县校四级培训体系，建好省级教师培训机构，做强市级教师发展学院，重点推进县级教师发展中心建设，开展教师发展示范基地校建设，为教师专业发展提供支持服务。

（四）进一步提高教师地位待遇。各级党委政府要明确教师职业具有公共属性，公办中小学教师具有国家公职人员特殊的法律地位，切实担负起中小学教师保障责任，着力提升教师的政治地位、社会地位、职业地位，吸引和稳定优秀人才从教。确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。在解决教师编制应入尽入之前，要提高中小学、幼儿园等非在编教师待遇，做到同岗同酬。关心乡村教师工作生活，大力实施乡村教师支持计划。重视教师住房保障，把符合条件的教师纳入当地住房保障范围。维护民办学校教师权益，使其在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。加强教师合法权益保护，保障教师教学自主权，保护教师教育惩戒权，全面清理规范各类涉校检查、考核与评比活动，探索依法治理“校闹”机制，优化教育生态环境，在全社会大力营造尊师重教的浓厚氛围。

学校校长队伍建设调研报告篇二

xx省学校安保队伍建设调研报告为深入贯彻党的十九大精神，认真学习习近平总书记全国教育大会和宣传思想工作会议讲话精神，落实省十三届人大二次会议部署，将改革的主旋律转化为齐鲁大地的生动实践，进一步提升我省学校安全管理工作的科学化、规范化、协调化水平。根据党中央在新形势下对安全教育工作的要求和省教育厅工作安排，我处组织调研组于2018年4月至11月对江苏、天津、湖北及我省部分高校、中小学和幼儿园安保队伍建设状况作了专题调研，深入了解学校安全管理队伍建设的规模、结构及管理状况，形成此文本，以期对改进、完善我省安全管理工作贡献微薄之力。

一、调研范围本次调研xx省内选取“济南、青岛、烟台”三市（区）部分高校、中小学（幼儿园）为调研单位；省外以教育大省“江苏、天津、湖北”三省（市）为调研单位。

计1174所。省外取样高校（含民办高校和独立学院）共计23所，中小学、幼儿园（含民办中小学、幼儿园）共计276所。其中，济南市取样高校（含民办高校和独立学院）约50所，中小学、幼儿园（含民办小学、幼儿园）约600所；依次类推，青岛市取样高校约35所，中小学（幼儿园）约450所；烟台市取样高校约30所，中小学（幼儿园）约280所。另外，省内（包括省外）其他地级市诸如济宁、聊城、泰安、东营、天津滨海新区、南京、黄冈等部分高校、中小学（幼儿园）也在本次取样范围内，因涉及者数量较少，这里不再具体罗列。

本次调研发放的《xx省高校单位安全保卫队伍调查问卷》由学校保卫（公安、安全管理）处指定专人负责填写，《市教育局学校安保队伍调查统计表》由市教育局安全科指定专人负责。本次调研共发放《xx省高校单位安全保卫队伍调查问卷》953份，收回892份，有效试卷884份。《市教育局学校安保队伍调查统计表》1406份，收回1257份，有效试卷1226份。

（二）召开座谈会调研组在xx省内选取济南市、青岛市、烟台市三个调研单位教育局召开座谈会，德州、聊城、东营等其他地级市取样单位参加会议。

盖不同办学层次、办学门类的专、兼职学校安保人员，主要听取学校目前安保队伍建设存在的主要问题及加强、改进队伍建设的意见建议。

（三）实地考察实地考察高校（17个）：xx大学、xx师范大学、xx警察学院、济南工程职业技术学院、青岛大学、青岛科技大学、青岛农业大学、青岛职业技术学院、鲁东大学、烟台南山学院、烟台工程职业学院、南开大学、天津滨海职业学院、南京航空航天大学、苏州大学、武汉理工大学、华中科技大学。

实地考察中小学、幼儿园（31个）：xx省实验中学东校、xx师范大学附属中学、济钢高级中学、济南外国语初中部、济南舜耕中学、济南市胜利大街小学、济南市舜玉小学、济南市育新小学、济南市历下区第二实验幼儿园、中共xx省委机关第二幼儿园、济南历下区太阳雨幼儿园、济南槐荫区小博士幼儿园、青岛第二中学、青岛育才中学、青岛市南区嘉峪关小学、青岛市北区第八教工幼儿园、青岛经济技术开发区黄岛中心幼儿园、烟台一中（高中部）、烟台福山区第一中学、烟台栖霞市柳家小学、烟台福山区东华幼儿园、天津南开大学附属中学、天津滨海新区港西新城小学、苏州实验中学、苏州平直实验小学、南京外国语学校、南京半山园小学附属幼儿园、武汉第十六中学、武汉实验小学、黄冈中学、黄冈市黄州区陶店中心幼儿园。

三、

调研数据分析第一部分：高校安全保卫队伍建设状况统计结果分析（一）保卫人员的基本情况样本高校安保队伍人员的人口学特征主要包括性别、年龄、工作年限、政治面貌、学历、职级六个方面，主要情况如下：

11．安保人员的性别及占比调查数据显示，xx省内济南、青岛、烟台三市样本高校的男性安保人员（包括安保管理人员）共831人，约占人员总数94%左右；女性安保人员有53人，约占总人数6%，其他地级市诸如德州、聊城、东营等均在此比例之上。

省外天津市现辖16区以人口较多、经济文化繁荣的滨海新区、武清区、南开区和河西区为例，样本高校的男性安保人员（包括安保管理人员）共473人，约占人员总数89%左右；女性安保人员有39人，约占总人数4%。其他各区诸如宝坻、蓟州和津南等区则均在此比例之上。

江苏省以南京、无锡、徐州、常州四市为例，样本高校的男性安保人员（包括安保管理人员）共389人，约占人员总数76%左右；女性安保人员有38人，约占总人数5%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁等市均在此比例之上。

总数79%左右；女性安保人员有35人，约占总人数5%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之上。

