公司激励制度范文如何写(实用17篇)

总结是一种思维的训练，通过不断总结经验和反思，我们可以提高自己的思考能力和判断能力。写总结时要注意语言流畅，段落转接自然，使读者能够轻松理解我们的观点和结论。以下是一些总结范文的汇编，其中包含着丰富的写作思路和技巧，供您参考。

公司激励制度范文如何写篇一

公司。

在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”、“公司管理制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。

公司规章制度的内容取决于各国的立法模式，有授权式立法模式和纲要式立法模式之分。授权式立法模式只对公司制定规章制度的权限和程序作出规定，对其内容不作具体规定或者仅列举其应包含的事项，将公司规章制度的确定权完全授予用人单位，只要不违法即可。采取这种模式的国家主要有英美等国;纲要式立法模式需要用人单位根据立法中对规章制度制定权限、程序和纲要式内容的规定来执行。

我们认为，我国最早采取纲要式立法模式，如1954年政法院制定的《国营企业内部劳动规则纲要》要求各部门依据纲要制定本部门内部劳动规则，并列举了内部劳动规则应包括录用、调动和辞退员工、企业行政和职工的内部职责、工作时间、处分等内容，并指出各企业单位应根据本纲要和本部门内部劳动规则的规定，结合本企业单位的具体情况，拟定其内部劳动规则。

我国现行法律并未对公司规章制度的内容作出明确的规定，唯一的要求出现在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司规章制度的内容主要包括：

劳动合同。

管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。法律赋予了公司自主制定规章制度的权利，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

公司规章制度制定的程序，我国《劳动法》中并没有明确规定，但是一些有关的法律、法规中涉及其相关内容，如1988年《全民所有制工业企业法》第45条、第52条，2019年1月1日实施的《公司法》第18条，2019年1月1日实施的《劳动合同法》第4条，2019年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。以上法律和司法解释对于公司规章制度制定的程序提到了职工的民主参与和公示这两个步骤。1997年《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》提出了对新开办用人单位实行劳动规章制度备案审查制度，主要包括两方面的内容：第一，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。第二，各级劳动行政部门对新开办公司规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定;制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现公司的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。

【公司规章制度与劳动合同、集体合同的关系】。

第一，公司规章制度是公司的单方面行为，是单方面意思的表示。虽然制定过程中有职工的参与，但最终是由公司决定和公布的，职工并不是制订劳动规章制度的主体;而劳动合同和集体合同是一种双方法律行为，是合同主体双方意思表示一致的产物。

第二，内容不同。公司规章制度虽然与劳动合同和集体合同在内容上有相同之处，但侧重不同，公司规章制度规定的是保障全体劳动者劳动权利和劳动义务履行的规则，而劳动合同规定的是单个职工的劳动权利和劳动义务;虽然集体合同的内容也适用于全体劳动者，但其更侧重于规定公司内最低劳动标准。

第三，效力不同。一般认为，适用于公司的集体合同的效力优先于该公司的规章制度;规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，公司规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定公司规章制度的依据，但是在我国实践中，集体合同未能充分发挥作用，使公司规章制度成为规范劳动用工的重要依据。关于公司规章制度与劳动合同的效力高低问题，众说纷纭。我们认为劳动合同系个别合同，公司规章制度系针对全体劳动者，它是经过劳动者集体民主参与的产物，不可能要求规章制度以个别劳动合同为标准，但是当劳动合同的内容与规章制度的内容相冲突时，应该遵守劳动合同效力优先的原则。

【案例参考】。

一家企业的人力资源部门依照领导的安排，制定了《员工奖惩制度》，并在其中明确写明了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司吵架的员工刘某和田某作出了解除劳动合同处理，刘某与田某两人以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。

本案例的处理结果：

劳动争议仲裁委员会认为公司的《员工奖惩条例》未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与二人恢复劳动关系。

在案例中，企业制定的《员工奖惩制度》不仅没有向劳动者公示，其制定过程中涉及劳动者切身利益的有关事项也没有征询劳动者的意见，如果其内容与我国的法律、法规相抵触的，上级劳动行政部门有权责令其改正。对于公司规章制度违法的法律责任我国《劳动合同法》第80条作出了进一步的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

公司激励制度范文如何写篇二

制度建设与工作总结本节重点讲解资制度建设必要性、本节重点讲解资制度建设必要性、内容要求和工作总结表彰。

容要求和工作总结表彰。

(一)制度建设的必要性改革开放以来，广东省企业国有资产管理体制改革和制度建设取得了重要进展，而行政事业单位国有资产管理体制和制度建设相对滞后。

从行政事业单位国有资产管理情况看，问题突出表现在以下几个方面。

三是在资产处置环节，缺乏规范的处置程序和处置方法，随意处置资产的现象普遍存在;。

四是在资产流动环节，缺乏明确的规则来促进必要的流动，导致“单位占有使用”实际上成为“单位所有”。

此外，还存在着基础管理工作比较薄弱，家底不清，(单部门位)之间资产配置不公等问题。

从当前经济社会形势发展要求来看，加快推进行政事业单位国有资产管理体制改革已是势在必行。

(二)制度建设的内容从部门职责分工角度看，主要分为以下两个方面。

1.财政部门重点要认真贯彻落实财政部20xx年5月30日颁发的《行政单位国有资产管理暂行办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》。

要尽快研究制定行政事业单位国有资产的配置、使用、处置、评估、统计报告及特殊资产管理等一系列配套管理制度，细化各个环节的管理，将国有资产管理工作落到实处，力求全面规范行政事业单位的国有资产管理工作。

特殊资产管理方面根据资产性质不同主要制定《行政单位境外资产管理办法》《行政单位无形资产管理办法》《行政、、单位涉密资产管理办法》及《行政单位it资产管理办法》，等等。

2、主管部门和单位要根据国家和我省行政事业国有资产管理有关办法，针对资产清查中发现的问题，加强制度建设，主要是建立健全固定资产管理、流动资金管理、低值易耗品管理、无形资产管理、债权债务管理、现金出纳管理等方面的制度。

二、工作总结(一)全面总结1.各单位要对资产清查各项数据资料进行分类、整理加工，进行有深度的分析。

2.各单位对在资产清查中新形成的资料要分类整理形成档案，按国家制定的《会计档案管理办法》(财会字[]32号)等有关规定进行管理，并接受国家有关部门的监督。

3.各级财政部门应在各部门、单位资产清查结果进行汇总、分析的基础上，建立单位基本情况数据库，为测定预算单位资产费用定额和资产配置标准提供准确、详实的基础数据资料。

4.提出总结报告及专题报告。

在上述工作的基础上，对资产清查工作进行全面总结，内容主要有:资产清查工作总体状况分析、资产清查工作具体实施情况;资产清查工作的主要成效;资产清查工作中发现的问题及原因分析;加强管理的措施及建议等。

总结报告及专题报告应在规定时间内报送上级主管部门或财政部门。

(二)表彰各地区、各部门(单位)在全面总结的基础上，按照财政部和省财政厅的规定，对资产清查工作成绩突出的单位和个人，予以表彰。

公司激励制度范文如何写篇三

：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。

1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；

2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。

第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。

：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次30~50元，并以书面形式在公告栏内公告）：

1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；

2、工作勤奋，出色完成工作任务者；

3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者；

4、对可能发生的'意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者；

5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者；

6、拾金不昧者；

7、其他情况应该给予奖金奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；

2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者；

3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；

5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；

6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；

7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者；

8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；

9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功）：

1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者；

2、对工作流程加以简化，并切实可行者；

4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者；

5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；

6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的；

7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的；

8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；

9、其他情况应该给予记功奖励的。

：员工有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记大功自动晋升一级工资）：

1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者；

2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的；

公司激励制度范文如何写篇四

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇。公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。1九、外单位借车，需经总经理批准后方可安排。

