2023年自我概念解析范文怎么写(汇总8篇)

面对挑战和困难时，总结自己的应对方式是不可或缺的，它可以帮助我们更好地面对未来的挑战。总结的目的是从过去的经验中汲取教训，为未来的学习和工作做好准备。如果你对总结写作感到困惑，不妨先来看看以下这些范文，或许会有所收获。

自我概念解析范文怎么写篇一

篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。

（1）总结以往思想、工作、学习，展望未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作。

（2）帮助领导、组织、评委了解自己，作好入党、入团、职称评定、晋升的依据材料准备工作。

（3）重要的自我鉴定将成为个人历史生活中一个阶段的小结，具有史料价值，被收入个人档案。

自我鉴定的结构由标题、正文和落款三部分构成。

（1）标题。自我签定的标题有两种形式：

1）性质内容加文种构成，如《学年教学工作自我鉴定》。

2）用文种“自我鉴定”作标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。

（2）正文。正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。

1）前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。

2）优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、学习等方面的内容逐一写出自己成绩长处。

3）缺点。一般习惯从主

主要缺点写到次要问题或只写主要的`，次要一笔带过。

4）今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。

自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。

（3）落款。

在右下方署明鉴定人姓名；并在下面注明年、月、日期。

本人自一年以来，能积极参加政治学习，关心国家大事，拥护以***为核心的中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守校纪校规，尊敬师长，团结同学，政治上要求进步；学习目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦，成绩优良；班委工作认真负责，关心同学，热爱集体，有一定奉献精神。不足是工学矛盾处理不够好，学习成绩需进一步提高。今后我一定发扬成绩，克服不足，争取更大进步。

自我概念解析范文怎么写篇二

人力资源管理的概念解析及特点是怎么样的呢？人力资源管理都有哪些特点及要求？下面就让小编给大家带来人力资源管理的概念解析及特点，希望大家喜欢！

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

总之，要做好人力资源管理工作，首先，必须有一把手足够的重视与理解，这点非常重要;其次，必须有正确的原则、指导思想;第三，必须有全体干部的参与。

很多企业的人力资源管理工作做得不好，主要表现在：一、干部特别是下属企业高管不胜任率高，二、人力资源的管理成本较高。本文就什么是人力资源、怎样做好人力资源管理来谈几点看法。

人力资源管理在中国最早叫人事管理，后上升至叫人力资源。人力是资源就具有资源所拥有的一切特性，如有限性、稀缺性。现又叫人力资本，是资本就可以买卖，可增值，可参与分红。我们必须首先认识到人力无论作为资源还是作为资本的一些特性，才有可能更科学地开展工作。

做好部门定位。

明确部门名称。

作为管理人员，应该有一个部门而不是个体的概念。那么要做好部门人力资源管理，首先要对部门有一个准确的定位。也就是到底是什么部门，叫什么名称。这个问题看似简单，但在现实中有些公司做得并不好。所以在确定部门名称后一定要想到其主要工作职责，力争从名称上就减少日后部门间推诿、扯皮的事发生。例如许多公司都有财务部，还有会计部、资金部，这三个部门的业务是如何区分与联系，发生问题时怎样界定责任，这都是在确定部门名称时就应考虑的。

明确部门职责及部门内各岗位职责。

例如有些公司对办公室的职责就定义为不管部，也就是说别的职能部门不管的事就归办公室管。这样听起来似乎很合理，但在实际操作中却容易出现各职能部门只管自己愿意管的，对于自己不愿意管的，全都推给了办公室，而办公室工作人员也积极性不高，每天都很忙，但连自己都不清楚在忙谁的事情。这样对于后续人力资源管理工作也带来难题。

必须明确任务与任务量。

领导经常会给下属或部门部署一些含糊的任务，例如只说要加强融资工作，但没有数量、时间等方面的限制。这样对于信息接收人，没有明确的任务量，对于信息发出者，在考核时就无据可依，最终导致无法对工作完成情况进行评估。

部门定员定编工作。

为什么有的企业财务人员一人就足够了，有的企业三个人还不够，这就需要科学地开展定岗定编工作。我们要确定需要设置哪些岗位、每个岗位主要工作职责、配备几名员工等等。例如产业集团下属思源实业，原涉及很多彼此关联度不高的行业，在进行整合时，牵扯到财务是按业务板块划分还是按财务线条划分，最终在与各业务部门充分沟通的基础上，在保障各项业务顺利开展甚至更好开展的基础上，结合财务管理本身的要求，确定了按财务管理线条进行岗位设置的原则，事实证明这个决策是正确的。以上实例就说明各业务部门在岗位设置、人员配置中起着很重要的作用，甚至是决定性作用，因为业务部门是用人部门，是一线部门，应该比人力资源部更清楚自己部门内的岗位设置及人员配置情况。