据此，调研组得出，省内外样本高校的安全保卫人员男性占据比例均大大高于女性。

22．安保人员的年龄调查数据显示，xx省内济南、青岛、烟台三市样本高校的安保工作人员（含安保管理人员）中，年龄在30岁（含）以下的占5%；30至40岁（含）以下的占20%；40至50岁（含）以下的占36%；50岁以上的占39%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校的安保工作人员（含安保管理人员）中，年龄在30岁（含）以下的占5%；30至40岁（含）以下的占22%；40至50岁（含）以下的占38%；50岁以上的占42%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之上。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校的安保工作人员（含安保管理人员）中，年龄在30岁（含）以下的占4.8%；30至40岁（含）以下的占21%；40至50岁（含）以下的占35%；50岁以上的占45%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市则均在此比例之上。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校的安保工作人员（含安保管理人员）中，年龄在30岁（含）以下的占4.6%；30至40岁（含）以下的占21.5%；40至50岁（含）。

以下的占34.9%；50岁以上的占48.7%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石则均在此比例之上。

据此，调研组得出，省内外样本高校保卫人员（含安保管理人员）年龄在40岁以上的占比为75%，40岁以下的占比为25%，安保人员年龄结构总体偏大。

33．从事安保工作的年限调查数据显示，xx省内济南、青岛、烟台三市样本高校安保工作人员工龄在5年以下的256人，占比约为29%；从业年限在6—15年的共196人，占比约为39%；在16—25年的共115人，占比为21%；在30年以上的只有46人，占比约为5%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校的安保工作人员工龄在5年以下的249人，占比约为27.1%；从业年限在6—15年的共186人，占比约为35.2%；在16—25年的共109人，占比为20%；在30年以上的只有43人，占比约为5.1%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之上。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校的安保工作人员工龄在5年以下的226人，占比约为25.8%；从业年限在6—15年的共173人，占比约为34.3%；在16—25年的共106人，占比为20.1%；在30年以上的只有32人，占比约为4.5%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之上。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校的安保工作人员工龄在5年以下的213人，占比约为23%；从业年限在6—15年的共155人，占比约为30%；在16—25年的共90人，占比为18.7%；在30年以上的只有21人，占比约为3.3%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之上。

据此，调研组得出，目前省内外样本高校安保工作人员工作年限低于10年的占比为51%，工龄普遍较短。

最小。其他地级市则低于此比例。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校安保管理人员受教育程度在大专及以下学历的共358人,占40.5%；本科学历共441人,占50.1%；硕士学历共93人,占12.2%。博士11人,占1.2%。专职安保人员中，具有大专及以下学历的占比42%，本科学历占比51%，硕、博士占据比例最小。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校安保管理人员受教育程度在大专及以下学历的共362人,占41.2%；本科学历共450人,占51.7%；硕士学历共95人,占13.5%。博士15人,占1.7%。专职安保人员中，具有大专及以下学历的占比46%，本科学历占比54%，硕、博士占据比例最小。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校安保管理人员受教育程度在大专及以下学历的共367人,占41.1%；本科学历共455人,占52.3%；硕士学历共94人,占12.8%。博士17人,占1.9%。专职安保人员中，具有大专及以下学历的占比49%，本科学历占比57%，硕、博士占据比例最小。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之下。

据此，调研组得出，省内外样本高校安保管理人员学历大部分为本科或以下，受过硕士以上高等教育的较少，专职安保人员学历普遍较低。

图255．安保人员的政治面貌调查数据显示，xx省内济南、青岛、烟台三市样本高校安全保卫人员中，中共党员（含中共预备党员）共1004人，占比约16%；团员人数较多，占比约84%。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校安全保卫人员中，中共党员（含中共预备党员）共1072人，占比约17.9%；团员人数较多，占比约87%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校安全保卫人员中，中共党员（含中共预备党员）共1080人，占比约18.1%；团员人数较多，占比约87.3%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校安全保卫。

人员中，中共党员（含中共预备党员）共1091人，占比约18.9%；团员人数较多，占比约88.1%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之下。

据此，调研组得出，党员在省内外样本高校单位的安保人员总数中占比较低。

66．安保人员的职级调查数据显示，xx省内济南、青岛、烟台三市样本高校安保管理干部科员及以下的占比43%；正科占比28%；副科占比12%；副处占比12%；正处占比仅为5%。专职安保人员的专业技术职务在初级职称的占比12%；中级职称占比5%；高级职称人员寥寥无几。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校的安保管理干部科员及以下的占比45%；正科占比29.1%；副科占比14%；副处占比12.3%；正处占比仅为6%。专职安保人员的专业技术职务在初级职称的占比13.1%；中级职称占比5.2%；高级职称人员较少。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校的安保管理干部科员及以下的占比45.5%；正科占比30.2%；副科占比14.3%；副处占比14.7%；正处占比仅为6.3%。专职安保人员的专业技术职务在初级职称的占比13.2%；中级职称占比5.4%；高级职称人员较少。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校的安保管理干部科员及以下的占比45.6%；正科占比30.6%；副科占比14.8%；副处占比15.1%；正处占比仅为6.7%。专职安保人员的专业技术职务在初级职称的占比14.1%；中级职称占比5.6%；高级职称人员较少。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之下。

据此，调研组得出，省内外样本高校安保管理干部中科员及以下占比人员数量多，专职安保人员中具有专业技术职务的仅占17.2%，且专业技术职务较低。

（二）安保人员的工作满意度在了解省内外样本高校安保人员人口学特征基础上，我们对样本高校安保人员（包括安保管理人员）的职业满意度做了专项调研。主要包括“安保工作人员的择业原因”、“对待离岗现象的态度”、“对目前的职业是否满意”、“对目前职业不满意的原因”、“学校保卫人员产生职业倦怠感的原因”等五方面。具体分析如下：

