2023年教师聘任制度汇总(实用17篇)

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教师聘任制度汇总篇一

高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力促进了高校的`改革和发展.现阶段高等院校教师职务聘任尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调.本文对高校教师职务聘任制改革进行研究,分析高等院校教师职务聘任制改革存在的问题,并提出高校教师聘任制改革的有效措施.

作者：胡铂路明陈艳芳闫玮作者单位：胡铂,陈艳芳(秦皇岛职业技术学院)。

路明,闫玮(中国环境管理干部学院,河北,秦皇岛,066000)。

刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：2010“”(8)分类号：g645关键词：人事制度高校教师聘任制改革

教师聘任制度汇总篇二

为激活用人机制，加强教师队伍建设，促进办学水平的提高。特制定我校教职工岗位聘用实施方案如下：

1、以岗定人原则。

学校根据教育局核定的教职工编制数，以及学校教育教学工作需要设置工作岗位，并在编制实际使用数内聘任教职工。

2、择优聘用原则。

以德、能、勤、绩为主要依据，同时以学历、教师职务任职资格等作为参考，根据教职工素质、能力、特长择优聘用。

3、双向选择原则。

聘用工作应当遵循学校和教职工"平等自愿、协商一致"的原则，维护教职工的合法权益。学校可以聘或不聘，教职工也可以应聘或拒聘。教职工有自由选择岗位的权力，以更好地发挥特长。学校聘用领导小组有权选择并组合学校教职工队伍，以达到优化师资队伍的目的。如教职工自身意愿和学校岗位需要发生矛盾，由聘用领导小组进行协调。

1、学校聘用范围包括:。

(1)经学校考察并已经和学校签订就业分配合同的新教师;。

(2)学校在编教职工。

2、聘用时间：每年七月正式开始签定聘用合同，八月份全部结束。

3、聘用期一般以学年为单位，优秀教师、骨干教师可以签定中、长期聘用合同。

学校成立由校长为组长，副校长、工会主席、教导主任、校区负责人、教师代表为组员的聘任领导小组，聘任领导小组在党支部书记的领导下开展工作。聘任领导小组要向全体教职工公布学校设置的岗位、人数、任职条件，供教师选用。

1、学校公布岗位设置表，发给校内教职工，并进行张贴。

2、学校向教职工发放应聘意向书，教职工填写应聘申请。

3、教师应聘意向和学校聘用需要发生矛盾，聘用双方协商谈话，协商解决。

4、学校确定并公布聘用人员名单。

5、学校与应聘人员签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。

6、公布聘用结果。

(一)聘用：

(1)试用期聘用：新教师试用期为6个月，经考核合格转为正式聘用。

(2)同职聘用：学校与教职工建立同职聘用关系的，原工资、福利、奖金待遇全额发放。

(3)转岗聘用：如岗位要求和应聘人员的思想业务素质或工作能力有明显的差距者，经校聘任领导小组讨论、报区教育局人事部门批准，可由教师改聘为职员或工人，其待遇按相关文件精神执行。

教师聘任制度汇总篇三

根据学校教学工作需要，特制订教师聘任制度如下：

1、为确保学校的教学质量，我校任课教师要采取自己申报、教研组学年组推荐，并经学校审核后聘任。

2、根据教学计划安排，若遇特殊学科可由学校教导处单独聘任。

3、学校聘任教师原则上以本校教师为主，同时根据课程需要聘任具有教师资格和丰富教学经验的本校以外的教师任课。

1、任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2、具备大学本科、专科以上学历。

3、对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的`教师学校予以优先聘任。

4、身体健康并能够完成正常的教学任务。

5、根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新的课程标准的要求按时、按质完成正常的授课任务和教学实践。

1、学校任课教师在接受聘任前，须填写学校教师受聘申请表（姓名、年龄、政治面貌、毕业于何年何校、现职称、职务、从事教学工作经历、奖励等，交付毕业证书、教师资格证书原本和复印件）。

2、申请表交教务处备案并征求教研组学年组的意见。

3、决定聘用的教师应接受学校授课任务书。

1、受聘教师，学校按照实际课时发放工资及享受学校一切待遇。

2、学校单独聘任的代课教师，根据其职称、任教资历核定课时费标准在聘任协议中予以规定和说明。

3、学校教务处负责日常课时的统计和监督检查，每学期统计报表经任课教师确认并由校长审核。

4、学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。

5、学校对有下列行为者予以批评教育、警告直至解除聘任；对造成严重后果和影响者要用其课时费赔偿损失。（1、不能按所规定授课任务完成正常的教学任务。2、每学期无故缺课三次以上或经常迟到或早退者。3、经教师互评、学生评议、家长评议并经学校考核后认定为不合格者）。

教师聘任制度汇总篇四

义务教育阶段学校教师特设岗位计划”招聘简章。

根据教育部、财政部《关于做好2010年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作的通知》（教师厅函［2010］3号）精神，决定2010年在全区范围内继续实施“国家农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称国家“特岗计划”），同时实施“宁夏回族自治区地方中小学教师特设岗位计划”（以下简称地方“特岗计划”）。按照国家和自治区有关规定，现制定本简章。

