绩效考核个人自我总结范文汇总(汇总19篇)

上传日期：2023-11-20 15:36:23 |
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总结是进一步提高自己的重要一步。总结要言之有物，避免空洞的描述和夸大的言辞，保持真实和客观。范文中的总结内容包括了成功的经验和失败的教训，具有很强的实践性和指导性。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇一

绩效考核作为培养组织竞争力、打造高素质国税干部队伍的管理方式，越来越引起各级国税机关的高度重视。但由于受诸多主客观因素制约，基层国税部门的绩效考核有待进一步改进。这是因为：目前，基层国税部门的考核只是根据岗位工作目标设定的考核指标，多半是按月进行的目标考核，主要以“考量当期任务完成”为目的，考核内容不能较好地反映国税工作特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性，与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。因此，严格地讲还不能算是真正意义上的绩效考核。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究，已成为基层国税部门迫在眉睫的问题。下面，笔者结合工作实践中的自身感受，谈几点肤浅的看法，以供大家参考。

一、当前基层国税部门绩效考核存在的突出问题

(一)对绩效考核工作认识不清。对绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。关于绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。”它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑国税事业发展的核心要素，个别单位甚至对行政效率、机关效能和绩效考核的概念混淆不清，在考核上“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”、“重细枝末节”而“轻宏观控制”。还有的单位对绩效考核的目的、作用认识不清，在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，把个人、部门的目标与单位整个的成败脱离，看不到绩效考核不仅是“针对过去进行考评”，更重要的是要“解决如何改进怎样提高”，只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。

(二)对绩效考核指标缺乏筹划。缺乏系统性和科学性是当前国税系统绩效考核面临的最大问题。就前者而言，主要体现在对考核指标的设计多局限于“小事”，而非基于“能体现单位发展战略与流程的关键要素和事项”。如对基层单位的工作考核表罗列考核指标数项，涵盖征管查促、税收服务、后勤保障等方方面面，指标看起来详尽、系统，实则庞杂、繁复、操作性差。所设计的考核指标不能将职工工作目标及部门工作职责与单位的远景、战略相连;有的虽然随工作安排作了调整，但却局限于一时、一事，不能将职工的工作绩效与外部环境、社会各界评价相联系。考核指标不能聚焦于真正意义上的绩效，考核缺乏最基本的理念，绩效考核指标的确定缺乏明显的指向性，显得松散和对提高单位的工作效能意义不大。

(三)对绩效考核过程缺乏控制。主要表现在三个方面：一是随意性大。绩效考核作为一项重要的干部考核制度，具有极强的原则性和制度性。由于考核层面多、工作性质复杂，考核项目和指标设置容易出现目标设置太多、主次不清，定性目标偏多，长、短期目标搭配不合理等现象。这些现象最终都导致工作目标考核困难，随意性较大。二是岗责不明。虽然各单位都签订了一定格式的涉及税收中心工作、党风廉政建设的目标责任书，但由于责任书本身的不完善及执行力度不够，且各单位不同程度存在组织分工和管理关系不明确，业务流程文本不明晰，岗位说明不细致等诸多问题，没有形成简洁明朗的管理汇报和指挥关系，因此分级负责落实不够。三是方法简单。由于绩效考核涉及所有部门，一些没有硬性指标的部门绩效考核目标较难设定，缺乏统一有效的标准。对基层的考核偏重于工作进度，而对工作质量却缺乏有效的考核标准。从某种意义上来说实质上目前的绩效考核知识考核基层负责人一个人。考核标准主要靠考核部门采用有限的指标和主观印象，根据自己掌握的情况进行评分，带有较浓的个人主观性和片面性，在一定程度上干扰了考核工作的严肃性和公正性。

(四)对绩效考核结果运用不当。在一定程度上忽视了绩效考核作为分配依据必然担当的管理功能及杠杆调节作用。由于没能对绩效考核结果及导致结果的原因进行深入分析，并就发现的问题有针对性地进行辅导和改进，致使组织内部各部门及干部过分关注考核分值，一些部门和个别同志急功近利，因而大做表面文章。

二、推行和优化绩效考核的具体措施

基层国税部门应结合工作实际，通过建立科学、合理的绩效考核体系，切实发挥绩效考核五方面作用。即：一是将职工个人进步与单位远景发展目标相连结;二是有效激励干部，保证所有干部职工都有效工作;三是通过绩效指标和绩效目标的设定，使管理者不再参与下级人员的具体事务，专心从事管理研究;四是找出职工优劣分等和个人特征，优化人力资源配置;五是通过压力链让每位员工都承担相应责任。要达到上述期望，笔者认为至少应从以下几方面努力：

