人力资源管理模式及选择论文范本(优秀8篇)

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人力资源管理模式及选择论文范本篇一

近几年来，信息技术得到了很大的发展和提升，随着信息技术的发展，越来越多的行业开始在日常管理工作的开展过程中引入信息技术，信息技术的引入不仅可以提升管理质量和管理水平，最重要的是可以促进管理效率的提升。图书馆作为中职院校的信息储存中心，其本身具备信息量大、文献载体多元化的特点，因此，针对于图书馆的管理其实就可以采用信息化的管理模式，进而提升管理质量。由此可见，探讨中职院校图书馆管理模式构建的重要意义。

二、现代中职院校图书馆的基本特征。

（一）信息量大、种类多。

图书馆具备的第一个特点就是信息量大、且图书的种类比较多，借阅者的数量也比较多，这样的情况下，针对于图书的管理就具备一定的难度，这也是为什么大多数的图书馆针对于图书的管理都存在很多的问题的原因。最常见的就是图书堆放杂乱无章、借阅者无法快速找到图书、图书失窃现象比较严重等等。这些问题的存在严重影响了图书馆管理工作的开展，也引发学生产生很多的不满。

（二）文献载体多元化。

随着人类文明的进步，文献信息发展迅速，文献载体也变得越来越多样化，除了传统的纸质版的图书以为，还有很多电子版的图书，这样的情况下，传统的纸质版的管理模式已经无法适应新时代下对于图书管理的基本需求，因此，就要求我们对图书馆的管理模式进行创建和创新。

（三）传统的纸质文献。

载体已经无法满足现代文献信息存储的需求。随着计算机技术及相关存储技术的进步，光盘管理系统和硬盘存储系统，以及数据库空间的发展，电子出版物大幅度增长，文献载体多元化使现代文献信息的存储海量化，压缩了存储空间，提高了文献信息的可利用率。

三、我国中职院校图书馆管理模式创建。

新形势下，针对于中职院校图书馆的管理，首先应该做的就是实现信息化的管理模式，无论是针对于图书信息的管理、图书借阅的管理、图书查阅管理还是对于图书的购买的管理，都应该采用信息化的管理模式，让学生通过电脑便可以直接查询到所有的图书的基本信息以及基本情况，进而提升图书的管理质量，促进图书馆管理工作的开展和执行。

（二）多元化的服务模式。

传统的管理环境下，中职院校图书馆针对于图书的管理只能人工服务的方式，而如今，在信息技术的帮助下，除了可以采用人工服务的方式以外，还可以采用信息化的服务方式，比如，可以设立专门的电子信息平台作为咨询平台，学生可以通过该平台询问相关的信息，这样既可以帮助图书馆减少人力资源成本，又可以让学生实现随时随地查询所要借阅的图书的`基本情况，进而实现管理模式的创新，为图书馆的管理工作和开展学生的阅读提供一定的便利性。

（三）开放化管理。

很多中职院校图书馆都是针对于本校学生开放的，这样一来，便会导致图书馆的经济效益比较差，在图书馆经济效益差的情况下，针对于图书馆的建设工作的开展和图书的购进工作的开展自然就存在很多的不足，进而使得很多的中职院校的图书馆环境不是十分好，图书的种类也不是足够丰富，这样的情况下，会严重影响学生的阅读质量。为了实现这一问题的改善和提升，对于中职院校的图书馆来说，其实可以采用开放化管理模式，除了本校的人员以外，也可以欢迎校外的人员来借阅读书，进而实现图书馆的管理效益的提升，为图书馆的构建工作的开展以及图书丰富性的提升奠定一定的基础。

（四）加强馆员队伍素质建设。

人才是各个行业管理的核心，针对于图书馆管理工作的开展也是一样，需要建设高素质的管理人员和管理队伍，因此，针对于中职院校图书馆的管理，除了要做到以上几点以外，还要加强馆员队伍的建设，进而提升图书馆的管理质量。比如说，针对于图书馆的馆员，可以事先开展一定的培训，提升管理人员的管理素质。除此之外，还可以提升馆员的信息技术水平，聘请专业的信息技术人员来为图书馆的馆员开展培训工作，提升他们自身的计算机水平，进而为信息化管理工作的开展奠定一定的基础。