公司激励制度范文如何写篇五

目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。

1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。

1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。

2.如何改进中小型企业对员工的激励机制

2.1薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。

2.2坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的.作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

2.3重视员工的精神需求，将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。首先是感情激励。榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。

2.4结合多种激励方法，建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

随着市场的不断发展，中小企业在国民经济中是非常重要的组成部分。如果中小企业只采用单一的激励制度的话是不能够满足企业发展的需要的。企业要想快速的发展就要及时的解决中小企业员工激励问题。因为员工是企业重要的组成部分，中小企业员工激励问题一直困扰着企业的发展。

现在大部分的中小企业都将激励的方式集中在物质方面，其实企业最需要的是一套完整的激励机制。企业只要建立了长期的激励机制，就可以采取适当的激励方法和手段，增加员工的满意度，从而有效的提高员工的积极性。

但是在中小企业的激励机制中还存在一些问题，这些问题主要是：

1、企业中缺少有效的激励机制

这是很多企业普遍存在的问题。但是在中小企业管理中这种激励机制是必不可少的，因为这种激励机制可以引导和规范员工的行为，从而达到企业和员工的共同的目标。完善的激励制度可以让员工做好自己的本职工作，这样就会离目标越来越近。

2、比较单一的激励措施

企业中一般的激励方式都是物质方面的，其实应该让物质激励与精神激励进行有机结合。有些企业对于激励这个词的理解比较简单，把激励当作奖励和惩罚，激励方法也比较简单，不能充分的调动员工的积极性。

3、企业缺乏培训体系

虽然有一些企业存在培训制度，但是只是形式上的，没有真正的实施过。在中小企业中员工培训的机会比较的少，及时培训了也是简简单单，没有实质性的意义。

针对这些问题，企业要想真正的激发员工的积极性，就需要建立长期的、有效的激励制度，通过物质激励和精神激励想结合的方式，建立一个完善的培训体系，这样可以有效的激发员工的积极性，为企业的目标奉献自己的一份力量。

公司激励制度范文如何写篇六

“激”是一种艺术，但不是所有人都能善用它。很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。

听却员工的一件不仅能提高他们的积极性，而且对公司发展极为有利。优秀的企业管理善于问问题。让客户的感受到与众不同、怎样让员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客前来购买更多的商品、对记住客户名字的员工我们应该如何进行奖励、有哪些方法可以鼓舞团队士气，鼓励他们去争取更好的销售业绩、让员工讨论如何打造长期客户等等。提高员工积极性和你问问题的质量直接相关，优秀的管理人士更关注那些可以改变结果的问题。

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。这样做是没有用的。

因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的`过程。

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工，重申对他的承诺，跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。

主仆式领导者的倡导人格林里夫（robertgreenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

公司激励制度范文如何写篇七

建设管理部建设管理部20xx年企业文化工作总结及20xx年计划建设管理部20xx.11.231建设管理部回首过去的一年，建设管理部在集团公司的统一领导下，严格贯彻各项精神指示，扎扎实实的履行职责，从5个方面入手，开展了大量工作，使企业文化体系逐渐完善，人员逐渐成熟，取得了一些成绩，但也存在很多问题。

本年度，建设管理部从健全制度体系出发，下发相关制度，落实人员责任，明确考核机制，对全年工作奠定了基础。

3月份，建设管理部下发了《进一步加强建设管理部企业文化管理的通知》，再次修订并明确了建设管理部企业文化理念、思路和目标;落实了企业文化领导小组机构及人员分工，明确由集团副总裁、建设管理部部长陈兆元为企业文化工作第一责任人，统筹安排文化建设工作;各处处长、各项目经理为本处或项目部文化建设第一落实人，做好工作部署及推进;基建综合管理处、各项目部办公室为文化建设具体组织者执行者，负责各项具体工作的协调配合和执行工作。

2-4月份，将企业文化工作和党团工会工作相结合，完善了《通讯员管理制度》，《团支部会议管理制度》、《办公室工作要求》等4项相关制度和管理办法，明确了本部及项目部企业文化建设的相关任务及要求，确定了通讯员队伍的组成，核定了投稿指标及具体任务，并将企业文化建设与绩2建设管理部效考核挂钩。

二、队伍管理及稿件采写。

公司激励制度范文如何写篇八

一、值班人员必须按时上岗，坚守岗位，严禁擅离岗位，必须保证通讯畅通。

二、值班人员上岗期间不准喝酒，不准留宿外来人员，要保持值班室内环境卫生。

三、值班人员必须按时填写值班记录、交接-班记录，将值班期间发生的情况详细记录。密切与更夫配合。

四、值班人员在值班期间要对楼内重点部位进行巡查。特别是楼内水、电、门窗要经常进行检查。值班期间发现问题及时处理并向带班领导汇报。

五、值班人员遇有特殊情况，不能正常值班时必须提前请假，经批准后自行找其它班次值班人员替班。

六、值班值宿工作要作为常态化管理，保卫部将进行定期或不定期检查，发现漏岗、脱岗现象扣值班人员当月奖金，并由保卫部提出处理意见。

七、值班值宿时间

值班时间：早8：30分至晚16：30分

值宿时间：晚16：30分至早8：30分

值班值宿电话：15326825380

匪警：110 火警119

一、总则

(一) 门卫管理是企业管理的一个缩影，是体现管理水平的标准之一，为强化门卫管理，特制订本制度。

(二) 本制度适用于本公司员工和保安人员。

二、管理办法

(一) 保安人员要严格遵守执行《保安工作条例》、《保安服务协议书》等规章制度，恪尽职守、文明执勤、礼貌待客。

(二) 保安人员要做到二十四小时轮留值勤，每两小时巡视巡逻全公司一次。发现违纪、偷窃等行为，要及时制止和向上级汇报并作好记录。发生治安事件和灾害事故，应采取积极有效的应变措施，并及时向公安机关报案。发现员工违纪违规行为，要及时向主管部门汇报，协助处理。

(三) 保安人员必须出门站岗值勤。

(四) 警卫室要保持干净和安静，物品放置应定位规范，不能在警卫室内吸烟。无关人员不得在警卫室逗留、闲聊、嬉笑、打闹、借故刁难、纠缠执勤人员。违者，视情节轻重，严肃处理。值勤人员态度粗暴，不文明不礼貌，故意刁难员工或外来人员，一经发现，将按照双方协议书有关规定严肃处理。

(五) 严格执行员工出入制度。当班员工原则上不得离开公司(含工程建设工地)，确需外出，应如实填写员工出入证或凭出车单出入。部门经理以下员工外出，须由所在部门经理审批;部门经理以上员工外出，须经总经理室审批手续者，保安不准放行。强行外出者，应立即上报人事行政部。外来人员因公务需进公司，经被访人同意，凭有效证件，准确填写会客单后，佩戴"来宾证"方可进公司;会客结束后，凭被访人签字的会客单，归还"来宾证"后，方能离开公司。外来人员一时没有联系上被访人，可在警卫室内的会客室或指定地方等候。严禁闲杂或与公司工作无关人员进入公司。

(六) 公司员工上班时间不得进行私人会客，特殊情况须经所属部门领导同意，但只能在警卫室内的会客进行。

(七) 衣冠不整、穿拖鞋、穿背心、短裤者，不得进入公司内。

(八) 严格执行物资管理规定，任何物资出入公司均需办理有关手续。凡协作单位、施工单位的非本公司物资，进入公司时，需在警卫室登记，末经登记的物资不得放行;凡购买、加工、借用的材料、半成品、工具等物资运出公司须持有财务部出具的出门证，经核对无误后方可放行;凡节假日、上班前、下班后，因工作急需外出加工的物资，须经部门经理以上领导签字同意后方可放行。