组织优化。

思源实业2002年合并办公时，有两种思路，一是维持原来的组织设置不动，另外一种思路就是精简优化。最终公司采取了精简优化的思路，事实证明精简完后工作效率提高了，成本节约了，并且士气也提升了。

我们在组织优化过程中经常出现的错误就是会导致人浮于事。而有另外一种支持以上观点的人认为人多了好干事，大家必须认识到这是一种错误的观点。人多了不仅不会好办事，而且还会使事情更困难。因为人多，一是会出现和尚多了没水吃的局面，另外还会无事生非。例如在一个本来一个人就足够的岗位，再多设置一个人，如果原来的人所做工作还与原来的量相等，而新增的人无工作量或工作量不饱满，这样不仅仅是会增加人力成本，更严重的是因为第二个无所事事的人的存在影响了整个士气导致第一个人也会对工作敷衍了事，并且产生严重不满情绪。总之，人多了影响组织设计的效率与公平原则。

选人。

将以上工作做好后就会发现接下来的选人是一件很难的事情。在选人上，我们应注意：

必须坚守胜任原则。

胜任，这是我们必须把握的原则。微软公司在招聘中国区中层管理人员时，其主管人力资源副总裁都会直接到中国参与面试，这足以看出其对胜任力的重视。

要能选到胜任的人，在选人前我们必须有岗位描述，岗位描述中必须有明确的责权利及胜任的衡量标准，也就说在用人前我们必须做到心中有数，知道我们要招聘怎样一个人。同时在招聘时还会遇到一些侯选人与我们的要求有点差距但差距不大，而一时又找不出合适的人选，那么在胜任的大原则下，我们能退守的底线是经过短期培训能够胜任。

以上讲了用人的原则，同时各非人力资源部门负责人必须明白选人不仅仅是人力资源部门的事情，而是由用人部门与人力资源部共同来商定的。另外，对于招聘来的人工作业绩评价权在于各用人部门而非人力资源部，从这点来说，在选人时，非人力资源管理者的责任更大。一般在企业各项管理处于良性的状况下，对于用人，用人部门及人力资源部各自拥有一票否决权，如这两部门意见不一致，可由上级主管来裁决。

认感情。

在中国社会这个大背景下认感情是非常正常的，但我们的认感情必须是在坚守原则的前提下。同时我们必须明白我们每给出一个人情都付出了自己的一些资源。

优点放大。

在大家面试应聘者时，常犯的错误就是将与自己性格、爱好等相似的面试者的优点放大，以至于忽视了缺点，也就是心理学上的“类我效应”。也会存在对于自己喜好的优点无限放大，也就是“晕轮效应”。

缺点放大。

这点与第三点相同。如果应聘者的某项缺点正好是面试人所最不能容忍的，面试人便会以偏概全，甚至全面否定应聘者。虽然大家都知道这个道理，但要在现实操作中避免很难。

选不着人的情况。

应该说找不到合适的人选这种情况是永远存在的，原因一是企业不断提高对人的要求，总是希望有更好的人出现;二是人力资源的稀缺性决定了它不能满足所有需求。同时，在找人过程中我们应了解一些规律：

1、越高级人才流动性越差。当我们的岗位需求越高，对人的要求也就越高，普通的人才市场对于此类人员的调配是不到位的。

2、频繁跳槽的人肯定不是高级人才。98年香港年轻人在一个企业工龄平均不到3个月。很难想像在一个企业工作3个月的员工会是对公司情况全面了解、决策正确的“高级人才”。同时，对于高级人才通过报纸广告招聘到的机率是很小的，所以我们在招聘高级人才时往往通过猎头等渠道。目前西安当地猎头服务跟不上，我们一方面要通过猎头来寻找我们需要的高级人才，另一方面，还要通过广交朋友，利用自己的人脉资源为公司寻找合适人选。

3、内部培养是获取高级人才的一条重要且经济、稳定的途径。一方面高级人才招聘到的机率很低，另一方面是即使招聘到了存活率也不高，所以现在更多的企业开始以低端岗位高端招聘的形式培养自己的高级管理人员。例如宝洁公司，每年都要经过极其严格的遴选从各知名高校引进相当数量的应届毕业生，再从各个岗位做起，最终将他们培养成自己的高级管理人员。通过这种方式，宝洁公司的高管均是认同宝洁文化且对于宝洁有深厚感情的，他们的离职率也远低于同行业平均水平。

