知识的海洋如何写(精选18篇)

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知识的海洋如何写篇一

知识型员工都有着自己的看法和见解，不随意的附和他人，所以管理者在做一些决策的时候要保持良好的民主意识，这里小编给大家分享一些关于知识员工如何管理，方便大家学习了解。

一.一个不可回避的转变。

中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。

由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。

知识的重要，决定了拥有知识的人重要。知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。

在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。

在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。

现代人力资源管理的新课题。

知识经济的特性，决定了人力资源开发与管理的重要命题。如何管理企业的人力资源，特别是优质的人力资源，即知识员工，成为现代人力资源开发与管理的新课题。

管理大师彼得.德鲁克在对此作了深刻地揭示，在《21世纪管理的挑战》中，他做了极为精辟的阐述：“20世纪中，‘管理’的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。”也就是说，经过百年的管理实践，企业已经积累了一套系统的管理体力劳动者的技术与方法，而且经过近百年的企业实践证明，这些技术与方法是行之有效的。换言之，百年的企业管理实践，证明了管理对于提高企业生产效率的巨大作用。

而对于管理知识员工，不论是国外企业，还是中国企业，都缺乏系统的工具与方法。所以，杜拉克认为：“21世纪，‘管理’所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。”“提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。”“二十世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。二十一世纪，最可贵的资产(不论是商业机构或非商业机构)，会是他们的指示工作者和知识工作者的生产力”。

企业中的人力资源，像深埋在地层的煤炭、石油一样，没有开发过程，这种资源不会自发地喷涌出来，而资源的开发必须有合适的工具与手段，同时当资源被开发出来以后，还必须有良好的平台与机制使用这些资源，进而使资源转化为产生价值的能量，这就是所谓的人力资源的开发与管理。

知识员工的管理，不同于一般员工，作为人力资源中的优质资源，

第三，知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以直接衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

所以，如何适应知识员工自身的特点，构建以知识员工管理为重点的人力资源管理体系，持续地开发知识员工的潜能，持续地提高知识员工的生产效率，成为企业急需解决的新课题。而现实中，企业创新能力不足，知识员工效率低下的现实，更使得这一课题的解决的具有急迫性和严峻性。

来自现实的挑战。

从现实的来看，我国的人力资源不但数量巨大，而且质量优秀，而且现代人力资源开发与管理的理念也早于深入人心。我国并不缺乏优秀的人力资源种子，缺乏的是发育这些优秀中的土壤和阳光，以致得许多优秀的种子要飘洋过海，到异国他乡的土地上生根、开花。我国并不缺乏科技创新的种子，真正缺乏的是发育种子的土壤。许多优良的创新种子飘洋过海，到大西洋彼岸去生长发育，一个重要原因是我们企业的创新土壤太贫瘠了。

但是，我们也同时看到，这种表面层次的转变是比较容易的，中国人又是非常重视理念、名分和时尚的。但问题或许并没有这么简单，在功利性的企业组织中，观念的转变是重要的，但仅仅停留于观念的转变，是没有任何价值的，因为观念属于上层建筑，构不成价值创造因素，观念只有与生产力相结合才能创造价值，其实我国企业并不缺少先进的理念，甚至在某些方面我们还很超前，我们欠缺的是以系统的制度、机制、体系与方法支撑理念的能力。我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此我国企业从来不缺少先进的理念，缺少的实施是理念的坚毅与执著，缺乏的是智慧的实施思路、方案、机制和制度，创新业如此为实现这一目标，企业必须构建在现代人力资源管理理念指导下的人力资源管理的机制、制度与体系。

在现实中我们看到，有许许多多企业高扬的是现代人力资源管理大旗，做的却是传统人事管理的工作;一方面我们提倡重视知识和人才，另一方面我们却不能为知识拥有者和优质人力资源发挥作用提供良好的舞台;一方面我们在渴求人才，另一方面没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营模式;一方面我们在提倡创新与职业化，另一方面在员工培训教育的投入方面显得又非常吝啬。我们一方面在外部劳动力市场上深感人才的难寻，一方面对大量的内部劳动力视而不见。

造成这种现象的原因是多方面的，有一点是不容忽视的，这就是企业的经营管理者对人力资源管理体系的理解存在着问题，没有系统地把握现代人力资源管理的实质，因而在企业经营管理实践中对人力资源管理定位不准确，加之企业人力资源管理者的职业素养的缺乏，使我国企业的人力资源管理实践处于一种非常尴尬的落后局面。

拥有一流的人力资源，但却不能创造出一流的业绩。这就是中国企业在现实中遭遇的尴尬。问题当然不能从知识员工本身找。我们需要思考的问题是：

是否具有培育与牵引人成才的机制与制度;。

是否具有人力资源成长的土壤与舞台;。

是否具有人力资源开发的工具与方法;。

是否具有良好的人力资源经营模式;。

是否具有优质的人力资源生态环境。

二·构筑企业创新的平台。

1·有效地管理创新。

创新意味着高风险和高投入，企业家必须智慧地解决创新过程中出现的问题和矛盾，建立充满活力且控制有力的创新管理体制，对创新进行有效地管理，避免无序的创新撕裂企业的管理。

企业可持续发展的实质就是要不断创新，没有创新就不会有发展，没有持续不断的创新，就不可能有持续的发展。一个企业能否不断地自我否定，长期地保持创新能力，仅仅依靠客户的牵引是不够的，因为市场需求是公平地面向每一个企业。

对于企业讲，创新是一个整体行为，必须由统一的创新文化作导向。在企业内部，不仅要有创新的机制，比此更重要的是要有创新的理念，建立基于创新的核心价值体系、企业文化和共同愿景，将创新意识贯彻于每一个一个的头脑中，成为一个的共识和承诺，使创新成为在统一理念指导下的有理智的集体行为。

在企业组织层面，传统的功能型组织是不利于企业创新机制形成的，因为这种组织模式强调的是专业机能、部门职责和自上而下的责任体系;而流程型组织和时效型组织更关注客户的需求和技术领先，从而能够为创新提供有效的组织保证。从我国企业的现实来看，更多企业的组织架构是以功能行为特征的，这是造成我国企业创新能力不足的重要组织原因。

2·营造鼓励创新的良好的组织氛围。

企业创新的天敌是僵化和条条框框的'限制，为此，必须建立和弘扬创新型的企业文化，从而形成宏大的具有相同价值观和开拓创新能力的一个队伍。

在对员工创新活动保护的同时，还必须对此进行正确的引导和鼓励，使之在相互影响和相互激励中将个体的创新，行为纳入公司整体的创新过程。

鼓励员工创新，就应当容许员工犯错误，只要不犯重复的错误和不可挽救的错误，就给予其创新的机会，使员工在错误和挫折中尽快成长。

三·建立充满创新活力的经营机制。

1·吸引和使用创新型人才。

企业创新不仅要有理念平台，还需要肥沃的土壤和充足的水分，来培育创新的种子。我国并不缺乏科技创新的种子，真正缺乏的是发育种子的土壤。许多优良的创新种子飘洋过海，到大西洋彼岸去生长发育，一个重要原因是我们企业的创新土壤太贫瘠了。

在知识经济中，人力资本是企业价值的主要创造者，企业之间的竞争，归根结底是人才之间的竞争。企业要吸引优秀人才，首先必须为他们提供更多的创新机会，搭建起使优秀人才脱颖而出的机制，给予优秀人才展现个人创新能力的舞台，并由此吸引更多的人才。其次，在用人机制上，能够打破论资排辈，使优秀人才脱颖而出。再次，在企业中必须赋予各级管理者选拔、培养和举荐人才的责任，把下属的是否优秀作为考核各级干部的一条标准。最后，企业必须建立对人才进行有效管理的人力资源管理制度，最大限度地调动人的潜能，激发员工的创新意识。尊重人才，但绝不迁就人才。

2·予创新成果以合理的回报。

知识经济的核心是财富的创造方式和知识拥有者的致富方式发生了根本的变化，它要求企业的人力资源报酬体系作出相应的变革。

只有对员工的创新行为和创新结果给予充分的肯定，作出正确的评价，并予以合理的回报，才能使创新活动持续地进行下去，创新者如果不能分享创新成果，在下一轮创新过程中就会失去创新的活力和动力。

也就是说，在企业中需要构建围绕创新活动的“价值创造、价值评价和价值分配”的价值循环链，形成全力创造价值，科学评价价值和合理分配价值的良性循环。

解决对知识劳动回报的问题，不能仅仅依靠短期激励，还需要有长期的经济报酬，这就是在国外企业普遍采用的员工持股计划，即通过将员工的部分劳动和知识所得转化为股本，以员工持股的形式，回报于员工，使员工真正与公司结成利益和命运共同体。这种回报方式以不同于传统的回报劳动投入的企业内部分配方式，它更强调的是对知识拥有者的知识贡献的回报，对创新行为和创新成果的回报。

知识员工的管理，既要符合现代人力资源管理的一般原理，又要符合知识员工的特点。对中国企业来讲，需要在以下几个方面做好工作。创新意味着高风险和高投入，企业家必须智慧地解决创新过程中出现的问题和矛盾，建立充满活力且控制有力的创新管理体制，对创新进行有效地管理，避免无序的创新撕裂企业的管理。

企业可持续发展的实质就是要不断创新，没有创新就不会有发展，没有持续不断的创新，就不可能有持续的发展。一个企业能否不断地自我否定，长期地保持创新能力，仅仅依靠客户的牵引是不够的，因为市场需求是公平地面向每一个企业。

创新意味着高风险和高投入，企业家必须智慧地解决创新过程中出现的问题和矛盾，建立充满活力且控制有力的创新管理体制，对创新进行有效地管理，避免无序的创新撕裂企业的管理。

第一，对知识员工的管理重点必须聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企业管理的永恒命题。企业必须建立重视人才的理念，但这不能作为迁就人才的借口，在管理面前人人平等，知识员工也不能例外。企业必须为知识员工搭建良好的舞台，为他们提供更多的创新的机会，构建优秀人才脱颖而出的机制。这需要企业建立有效的人力资源管理体系，最大限度地调动知识员工的潜力。而不是一味地妥协和迁就。

第二，企业必须建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观，向员工提出企业的价值主张和核心价值观，并以此作为企业人力资源管理的系统纲领。以此来吸引更多的知识员工，来凝聚知识员工力量。而这种企业文化的核心仅仅归结为人云亦云的“以人为本”，是远远不够，反而很可能是一种误导。企业文化的核心应该也必须是高绩效文化，通过提高知识员工的个人绩效，来支撑企业的高效率。

第三，企业必须建立科学合理的价值评价体系，对知识员工及团队的价值创造过程和价值创造结果予以准确地评价，而不是模糊地考评工作态度、工作能力和工作绩效。只有在价值评价层面区分出绩优和绩差员工，才有可能对不同知识员工及其团队予以不同回报。否则拉开薪酬差距，薪酬向绩优员工倾斜，就是一句永远不可能付诸实践的空话。因为许多企业的实践显示，价值评价的大锅饭，必然造就分配体系的大锅饭，而分配的大锅饭是没有激励动力的。

第四，企业必须建立合理的价值分配体系，依据价值评价的结果，对知识员工的价值贡献以合理的回报与激励，而绝不能把工龄、学历、职称或职务作为薪酬支付的依据。只有对知识员工的创新行为和创新结果予以充分的肯定，做出科学的评价，并予以合理的回报，知识员工才能将自己的创新活动持续地进行下去;如果知识员工不能分享其创新带来的价值，在下一轮创新过程中就会失去创新的活力和动力。他们就不会向企业贡献知识，而仅仅贡献一般的体力劳动。知识员工向企业持续贡献知识的前提是，企业承认其知识贡献，并对知识的贡献以合理的回报。需要强调的事，对知识员工的回报，不能仅仅依靠短期激励，还需要员工持股计划或股票期权等给与长期的激励，通过把知识员工的知识转化为内部股权或外部期权的方式，把员工的知识转化资本，实现知识的资本化。

第五，企业必须构建适应知识员工需要的职业资格体系和培训开发体系，从而使对知识员工回报更具有针对性和科学性。通过职业资格体系的设计，使得知识员工的职业发展同到更顺畅，而改变知识员工千军万马走职务晋升的独木桥;通过建立知识员工的培训体系，以不断地提升员工的职业化能力和整体的素质，而改变对知识员工的知识只有索取，而没有回报的现象。

只有当这些体系、机制和工具真正建立起来以后，才可能形成对知识员工的有效管理，从而不断地提升知识员工的生产效率和价值创造能力，人力才能成为真的资源，知识才能真正有力量。

1、尊重他们不同的个性，多交流倾听他们的个人意见。

尽可能的多和他们沟通，发挥他们的知识优势，广开言路、广征博采，虚心与他们沟通尊重他们的想法，即使他们的想法有所偏激或错误也要倾听之后再给予反馈，不要动不动就各种”批判”。

2、给予他们充分的认可和尊重。

对知识型的员工价值肯定是非常关键的。有些知识型员工会因为有些专才表现得持才而傲，可能在有不错的成绩之后会出现一些违反公司制度、顶撞上级等矛盾出现，他们渴望能够被认可被尊重的感觉。所以管理者不要忽视给予他们多一点关怀，多一些理解和认可，适时的对他们工作成绩给予精神或物质上的激励，让他们能够感受到自己价值被尊重、自己的能力被认可感觉，他们可以更好的投入到工作当中。

3、批评要注意技巧。

知识型的员工一般自尊心比较强，一些还有比较强的虚荣心，所以管理者在批评他们的时候要多多注意，不要过分的大呼小叫，最好在私下单独的场合中进行，适当的提醒、语气要温和拿出证据来说明他们的某些行为是不对的。若总是态度过于强硬、当众揭短，只能让他们对你产生怨恨，只会取得适得其反的效果。科学公正的办事，才能让他们口服心服。