(九) 严格执行车辆出入制度，外来车辆进公司需严格检查，作好登记。摩托车、自行车(食堂购菜、送水车除外)，一律不得入公司。本公司车辆外出须凭出车单，如无出车单，保安有权拒绝放行。副总经理以上领导除外。车内人员一律凭出门证(副总经理以上车辆除外)，否则不予放行。

(十) 严禁代人打卡或仿造考勤或打完卡又借故离开公司。保安要作好违纪违规人员的登记，并及时向人事行政部上报。

(十一) 对违反本制度又不服从保安管理者，执勤人员有权强制执行，由此造成的一切后果由当事人负责。

三、附则

(一) 本制度的解释权属人事行政部。

(二) 本制度自公布之日起执行。

1、值班经理是由总经理指定的部门总监、经理或部门负责人担任。

2、俱乐部值班经理在值班时间内代表总经理接待、处理有关投诉，解决和处理俱乐部中发生的突发事件或紧急事故，如遇难以决断、复杂、严重的问题要及时通知总经理和相关部门主管。

3、值班经理在值班时，必须按要求巡视俱乐部各区域，督导各部门按俱乐部的规章制度和工作程序工作，对不规范的服务或服务质量问题，应及时要求有关部门当班主管予以纠正、改进，并将这些问题或现象记录在值班日志上。

4、值班经理须协助各部门当班主管等处理重大投诉事件，对涉及权限金额以内(人民币500元)的免赔，罚款可根据情况作出处理。并把事情经过和处理结果记录在值班日志中。

5、值班经理必须按排班表顺序值班，如有特殊情况需与他人调班的须在值班前落实并告知总办。

6、值班经理要准时到岗，到岗后应先与前台取得联系，应保证通讯畅通。

7、值班经理值班时，应着俱乐部制服，并注意仪容、仪表。

8、值班经理在值班期间，有必要拜访一些常客，以了解客人对俱乐部的服务质量、服务设施、服务项目的.要求和意见，并把了解的情况记录在日志上。

9、值班经理在值班前和值班期间，尽量不饮用含酒精类饮料，也不要因工作外的事接待亲朋好友。

10、值班经理在值班期间巡视俱乐部各经营场所不少于规定次数（6次），并将巡视检查的情况记录在日志上。

11、值班经理在值班期间，不无故离店外出，如有特殊情况确需离店外出，需经上级批准，并把通讯方式和回店时间告知相关人员或部门。

第一条 为保障公司正常工作秩序，维护公司财产安全，特制定本制度。

第二条 公司依据各单位的生产情况，设立值班岗位，由本单位划分各值班岗位管辖区域，保证24小时有人值班。

第三条 各单位负责人要高度重视值班工作，对值班岗位建立相应的岗位责任制，明确责任区域和范围，与值班人员签订责任书。切实做好本单位的防盗、防火、防灾等安全工作，发生事故，同时追究单位负责人的责任。

第四条 值班人员要认真负责，遵守值班纪律，按时交接-班，做好交接-班记录，有事须先请假，以便安排临时代替人员。严格审查所负责区域内人员的进出，无关人员不得随意进出。

第五条 值班人员要坚守岗位，不得串岗、脱岗，不得酒后上岗，不得在岗位上打牌、喝酒、睡觉。

第六条 值班人员要加强区域内巡视，看护好责任区域内的设备和设施，做好防盗、防火、防灾工作，尤其加强对重点部位的监管。

第七条 值班人员在当班时间内违犯值班制度，按《劳资人事管理制度》予以处罚，并停止其工作，不再安排岗位，按停薪留职对待，其各项社会保险费均由自己承担。

第八条 值班人员玩忽职守，发生失盗、损坏设备设施，由责任人全额赔偿损失，并按《劳资人事管理制度》处理。

第九条 值班人员应是本公司股东员工，一旦失职给公司造成损失，从责任人工资中赔偿损失，工资不足以赔偿时，用其股份抵顶，保证公司利益不受损失。

第十条 值班人员要相互协作，服从分配，服从管理。

值班电工24小时值班制并要按时交接-班，做好交接-班记录，坚守岗位，不得擅自离岗。

2、值班时间不得擅自离岗、不准喝酒打牌、不做与值班无关的事。

3、接到报检通知时，要及时进行检修并做好处理记录。

4、履行好值班巡视制度，并做好巡视记录，白天和夜间各进行一次全面巡视，由当班班长签字确认。

5、工作时要时刻注意安全，严格遵守操作规程。

6、经常性保养、监测和记录高低压供电情况，以确保和控制公司正常供电。

7、遇特殊情况，应立即向总务部汇报，并做好应急处理。

8、严格做好各项安全防范工作。

9、严禁无关人员进入配电间。

10、做好配电间的日常清洁卫生工作。

一、总则

为保障公司正常工作秩序不间断和财物安全，特制定本制度。

二、管理体制

1．门卫值班。公司依据自身情况，设立门卫值班制度，24小时值班。

2．值日。公司依据自身情况，设立公司或部门值日制度。

3．领导值班。公司依据自身情况，设立公司领导值班制度。

三、管理要点和内容

（一）门卫值班

1．目的：维护公司工作秩序，防止公司财产遭受损失。

2．实行分班制，保证24小时有人当班。

3．值班要点：

1）保证通讯系统畅通；

2）防止公司财物失窃；

3）及时排除公司火灾、漏水事故；

4）监查下班后公司人员进出情况；

5）接待来宾，保存邮件。

（二）值日

1）目的：维护公司日常工作秩序，及时联络、处理事务。

2）一般以工作时间为责任时间。

3）值班要点：

1．巡察办公场所保洁情况；

2．打开水等后勤事务；

3．电话记录、处理、转送；

4．领导交办任务。

（三）领导值班

1．目的：以公司业务工作为主。

2．一般以下班时间或节假日为值班时间。

3．值班要点：

1）接待下班后来客；

2）处理未完成工作；

3）处置下班后的突发、紧急事件。

4）值班人员接打值班电话，应记录来电时间、单位、授话人、主要内容。

5）值班接待来宾要记录来访时间、单位、来访人、主要内容，提出处理意见。

6）值班人员要按规定准确填写值班日志。

四、值班规定

1．遵守值班纪律，按时交接-班，有事须先请假，以便安排临时代替人员。无关人员不得地值班室留宿。

2．值班时坚守岗位，不得聚众打牌、看电视、嗑睡，不给坏人可乘之机。

3．在规定的时间内加强驼视，做好防盗、防火、防灾工作，尤其加强对重点部位的监管。

4．接待来宾外松内紧、热情招呼、缌长年累月查，具有高度警惕性，善于鉴别来人意图，要守口如瓶，不能随便乱说。

5．值班人员密切关注领导活动行踪，遇到紧急情况即能取得联系。须将公安、消防、医院、供水、供气、供电、通讯等部门及火车、船、飞机、出租车的地址、电话、路线等信息置于明显处，以备应急需要。

6．遇到紧急事件，首先要冷静，敢于负责，一方面大胆采取应急措施，以免贻误；另一方面及时汇报主管领导或和公安部门报警。

五、接听值班电话应注意：

1．礼貌相待。不论打进、接入，应主动通报公司名称、职务、姓名，如对方未通报，应客气询问清楚。

2．使用语言文明，切忌粗声粗气。

3．对重要或较长的电话内容，可请对方复述一遍。

4．对要求打公司领导的电话，首先部清对方的单位名称、职务、姓名，然后婉转回答“请您稍等，我给您找一下”之类的话再处置。

5．对打听事情、咨询类担心条态度和蔼、礼貌对待、恰到好处地回答。

6．除紧争情况随时报告外，一般将若干电话内容集中到一起，有条理地予以报告。

7．加大节假日值班力量，由公司领导带班，征求下属中同意后排定值班表，印发各有关部门和人员。

8．根据需要，可安排公司司机值班或待班，一有用车要求，能在最短时间内抵达用车地点，如有必要可为其配备移动通讯工具。

9．根据需要，可安排公司单身职工多兼值班工作，并给予适当的加班补贴。

六、附则

值日、领导值班为义务值班。门卫值班为正常工作制，必可时可予轮休。

本制度由行政部与安保部解释、补充、执行，经总经理批准颁行。

公司激励制度范文如何写篇九

小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便，中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。