77．选择成为学校安全保卫人员的原因调查数据显示，省内外样本高校安保管理干部的择业原因诸多，其中，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“热爱保卫事业，愿意为之奋斗终身”的共274人，占比为31%；认为“安保工作具有挑战性和刺激性，能够很好体现自身价值”的共159人，占比为18%；认为“自己适合从事安全保卫工作”的共230人，占比为26%；另外，属于“部队转业、工作安排”的共150人，占比为17%；认为“安保工作只是一种谋生方式”的占比8%。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“热爱保卫事业，愿意为之奋斗终身”的共288人，占比为34%；认为“安保工作具有挑战性和刺激性，能够很好体现自身价值”的共167人，占比为23.8%；认为“自己适合从事安全保卫工作”的共242人，占比为26.9%；另外，属于“部队转业、工作安排”的共152人，占比为17.1%；认为“安保工作只是一种谋生方式”的占比8.1%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“热爱保卫事业，愿意为之奋斗终身”的共291人，占比为35.1%；认为“安保工作具有挑战性和刺激性，能够很好体现自身价值”的共173人，占比为24.3%；认为“自己适合从事安全保卫工作”的共257人，占比为28.6%；另外，属于“部队转业、工作安排”的共156人，占比为18.1%；认为“安保工作只是一种谋生方式”的占比8.3%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

转业、工作安排”的共160人，占比为18.3%；认为“安保工作只是一种谋生方式”的占比8.4%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之下。

同时，我们对省内外样本高校的校卫队、保安的来源方式做了调研，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“劳务派遣”的占比约为18%；选择“自行招聘”的占比约为34%；选择“临时用工”的占比约为29%；还有一部分选择了“其他”，自己也说不清楚。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“劳务派遣”的占比约为18.6%；选择“自行招聘”的占比约为39%；选择“临时用工”的占比约为37.8%；选择“其他”的占比约为2.1%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“劳务派遣”的占比约为18.9%；选择“自行招聘”的占比约为40.2%；选择“临时用工”的占比约为40.2%；选择“其他”的占比约为2.7%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

比例之下。

图388．对待离岗现象的态度调研组首先对样本高校安保管理人员“对待离岗现象的态度”做了专项调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“偶尔想过”的占比约为40%；选择“从未想过”的占比约为33%；选择“认真考虑过，但还没有付诸实施”的占比约为22%；选择“认真考虑过，已经为离职做准备”的占比约为5%。其他地级市与此比例相当。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“偶尔想过”的占比约为40.1%；选择“从未想过”的占比约为32.4%；选择“认真考虑过，但还没有付诸实施”的占比约为22%；选择“认真考虑过，已经为离职做准备”的占比约为5.3%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“偶尔想过”的占比约为39.2%；选择“从未想过”的占比约为33.1%；选择“认真考虑过，但还没有付诸实施”的占比约为20.8%；选择“认真考虑过，已经为离职做准备”的占比约为5.2%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“偶尔想过”的占比约为37.3%；选择“从未想过”的占比约为30.9%；选择“认真考虑过，但还没有付诸实施”的占比约为28.1%；选择“认真考虑过，已经为离职做准备”的占比约为6.9%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校安保管理人员中，仅有33%的人从未考虑过离开安保管理岗位，约有67%的人都已存在离职的倾向。

图4。

顺理成章，调研组又对“如果想要离开本岗位，您最想去什么单位”做了相关调查，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“其他机关单位”的占43%，；选择“教辅部门”的占24%；选择“后勤单位”的大约占20%；只有13%的人员选择了“。

教学。

学院”。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“其他机关单位”的占44.8%，；选择“教辅部门”的占29.6%；选择“后勤单位”的大约占20.3%；只有17%的人员选择了“教学学院”。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“其他机关单位”的占44.3%，；选择“教辅部门”的占28.2%；选择“后勤单位”的大约占23.7%；只有18.9%的人员选择了“教学学院”。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市均在此比例之下。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“其他机关单位”的占45.1%，；选择“教辅部门”的占27.8%；选择“后勤单位”的大约占24.2%；只有17.6%的人员选择了“教学学院”。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均在此比例之下。

容和理解”；24%的管理人员认为“可以不鼓励、不禁止”；9%的人员选择“需严格管理控制”；当然，还有5%的人员认为“应该绝对禁止”。其他地级市与此比例相当。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校有57.2%的安保管理人员认为“应当给予宽容和理解”；37.9%的管理人员认为“可以不鼓励、不禁止”；8.2%的人员选择“需严格管理控制”；当然，还有3.7%的人员认为“应该绝对禁止”。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校有73.2%的安保管理人员认为“应当给予宽容和理解”；39.8%的管理人员认为“可以不鼓励、不禁止”；6.3%的人员选择“需严格管理控制”；当然，还有2.6%的人员认为“应该绝对禁止”。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校有78.1%的安保管理人员认为“应当给予宽容和理解”；40.5%的管理人员认为“可以不鼓励、不禁止”；6.8%的人员选择“需严格管理控制”；当然，还有2.4%的人员认为“应该绝对禁止”。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

部分安保人员的意向单位。

99．对目前的职业是否满意调研组对样本高校安保管理人员“目前的职业是否满意”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“比较满意”的有341人，占比为40%；对职业满意度持“一般”态度的有228人，占比为26%；选择“非常满意”的有236人，占比为25%；对职业满意度持“不太满意”的有60人，占比为7%；另外，选择“很不满意”的有19人，占比约为2%。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“比较满意”的有379人，占比为46.3%；对职业满意度持“一般”态度的有245人，占比为28.6%；选择“非常满意”的有240人，占比为27.3%；对职业满意度持“不太满意”的有63人，占比为6.8%；另外，选择“很不满意”的有15人，占比约为1.8%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“比较满意”的有353人，占比为40.1%；对职业满意度持“一般”态度的有351人，占比为39.9%；选择“非常满意”的有210人，占比为20.1%；对职业满意度持“不太满意”的有52人，占比为6.1%；另外，选择“很不满意”的有12人，占比约为1.3%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“比较满意”的有349人，占比为42.2%；对职业满意度持“一般”态度的有360人，占比为38.7%；选择“非常满意”的有200人，占比为19.3%；对职业满意度持“不太满意”的有58人，占比为6.7%；另外，选择“很不满意”的有14人，占比约为1.4%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校选择“比较满意”和“非常满意”的比例总数为65%，占据百分比一半以上，说明学校安保管理岗的职业满意度较高。

