人力资源培训方案模板范文如何写(通用11篇)

制定方案需要考虑到外部因素和风险，以及内部因素和资源的充分利用。需要制定方案的人员应该具备良好的分析和决策能力，能够快速做出准确的判断和选择。方案的有效性可以通过数据和证据来评估和验证。

人力资源培训方案模板范文如何写篇一

中国已经迈入wto门槛，入世后一些产业、行业的市场战略、游戏规则将产生巨大的变化，我国成熟的企业也正逐步进入国际市场，在国际市场上的竞争不仅仅是实力的较量，更是人才、脑力的竞争，“人力资源是企业最宝贵的资产”，而且是唯一的“动态的资产”。当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重企业的各项培训工作，尤其是企业人力资源培训工作。国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。企业培训工作的核心必然是造就高素质的员工，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化、增强其团队凝聚力和协同意识。

企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的'重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。

一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环，会对企业和员工产生如下作用：

1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

2、通过培训满足员工个人发展需求，使员工与企业一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。

3、不断的培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。

4、员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。

5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。

6、作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。

7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到健康调整，从而提高工作效率。

8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。

投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解，在于我们所谓的假设条件，在于我们心智模式。

1、企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能――以为这样就会得到成长的员工。

员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。

人力资源培训方案模板范文如何写篇二

21世纪是知识以及人才的天下,就目前人才对我国的重要意义而言,充分加强对于人才的重视力度,是我国每一个企业获得健康发展的必要保证。而随着社会的日趋复杂,企业员工开始接触到更多新的事物与思想,企业人才的思想状况皆发生着显着的变化,这种变化在很大程度上阻碍了企业的发展。因此,企业目前必须加大力度充分实现对于人才的有效思想政治教育。

一、企业开展思想政治教育工作的现状分析。

当前时期,随着人才成为企业竞争的主导力量,我国各企业皆加强了对企业人才的重视力度,人才转变为企业经营管理的工作重点。然而,目前我国各企业的人才在不断转变的社会环境中,普遍发生着程度不同的价值取向、理想信念以及道德观念等的变化,对企业人才管理工作的开展形成了极大的影响。因此,我国企业目前开始纷纷加强对于人才的思想政治教育工作,力求通过规范人才的思想行为来达到对于人才的有效管理,企业的思想政治教育工作取得了较大幅度的.进展。就我国各企业的思想政治工作开展的具体状况而言,目前我国各企业的思想政治教育工作普遍存在着诸多的不足,使得思想政治教育工作的实施并没有在企业员工中发挥有效的作用。目前,企业采取措施以提升思想政治教育工作的实效性,成为企业领导人员关注的焦点问题。

首先,企业的思想政治教育工作之所以在一定程度上失去了实效性,是因为企业工作人员还没能真正意识到思想政治教育工作的开展对于自身的重要意义。企业的思想政治教育工作是面向企业人才开展的,只有企业人才积极地配合接受,才能够真正推动其作用的有效发挥。然而,当前时期,我国各个企业的工作人员普遍存在着对于企业的思想政治教育工作非正确认知的状况。企业人才或者根本就不接受思想政治教育工作,或者是例行公事、消极参加,不能够积极地推动思想政治教育工作在企业内地有效实施。

再者,就开展思想政治教育工作的企业而言,企业当今时代在开展思想政治教育工作时,仍然存在着思想政治教育理念以及教育方式落后的状况,使得其思想政治教育工作的开展根本无法及时有效地发挥作用。社会在发生着极大的转变,企业人才的思想政治水平也不再如以往,企业的思想政治教育工作的传统理念及旧有的手段,已经落后于当前时期企业人才对于思想政治教育工作的需求程度。

二、企业提升思想政治教育工作实效性的措施。

当前时期,我国企业开展思想政治教育工作一定要注意其工作的与时俱进,争取思想政治教育工作在有效应对其员工的思想政治教育需求及思想政治教育工作的不足之处的前提下获得有效地实施。本文下面就谈论几点推动企业提升其思想政治教育工作实效性的几点措施:。