知识管理者的创造力和智慧是企业发展的重要财富，如何管理好“知识型员工”不是一件轻松地事情，需要管理者不断从管理方法、综合素质等方面不断的修炼和提升自己。

一个不可回避的转变。

中国企业正经历着由传统经济，到知识经济的转变。这种转变来自于价值创造要素的变化，也就是说知识正在或将替代、土地、劳动和资本，成为主要的价值创造要素，知识劳动成为更有效的高附加值劳动。所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。

由传统经济向知识经济的演变，其本质是价值创造要素的转换。在知识经济中，知识成为重要的价值驱动能力，这种基于创新的价值创造力，在某种程度上可以改变传统经济的旧规则，如利润的平均化趋势和平均利润的下降趋势。正如比尔.盖茨所言：在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱。

知识的重要，决定了拥有知识的人重要。知识员工，使企业人力资源的构成部分，但作为企业价值的重要创造要素，他又不同于一般的人力资源，他是优质的人力资源。对于各种组织来讲，组织的目的是居于首要地位的，而组织中的人的责任是为实现组织目的作贡献。知识员工的重要，也在于对于实现企业战略的价值，高于一般的人力资源。

在传统经济中，企业中的人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素，它所关注的是人的工作，管理的目的是节约以人力成本为主体的期间费用，从而提高企业的盈利水平。

在知识经济中，企业中的人被定义为“人力资源”，或“人力资本”。其管理职能为“人力资源管理”，在其背后的基本假设是：人是资源，它所关注的是人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的`升值，进而为企业创造更多的价值。

知识的海洋如何写篇二

早上看着王总进了办公室后，汇智环球企业管理咨询公司的咨询师许安娜跟同事挤眉弄眼的商量了半天，不知道怎么开口谈辞职，两个领导到了公司后就关了门在里面商量。她想，等他们出来就说吧，她又回想起上个月。

那天下午，大家还没回过神，李丽同志就已经完成了从提出离职到正式离职的整个流程。连我也是直到她拿了离职手续单给我看才知道。

公司合并后走了近30号人了，it人员、分析师、咨询师、项目经理，各个层级都有，就连新来的两个前台，还没工作到一个月也要走。因为他们老犯嘀咕：怎么回事？天天都有人来办离职手续，没见到哪个公司是这样的。

公司合并后分析师这一层都有离职的念头，现在公司只剩下4位了。一旦上项目，做的是咨询师的活，工资却至少少三级，而且有三种工资对比，实在是受不了。有确凿消息，5月份以后，公司将只剩下两位我们这边的分析师。

分析师vs行政人员：分析师的固定工资基本上与前台持平甚至略低，行政人员的工资基本都在分析师之上。无论是从工作强度与工作内容来看，分析师都要远大于前台啊。公司的hr甚至当面跟项目经理说，你们这些小经理，工资还没我高呢！

我们顾问vs他们顾问：我们顾问的工资水平远远低于他们，工作8个月的硕士比那边最低级别的工作13个月的本科生居然低三级，按公司的提职制度与现实，永远落于人后，前途渺茫。公司发展前景很好，个人在公司的发展前景很不好。

新顾问vs我们老顾问：新顾问原级别除了一个外，剩下的都定在了咨询师的级别。在老员工当中我们是垫底的，在加入了新员工的群体中，我们也是垫底的，伤自尊啊。

咨询公司里做事很辛苦，尤其是在对项目质量要求高的公司。项目上，可以承受客户方的任何压力，工作需要；公司内，还要承受低人n级、工资不平等的心理压力，没几个人不想走。

门开了，王总经理走了出来笑着说，大家来商量一下，你们谁愿意上下一个项目？机会来了，丽娜嘿嘿一笑，接口说，领导，我正想跟你说，嗯，那个，我要辞职了。

制度加感情，留住再培养（汪雄夫 博士 华美宏大首席运营官兼总经理）

根据知识型员工的需求和特点制定管理策略

案例中，出现众多员工离职的原因概括有三点，一是员工对公司与工作期望与实际情况有差距，二是公司不能及时掌控人力资源成本和调整组织结构和薪酬体系，三是公司不能及时与员工进行有效沟通，员工的不满没有及时处理而导致离职率突增。

其实管理和留住知识型员工，要根据这类员工的特点来进行。同大家分享创建华美宏大的经验与管理策略，即：一、制度完整并兼顾团队和员工的需求；二、管理上能快速并准确反映现实情况；三、感情上合心并充分利用全球资源，才有利于企业将留住骨干人员。

为知识型员工提供一个完整的协同工作和事业发展平台 

知识型员工都有思想、有个性，很看重成就感、团队精神和待遇公平。他们希望与志同道合的人协同工作，注重个人的职业生涯规划与发展。案例中员工除了抱怨薪酬不合理之外，也很担心自己将来的发展，所以离职了。因此，管理这类员工关键在于提供一个完整的协同工作和事业发展平台来稳定和激励他们。我们公司在创立之初就制定了一套管理制度:总体的招聘计划、细致的培训课程、合理的薪酬体系和动态的绩效追踪。并将这套制度融入自主研发的wrm（chrm）系统，实现人才匹配和成本追踪。让我们能够不断引进新员工，搭配资深员工，有目的、有计划性地帮助个别员工发挥自己的潜能。

灵活运用各种技术进行人力资源成本追踪，合理分配薪酬福利待遇

薪酬体系是死的，团队和人员是活的。因此，人力资源管理者应该动态追踪团队和人员在金钱和时间上的使用，并由此来进行合理的薪酬分配。合理的薪酬体系培养的应该是一种“同舟共济，协同作战”的精神，所激发的应该是“一分耕耘，一分收获”的结果。也许年度性的薪酬福利调研报告可以了解行业水平，但要做到合理的分配，重要的是合理评价员工的贡献大小，这一点必须由内部数据得出。

但绝大多数企业hr早已被每月的考勤、绩效考核和薪酬处理搞得焦头烂额，哪有时间研究员工贡献与收入是否匹配呢？我公司是利用chrm处理薪酬福利，自动生成分析报表和图表，不仅能看到员工收入分配是否合理，还能看到员工的成本是否符合公司的预算。让公司能及时的了解情况并做微观调整。如果案例中的公司具有智能统计与分析员工数据的工具，相信他们会做得比现在好。

建立活泼的企业文化，通过感情留住员工

在华美宏大，hr通过chrm所提供的公司内网，很方便地将一切制度法规、公司状况发布给员工，让他们对企业充分了解与信任。如果案例中的公司将前几个员工离职的原因和公司合并计划详情通过内网传递给大家，我想不会造成后面很多员工追风辞职的局面了。

每个员工都追求成就感与荣誉，对员工来说最大的荣誉莫过于晋升和人才交流与培训。这本该造成企业和员工互惠的局面，但很不幸的是，很多知识型企业，因为地域、时差甚至于文化上的隔阂，在执行职位晋升和人才交流方面捉襟见肘。因此需要建立完整的人才库，公平地进行晋升和外派的人员评选。华美宏大集团公司在全球有20个战略据点。我们通过chrm系统将员工数据放在一个人才库里，并及时更新员工数据，使晋升和交流真正体现企业需要与个人能力，员工满意度也大幅提升。

迎接挑战，知难而上（邱婷 北京国能伏安节能科技有限公司 hr经理 原北京北大青鸟教育hr经理）

案例中的公司是一家管理咨询公司。知识型员工占绝大多数。决定了他在人力资源管理方面特有的一些规则。

中国有句古语云：不患寡而患不均

虽然目前很多企业都强调员工薪酬保密，但世上没有不透风的墙。员工之间相互打听，干得多少，薪资多少一目了然。知识型员工他们更讲求公平，干得多拿的少的难免心理不平衡。企业无论知识型员工是否占多数，都需要建立相对公平的薪酬体系，并且这个体系还需要有一定的透明度。

案例中，这家公司薪酬体系混乱，仅对合并双方的顾问以及新老顾问的薪资就并非一视同仁，出现的不公平问题已经很严重了。他们建立公平的薪酬体系并在实施中对所有员工一视同仁是当务之急。

管理知识型员工是企业人力资源管理工作中具有挑战性的工作之一

知识型员工具有独立自主、创新性、骄傲性等特征。他们有较强的成就欲望，薪资的多少，对他们是重要的，并不是唯一的追求。他们更追求自我价值的实现和可持续发展的能力，所以他们更多的`忠诚于自己的职业生涯发展，而不是企业。但他们对于企业的发展、壮大又有着不可忽视的租用，因此加强他们对企业的忠诚度成为人力资源管理工作中相当重要的一块。

案例中的企业解决了薪酬公平问题之后，就需要考虑知识型员工忠诚度问题。

针对知识型员工的心理特点，一般来说，需要关注以下几点：

建立开放的工作环境，营造充满信任的文化氛围。使知识型员工实现个人自主能动性的开发，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性，提高知识型员工的工作效率；让员工在企业中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。

建立以人为本的激励机制，并保证这种机制所做承诺的顺利兑现。对知识型员工的认可和相应回报是企业管理者对其他知识型员工兑现承诺的证明。比如当知识型员工认为他已被企业许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训或丰富化的工作等的时候，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对企业的回报，同时也是一种与企业的平等交换。

塑造有价值的“远景”，提供可以发挥才能的平台。为知识型员工描绘出企业与个人发展的远景，确立企业与个人的前进方向与奋斗目标。促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系，将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。

知识型员工的特点

早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类员工往往在高科技企业、科研院所、高校、咨询公司等组织从事较复杂的脑力工作。

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

具有相应的专业特长和较高的个人素质。如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他能力。他们拥有企业最稀缺，最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力。

具有实现自我价值的强烈愿望。通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务。

具有很高的创造性和自主性。大多从事创造性劳动。更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重自我引导和自我管理。

强烈的个性及对权势的蔑视。不仅富于才智，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，而不愿趋炎附势。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

工作过程难以实行监督控制。在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，随意性和主观支配性很大。工作过程很难实施监控，传统操作规程对他们也没有意义。

工作成果不易加以直接测量和评价。工作成果常常以某种创意、发明、管理创新的形式出现，往往不易直接测量。这一特点为企业正确评价个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

工作选择的高流动性。由于占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

先规划好知识型企业的hr战略（刘云峰 埃森哲咨询（中国） 高级咨询顾问）

和汇智环球咨询公司一样，很多知识密集型企业都是人才流失的重灾区，对于日益被催生出来的大量的“知识型企业”而言，“知识型员工”是企业的核心资产和资源，因此，如何有效管理知识型员工，最大化且长期有效的激发其潜能和价值，无疑是知识型企业面临的首要问题。

管理咨询公司可以说是知识密集型企业的典型和代表，其中像许安娜这样的咨询师，无疑是咨询公司最核心和关键的资源。对咨询师的管理，必须充分结合其自身的独特属性，诸如素质高，接受能力强，视野开阔，思维发散，前瞻性强。而隐藏在这些表面属性背后的心理因素，比如其强于常人的自我价值实现的心理需求，盛于常人的沟通欲望，多于常人的被认同感的需求等等，则更是做好知识型员工管理的关键。

如果进一步结合汇智环球咨询公司的案例，可以看出，在对知识型员工的管理上，至少以下几个方面需要注意：

“主动”建立人才战略和规划

许多管理咨询公司，虽然也采取了不少看似有效的挽留和激励人才的举措，但这些往往都是头痛医头、脚痛医脚的临时性措施，一个举措的出台，往往是以人才流失为代价换来的，如同案例中的公司，人才流失已如此严重却始终没有有效应对，显然是缺乏有效的人才战略，管理者也没有真正从战略高度看待人才问题，因此，管理好知识型员工的根本，还是在于企业高层能从战略的视角和高度，主动去做自身的人才规划，包括人才需求、人才评价体系、人才结构、人才激励与培养等等，而这其实恰恰是咨询公司的长项，但很多“业务导向”的咨询公司并没有这样做，这无异于一个身患感冒的医生给一个感冒病人看病。

“公平”的激励制度仍是基础

激励往往有公平和效率两种导向，很多人错误的认为，知识型员工激励的关键是绩效导向，而实际上，知识型员工对于公平的心理追求往往胜于其他类型的员工。薪酬体系往往是激励体系的基础，案例中的汇智环球咨询公司，其体系内的绩效和薪酬体系，存在诸多显失公平的方面，不同职能体系人员薪酬的非正常差异；薪酬与年限的简单挂钩；不同部门咨询师薪酬差异等等，对于咨询公司而言，需要建立以个人价值为主要依据的合理的薪酬激励体系，体现内部的公平性，同时，公司还需要考虑行业平均薪酬、竞争对手薪酬等外部公平性因素。

“激励”人才而不是“挽留”

当许安娜提出辞职的时候，王总楞住了，因为他已经想好了要给她涨一级工资试图留住她，这显然是徒劳的。道理很简单，对于具有较高职场竞争力的知识型人才而言，往往都会有自己明确的职业发展规划，加上其在职场上的更多选择，所以往往都会在确定出路后选择离开。因此，此时的挽留已经于事无补了，可见对于知识型员工，做好主动和事前的激励显然要比事后挽留更有意义。

公司发展和员工发展紧密结合

汇智环球公司的员工认为，“公司发展前景很好，个人在公司的发展前景很不好”，证明该公司存在的问题是企业发展与个人的长远发展脱节。管理咨询是高付出、高风险、高压力的行业，对于大多数咨询师而言，选择咨询行业主要基于其可以带来自身知识的完善和价值能力的提升，并最终在某一领域或者行业成为专家型人才，所以，咨询公司更应该注重咨询师自身的发展需求和目标，努力将其与公司的发展紧密结合起来。