(一)建立适合系统实际的绩效考核指标体系

以战略为导向进行指标设计。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的。绩效指标所体现的衡量内容最终取决于单位战略。无论是省市、市局、县局还是基层分局都应当有自己的战略即发展思路和奋斗目标，绩效指标应当为实现这些思路和目标服务。一句话，绩效指标是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个职工工作绩效要求的具体体现，它所衡量的职位也应以实现单位战略的相关内容为目的。以工作分析为基础进行指标设计。如前所述，绩效考核是对工作过程及工作结果的考核。绩效考核指标的确定必须以岗位工作及工作流程分析为基准。只有这样，才能针对被考核对象在流程所扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作好坏的绩效指标。根据被考核对象的岗位工作内容、性质及要求，有的放矢制定衡量指标，可保证每一绩效指标都是对单位战略目标的分解，都能反映单位在某个特定方面的具体要求。基层国税部门的职责主要包括收入、征管、队伍建设。因此，绩效考核指标也应围绕上述三个方面建立。在进行指标设计时要做到、可量化、可实现、可操作并有时间限制。对于收入指标，不能只考核收入水平、增减幅度，还应考核收入质量，考虑现实情况对税收收入的影响，确保依法收税。对于征管指标，则应根据不同时期的征管要求，对征管“六率”等考核指标作相应调整有所侧重，不能从始至终一成不变。对于队伍建设指标，则应充分考虑创造绩效能力的三种形态：能力持有态(能力水平)、能力发挥态(工作态度)和能力转化态(工作业绩)，力求考核标准概念清晰、经得住推敲、能反映职工业绩并对促进单位绩效的提高有积极意义。

(二)建立操作性强的分级分类考核体系

一是明晰岗位责任。明晰岗位职责是实施绩效考核的第一要务，是设计考核指标的首要依据。岗位职责可通过签订目标责任书或绩效合同的方式予以明确。绩效合同的内容除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源之外，更重要的是要明确考核的上下级角色和信息来源的提供者，并通过三者的签名确认，明确绩效考核中各参与者的角色和责任。在实际操作中，也可以将绩效合同的内容并入目标管理责任书当中。保证考核责任的明晰和落实，否则，将使考核无法进行，并导致相互推诿或对任务不明确而相互抱怨。二是按照管理权限，完善分级考核。要按照一级考核一级，上级考核下级原则。领导干部由上级机关负责考核，各中层部门由综合科室负责考核，一般干部职工由本部门考核，部门领导把关。这样，将同一级别干部职工放到一起考核，可增加可比性，避免不同级别单位及人员因职责不同要求不同不便比较的现象发生。三是实行分类考核。要体现职位性质和具体业务的要求，采用不同的考核标准。对综合部门、人事部门、业务部门要有不同的考核标准。即使在同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。对属于共性的指标，如对各岗人员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献大小等可按整体情况相机确定;而对因岗位不同特有的指标，如申报率、入库率等则力求按系列、分职位及工作特点确定，全力提高考核中的可操作性，避免单凭主观意愿或随大流影响考核结果的准确性和权威性。

(三)建立科学合理的绩效考核内容和标准体系。结合基层国税系统工作实际，将绩效考核内容按队伍建设和税收征管两大范畴进行分类，保持考核工作的连续性。队伍建设主要考核领导班子建设和党风廉政建设、教育培训、争先创优、政务公开、行风建设、政务信息宣传、机关管理、纪律管理等内容;税收征管主要考核组织收入、征管质量、信息化建设、金税工程、规范执法等内容。在确定考核内容和标准时，注意搞好四个结合：一是一般考核项目和重点考核项目相结合。考核内容既要涵盖税收征管业务和干部队伍建设，把征管工作任务和队伍建设要求公开化、透明化、并纳入到考核新机制中，使其一目了然;同时又要本着重点工作重点考核的原则，在考核内容上区分主次、考核标准上区分难易、考核分值上区分多少，大小兼顾、区分层次，体现考核内容的主流性和对实际工作的导向性。二是定性考核与定量考核相结合。坚持以定量为主，对能够量化的工作，考核内容和指标要尽量予以量化;对难以量化的工作，可采取对其工作过程中的工作量、工作时限、工作结果的满意度、百分比、差错率以及名次等形式尽量予以量化，把考核结果与工作过程结合起来。对确实不能量化的工作，可采取对其主要工作环节提出明确任务要求，对其工作绩效进行综合评议的办法予以考核，实现定量与定性的统一。三是统一性原则与可比性原则相结合。对部门和干部的考核要做到方法统一、程序统一和奖惩办法统一，但在确定考核内容和标准时又要着眼不同单位、不同岗位工作的差异性，结合实际，按照综合征收、税收法制、税源管理、信息技术和行政管理等类别分别确定考核内容、标准进行分类考核，最大限度地增强考核的公平性和可比性。同时，征收类和管理类还要区分内、外勤业务统一确定考核纲目，使其尽可能在同一起跑线上公平竞争;机关综合部门的.考核，由于各科室的具体工作任务不同，不能强求考核内容的可比性，但无论哪个岗位的考核内容都要反映出其主要工作职责，尽量缓解考核中容易出现的苦乐不均问题。四是静态考核和动态考核相结合。绩效考核要保持连续性，对一些常年性、经常性的工作，考核的基本内容应予固定，避免频繁变动。同时，为防止落实工作任务时出现主次不分，工作中缺乏创新精神，又要做到动静结合，即要随着形势的发展、工作任务的增加和工作重点的转移，相应调整、修订考核的内容和指标，及时将年度工作重点纳入考核内容，对常规性的考核内容也要根据形势变化及时调整考核标准，使考核对实际工作能起到真正的导向、检验、推动作用。