公司激励制度范文如何写篇十

1、遵守公司考勤制度。部门预算管理规定(最新精编)(8个doc3个ppt)。

2、生产过程中必须严格按产品工艺生产，勤俭节约，杜尽浪费。

3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏。

4、服从生产主管的安排，及时作业，保证按时、按质、按量完成生产任务。

5、衣着清洁整齐，按照要求穿制服上班。

6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。

7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，车间内严禁吸烟，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。

8、当产品出现不良时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。

第二条操作规程。

1、正确使用生产设备，严格按操作规程进行，非相关人员严禁乱动生产设备。

2、生产过程中的药品要按使用说明正确操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量。

第三条产品质量。

1、必须树立“质量第一、用户至上”的经营理念，保证产品质量。

2、严把原材料进库关，高品质原料出高品质产品。

3、注意生产过程中的细小环节，企业员工培训管理操作手册(27个doc)轻拿轻放，避免表面划伤。

4、文明装车，堆码合理。

第四条安全生产。

1、生产过程中注意防火、防爆、防毒。

2、严格按照设备使用说明操作，现代企业物流配送管理(最新精编)(15个doc39个ppt)防止出现伤亡。

3、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。某公司各部门岗位说明书(最新精编)(44个doc)。

4、正确使用带电设备及电气开关，工程施工现场管理(最新精编)(20个doc)防止遭受电击。

5、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志shu。

6、原材料、作业工具、零小的设备应布局合理，堆放整齐。

第五条设备管理与维修。

1、大宗设备应有专人负责。

2、所有设备应定期保养，每日检查。生产库存管理相关知识汇编。

3、制订完善的设备维修及保养计划，并做好维修保养记录。

公司激励制度范文如何写篇十一

截至到目前，公司内部制定并仍有效、在沿用的规范性文件(含各类管理办法、实施细则、工作流程)共计57份，其中：安全、综治管控类11份，生产组织、服务质量管控类13份，固定资产、设备及工程管控类6份，人力资源管控类(包括干部管理、薪酬及绩效管理、员工教育培训、考勤休假加值班管理、社会统筹管理等)14份，物资采购、后勤管控类4份，财务管控类3份，其它管控类6份。

今年年初，按照集团“持续改善管理”的目标要求和自身开展“制度执行年”的工作所需，公司对年之前出台的规范性文件进行了集中清理，结合管控实际需要整理出60份现行规章制度，并分门别类提出了保留、修订、废止的意见。

60份规范性文件中，公司将其中仍可沿用的45份文件汇编成册并印发到各单位、各部门供日常查阅，同时为后一步深入推进“制度执行年”的工作提供基础;另外对其中的12份文件提出了修改意见并明确了主责部门和完成时限，同时废止了3份文件。

二、制度执行情况及相关措施。

总体上来说，以“制定好”和“执行好”为主线，通过近两年多措并举的方式，公司在制度执行力方面有了较大的改观，突出表现在中层管理团队、基层员工对集团、公司各方面的管控要求、管控目的更明白，对规章制度的具体内容掌握的比较到位，能做到“心中有数”;二是在日常工作中能时时刻刻按规则处事，大到一个项目的运作、一项工作的推进，小到一支笔、一件工具的购臵，都能按照集团和公司的规定去处理。

采取的具体措施。

总的来说把握了以下原则：1、集团有明确规定的，按集团规定执行;2、集团没有明确规定的，按公司已有的规定执行;3、集团、公司都没有明确规定的，由公司会议集中商讨一个方案，权限范围内的按方案执行，权限范围外的报集团审批同意后执行。

1、抓好制度的“制定”环节。

一是要求出台的制度要简洁、适用、有效。

公司近两年推出的各项管理规定，文字上基本上没有“穿衣戴帽”的废话，都是结合日常工作实际、有明确管控要求、可操作性强的实质性内容。

1二是要求制度要有相对的稳定性，同时相互之间不存在冲突。

这两个要求既是为了保证制度的严肃性，同时也是为了避免操作部门和人员“无所适从”。

同时通过“必要会签”的环节，避免“各自为政”、互不通气，保证制度之间不发生冲突或遗漏。

三是制度要成体系，有连贯性，要求各部门在制度制定过程中要实现集团—公司—分公司—员工自我管理几个环节的无缝联结、全面对接，使公司规章制度执行规范化、常态化。

制度草案拟定后，第一步是制度主管部门——企划部会签，这个目的一是要对制度的内容、统一格式等进行审核把关，二是要对规范性文件给于单独的序列编号，确保公司内控规则体系的一致性、整体性。

公司激励制度范文如何写篇十二

加强企业管理，建立规章制度必不可少，而落实好则更重要。要落实好规章制度就必须有一个严密的约束机制，管理到位，责任到位。

第一、规章制度的制定要全面、完整、科学，具有可操作性。首先，企业规章制度是企业根据自身特点，在生产、经营、质量、技术、人力资源开发等各个方面制定的一系列管理规范，在制定时，必须全面考虑，使规章制度具有完整性，避免出现管理“真空”；其次，企业规章制度是全体职工的行为准则，是企业管理理念、管理思想和管理方式的体现，在制定时，必须从企业管理的实际出发，充分论证，实事求是，使制定的规章制度具有科学性和可操作性，不能靠闭门造车或搞“暗箱操作”，更不能随心所欲地凭主观臆断制定一些“土政策”。

第二、规章制度要与时俱进，及时修订。在企业中可以发现，各种规章制度制定的很多，也比较全面，但总会有某些规章制度不能跟上企业管理的发展，不能满足实际要求，有的规章制度甚至是几十年前的制度，现在仍然使用。很明显，这些制度已不能适应现代企业制度的要求，成了摆设或拌脚石，不仅不能起到应有的作用，反而妨碍工作的正常进行。因而，制度不能一成不变，要根据企业管理的发展，及时修订，使之符合实际情况的需求，与时俱进。

第三、规章制度的执行要公平、公正，公开。俗话说“制度面前，人人平等”、“王子犯法，与庶民同罪”，不管是领导干部或亲戚朋友，必须严格按制度办事，谁违背了规章制度，谁就应该受到制度的处罚，否则，认人唯亲，保持一团和气或放低处罚标准，根本起不到应有的激励和约束作用，甚至会起到消极的负面作用。在这点上，大部分企业做得很不好，是需要我们重点关注和加以注意的。

第四、建立完善的督促机制，保证规章制度的正确执行。规章制度制定得再好，如果执行过程无人监督，必然会出现人为偏离制度的约束和要求，不能真正起到约束和规范作用。领导也好，普通职工也好，既然制定了那么多的制度、职责，就要求我们的管理、执行活动必须按制度行事，受其支配和约束，但如果仅是满足于开会时的泛泛而谈或制度的表面约束，工作就落实不到位，责任就追究不到人，就会流于形式，久而久之，人们就我行我素，把制度和职责置之于脑后，淡忘了制度的约束和要求。为此，要以定期和不定期的形式，对已有规章制度的执行进行检查，对全体职工起到督促作用。