灵活全面的绩效评估

激励是一种制度，更是一种文化。制度是刚性的，往往建立在可量化的绩效评估基础上。而咨询师等知识型员工，工作结果更多的体现为无形知识，很多时候是难以量化评估的。这就要求咨询公司在制定咨询师的绩效评估体系时，不仅要考虑报告数量、上项目时间、回款额等这些量化的指标，更需要考虑各项目的难度差异、行业拓展贡献度、创新性等“价值”方面的考核指标，而且更重要的是在执行中，依据实际情况灵活运用。

畅通的内部沟通渠道

当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工;只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。

知识型员工的工作特点

1、独立性

知识型员工拥有较强的独立自主性，这种人才不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排的非常明确，这样会让他觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2、创新性

创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，他们从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识型员工在工作中可以充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，对推动技术进步，更新产品和服务起到了积极的作用。

3、流动性

识型员工由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的就业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

4、成就性

与一般员工相比，知识型员工更注重实现自身价值，以期得到社会的承认与尊重。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

5、复杂性

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是整个团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。

知识型员工的管理对策

1、优化自主管理的工作环境

现代企业处于知识经济时期，管理呈现灵活性和不确定性。企业要鼓励知识型员工进行创新活动，必须建立一种宽松的工作环境，不能给他们太多的规定，限制他们的创造力，不宜采取过程型管理，应是结果型管理，使他们按企业目标，自我管理，自主地完成任务。

2、形成完善的激励机制

美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励问题的研究表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20%～30%，如果实行激励，一个人的能力就能发挥到80%～90%。知识型员工管理的一项重要内容就是要建立有效的激励体系，用各种激励措施来满足知识型员工的多元化需求，从而激发他们的工作热情和创造力。

3、加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。

知识型员工的激励策略

1、报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配中得到体现。

2、工作激励——设计具有挑战的工作目标。与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作 , 把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

3、组织激励——建立学习型自我管理团队。知识员工作为企业的创新主体，面对日趋激烈的市场与团队内外环境的竞争，只有不断地加强学习、更新知识与观念，提高自身综合素质才有可能在强手如林的团队成员中变得出类拔萃。构建学习型自我管理团队，使自我管理思想和学习的成长方式在团队中积极融合，这样才能把团队的有效性发挥到最大。

4、文化激励——建立合作、创新和学习的文化。通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。

5、股权激励——股权激励股权激励是一种人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

知识的海洋如何写篇三

礼仪就是人们在各种社会交往中，用以美化自身，敬重他人的约定俗成的行为规范和程序。它是礼节和仪式的总称，具体表现为礼貌、礼节、仪表、仪式等。

2.什么是礼貌?

礼貌是指人们在相互交往过程中以庄严和顺之仪容表示敬重和友好的规范行为。

3.什么是礼节?

礼节是指待人接物的行为规则。它是礼貌的具体表现方式包括待人的方式，招呼和致意的形式，公共场合的举止、风度和衣着等。

商务礼仪是商务人员在商务活动中，用以维护企业形象峄交往对象表示尊敬与友好的规范与惯例，是一般礼仪在商务活动中的运用和体现。

5.社交礼仪的原则：

1)等级原则2)对等原则3)尊重原则。

6.什么是气质?

气质是一个心理学名词。所谓气质是指一个人心理活动的动态性特征。它不仅表现在人的情感活动的强弱、快慢、隐现和意志行动的力量、速度上，而且表现在思维的灵活或迟钝上。

7.气质分四种基本类型：

1)多血质2)胆汁质3)粘液质4)抑郁质。

8.良好的气质是以人的思想品质、文明程度和文化修养基础的，同时还取决于他对生活的态度。

9.提高礼仪水平首先要加强个人的道德修养，那么什么是道德?

道德是调整人们之间以及个人与社会之间关系的行为规范的总和。它是做人的规矩和行为准则。

10.什么是仪表?

仪表就是人的外表，包括容貌、姿态、服饰和风度等，是构成交际第一印象的基本因素。

11.站姿的要求：

良好的姿态能衬托出美好的气质和风度。站姿的基本要求是人体直立，重心在两脚之间。脚尖稍向外打开45度左右，挺胸收腹，提臀，头正肩平，目光平视。站时不要东倒西歪，耸肩勾背，或者依靠在墙上或椅子上。正式场合不宜将手插在裤袋里或交叉在胸前，这样会破坏自己的形象。

12.坐姿的要求：

坐姿的基本要求是上体保持正直，男士双膝并拢或稍稍分开，两脚自然着地。女士应温文尔雅，穿裙子时应将裙子拢一下再落座，双腿并拢，一般采用垂直式、斜放式和叠放式。坐姿忌讳弓腰曲背，两腿抖动，女士切忌双腿分开和高跷“二郎腿”。

13.举止文明的要求：

在各种交际场合，都应稳重自持，尊重对方，不卑不亢，落落大方。为此应注意以下几点：

1)注意个人和公共卫生。良好的卫生习惯是尊重自己、尊重他人、尊重社会和热爱生活的表现。

2)不抽烟或节制抽烟。现在一般交际场合，均不敬烟。

3)守时守约。

4)避免不雅行为。参加交际活动前，不要吃葱蒜韭菜等食物，吃后可含茶叶、花生、口香糖等除味。不在他人面前擤鼻涕、抠鼻孔、挖耳朵、揩眼屎，剔牙、打哈欠等，咳嗽、打喷嚏时，应用手帕掩住口鼻，面向一旁，避免发出大声。

14.服饰tpo原则：

tpo是英文时间(time)、地点(place)、和目的(objective)三个单词的缩写。含意是要求人们在服饰穿着配戴方面必须适应具体的时间、地点和目的的要求，而不能自以为是。

15.什么是致意?一般有哪几种?

致意是已相应识的友人之间在相距较远或不宜多谈的场合用无声的动作语言相互表示友好与尊重的一种问候礼节。常用的有五种：一是举手致意，二是点头致意，三是微笑致意，四是欠身致意，五是脱帽致意。

16.打电话的礼仪：

1)选择好通话时间。要根据受话人的工作、学习、休息等习惯选好打电话的时间。一般不在22点以后给别人打电话，不在一日三餐的时间及中午休息时间给他人打电话，以免影响别人的用餐和休息。

2)拟好通话要点。打电话时间不宜过长，说话要简明扼要，长话短说。

3)讲究通话语言的艺术。声音代表自己及组织的形象，因此在通话时态度应和蔼，声调温和而富有表现力，语气适中，口齿清晰。要抱着对方就在你眼前的感觉来打电话，让对方感到你在微笑。放下电话务必轻放。

17.电梯里的礼仪：

1)在拥挤的电梯里，一旦电梯开启，站在最外面的人应该主动为后面的人让位，以便后面的人有较大的空间走出来。

2)进入电梯后请立即转身面朝开口方向或是面朝中心，不可面朝四壁或与人对视。

3)电梯空间狭小，应保持安静并禁止吃东西、抽烟或高谈阔论。

4)站立于电梯按钮旁的人，有义务为其他同乘者服务，其他人则应致谢。

5)电梯里不能使用移动电话，因为在如此小的空间里，别人不想听你的话都不容易。

18.手机的使用：

1)在飞机上、在医院的有精密仪器的过道上，都应该关机，以免影响仪器的正常运行。

2)在会议室，阅览室、音乐会、电影院等公共场合，必须在坐定后立即关机，或者改为振动式，若有来电时，应迅速离开现场，再与对方通话，不可影响他人。

3)在密闭的空间，如电梯、车厢、餐厅中，尽量不要打电话，即使要打也应长话短说，音量也要压至最小，以免干扰他人。

4)使用手机，在任何场合都不宜高声、影响周围人，对通话的对方也很不礼貌。

19.送花的礼仪：

1)参加生日时，适合送诞生花、玫瑰、雏菊、兰花表示永远祝福。

2)有人喜结良缘时，适合送颜色鲜艳的花，可增进浪漫气氛，表示甜蜜。

3)庆贺朋友喜得龙子或千金，适合送色泽淡雅，清香的花，表示温暖、清新、伟大。

4)探望病人，适合送剑兰、玫瑰、兰花，避免送白、蓝、黄色或香味过浓的花。

5)乔迁新居，适合送稳重高贵的花或适合室内摆放的观赏品种，如巴西木、剑兰、玫瑰、发财树、盆景等，表示隆重之意。

6)丧事吊唁，用白玫瑰、白莲花或素花均可，象征惋惜怀念之情。

20.宴会请柬的细节：

1)公司标志通常在上方，尺寸较小，越不突出越好，最好不要有广告内容,如公司的口号等。

2)主人姓名若是公司举办宴会，应写一个邀请人或一群人的名字，不应用集体或单位的名义邀请。

3)“诚挚地邀请您……”是最正式的形式，“邀请你”或“真心邀请您”较为不正式。在非正式请柬上省略这此邀请用语也是许可的。

4)宴会的种类应说明举办的是哪一种宴会，如“鸡尾酒会”、“晚餐”、“茶会”等。

5)宴会的目的请柬上用来表示目的的措辞包括：“会见某某人”、“庆祝某种活动”、“纪念”、“恭贺”等。

6)日期日期通常在正式的请柬上都书写清楚。例如：2月23日星期六不应用缩写。

7)时间最正式的请柬书写方式。例如：下午6时至8时30分。

8)地点应将地点书写清楚。

知识的海洋如何写篇四

20xx年，xx诗词楹联分会在镇党委、镇人民政府的领导下，在县文联和县诗词楹联学会的指导下，认真执行“两为”方向和“双百”方针，围绕庆祝中华人民共和国成立六十周年、学习实践科学发展观等时代强音，组织全体会员积极创作诗词楹联，歌颂建设社会主义和谐社会的大好形势，为繁荣我镇文学艺术创作做出了一定的成绩，现总结于后：

一、按照学会章程，成功进行了换届选举，增添了年轻力量。

20xx年8月20日，我分会按照章程，在镇人民政府会议室，邀请镇党委书记曾应华、副书记王儒芳等同志参加了我分会换届选举。

会议在肯定了上一届领导班子扎实的工作作风和取得卓有成效的成绩后，进行了选举工作，增选了李益民、李达才为副会长，田光华、王朝旭为理事，张安国同志为秘书长。增添了年轻力量，充实了学会领导队伍。

二、以实际行动庆祝中华人民共和国成立六十周年。

根据新一届学会宗旨：在本届班子工作期间，我们将关注生存的这片热土地，发挥才智选题为各行各业的建设者鼓与呼，为弘扬国粹、为思南申报全国诗词之乡摇旗呐喊！我们将开展“踏遍千山诗文系列丛书”的编写工作。讴歌党和政府的重大成就，讴歌在社会主义建设事业中，有突出贡献的.人才。

20xx年10月1日，我分会第一本“踏遍千山诗文系列丛书”：《杏林奇葩》出版。这是以闻名黔东大地的思南县人大代表、著名骨科医生李绍芬为题材的一本书，该书出版后，还制作有光碟同时宣传，产生了较大的影响。

10月2日，分会召开座谈会，学员们热烈的吟诗咏词，向中华人民共和国成立六十周年献礼。

三、拓展视野，横纵联谊形势喜人。

我分会开展“走出去，请进来”等联谊活动，提高了创作水平，收到了良好的效果。

1、20xx年7月21日，我分会全体会员在思南白鹭州宾馆，参加了中国著名诗词家：赵京战、熊东熬、周燕婷诗词讲座。会长王朝俊同志参加了思南县申报全国“诗词之乡”的筹备工作。

2、积极组织参加全国乌江风情大赛（诗词类），并有王朝俊同志获得三等奖，有陈国才等多人作品刊登在《乌江吟》上。

3、与邻县石阡县诗词学会开展联谊活动，在石阡县诗词学会举办的对联竞赛中，我分会王朝俊、王新坤、罗君为、余洪春、刘太平、李达才等多人获奖、有多人作品在《中国温泉之乡石阡》上刊载。

4、8月21日，学会组织会员到历史文化名城镇远调研，深感镇远古城历史文化的丰富多彩；深感河堤上全部镌刻着古代诗人的诗词歌赋，是对青少年民族文化教育的一个创举！真是一路风光一路诗。

四、加快实现学会的数字化建设和诗词上网工作。

一年来，我分会加快数字化建设，会员全部实行计算机管理。为了强化对外宣传，我分会诗词楹联除以纸质材料进行宣传外，同时加大多媒体光盘和作品上网活动，如今有85%的作品上了网，50%的作品可以在“百度”里直接搜索到。通过上网活动，我分会作品引起了网民的重视，得到了许多中肯的评价，扩大了我分会的影响力，思南诗词楹联学会塘头分会正在不断壮大，正在走向国际文化平台。比如：一个叫张旗的朋友看了网站后吟诗一首：

“诗词学会立塘头，华殿楹联挂彩绸。

酌句承贤通古韵，挥毫颂圣赞今秋。

弘扬国粹风清袖，饱蘸墨晶典醒眸。

偶见诸君歌一曲，心犹欢喜与朋逑。”

五、大力发展新会员，壮大学会队伍。

今年按照学会章程，本着“坚持双百方针，有诗词爱好，有文化基础，身体比较健康”等条件，及时发现新人，热情培养新人，不断充实新人。成熟一个发展一个，本年度共发展了8名新会员（其中1名年轻女教师会员，7名在校学生）。