(四)建设以网络为依托的绩效考核系统。根据基层国税部门工作实际开发绩效考核计算机管理系统，系统的开发和建立应遵循三项原则：一是体现以人为本原则。在制度建设中，人的地位是举足轻重的。绩效系统的设计不能脱离基层国税干部的实际工作，避免建成“空中楼阁”，出现中看不中用的“肥皂沫”。二是要体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体，是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制，以机制为考核软件的基本模型，体现考核体系的完整性，考核信息的统一性，考核资源的有效性，让考核系统产生实质的推动作用，实现机制建设的科学性和完整性。三是要体现管理信息化的原则。管理内容的机制包括人、制度和科技三个部分，这三者是相辅相成的关系，三者之间的有机结合和互动的程度，直接影响管理的成效。绩效考核系统的设计目的不是简单地靠计算机完成考核运算，也不是传统考核资料的简单数字化，而是要运用现代科学技术的力量来弥补人工操作的不足，探索以网络平台为载体的管理机制创新途径，真正发挥其在动态管理、量化管理和民-主管理中的作用，提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平，使其成为管理机制的重要组成部分。

总之，构建绩效考核体系是一项复杂的系统工程，只有将绩效考核与系统内的其他管理方法如干部能绩管理、目标网上考核、综合征管软件的运用等结合起来，融会贯通，才能使绩效考核具有旺盛的生命力，进而更好地发挥作用。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇二

考核有利于提高工作效率。以下是小编搜集整理的个人绩效考核。

评语。

欢迎阅读供大家参考和借鉴!

1)该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

2)该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

3)该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

5)该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

6)格外出色善于社交观察能力强。

7)工作态度热忱思维敏捷进取向上。

8)复杂工作上逻辑清晰判断能力强事业心强。

9)为人随和模范员工。

10)该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

11)该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

13)对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

14)行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

15)工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

16)在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户的信任尊重和好评。

17)通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

18)该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。

19)善于释放压力工作第一位独立工作能力强。

20)眼光长远具有极佳的口才。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇三

xx物业是我第一份正式工作，不知觉已伴随了我三个春夏秋冬，物业管理员年度考核个人总结。当年的懵懂仍历历在目，感谢领导的悉心培养，同事的关怀互助，现在的我成长了，工作能力提升了，下面对xx年的个人工作进行总结：

1、配合春节在园区的值班工作，值班的13天中，让我进一步感受了青竹园这个大家庭的温暖。看不到大家丝毫怨言，只有脸上温暖的笑容。值班期间，园区揽秀苑组团门岗前方及南北主干道爆水管，按经理指示及停水预案对各部门作出协调工作，对业主做好解释工作及维修情况汇报工作，最长历时11小时最终保证了入住业主的生活用水，无业主投诉。

2、配合公司对8s管理活动的全面推进，并对接相关标识的制作，及其他横幅、水牌、上墙文件等标牌的制作。

3、起草园区各项对外书面函件的制作，含工作联系单、整改通知单，装修施工整改工作联系函，与青竹湖镇高尔夫球会对接的函件等。

4、资料管理：严格按照档案管理规定。尤其是业主档案做到目录清晰，检索方便，各业主资料做到一户一档，同时确保了资料的保密性，严格执行借查等规章制度，个人年度工作总结《物业管理员年度考核个人总结》。

5、配合园区于11月1日实行的访客证制度，对所有临时出入人员（业主的亲友、施工整改、装修人员等）经电话联系确认身份后再通知门岗放行，以确保业主的居住安全。

1、配合园区生活服务体系工作的开展，制作各项温馨提示张贴，及经片区管家发送于各入住业主手中。

2、负责各类节庆、园区活动致业主的短信发送。

3、配合园区生活服务体系健康服务的开展，对来访业主主动提供血压测量服务；发送体检卡至来访的业主，并及时更新相关统计。

4、对xx年1月至8月的园区生活服务开展情况进行了统计，在学习单项服务跟进表及月统计表的过程中，极大地提升了我的工作技能与服务理念。

展望明年，迎接我们的是机遇和挑战，深知自己还有太多不足之处，计划在xx年做出如下提升自我的事项：

1、在xx年初，因公司的肯定我晋升为部门领班，责任与义务随之而至，但在团队凝聚力建设、管理艺术方面都需提升，在来年会做好部门内部及与其他各部门的沟通工作，使工作团队保持严肃又活泼的健康氛围，学会将督导工作做得更好，保证部门服务品质，发挥员工的集体作用，进一步提升服务品质。

2、及时跟进维修工作的及时率和完成率，以便及时为业主排忧解难。

3、多到现场了解实际情况，可以更透彻地了解相关的物业专业名词，更能寻找处理问题的最佳方法或途径。

4、对存在的问题和教训及时进行总结，编制成案例，以便相互交流、借鉴、学习。

5、努力提高自己的技能与管理水平，把工作做得更好。

6、除学习本部门涉及的相关范畴，更要学习其他各部门的各项流程，给以后对全局的把控能力做好扎实的基础。

7、加强组织协调及处理突发事件的能力。

我们的工作就是由各种小事情串联起来的，但要做好这些小事情却一点也不容易，在xx工作的日子里，深感xx能挖掘我最大的潜能，领导和同事都是我的良师益友，我会找准自己的发展方向，保持这份工作热情勇往直前！

绩效考核个人自我总结范文汇总篇四

这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数

个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

1. 根据绩效考核分数计算

根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的'分数有关，称之为绝对分数法;另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。

(1)绝对分数法

举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。

如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：

个人季度绩效考核系数=1+(个人季度绩效考核分数-80)/80

那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。

(2)相对分数法

相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资=岗位工资×30%×(个人月度绩效考核系数/本部门所有员工绩效考核平均分数)