四、结语。

综上所述，我们可以发现，中职院校图书馆大都具备图书多、信息量大、种类繁多的特点，因此，针对于管理工作的开展具备一定的难度，21世纪的今天是信息化的时代，因此针对于图书馆的管理，也要进行新的管理模式的创建，继而促进管理工作的开展和执行，为中职院校图书馆管理工作的开展做出一定的贡献。

参考文献：

人力资源管理模式及选择论文范本篇二

国外的电力工程管理较为发达，有很多值得我们借鉴的地方，通过对我国和国外的电力工程管理模式进行比较，笔者归纳出以下几个我国电力工程管理的不足之处。

1.1信息化建设的诸多误区。

由于我国教育水平还处于中级阶段，因此，很多企业的管理人员还未能真正理解信息化的含义，有些人认为信息化就是利用计算机工作，信息化就是实现局域网的开发，产生了很多认识的误区。从我国企业的发展现状可知，还有很多企业利用纸质进行信息的传递，没有实现管理的信息化。在信息时代，信息都是以数字化形式表现出来的，因此，要想实现信息化就必须首先实现数字化，但是我国现在很多企业还只是在管理过程中利用计算机技术，没有建立全方位的电力工程信息化管理模式。

1.2电力工程管理软件还不成熟。

从我国企业发展现状可知，电力工程管理软件主要有两种来源：一种是引进的国外软件，另一种是我国自主研发的国产软件。但是，这两种软件的技术都无法满足企业发展的需求。因为从国外引进的软件无法与我国企业的发展完全匹配，适用范围有限，同时由于技术水平的差距，在国外适用于中低层技术人员使用的软件在我国却被用于高层，还有很多技术人员由于知识水平有限，对国外软件的应用只停留于形式，无法真正促进企业管理水平的提升。

2.1明确建设目标。

电力工程信息化管理系统的建立必须有明确的目标，即在适应国家发展现状的基础上，加强各电力工程施工部门的沟通和交流，实现数字化管理，让各部门可以轻松进行信息共享，这样一来，可以大大减少企业的成本支出，最终实现经济效益的全面提升，在市场中立于不败之地。企业要基于施工管理的实际情况，进行管理系统的设计，在施工过程中进行有效落实。随着信息化时代的到来，各个企业依靠信息技术实现管理系统的改革已经是一种潮流，但是，有些企业却只是进行盲目的技术提升。在现代社会中，企业必须首先立足于企业的发展现状，结合信息技术进行管理系统的升级，最终实现企业管理的科学化与信息化。

2.2加快信息系统的开发。

现代科技的发展日新月异，因此，电力工程施工企业要想在市场中生存，必须加大技术投入，建设一个良好的工程环境，这对控制工程的财务预算和保障工程质量有着积极的作用。我国大多数企业选择引进国外的先进技术，但是，由于现实情况的差异，国外的技术并一定能够适应我国企业的发展，因此，企业必须加强信息系统的自主研发，掌握自己的核心技术，在应用过程中，时刻关注现实变化，进行有效的技术调整，保证工程建设的.高效率。

2.3建立内外部信息管理系统。

2.3.1外部组建全方位的信息化管理平台。

电力工程是一个复杂庞大的项目体系，在项目建设的过程中离不开各部门的协调和配合，其中既包括建设方的设计单位、施工单位、监察单位等，又包括政府一方的土地规划部门、城市建设部门等，在工程建设的进程中，这些单位和部门都会有接触，形成一个庞大的信息系统。因此，必须建立一个全方位的信息管理平台，使各单位和部门实现信息共享，加强交流，及时解决问题，信息管理系统必须覆盖所有相关单位和部门，保证各部门全面参与到建设中来。因此，必须适应信息时代的要求，实现信息管理的数字化，建立一个涵盖面积广的网络系统，将不同单位的信息数字化，实现电力工程的现代化信息管理。

2.3.2内部构建整体化信息管理系统。

在现实生活中，各个行业的发展都离不开电力的支持，因此，电力工程项目的完成需要各领域、各行业的通力合作，电力施工首先需要一个强大的管理部门，维持工程的施工秩序，同时还必须有后勤部门提供生活保障，在施工过程中也离不开技术、安全等部门。