一、工作原则。

（一）坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准和“公开、平等、竞争、择优”原则。

（二）坚持编制内招聘原则。各市、县（区）必须确保在核定的中小学教职工编制总额内招聘特岗教师。招聘的.特岗教师服务期为3年，服务期内纳入当地教师队伍管理。

（三）坚持“定县、定校、定岗”原则。招聘的特岗教师全部安排到实施“特岗计划”的学校任教，不得随意调整。

（四）坚持有报必查、有错必纠原则。把资格审查贯穿于特岗教师招聘工作全过程，发现弄虚作假的，一律取消特岗教师招聘资格。

（五）实施“阳光操作”。加强纪检监察部门对笔试、面试、录用等关键环节的参与和监督。

二、招聘计划。

2010年我区安排国家“特岗计划”1800名；为了给国家特岗教师招考对象范围没有覆盖的宁夏籍全日制普通高校往届师范类专科毕业生再提供一次就业机会，自治区同时安排地方“特岗计划”300名，共计招聘国家和地方特岗教师2100名。具体招聘计划详见《宁夏2010年实施国家“特岗计划”各市县（区）招聘名额分配表》（附件1）和《宁夏2010年实施地方“特岗计划”各市、县（区）招聘名额分配表》（附件2）。

三、招聘基本条件及要求。

（一）国家“特岗计划”招聘基本条件：

3、报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求；

5、在编教师不得报考。

（二）地方“特岗计划”招聘基本条件：

3、报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求；

5、在编教师不得报考。

四、报名。

（一）报名方式：本次特岗教师报名采取网络自愿报名方式进行，不收报名、考务费。符合国家特岗报名条件的人员，登录国家“特岗计划”信息管理与服务系统网（/test/）报名；符合地方特岗报名条件的人员，登录宁夏毕业生就业网（）下载、打印准考证。打印过程中遇到问题，请与宁夏人事考试中心（0951-5099130/5099131/5099163）联系解决。

六、笔试。

（一）笔试时间：2010年7月17日。报考者须按《准考证》上规定的具体时间、地点准时参加考试。研究生学历毕业生报考者须参加笔试。

（二）笔试内容：教育公共基础知识、相关学科专业知识和教材教法应用能力等，时间为150分钟，分值为300分。

（三）笔试加分。对有下列情形之一的予以加分：

教师聘任制度汇总篇五

我叫**,女,现年**岁,大专文化程度,现任教于**学校。

一、学习情况及体会。

开展保持共产党员先进性教育活动，是党的十六大作出的重要部署，是贯彻“三个代表”重要思想的重大举措，是新阶段党的建设的基础工程，是推动全面建设小康社会的重要保证。这次教育活动规模大、范围广、层次深，是一次自我加压、自我提高的良好机遇。按照开展保持共产党员先进性教育活动的安排布置，自己充分认识到先进性教育活动的重大历史意义和现实意义，以饱满的热情、积极的态度自觉主动地投身到先进性教育活动中去。认真遵守县教育局党委关于先进性教育活动的各项规章制度，在按时参加组织的集体学习活动的同时，注重利用业余时间和休息时间进行自学。

学习教育培训阶段写学习心得过3篇，自我剖析1篇，笔记20000余字。学习内容包括邓小平等老一辈无产阶级革命家的著作理论、“三个代表”重要思想，又包括现代化管理知识和业务知识。充分利用现代化的电脑设施和网络，通过观看录像资料、与同志们交流等形式在学透学深上下工夫。通过学习，用科学的理论武装头脑，个人素质、工作能力和业务水平等各方面都有了较大的提高，尤其加深了对“三个代表”的理解。按照把整改贯穿始终的要求，在活动中注重有针对性地查找自己在人生观、世界观、价值观、理想信念、宗旨观念等方面存在的突出问题，边学习、边查找、边整改、边提高。

二、个人存在的问题。

根据与领导、同事们座谈和交流的情况，对照三台县机关党员先进性具体要求，自己所查找出的主要问题包括以下几个方面：

1、日常学习不够，理念水平、素质能力还不能适应形势发展的需要。首先是学习理论不够，其次是市场经济知识和现代化管理知识学习不够，第三是业务知识学习不够。有时只停留在学过、看过，学习不深不透，特别是在理解和实践上都有一定的差距。如对“三个代表”的学习理解和把握上就只限于知道其内容，但对其深刻的内涵知之甚少。

2、日常工作生活中，在保持和发挥先进性方面，对时时处处保持先进性这根“弦”绷得不够紧，有时把自己混同于一般群众，降低了对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多。

3、工作作风上有时不够严谨;在工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

产生这些问题的原因主要就是随着市场经济发展，社会处于特殊的转型时期，自己逐渐放松了对自己的要求，不求有功，但求无过。这次保持先进性教育活动使自己及时认识和找到了差距和不足，通过整改无疑对自己今后的思想、作风的转变起到了积极的促进作用。

三、下一步的整改措施。

首先要持之以恒、坚持不懈地抓好学习。学理论，要抓住实质，在提高理论素养上下工夫，加深对建设有中国特色社会主义及“三个代表”重要思想的理解。学科技，要在市场经济规律和现代化管理知识方面下功夫，解放思想，与时俱进，使自己能够适应形势发展的需要。学业务，在专业法律法规方面下功夫，努力提高自己的服务能力和服务水平。其次，抓住先进性教育活动的契机，进一步提高认识，从我做起，从现在做起，从一切能够做的事情做起，切实通过活动使自己思想能有大的提高，作风能有大的转变。第三，自觉遵守各项规章制度，规范自己的行为。第四，向先进典型和先模人物看齐。第五，时时刻刻记住自己是一个共产党员，用党章的标准严格要求自己，在日常工作学习生活中注重发挥模范带头作用。