2. 根据绩效考核结果计算

个人绩效考核系数根据考核结果确定(有关绩效考核结果等级划分等相关内容请参考本丛书《绩效管理方案设计与实施》一书)，个人考核系数和考核结果的对应关系如表5-3所示：

表5-3 个人考核系数与考核结果对应关系(一)

如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表5-4所示：

表5-4 个人考核系数与考核结果对应关系(二)

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇五

最佳答案要根据自己的工作内容来写呀，首先是总结一下自己一年的工作内容，完成了什么事，完成的程度，未完成的原因，再总结一下自己工作中存在的不足，计划如何改善?最后展望一下未来。

贴一篇：

从07年6月份开始，我们虹波风电正式开始筹备，到目前为止已经有大半年了，各项工作正在紧张而有序的开展，总体来说，各部门工作开展的情况还是比较好的。

风电设备制造行业作为再生能源开发装备产业，其发展前景与形势，无论是从国家政策支持，国内国际市场需求，产品利润，还是未来可持续性发展趋势等等来看，都是非常乐观的。风电行业以后将是国家重点行业之一，那么在未来的2-3年内，就我们南通，会有更多的新的风电设备制造企业进入，同时，会有一批老的重工型企业进行产品结构调整转入。那么到那个时候，我们虹波风电是走在他们前面的，起步还是比较早的。所以我相信，股东会投资风电产业的举措和对产品及市场的准确定位，无疑是正确的，意义深远的，是一个战略性的重要举措。

我是11月份加入虹波风电的，以前曾从事过化工、房地产、服装等企业的管理工作。加入风电行业，也是我职业生涯规划的一部分。在重工业、钢结构等行业利润日趋微薄的今天，我们大家加入虹波风电，与这样的一个具有巨大发展空间的企业共同成长，对我们个人发展都会起到积极向上的推动作用，这里将是展示我们每一位在坐的才能的最好平台。所以，我们都应该以加入虹波风电而感到自豪，这也是我们职业生涯发展中浓抹重彩的一笔。

07年筹备期间，经过我与大家的共同努力及任总的精心指导，公司陆续出台了一些管理规章及管理性文件。公司筹备，大量的文字性材料需要草拟(各项管理的体系的建立、工作程序合理化设计、部门工作流程设计、公司整体运营流程设计等等)。公司iso体系建立的前期材料也准备中，行政人事部门招聘工作在开展，erp前期准备工作也在进行中，公司建立了网站、内部企业文化网、文件服务器，搭建了初步的信息交流平台。各部门人员逐步到位，部门框架初步形成，大家都在积极投入工作，一些部门管理人员主动加班，工作也很辛苦。总之，07年筹备到现在，各项工作进展情况还是比较顺利的。

当然，在管理工作过程中，也暴露出我们工作中存在的不足，具体表现在工作程序概念不清晰、权责不明确、部门制度化建设能力不强、部门工作的责任心欠缺等等，反映出来的这些问题，有待进一步提高。

转眼新的一年即将开始，08年是一个具有有特殊意义的年份，是一个吉祥年，奥运会即将在我国举行。对公司来说，第一笔定单产品将组织生产，相应的，产品质量、生产效率、员工管理、企业文化等等这些核心问题的配套管理措施要能跟上。就公司内部管理这一块，08年我的.工作计划如下：

一、制度化建设与实施。

年后，由总经理室负责牵头，组织各部门负责人学习公司已出台的各项管理制度，组织、督促并检查各部门人员制度化建设的进度，部门内制度化培训的情况及实施的进展，并将制度化建设这一工作内容纳入对各部门长月度与年度考核管理中。

二、部门职责与岗位说明。

由行政人事部负责牵头，其他各部门配合，开展对公司各部门、各岗位职务进行工作分析，组织制定除工人以外各岗位的岗位描述，明确工作内容、上下级工作关系、权限与责任，进一步为公司绩效考核工作提供参考依据。

三、流程类设计(部门工作流程、公司整体运营流程)。

企业是功利组织，经营要有目标，同样对于管理来说，思路明晰更不容忽视。部门工作与公司整体运营必须纳入流程化管理体系。工作流程、运营流程，你虽然看不到它，但所有的业务活动都按照她的内在规则在运行。所以，08年将组织各部门依据部门管理制度设计本部门的工作流程图，在此基础上，设计出合理的公司整体运营流程。

四、培训的组织与实施。

作为企业人力资本投资的主要形式，越来越多的企业意识到培训在企业发展中的重要性。要创建一个学习型组织，其方式之一就是培训，其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。08年公司培训工作主要内容为：建立适合公司的培训管理体系，开展公司级与部门级培训，具体包括新员工入职培训、技术培训、管理提升、安全教育等等。采用内训与外训相结合的方式，逐步提高公司管理人员整体素质与水平。

五、绩效考核前期工作准备。

年后由行政人事部门牵头，对各部门已到岗行政管理人员，依据岗位描述，先行组织月度绩效考核，将考核的结果一定要在工资中体现，鼓励拉开员工工资间距，建立公司初步的绩效考核体系，对一线操作类工人的绩效考核可以暂缓，但前期需要做的一些准备性工作，同样不能耽搁。