第五、明确职责，细化分工。为了规范人们的行为，使之受到约束，实现各项规章制度意图，达到完成企业目标的要求，企业管理的各项规章制度都应明确责任人和责任部门，只有明确责任人和责任部门，才能使各项规章制度做到层层分解，细化分工，使各项规章制度得到很好地落实。

第六、领导干部必须做好表帅，率先垂范，带头执行。企业领导处在重要的工作岗位，他们负责确定企业价值的目标定位、发展思想、资源配置、各种规章制度的出台以及工作的方式方法等，对规章制度的执行起到决定性的作用。中层管理者是企业走向成功的重要力量，他们承上启下，既是大团队中的一员和伙伴，又是小团队中的领导和教练，他们应具备正确做事和做正确事的双重能力。企业领导和中层管理者，通过各方面的工作影响、作用于每一位职工。

第七、建立完善的考核、评价机制。有制度、有执行，但并不一定能做好企业管理中的各项工作，还得对各项规章制度及其执行情况进行合理、有效地评价和考核，这样不但能使各项规章制度做到公平、合理的执行，也能促进全体职工主动按要求执行，更能对现有规章制度进行完善及修订和补充。而对各项规章制度执行的考核依据就是要建立合理的评价机制，不仅要对规章制度的落实进行评价，而且要对其结果进行纵横对比、合理评价，因此，建立完善的评价机制是各项规章制度执行考核的依据。同时，完善的价机制也能对各项规章制度的完整性、科学性、可操作性进行合理地评价，并使其得到及时的完善和补充修订。

浅谈如何有效落实企业规章制度

企业规章制度是为了进一步深化企业管理，充分调动和发挥积极性、创造性，切实维护企业利益和员工的合法权益，规范企业经营行为和员工职业道德、行为等而建立起来的一系列的`管理规范。俗语“没有规矩，不成方圆”，一言僻之，足以概括企业规章制度在现代企业管理中的重要性。然而，在现实中，无论企业规章制度的“成”与“行”都不甚尽如人意，尤其在制度的落实方面。

1.企业制度的制订

在制度的建立方面，一些企业可以说是“典范”，各种规章制度应有尽有；而与之截然不同，一些企业除了成立企业必须的《章程》以外再无其他能称之为制度的东西，所有的行政、经营行为都是在企业“一把手”的授意之下完成的。其实企业制度不患寡，也不患众，而患虚，怕的是犯行而上学的本本主义错误。

企业制度的“成”，即企业制度的建立，可以说是企业实现管理的前提和基础，是实现“有法可依”的过程，几乎企业所有的管理行为都要以此为依据，所以企业制度建立必须符合以下原则：

1.1企业制度建立必须符合合法性原则

企业的各项规章制度是企业的内部之“法”，是国家法律、法规在企业的具体落实和延伸，它的建立必须结合《公司法》和《劳动法》，符合相关法律法规的规定，即企业规章制度的成立必须建立在合法的前提下。只有合法的企业内部规章制度才能够切实保护劳动者合法权益，提高劳动生产率，促进企业建立和谐的劳动关系。

1.2企业制度建立必须符合科学性原则

业制度建立必须符合科学性原则，也就是说企业规章制度制订必须要全面、完整、科学，符合实际需要，具有可操作性。首先，企业规章制度是企业根据自身特点，在生产、经营、质量、技术、人力资源开发等各个方面制定的一系列管理规范，在制定时，必须全面考虑，使规章制度具有完整性，避免出现管理“真空”。其次，企业规章制度是全体职工的行为准则，是企业管理理念、管理思想和管理方式的体现，在制定时，必须从企业管理的实际出发，充分论证，实事求是，使制定的规章制度具有科学性和可操作性，不能靠闭门造车或搞“暗箱操作”，更不能随心所欲地凭主观臆断制定一些“土政策”。

1.3企业制度建立必须符合公平性原则

1.4企业制度建立必须符合时效性原则

规章制度制定要不断修改，做到与时俱进。在企业中可以发现，各种规章制度制定的很多，也比较全面，但总会有某些规章制度不能跟上企业管理的发展，不能满足实际要求，有的规章制度甚至是几年前甚至更早的制度（大多是从其他老企业借鉴而来），现在仍然使用。很明显，这些制度已不能适应企业发展现状的需要了，已经成了摆设甚至是企业发展的拌脚石，不仅不能起到应有的作用，反而妨碍工作的正常进行。因而，制度不能一成不变，要根据企业发展的需要，及时修订，使之符合实际情况，与时俱进。

2.企业制度的落实

规章制度制订的最终目的是为了应用，使之为企业经营服务，为员工的自我发展服务。而制度的应用落实有待做好以下几个方面的工作：

2.1制度的落实首要工作是让员工“知道”有这么个制度。

让员工“知道”有这么个制度的最好做法是在制订制度一开始就让各条战线的员工参与进来，让其充分了解制订一条规章制度的必要性以及制订该规章制度所能实现的目标或利益（意义），只有取得员工的理解与支持，将来执行起来才能取得事半功倍的成效。让员工“知道”企业规章制度的方法还有很多，比如将制度公开，广泛征询意见；组织员工培训，安排适当考核以及笔者谓之“三段论”的方法等等。但无论哪种方式方法，都只有一个目的，就是让员工熟知企业的规章制度，只有这样，员工才会对照自己的行为，明白什么可为，什么不可为，久而久之，便形成了一种良好的习惯，这就是制度落实的一个良好开端。

2.2企业制度的执行和执法一样，讲究的是公正。

到制度的处罚，否则，认人唯亲，保持一团和气或放低处罚标准，甚至大事化小，小事化无，根本起不到应有的作用，甚至会起到消极的负面作用。

2.3领导干部的表帅作用是企业规章制度得以落实的推进器。

企业高层领导处在重要的工作岗位，他们负责确定企业价值的目标定位、发展思想、资源配置、各种规章制度的出台以及工作的方式方法等，对规章制度的执行起到决定性的作用。而企业的中层管理者是企业走向成功的中坚力量，他们承上启下，既是大团队中的一员和伙伴，又是小团队中的领导和教练，他们应具备正确做事和做正确事的双重能力。企业领导和中层管理者，通过各方面的工作影响、作用于每一位职工。只有各层领导以身作则，对制度给予充分重视，执行中不偏驳，做到公平、公正，才能有力的推进企业制度的有效落实。

2.4完善的监督机制，是企业规章制度有效执行的有力保障。

企业制度的落实仅靠各级领导干部的“自觉性”是远远不够的，并不能保证制度一定能够落实到位、到底。领导干部，尤其是制度的具体执行者，可以说是权力的直接掌握者，“没有监督的权力是危险的权力”，随时都有成为脱缰之马的可能，必然会出现人为偏离制度的约束和要求，不能真正起到约束和规范作用。只有系统、完善的监督机制才是企业规章制度有效执行的有力保障。如果制度的制定不是为了泛泛而谈或表面约束，就将制度细化分工、责任到位、相互监督、严格执行。

总结一下，一言代之：切合实际、科学制定、领导重视、完善监督。

修改制度也会殃及企业安危？

在当今这个日新月异的时代，企业的内外环境在一刻不停地发生着变化，如市场的环境在变、客户的需求在变、竞争对手在变、企业内部每天都在变、员工自身也在变，一切都在变。一个持续变化的企业组织，必然要求其组织规则跟着变，因此，企业的规章制度必须不断改变。可是企业在修改完善企业制度过程中经常遇到的问题是员工的抵触和反对，甚至是高层的反对，这几乎是每一个企业管理者遇到的最头疼的问题。如果此时强制推行新制度，有时因反对力量过强，可能造成企业内部的纷争，影响团结和员工的情绪，进而影响到工作的效率和产品的质量，严重时会导致企业遭受颠覆性的致命打击。这决不是危言耸听，有些企业就是在这修改制度的小河沟里翻船的。