教师聘任制度汇总篇六

摘要：中国高校教师聘任制改革在现有制度环境下植入成熟教师市场体系的聘任制，受到环境因素的诸多制约。本文分别考察了教师市场环境、国内经济环境、高等教育（－雪风网络xfhttp教育网）环境、校内行政改革环境和其他高校聘任制改革环境对聘任制改革的影响。从而发现现有改革思路对青年教师的福利有负面影响，中国目前的高等教育（－雪风网络xfhttp教育网）环境、国内其他经济部门的发展、高校内部行政部门的改革和其他高校的改革方案对教师聘任制改革也有诸多不利的影响，并因此提出高校教师聘任制改革的均衡思路。关键词：聘任制环境因素流出者歧视均衡流动自北大和中大率先提出高校教师聘任制改革方案以来，特别是媒体对这南北两校的追踪采访报道，使中国高校人事制度改革成为教育（－雪风网络xfhttp教育网）界备受关注的热点问题，众多高校也纷纷着手设计本校的改革方案，准备在必要时推出去以示不甘落后。但细想之下，北大直言不讳“借鉴”了美国的“tenuretrack”制度，即非升即离的聘任制度，快速跟进改革的那些大学也或多或少地“借鉴”了北大的思路，后来的一些大学更是广泛参考其他大学的改革方案，有几分独立见解则很难说。于是，不顾内外部环境条件，盲目跟风改革很可能导致改革的失败，或以更大的代价取得成功。一旦改革失败，理论家便会总结，外国再好的东西到中国都存在“水土不服”的现象。本文试图利用经济学理论，来探讨高校人事制度改革所面临的环境因素对改革成败的重要影响，以供改革者在指定改革方案时参考。一、教师市场环境许多曾留学海外的改革者对国外成熟的.教师市场感触颇深，他们都或多或少有过挣扎其中的经历。但把中国高校人事制度改革按照国外成熟市场条件下的聘任制来设计，必然忽略了市场环境的重要性。首先，成熟的市场上存在着稳定的需求、供给和产品质量，在这种市场上选聘教师的交易成本很低，而且较低的辞退成本使雇佣的一方基本上完全是风险中性的。但中国目前根本就谈不上存在一个有效的高校教师市场，对大多数高校而言，他们选聘新教师时，一方面与其他学校的毕业生之间存在着严重不对称信息；另一方面前来应聘的毕业生之间存在着很不正常的质量分布，甚至同一所高校毕业的学生也存在着明显的质量差别。此时，作为极度风险厌恶型的雇佣单位，只要自己培养学生的最高水平高于目标学校毕业生群体的平均水平，通常雇佣自己的优秀毕业生总是最优决策，更不用说自己的学生磨合成本低等因素了。每个学校都更愿意雇用自己的毕业生，这就是雇佣市场上的纳什均衡，也正是从前高校近亲繁殖的根源。既然近亲繁殖是雇佣单位在当前市场条件下的理性选择，为避免过度近亲繁殖而要求本校毕业生必须到其他学校就业的限制性约束就使学校方的福利受到损失。值得指出的是，北大以其雄厚的实力和特殊的地位有可能直接背靠国际教师市场，以市场价格来雇佣“洋博士”，同时把自己的毕业生则推向国内其他高校（我深信他们的学生还远没有资格进入北大雇佣教师的那个市场，否则，北大就无须改革）。但其他不能直接与国际教师市场接轨的高校在效仿北大的这种改革时必然遭到福利损失，非但不能提高教师水平，反而可能带来无休止的麻烦。其次，成熟的市场上有相对稳定的“行业标准”。成熟的教师市场上一定存在着相对统一的学术评价机制，这种标准甚至不需要借助任何专门的载体都能达成一致。比如说，一个新的研究方向是否有价值，一个研究者一篇未发表的论文能反映作者什么样的研究能力，在不同的学校得到的评价是差不多的。在这个基础上来组织教师队伍，主要取决于学校准备发展的研究方向和个人的研究兴趣。20诺贝尔经济学奖得主之一恩格尔对时间序列研究的兴趣在mit得不到回应，是他离开mit到加州大学圣地亚哥分校的直接原因。中国的学术评价体系有待完善：一方面不同的学校对学术成果的认定不同，有些学校重视论文，特别是国际论文；有些学校重视专著或课题；有些学校则对论文、专著和课题甚至教学都施加一定的要求。这就使得一个学校的教授，到另一个学校并一定能聘为教授，从而限制了教授教师队伍的流动性。另一方面，市场上的评价体系模糊使高校培养科研人才的方案千差万别，进一步加剧了市场上供给方的质量波动，为需求方合理评价毕业生的研究能力带来了更大的困难。第三，在成熟的市场上价格是判断产品价值的关键指标。，诺贝尔经济学奖得主麦克法登教授亲自告诉我，像他这样的教授，在美国的年薪在14-16万美金之间。年诺贝尔经济学奖得主恩格尔在获奖前夕从圣地亚哥流动到纽约大学斯特恩商学院，即便学校排名不如从前的学校，但其年薪却远高于从前。我们很容易发。

教师聘任制度汇总篇七

肖树翠（陕西师范大学教育学院，西安710000）。

摘要：师资水平决定了一所大学的办学水平。建立和完善教师聘任制是高校人事制度改革的重点。由于我国高校聘任制建设起步晚、时间短，在改革过程中存在着诸多问题。对比提出完善聘任制的对策；一是在岗位设置方面，切实做到“因事设岗”；二是实行健全有效的考核制度；三是构建健全有效的退出机制。

教师聘任制度汇总篇八

根据区教科局《朝天区中小学教职工县管校聘管理办法》和《朝天区学校教师队伍管理办法》，积极深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教职工工作的`积极性、主动性和创造性，努力提高办学效益，增强办学活力，达到教育资源的合理配置，以全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。