六、iso体系的组织建立与推进。

公司正在着手iso9000体系建立的前期准备工作，大量的文字材料性工作需要提供。因此，年后总经理室将协调各部门积极参与，此外还有14000环境管理体系与18000职业健康安全管理体系的建立。这些体系建立后，结合公司实际情况，力行推进。

此外，还有erp前期工作准备、团队建设管理、企业文化发展等等，总之，2014年是我们虹波风电自筹备以来，工作最繁忙的一年。我希望大家在任总的领导下，各部门紧密团结在一起，发挥高效的。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇六

20__年以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力进步自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优良，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情况扼要总结以下：

一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到进步。

一年来，始终坚持应用马克思列宁主义的态度、观点和方__，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党线路、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰巨，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

一是认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，进步了党性熟悉和思想道德素质。

二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村进户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了很多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深进到群众中往。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教题目，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。另外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优良的成绩通过考核，熟练把握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。

二、努力工作，认真完成工作任务。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由于我乡工作职员很少，特别是本来负责党政办及综治办的一名同道调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监视员、食品质量监视员、千百办成员等职务。一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好顾问助手：

(一)党政办工作。可以说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到三勤即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是不是有需要办理的事，碰到办不了的证明材料时本事心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，建立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件投递到各办公室，并及时把领导批阅文件收回回档或传阅到其他办公室，历来没有遗遗漏一份文件;在搜集整理资料时，全面、正确地了解各方面工作的展开情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料预备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的.任务，一年来完成各种报告70余篇，包括__年政府工作总结、__年上半年政府工作总结、人代会报告等文稿。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。

(二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监视员、综治中心成员。综治办工作任务重、责任大、业务性强，预备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、安全生产等7个方面需要起草责任书。今年上半年还负责整理了四五普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作半年度考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好分内之事。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都获得了很大的进步，成长了很多，但也苏醒地熟悉到自己的不足的地方：首先，在理论学习上远不够深进，特别是将理论应用到实际工作中往的能力还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，特别是在办公室呆的时间多，深进村里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来讲，为领导出主张、想办法的时候少。

在以后的工作中，我一定会取长补短，克服不足、认真学习、奋发工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇七

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的.人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇八

xx年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司xx年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个pdca循环，准备进入下一个pdca循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。

主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。

与以往所采用的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点：

1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。

另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作出现新的变化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。

2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。

这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候，分管副总能比较注意听取部门经理的意见，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一致。

这在一定程度上尊重了下属的意见，激发了下属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。

4、考核结束后，管理者能及时与被考核者进行沟通，双方签字确认。在考核结束后，分管副总能及时与部门经理沟通，部门经理能及时与员工沟通，并在考核表上签字确认。

这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进意见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的!

5、一些部门和员工能按照考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展情况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助，管理者也能根据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。

存在的问题。

1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上，部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态，很多管理者没有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹，就不再过问，比如绩效管理的pdca循环是什么，这样简单的问题，很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足!

2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。

所以，只有在人力资源管理部提醒或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，如果人力资源管理部没有提醒，或没有组织，他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。如果管理者的观念不转变，不热爱绩效管理，仅仅人力资源管理部热爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的!

3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源管理部多次催促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思考和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理办法。

这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于帮助员工改善绩效，提高能力，而不在于仪式化的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，如果沟通工作没有做好，表格填写的再漂亮也是无益的!

4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况，反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好，使得绩效考核成了秋后算账的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成";考核就是为了追究过错的错误的印象!

这将给我们的绩效管理工作制造更障碍!如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通，就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想办法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的能力，这也是最新绩效管理办法所提倡的!

5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。

6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁等内容描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理解，又无法准确考核。

7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末，如果按通常理解，应该是3月31日，所有工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理安排工作时间，比如第一项工作规定1月18日前完成，第二项工作规定1月25日前完成，第三项工作规定2月21日前完成，等等。

必须规定一个确切的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，很多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方，希望能够引起重视!

8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候，有一些部门的'季度工作目标任务书完成的很轻松，似乎不需要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。

我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力，如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个情况。

我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准，员工的能力才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对管理者的职业发展也是非常有利的!

所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效!

9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因，第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用，没有与工资等人事决策挂钩!

1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中，听到一些管理者反映，绩效管理成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效管理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的改变，它原本就是管理者的职责所在，只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上，实施绩效管理并不会给管理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。

2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的，这表面上看，绩效管理是人力资源管理部的工作，其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。

我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定，绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务，而是各级管理者必须认真做好的本职工作，它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台，管理者必须对这一点有一个正确的认识，真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。

3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格，这也是不正确的。管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永远也到不了目的地。

这里，我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效管理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格，而忽略它的思想。就是说，绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，如果仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已!

4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候，经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确，绩效考核标准的量化是个难题。那么，因为不能量化，所以放弃吗?这显然不是科学的态度。

问一个问题，我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了，是一直在等待，还是主动学习提高呢?我想，既然绩效管理是管理者的一项技能，管理者就有责任去主动学习、提高，比如阅读绩效管理技能方面的书籍。

1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担，而没有把它视为";提前的时间投资";!这是管理者观念的问题，需要进一步加强对绩效管理办法的理解，继续学习《员工绩效管理辅导手册》，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位!

2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初，《办法》下发的时候就专门组织了一场针对办法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有很多管理者询问如何考核，该使用什么工具的问题，这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够，需要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法，人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试!

3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在很多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定，如果没有，请补充修订!