六、积极支持上级楹联学会开展的工作。

1、人人动手为上级会刊写稿。

我分会人人动手为《乌江流韵》、《泉都风采》、《梵净山风苑》、《贵州诗词》等写稿，多人作品在上述刊物上发表。

2、积极支持和参与了“思南诗词楹联之乡”的申报工作。

3、积极组织会员参加县诗词楹联学会举办的各种讲座和学习活动。

七、已取得的成绩。

一年来，我分会成绩突出，受到了广泛的好评。

1、我分会出版《杏林奇葩》一书并有光碟同时发行；

2、我分会刘太平同志出版《振宇楼吟稿》一书；

3、我分会任达瑜同志父子共同出版《椿桂徘吟》和《椿桂诗词》两本；

4、我分会王朝俊会长参加全国乌江风情大赛（诗词类），获得三等奖；

7、我分会会员张安国同志，参加了由贵州大学、师范大学、财经学院、民族学院、警官职业学院、省社科院、省知识产权局、省人民广播电台、省电视台、中国作协、文化部文化信息协会等部分专家学者组织的采风团在石阡采风，并撰写散文收录在《中国温泉之乡石阡》一书中，该书由人民日报出版社出版发行。

8、20xx年春节，我会开展送对联下乡工作，以中华传统文化向全镇人民拜年。

八、存在的问题和不足。

一年来，我分会通过全体会员的努力，取得了较好的成绩，但仍存在很多不足：

1、由于经费奇缺，导致第三期会刊《龙底涛声》未出；

2、没有固定学习、活动场所；

3、会员老化，女会员少，需要大力发展中青年新会员。

4、外出采风调研学习时间少；

5、诗词进校园力度有待更进一步加强；

6、需要勤学苦练，提高写作整体水平；

九、20xx年工作的初步设想。

知识的海洋如何写篇五

首先，我们要明白良好读谱习惯的重要性。我们在获取信息时有两个渠道来源，第一是视觉方式，第二是通过阅读得到的。有些孩子弹得非常厉害，模仿能力也很强，甚至拿到了很多奖项，但是他/她不会看谱。很多孩子会碰到读谱错误的问题，如果想要改善这个问题的话，我们一定要培养一个非常好的读谱习惯。

那么哪些是良好的读谱习惯呢？

明确乐谱的基本要求。

乐谱的基本要求包括音符、节奏、指法和分句，当然，还会有呼吸、乐句、乐段的结构等等。就像看一篇文章一样，我们需要认识里面所有的字、词的意思以及标点符号代表的含义。有的小朋友在认新谱的过程中，看音符会看得比较多，节奏、指法、奏法和分句会看得比较少。其实这几样都是同等重要的，我们在读谱时都需要注意。

慢速进行读谱的过程。

慢速进行需要分手练习、双手合起来练习，每首曲子可以先分手练习，但是不建议从头到尾地分手弹奏，音乐是一个瞬间的艺术，如果是从头开始弹到结尾的话，可能会忘记前面部分的弹奏，所以建议大家先按小节或乐句的方式分手练习，左右手单独练习之后再合起来弹奏。

所以读谱千万不要赶进度，要按照自己的程度，准确地进行读谱，慢慢地分手、合手弹奏。这样的习惯看似很慢，但是这样是很准确的，以防之后还需要进行指法等方面的改正。

眼脑先行，手再跟上。

我们在刚开始弹琴的时候，在还没有弹时，脑子已经在准备第一个音左右手的位置了，等弹到第一个音时，脑子已经在准备后面部分的内容了。

有些人在弹奏时会突然出现卡壳的情况，这就说明手已经走在脑子前面了。所以我们在读谱的过程中，不管速度慢还是速度快，脑子准备在手之前的。

学会聆听。

聆听不管在学琴的哪个阶段都是非常重要的，一开始练习的时候速度是比较慢的，但是基本的要求都需要达到谱子要求的，这个时候我们的脑子里已经记住了正确的内容了。所以，我们在练琴的过程中要学会用耳朵记录下来正确的弹奏方法，学会聆听对我们的读谱是非常重要的。

知识的海洋如何写篇六

大家普遍认为高中物理是比较难的一门学科，高中物理不仅涉及到大量的公式、定理，还涉及到计算、识图，在这种情况下，提升物理成绩、学好物理知识就变得更加具有挑战了，下面就来说一下该如何学好物理知识。

怎样提升高中物理成绩？

基本方法要掌握。

物理学霸往往能想到非常奇特的解题方式，但是，对于一些比较经典的解题方法，同学们是必须要掌握的，否则真的很难在高考拿高分。基本方法指的是要知道以及了解物理学中所涉及的一些基本方法，比如整体法，隔离法等。这些方法非常的经典，必须要熟练掌握。

多画图。

物理本身就是一门分析能力突出的科目，而通过画图的方式是最为直观反映问题的，所以同学们有必要掌握画图这种解题方式。对于物理这门学科来说，画图是最主要的一部分。有的就画草图就行，有的就需要画精确图。画图既能够帮助清晰自己的物理思路，更能精确的掌握物理过程。

认真记笔记。

笔记往往是物理学霸比较容易忽略的地方，他们认为自己天生聪慧，根本不需要笔记这种方式，如果你这么想，就很有可能在考试的时候出现大问题了。对重要的物理定律，成立条件，适用范围都要记录清晰准确。老师在上课的时候会讲一些疑难点，所以在笔记上一定要重点记这些疑难点，最好用红笔标注一下，以至于以后复习的时候能够一目了然。至于推荐，就给大家推荐班里同学用的《疯狂600提分笔记》。

多与老师交流。

在遇到问题的时候一定要及时的向老师请教，因为在学校的时间有限，所以要把握好在学校能与老师接触的每一分钟。

独立做题。

要养成能够独立做题的好习惯，在做题时，最好不要查阅笔记，不要参考任何资料，养成能够独立的完成题目的好习惯，因为毕竟考试时是不允许参考任何资料的。

物理学霸往往能想到非常奇特的解题方式，但是，对于一些比较经典的解题方法，同学们是必须要掌握的，否则真的很难在高考拿高分。基本方法指的是要知道以及了解物理学中所涉及的一些基本方法，比如整体法，隔离法等。这些方法非常的经典，必须要熟练掌握。

多画图。

物理本身就是一门分析能力突出的科目，而通过画图的方式是最为直观反映问题的，所以同学们有必要掌握画图这种解题方式。对于物理这门学科来说，画图是最主要的一部分。有的就画草图就行，有的就需要画精确图。画图既能够帮助清晰自己的物理思路，更能精确的掌握物理过程。

认真记笔记。

笔记往往是物理学霸比较容易忽略的地方，他们认为自己天生聪慧，根本不需要笔记这种方式，如果你这么想，就很有可能在考试的时候出现大问题了。对重要的物理定律，成立条件，适用范围都要记录清晰准确。老师在上课的时候会讲一些疑难点，所以在笔记上一定要重点记这些疑难点，最好用红笔标注一下，以至于以后复习的时候能够一目了然。至于推荐，就给大家推荐班里同学用的《疯狂600提分笔记》。

多与老师交流。

在遇到问题的时候一定要及时的向老师请教，因为在学校的时间有限，所以要把握好在学校能与老师接触的每一分钟。

独立做题。

要养成能够独立做题的好习惯，在做题时，最好不要查阅笔记，不要参考任何资料，养成能够独立的完成题目的好习惯，因为毕竟考试时是不允许参考任何资料的。

物理学霸看看吧，想要考高分可不是那么简单的啊，需要做好充足的准备呢。这也是老师常常给学生们灌输的，胆大心细才是硬道理！本小编的文章希望能够帮到大家!

上课专心听讲。

上课要认真听讲，不要以为老师讲得简单而放弃听讲，如果真出现这种情况可以当成是复习、巩固。尽量与老师保持一致、同步，不同看法下课后再找老师讨论。做好笔记为辅，好的解题方法，好的例题，听不太懂的地方等等都要记下来。课后还要整理笔记，一方面是为了“消化好”，另一方面还要对笔记作好补充。

自觉独立复习。

要独立地（指不依赖他人），保质保量地做一些题。题目要有一定的数量，更要有一定的质量，就是说要有一定的难度。此外学习资料要保存好，作好分类工作，还要作好记号。学习资料的分类包括练习题、试卷、实验报告等等。要想对于物理的过程中，要清楚的，不管是理论，还是实践，我们都要先把图画出来，还有在学习的时候，我们都要专心的听讲，在上课的时候不走神，还有不要自以为是，要不断的学习，向老师和同学问一下，还有这样的话我们要多练习，这样的话就能好好的把物理学下去，在学习的时候多练习。

重视知识应用。

家里突然停电了，你还会像小时候那么害怕吗？八成是保险丝烧掉了，快去看看。百米赛跑时，为何要求计时员看到枪冒烟开始计时，而不是听到枪声计时？你学了光速比声速大很多，计算一下，就明白了。为什么汽车刹车后还要行驶一段距离？在雨雪天气路滑时，如何减小交通事故的发生？这与惯性、摩擦有关。如何判断戒指是否纯金？测量质量与体积，计算密度，查密度表对比吧!随着物理学习的深入，你会豁然明朗，生活到处是物理谜语，等待你去解开。

答题有技巧。

在考试的时候，先拣会做的做，这样你就有一部分分稳稳的握在手里了，你的心态也会不一样了心理就有底了。拿到物理知识卷子先用三分钟时间大概扫一下，整套卷子的难度分布大概确认一下答题策略，先做会做的，在做可能会作的，最后作不会做的，不会做的尽量写。

知识的海洋如何写篇七

门口千万要注意不要对着阳台哦，这样在风水上形成了一种穿心的意思。这样家中就会不聚财，留不住财气还把财气溜走了。小编给一个解决的办法大家，如果格局已经是这样的话就可以在大门处装屏风，或者可以摆放鱼缸。这里要说明一点，不是谁都可以摆放鱼缸，如果八字忌水者则不宜。还有一个比较偏门的方法就是把阳台的窗帘长期拉上，但这不实在是不太好的方法，会影响通风及入宅的光线。

这在风水上也是属于一种穿心，有穿心煞的住宅，会让这个家有着一种不团结的气场，会让父母双方都出轨，而孩子就会变得不爱回家。小编给一个解决的办法大家：可以作花架种些爬藤植物在阳台或者放置大型的盆栽以作阻隔；阳台窗帘平时尽量拉上；或者在阳台和厨房之间以柜子或者屏风遮掩，但这有可能影响平时居住者的室内的行动。

沙发与床不可放在横梁之下，书桌也是如此，久而久之就会使得主人在沙发和桌前或睡在床上的人有压迫感，精神不能够集中，神经比较衰弱，而且身体健康状况会降低。小编赐你们一个解决的方法：当然是尽量避免摆在横梁下方，如果实在无法调节的话，可在室内装修时把横梁包裹起来使其不外露。

炉灶摆放位置不能正对着阳台门或者厨房门或者大门。不然会影响家中用餐人的健康哦。小编赐你们一个解决方法：可以在门上装门帘作为一个阻隔。门帘也是讲究风水的哦，最好看好家人的八字再选择是珠帘还是布帘。

家居中不要随便摆放明镜，以免会破坏家中的磁场。很多房子或者样板房为了+要视觉上的延伸把房子增大空间就这样做。但是住宅的话尽量不要摆放过大的明镜，会影响到房子的磁场。如安装到两面或三面墙都是镜子，造成反射，容易产生幻影和错觉。也容易造成惊吓。如已经安装大面积明镜的，可选择用装饰布或者字画等加以遮掩。

所谓的中宫就是住宅的中间，现在很多建筑布局讲究另类，各种布局都有，所谓“厕占中宫”，对家中的财运及家人身体都不好。解决方法：若已经将马桶及洗手盆安装好，试着将两者调换位置。尽量闭合马桶盖，关闭厕所门。（完）

知识的海洋如何写篇八

中国有世界上最大的打火机企业，最大的纽扣企业，最大规模的电视机生产公司，甚至 it 领域都已经有了世界领先的企业，但是在知识服务领域，中国人是不受尊重的。

我的心结是要在未来五年内，在知识服务领域做出一个具有全球影响力的公司。我投资过多少公司，赚了多少钱，都不重要，重要的是，人一辈子做成了一件心心挂念的事，对我来说，这是人生最重要的意义。

零点创业 22 年，经历了四个阶段：创业的前 8 年是一个以第一手数据收集为基础的专业调查公司；第二个阶段，除了调查研究数据之外，能够提供咨询解决方案；第三个阶段是实验性行动管理，也就是我们在提供解决方案的同时，和客户一起去实践；我们现在进入第四个阶段。在之前的基础上，从第一手来源数据的分析转变为多来源数据的汇集、应用管理，我们要充分利用互联网时代、大数据带来的数据资源，与第一手数据资料的强项相结合，这是目前重点打造的。

创业以来，零点始终保持较快的成长，即便是过去两三年绝大部分同行企业零增长或者负增长的情况下，零点也保持着 20% 以上的增长。过去的增长和我对零点未来的信心，都基于我们有优秀的知识型员工队伍、开放的心态、获取新知的能力、全球化的视野。

相对于其他类型的员工，知识型员工比较好管理。主要是因为如果高管队伍或者资深研究人员有比较强的新知学习能力，有洞见，有视野，能够为员工提供支持。在知识型组织中，人们对于知识的尊重，上级、组织能够为他们提供支持，是员工从内心尊重管理者的根本原因。

零点是业内最开放的公司。在我们这个行业，零点可能是参加各种研讨会最多的公司，从国内到国际，从本行业活动到各产业论坛，我们不仅参与和发言，还都有论文提交。我们也是业内参加行业创新比赛和行业论文比赛最多的公司。我们这个行业有一个大的行业创新比赛评选叫宝洁论文奖，一共设置 9 个奖项，正常情况下我们拿 5 个奖项，而且通常包揽一等奖和特等奖。