激励。

在激励上，我们必须坚持的原则就是“删繁就简”，有时一句话就可以让人好好干一年。我们在激励中要注意：

1、不能什么都答应：如果答应了而不兑现或不完全兑现，与没有激励的效果是一样的，甚至还会起到反作用。

2、不能无重点：激励什么、激励怎样的人都必须有明确的导向，如果什么事都激励了，什么人都激励了，那就等于什么都没有激励。

3、不能无差异化：不能在激励中什么人都一样，例如激励一个副总与激励一个前台文员，所采取的激励手段与力度应是有很大区别的。我们针对不同对象、不同群体在不同时间采取的激励策略应是不同的。

4、有效满足需求：要明白被激励对象的迫切需求是什么，我国古人有“仓禀实而知礼节”之说，马斯洛有需求五层次之说，我们必须首先清楚所激励对象的需求层次，然后再给予激励满足。大家要明白一个深得人心的激励计划一定是能把懒汉变成勤奋的人、把坏人变成好人的计划。但在事实上，有很多人都忘了自己还有激励职责，即使偶然想起时，还会再反问：这是我的职责吗?我有这个权利吗?这是领导的事吧，与我无关。其实作为管理者，我们每个人都负有激励职责，自己下属的士气与自己是否经常、正确、适时使用激励紧密相关。

考核。

考核是评价激励的基础。那么我们做考核的依据是：

1、考核要基于岗位要求进行考核。也就是说岗位要求什么，就考核什么。例如一个工厂对于一个高级钳工的考核，这个钳工的主要工作职责就是敲出必须一模一样的铆丁，每天的数量倒是次要的，所以质量就是重要考核项了。如质量达不到要求，那只能是负激励。再例如对于出纳的考核，这个岗位对人的要求是很明确的，就是认真细心不出差错，所以我们也就重点考核他工作结果的正确性，当然我们可以再辅助一些保证结果正确的过程考核项。

2、围绕目标任务考核。我们在考核前都会有一个事先设置好的目标，那么，我们的考核也就围绕着这个目标来进行。对于基于目标的考核，我们一定要做到不能随意修正目标，如这样，就失去考核的可信度与严肃性。

同时我们的考核标准应是可行的，如我们的考核把先进的人、不先进的人都考核成先进的，就失去了考核的意义。如这样考核，不如不考核。

3、考核必须实事求是。不实事求是的考核就不要做。评价体系真实、科学，尽量量化，不能量化的就设一个标准。要抓住主要矛盾，不能面面俱到。例如对销售副总的考核，就要围绕着销售额等相关指标进行，而不是再加上许多其它诸如安全等指标。如指标过多，其对于主要目标的战斗力就会减弱。再例如对总经理只进行利润考核，会造成其短期行为，所以我们在考核利润的同时，还要围绕企业战略制订些辅助指标保证其长期效益。总之在设定考核指标时，不仅要保证得到我们想要的，还要预防我们不期望的结果。

对于一些不好量化的岗位，例如某公司行政总监，不仅有行政事务，还有鼓舞士气的职责。那么对他的行政事务部分的考核，就要以完成的及时率、完成质量、服务对象的评价为主要依据，而对于士气评估则主要与员工离职率挂起钩来。目前，相当多的企业对总经理几乎没有考核，即使有也是根据下面报上来的进行考核。有些是有考核，但与激励没有对应起来，没有做到言必行，行必果。

淘汰。

现在在此问题的处理上，我们产业集团是比较人性的，也可以说是含情脉脉的。一个没有退出机制的企业，就像一个没有排泄系统的人，我们既然不能保证我们招聘进来的人一定与我们岗位相适应，并且我们更不能保证我们人员的素质与能力会与企业的发展一起提高，那么我们一定要对不符合要求的人坚决淘汰。

在人员淘汰问题上，我们各级管理人员要重视淘汰工作，要唤起淘汰的意识。淘汰人肯定是痛苦的。淘汰工作没有做好的管理者，也许不应被指责，但绝不应被钦佩。这点要做到比较难，古时名相诸葛亮对于后主也只提出了“亲贤臣、远小人”的忠告，而未提出斩除小人的建议。但如果我们的企业要健康前行，我们必须做到这点。

在我们集团，一定要做到清除三种人：

第一种是品质有问题的人。对于这种人要斩立决。不能给任何机会。也许这种人再给机会就会做好，但可怕的是，如果人人都学他，就会导致法不责众，也使我们的成本大大增加。思源实业就有规定，在接到举报怀疑有问题的人应在两小时内开始调查，当确认有问题的必须在四小时拿掉。