这一职责应主要包括以下工作内容：a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进行绩效考核;g)将考核结果反馈给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮助员工制定改进计划;j)对员工进行绩效管理满意度调查。

4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一，也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核，如果没有，请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。

这一部分应主要包括：a)按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡;b)按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通;c)按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案;d)按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。

5、在制定下属绩效考核目标的时候，注意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用!

6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。

7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法，把考核结果与相关人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用!

结束语：绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简单的数字游戏，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、经理和员工持续改进绩效!

绩效考核个人自我总结范文汇总篇九

为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将20xx年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况 20xx年9月，结合公司实际情况，在总结20xx年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的'绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果;提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，20xx年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇十

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的'企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇十一

在xxxx年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在xxxx年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇十二

随着教师绩效工资制度的改革，关于教师绩效考核的研究日益凸显其必要性。由于义务教育的特殊性、教师工作性质的复杂性，今天本站小编给大家带来了教师绩效考核。

报告，希望对大家有所帮助。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)。

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的。

工作计划。

与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。

严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。

在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。

尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。

为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20xx)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20xx]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：

一、民主制定方案。

2、考核内容。

教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学。

岗位职责。

占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。

二、考核的程序与运行。

1、考核。

为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。

2、公示。

考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面临问题和今后工作。

尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：

1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。

2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。

3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法。

2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇十三

为确保“机关效能年”活动取得实效，赣县工商局创新绩效考核机制,制定出台《赣县工商局工作人员个人绩效考核办法》。该办法从履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个方面对全体干部职工进行检查考核，将机关效能建设考核工作细节化、数量化、人性化，使考核更加科学有效。

成立个人绩效考核领导小组，领导小组办公室依据个人职责分别建立个人绩效考核档案，每季组织对个人绩效情况进行督查考核，做好系统个人绩效考核日常工作、资料收集。基层分局成立分局绩效考核领导小组，负责对分局一般工作人员的月考核。

对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，并每个季度通过内部办公系统进行公示。

改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个方面为考核内容，并将内容细化到个人的每个事件、每种行为。

考核记分采取倒扣分制。设定了总分为100分考核分值，考核记分采取倒扣分制，年度汇总60分以下的，年度考核为基本称职;年度汇总60分至80分的，年度考核为称职：年度汇总80分以上的，方可评定为优秀。

考核对象为全局干部职工，包括班子成员、机关部门负责人、机关部门工作人员、基层分局负责人、基层分局工作人员。机关部门负责人、基层分局负责人每月按本部门、本分局人员平均扣分值扣分，并承担个人责任扣分;机关包片领导、包片股室负责人、包片股室工作人员每月按包片分局负责人平均扣分值扣分。

月考核以机关各部门、基层各分局填写的月个人绩效考核表为依据，重点突出工作目标中确定的各项硬性指标的完成情况及月重点工作的开展情况、工作制度和工作纪律执行情况;半年考核以半年工作的`总体情况为主，重点突出工作实效;年终考核标准主要以年初下达的各项工作目标任务完成情况为主。各次考核结果均在全系统予以公示，接受监督。

一方面，坚持日常考核与年终考核相结合。即日常考核(月考核)由各分局、机关各部门等组织考核，重点考核工作人员日常工作职责履行、制度执行及出勤情况、通报情况。半年考核及年度考核主要是针对工作总体情况的考核，由县局考核领导小组通过听汇报、看案卷、查资料及实地检查，对半年及全年各项工作的完成情况进行认真检查。另一方面，坚持领导评价与民-主测评相结合。领导评价分主要领导整体评价、分管领导(包片领导)工作点评;民-主测评是通过机关部门与基层分局互评、服务对象测评等方法，两者结合，做到全方位评价。

4月初，该局考核领导小组对系统干部职工一季度个人绩效进行考核，一季度全系统干部职工个人绩效考核从局长至一般干部，均不同程度扣分，考核情况已在全系统予以通报。通过实行个人绩效考核，干部职工敬业意识、岗位意识进一步增强，机关效能建设得到了进一步提升。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇十四

一、年度目标任务完成情况概述。

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

(一)本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)。

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，20__年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。20__年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务;税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入(包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入)达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。20__年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

(二)佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化;财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升;财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份(不含传阅件)，实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

四是大数据建设有了新进展。自主研发“经济智能分析平台”，以“综合治税平台”数据为蓝本，利用交互式地图、多维化图的方式直观展现区内主要经济数据，具备重点企业税收分析、镇街土地房产交易信息分析等七大分析模块，为我区经济建设决策提供更科学的数据支撑。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇十五

工作10多少年来，在党组织和行领导的精心培养下和教诲下，通过本身的一直尽力，无论是思想上、学习上仍是工作上，都获得了长足的发展和宏大的播种，现将工功课绩总结如下：

思惟上，积极参加政治学习，懂得控制邓小平实践知识跟“三个代表”主要思维，关怀国度大事，拥戴党中央的准确引导，保持四项基础准则，拥护党的各项方针政策，遵照行游记规，政治上请求提高，存在较高的政治觉醒，积极向党组织聚拢，并于xx年9月被同意为准备共产党党员。

工作上，自己自xxxx年工作以来，先后在桃源储蓄所、鸭纸储蓄所、打算科、会计科、卡部等科室工作过，不论走到哪里，都严厉要求本人，耐劳研究业务，争当内行里手。就是凭着这样一种动摇的信心，我已纯熟把握储蓄、会计、规划、信誉卡、个贷等业务，成为xx行业务的行家内行。