该怎样预热新制度？

毋庸讳言，懒惰是人的天性和愿意因循旧历的自然属性，在自觉不自觉地妨碍着我们修改和完善规章制度。找到了原因，那么解决问题的办法也就有了。以下是我在运作企业时的经验总结。

非正式抛出，进行制度修改前的预热。人们既然习惯了在原来规章制度约束下的工作环境，那么当原有的规章制度制约着企业发展需要改变时，新制度的推出最好不要搞突然袭击，要循序渐进，看准机会引出话题，并轻描淡写地议论上两句。这时有心的人就会琢磨这句话的意思，并继续寻找领导要修改规章制度的根本原因。有时这些员工为了显示自己的先知先觉，还会私下在要好的同事之间议论探讨领导讲话的意思，甚至就此问题展开针锋相对的争论。其实，这些有心的聪明员工在任何企业内部都会有那么几个。他们这样做的过程等于是替领导做思想动员工作，他们不仅努力说服了自己，而且也说服了他周围的人以适应即将出台的新制度。所以，有经验的领导，当他想要修改和补充制度时，往往会在这些有心的聪慧的下属面前，非正式地抛出话题来，引导大家议论几句后，又转移到其它话题了。如此反复两三次，预热的过程就基本完成了。

该怎样推出新制度？

发扬民主，让大家研讨并展开争论。当话题抛出、预热过程完成后，就要及时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题，让与会人员广泛参与讨论。领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来，或提前安排一人做陈述，最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹，把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来，辩证地看待、分析所要修改的问题，然后让与会人员充分展开民主讨论。

民主议论过程有三个作用：

首先在没有正式决定推出之前，让大家议论，可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因对此问题考虑不周全的地方，以便在制定制度时把好的意见吸收进去，这叫集思广益。

其次，根据与会人员的议论，可以作些有针对性的探讨和分析，有时与会人员之间就会开展这些讨论和分析。在此过程中，作为领导可及时发现新问题，如持赞同意见人的背后动因，持反对意见者的背后动因，这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢，有针对性地重点强化操作，这样可减少制度在实施过程中的盲区和盲点。

第三，让大家参与制度的讨论过程也是一个宣传贯彻的过程。员工在议论、探讨、争执过程中，相互也就有了对制度的更深了解和认识。即使持反对意见的人也会在争论中不自觉地接受其他各方的意见，进而明白修改制度的必要性。即使当场不同意，也会在听取各方的意见后，进行换位思考，经过进一步的消化进而认同新制度。至少他不会在今后贯彻执行制度的过程中一味地抵触。

如果没有这样的民主过程，突然推出新制度，由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反对浪潮，结果制度刚刚推出，便形成事实上的搁浅，效益也就无从谈起。

该怎样面对新制度的阻力？

形成决议，颁发贯彻执行。制度在修改、完善、补充过程中最好经过第一次公开的讨论就可以取得差不多一致的意见，这是最好的结果(公开讨论次数多时制度很容易流产)。如果不是这样，持反对意见的人较多，或争论观点激烈，谁也不能说服谁，还不能形成比较一致的决议，就暂时停止讨论，会后重点做工作，逐个谈心，拿事实说话，然后再开讨论会；或者扩大讨论范围，有意识地让基层的人员或某些相关的人员参与讨论，来个现身说法。当取得差不多的一致意见时，果断地形成会议决议，从速推出。如果经过大家讨论，发现与领导当初的设想相差距离太大时，不妨慎重行事，暂缓推出。

该怎样执行新制度？

编号发文，不发文则不能体现制度的严肃性，更重要的是形成档案。自上而下逐级宣传贯彻，如果不宣传，不但不起好作用，反而起坏作用。制度往往是有针对性的，而且不同的部门对制度的理解和认识也不一样，就重点部门、重点人员进行针对性地重点宣传贯彻监督执行。发内部简报，简报的作用在于其流动性，大家可以轮流传阅，而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述，从更高、更深层次启迪和教育员工，从而达到更好的效果。有条件的企业还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作，这一般适用于知名度高的、有较大影响力的、品牌响亮的、规模大的企业。当这些社会的强势企业要推出新的重大制度，而且是有一定创新性、改革性的制度时，借助新闻媒体的力量是非常有效用的，外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的，员工会带着自豪感而主动地接受新制度。

该何时修改旧制度？

当然，制度需要变化，也不是说所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一个相对的稳定性。至于什么时间制度需要稳定，什么样的制度需要相对稳定，这都是非常有讲究的。我认为：企业在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情况下，旺季制度需要相对稳定，这是因为，旺季制度改变太频繁，改动幅度太大，容易动摇军心，影响员工的心理稳定，从而影响到企业正常繁忙的经营活动。淡季做些改动，同样也会影响到军心，也会波及到员工的心理活动，但毕竟是淡季，对企业的经营影响不大。

而且在淡季，企业有时间和精力可以静下心来研究企业规章制度存在的过时的不合理的地方，可以总结、评价刚过去的那一个旺季制度对企业经营管理活动的影响，及时发现阻碍企业经管管理活动的规章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。在淡季建章立制，还可以发扬民主，让员工参与到制度的修改、补充、制定、建立当中来，增强制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，员工都忙于经营活动，再让员工来参与制度的修订工作，用一线人员的话来讲就叫捣乱，因为他们根本就没有工夫。那么即使制定出制度，其效用也将大打折扣。

企业的建章立制工作应放在对前一个工作季度工作总结之后，在下一个旺季到来之前的战前动员之前。

经过以上的步骤，考虑到以上意见，采取以上的做法，相信制度就不会是那么冷酷，会变得有效。因为制度的制定毕竟还有员工自己的心血和智慧，自己能不主动贯彻执行吗？这样就变制度的约束人为激励人，从而发挥出制度的最大效用。

公司激励制度范文如何写篇十三

公司内部控制制度标准化工作总结为了适应公司全国性布局与规范管理的发展要求，贯彻中建总公司、局内部控制标准化发展战略，公司于年8月结合“决策与业务流程优化及组织再造”启动了内部控制制度标准化工作。

20xx年3月出台《公司管理手册》、《各系统标准管理手册》11本。

共20xx年发布了《搅拌站标准管理手册》《生产作业指导书》《技术作业、、指导书》《人财物及后勤作业指导书》《搅拌站记录表样》、、。

公司继搅拌站标准化完成后，紧接着于年5月启动了分公司标准化建设，目前已完成《分公司标准化手册》，20xx年4月试运行。

现已建立起总部-分公司-搅拌站三个层次的一套高效、科学的内控管理流程标准化体系，实现公司管理无缝连接。

近三年来，公司在内控体系的贯彻上，突出“执行”二字，重在“狠”“严”上下功夫，多次邀请三局领导和外部专家进行了内、部流程制度评审与指导修订，有效地实现了防范风险的目的，而且推动了公司各项管理的规范化、制度化、标准化、程序化，促进了公司管理水平的提升。

主要体现在以下几个方面。

一、强化内控执行、按程序办事的规矩日渐形成强化内控执行、公司根据内控要求，结合自身管理存在着有章不循、执行力不强的现象，进行了对照检查，找出了差距和不足。

为此，公司采取了一系列举措，以确保内控体系执行有力。

加强培训，注重宣贯，确保手册相关内容人人掌握。

开展以集中学习和分散学习相结合，标准学习与案例分析相结合，全面学习和重点学习相结合，培育标准化企业文化，增强标准化意识。

各单位召开“达标活动”推进动员会，统一思想，提高认识，全面安排部署。

由公司各系统部门从内部选举标准内部培训师，按标准手册制作ppt培训课件，进行专业标准制度宣贯培训。

将标准制度中相关内容，编成相关工种的培训资料制作成岗位操作规程上墙等活动，为内控体系的有效执行奠定了扎实的基础。

健全内控工作网络，确保组织机构落实。

公司成立了内控标准化体系工作领导组(内控制度方向把关)、评审组(内控制度质量把关)、工作组(内控制度编制)，进一步加强了内控工作组织领导和机构落实。

狠抓落实，层层负责，确保流程控制实现真正的落地。

为了使内控真正落到实处，公司制定《公司标准化管理办法》《星级搅拌、站评定管理办法》，明确标准化各级、各部门的职责，规定企业标准的制定、宣贯实施及监督检查考核具体方法措施。