二、实施聘任制原则。

（一）双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行聘任手续。

（二）“三定”原则。以教育主管部门对我校核定的编制数和校设置岗位数为依据，实行定岗、定责、定目标，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责，认真完成岗位目标。

（三）择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持任人唯贤、唯才是举，实行公开聘任与公平竞争的原则。

（四）客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。

（五）能者多劳原则。对于思想素质高、工作能力强、精力充沛的教职工，允许跨年级多学科受聘，提倡、鼓励能者多劳。

三、聘任程序。

（一）校长作聘任动员报告。

（二）教代会讨论聘任方案。

（三）校长聘副校长，校长、副校长聘中层干部，处室负责人聘工作人员、年级组长、教研组长，年级组长聘班主任，然后共同聘任各学科任课教师。

（四）先聘教学人员，最后聘教学辅助人员。（九年级优先原则）。

（五）校长及行政会进行全面合理调控。

（六）公布聘任结果。

（七）受聘人员根据岗位责任制签订责任书。

四、曾家中学全员聘任结果。

曾家中学全员聘任严格按照教科局文件和学校聘任制方案顺利完成，设置校长岗位一名，副校长岗位两名，工会主席一名，中层干部七名，教学岗位46名，后勤岗位5名。聘任坚持定岗位、定目标，定工作量，过程公开透明，双向选择的原则，随后将马上签订聘用合同，在双方约定中注明工作责任和目标，调动申请等变动时限和程序。

教师聘任制度汇总篇九

1.为充分发挥我校学科优势，确保学校的教学质量，我校任课教师要采取自我申报、教研组学年组推荐，并经学校审核后聘任。

2.根据教学计划安排，若遇特殊学科可由学校教导处单独聘任。

3.学校聘任教师原则上以本校教师为主，同时根据课程需要聘任具有教师资格和丰富教学经验的本校以外的教师聘任。

1.任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2.具备大学本科及以上学历。

3.对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4.身体健康并能够完成正常的`教学任务。

5.根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新课程的要求按时、按质量完成正常的授课任务和教学实践。

6.具有相应的普通话证书及计算机应用等级证书。

1、班主任选聘科任教师，填好学校教师聘任表格交教导处。

2、科任教师选择班级，并与班主任联系。

3、科任教师任课节次要求：语文、数学每人不超过两个班，外语不超过三个班，理、化不超过三个班，政、史、地不超过八个班，音、美、劳、卫等先聘任后，学校再统一调整。

1.学校单独聘任教师，根据其职称、任教资力核定课时费标准在聘任协议中予以规定和说明。

2.学校教导处负责日常课时的统计和监督检查，每学期统计报表经任课教师确认并由校长审核。

3.学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽则，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。

4.学校对有下列行为者予以批评教育、警告直至解除聘任；对造成严重后果和影响者要用其课时费赔偿损失。

（1）不能按所规定授课任务完成正常的教学任务。

（2）每学期无故缺课三次以上或经常迟到或早退者。

（3）经教师互评、学生评议、家长评议并经学校考核后认定为不合格者。

教师聘任制度汇总篇十

深化教育体制改革，建立适应市场经济和素质教育要求的学校人事制度，引入竞争机制，激活队伍活力，择优上岗，形成有效的激励与约束机制，促进教职工队伍的整体优化，确保学校办学质量与效益的全面提高。

坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则；

坚持全面衡量、实绩优先的原则；

坚持从事的工作与聘任的岗位相一致，因岗设人，岗责结合，目标明确的原则。

认真搞好核编定员，确定教师的教学工作量和行政人员的岗位职责，严格按岗位数量和相应岗位的上岗条件进行聘任。

按各类岗位的岗位考核标准执行，以年度考核为依据，以本校的工作需要，工作服从分配为准则。对受聘教职员工应全面实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，制订考核标准和考核制度，建立考核档案，作为续聘、不聘、晋升和奖惩的依据。

1、本单位在职在岗教职工，及学校已签订合同接受的高等学校毕业生，学校拟从外校选调的教师，拟从社会招聘的职工。

2、应聘教师应具有《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》中规定的教师任职资格；工人应具有工人任职资格，在职在编，身体健康，能坚持正常工作。

1、应届毕业生首先经过专家组面试及参加相关心理测试后，双方签订毕业生就业协议，实习结束，征求有关部门负责人的意见，由校长聘任。

2、社会招聘人员经过考试及相关面试后，由校长聘任。

3、教师聘任可先由校长提名，征求有关部门负责人的意见后，由校长聘任。校长与聘任的教职员工签订合同。

1、岗位考核：本着严格考核的原则，对受聘人员进行聘期考核和年度考核，同时还要根据具体情况进行不定期考核。

每年7月底进行教师教学能力考核，直接关系该教师当年续聘。

每年年终进行全体教职工年度考核。

2、岗位聘任：本着充分发扬民主的原则，每学期开始前，学校征求各位教职工工作意愿，聘任期满后，校长及中层以上领导研究并征求部分教职工的意见，结合教学能力考核及年度考核情况进行续聘或解聘。续聘人员与学校双方签订聘用合同及岗位聘用合同，明确岗位职责。

聘任期一般为一年，可根据具体情况连聘连任。

在聘任期内，校长不得无故解聘教职工，教职工不得无故辞聘。辞聘的按合同及教育局有关文件执行。

教师聘任制度汇总篇十一

海南省即将在进入教师队伍的“入口”处设立“关口”，每年在取得教师资格人员中组织一次考试，各市县根据教师缺编情况，在具有教师资格和考试合格人员中择优录用。长期以来存在的'教师职务终身制将被改变，从今年起海南省全面推行教师全员聘任制，以优胜劣汰的激励机制鼓励优秀人才脱颖而出。今年6月底前海南省计划把教师编制核定到每一所学校，不具备教师资格的人员将被坚决辞退。