第二种是混日子的人，应批评警告。给这种人要给机会，但如果其不珍惜机会，也应走人。

第三种是3次证明没有能力的人。能力是相对的，不同的岗位对于能力的要求是不一样的。清除一是指从不胜任的岗位上调至胜任的岗位，二是彻底从公司淘汰。

另外我们也要警惕另一种人，就是杨修式的，有才，但恃才傲物。这种人虽然很有才，但有时对组织的破坏力远大于其才能对于组织的贡献。

还有一种淘汰方式是在经济不景气时的裁员，这只能是临时性的应对措施。但也有公司为了自己在员工心中的品牌，宁愿破产也不裁员。

培训、培养。

培训内容一定要满足需求，必须发现团队的需求是什么,然后再提供有针对性的培训。在发现培训需求上，基层单位、非人力资源管理部门的作用是非常重要的，他们是培训需求的产生者，并且是培训最直接的需求者。我们在提供培训时一定要明白我们的目的，在目前情况下我们培训的目的就是补最短的板子，因为一个单位的管理水平不是ceo的水平，而是最基层单位的水平，一个舰队的速度也就是最慢的舰艇的速度。所以我们必须首先确定哪个是最短的板子，然后施以有针对性的培训来弥补这块板子。

培养的前提是选好苗子，再根据个人品质、能力、性格、选择方向等，做好职业生涯规划。这个规划一定要有针对性，要有差异化，并且一定是基于培养对象的个性化方案。

另外在人才培养问题上，有种观点认为人是不可以培养的，选择更重要(柯林斯)。管理大师德鲁克在哈佛商学院也讲到：在座的肯定有企业家，但在座的大多数不是企业家，管理学院只能把企业家培养成企业家。也是从一个侧面说明人是不可以培养的，必须先选对人，再给予时间、经历来培养。这就对我们招聘工作提出了要求：一定要选对苗子，而对于一些“朽木”无论怎样雕刻也出不来精美的图案，只能是浪费金钱和时间。

沟通、协作。

这个话题较大，往往是所有领导都认为有必要重视和解决的问题。我们经常会为沟通、协作不到位急在心头，喊在口头，但却在现实中不能将这项工作做好，实现无缝对接。

要做好沟通工作，我们必须要列出沟通计划，要沟通什么、用什么方式、达到怎样的程度、怎样确保达到目的等等，对于协作一样，也制订出计划，包括内容、流程、上下工序的衔接、评价等等。有了计划后，再按照计划实施，这样就会容易发现问题，并及时矫正。

例如我们会经常看到这样一幕：公司里销售人员抱怨因产品品质有问题而影响了销售工作，而品质部门则抱怨销售人员未按程序提前报产品需求，制造部门再抱怨售后支持没有做好将不是质量问题的产品退回等等。最后是抱怨一大圈，发现大家都有问题，而所有部门的问题都不重要，又似乎都没有问题。

为什么会出现以上这一幕呢?就是我们的沟通、协作出现了问题。遇到问题，我们首先要做的不是用吵、喊来说明与我们自己所在的部门无关。我们应面对问题，分析问题产生的原因，再找出解决方案。以上工作是人力资源部工作的一部分，但也不全是。人力资源部的职责是在公司建立良好的沟通渠道及协作氛围，但具体的实施是在各非人力资源管理部门，所以我们各部门要一起担当起这个职责。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异;二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

所以我们必须做到以下几点：

1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2把员工培训作为解决人才需求不足的方法。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

3给予员工的福利与待遇、为员工提供优。

良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

4制定真正有效的激励机制。

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，合理配置。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付醐办法。如采用技术人股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者――企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

5热爱、理解、关心员工。

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区：

(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

(2)员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

随着社会经济的不断前进和发展，人才的作用越来越被人们注重。大到一个国家地区、小到一个企业和部门，人力资源已经成为竞争中最关键的战略资源。作为企业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地和获得长远发展，就必须对人力资源管理问题有深刻长远的认识，同时要对人力资源作出科学合理的管理和安排，做好这一点，才能使得人才得以留在企业，为企业的发展作出贡献，促进企业的进一步发展。

在现代社会知识经济的不断发展过程中，人才已?是社会发展越来越大的推动力。在这样的社会背景下，企业作为市场经济的细胞，对人才的需求也更加旺盛。对企业自身涞水，人力资源正在成为影响企业生存发展的关键。人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业生存和发展过程中有着不可或缺的关键作用，为企业的长期稳定发展提供了不仅仅智力上的支持。做好人力资源管理工作，可以让企业有效自身发展的目标。创新在企业发展中的位置是十分关键的，这不仅仅可以企业长期的发展提供不竭的智力上的资源，实现企业的可持续发展，还能让企业走的路子越来越宽，越爬越高，为企业不断创造这些都是人力资源为企业发展做出的贡献。从这些角度上说，人力资源是企业发展中十分重要的优势资源。企业要想获得长久的发展和实现利润最大化，就必须重视对人才的培养和挖掘，做好人力资源方面的工作因此显得十分重要。