10．如果对目前的职业不满意，不满意的原因调研组对样本高校安保管理人员“对目前职业不满意的原因”做了调查，省内济南、青岛、烟台三市样本高校有17%的管理人员提出“福利待遇太低”；16%的人员提出“工作压力过大”；15%提出“职业风险高、责任大”；14%提到“晋升空间狭窄”；12%的管理人员选择“奖励、考核、晋升等机制缺乏公平性”；11%的人员选择“地位低下，缺乏职业尊荣感”；7%的人员选择“休假培训机会少”；5%的人员选择“本职工作之外事务占用时间多”；还有3%的安保管理人员提出“职业倦怠”的问题。其他地级市均在此比例之下。

15.3%提到“晋升空间狭窄”；14.4%的管理人员选择“奖励、考核、晋升等机制缺乏公平性”；10.8%的人员选择“地位低下，缺乏职业尊荣感”；6.3%的人员选择“休假培训机会少”；5.2%的人员选择“本职工作之外事务占用时间多”；还有3.3%的安保管理人员提出“职业倦怠”的问题。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之下。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校有17.3%的管理人员提出“福利待遇太低”；17.1%的人员提出“工作压力过大”；12.1%提出“职业风险高、责任大”；14.9%提到“晋升空间狭窄”；13.3%的管理人员选择“奖励、考核、晋升等机制缺乏公平性”；11.1%的人员选择“地位低下，缺乏职业尊荣感”；7.9%的人员选择“休假培训机会少”；4.9%的人员选择“本职工作之外事务占用时间多”；还有2.9%的安保管理人员提出“职业倦怠”的问题。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市则与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校有17.7%的管理人员提出“福利待遇太低”；18.3%的人员提出“工作压力过大”；13.2%提出“职业风险高、责任大”；15.1%提到“晋升空间狭窄”；12.7%的管理人员选择“奖励、考核、晋升等机制缺乏公平性”；13.9%的人员选择“地位低下，缺乏职业尊荣感”；8.1%的人员选择“休假培训机会少”；5.1%的人员选择“本职工作之外事务占用时间多”；还有2.7%的安保管理人员提出“职业倦怠”的问题。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校造成安保管理人员产生职业倦怠的原因是多方面的，其中，“福利待遇太低”、“工作压力过大”、“职业风险高，责任大”和“奖励、考核、晋升等机制缺乏公平性”占据比例最大。

保卫人员心声、了解保卫人员思想状况”的有347人，占比约为18%；另外，还有39人选择了“其他”，占比约为21%，自己也说不清楚原因是什么。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“高校安保工作压力大，承担责任多，待遇低”有613人，占比约为32.6%；选择“职级晋升较难，发展受限”的有529人，占比约为27.8%；选择“当前社会价值观对保卫人员冲击较大”的有397人，占比约为18.3%；选择“学校领导对在保卫一线工作的人员关心不够，很少倾听保卫人员心声、了解保卫人员思想状况”的有300人，占比约为13.1%；另外，还有23人选择了“其他”，占比约为19.7%，自己也说不清楚原因是什么。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“高校安保工作压力大，承担责任多，待遇低”有609人，占比约为30.3%；选择“职级晋升较难，发展受限”的有492人，占比约为19.8%；选择“当前社会价值观对保卫人员冲击较大”的有377人，占比约为17.7%；选择“学校领导对在保卫一线工作的人员关心不够，很少倾听保卫人员心声、了解保卫人员思想状况”的有347人，占比约为15.2%；另外，还有19人选择了“其他”，占比约为18.8%，自己也说不清楚原因是什么。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“高校安保工作压力大，承担责任多，待遇低”有611人，占比约为32.1%；选择“职级晋升较难，发展受限”的有487人，占比约为18.9%；选择“当前社会价值观对保卫人员冲击较大”的有361人，占比约为15.5%；选择“学校领导对在保卫一线工作的人员关心不够，很少倾听保卫人员心声、了解保卫人员思想状况”的有350人，占比约为16.3%；另外，还有27人选择了“其他”，占比约为19.3%，自己也说不清楚原因是什么。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校对安保及安保管理工作重视程度较差，因此，安保管理人员工作压力大，承担责任多，安保管理工作整体职级晋升难，发展前景较差。

态”、“从事安全保卫工作以来，认真研读的业务书籍”、“在工作实践中最欠缺的能力”、“职业期待”、“导致保卫人员流失的主要原因”等八方面。具体分析如下：

图612．保卫工作人员生活中最大的烦恼调研组对样本高校安保管理人员“生活中最大的烦恼”做了调查，省内济南、青岛、烟台三市样本高校。

选择“看不到职业前景”的有343人，占比都约为20%；选择“经济拮据”的有252人，占比约为15%；选择“健康问题”的有240人，占比约为14%；选择“住房困难”的有199人，占比约为11%；选择“职业倦怠”的有120人，占比约为7%；选择“其他”的有102人，占比约为6%；选择“婚恋问题及家庭问题”的有62人，占比约为4%；选择“人际关系不睦”的有61人的，占比约为3%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“看不到职业前景”的有312人，占比都约为19.7%；选择“经济拮据”的有231人，占比约为11.6%；选择“健康问题”的有277人，占比约为19.7%；选择“住房困难”的有173人，占比约为11.9%；选择“职业倦怠”的有129人，占比约为7.9%；选择“其他”的有97人，占比约为5.8%；选择“婚恋问题及家庭问题”的有53人，占比约为4.4%；选择“人际关系不睦”的有52人的，占比约为2.8%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“看不到职业前景”的有310人，占比都约为19.1%；选择“经济拮据”的有228人，占比约为12.3%；选择“健康问题”的有251人，占比约为15.2%；选择“住房困难”的有160人，占比约为12.3%；选择“职业倦怠”的有132人，占比约为7.4%；选择“其他”的有82人，占比约为4.7%；选择“婚恋问题及家庭问题”的有42人，占比约为3.8%；选择“人际关系不睦”的有50人的，占比约为2.1%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