中小学校长选拔任用制度改革成为今年海南省教育工作重点，今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要选拔方式。

教师聘任制度汇总篇十二

根据学校教学工作需要，特制定教师聘任制度如下：

1、为充分发挥我校学科优势，确保学校的教学质量，我校任课教师要采取自己申报、教研组学年组推荐，并经学校审核后聘任。

2、根据教学计划安排，若遇特殊学科可由学校教导处单独聘任。

3、学校聘任教师原则上以本校教师为主，同时根据课程需要聘任具有教师资格和丰富教学经验的本校以外的教师聘任。

1、任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2、具备大学本科及以上学历。

3、对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4、身体健康并能够完成正常的教学任务。

5、根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新课程的要求按时、按质量完成正常的授课任务和教学实践。

6、具有相应的普通话证书及计算机应用等级证书。

1、班主任选聘科任教师，填好学校教师聘任表格交教导处。

2、科任教师选择班级，并与班主任联系。

3、科任教师任课节次要求：语文、数学每人不超过两个班，外语不超过三个班，理、化不超过三个班，政、史、地不超过八个班，音、美、劳、卫等先聘任后，学校再统一调整。

1、学校单独聘任教师，根据其职称、任教资力核定课时费标准在聘任协议中予以规定和说明。

2、学校教导处负责日常课时的统计和监督检查，每学期统计报表经任课教师确认并由校长审核。

3、学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽则，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。

4、学校对有下列行为者予以批评教育、警告直至解除聘任；对造成严重后果和影响者要用其课时费赔偿损失。

（1）不能按所规定授课任务完成正常的教学任务。

（2）每学期无故缺课三次以上或经常迟到或早退者。

（3）经教师互评、学生评议、家长评议并经学校考核后认定为不合格者。

教师聘任制度汇总篇十三

教师聘任制改革是我国高校管理制度改革的主要内容之一。自20世纪80年代中期以来，我国就开始对高校教师聘任制度进行改革。但时至今日，改革仍在艰难推进过程中，仍然有一些难题需要解决。本文简要地概括了高校教师聘任制的实践困惑，并试图提出相应的对策建议。

我国高校教师聘任制度的改革有着独特的社会背景。由于我国长期实行计划经济体制，教育体系也因袭了计划经济的体制。整个教育系统活力不足，人事制度很难从根本上摆脱原有框架。高校内部相关条件尚不成熟，而且没有聘任制实施的理论、心理等各方面的准备。这决定了改革要面临很大困难。

首先，在岗位设置方面，还存在着“因人设岗”的现象。岗位设置是高校教师聘任制的基础，教师进入高校的前提是学校有合适的岗位。岗位应当是根据需求来设置的，但是我国高校还不乏因人设岗的现象。这既是历史遗留问题，也是现实问题。高校教师的岗位设置按照博士点、硕士点的数量来设置，对于没有博士点、硕士点，水平一般的学科和院校，岗位设置会受到极大的限制。而这类院校中优秀的教师没有晋升的空间，在聘任上无法得到良好的保障，会不利于学科院校和自身的发展。没有足够的教授就不能申报，拿不到点又不能增加教授的岗位数，长此以往就造成了恶性循环。岗位设置缺乏有效的科学依据，出现岗位结构比例不恰当、岗位职责模糊、岗位不切合学科实际发展需求等问题。

在我国高校内部管理体制中，关于岗位设置安排的另一个痼疾是高校教师队伍中“近亲繁殖”、高校毕业生“自产自销”等现象普遍存在。这既不利于知识创新，也不利于学术劳动力市场的自由竞争，阻碍了优秀师资的流动，不利于学术的发展。

其次，在考核评价方面存在诸多问题。考核是决定师资分配和续聘的重要依据，是聘任制实施过程中极为重要的一环。我国高校考核方面过于注重量化指标，比如强调论文发表的数量、发表刊物的级别、项目经费多少、所获奖项等。量化可以做到相对公正、消减争议，但也带来了一定的后果。在这种评价机制的指引下，教师们重论文轻教学；倾向选择一些周期短、见效快的项目，追求学术上的短期效应。这都不利于创造以“学术为业”的氛围。

高校教师考核是每年一考，考核中对于各项指标制定的过于量化和细化。考核中对量的过多强调，也会导致教师学术质量的下降，教师基于利益的考量，而单纯追求论文发表的数量，出现很多低层次的文章。教师评价中的“量化原则”多是基于对大学教师作为“社会人”的考虑，对其“学术人”角色关注不足。从长远来看，将对教师的专业成长产生不利影响。由于这些制度不符合科学研究的规律，所以不利于高校学术发展和教师的专业成长。

在解聘制度方面，我国教师聘任退出机制的缺失。一套完整的教师聘任制制度，不但包括聘任制度、考核制度，同时包括了解聘制度。同国外高校比较，我国高校忽略了解聘制度的建构和改革，最终导致解聘制度的缺失。国外学术劳动市场的流动性大，尤其以德国为典型。由于德国综合性大学学术水平相近，教师机构依附性不明显，不同大学之间的学术劳动力流动性很大，这样对于学术交流融合发展十分有利。