三、结语。

电力工程管理涉及的领域广、部门多、程序杂，因此，必须依靠一个全面、高效的管理系统来保证工程建设的正常运行。社会已经步入信息化时代，企业要想适应社会的发展，必须实现电力工程管理的信息化，满足工程建设的需求，在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

人力资源管理模式及选择论文范本篇三

摘要:集约型财务管理是企业集团核心管理内容之一,集约型财务管理保证了集团总体财务目标的实现,在资金的控制、高效利用与强化总部对子公司监督等方面具备强大的优势。

关键词:集约化财务管理。

集约化管理是现代企业集团,提高效率与效益的基本趋向。通过集合人财物、管理等生产要素,进行统一配置,以节俭、约束、高效为价值趋向,从而达到降低成本、高效管理,获得可持续竞争的优势。企业集团集约型财务管理的优势在于:为实现集团整体的财务战略、财务政策与财务目标提供保证;促进全盘资金的监督、控制和合理、高效利用;便于对子公司、分支机构的监控,使得整个企业集团的经营活动得到有效的监督和控制。

由于不同的子公司都有各自不同的经营内容,经营特点与管理模式大相径庭,而且彼此都为平等独立法人,如不加以适当集权,很容易各自为政,造成资源浪费、集团整体效益低下。针对这种业务多元化的情况,集约型财务管理模式设计应遵循以下原则:有利于总体资源的综合利用;有利于激发各子公司或业务部的积极性,发挥集团的整体优势;有利于对各子公司或业务部的业绩评价;有利于总体战略的执行和战略目标的实现等。

(一)强化集权,适度分权。

总体来看,集约型的财务管理是集权前提下的分权体制,过度的集权与分权都会影响集团战略目标的实现。从企业实践来看,绝对集权和绝对分权是没有的,恰当集权与分权的结合既能发挥集团总部的财务调控职能,激发子公司的积极性和创造性,又能有效控制子公司经营风险与财务风险。集权与分权相结合,有利于克服过分集权或分权的缺陷,有利于综权与分权的优势。集权与分权结合是以集团经营目的为核心,将集团内重大决策权集中于总部,而赋予子公司自主经营权和其他决策权,它可以有效地将集权与分权的优点集合起来。

(二)会计制度多元化,内部控制统一化。

会计制度多元化的存在对集约型的财务管理提出了要求,企业根据实际情况制定统一的、可操作性强的内部控制制度,来规范集团内部重要财务决策的审批程序和账务处理程序,以提高各子公司财务报表的可靠性与可比性。另外,制定内部财务制度时也需要重点突出各层次的财务权限和责任,包括各自在筹资决策、投资决策、收益分配决策等各项财务活动中的权限和责任,以实现集团内部管理的制度化和程序化。

(三)实现财务集中制管理。

实施财务委派制,实现财务管理的集中化。对各品牌企业的财务人员实行统一集中管理和办公,组织业务学习和加强业务培训,财务部门不是按不同的子公司来设置科室,而是按财务职责的合理分工来设置,分为会计主管、总帐会计、成本会计及资金管理员等。这种设置方法使母子公司财务有机地融合为一体,使事业部能及时掌握企业集团整体的财务状况。

(四)成立会计中心。

1.财务人员统一管理。根据集团各财务模块工作实际需要和财会人员综合素质,有计划组织财会人员轮岗交流,为财会人员的.业务进修、专业培训和经验交流提供便利条件,并定期组织专业培训和学习,旨在提高财会人员综合素质和依法理财、科学理财的能力,大力促进财会人员的大局观念和责任感,从而为集约型财务管理模式的创新提供有力保障。

2.依照《会计法》等会计法规和制度,对各单位进行会计集中核算、资金集中支付和监督。按规定办理各单位各项结报业务,根据审核后的原始凭证,及时、准确地为各单位填制记账凭证,登记会计账簿,进行分户核算;为各单位编制会计报表和财务分析,并提供相关的会计信息资料;对各单位的会计资料和会计档案进行整理、归档、保管。

全面预算管理是企业管理的核心。在集团内部实行全面预算管理,不仅可以提高管理的效率,优化资源配置,而且有利于明确集团与子公司各自的责权利,减少摩擦、增强凝聚力,实现集团的整体战略目标。为了搞好预算管理,需要设立预算委员会,负责预算的编制、审定和组织实施及调整。