人，占比约为13.7%；选择“职业倦怠”的有126人，占比约为7.1%；选择“其他”的有73人，占比约为4.1%；选择“婚恋问题及家庭问题”的有32人，占比约为2.3%；选择“人际关系不睦”的有40人的，占比约为1.7%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，“事业发展”和“看不到职业前景”是目前学校安保管理人员工作中最大的烦恼。

图713．目前的收入满意度调研组对样本高校安保管理人员“目前的收入满意度”做了专项调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校认为“一般”的有414人，占比约为47%；选择“不太满意”或者“很不满意”的有265人，占比约为30%；选择“比较满意”的有177人，占比约为20%；选择“非常满意”的有27人，占比约为3%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校认为“一般”的有429人，占比约为43.6%；选择“不太满意”或者“很不满意”的有269人，占比约为33.1%；选择“比较满意”的有189人，占比约为27.7%；选择“非常满意”的有30人，占比约为3.9%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校认为“一般”的有413人，占比约为42.1%；选择“不太满意”或者“很不满意”的有249人，占比约为30.3%；选择“比较满意”的有177人，占比约为20.4%；选择“非常满意”的有23人，占比约为2.6%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校认为“一般”的有400人，占比约为40.8%；选择“不太满意”或者“很不满意”的有251人，占比约为31.9%；选择“比较满意”的有169人，占比约为22.1%；选择“非常满意”的有13人，占比约为2.1%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

校单位后期进一步加强和改进安保队伍建设的重要举措。

14．除薪酬外，保卫干部最看重的因素调研组对样本高校安保管理人员“除薪酬外，最看重的因素”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“教育培训和继续深造的机会”的占比约为21%；选择“良好的工作环境”的占比约为17%；希望“能够拥有和谐人际关系”的占比约为15%；希望“从保卫工作中获得成就感”的占比约为13%；希望“能够得到荣誉和奖励”的占比约为8%；选择“休假因素”的占比约为4%；选择“其他”的占比仅为1%，这些人自己也说不清楚自己看重的因素是什么。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“教育培训和继续深造的机会”的占比约为29.9%；选择“良好的工作环境”的占比约为19.7%；希望“能够拥有和谐人际关系”的占比约为19.3%；希望“从保卫工作中获得成就感”的占比约为18.4%；希望“能够得到荣誉和奖励”的占比约为8.9%；选择“休假因素”的占比约为3.1%；选择“其他”的占比仅为1.3%，这些人自己也说不清楚自己看重的因素是什么。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

关系”的占比约为15.6%；希望“从保卫工作中获得成就感”的占比约为17.9%；希望“能够得到荣誉和奖励”的占比约为8.2%；选择“休假因素”的占比约为3.9%；选择“其他”的占比仅为2.7%，其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“教育培训和继续深造的机会”的占比约为24.8%；选择“良好的工作环境”的占比约为15.3%；希望“能够拥有和谐人际关系”的占比约为19.1%；希望“从保卫工作中获得成就感”的占比约为15.7%；希望“能够得到荣誉和奖励”的占比约为6.2%；选择“休假因素”的占比约为4.8%；选择“其他”的占比仅为3.1%，其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，除薪酬外，“教育培训和继续深造的机会”是目前安保管理人员最看重的因素，说明学校安保管理人员希望提高自身的综合素质和专业素养，相较于其他因素，他们更加重视自己的长远发展，希望从事保卫工作能够提升自己的能力，从保卫工作中获得自身的全面发展。

15．保卫人员目前的工作状态调研组对样本高校安保人员“目前的工作状态”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校认为“安保人员普遍超负荷工作，身心压力较大”的约为43%，占比最大；认为“需要优化人员和岗位配置，提高工作效率”的占比约为39%；认为“工作安排较为合理，能够兼顾工作和休息”的约为18%，占比最小。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校认为“安保人员普遍超负荷工作，身心压力较大”的约为30.3%；认为“需要优化人员和岗位配置，提高工作效率”的占比约为51.2%；认为“工作安排较为合理，能够兼顾工作和休息”的约为20.7%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校认为“安保人员普遍超负荷工作，身心压力较大”的约为33.7%；认为“需要优化人员和岗位配置，提高工作效率”的占比约为41.9%；认为“工作安排较为合理，能够兼顾工作和休息”的约为13.3%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市则与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校认为“安保人员普遍超负荷工作，身心压力较大”的约为36.2%；认为“需要优化人员和岗位配置，提高工作效率”的占比约为40.1%；认为“工作安排较为合理，能够兼顾工作和休息”的约为10.8%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校的安保人员工作量超负荷，身心压力较大，整体工作状态不佳。

图816．从事安全保卫工作以来，认真研读的业务书籍调研组对样本高校安保管理干部“从事安全保卫工作以来，认真研读的业务书籍”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“10本以上”的有140人，占比约为16%；选择“5-10本”的有173人，占比约为20%；选择“3-5本”的有488人，占比约为55%；选择“1本也没有”的有82人，占比约为9%。其他地级市均在此比例之下。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校选择“10本以上”的有170人，占比约为21%；选择“5-10本”的有198人，占比约为27.7%；选择“3-5本”的有377人，占比约为40.5%；选择“1本也没有”的有50人，占比约为5.2%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“10本以上”的有152人，占比约为27.1%；选择“5-10本”的有170人，占比约为25.9%；选择“3-5本”的有371人，占比约为42.9%；选择“1本也没有”的有52人，占比约为4.9%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“10本以上”的有149人，占比约为27.2%；选择“5-10本”的有168人，占比约为23.8%；选择“3-5本”的有353人，占比约为40.6%；选择“1本也没有”的有49人，占比约为3.7%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，省内外样本高校的安保管理人员认真研读业务书籍在10本以下的占比80%以上，个别高校甚至存在1本也没有学习过的现象，安保管理人员对于理论知识的学习相对缺乏。