那是不是在这个行业，我们最厉害呢？其实有的国际化公司规模比我们还大，但它们的员工不会获奖，原因在于它们不允许员工参与。员工一旦在行业赛事中获奖，立即会成为猎头追逐的目标。

的确会有少数员工被挖走，但是大部分被挖走的员工，往往在一年半左右会再回来。通常情况下，获奖的员工本身就爱好创新，到了其他公司以后，发现，新公司是非常明确的：我多给你一些钱，你老老实实待着，不鼓励你老想新玩意。习惯于零点这样一个开放的公司以后，他在新公司就觉得我窒息了我被封-杀了。于是他们就会再回到零点。

我的要求就是在职的员工创造性要比较强。即便员工流动的可能增加，我们还是要以开放的方式来管-理-员工。事实上，我们公司在业内的流动率是比较低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意开放得太多。

我们公司有一个放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，听到一个员工在说梦话，他说：这个公司好像一个学校啊。这个感觉，我觉得还挺不错。

零点留存利润中的很大一部分，用于鼓励员工海外研修和继续读学位。所有的员工，包括普通的行政人员，不管之前读过多少个学位，在公司正式工作的第二年开始，都可以再读一个学位，公司会支付 3/4 的学费。高管几乎都读过或者在读 emba ，中层管理者几乎都读 mba 或者在职的硕士。我以前的司机初中都没有毕业，他在零点自学拿到了高中毕业证；第二步自学拿到了大专毕业证；第三步自学拿到了大专英语毕业证；第四步拿到了本科毕业证；现在他要学 mba 。他从一个开车的农民工，用零点提供的学习机会，现在也进入了高管层，尽管是高管层最低的那个级别。在零点，读书是个正经事，学习本身就是对公司做贡献。

零点七八年前就开始鼓励学习。刚开始，我要说服高管们去读 emba 很困难，因为他们不太看得上 emba，认为学校里没什么好学的。所以我就要说服他们。第一，学院派至少把理论梳理得很成体系。第二，你从来没有和老板做过同学，说话没底气，老板会说，把你们董事长喊来，意思是说，你只能汇报那么细的事情，没法跟你在一个层次上对话。

我们的副总念了 emba 以后，知道那些老板同学平常想什么问题，怎么想问题，思维的角度就和老板打通了，和客户沟通就比较靠谱了。这种靠谱对我很重要，否则接待高端客户都要我上，下面的人只能接待低端客户，我的事情就太多了。我现在可以确保， 10 个客户里有半个找我，其他的客户，手下就搞定了。我也就省心多了，只要负责给大家讲一讲，对待高端客户需要注意哪些方面，以及最近判断经济形势的时候，需要统一什么口径。这种分工实际上比以前要合理很多，高管团队整体的高端社交能力和高端客户开发能力提升了。

我大概算了一下，公司为一位 emba 支付 60 万左右人民币，在正常的情况下，他读 emba 的第一年就会增加 300 万的项目，以纯利 25% 来计算，意味着我们当年就收回了学费，第二年就赚了。如果他在公司再工作 5 年的话，总体来说收益是递增的。所以就投入产出比来说，让副总们读 emba 是不亏的。

我们七八年前开始倡导副总读 emba ， 2011 年和 2012 年学习比较集中。回过头来看，如果我们的高管们早觉醒两年，我们的业务成长水平会比现在高很多。

零点的文化比较单纯。我们强调员工参与，一些大的活动，比如员工嘉年华、内部救济模式、员工物品拍卖等等，很多活动比较早就确立了，现在还在不断增加、丰富和改变，我们不断强化员工参与。

我们有一个年轻人组成的设计委员会，公司内部的很多员工活动，都由这个委员会来设计组织。例如嘉年华活动每年项目都不太一样，很多 idea ，都是由员工提出的。例如有的员工提出，员工旅游部分应该要增加，那怎么增加会更有意义呢？我们每年四次员工旅游，于是就增加了一次最美家乡游，每年春节或者放假回去的时候，你做出你自己家乡的 ppt ，大家选出最美的家乡，公司在组织游最美家乡的时候，这个最美家乡的员工要担任导游。

零点公司很多活动设计的创意 70%-80% 来自于年轻员工，有 20%-30% 来自于管理层，管理层一般只是把握大的方向。

除了在文化生活、内部公益等方面强调员工参与，在业务方面，也尽量激发和挖掘员工的能量。

比如说我们公司每年有一个大的活动 —— 金铃奖的评选，就是每年 11 月 12 号给中国倾听民生、创新做得好的组织发大奖。我们必须每年都策划得非常有创意，并且创意要落地。在我的微信圈里，就有不同的讨论小组，有的小组负责怎么把需要呈现的东西变得有创意，有个叫妖孽小组的是负责舞台效果的。这些小组会讨论出各种各样很有创意的东西和解决方案。

金铃奖的呈现里有个动画形象叫小铃，以前一些内容介绍是由人来说的.，后来我们让 “ 小铃 ” 来负责播报呈现。小铃就是由我们员工设计和制作的。一般公司会把这种工作外包给专业公司，外包出去的话， 2万块做一个小铃， 20 个小铃 40 万，而我们自己的员工平均 2 天做一个，几组人一起做，几天就做完了。

我们把员工潜力当做是生产力的组成部分。对于员工的创意要给予组织，否则好想法很快就流失了。以小铃的来源为例，我们举办了一个内部创业比赛，有 10 个小组，他们有 10 个 ieda, 自己去试验，最好的前三个小组创意得到了公司的认可，就有专门的资金投入，支持他们去实现想法，其中就包括小铃。这些获得奖金支持的小组就很有成就感。他们进一步把小铃打磨成在各方面的应用，还开发了小铃的动漫电影版。

以前新员工入职的时候，很多公司都有上岗培训。但是，零点公司新员工的培训项目叫做领航燕，我们会告诉新员工，你们将是零点未来的领导，领航燕就意味着你们再过 5 年，你就是零点的骨干，你们是带领其他人前进的；所以今天你不要把自己当做一个新员工来要求，而是要当作潜在的领导者来要求。那么这些新员工对自己的期望就会不同，他会给自己设立目标，改变自己的行为方式，他要去证明自己比其他人更适合当领导，能够更快地成为骨干成为领导。在这种激励方式下，员工心态和那种 “ 反正我是个普通员工 ” 是完全不同的。

激励如果只是说一说就没有效果，必须落实到具体的管理行为中。例如员工在外部论文评奖中获得15000 元奖金，那么公司内部就同样奖励 15000 元。可能本来需要 6 个月才能升职，如果拿了奖，可能只需要 4 个月就能够升职了。在零点，一个员工要是获了三四次奖，那肯定是江湖名人了。另外，持续的增长使得零点能够给优秀的员工提供足够的上升空间和舞台。在同行业成规模的公司里，只有两个公司还保持着比较快的增长，其中一个就是零点。大部分公司在过去两年里，都是负增长或者零增长，因为经济变化在我们这个行业中反应比较敏感，而零点保持着 20% 以上的增长。

零点未来五年的目标是成为有全球影响力的知识服务型公司。我认为，中国知识服务型企业迎来了全球化的最好时机。

从宏观环境看，只有当中国成为资本净输出国的时候，知识服务型企业全球化才有可能。我们在研究全世界的知识服务型企业时，发现这些企业与母国资本输出的模式是一致的。以北欧为例，北欧实际上在全球经济中是影响力有限的经济体，但北欧企业有些影响力比较大，像宜家、爱立信，所以瑞典的咨询企业随着这些企业的资本输出而成为全球有影响力的公司。当一个国家或者地区的货币资本具有全球渗透力的时候，知识资本就有可能获得一个载体，从而获得全球影响力。所以成功不完全是能力，时机很重要，在好的时机上才有可能把事情做成。现在欧洲经济不景气，大家发现中国经济增长还不错，全世界对中国的资本都比较接受，知识服务型企业的全球化也迎来了好的时机。

我们以后可能会通过并购本身已经有全球化能力的公司来扩张，我只是改变被并购企业的资本治理结构，而不是自己完全从头开始打造一个全球化公司。每一种路径，总有一些挑战和问题，问题在于你敢不敢去面对挑战。知识服务型企业的全球化，要靠我们这代人去探索。

知识的海洋如何写篇九

步入初三，意味着正式进入备战中考状态。同学们知道要努力了，要紧张起来了，但是在哪些地方使劲，怎样使劲，一时间还真摸不着门。笔者结合自身教学实际，从学生、家长、教师三方面谈谈如何在初三阶段做到事半功倍。

在初三阶段，一个显着的变化就是“三多一少”，即课程多，作业多，考试多，休息时间少。除了质检考、模拟考、毕业考和升学考外，小考小测月月有，甚至周周有，天天有，这时同学们难免会有成绩不理想的情况出现，很容易情绪波动，对自己产生怀疑。面对更概括、更抽象、更难于理解的课程学习，面对更激烈、更紧张的竞争环境，要求新上初三的同学树立起一种吃苦意识、学习意识、中考意识，做好承受压力、经受挫折、忍耐寂寞的心理准备。

其实，在大考前充分暴露自己的失误是件好事，问题暴露得越多越好，发现了漏洞就及时补上。考试之后，看一下哪些不该丢分的地方丢分了，可以将这些题抄到一个错题本上，将考查重点、易错点用不同颜色的笔勾画出来，反复思考、练习。同学们要学会通过反复分析成绩，对自己的学习心中有数。时间要抓紧，心态要平静，不必太过于计较分数和名次。在时间的安排上，要特别讲究效率。千万不能为了复习而突击熬夜，影响第二天的听课质量。

初三上学期，老师还会讲新课，听课时一定要紧跟着老师，认真听讲，仔细做笔记，然后及时复习；到了下学期会系统复习，到了这一阶段，由于时间关系，有的地方老师不会讲得非常仔细，同学们在课后还需要自己看书，因此学习的计划性、目的性一定要强，不要搞突击战，听课要讲究效率，在课堂上无论会与否，都要紧跟着老师的节奏，与老师多交流，尤其是有不懂的地方要及时问，不留问题过夜。

初三阶段学习任务繁重了，初三一整年始终充满一种紧张的中考气氛，同学们面对较以前更复杂的学习环境往往目不暇接，疲以应付，同学间你追我赶的竞争态势必然会给学生带来压力，难免产生种种心理困惑和交际障碍。因此要对初三学生提前进行“耐压”和“抗挫”教育。

面对新环境、新变化，同学们一定要有思想准备，并做好相应的心理调适；注意客观分析自己的长处和短处，给自己作出正确的评价，时时激励自己不断向目标努力。还要尽快了解新环境，主动接受新环境，使自己尽量融入集体，多交一些朋友。总之，同学们要以自信、宽容的心态，尽快适应学习上的种种竞争。

心理专家发现，现在，毕业恐惧症已经“传染”给了家长，孩子临近中考，一些家长开始失眠、焦虑，甚至全身不舒服。家长们的这种表现，主要还是来自对孩子的过度保护和对孩子学习成绩好坏的过分紧张。家长们的紧张心理对孩子初三的学习生活是十分不利的。要想让孩子远离心理压力，家长的'心态首先要放平。

家长应该主动把孩子升学的压力分担出去，该让孩子承担的就让孩子去做，不需要家长太过操心的，请别放在心上。相信自己的孩子。每一个孩子都是很有潜力的，家长包办一切的做法不仅家长受累，孩子也不快乐。家长们还应从心理上对升学有一个正确的认识，初三生活对孩子来说是一次全新的锻炼，会充满很多成长的快乐。家长要知道，自己调整好心态对孩子会有很大的积极影响。

教师要善于改革陈旧、呆板、单调的语文课堂教学模式，研究和设计科学、活泼、开发型的语文课堂教学模式，革新教法，重启发不包办，多讨论少讲授，多对话少问答，重过程重积累，努力激发学生的学习兴趣和问题意识。

教学无定法，但教学必须得法。所谓“得法”，主要是指通过教师在一段时间的教学之后，学生能获得具体而实在的进步。这就需要教师具有一种反思的意识，要求每一个教师不断反思自己的日常教学行为，持续追问自己：“什么样的教学才是有效的？”、“我的教学有效吗？”、“我的教学方法合适吗？”、“有没有比我现在更有效的、更适合学生的教学方法？”一切都要以学生为本。

知识的海洋如何写篇十

初中数学课的安排相对于小学数学来说，课程量和学习量都增加了。学生往往觉得精力不够，顾此失彼，影响课堂45分钟的听讲效率。听课必须要做到用心，要“心到、眼到、耳到、手到”。对于教师的讲解要认真听，自己预习中的重点和难点尤其要全神贯注。

例如，在讲“一次函数”时，关键要掌握数形如何更好结合;在讲“如何运用一元二次方程解应用题”时，关键要听解题的指导思想和解题方法。对于重点和难点要勤于记笔记;还要开动脑筋，运用数学逻辑思维方法积极进行思考;课堂上遇到不懂的问题要敢于提问，好问，会问。善于发现和提出疑问是衡量学生学习水平和创新思维的重要标准。只有多锻炼，才能得到提高。

多做试题，锻炼解题能力，养成良好的解题习惯。

多做试题的目的之一是提高运算能力。提高运算能力就要打破小学阶段形成的思维定式。比如，引导学生打破以前算数中不考虑符号的解题习惯，要注意有理数运算中的符号问题。通过旧知识与新知识的比较来记住运算法则，以生带熟，以熟喻生。在做习题的过程中，必然会遇到很多题型和解题思路相似的题目，在熟悉题型和寻找解题思路的过程中，有利于学生总结运算技巧和解题规律。