在预算的执行过程中,集团的各级预算部门可通过建立严格的工作制度和实施适当的激励措施来保证各级预算目标的完成。一般来说,子公司的预算控制在于企业利润目标控制,也就是子公司对经营活动进行自我控制和调整的一个过程。

(六)构建子公司的绩效考评体系。

首先,子公司不但要确保资本金的安全和完整,还必须做到盈利,完成集团下达的目标利润指标;其次,针对子公司不同的业务范围、不同的经营方式需要制定不同的绩效考核标准。绩效考核时,不仅要看公司净利润、资产负债率、工程款回收比例、坏帐损失等数据,同时还应将工程的优良率、社会影响等设立影响系数一并综合考虑。第三,对子公司的绩效考核,必须在消除集团总部对其施加的影响后,还原到正常状态下进行,这样才能保证考核的公正公平和合理性。

财务人员控制系统、财务制度控制系统、财务目标控制系统和财务信息控制系统等构建成的有机整体,良好的人文环境和机制环境,才能保证企业高效、及时、完整、良好地运行,保持企业集团的可持续发展,最终实现企业集团价值最大化。

二、结论。

总之,多元化业务下集约型财务管理必须构建完善健全、科学合理、行之有效的财务控制系统,以人为本,把投资者、经营者、财务管理者紧密结合起来,处理好监督、经营、决策三者之间的关系,不断进行经营管理创新和财务管理创新,为适应新的经营战略方针来不断调整自己的财务管理模式。

参考文献:。

[1]林铭玲,建立集团财务集约化管理模式,发展研究第12期。

[2]李剑峰.浅谈集团化财务管理,中国商界,第05期。

人力资源管理模式及选择论文范本篇四

摘要：我国房地产业处于转型阶段，人才需求相应转变，房地产企业人力资源管理将面临重大挑战。通过借鉴国内外人力资源管理实践经验，对我国房地产企业人力资源管理现状及问题进行剖析，进而融入企业文化，从管理理念、培训机制、激励机制、绩效考核机制等方面对企业文化下我国房地产企业人力资源管理机制进行思考。提出应从实施战略人力资源管理、岗位轮换、定向培养、股权激励、丰富绩效考核方法和过程等方法进行企业人力资源管理机制变革，最终实现房地产企业可持续发展。

1引言。

随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显着的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开（巴曙松，）。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源（土地、资金、人才）之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。

针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨（刘香毅，;郜国儿，;方迪，）。其中，吴迪、田旭、霍颖（2013）、张重艳、晁宇（2013）等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。

本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。

2我国房地产业发展现状与人才需求特点分析。

2.1我国房地产业发展现状及趋势。

房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点（如图1所示）。随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业（乔晓刚、阮连法，2011）。

从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。

从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。

当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才（见表1）。从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力；从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力；从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。

基于以上分析，房地产企业对于人力资源的需求有着自身特定的需求：（1）项目策划能力强。项目策划是房地产市场营销的起点，要求策划人员了解各细分市场的实际状况和需求，比如了解各细分市场的人员结构，进而确定企业的目标市场，策划出符合市场需求的房地产产品并对产品进行研究和分析，为企业投资决策提供理论依据。（2）善于策略创新。目前我国许多房地产的营销方式、营销策略都相像，缺乏创新。营销的重点是其独特的销售主题，比如地块区位与其建筑风格要匹配，这些特点企业间是拷贝不了的，这便要求相关工作人员具备敏锐的头脑，善于创新。（3）人文知识丰富。受我国悠久文化的影响，人们对住宅的要求也很讲究，这就要求房地产开发的专业人员必须具有丰富的人文知识，这样才能真正满足消费者的需求，开发出满足市场需求的商品房。（4）具备扎实的专业知识和较强的再学习能力。房地产业的迅速发展对工作人员提出更高的要求，具备扎实的专业知识的同时，还需要具有知识更新的能力。