17．在工作实践中最欠缺的能力调研组对样本高校安保管理人员“在工作实践中最欠缺的能力”做了调查，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“计算机应用能力”的有380人，占比约为30%；选择“文字能力”的有325人，占比约为26%；选择“应急处置能力”的207人，占比约为16%；选择“业务能力”的179人，占比约为14%；选择“群众工作能力”的132人，占比约为10%；选择“其他”的54人，占比约为4%。其他地级市均在此比例之上。

择“文字能力”的有316人，占比约为25.4%；选择“应急处置能力”的233人，占比约为19.2%；选择“业务能力”的161人，占比约为12.7%；选择“群众工作能力”的148人，占比约为12.8%；选择“其他”的49人，占比约为3.4%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区与此比例相当。

江苏省南京、无锡、徐州、常州四市样本高校选择“计算机应用能力”的有377人，占比约为36.1%；选择“文字能力”的有327人，占比约为29.8%；选择“应急处置能力”的243人，占比约为20.7%；选择“业务能力”的170人，占比约为13.3%；选择“群众工作能力”的152人，占比约为15.1%；选择“其他”的40人，占比约为2.9%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校选择“计算机应用能力”的有370人，占比约为36.7%；选择“文字能力”的有340人，占比约为27.1%；选择“应急处置能力”的259人，占比约为23.8%；选择“业务能力”的160人，占比约为15.1%；选择“群众工作能力”的160人，占比约为15.6%；选择“其他”的32人，占比约为2.1%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，“计算机应用”和“文字能力”两者占比近56%，是目前省内外样本高校单位安保管理人员较为欠缺的能力。

18．职业理想。

调研组对样本高校安保管理干部“目前最希望实现的是什么”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校提出“希望提高工资待遇”的有622人，占比约为40%；希望“提升职务”的有259人，占比约为16%；要求“获得他人更多的体谅和尊重”的有220人，占比约为14%；要求“适度减轻工作的压力和强度”的有172人，占比约为11%；只是提出“希望别再加班加点”的有155人，占比约为10%；提出“想要获得转岗机会”的有143人，占比约为9%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开和河西四区样本高校提出“希望提高工资待遇”的有610人，占比约为39.2%；希望“提升职务”的有270人，占比约为18.6%；要求“获得他人更多的体谅和尊重”的有200人，占比约为13.1%；要求“适度减轻工作的压力和强度”的有160人，占比约为10.1%；只是提出“希望别再加班加点”的有141人，占比约为8.8%；提出“想要获得转岗机会”的有133人，占比约为7.9%。其他区诸如宝坻、蓟州和津南等区均在此比例之上。

提出“想要获得转岗机会”的有129人，占比约为8.1%。其他地级市诸如镇江、泰州、宿迁市与此比例相当。

湖北省武汉、襄阳、宜昌、十堰四市样本高校提出“希望提高工资待遇”的有630人，占比约为41.1%；希望“提升职务”的有260人，占比约为14.1%；要求“获得他人更多的体谅和尊重”的有240人，占比约为19.1%；要求“适度减轻工作的压力和强度”的有188人，占比约为15.9%；只是提出“希望别再加班加点”的有158人，占比约为8.3%；提出“想要获得转岗机会”的有130人，占比约为8.7%。其他地级市诸如荆州、黄冈、黄石均与此比例相当。

据此，调研组得出，“希望提高工资待遇”是目前省内外样本高校单位安保管理干部最大的职业理想。

图919．导致安保干部流失的主要原因调研组对样本高校安保管理人员“导致安保干部流失的主要原因”做了调查，结果显示，省内济南、青岛、烟台三市样本高校选择“缺乏进步的空间和舞台”的人员占比约为37%；提出“其他党政部门职级晋升相对容易”的人员占比约为30%；认为“高校安保工作生活条件差，无法拴心留人”的人员占比约为29%；选择“其他”的人员占比约为4%。其他地级市均在此比例之上。

省外天津市滨海新区、武清、南开...

学校校长队伍建设调研报告篇三

高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。

(一)师德师风建设方面。

1建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

3及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%。

4根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”

中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。

（三）、建立奖励激励机制。

结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。

1根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

3加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。

1教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。

尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。

因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。

为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

2人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。

4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。

一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。

另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。

稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。

1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。

2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。

3制定优惠政策。

优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。

一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。

二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。

三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。

4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。

智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

学校校长队伍建设调研报告篇四

大家好！转眼间20xx年在繁忙的工作中不知不觉飞逝而去。这一年来，在各级领导的关心和正确领导下，我校的教育教学工作呈现了稳中发展的态势，学校的各项工作得到了上级领导，学生家长，社会各界的认可和广泛赞誉。下面我就一年来的工作向各位领导与同事作一简要汇报。

我校建立健全安全教育和安全工作管理制度，完善各类突发事件应急预案，落实各项应急措施，定期开展各种演练。在前一段时间的防震演练中，x余名师生在x分x秒的时间能全部撤离至安全地带。本着对学生在校安全高度负责的精神，我校实行安全无缝隙管理工作，实行校委会人员带班教师值班制度，学校提供一份午餐，值班人员全天侯值班，保证了校园内的学生安全。

1、坚持每周一升旗，班级轮流主持升国旗仪式，有国旗下演讲和国旗下宣誓活动，对学生进行爱国主义教育。

2、新学期开始举行新队员入队仪式，老队员发挥榜样的作用，使学生初步养成遵守社会公德的好习惯。

3、本学期开展了教师读书活动，我们力求营造一个书香校园。每位老师每月至少读一本，写出至少1000字的读书心得。

4、按时开展了春季和冬季运动会，举办了庆x，迎元旦文艺汇演。

5、成立了校合唱队、胡芦丝队、鼓号操队。

以上各种生动活泼的主题活动，激发了学生爱国、爱家乡的美好情感，使思想道德教育，成为学校活动的永恒主题。在今后的工作中，我们将一如既往地努力，以饱满的工作热情，同心同德，迎难而上，力争20xx年各项工作再上新台阶。