1、企业要充分发挥对于员工的正确引导目前,我国企业要想应对人才管理工作的需求,以达到对于企业人才的思想行为的有效管理,就必须从人才自身出发,力争在开展思想政治教育的过程中积极地调动人才对于工作配合的积极性。首先,企业应该通过组织开展相关的思想交流活动,来引导员工发现自己思想上的不足,对于其自身的生活以及工作等造成的不良影响,帮助员工形成接受思想政治教育的重要意义的积极认知。再者,企业还可以通过将员工的思想政治教育工作与员工的自身工作利益进行有效连接,让员工看到接受思想政治教育工作对于自己的明显利益,以使员工在工作中,能够在利益的驱使下,积极主动地去寻求企业的思想政治教育。然后,在企业员工接受思想政治教育工作的的积极性被调动起来的前提下,企业再充分地利用有效的手段实现对于员工接受思想政治教育工作的目的地扭转,使员工能够在日后的工作及生活中,及时主动地去接受思想政治教育工作。

2、企业要更新思想政治教育的理念及手段企业在开展思想政治教育工作的过程中,一定要形成当今时代改变思想政治教育途径的认知,然后使用先进的教育理念以及教育手段,实现对于员工的有效思想政治教育。首先,企业相关教育人员应当积极主动地去研究探寻当今时期企业人才思想观念的转变状况,通过调查去发现员工接受思想政治教育工作的需求以及其对于教育方式的积极趋向,力争使企业的思想政治教育工作地开展得到正确教育方向的指引。其次,企业管理人员还应该针对自身经营管理的特点,以及企业人才工作的特征等,来学习相关的先进思想政治教育理念以及教育手段,并将这些先进的理念以及手段与自身企业的工作进行有效结合,以推动思想政治教育工作轻松自如地在企业内的运行。而且,企业教育人员在开展思想政治教育工作时,一定要注意到当今时期人才的自尊与独立性,使用潜移默化的方式进行潜在舒适的教育,避免教育工作的开展使员工感受到企业对于他们思想地侵犯。

三、结语。

当今时期,企业对于人才的思想政治教育工作是企业工作中的重中之重,企业一定要赋予这项工作足够的重视,争取在当前时期的环境中努力采取有效的措施,以推动对于企业员工的思想政治教育工作的实效性地实现。

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人力资源培训方案模板范文如何写篇三

摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。

本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。

企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。

1.提高职工职业素养，提高职工工作效率。

从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。

在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。

在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。

在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。

2.加强企业人才储备，提高企业经济效益。

不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。

当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。

而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。

另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。

与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。

3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力。

正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。

因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。

此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。

但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。

1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善。

一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。

但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。

因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。

另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。

2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则。

毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。

然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。

在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。

3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大。

除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的`绩效激励机制。

诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。

然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。

从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。

从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。

因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。

1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制。

一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。

具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。

首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。

2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容。

正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。

具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。

例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。

同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。

3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力。

从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。

当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。

因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。

具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。

4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性。

为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。

正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。

因此，企业必须谨慎考虑这一问题。

具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。

通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。

总结。

人力资源培训方案模板范文如何写篇四

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公。

平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评。

价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

人力资源培训方案模板范文如何写篇五

随着科学技术的发展和社会的进步，工作岗位对人的要求越来越高、越来越新，今天你是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。

员工培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是提升企业综合竞争力、提高企业效益的重要途径。

1、员工培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

2、员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂，员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养员工的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉创新的良好氛围，企业的技术人才将茁壮成长，企业创新能力会明显增强。

3、员工培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，每1元培训费可以在3年以内实现40元的生产效益。培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工更好的胜任现职工作，从而促进企业效率的提高和目标的实现。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

1、知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

2、技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理;“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力;员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

3、素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

员工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。企业的发展与员工的培训是分不开的，但是，就我的感觉而言，我认为大多数企业的培训太假太盲目，根本没有什么实际的效果，员工培训都存在一些误区。

1、员工培训的对象观念要转变。员工培训的对象不仅仅是企业的一般员工，更重要的应是企业的管理层，尤其是高中级管理层，因为企业发展来自于员工能力的制约因素并不是很大，而最大的则是中高级管理层的能力，他们才是决定企业发展命脉和未来的关键，所以培训不能避重就轻，你可以不培训你的员工，但是必须培训你的管理层。