记得，刚进xx行，为了尽快掌握xx行业务，我每天都提前一个多小时到岗，训练点钞、盘算盘、储蓄业务，固然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特殊是冬天，雪窖冰天，怕挤不上车，我经常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，当初天天都是第一个到行里，先扫除卫生，再看看业务书或筹备预备一天的工作，也是这个习惯，给了我充分的时光学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利发展打下了良好的基矗至今依然肩负着十几项工作，包括了会计(交流、退票、法院查问、空缺凭证领娶网上银行)、方案(现金统计、现金报表、资金调拨、存款统计)、卡部综合等，仅卡部综合每天就有十几项详细的工作要做，由于有报表工作，每到月末，无论是否节假日都要及时上报，所以我素来就没有休息过一个完全的五一、十一和新年，但我从没有向行里要过一分加班费，更没有向行长诉说过一次苦，我始终深信xx行今天的改革和发展的成就取得，与有同样情愿默默贡献的员工是分不开的，而我只是大海的一分子，也是我应该做的。

我工作过的岗位大局部在前台，为了能更好的服务客户，我与客户诚恳交友，几年的工作中，我结交了上百位客户朋友，他们岂但是我的生涯中的友人，更是我工作中的助手，我现在的全体存款都来自于我结交的客户朋友.为了能同他们成为好朋友，针对不同个性、不同档次、不同需要的客户，我给予不同的辅助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我懂得到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个主意，我便具体地向他先容了个贷的所有手续，并应用休息天，帮他找房源，当他住到新居里的时候，我俩已成为无话不谈的好朋友，我就是靠这样的个性化服务同我的客户交上了朋友，在我成了他们的银行“参谋”的同时，他们也成为了我存款额的增加点，我最高揽存额曾到达300多万元。

除了在服务客户上我尽心努力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，常常参加单位组织的各项竞赛，展现自我，并取得了优良的成绩，受到了单位的褒奖。

记得xx年行里号令献血，因为社会上正谣传献血侵害健康等，行里没有人自动出来献血，但我为了证明讹传是假，主动请示行长出来献血，因我瘦小，起先行长和工会主席都不批准我献血，我说：“那正好应当我献血，我这样的体魄都能够，别人更不事了”，也正由于我带了头，在当前的几年中我行献血活动中，从没有人再以献血对人体有害做为借口而推脱了。

我曾经先后十几回代表xx行行参加过市行组织的各项运动如：市行组织过的全地域业务常识竞赛，并获得集体第三名;xx年迎五四青春在改造中飞腾活动，获得集体三等奖;xx年市行工会组织的庆“七一”建党80周年知识比赛活动，并获得群体第三名;xx年xx行在落实cis工程进步服务品质演讲会上，失掉报告优良奖等等。恰是因为我踊跃组织并加入团组织活动，行里在否认我工作事迹的同时任命我先后担负团委组织委员、团委书记，负责组织基层团组织工作。并先后取得过xx年进步工作者;xx年工会积极分子;xx年先进工作者;xx年服务标兵;xx年先进工作者等等声誉名称。

绩效考核个人自我总结范文汇总篇十六

八月初我得到了一份超市临时促销员的工作，具体的工作就是为该著名品牌所属的一个营养品品牌做免费市场品尝试吃活动，让消费者感觉到这个产品值得他们往买，进步销售量。万事开头难，什么事都要有尝试，都要有开始，都要有经过，都要有失败。在经历了在超市的工作之后，明白了很多事情看起来简单，但实际上与我们的想象是有很大的差距的，不但要有细心，还要有策略，谋划。总之，任何事情都要考虑周全。

实习目的：之所以选择一个能在超市的工作有两个原因：

1、能够接触更多的人使自己的交际能力能更好一些!面对更多的各种各样的人，增加自己的阅历，由于在以后的学习工作中，需要有更多的体验，更多的经历。

先来先容一下工作环境，农工商超市它是一家大型超市。主要服务于周遍各区居民的日常生活需求，它的商场营销部分被分为好几个部分：副食食品科、饮料酒水科、生鲜食品科、衣饰杂货科、日常百货科、家用电器科等等。

转眼间2xx-x年已经过去了，我进入xx已经整整两年了，虽然中途曾离开过两个月，但我将珍惜我的选择——做一名合格的收银员。

没有因此而放弃过，特别是在我们一店，每次都会轮流着到后门上班，现在是冬天，我们所受的冷更是能够想象得到的。每次去后门上班，手、脚全部都冻肿了，夏天太阳直射着我们，但我并没有因此而放弃过坚持。“顾客就是上帝”的宗旨，在收银员这平凡的岗位上，肩上的担子却不轻：每天重复着相同的工作，还要对顾客解释他们所有的疑问，而且不管顾客说了多么刻薄的话，都必须学会忍耐，把所有的委屈压在心底。

在过去的工作中，我们总会遇到一些问题，比如商品标价与电脑不符时，我们应及时通知课组人员进行核实，并要请顾客耐心等待，还有就是一定要运用微笑服务，当你对顾客微笑时，不管顾客对我们有多么不满，此时他的心情一定会随之晴朗。微笑是最迷人的表情，一个微笑不费分文却给予甚多，懂得对生活微笑的人，将会拥有美丽的人生，当你微笑时世界也在对你微笑。再就是要讲究语言艺术：“温语慰心三冬暖，恶语伤人七月寒。”不要与顾客发生争执，不侮辱、挖苦、讽刺顾客。

以上就是我在工作中所感触最深的，希望自己以后能够在工作中努力做到这些。我相信，只要我们所有的员工齐心协力，xx明天会更加辉煌!