学校校长队伍建设调研报告篇五

根据县人大常委会20xx年工作计划安排，县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志，通过走访了部分幼儿园，召开座谈会，对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。

（一）总体情况。全县现有幼儿园74所（在建11所），教学班367个，在园幼儿15297人，教职工1596人，其中，园长及专任教师888人，大专及以上学历达88.2%，园长持证率100%，专任教师持证率达78.1%，保育员381人，持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人，专任教师持证率增长22.1%，大专及以上学历增长28.2%。

（二）公办幼儿园。全县公办幼儿园41所（在建11所），在园幼儿9009人，教职工共有918人，其中，在编教职工89名（教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名）、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%，园长持证率达100%，专任教师持证率达74.3%，保育员持证率达96.3%。

（三）民办幼儿园。全县民办园33所，在园幼儿6288人，教职工678人，其中，园长及专任教师380人，大专及以上学历达95%，园长持证率达100%，专任教师持证率达83.5%。保育员166人，持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月（含社保）。

（一）实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量，满足人民群众“入好园，入园近”的愿望，按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡，均衡发展”的工作思路，成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团，将小学附属幼儿园全部从原小学剥离，交由集团总园托管，总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任，或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工，按照“县管校聘（用）”的原则，实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行，各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》，专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”，不断提高公办幼儿园财政保障水平。

公办幼儿园“一体化”管理改革，增强了学前教育的发展活力，满足了广大家长的入园需求，社会满意度明显上升，受到各级领导和社会的肯定好评，《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。

（二）招聘补充在编教师。近六年，我县通过面向社会公开招聘方式，补充公办幼儿园在编教师34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

（三）强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来，我县建立了培训经费保障机制，每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训，多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才，培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例，我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象，推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训，组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业，实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年，分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作，组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训，参培人员达1000多人次，全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师，实施教师素质提升计划。近年来，结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施，以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口，以提高实践能力和创新能力为主线，以教师参与研究培训为主要形式，每年开展一轮幼儿教师专业培训，培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面，如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等，参培教师达3000多人次。在培训的过程中，努力改变传统单一的培训模式，积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式，注重调动教师的已有经验，注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时，积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，与成都大学合作开展《〈指南〉背景下，农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题，在课题研究中，促进幼儿园骨干教师的专业成长。

（四）开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践，重点拓宽两个渠道，一是教师“柔性流动”渠道，即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园，每周承担一定课时的适宜的教学任务，如苏家中心园的幼小衔接课程，王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道，即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中，如董场中心园的爸爸乐园，安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施，有效整合利用了学校教师资源，一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状，增加了幼儿园师资队伍的活力，深受孩子们喜欢和广大家长的好评。

（五）强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程，重新修定了《大邑县民办学校（幼儿园）行政审批办理指南》，在新设立幼儿园的审批过程中，对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查，规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管，将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中，定期考核和督查，促进民办园举办者不断强化依法办园的意识，规范办园行为。

（一）公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中，经县编制部门批准设立的有4所（东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园），政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所（在建11所），这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置，幼儿园完全与民办园一样，仅靠以园养园的方式谋求发展，发展后劲严重不足，并且导致一系列问题产生。没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产，而这部分幼儿园均为国家投资建设，属于国有资产，同时无法确保国有资产保值增值；二是由于没有办理机构登记，县教育局不能任命园长，导致目前在岗的园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇；不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户，对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记，名不正、言不顺，影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。

（二）公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前，我县公办幼儿园教职工共有918人（含北幼），其中，在编教职工89名，非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月，与20xx年相比，平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月（含社保），与20xx年相比，每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低，导致优秀的学前教育人才引不进、留不住，保育教育质量不能得到有效提升，队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看，调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元，全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状，我们认为：非在编教师工资待遇偏低，且部分幼儿园挤占日常运转经费过高，造成幼儿园正常运转困难。

（一）解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学（幼儿园）卫生工作评估标准的通知〉（成教办〔20xx〕10号）、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法（试行）〉的通知》（成机编办〔20xx〕10号）精神，为大力发展学前教育事业，着力解决我县学前教育的机构设置问题，建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。

（二）提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年，非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准，对公办幼儿园经费予以保障。一方面，希望县财政加大投入，对公办幼儿园予以专项经费补助；另一方面，县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度，争取市上更多的支持。

（三）加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中，严把人员配备、教职工资格准入等关键环节，不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度，每年划拨专项经费，根据民办园的办园质量和师资发展情况，给予奖励和扶持，促进民办园不断规范办园行为。

学校校长队伍建设调研报告篇六

自本学期以来，根据教育局有关教师作风建设通知的要求，按照中心校安排部署，我校进行了教师作风建设整顿活动，发现问题，改正问题。认真对照自己平时的思想动态及实际工作，查摆了自己在思想认识、组织纪律、工作效率等方面存在的问题，并进行了认真剖析，明确了今后的整改方向，以便更好地从事教育教学工作。特进行了自查自纠：

1、思想上觉悟不高，认识不够。总认为一个普通教师只要教好书，上好课，管好学生不出问题，完成领导分配的工作，工资不会被扣就万事大吉了。国家大事与我无关，作风问题是“上梁不正下梁歪”，与我一个普通老百姓无关，天踏下来有领导顶着，事情布置下来了，有同事一起扛着，国家大事是领导们关心的事，少我一个人关心，地球照样转。因此也就忽视了政治学习，记笔记也总是从各类报刊上东摘一段，西抄一段，以凑满学校要求的字数为原则，应付差事。