我国由于独特的国情，普遍存在“退出难”的情况。因为相关法律的完善，使得对于人员解聘有诸多限制，因此学校不会轻易解聘一位教师。因为辞退一位教师会带来很多的“后遗症”。表面上实行是续聘制度，实际上却是另外一种终身聘用制。同高校教师谈话可以很快发现，绝大多数教师从来不觉得有被学校解聘的风险。对于学校而言，只要教师不出大问题，即使有个别不合格的教师，也会对他进行培训或者转岗，但是这种情况也鲜有发生。

让高校教师退出最难的是教师自己不愿意走，学校也骑虎难下。由于现在劳动力市场的饱和，水平一般的教师一旦失去现有的“铁饭碗”，很难在拥有较好的岗位。此外，这还和中国传统的文化习俗和习惯有很大的渊源。我们很难以一个教师科研学术不合格为理由而辞退，除非他犯有重大的法律过错。这就让潜在的教师终身聘任制成为一种事实。

1.在岗位设置方面，切实做到“因事设岗”

岗位是按照编制和需求来设置的，编制由教育行政部门核实，而需求则根据学校的教育、教学工作确定。岗位设置的是否合理将关系到学校资源的利用，影响到教师科研、教学工作的积极性。高校要改变“因人设岗”的做法，在岗位设置上真正做到“因事设岗”。

因事设岗要求高校根据学校的定位和特色，着眼于长期发展，服务于优秀师资梯队的建设，科学合理设置不同层次的岗位，真正做到因地制宜。(教育论文)结合长期发展规划，有步骤、有重点地建设优势学科，发掘新学科，对这些优势和重点在岗位上和条件配备上给予重点扶持。对于部分占据了优势资源却没有相应成果的学科，或缺乏活力前景的学科，应酌情依据学校的整体规划给予限制，以利于高校间的人才流动和自身的学科建设。

在岗位设置好之后，各层级要明确不同的岗位职责，明确教师的职务、计划承担的工作量、具体的'教学、科研任务以及学科建设工作，并将其有机地量化作为日后对教师考核的依据，同时使上述内容在聘任合同中体现出来。总之，岗位设置不仅要结合学科发展的实际，还要根据高校自身情况不断进行调整。

2.实行健全有效的考核制度。

只有在对教师进行科学、合理的评价考核基础上，才能进行客观、公正的聘任。在具体考核过程中，既要把握好考核重点，又要对教师进行全方位、多层次的考核。教师考核以“德、能、勤、绩”为基本内容，既要全面考核教师的政治思想表现、职业道德、工作态度和能力、工作业绩和履行岗位职责，又要重点考高校教师工作期间工作目标制定的合理有效性及目标完成度。在考核中，应做到以下几个方面：既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。

在教师考核中应做到分类考核，但在我国高校中普遍缺少对教师的分类考核。实际的情形是有些老师擅长教学，有些擅长研究，如果用统一的标准，搞一刀切考核就容易出现问题。不同高校的教师在学科背景、工作职责和教师自身方面的差异，给考核制度、体系的建立带来了困难和挑战。对于所有的教师采用同样的考核标准和单一的考核方法，只会带来表面上的公平，却不够科学合理，反而会降低教师的积极性。比如老师为了职称的晋升，一味追求论文发表而不重视教学工作。在考核过程中，应当遵循不同学科和教师的特点，进行分类考核、区别对待，这样可以更好地调动教师工作的积极性。一方面应对教师严格考核，另一方面应给予教师适当的人文关怀，这样才可以最大程度地发挥考核的功能。

考核中还要将定量考核和定性考核相结合。定量考核主要是用统计数据的方法对高校教师的工作成果进行量化分析，从数据上客观地反映被考核对象的工作情况。定性考核用描述的方法对教师的考核内容进行简单的、概括的描述，从本质上反映被考核人员的工作情况。两者各有优缺点。定量考核可以将考核内容量化，相对客观准确，但量化指标复杂且不够全面。有些内容是无法量化的，例如教师的工作态度和职业道德。还有可能导致教师为了追求量化分数的累积而可以选择难度小、周期短的工作，忽视工作的质量和知识的创新。定性考核简便易行，但不够准确，容易导致主观主义。所以在考核工作中，应将定量考核和定性考核有机结合起来。在收集客观的数据量化之后，然后结合定性考核的方法对教师的工作业绩作出综合评价。真正做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为出发点和结果，根据考核内容选择合适的考核方法。这样就可以充分发挥两种考核方法的整体作用，使考核结果的更加科学有效。

3.构建健全有效的退出机制。

我国教师聘任制在退出机制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不会被辞退，这十分不利于激发教师的积极性，优化师资。改革高校教师聘任制的难题之一是坚决地实行教师退出机制，使教师做到“非升即走”，将不合格教师淘汰出局优化师资。可能实行的初期会造受到各方的阻力，但是淘汰少数人可以使多数教师感到竞争的压力，从而提高师资水平。

聘任制应该将定期聘任与终身任用相结合，而不能一经录用永不解聘。要将定期聘任与终身任用结合，健全的淘汰和退出机制势在必行，这恰恰是我国高校教师聘任制度缺失的部分。由于受传统习惯和观念的影响，我国高校几乎所有正式教师享有终身聘任。即使在实行终身聘任制的美国，也仅仅是对高级职称者无任期的规定，而对于低级职称者，有明确的任期规定。美国从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，因此美国学术劳动力市场的流动非常频繁。我国应当借鉴美国的做法，在对部分高级职务者实施终身聘任的同时，对多数教师实行定期聘任，即做到定期聘任与终身任用相结合。这样既可以吸引高端优秀人才，又可以保证高等教育的师资水平。

参考文献：

[l]杨德广。高等教育学概论[m].上海：华东师范大学出版社，.