多练习试题的最终目的是要养成良好的解题习惯。以课本习题为根本和圆心，以课外习题为半径，反复进行练习和思考，对于一个题目尽量多思考几种解题方法，以打开思路，提高分析和解题能力。最终达到看到什么类型的题目，能迅速找出相应的解题方法。

4提高教学方法。

要培养学生的创新意识，必须让学生置身于有着浓厚创新意识的氛围之中，注重发掘教材中的创新因素，把看来似乎是枯燥、抽象的数学问题通过创设情景、变换形式，使其具有趣味性、思考性、应用性和开放性。现代信息技术的运用为学生学习数学和解决问题提供了强有力的工具。加之新教材的版面编排上更接近“娃娃化”，使教师在教学设计中更容易走进儿童，创设童话、卡通、故事等有利于激发创新意识的氛围。

其次要放手让学生自主的参加实践活动。学生创新意识的养成离不开实践活动，教学中教师经常对学生统的过死。总希望按部就班的完成教案的内容，造成对学生太多的“干涉”和过早的“判断”。而学生的创新正是在不断尝试，不断纠正中逐步发展的。如果怕学生犯错而在教学中“小心翼翼”，就会剥夺了学生探索的乐趣和失败后的情感体验，结果只会让学生疏于动手，怯于尝试，长此以往就会淹抹了的学生的创新火花。因此在教学中，应给学生创设一些易“犯错”的“机会”，让学生自己从错误中发现正确的答案，从而加深印象。打破思维的框框，使学生撩出更亮的创新火花。

再次要善于捕捉学生创新思维的火花。学生在提出问题、解决问题的过程中。虽然不会都尽如师意，但其中必然会闪现出智慧的火花和灵感，教师要善于捕捉学生在刹那间闪现出的创新思维的火花，及时地给予肯定和鼓励，让星星之火可以逐步燃烧。

创新意识的培养在教学过程中会受到好多因素的影响，教师的教育观念、教学经验，或多或少会影响创新意识的培养;学生虽有创新的禀赋。但由于年龄的局限，具有不稳定性，会不断地出现反复。教师应勤修“内功”，提高自身的业务素质。教学中始终以学生的发展为本，坚持做到：对学生的微笑和鼓励多一点，让学生表现和施展才能的面广一点。多给学生灵活支配的时间。那么创新的火花便会越来越灿烂些!

知识的海洋如何写篇十一

很多父母在进行安全教育的时候，都只是告诫孩子不能怎样做。要想孩子真正辨别什么是安全，什么是可以做的，就应该明确让孩子分清什么是不安全，哪些事情不可以做。

现在的家庭教育存在一种弊端：父母总是习惯于担负起幼儿安全的责任，总是“不厌其烦”地告诉幼儿：“当心，这样太危险，不能做。”而孩子本身很少关心自己的安全问题。如果孩子不能区分什么是安全，什么是危险，那么父母、教师再严密的保护也不能保证万无一失。我们既不可能时时刻刻地跟在幼儿身边，也不能因为怕出事故而束缚孩子的手脚，限制他们的.行为。因此我们把安全教育的重点放在培养幼儿的安全意识上。

首先让幼儿掌握一些关于安全的基础信息，通过各种有趣的游戏活动让幼儿记住自己、父母、老师的姓名、家庭住址、电话号码以及所在幼儿园的名称；懂得保护身体各部分器官；利用活动室的环境布置让幼儿熟悉身边的各种标志，熟练运用各种求救电话的使用方法，以便在危险时候多一些求助手段。一次，孟今小朋友的父母趁其熟睡赶往医院看望病人，孟今醒后发现父母不在，外面又下着大雨，便急忙拨通110电话，把自己的困难告诉了警察叔叔，用自己的机智和勇敢战胜了孤独和恐惧。

其次要让幼儿掌握一些简单的安全技巧。在幼儿成长过程中，安全的责任要逐步从大人手中转交到孩子自己手中，我们再细心也无法预见到孩子可能面临的危险，而且即使预见到危险，也并不意味着能代替孩子避开危险，所以安全教育中最好的办法是让幼儿掌握一些避开、应对危险的技巧和方法。如生活中的火和电，是我们每天打交道的危险品，对幼儿来说是永远的诱惑。如果我们费很大力气让幼儿远离它们，不如在适当的时候让幼儿学会正确的操作来控制和利用它们。

知识的海洋如何写篇十二

乐谱是作曲家写给演奏者的公开信，记载着作者希望表达给人们的全部信息。当演奏者想演奏一首新的乐曲时，首先要解决的就是读谱问题。只有把乐谱上作曲家标明的所有信息都完整地表现出来，才能说基本上完成了演奏家的使命。

然而不幸的是，我们经常可以看到，不仅是初学者，也有程度较深的；不仅业余演奏者，也有专业演奏家，经常在演奏中出现读谱错误的现象。所以，读谱并非是老生常谈的废话，而是学钢琴、教钢琴乃至钢琴演奏家一生不可忽视的重要问题。

由谱表（g谱号、f谱号和c谱号等）、调号（升降号等）和每个音符所处的位置构成。常出现的错误有：

1、看错谱表。这经常发生在乐曲中临时改变谱表的时候，习惯性地认为右手一定弹高音谱表，左手一定弹低音谱表，不注意已经换了谱表。

2、看错调号。容易在乐曲进行过程中忘记了调号，以致该升的不升，该降的没降。

3、看错临时升降号。

4、看错等音。尤其浪漫主义作曲家如肖邦，喜欢大量使用重升、重降一类等音记谱。

5、在大量加线时，把音高看错。

音高是音乐作品的基础。保证把每个音高读准是对从初学者到演奏家的所有钢琴演奏者的最基本的要求。把音高看错只能说明演奏者自身的音乐理论修养水平不够。比如，有人因看错了音高而改变了和弦的性质，倘若具备充分的和声知识就可以避免。没有升降号不等于就是c大调，一个升号包括了g大调、e小调、a多利亚、b弗利几亚等多种可能性，只要具备了足够的乐理知识就可以帮助避免由此引起的音高错误。

保证把每一个音高都读准确，关键在于细心。一个十分细心的人即使不具备高深的乐理知识，也能把乐谱上每一个音准确地演奏出来。因此演奏者要反反复复地对照乐谱，耐心地检查是否把每一个音都看准了。即使在完全背熟之后，也要经常读谱，看着乐谱演奏，不要长期脱谱。

每个音多长？处于什么节奏位置？在一小节中处于第几拍？有没有休止符？等这些老生常谈的问题也是经常引起读谱错误的地方。主要错误有：

１、时值不足，手过早离键。

２、时值过长。

３、时值不准，把所有跳音都弹成一样长。

４、不注意休止符，忽略了休止符在音乐中的极其重要的`意义。

５、节奏组合的错误。

６、看错节拍记号。

以上这些时值的错误主要也是粗心大意所致。只要略为细心，都是可以避免的。

连线、跳音、顿音、重音等这些符号对于音乐的乐句划分、语气、乃至风格关系极大。

包括力度记号、踏板记号、延长记号、反复记号、高低八度记号等。

乐谱上还有指示性的表情术语、甚至文字说明。如中板、快板、行板、庄严的、如歌的、优美的、渐强、渐弱、渐快、渐慢、延长、回原速等。

以上所说的只是读谱的浅层的、表层的要求，是读谱的第一层次。所有的一切都是任何演奏者在读谱阶段必须注意的，不可有半点粗枝大叶，不可有半点的疏忽遗漏，不可半点掉以轻心，从学琴一开始就必须非常谨慎小心，一丝不荀。不要养成了错误习惯后再来纠正。

知识的海洋如何写篇十三

小学阶段的记忆是以机械记忆为主，初中阶段一方面要继续发展这种记忆能力，另一方面要培养意义识记能力。这是因为中学生的知识经验日益丰富，抽象逻辑思维不断发展，意义识记的比例逐渐增大。意义识记能力与无意识记相反，不再是随意的、片段的识记，而是有明确目标，需要意志和努力的识记。意义识记的先决条件是理解，如在记住公式之前必须弄懂公式的由来和推导，并纳入已经学过的知识系统，有利于永久记忆，在运用时便于提取。

从教师的角度，要从三个方面着手引导学生做好意义识记：首先，要理解所要识记的内容，引导他们组织好知识点和信息，对于比较抽象的内容尽量赋予人为意义，使之尽量变成与实际生活相联系的具体事物。其次，教给学生良好的方法。例如，如何分析材料，数和形的结合记忆，如何运用比较、分类、分段、归纳等方法。第三，对于机械记忆能力也要适当加以训练，因为意义识记和机械记忆是相辅相成的。

注意培养学生的自学能力。

小学阶段的教学特点是细致、详细，对于学生抽象思维能力的要求不高，因此他们的自学能力不是很好。在初中阶段，教师要注意引导学生养成良好的自学习惯。

自学的第一步是预习。预习是提高听讲效率的必需途径。预习并不等于简单地看书，而是按照教材对新概念、新公式的定义和例题等进行详细研究，并试着独立去做后面的练习题，并记录自己遇到的困难和问题。第二，通过多种途径(如课外辅导材料、数学学习网站等)加深对定义和例题的理解。第三，在听课时，重点抓住自己预习时所记录的重点和难点，完成预习与讲解的有效融合。教师在预习中起的主要作用是要注意引导学生分析什么是预习的重点，并为学生编排相应的预习题。在复习阶段同样如此，引导学生进行探究学习，独立完成作业，寻找多种解题途径，开发创新思维。

2培养创新能力。

必须摆脱传统教学观念与教学方式的束缚。

时下的初中数学教学始终没有摆脱应试教育的阴霾，还是在升学指挥棒的指引下，教师中心主义和权威主义还很流行，传统的“教师负责制”教育弊端在今天的数学课堂教学中仍不断上演。在具体的教学过程中，教师总是利用学生的“向师性”和教师“闻道在先”、“术业有专攻”的知识权威，以学生的主要任务是学习为借口，自觉或不自觉地大势采用简单甚至是粗暴的方式，把知识作为像“圣旨”一样的东西强加给学生。学生潜在的创新能力也在这种长期的、没有硝烟的“传统版教育”中“正常”的淹没。

创新能力的培养需要充分尊重学生在课堂上的民主自由权利，使学生的心理和情感不受来自外界权威的管束和压制。教师要通过恰当的教学组织形式，积极创设数学教学情境，激励学生打破自己的思维定势，发现问题，从独特的角度提出疑问，讨论问题、解决问题，鼓励学生进行批判性质疑，培养学生敢于向权威挑战的学习钻研精神，告诉学生班门弄斧是一件好事。

拓宽学生自由舒展的空间。

学生创新能力的培养呼唤“新版教育”，呼唤学生主体地位的真正确立，呼唤学生生命活力在数学课堂教学中的自由舒展。因此，数学课堂教学必须为学生创设一种和谐、自由、充满生命活力的民主氛围，使学生作为一个极富独创性的主体来积极参与数学课堂教学的全过程，师与生、生与生之间形成多元交流的统一体，互相作用、互相影响。教师作为领导者，他仅仅是作为学习者团体的一个平等的成员，是“平等中的首席”。教师要从外在于学生情景转向与情景共存。

在共同的教学情景中，教师的教和学生的学实际上是一种相互探讨和共同学习、共同解决学习中的各种问题的探究活动。引导学生积极参与数学课堂教学的全过程是整体的、有机的、全面的，而不是只让学生参与练习、回答问题等局部过程。这有利于使教师、学生的角色处于随时互换的动态变化中，促进学生的创新思维。学生在探索中出现这样或那样的问题是难免的，也是允许的，要一分为二的看待，多给学生一些鼓励，一些支持，对学生的正确行为或好的成绩表示赞许，少一些打击和嘲讽，好学生是夸出来的。每个人都渴望得到别人的赏识，学生更是如此。

知识的海洋如何写篇十四

斯托利亚尔曾指出：“数学教学是数学活动（思维活动）的教学，而不仅是数学活动的结果——数学知识的教学。”数学教学要充分暴露数学思维活动的过程，展现数学知识的发生和发展过程。

另外，我们的数学教学应关注学生已有的生活经验和知识背景，应关注学生的实践活动和直接经验，关注学生的自主探索和合作交流，关注学生的数学情感和情绪体验，使学生投入到丰富多彩、充满活力和数学学习过程中去，使数学学习具有价值、富于意义。这样有利于学生通过主动参与、积极思考、与人合作交流和创新等过程，获得数学学习的自信心和兴趣，理解数学的基本思想和方法，体会数学的探索过程，体会数学与自然、社会和人类生活的联系，获得情感、能力、知识的全面发展。

这些是我们每个数学教育工作者都希望自己能做到的，但要彻实的做好这一点，又是谈何容易！为此，我们要优化课堂教学。

首先，从课前备课做起。在潜心备课的过程中会有一些思想的小火花冒出来，这就是所谓的灵感，把这样的灵感收集起来、记录下来就完成了优化课堂的第一步。然后要做的是把教材的内容进行分割整理设计一下教学步骤。我认为实行新课改之后，没有必要非得遵循某一个教学模式的几大步骤。只要课堂教学中收到奇效，那么教学步骤的安排可以自然一些、随意一些。比如说，在设计七年级《图形的平移》时，在没有多媒体演示的条件下，又难于做教具时，要求把课上得生动形象些，我的想法是在班上找一个学生上讲台向不同方位按标准走动而后观察想象（在立正姿势下，向右走两小步后呈立正姿势站立，让其他学生观察想象现在某同学的身体随走动之后有何变化？是不是脑袋还在原来的地方悬着，而脚向前挪动了两小步，整个身子拉长成了象动画片中一个具有卡通形象的人物呢？显然不可能。），对此，我认为即便不写在教案本上，直接在课堂就能实现的，虽然美中不足，但不妨试一试。在探究完这一个知识点之后，我可以就此展开一系列的书本上的练习或是活动，然后再回到课题的主要内容上来。我的理解是这有些类似于散文的最高境界之＂形散神不散＂。这也算是是关注学生已有的生活经验和知识背景，是关注学生的实践活动和直接经验，可让学生的自主探索和合作交流，使学生的数学情感和情绪体验，都得以发挥吧。也只有通过这样的实战训练才会出意料之外的结果吧。同时在课堂中我们强调教师要起到＂主导＂的作用。说起来容易，但真正的做起来却不是一朝一夕就能达到的。需要教师在日积月累的`教学实践中揣摩体会。我认为，教师就要像一位导演，学生就是他的演员，只要导演一声令下，所有的学生便会唱念做打，一拥而上，整个课堂便会呈现出一片你方唱罢我登场的景象，这样便做到了＂以学生为主体＂。