人力资源管理模式及选择论文范本篇五

房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。

房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。

5.2完善培训体系，加强人员队伍建设。

对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。

5.2.1培养员工创新能力。

随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。

5.2.2定向培养。

近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。

5.2.3岗位轮换。

房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，）。

这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。

5.2.4注入绿色创新思维。

目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。

5.3丰富激励措施，吸引并保留人才。

5.3.1注重对员工自身价值观的培养。

首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。

其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。

5.3.2股权激励。

为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。

5.4建立公平、公正的绩效考核机制。

企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。

6结语。

我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。

参考文献：

1.巴曙松。从城镇化的新阶段看房地产的产业链重构。

8.乔晓刚阮连法.浅析我国房地产业发展现状。中国市场。2011。

11.张彦鹏.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析。企业导报。2014.2。

15.李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究。山东社会科学。2014.1。

16.伊黎阳.人力资源管理改革刻不容缓.城市开发。2014.12。

19.张玉利。管理学。南开大学出版社。2010。

20.牛建文.论企业文化与人力资源的管理.太原城市职业技术学院学报。2010.6。

24.石晶岩.激励机制在人力资源管理中发挥的作用。科技创业家。2014.1。

人力资源管理模式及选择论文范本篇六

随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：

1．灵活的人力资源配置。

一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。

2．以详细职务分工为基础的制度化管理。

美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

3．强化培训。

美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的.来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

4.强烈物质刺激为基础的工资制度。

[1] [2] [3] [4] [5]。

人力资源管理模式及选择论文范本篇七

1.规章制度柔性化。

企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段，制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、健康运行。很多企业制定的规章制度，带有加强的目的性和强制性，多是对企业员工工作内容、工作规范和行为举止等方面的规范，缺乏企业管理的弹性和灵活性，在这种规章制度的环境下，员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制，容易引起员工的抵触和不满情绪。人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度，企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革，使整个规章制度更加富有弹性。同时企业在制定规章制度的过程中，要积极争取员工的意见，调动员工的积极性，集思广益，制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度，使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。

2.组织结构柔性化。

传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式，这样的组织结构，存在着企业上下级部门沟通不畅的问题，企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲，导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反应，阻碍了企业的快速发展。人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构，形成扁平化的网状式结构，突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用，重视发挥企业各部门之间的合作配合作用，加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流，实现团结协作、信息共享、互帮互助，提高企业的运行效率，推动企业快速发展。通过柔性化的.企业组织结构，企业可以对外部环境的变化迅速做出反应把握机会，使企业的发展更加高效、灵活。

3.工作设计柔性化。

传统的人力资源管理模式，企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来规范和制定的，虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程，在很大程度上能够提升企业的运行效率，但是这种人力资源管理模式过于死板，缺乏灵活性，不能有效地调动员工的积极性和主动性。随着企业的快速发展，劳动型的员工已经不能满足企业的需求，员工需要在工作过程中体现更多的个性化和创造性，因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计，企业在设计员工的工作内容和工作流程使，要全面结合员工的价值和意愿，体现工作内容的挑战性，激发员工的创造性和积极性，为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间，提高员工的责任意识和工作满意度，使员工充分发挥出自己的聪明才干推动企业快速高效发展。

4.激励制度柔性化。

人力资源是企业中最重要的资源，尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用，因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重，关注个人发展等精神激励，不再局限于物质方面的满足，因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度，不仅要建立多元化、科学合理的报酬体系，还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度，结合员工在不同阶段的需求，采取多样化、多元化的激励制度，注重精神层面的嘉奖，为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会，推动员工的个人成长和发展，满足员工的个性化需求，增强员工对企业的责任感，推动企业和员工的共同发展。

二、结束语。

人力资源柔性化管理模式是企业人力资源的发展趋势，通过多种柔性化的企业管理模式，充分体现了员工的主体作用，激发员工的工作热情，充分调动员工的主观能动性和创造性，满足员工在不同阶段的多层次、个性化需求，不仅实现了员工的个人发展，也推动了企业的快速发展。

人力资源管理模式及选择论文范本篇八

摘要：随着改革开放的不断深入，尤其是中国加入世界贸易组织(wto)后逐步被卷入全球化的大潮中，进入全球化的进程，越来越多的外国企业落户中国，同样中国企业也走出国门，迈向世界，开始了跨国经营的实践。在跨文化经营过程中，对于落户中国的外国跨国企业以及中国的跨国企业，都需要大量的跨国经营人才，人力资源是企业经营至关重要的因素。