主要有。

(1)与“创先争优”和“标准化青年先行”工作相结合，开展技能比武、知识竞赛等多种形式。

为进一步推进标准化管理工作，公司将《搅拌站管理手册》中厂站标准化管理内容，开展知识竞赛，武汉事业部、成都分公司、天津分公司、设备运输分公司、西安筹备组分别组队，参加了竞赛。

(2)搅拌站星级评定。

为推进公司搅拌站各项业务标准化，夯实搅拌站基础管理，公司根据分级管理与激励的需要，设置“达标搅拌站、三星、四星、五星级搅拌站”四个等级开展星级评定。

每季度，分公司星级评定小组组织所属搅拌站对照《考评标准》，对各站、各科室、各岗位的业务操作、内控管理、监督制约等情况进行全面评估，逐项打分，对符合《考评标准》条件单位，推荐申报公司，由公司结合大检查进行验收。

二、严考核硬兑现，确保控制到位、执行有力严考核硬兑现，确保控制到位、确保内控的有效执行，取决于两个方面，一是思想是否重视，责任是否落实;二是监督是否到位、措施是否有力。

公司通过组织内控标准化知识考试并将“考试合格与否”与个人任用、升迁进行挂钩，与新员工能否转正、转岗进行挂钩。

通过上述措施，公司规章制度的约束力和员工的责任意识得到了明显的提升，公司范围内已经形成了严格依照内控流程操作、层层将执行、事事讲程序的良好局面。

三、管理制度和管理程序进一步科学化、规范化、标准化管理制度和管理程序进一步科学化、规范化、针对公司内部控制工作相关要求，认真开展了公司业务流程梳理工作，编制《内控职责表》，业务中重大风险不可遗漏，并要在制度相应位置用规定的编号标注出来，风险包括质量、环境、职业健康、安全、成本、法律等风险控制要求的关键控制点，将每一个控制点逐一说明，明确其内控责任，增强了公司抵御风险的能力。

推动了管理制度的规范化。

管理制度在内控体系运行中起着重要的支持作用，合理、完善的管理制度是体系正常运行的重要保障。

四、加强控制环境建设，内控文化已经成为企业文化一个新的组成部分控制环境建设是内控体系的基础，是有效实现内部控制的保障，直接影响着公司内部控制的贯彻执行。

通过多种形式的宣传、教育，目前，公司已经初步形成了一种工作有目标，行动有准则，前行有动力的内控环境，尤其是公司各级领导以身作则、率先垂范，不符合内控要求的事坚决不办，依程序履行，领导的示范作用极大地推动了公司内控文化的形成。

公司激励制度范文如何写篇十四

对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。

这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。

在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。

一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。

1一线员工总成本占比应该是多少？

2各个薪酬组成部分占比应该是多少？

3连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？

4市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？

5几个直观的数字

6几种常见佣金制 — 底薪是关键

任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。

在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。

我们来看一下michael page的数据。根据其2014年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。

在中国，具长远眼光的公司的一线员工成本已经达到60%。

其实，这些问题的答案是五花八门的。所以，不同的薪酬组成比例迎合了不同的需求。你会发现，公司顾问群体越年轻，现金比例一般越低。这主要是年轻人经济压力不大，需求比较多元化。很多小公司的年轻人留在公司的重要原因是老板和他们玩在一起。

观察二大公司给现金小气，建品牌大方

公司与员工博弈的本质是长期利益和短期利益的冲突。公司愿意做长期投资，而员工则倾向于做短期打算。所以，在有议价能力的时候，公司一般不愿意给员工太多现金，而更愿意把尽量多的现金投入到品牌建设中去。

观察三小公司给不出太多非现金价值

小公司比较年轻，系统性流程性积淀不多，所以给现金是最直接和省心的。培训体系的建立和多元向上氛围的形成都是需要时间的，这是为什么小公司招聘强调创业精神，吸引来的人更现金导向。这里要说明的是现金导向不等于短期利益导向，往往现金导向是目标明确的反映。

大致上，大公司里的非现金开支（不包括强制性的社保开支）至少要占到一线团队开支的三成以上。小公司的相关开支可能只有两成不到。

俗话说：铁打的营盘流水的兵。

铁很贵啊！

回到michael page的情况，我估计他们大概花了30%的销售额买铁了。

看来，在互联网再造猎头模式之前，规模化经营的最佳办法就是花大价钱买很多铁。事实上，michael page的连队员工流失率一点也不低。但是由于有了铁打的营盘，生意的延续性没有太大的影响。

互联网再造猎头模式的关键是如何在降低一线的管理成本的同时还能提升客户的满意度。

市场上有两大类薪酬体系：奖金制和佣金制。

奖金制的主要特点	高底薪（底薪占总体现金薪酬的比例高） 奖金由经理分配，不与个人业绩直接挂钩。
奖金制的优点	可以吸引相对高素质的年轻人加入。在建立信心前，年轻人主要看底薪。 可以避免人们自私的天性在解读佣金计算公式时的不合理倾向性，从而促进团队合作的达成。 对公司而言，由于只有整个团队达标才需要发放奖金，财务上比较安全，不会出现表现好的个人拿大笔奖金而表现不好的个人即使不拿奖金也赔本的情况。
奖金制的缺点	需要一个比较公平公正的经理，这比看上去的要难很多。 表现好的个人一定会补贴团队，时间一长便会产生不公平感。 体制上排除了坚持做最佳顾问也可以算过得去的可能性。因为管理级别的晋升是收入上升的唯一通道。在大公司的环境里，晋升会变得越来越难。 由于工资给得比较高，这要求公司具备迅速培训新员工的能力。不然的话，财务上是无法承受的。换句话说，精细化管理能力是奖金制的前提。
佣金制的特点	工资占总现金收入比重低。一般目标比例在50%甚至更低。 交易型内部合作关系。主要的几项工作（客户开发、项目执行、数据库贡献等等）都被赋予了清晰的价值比例，当一个项目由不同顾问合作完成时，大家按照规定各自记取自己的贡献价值作为最终业绩完成情况的计算依据。
佣金制的优点	顾问收入的可计算性给顾问带来一种公平和可控制的感觉； 由于有制度认可其他人的.贡献，团队中和团队间的合作有一定的动力； 由于工资这项最主要的固定成本不是很高，对公司的精细化运营能力要求不是太高。
佣金制的缺点	吸引的初级员工素质不如奖金制公司； 在中间管理层高度不够的情况下，顾问容易曲解各项工作价值比例的分配，从而抵制合作； 在自私心的驱使下，公共数据库建设比较困难。
说明	在细节上，有的公司采取所谓的base line制度，有的采取业绩达标率制度，本质上没有什么区别。顾问只需判断自己的实际业绩完成区间并比对不同具体佣金制度下的年度总收入即可。 现在的趋势是佣金制公司的底薪越来越高，这是竞争的必然结果。换句话说，公司的精细化运营水平在被-逼着提高。 总体上看，顾问在佣金制公司得到的现金收入占业绩比例更高一些，在奖金制公司得到的非现金项目更多一些。 奖金制公司留不住最优秀的那批顾问，佣金制公司无法批量生产优秀的顾问。 先去奖金制公司再去佣金制公司？90%的人无法接受降薪的现实，其他的适应也就可想而知了。目前，最成功的奖金制公司对市场的贡献主要在培育奖金制竞争对手，因为这些对手可以给他们提供其他条件不变但晋升一级的机会。