2、员工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

3、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被员工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

4、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

5、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的`认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，肯定能保证培训内容与工作有关。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。

6、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善员工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

员工培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，我认为员工培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，学习知识或技能。如课堂教学、视听技术(电视、录像)学术会议讨论、讲座等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习;培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。

4、岗位复训：员工在从事一定时间相同的工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化掉。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

人力资源培训方案模板范文如何写篇六

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则。

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有xx特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求。

（1）锁定战略提升与未来发展需求；

（2）锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展；

（3）锁定学习型组织建设；

（4）锁定企业内部资源共享；

（5）锁定内部培训指导系统的建立与完善。

1、建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作；

2、传递和发展xx资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；

3、使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训；

4、重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成；

5、进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；

6、打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档；

7、建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；

8、推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升；

9、加强企业文化氛围对企业的渗透。

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下：

2、每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合；

3、为中层管理人员提供企业外训每月1人/次（根据实际情况）；

4、季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

人力资源培训方案模板范文如何写篇七

新员工必须参加培训是众多酒店所共认的，除了极少数人员主张拿来主义，不开展新员工培训，因为他们称招聘的员工应是合格员工，合格员工不需要再进行培训，如果是不合格的员工那又为何要招聘呢？在这里暂且不去争论是否需入职培训，而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。

很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必须承担的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资，因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。

由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有很多其它事情要处理，每逢培训部与他们意见左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效，放任新员工不管。

因为新员工不可能一下全部到位，往往是这个星期来几位，下个星期来几位，甚至是这个月来几位，下个月来几位，这样有个别部门就等到十几个新员工后，将大家聚在一起上大课。其实采用大课形式的培训效果并不理想，特别是酒店行业要求很多服务细节，仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷，误导新员工酒店的培训就是这个样子。

这是一种比较理想的新员工培训方式。这种专人制当然当部门排除在外，但部门经理主管负有连带责任。即是新员工入职时，由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。这种专人制培训方式比较灵活，不要求腾出大量的时间来开展培训课，而是充分利用工作空隙来培训新员工，在实际工作当中随时随地指导新员工。让新员工有一定的依靠感，同时明确了培训的职责，由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果，即培训后经考核达标者得到奖励，否则处罚。总的而言，这种培训方式可：

1、将培训时间整为零；

2、明确培训考核职责；

3、有利于绩效评估及激励。

1、入职培训；

2、上岗培训；

3、业务循环培训；

4、晋阶培训；

5、专项培训；

1、已经完成了“入职培训”；

针对新员工的培训，用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。

1、观念、态度、意识类的课程；

2、岗位及相关业务知识类的课程；

3、工作流程以及工作技能方面的课程；

1、入店教育；

2、上岗培训。

3、岗中业务系统培训；

4、岗中专题项目培训；

1、基层员工资格培训；

2、基层管理/技术人员资格培训；

3、中层管理/技术人员资格培训；

4、高层管理/技术人员资格培训；

人力资源培训方案模板范文如何写篇八

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，2020年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年x月x日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成ppt。培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。2020年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行；超市新的绩效考核方案计划在20xx年x月试行。

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。

人力资源培训方案模板范文如何写篇九

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2020年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面。

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面。

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面。

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他。

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源培训方案模板范文如何写篇十

企业人力资源人员在培训员工时需求调查需要注意哪些?以下是小编为大家搜集关于如何调查员工培训需求，供大家参考！

1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业务能力等因素制约，业务部门面对员工提交的开放式培训需求调查，对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训项目凭主观臆断制定，不但不能吸引员工的积极参与，还会使培训工作进行到一定阶段难以为继，更不能实现持续的良性循环。

2.员工对培训需求调查重视不够。员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，而培训不能面面俱到照顾到每位员工的个性需求，久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性，对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标，满足于完成日常工作，不愿更新知识，形成自我封闭的知识孤岛，对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态，调查表往往轮为hse及质量检查的必备资料，失去培训调查的初衷及原始作用。

3.培训课程设计与培训需求脱节。为完成培训任务及受训人员数量指标，忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，期望毕其功于一役，奢求一个培训班满足各层次员工培训需求，“抓壮丁”充人数。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工“吃不饱”的问题，培训师左右为难，培训课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响，授课内容颇有隔靴搔痒之感;内部培训师又不愿将独门绝技轻传与人，多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力，使员工对培训失去兴趣。