[2]陶遵谦。国外高等学校教师聘任及晋升制度[m].上海：华东师范大学出版社，1984.

[3][美]伯顿・克拉克。高等教育系统[m].王承绪，等，译。杭州：杭州大学出版社，1994.

[4]潘懋元。规模、速度、质量、特色―中国当前高等教育发展中的若干问题[j].河北师范大学学报：教育科学版，,（1）。

[6]徐峰。试析我国高校的人事制度改革[j].黑龙江高教研究，,（9）。

教师聘任制度汇总篇十四

一、以双方平等自愿、“双向选择”为依据。学校可根据国家的有关规定和学校教育教学、科研工作的需要，自主确定学校的机构设置和教师结构的比例；教师有权根据本人的专业知识、业务能力选择适合于自己的工作岗位。

二、学校和教师基于平等、合作的.原则和意愿签订聘任合同，合同上明确规定双方的权利、义务和责任。签订的聘任合同具有法律效力，对聘任双方均有约束力，它以聘书的形式明确双方的权利、义务和责任。教师按合同享有权利、履行义务；学校按合同为教师提供教育教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。同时，学校有权对受聘教师的业务水平、工作态度和成绩进行考核，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。在聘期间，无特殊理由和非依法定程序一般不能辞聘或解聘，确需变动时，应提前与当事人协议，双方达成一致协议后，方可变更或解除。

三、聘任双方任职期限固定，任务与酬金明确。教师受聘后，根据聘任合同领取相应的工资，在其职务发生变化后，其职务工资也相应变化。聘任期满后，双方都有自由选择的余地。校方可依据本人表现、工作能力及岗位需要等决定是否续聘；教师则根据单位工作情况、专业要求等决定去留，充分体现平等自愿的原则。

教师聘任制依其聘任主体实施行为的不同可分为如下几种形式：

1、招聘。即学校面向社会公开、择优选拔具有教师资格的应聘人员。它的程序一般是先由学校经人才交流部门批准，然后以广告或启事的形式提出所需人员的条件、工作性质、任务及工资待遇等，通常都要对应聘者进行审查、考核（或考试），充分体现公平竞争、择优录用的原则。对符合条件者学校即聘任。可见，招聘具有公开、直接、自愿、透明度高等优点，有利于发现和合理使用人才。招聘与受聘双方应签订聘任合同，并明确双方的权利、义务和责任，聘任书一经签订，便具有法律效力。

2、续聘。即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同。一般是在聘任期间，双方合作愉快，聘任单位仍有工作需要，教师对所从事的工作满意，双方自愿签订续聘合同。续聘合同的有关规定和协议可与上次聘任相同，也可以根据实际需要变化。

3、解聘。即学校因某种原因不适宜继续聘任教师，双方解除合同关系，解聘的原因较多，有的是学校在聘任后发现受聘者不符合原定聘用条件，有的是工作中不称职或违反有关规定等等，已不适合继续聘任。由于聘任合同具有法律效力，因而，学校在聘用期限内终止聘任合同、解聘教师时，除有正当理由，否则应承担相应的法律责任。

4、辞聘。即受聘教师主动请求学校解除聘任合同的法定行为。如上所述，聘任合同对聘任双方均有法律约束力，教师因种种原因，不能继续履行聘任合同，给学校造成损失的，应依照聘任合同的有关规定，承担相应法律责任。

教师聘任制度汇总篇十五

高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力促进了高校的`改革和发展.现阶段高等院校教师职务聘任尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调.本文对高校教师职务聘任制改革进行研究,分析高等院校教师职务聘任制改革存在的问题,并提出高校教师聘任制改革的有效措施.

作者：胡铂路明陈艳芳闫玮作者单位：胡铂,陈艳芳(秦皇岛职业技术学院)。

路明,闫玮(中国环境管理干部学院,河北,秦皇岛,066000)。

刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(8)分类号：g645关键词：人事制度高校教师聘任制改革

教师聘任制度汇总篇十六

20海南将启动全省教育人事制度改革，推行教师全员聘任制和中小学校长竞争上岗制。海南省即将在进入教师队伍的.“入口”处设立“关口”，每年在取得教师资格人员中组织一次考试，各市县根据教师缺编情况，在具有教师资格和考试合格人员中择优录用。长期以来存在的教师职务终身制将被改变，从今年起海南省全面推行教师全员聘任制，以优胜劣汰的激励机制鼓励优秀人才脱颖而出。今年6月底前海南省计划把教师编制核定到每一所学校，不具备教师资格的人员将被坚决辞退。中小学校长选拔任用制度改革成为今年海南省教育工作重点，今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要选拔方式。

教师聘任制度汇总篇十七

一直想做老师的我终于有机会在幼儿园实习，这得感谢园长的支持与信任，给了我们机会，让我们可以尽情地发挥自己的特长。

不知道是不是机会来的太巧还是我们的运气，竟然我可以在新开的托班开始实习，当然这也是考验我们耐心与锻炼我们能力的时候，因为我们带的班级可以算是全园最小的班级啊，但我们欣然接受了这项任务。

由于我们这个托班有大小年龄段的小朋友，最小18个月，最大有3岁，所以怕老师人手不够安排不过来，并安排了2位实习生，再有一个老老师带我们，再加一个生活老师。这样我们这个班级就有4位老师组成，托班当然要经验丰富的老师带班啊，从中我们也可以学习不少经验。