其次，都说计划没有变化快。我们写在纸上的教案是固定的，可是学生是活生生的，课堂也是活生生的。我们不可能让学生去适应教案，但我们可以根据学生的实际情况来改变教学计划。这就要求我们教师上课的时候要用脑子上，要用心去上，随时观察学生的反应，体会他们的感受，然后把课堂内容、形式或讲课节奏作出适当的调整。在学生沉闷的时候，释放一些激情给他们；在学生过于活跃的时候，传递一些冷静的信息给他们。比如，在进行八年级《实数》单元复习，学生做实数计算方面练习题时，让学生通过简单常规题型训练，我的做法是分组比拼看谁快又准的方式使学生更有兴趣，也根据学生的实际情况，提出难题向同学们发起挑战，这样让全体学生都感到这节课我们分享快乐，而不是简单的重复，让人感觉有一些烦。总之，要恰到好处的控制学生的状态与自我的情绪。这就要求教师有很强的驾驭课堂的能力。更需要不断地向有经验的教师进行请教，才能与日俱进，才能有朝一日青出于蓝而胜于蓝。

再次，台上一分钟，台下十年功。在课堂上我们过足了导演瘾，那么在下课之后，我们就必须向张艺谋、陈凯歌那样仔细地认真地回味一下本节课的精髓所在，不足的细节都要不遗余力的把它记忆下来，一次次反思，改进。以供日后上课之随机应变之需要。这样才会不断地涌现出像专家级教师的优质课。

总之，千里之行始于足下，要想真正的优化我们的数学课堂教学，是需要一步一个脚印的付诸行动的。那么就让我们从现在做起吧，一点一滴，却坚定不移，终会水滴石穿的。毕竟，＂老骥伏枥，志在千里＂嘛。

知识的海洋如何写篇十五

遭遇火灾，应采取正确有效的方法自救逃生，减少人身伤亡损失：

1、一旦身受火灾危胁，千万不要惊慌失措，要冷静地确定自己所处位置。

2、身处一楼时，如果门的周围火势不大，应迅速离开火场。如火势较大则可以采取保护措施，水淋湿衣服、用温湿的棉被包住头部和上身等，以后再离开火场。

3、身处楼房的，发现火情不要盲目打开门窗，否则有可能引火入室。也不要盲目乱跑、更不要跳楼逃生，这样会造成不应有的伤亡。可以躲到居室里或者阳台上。紧闭门窗，隔断火路，等待救援。

5、在失火的楼房内，逃生不可使用电梯，应通过防火通道走楼梯脱险。因为失火后电梯竖井往往成为烟火的通道。并且电梯随时可能发生故障。

6、逃生时，尽量采取保护措施，如用湿毛巾捂住口鼻、用湿衣物包裹身体。

7、如身上衣物着火，可以迅速脱掉衣物，或者就地滚动，以身体压灭火焰，还可以想办法用水将身上的火熄灭。

8、火灾发生时，常会产生对人体有毒有害的.气体，所以要预防烟毒，应尽量选择上风处停留或以湿的毛巾或口罩保护口、鼻及眼睛，避免有毒有害烟气侵害。

知识的海洋如何写篇十六

facebook上市 后的动向一直是备受各界关注。其cto 布莱特·泰勒 随后宣布离职 创业 的消息 更是将facebook 推向了舆-论 的风口浪尖，人们对于facebook今后是否有能力 留住泰勒 这样的知识 型天才员工 ，始终抱有疑问。

人才流失 的风险 日益紧迫。不仅仅是facebook作为互联网 行业的典型，其他知识密集型行业的多数企业 普遍面临人才流失率高的问题。离职创业和频繁跳槽 成为知识员工 就业 的一大特色。如此，知识型员工管理 的难度可见一斑。

什么样的员工是“知识型员工”？首提“知识型员工”（knowledge workers ）概念的是管理学 大师彼得·德鲁克 ，他指出“知识型员工”即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人”。

随着知识经济 和信息时代的不断深入，知识型员工的群体 范围也在不断扩大，几乎每个行业和企业的每个环节都有知识型员工的身影。在智力密集型的企业，对资本 的依赖往往小于对人的依赖，知识型员工在为企业创造卓越绩效 甚至成为企业核心竞争力 的重要组成部分的同时，也在由于他们不同于普通员工的独特群体特征，对企业的管理者 们提出了更大的挑战。这正如福特汽车 创始人亨利.福特 感叹的：“本来只想雇一只手，但每次来的都是一个人”。

与普通员工 相比，知识型员工掌握丰富知识 和信息资源 ，强调自我 价值实现 ，强烈的创新意识 和独立的个性 思维 ，他们不是流水线 上的某个工序 ，他们的立足之本在于知识的储备和卓越的创新 。

知识型员工 具有较强的表现欲，渴望在工作中展现自我、证明自我、实现自我，并希望自身价值 能得到社会、组织 以及其他个体 的充分尊重和认可。成就感带给他们的满足感可能是物 质难以衡量的。

正是如此，使得知识型员工更愿意接受 有挑战性的工作，发挥专业特长、实现事业成功对于他们来说可能比物质奖励更重要。此为，知识型员工对专业和职业 的忠诚往往大于对组织的忠诚。

特殊的群体特征也赋予他们随时接受新工作、迎接新挑战的能力 与自信 。当现有工作无法提供良好的施展平台和职业发展 空间，个人价值得不到很好的体现时，知识型员工很容易选择忠于理想 和个人意愿转而投向新的组织或新的工作。

笔者认为，知识型员工的管理与所处社会文化特征密不可分，在不同文化背景下，对知识型员工的管理方式 和侧重点不尽相同。结合多年管理实践，在此谈一谈受传统文化影响，中国企 业知识型员工如何管理，希望能够引起大家的思考。

谈到知识型员工的管理，我们首先要明确这样一个原则，即知识型员工无论身份如何特殊，他依然是企业这个组织 系统 的组成部分。如果孤立的看待知识型员工，一味的迁就他们的个性 化诉求，是无法处理好企业利益 与员工 利益的平衡关系。

任何一个成熟的企业，都有其明确的发展目标 和相对稳定的管理生态环境，在实施人性化管理 的同时，必须要兼顾组织整体利益要求，如果违背了这样一个原则，只会导致管理者 苦不堪言，员工牢骚满腹的结果，企业与员工“两败俱伤”。

诸葛亮挥泪斩马谡的故事大家耳熟能详，马谡作为蜀国知识型员工的典型代表，曾经得到蜀国高管诸葛军师何等器重，但一场战役下来，马谡没有按照组织要求工作，而是按自己的主观意愿行事，给组织的利益造成了重大损失，最后也只能落得个诸葛心痛不已，马谡小命休矣的“双输”下场。

华为 作为中国it 行业成功企业 的'代表，它的知识型员工群体 何等之庞大，但任正非 在华为内部打造的“过冬理论”、“狼性文化 ”、“加班文化 ”，正是基于对企业整体发展的思考，他始终坚信没有企业的成功就没有员工个人的成功。

因此，在企业之中，只有特殊的工作，没有特殊的员工，当知识资本 与企业目标 一致时，知识资本对于企业而言才是一种可支配的资源 ，只有在这一前提下去梳理对知识型员工 的管理方式 ，才不会出现本末倒置的情况发生。

“以德为先”，是知识型员工选拔与使用的重要理念。在中国古代，对“士”的评价，要求首先具备良好的道德品质 ，其次才是智慧才学的体现。

司马光在《资治通鉴》中曾经提到：“才者，德之资也；德者，才之帅也”，西晋史学家陈寿也曾经提到：“士有百行，以德为先”，他们在评判知识型员工的标准上，均给出了相同的答案，即“德”处于首要位置，是选拔人才 和使用人才的前提。孔子 在《论语》中也说道：“骥不称其力，称其德也”，意思是评价良马不在于它的气力，而在于它的品质。

在知识经济 时代，具备道德操守的知识型员工将会尽其所能的为企业创造卓越绩效 ，而那些在品德上有问题但工作能力 很强的员工 ，就像定时炸弹一样，随时有可能给企业 带来不可挽回的损失。因此，在人力资源管理 的方法工具十分成熟的今天，国内很多企业依然沿用“德、能、勤、绩、廉”的考核评价维度，正说明了这一点。

2012年，政府 对国家 公务员 的招录也首次将“官德”纳入考察范围之内。由此不难看出，知识型员工作为企业的“宠儿”，在关注其知识 技能 的同时，更要关注知识型员工 的道德操守，那些恃才傲物 ，与企业离心离德，没有团队精神 ，没有敬业精神 ，甚至为了一己之利不惜破坏企业整体利益的员工，是绝对不能得到企业的尊重和重用的。

提到知识型员工不能不谈一谈“人性化管理”。人性化管理是企业处理与知识型员工管理 关系经常被提及的理念、方法和手段，它是在整个企业管理 过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能 为己任的管理模式 ，目前人性化管理理念 已经被多数企业所接受 。

人性化管理的方式很多，包括情感管理 、民-主 管理、自我管理 、文化管理 等，但笔者认为，企业实施人性化管理的关键在于“公平”二字，可以说“公平”是人性化管理的基础。

“不患寡而患不均”这句出自《论语》的至理名言，无论受到后人多少的诟病，但不可否认的是它确实是中国知识型员工心理 的真实写照。那么什么是企业 的公平呢？公平不是“大锅饭”，不是“平均主义”，不是激励 结果的绝对公平，而是评价过程的相对公平，公平的出发点应是员工 在企业的发展机会，应是科学系统 的激励机制 。

我曾经服务 过这样一家高科技 企业，老板 为了调动员工工作热情，为员工建了崭新的食堂，购置了自动洗衣设备，配备了上下班车，甚至公司 每年会拿出几百万元组织 员工出国旅游 。但可悲的是，由于公司的激励机制死板僵化，没有构建合理的职位晋升 通道，这家企业的高级技术 人员流 失率十分严重，即使留下的员工，也是怨声载道，根本不买老板的帐，纷纷认为老板的“人性化管理 ”，是小恩小惠，无非是收买人心之举，企业运营 效率 低下。

同样是人性化管理，ibm 员工在上班着装上有这样一个要求，无论职位 高低，都要求穿西服打领带，而微软 员工的上班着装要求是无论职位高低，都允许穿t恤和牛仔裤，看似不同的管理 要求，但背后却都体现着一视同仁的公平性。

由此可见，营造公平公开的激励机制与制度 平台，是企业实施人性化管理的关键，是确保知识型员工 创造卓越绩效 的基本保障。

企业除了秉持人性化管理理念 以外，管理者自身的修养也同等重要，管理者的能力 、品行、作风将直接影响对知识型员工管理的效果。

受中国传统文化 影响，中国的企业 内部往往更像一个家庭，强调等级观念，职位与职位之间是上下级的传承关系。因此，在这样一个组织里，领导者 需要 起到表率作用，只有这样才能使团队 形成合力，才能“服众”，管理知识型员工群体 更是如此，正如孔子 所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。“修身，齐家，治国，平天下”是儒家 的重要管理思想 ，它讲述了一个领导者的成长路径是从自我修养的提升开始的，这种“修己安人”的管理哲学 ，更加充分说明了管理者自身修养的重要性。

由此可见，作为一个合格的知识型员工群体的领导者，他应是一个行业专家，他具有高度信赖感和道德操守，他是一个沟通 高手，能够倾听和化解团队矛盾，他是一个领袖，能够带领团队不断克服各种艰难险阻。

可以说，知识型员工管理 是一项即简单又复杂的工作，简单在于知识型员工作为员工 群体的组成部分，需要与组织目标 和管理环境 保持一致，不能孤立的、过分的强调知识型员工 个性 化诉求；与此同时，知识型员工管理需要与社会文化、企业文化 、企业管理 实际紧密联系，有效开展人性化管理 ，提升领导者自身素养，积极调动知识型员工的主观能动性和创造力 ，不断为企业创造卓越绩效 。

1、知识型团队的特点

知识型团队的任务一般是创造性的，它存在的最重要的理由就是它具备巨大的创造潜力。它的工作不是例行性、重复性的，而是要能够充分发挥团队的创新能力，给团队的利益相关者带来更多的附加价值。产出创造性的过程不易控制，而且难以程式化，这就注定了对知识型团队的管理必须建立在结果导向的思维方式上。而我们很容易犯一个错误就是忽视知识型团队及其绩效创造的特点，而将过程与目的、结果混淆起来，结果是使用了错误的衡量标准对知识型团队的绩效进行评估。