2、理论学习不主动，学习自觉性不太高，利用工作空闲时间或业余时间学习较少，平时只是在单位组织的学习活动中参与政治理论学习，主动性还不够。

3、教学中，对于成绩较差的学生帮助、辅导不够，特别是有些留守学生，平时对他们关心、爱护较少，缺少耐心。

4、工作作风不扎实，易受学生影响。总和学生说课堂是师与生心的交流，心的交流通过眼神的交流来达到。学生的眼神能够告诉教师他们想得到什么，教师的眼神也会回应他们能从教师这里得到什么。总信心满满地准备一节课，但每当站在讲台的那一刻，看到教室里乱糟糟的状况，看到学生脸上满不在乎的表情，之前多好的心情都被破坏，脑海里的教学构思完全被打碎，接着明显感觉到气愤的火焰烧到眉头。自己已经完全被学生的氛围影响，无法掌控课堂。这是工作作风不扎实而无法驾驭课堂的后果。

我想今后应从以下几个方面入手进行整改，不断完善自我：

1、要进一步更新观念，保持创新精神，打破旧的传统思维模式，用发展的眼光、新的思路看待问题开展工作，克服畏难情绪，增强工作的能力，务实高效地做好本职工作。

2、事事从我做起，从小事做起，做其他同志的表率。

3、搞好业务学习，政治学习，积极参加网上研讨，提高自身素质。

4、随时注意自己的言语、仪表、行为，给学生一种潜移默化的影响。

学校校长队伍建设调研报告篇七

我校在xx县教育局和xx镇中心校的正确领导下，高度重视教师队伍建设。按照上级要求，我校成立了教师队伍建设自查工作领导小组，制定了自查和迎检工作方案，并认真开展了对我校教师队伍建设情况的自查，现将具体情况报告如下：

我校将师德作为教师绩效考核、职务聘任、评优奖励的首要条件，实行一票否决，建立师德档案，每学期开展一次师德师风专项教育，每学期初教职工结合工作岗位向学校呈报师风师德承诺书，经查我校教师遵守《中小学教师职业道德规范》，无违反教师职业道德的行为。我校教师学历、年龄、职称、学科等结构合理，专任教师学历专科及以上达标率100%,中级职称教师达到50%。

制定“教师素质提升工程”实施方案和五年一轮的教师全员培训计划，校长和班主任全员参加专项培训，建立并落实教师继续教育激励机制，鼓励教师参加学历提升和继续教育培训，制定教师培训工作实施方案，落实公用经费5%用于教师培训，本学年教师公需学科培训9人，中层干部培训1人，部室管理员培训8人次，班班通应用培训1人，新教师培训1人，学生发展核心素养研修引领培训8人，教育信息化培训3人，参与校长课题和教师小课题研究5人。

我校20xx年9月分配新任教师1名，郭金妮同志按时参加了在西安文理学院举办的新任教师岗前培训。

学校积极配合上级教育部门，落实乡村学校教师国家集中连片特殊困难地区生活补贴，每人每月340元，一季度发放一次。

教师补充及在册教师上岗情况。20xx年度我校2名教师退休，补充1名新任教师，现有在册教师16名均按时上岗。由于教师编制不足，严重制约学校发展。

学校校长队伍建设调研报告篇八

为全面贯彻党的教育方针，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，围绕当前如何加强教师队伍建设，促进教育教学质量提升，对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下：

全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。

经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。

(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题，从县直学校选派16名党建指导员，负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位，但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。二是中层领导共有360人，其中45岁以上265人，占比73.6%；中层年龄偏大，管理方式方法创新意识不足，管理干部工作量大。比如：初级中学一名教务副主任，代2个班数学满工作量的情况下，管理相应的教务工作，起到上呈下达的作用；一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下，需完成好班级35名左右学生的日常管理工作，同时完成学校各部门安排的各项工作，班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。

(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名，一方面校领导对新招教师关心关爱不够，对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握，另一方面偏远地区学校条件艰苦，交通不便等原因，招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理，目前学校思政教师紧缺；其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺；两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺，县城小学专业思政老师紧缺；乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺，现在岗多为县招聘教师。

1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够，没有制定切实可行的干部选拔培养计划，未形成有效机制；近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名，存在管理经验不足，培养难度较大；同时班主任、一线教师激励办法不够完善，管理干部、班主任业务工作繁忙，付出的非常多，奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主；干多干少、干好干坏一个样，多数教师出现职业倦怠，工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴，相关考核奖惩办法缺失，待遇方面与普通教师一样，有些待遇不如普通教师。

2.宗旨意识不强，联系群众不紧密。一是压担子多，帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来，我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务，为解决师资力量紧缺难题，我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师，教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加，各校均增开班级，出现班级人数与专业教师人数不匹配；高校招生要求一定权重学生综合素质评价，各级各类学校，尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地，致使教师专业发展受限，评优晋级难度大等原因，偏远地区农村教师队伍流动性大，骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因，就是现在教师社会地位不如从前，工资待遇水平不高，职业要求高、发展却有限等一些原因，让大多数优秀毕业生不愿意选择从教，或者将教师行业作为预备选项。

(一)加强教师队伍理论学习，筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部，开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次)，邀请专家进行讲座；教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课；学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识，提高教师的服务与教育意识，愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的民族政策和宗教政策，加强民族团结，增强“五观”意识，不断增进各族群众“五个认同”；加大党的思想理论和大政方针政策的'宣讲氛围，发挥正面宣传鼓舞人，唱响主旋律，弘扬正能量。

(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度，中层干部的选拔和任用引入竞争机制，实行竟争上岗，干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；实行考勤奖励制度，做到干好干环不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效管理激励作用。

(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理，努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为，全面落实《中小学生减负措施》，持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查，确保教材内容绝对安全。推动管理创新，巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果，落实育人全面发展要求。重视体育锻炼，实施中小学体育艺术“2+1”工程，开齐、开足相关课程。针对性培养重新上岗，解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商，由县财政投入84万余元，从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师，参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子，耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业，指导他们如何组织课堂教学，如何管理学生，互相听课，指导老师每周至少听评课两节，指出年轻教师存在的问题，并给出合理的改进意见；组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动，深化城乡学校捆绑联盟发展模式，每学期至少送教一次，实施中小学教师定期轮岗交流制度，常态化开展“校长交流观摩互评”工作，促进学校管理工作同步提高。