我们这个班级目前有20个小朋友，他们每天来园基本在8点到8点半，然后开始吃点心，上课，户外活动，下午午睡醒来后就开始吃午餐，然后上艺术课，4点左右开始小朋友离园。对我来说，现在已经基本熟悉了这里的环境。教学，与幼儿园生活作息表。现在班级中的小朋友都已经熟悉了我们，还叫我们老师好。对我们来说真的很欣慰，虽然实习了没多久，但小朋友对我们都已经产生了依赖，这说明我们在小朋友的心中已经离不开了，这也可以看出我们小小的成绩。我本来认为幼师是件很轻松的职业，只有踏入这个行业才知道并不然。幼师首先对孩子要充满爱心，自己要有耐心，老师自己要有特长，要学会观察孩子的表现，发现他们的优点，培养他们的创新能力。我们要学习的也很多，比如怎么布置每个月的主题，班级特色是什么？怎么为小孩创造良好的学习，娱乐，生活环境。。。。。。一系列的问题，都是我们要掌握的，考虑到我们现在小孩的年龄有的都不懂你们在讲什么更不用说上课了。但是如果他们时间久了，慢慢习惯了，就要开始给他们上课，让他们要学习东西，我们也要像其他老师一样学会备课，备课是老师应该做的最基本的事情，我们也要不断学习老师的备课经验。有了充分的准备，才能让小孩学到丰富的知识。

总的说来，我们既然已经走进了教师这个职业，那我们就一定要爱这份职业，最主要的一点要对孩子充满爱，这样孩子才会爱你，爱他们的老师，这也是我现在的一点小小体会，我觉得我要学习的东西无止境，要不断地积累经验！

“纸上得来终觉浅，觉知此事要躬行”这是实习两个月后我们的亲身感受，在这两个月里，我们将课堂中学到的理论知识运用到实践中，理论指导实践，实践验证理论，我们也在这个过程中得到了锻炼。

一幼儿园环境装饰。

教室是幼儿生活的具体环境，是幼儿在园学习和游戏的主要活动场地，因而教室的布置是幼儿教育坏境创设中的重要内容。到幼儿园的第三周我们接受了对王园长交给我们的任务，进行了为时一周的四个班级的环境装饰。在此过程中我们学到了很多，将学到的手工、美术技能运用到其中。

二园本课程的开发。

三学区美术培训。

4月16号7点，在六道河中心幼儿园进行为时一天的美术教育活动培训，对当地幼儿教师给予理论和实践的指导。六道河学区二十多位儿老师参加，学区张校长及幼教负责人赵老师也参加了此次培训。早上讲解了幼儿美术作品评价方式，下午全体老师体验美术材料的应用，完成了棉签画和刮画两幅作品。我们的培训得到了张校长及各位老师们的肯定，我们将再接再厉做好以后的培训。

四亲子运动会。

幼儿园在xx年x月x日，在小朋友们的欢呼声中，我园举办了一场精彩的“亲子运动会”。六道河学区中心校张校长、幼教负责人赵老师及其他思索幼儿园园长参加了本次活动，我们非常荣幸的参与活动的组织策划并担任活动的主持人。本次活动注重全园参与，亲子同乐，在妙趣横生的亲子同乐比赛中，小朋友们成为了真正的主人。

两个月的实习生活已经过去，我们的辛苦得到了回报，看着小朋友们微笑的面孔、快乐的成长，就是对我们最大的肯定。

还记得刚到幼儿园实习的时候，才发现自己的理论知识完全没办法运用到实践中去。面对陌生的环境，陌生的人，我只能一切都重新开始。我一向性格开朗，有亲和力而且特别喜欢小孩子，所以和孩子们沟通起来完全没有障碍，每个孩子都很喜欢我让我很自豪。每天上课前我就会在教室门口等待孩子们的到来，和他们亲切的打招呼，让孩子们对我有很好的印象，课间的时候我就会和他们一起游戏，总之我就把自己也当作一个小孩子了。这样更容易让孩子们亲近我，终于我的付出得到了回报，渐渐的孩子们会主动和我交流了，每次见面也主动和我打招呼，看着他们那么天真的笑脸，让我很开心。和他们慢慢熟悉起来，对我以后展开教学工作能提供很大的方便。

等我熟悉了幼儿园的环境，和孩子们也很熟悉了之后，指导老师便安排我开始真正展开教学工作，每天上课前我都会把教案写好，准备好教具，上课的时候我会抓住小朋友有兴趣的事情作为出发点，从中调动他们的积极性，培养他们的优点，让孩子们自由自在的接受新知识，给他们畅所欲言的环境，不让他们感觉自己受到了约束，这样才能促进孩子们的全面发展。当然在幼儿园除了教学工作外还有保育工作，我积极配合保育老师的安排，孩子们吃饭前会要他们洗手，喝水的时候不要说话等等，有时候还要喂孩子们吃饭，午睡的时候做好巡查工作，为孩子盖好被子，让孩子们养成好的生活习惯，因人施教，促进每个孩子的全面发展。我觉得一名优秀的幼儿教师除了关心照顾孩子之外还要与孩子的家长有一个很好的沟通，从家庭学校方面给孩子来个全面发展。幼儿天生就好奇，对什么新鲜的事物都爱模仿，但是他们自身经验和知识经验都有局限性，所以作为教师的我们要对他们悉心引导和提供帮助，所以我们要有广泛的兴趣爱好，还要喜欢思考问题，要有自己的见解，才能更好的帮助孩子们全面发展。

这次的幼儿园教师实习让我学会了很多东西，懂得了更好的和孩子们沟通，丰富了我的社会经历。总之，就是受益匪浅。