针对员工培训需求调查中存在的问题，仪器服务中心(简称“中心”)积极探索、不断创新，培训中引入“赛马”机制，增强员工学习的紧迫感、压力感，实现“要我学习”向“我要学习”、“我要学什么”向“我该学什么”的'转变，从而促进员工专业技术水平及项目服务质量的提升。

1.畅通员工职业生涯规划，提高员工受训主动性。员工职业生涯规划将员工个人发展目标与中心目标有机融合起来，中心发展达成自我发展，个人发展服务中心发展。对有突出贡献和培养前途的员工，给任务、压担子，担任技术支持、装备研发等高端技术工作，给予责任工程师、首席工程师等技术头衔，在职称评定、专家评审及职务晋升等方面给予优先推荐与支持，给予脱产培训、研修及出国考察等奖励，为实现员工职业目标创造条件，激发员工培训热情，实现“要我培训”到“我要培训”的转变。

2.开发专业技术水平测试系统，实现培训需求转置。中心依托自建网站，充分发挥人才技术优势，开发专业技术水平测试系统及测试题库，引入“赛马”机制，对技术人员进行水平测试，增强员工学习压力及动力。通过测试帮助技术人员强化基础理论、拓宽知识范围、摸清技术短板，有针对性地进行培训课程设置，查漏补缺，缺什么补什么，实现“我要学什么”到“我该学什么”的转换，营造赶学比超的学习氛围，使培训工作有的放矢。

3.建立培训课件预审机制，切实保证培训效果。针对员工在专业技术水平测试中暴露出来的具有共性的薄弱环节，中心组织技术专家、培训主管人员会商，精挑细选培训课程，并对培训课件进行预讲、预审、预评，切实达到培训设计效果。

4.积极举办专题讲座，实现员工快速“充电”。针对中心员工学历高、业务精、技术尖而造成的“知识孤峰”问题，积极聘请公司各专业知名专家举办专题讲座，普及基础理论、讲授新技术、新方法、新趋势，员工短时间内汲取专家几十年甚至毕生积累与沉淀的技术营养，促进知识孤岛联网成片，突破技术发展瓶颈，发挥了“小讲座、大效益”的作用，达到四两拨千斤功效。

5.建立培训的强制性。制定员工年度培训强制指标，将员工参加培训及培训表现纳入考核内容，并与待遇建立联动机制，对故意逃避培训的员工给予惩罚，对于出现质量事故、胜任能力不够及绩效不合格的员工进行强制培训。

6.配发专业技术书籍，鼓励员工自学成才。中心甄选、配发出适用于地震勘探员工的社会、专业教科书作为水平测试的指定复习教材，使员工无论出工还是休假期间，均可自学、互学，从而提高理论基础。

综上所述，拿到大学毕业文凭只是完成大学规定学业的一纸证明，而真正胜任岗位工作、实现岗位成才更需要参加企业举办的各种岗位培训。公司投入大量人力、物力、财力及宝贵时间进行员工培训，为公司创新发展及国际化运营培养了大批优秀人才，保障了公司主营业务发展对人才资源的需求，而进一步提高员工培训质量无疑会对培训工作奠定坚实基础，起到事半功倍之效。

人力资源培训方案模板范文如何写篇十一

（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

（二）现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；

5、教育培训上是否存在问题；

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

（三）组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

（四）人才资源的供求预测。

内容：略。

（五）规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

（六）实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

（七）规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

20xx年度人才资源管2理计划。

（一）职务设置与人员配置计划。

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部（8人）：。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部（4人）。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部（19人）。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部（13人）。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部（19人）。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部（19人）。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部（5人）。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

（二）人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生：。

b、考上研究生后协议书自动解除；

c、试用期三个月；

d、签定三年劳动合同；

（2）研究生：。

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除；

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士；

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

（三）选择方式调整计划。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

（四）绩效考评政策调整计划。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：。

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

（五）培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：。

（1）加强岗前培训。

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

（六）人力资源预算。

1、招聘费用预算。

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元。

（4）报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。