为了增加取得理想的可靠程度，作为“外行”的团队管理者必须通过与作为“内行”的团队成员一起确定共同的价值观、公认的工作原则和绩效标准来进行管理。尽管在现代管理思潮中管理者不应“控制”员工的说法很流行，但控制依然是管理的重要内容。只不过在管理知识团队的过程中是通过共同的价值观、公认的原则和绩效标准来加以控制，而不是通过权威、命令甚至理性的分析过程加以控制。

2、制定知识型团队的绩效评价标准

要使只是团队的绩效契约起作用，在这种契约中必须预先规定绩效的标准。而要明确绩效的标准首先要明确什么是知识团队的绩效以及它包括的具体内容。同时，为了使绩效评级达到公平和公正，必须尽可能对这些绩效考核指标 进行量化。量化对管理来说是十分重要的。量化的目标可以简单地判断是否达到，量化的目标在理解上不会产生歧义，量化是绩效评价时供评价双方使用的最简洁、最明确的沟通语言。对于知识团队来说，明确并量化器绩效指标是一项极具挑战性的工作，特别是对那些工作目标为“软性”的知识团队的绩效指标来说尤其如此。

就如平衡计分卡所指出的，我们不能单独地以财务指标来衡量组织的运营效果一样，判断知识团队运行是否成功也是一个综合性问题，必须系统考虑。知识型团队的绩效可以用以下四类指标进行综合判断。

知识的海洋如何写篇十七

第一：究竟住在高楼哪一层为宜，当然还是会跟每一个人的命理五行相关。

第二：所住的大厦在小区中高度应该大体相当，通常比别的楼高的太多或者矮太多的楼都是不恰当的楼盘。

第三：如果所在小区周边的大楼高度大体相当，那么，当然是高层比低层为好。两件事情可以验证：第一是，现在高楼屋宅出售，一定是越高层价格越高；二是越是达官富人越是占领最高层的屋宅。

第四：如果要选择住高或住低，则并不是绝对的，除了要“因人制宜”外还要“因地制宜”。

选择楼层要综合楼房所处地势及环境等因素来考虑。可以通过一些积极的方式来缓冲楼层过高或过低造成的影响,如隔音隔风等措施。

第五：住得太高是否会失掉地气呢？

不会的，所谓“天地之精华”其实是指健康的自然环境，由环境、气候、空气等各种条件综合而成。

随着房屋的需求量变大，楼层越来月高，7层及檐高20米以上的住宅,我们称之为高层住宅。高层住宅因为楼层高度的原因，要考虑的因素更多，比如光线、朝向，最主要的是，风水一定要好，那样人才能居住得舒适。今天小编就为大家介绍高层住宅风水禁忌。

在风水上选楼层都是以男主人的生肖来定的，男主人生肖属羊，羊为土，火来生土，而属火的楼层为含2跟7，如2层，7层，12层。以此类推。

风水是居住环境中相当重要的一项，在某些程度上来说，它是可掌握的。不是所有人都可以选择到一块好的地势，好的风水住宅能为自己的事业及财运加分。因为生活的空间有限，而风水宝地的数量更是有限。那么在，先天条件没有得到满足的情况下，就要利用后天条件来为自己打造出一所可以助自己事业兴旺发达，财运顺畅的住宅。想要有好运势，就要有很多改变风水的装修技巧。如果家里的装修犯了以下禁忌，可以合理调整。

1、阳台不能正对厨房。这也是属于一种“穿心煞”，有穿心煞的住宅，使得家庭的凝聚力减弱，老公易有外遇，老婆也易出墙，孩子不爱回家。解决方法：可以作花架种些爬藤植物在阳台或者放置大型的盆栽以作阻隔；阳台窗帘平时尽量拉上；或者在阳台和厨房之间以柜子或者屏风遮掩，但这有可能影响平时居住者的室内的行动。

2、阳台不能正对大门或厨房。出入大门的位置不能正对阳台，这样形成了所谓的“穿心”，家中会不易聚财，不断有破财之事。解决的方法，做玄关柜以阻隔大门和阳台，在大门入口处放置鱼缸或者屏风。这里要说明，不是所有人都可以放鱼缸，如果八字忌水者泽不宜。阳台的窗帘长时间拉上也是可行的办法之一，但这不易做到。影响通风及入宅的光线。

3、沙发、床、书桌不能摆放在横梁之下。沙发与床不可放在横梁之下，书桌也是如此，久之会使得作者沙发和桌前或睡在床上的人有压迫感，精神不能集中，神经衰弱，而且身体易多病痛。解决的方法：最好的方法当然是尽量避免放在横梁下方，实在无法调节，可在室内装修时把横梁包裹起来使其不外露。

4、炉灶不能正对阳台门或者厨房门或者大门。炉灶摆放位置不能正对着阳台门或者厨房门或者大门。否则会有损于家中用餐者的健康。解决方法：可以在门上装门帘以作阻隔。门帘质地根据家人八字喜忌可选择珠帘或者布帘。

5、家中不要任意安装明镜。家中不要任意安装明镜，以免破坏室内磁场。很多个人及新楼盘样板房为了展现延伸效果，扩大视觉效果，喜用明镜作为装饰。 但住宅尽量不要装大面的镜子，会使磁场紊乱。如安装到两面或三面墙都是镜子，造成反射，容易产生幻影和错觉。也容易造成惊吓。如已经安装大面积明镜的，可选择用装饰布或者字画等加以遮掩。

6、厕所不能在“中宫”上。所谓的中宫就是住宅的中间，现在很多建筑布局讲究另类，各种布局都有，所谓“厕占中宫”，对家中的财运及家人身体都不好。解决方法：若已经将马桶及洗手盆安装好，试着将两者调换位置。尽量闭合马桶盖，关闭厕所门。

7、不规则屋不可做厨房。不规则屋如用来做厨房，会影响家人健康，不规则屋只可用来做储藏间用。

8、床头巨画大不宜。床头置画可以增加卧室之雅意，但以轻薄短小为宜，最忌厚重巨框之大画，否则一旦挂钩脱落，当头砍下，非死即伤，不可不慎。

9、屋内房门，开门方向忌不一致。屋内房门，开门方向应一致，这一点从门把手就可以断定。最忌一扇左开，一扇右开。

10、浴厕禁忌：不宜开在西南或东北方、不宜开在房屋的中心、 不宜开在南方、 浴厕地点宜隐蔽、 浴厕不宜改为睡房。

11、床头禁忌：不宜向西、不宜横梁压顶、不宜太接近窗户、不宜正对镜子、不宜对正房门。

12、厨房禁忌：灶忌背宅反向、灶忌门路直冲、忌厨门对灶、忌与厕所相对、灶忌背后空旷、忌与房门相对、忌安在水道上、 灶忌横梁压顶。

13、隔角煞冲射，宜盆栽抵挡。要想居家平安健康，在可能的情况下，应选择四周没有屋角射来成隔角煞的房屋。如自家住宅犯隔角煞，要用盆栽、植树或较厚的窗帘加以阻挡。

1、高层住宅风水之客厅

大门和客厅之间应安置玄关或矮柜遮掩。大门与客厅之间无隔断，外气直入住宅，屋内阳气逸散，不宜居。解法：添设玄关隔断或者矮柜均可。

2、高层住宅风水之阳台

阳台是高层住宅风水的一个重点地带。属采光区，与金行相属，主家财。故出入大门的位置不能正对阳台，这样形成了所谓的“穿心”，家中会不易聚财，不断有破财之事。解法：与客厅想法相一致，加玄关或者屏风。

3、高层住宅风水之厨房

厨房为火行，与风水之水行相克。在房屋设置方面得注意，炉灶不能正对阳台门或者厨房门或者大门，若发生火气入室，有损家人健康。灶忌背宅反向、忌厨门对灶、忌与厕所相对、灶忌背后空旷、忌安在水道上、 灶忌横梁压顶。解法：选择门帘，可根据家人八字喜忌可选择珠帘或者布帘。

4、高层住宅风水之大忌

屋子缺四角，居之大凶：一处房子如果四个角缺，是大凶之宅，绝对不能入住。屋顶寒肩，久灾破财，房子的屋顶要求整齐，不可奇形怪状。正中的房间，不可空置：屋子的正中央，不宜摆设重物，但如果已经隔有房间，如空置不用是为大凶，而屋子中 央用来当天井，浴厕或厨房，千万要避免。

1、高层住宅入门先见厨厕，退运之宅

所有的屋子，入门必见客厅。现代的建筑设计，有时为了考虑空间的配置，一进门往往先见到厨房、餐厅或浴厕。这是阳宅的大忌，也不合常理，居住其中，家运必衰。

2、房门对大门，耽于淫欲，房门对电梯，大凶之宅。

卧室门不可正对大门，否则易诱使居住者耽于淫欲之中。

3、客厅在屋子正中大吉

一般住宅，如果起居室或客厅设在整幢房子的正中间，这是一种大吉之象，可使家运昌拢。

4、不规则屋不可做厨房

不规则屋如用来做厨房，会影响家人健康，不规则屋只可用来做储藏间用。

5、横梁压顶，影响情绪与健康

横梁最忌压在床头、书桌及餐桌上方，如实在无法避免，也要设计天花板，将之挡住，否则就会影响居者的情绪与健康，事业运亦会受阻。

6、不规则屋不宜做卧室

不规则的房间不可用做夫妇的主卧房，否则会导致久婚不孕的.后果。

7、床边按镜，难以安眠

除了床不可正对大镜之外，床的两侧如果有大的穿衣镜，将使人睡不安稳，导致失眠、惊梦等。

8、卧室不可布置得琳琅满目

卧室的色调以素雅温暖为宜，切忌太过鲜艳，也不要布置得琳琅满目，过度豪华，闪闪发光的饰物尤为不宜。

9、浴厕对床，当心恶疾

主卧室中，除了床不可正对浴厕之外，侧对亦不吉，容易使人罹患严重恶疾。

10、常青盆栽利家运

由于生活品位的提高，为了增加室内的绿意，常青盆栽是很好的室内饰物，但务必选择常绿、生命力强，不易凋谢、落叶的植物。

11、高方不远处有高大建筑物的不要买(阻挡阳气，阴胜阳衰)。

除了门前不宜有大树阻挡外，有枯树也不好，即便是一棵小小的枯树，也辉有不利的影响，特别是对家中的老年人不利，并且极易造成家道衰败破落。

12、反光煞冲射大不吉

现在玻璃帷幕大楼越来越多，如果反射的光线射如家中，会导致口舌是非、身体受损，甚至会有手术、血光。

13、正对大街胡同、道路的不要买(正冲为箭，主伤人)。

如果住家附近有小桥冲射，一定要避免居住，否则不但家庭衰败，财气散尽，居住其中之人恐怕健康堪虞。

14、水景位置有讲究

现如今，水景住宅成时髦，岂不知水景的布置有讲究！购房者对有水景的住房一定要慎重选择，选得好，财运大盛，选得不好，破财连连，身体受损。

15、圆形之屋不宜居住

天园地方，圆形主动，方形主静，住家宜静不宜动，所以圆形之屋只可做商场，不宜做住家。

16、家住剪刀口灾祸难当 y字型路口之锐三角处建筑不适合居住，居之有被剪之势，大凶。

17、长剑斩腰惶惶不安

高架道路经过公寓大楼近旁，犹如长剑拦腰比画，以致令人精神不安，尤其以与之等高之楼层受害最重。

18、半边路冲较不吉

因为道路局部拓宽的关系，有些建筑物可能会造成半边路冲的情形，被路冲煞的这半边较为不利，尤忌住户或在内工作者背后对玻璃窗坐卧。

19、面对地下停车场入口

地下停车场是气下泻之处，低层住家或商店大门靠近入口，势难聚气，很难发展。

20、泰山压顶运势难伸“口”字形的楼不要买(人在井中，不能发福发贵)。

如果四周高楼，唯独自家所居之楼房低矮，势必遭受压制，运势难伸。

4、13、14层：数字本无罪……

很多人买房不喜欢4、13、14这几个数字，所以现在很多开发商就采用“移花接木”的办法，用d、e、f等一些字母替换，或者直接越过这两个数字，3层上面就是5层，12层上面就是15层。

主要原因大家应该也都清楚，中国人忌讳4，是因为“4”与“死”同音，加上“1”后，“14”就是“幺四”，约等于“要死”！这不行，太不吉利，得换！电梯里千万不能出现这样的数字，楼层甚至门牌号上也不能出现这些数字。

而西方人忌讳13，那是因为达·芬奇创作的《最后的晚餐》，基督耶稣和弟子们一起吃饭，参加晚餐的第13个人是犹大。

其实，数字本无罪，这些后来的意义也是别人强加于它们的，不过如果家里有特别信这个的，为了家庭和睦，还是尽量不要选择这些楼层了。

知识的海洋如何写篇十八

语文成绩好的孩子几乎都是特别喜欢课外书。这些孩子往往有很多的积累：语词的积累、素材的积累、情感的积累等。这样的孩子在写作上往往有突出的构思、神奇的用词，在阅读理解方面有杰出的见地，在说话方面有超出他人的见识等。

总之，他们由于见多识广而语文根底厚实。根据孩子的年龄特点，在低年级，推荐给他们一些民间故事，童话故事，寓言故事等来读;在中高年级，推荐一些儿童文学，杂文随笔，报刊杂志，科幻漫画，历史名著，文学名著，名人传记等不同类型。

不同内容的多种书籍来读，并且取消种.种人为的限制，允许孩子根据自己的兴趣和需要选择不同种类的书籍，从中汲取自己所需要的营养。理解能力是一种语文素养，它不会像识记能力那样易于形成，需要耐心长期积累。

坚持阅读是培养理解能力的有效途径。特别是多读一些文辞优美、气魄宏大的散文，对提高理解能力很有帮助，比如《鲁迅文集》，《读者》杂志对培养这些能力和素养都很有帮助。