关键词：人力资源;中外企业;跨文化。

在国际环境中经营，企业需要优秀的国际人力资源管理实践来应对企业所面临的环境。由于跨国企业中，员工来自不同国家，他们具有不同的文化背景、价值观念、态度和行为，他们之间存在很大的文化差异。因此，在存在文化差异的环境中，做好人力资源管理成为跨国企业面对的巨大挑战之一。所谓跨国人力资源即在文化差异的角度来分析人力资源管理中存在的问题以及解决方法。本文通过对中外企业跨文化人力资源管理模式的比较，总结出一些可供我国企业人力资源管理参考的经验。

企业人力资源规划是企业人力资源管理的核心内容，国内外在企业人力资源规划方面展现出各自的特点。

在我国，企业人力资源管理发展时间比较短，人力资源这个概念在中国传播，只是近几年的事情。在此之前，我国只有“人事”工作，把人力的消耗仅视为成本。如今随着对外开放的深入，人力资源管理被引入我国，并引起我国企业的重视，例如，阿里巴巴、海尔等企业实施人力资源战略性的管理。但对于我国部分中小企业来讲，人力资源管理依然未受到重视，人力资源规划更是鲜为人知。人力资源管理在我国呈现出不均衡的`状态。

在国外，人力资源管理概念的提出具有很长的时间。他们已经形成各具特色的人力资源管理模式。例如，在美国人力资源管理中他们具有灵活的人员配置制度、规范化的职务分工制度，注重员工培训等特点。系统完善的人力资源规划为他们吸引了大量的人才，增强了他们企业的竞争力。

2、企业员工开发与素质培养方面。

培训的目的是提高员工当前工作技术和行为，而开发是为了加强员工未来相关职位与工作的能力。

近年来，国内企业人力资源管理部门的任务已发生重大变化,已不仅仅局限于传统的人事行政作业，培训管理工作成为hr部门的表现舞台。随着培训需求爆炸性的增长，出现了针对性不强、培训目标不明确、实际运用程度差的现象,如此导致组织产生不了显而易见的培训效果。

国外企业一般均具有系统的培训和开发管理系统，甚至以法律的形式规定企业承担培训员工的义务,诸如德国建立的双轨制职业教育体系，日本形成的“蓝领工人白领化”的体系等，他们在实践中形成了各自有效的培训系统。

3、企业日常工作环境与文化建设方面。

日常工作环境和文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。日本在战后能够创造经济奇迹，很好的印证了文化是一种有效的管理有段，因此越来越多的企业关注企业文化的建设，将其纳入人力资源管理的重要内容。文化建设一般包括，企业的价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等等。世界上许多成功的企业都有自己独具特色的企业环境和文化。例如，imb公司“以人为核心，向所有客户提供最优质的服务”的企业文化，微软公司的人格化管理等。在我国企业的发展过程中缺乏对企业文化的建设，忽略企业日常环境的营造，这是我国企业在今后经营中需要关注的重要方面。

4、企业人才激励机制方面。

薪酬是企业实现人才激励的重要手段。薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报。薪酬计划直接关系到能否调动员工积极性并促进其发展。发达国家具有比较完善的薪酬福利体系，如日本的年功序列工资制，美国由市场决定的工资管理体系等。随着经济水平的提高，我国企业在薪酬福利制度建设中取得很大进步，但依然未能充分发挥薪酬体系在人才激励方面的作用。甚至不合理的薪酬体系，如一些企业均等化对待所有员工，忽视对有突出业绩员工的奖励，从而难以调动员工的工作热情。因此，对于我国企业来说构建科学合理的薪酬体系是经营好企业的关键内容。

通过对比中外企业人力资源管理模式，我国企业在人力资源管理方面有许多需要改进的方面。首先我国企业需要提高对人力资源管理的重视程度，建立健全人才选拔任用机制，构建独具特色的良好的企业文化，同时形成一套本企业经营者和高科技人才的激励和约束机制，积极引进国外先进的企业经营理念。不断优化我国企业的模式，提高我国企业在全球化环境中的竞争优势。

三、结语。