baseline 制度	先定底薪，再定baseline倍率，业绩超过baseline部分才计算提成。可简单可复杂，但对个别顾问而言，理解起来最简单，但比较难描出整条曲线。
工资 预支制	先定业绩指标，再定工资，根据实际业绩或完成率核定总现金收入，扣除已发放工资得出奖金。逻辑最简单、最透明，但顾问们不喜欢“扣”这个词。
工资 加提成	先定底薪，再定阶梯式提成比例，提成不扣底薪。曲线最不光滑，但最灵活，不强调逻辑。
说明	在底薪接近的前提下，本质上这三种佣金制没什么区别，只是与顾问沟通的侧重点不同罢了。喜欢全局观的顾问喜欢预支制，特别喜欢领奖金的喜欢baseline制度，不愿意动脑筋的喜欢工资加提成制度。真正有意义的区别在于底薪的高低。一个底薪很高从而失去独特优势的佣金制，有巨大的内在动力转为奖金制，在国际市场上这种趋势的形成，用事实证明了人们的创业精神是很不足的。中国会是例外吗？

在前互联网时代，业务成功的关键看来是保持一个铁打的营盘。奖金制公司由于在铁打的营盘上的投入巨大而具备大量生产初级顾问的能力，看起来相对领先。在未来几年互联网介入的过程中，这种极高成本的铁打营盘可能会成为被革命的对象。

定位明确的战斗单元的普遍化；人们的自信和创业精神；能很好地服务于这些战斗单元使之形成良性竞合关系的平台的出现。

公司激励制度范文如何写篇十五

企业如何激励员工工作呢？如何让人才为企业打拼?他们凭什么会去打拼?史玉柱在《赢在中国》做点评时，给了一个答案，那就是：

当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显!

至于为什么，史玉柱作出了分析：

当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪时是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。

美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20~30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。激励可以说是管理的核心。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。相对于内在激励，薪酬激励这种方法管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果。

薪酬对于员工极为重要，它是员工的一种谋生手段，同时，也能满足员工的价值感，因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪所带来的价值感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，可以达到企业与员工的"双赢"。

早期，珠海巨人集团时代，史玉柱实行的是军事化管理，后来他渐渐明白：

大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族(效忠)的义务，但员工没有对老板效忠的义务。

巨人前副总王建回忆道:"20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，对完成任务的经理兑现奖金，其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累计近40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。在集团办公会议上，面对奖金问题谁也不做声了，因为财务干脆把问题捅开了，若干个分公司存在回款作假，财务认为奖金不能这么快发。

史玉柱被将住了，在榜样和制度之间，士气与议论之间，最后还是力排众议，发奖金。当负责财务的王育怀抱沉甸甸的现金进入表彰大会现场时，会议已经结束了，全体员工都在等，连保安都擅自离岗，拥至会场。王育一出现，史玉柱就说，你们看，王育都抱不动了。全场的目光由主席台转向王育，先是寂静，继而掌声雷动。

这时史玉柱发话了，他说:"能者多得，只要能为巨人做出贡献，不拒绝索取，要在巨人内部培养一批富翁。"

脑白金时期，员工们疯狂地工作、疯狂地加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的奖金，让人惊喜不已。

待遇方面，脑白金时期史玉柱的做法是：重点技术人员不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。后来，做网游时，史玉柱将这套模式运用到了游戏团队中，他说：

游戏团队的薪水我不管，由管理层定。工资是一事一议，开多少钱评估一下，值得就给，不受任何制度等级限制。中小公司不会这么舍得(付高额报酬)，但丁磊我想他会舍得。陈天桥就没那么大方，当然也相当不错。不过陈天桥给钱的方式有问题，比如说给期权，人家有意见。做了冤大头，给了好处下面人还不好好待他。

史玉柱要让研发人员感觉到，征途网络给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列的。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。史玉柱还指出了网游-行业的弊病。他认为，这个行业的员工比其他行业更计较钱。

征途网络某负责人承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比征途网络后来的其他研发人员而言更高。

薪酬激励并非盲目地给员工高薪，能否有效地运用好薪酬激励，使员工发挥最大的效率，这里是有一定的技巧性的.。史玉柱给征途网络的研发人员高薪，可以很容易地保留重点员工和业务骨干，这对于征途网络这样的高科技公司非常有效。在这种公司，通常80的业绩是由20的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。研发人员正是网游公司的灵魂。

当然，只注重少数骨干对其他员工不理不问，这样的企业也是不平衡的。明智的做法是：对高层员工的工资采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干的工资采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。当然，让所有员工享受到公司发展的喜悦，可以最大限度地保持公司的凝聚力。

巨人网络上市之后，在公司内部的庆功宴上，史玉柱宣布了两个消息，一个是给公司员工每人发一枚金币，另一个是给公司所有员工加工资，一个也不放过。上市之后，史玉柱在接受媒体采访时说：

刚做这家公司的时候，同行业内对我们都看不起，到现在，我们已经成为这个行业内市值第一大的公司了，大家精神上还是非常开心，然后待遇上，我们给所有的骨干、所有的研发人员发了期权，上市后他们马上就可以衡量出来他们期权的价值，我们现在一下子诞生了21个亿万富翁，还有近200个百万以上的富翁，大家可以改善自己的生活。

有记者曾经问过史玉柱，《征途》在线超过百万，针对这个成绩你制定什么样的员工奖励政策?史玉柱的回答是：

我们每个季度或者每个项目都定了奖罚措施，只要取得大的成就我们内部一定会有一次发奖金的过程，该奖一定奖，奖罚分明。所以你刚才说《征途》到152万，一定会有奖金，不但有奖金，我还会请他们喝一顿。如果没有达到具体的目标该罚也会罚，这就是我们管理的基本原则。所以我们的员工整体的待遇还是非常好的。

马斯洛(maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。因此，要将薪酬激励与内在的激励相结合，以获得更好的效益。

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理 中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目??完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚。

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

??员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理 并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。

公司激励制度范文如何写篇十六

1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限，这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。

2.薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

公司激励制度范文如何写篇十七

餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。

餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激-情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的'经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和-谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和-谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和-谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和-谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

餐饮管理一、需求激励

这是建立在马斯洛“需求层次”理论基础上的最为常见的激励形式之一。按照马斯洛的理论，需求是推动人们行为的基础力量，人们的需求是生产行为的的基础诱因。因此，分析和掌握企业员工的需求是产生有效激励的必由之路。对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。餐饮管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱-惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。

餐饮管理二、情感激励

饭店行业是一个感情密集型企业，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。饭店要成为“顾客之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部顾客”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和餐饮管理人员、员工和员工之间的亲和力。有的饭店的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至饭店老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的饭店建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。

餐饮管理三、参与激励

在餐饮管理中，为了提高服务质量和水准，饭店都要制订严格的餐饮管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而饭店等级分明的管理模式，更使得一线员工参与餐饮管理的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下餐饮管理者必须正视的新课题。尤其是饭店行业，一线员工处于操作层，直接为顾客服务。现代饭店服务的要求必须对顾客的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的顾客服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。

餐饮管理四、成功激励

“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。

而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是饭店企业，不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。

餐饮管理五、行为激励

主要是讲餐饮管理人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的餐饮管理制度中，餐饮管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们餐饮管理人员要注意这方面的问题，从生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。

激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起餐饮管理者注意。饭店企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现，不断总结，不断完善。