绩效考核个人自我总结范文汇总篇十七

本学期，我校工作始终以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大和十七届五中全会精神，落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2014-2020年)》的有关要求，不断实践科学发展观，坚持依法治教，进一步深化课程改革，以规范教育教学常规管理为重点，以创建义务教育标准化学校为契机，有效地促进我校教育教学工作健康协调发展。

一、主要措施与成效

（一）、加大创建力度，推进均衡发展。

1.大力争取财政投入。本学期争取十余万元资金用于学校基础设施建设、教学设施、设备添置，不断净化、绿化、美化校园环境。如：教学楼墙裙重新油漆、铁门全面更换、添置档案柜、校园文化与班级文化的布置等。并从乡政府争取3万多元资金，专门解决了苏山小学学生午餐、低年级学生交通接送和中心幼儿园午餐等问题。

2.加强了“义务教育标准化学校”的建设。按照义务教育标准化评估细则，采取有效措施，积极创造条件，加大经费投入，全力完成各项指标。2011年5月苏山小学通过泉州市义务标准化学校的验收。同时加强苏山小学学前班建设，顺利通过洛江区教育主管部门的注册验收。

2. 完善帮扶机制，促进学校均衡发展。加强对基层薄弱学校的帮扶指导工作，通过教学、教研、管理等方面的帮扶，帮助薄弱学校尽快提高管理水平和工作能力。做好帮扶学校之间的交流，及时推广好的经验和方法，科学、合理地利用教师资源，安排英语、音乐等专职教师进行跨校任教，实现优质资源共享。

（二）以人为本，狠抓德育工作。

1、加强少先队活动。加强对辅导员队伍及少先队小干部的培训，加大学生日常规范教育。开展丰富多彩活动，充分发挥“雏鹰奖章”的作用，继续深化手拉手活动，引导队员全面发展。努力构建少先队文化，增强少先队组织的影响力，通过树立和宣传少先队的先进典型促进少先队文化的形成。借助“六.一”国际儿童节，举行“领巾飘山乡，童心任翱翔”大型文艺汇演活动，让学生充分展示自己的才艺。

2.加强爱国主义教育。

（2）开展“我们的节日•清明节”组织学生祭奠先贤先烈、扫墓踏青活动，引导学生继承先烈遗志，珍惜幸福生活，保护传统、传承文明。开展“我们的节日•端午”主题活动利用标语、墙报、宣传栏、讨论互动等多种形式，大力宣传普及节日知识。组织小学生手抄报活动，引导人们在活动中接受爱国主义教育，增进爱国情感、树立报国之志。

4．开展感恩教育。学校应结合德育工作实际，开展并实施“知耻、感恩、责任”教育，作为对未成年人进行思想道德教育的一个切入口和着力点，努力引导学生明荣辱、辨是非、知善恶、识美丑。让学生懂得应该从现在做起、从身边的小事做起，用自己的行动来回报父母、回报老师、回报社会！

5、是积极开展学生心理健康教育。加强学生心理健康的.调查与分析，开设心理健康课程，开展心理健康咨询，指导学生正确处理学习、成长、交友、生活等方面的困惑，提高抗挫折能力，引导学生形成健全的人格和良好的心理品质。

6.要充分认识做好留守儿童教育管理工作的重要性和特殊性，加强留守儿童的监管力度，建立留守儿童档案卡和联系卡，实行“一对一“的结对帮扶，随时掌握其思想道德、学习生活情况，及时为其疏导教育。通过建立“留守儿童之家”、开通“亲情热线”等途径，扎实推进留守儿童的教育管理工作。为留守儿童提供更多的学习与展示的机会，使学生体会到学校大家庭的温暖，切实做到让学生安心，让家长放心。

（三）加强安全工作，实现“安全教育”育人

1.建立完善安全综治工作机制。根据《关于印发洛江区教育系统企事业单位安全生产主体责任三年行动工作方案的通知》要求，继续把学校安全工作列为学校首要工作来抓，一是全面落实安全稳定工作责任制；二是广泛开展安全法制教育和安全演练；三是定期开展安全隐患大排查；四是完善制度，建立长效机制；五是做好学校保卫工作，确保师生财产的安全。

2.抓好学生法制教育，各校聘请一名法制副校长，确实做好学校的法制教育工作，区委政法委陈翔雁、黄永星同志分别到中心小学、苏山小学为全体师生开展有关《未成年人保护-法》、《预防未成年人犯罪法》的法律知识讲座，使学生进一步明确自己的权利与义务，明白学法、懂法、守法的意义。

3.全力做好甲型h1n1流感、手足口病等传染病防控工作。各小学从以人为本、关爱生命的高度，广泛开展健康教育，严格执行出入登记、消毒、晨检、午检、随访和零报告制度。在教育局专项督查组组织的不间断检查中，圆满完成防控任务。

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绩效考核个人自我总结范文汇总篇十八

以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力进步自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优良，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情况扼要总结以下：