随着我国国内经济的飞速发展，企业对人才的需求也在不断地增加，笔者将这种企业人力资源管理问题概括为以下几类：

(一)使用方面。

受到我国传统用工思想和用工的体系制度影响，不少的人无法做到根据自己的自身的特点和喜好来从事和选择职业以及单位。这样就造成了专业人才的荒废和人力资源的极大浪费，给国家和企业带来的损失是无法计量的，最可惜的是，国家在这些专业领域投入的教育经费也造成了浪费。

(二)开发方面。

目前我国的一个重要国情就是有接近一亿人仍旧没有接受良好的教育，仍处于文盲和半文盲的状态。更严重的是，我国的不少专业技术人员或多或少还存在着技术和知识无法与时俱进的现象，他们很多都缺乏创新精神和意识。这使得我国企业的高级管理人才和高新技术人才十分匮乏。在世界的人力资源评比中，我国的排名仍然远远落后，这些都表明了我国的人力资源管理和开发工作十分迫切。

(三)管理方面。

部分单位在用人过程中存在思想僵化、缺少变通、缺少创新意识的问题。表现在人力资源的管理方面就是：用生硬的方式管理人才，不讲清理、不知道科学管理人才。更有甚者，有的企业高层管理人员自身的素质就不高，这就给企业的人力资源管理带来不好的影响。

三、解决现代企业管理中人力资源问题的措施。

(一)引入先进管理方法。

根据企业自身的制度特点，合理科学地学习和引进人力资源的管理方法。具体来说：(1)将改善和提高用人制度和新型的劳动关系相结合，建立起科学有效的引进人才和推动人才成长的健全机制;(2)通过完善岗前培训体系制度，树立员工终身化的培训制度，组织员工相互学习，努力提高企业员工的素质和创新的能力，为企业建立起全面的人才培养制度;(3)健全公司福利制度。在保障员工保险和各项福利的基础上，根据工作的实际情况、员工工作性质和特点等等进行多样化和多层次的福利计划，这样可以提高员工的归属感和对企业的认可度。通过多样化的活动来建立起团队凝聚力和改善员工的精神生活。最后，可以利用计算机技术和信息科学技术进行现代化人力资源管理方式的尝试和改变。

(二)完善企业经营者选拔。

要想实现企业人力资源的最大化效益，就要求企业经营者和管理者对人力资源进行十分深刻的理解和认识。这其中，激励机制是企业人力资源管理中十分关键的部分之一。这种机制有诸多的好处，比如不仅可以促进企业员工之间的关系，还可以上层管理者和下层员工之间的润滑剂。因为对企业员工来说，只有身处于一个比较和睦的氛围中，员工才会更加更加有效率。只有处理好和员工之间的关系，才能实现企业的良性运作，才能实现企业人才、智力的不断涌流。

自我概念解析范文怎么写篇三

数据的分类主要有三种：

1、按表现形式分：

量:有一定计量单位的绝对数(有单位)。

率：两个相关的数在一定条件下的比值(没有单位)。

2、按研究内容分：

基期：统计中计算指数或者变化情况等动态指标时，作为参照标准的时期。

现期：相对于基期而言的，是与基期相比较的后一时期。

增长量：指现期量较基期量变化的绝对值。

增长率：是现期量与基期量相比较的增长幅度，等同于增幅，增速，增长速度。

当然最关键的，也是我们今天介绍的重点是最后一个分类。

3、按计算的方式分。

主要涉及的公式有下面四组：

(2)两数之比问题：已知两个统计指标的现期值、基期值、增长量、增长率的一个或者多个，求这两个个统计指标的现期值、基期值、增长量、增长率问题。(解决我们常见的比重，平均数，倍数....)。

主要涉及到的公式有下面四组，先定义几个符号两个统计指标ab。

两数之比的现期值、基期值、增长量、增长率分别为：

自我概念解析范文怎么写篇四

本人自入学以为，一直遵守学校的各项规章制度，具有良好的思想道德品质，各方面表现优秀。有强烈的集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则。

本人思想端正，能吃苦耐劳，有崇高的理想和伟大的目标，注重个人道德修养，养成良好的生活作风，乐于助人，关心国家大事。

在校期间，本人一直勤奋学习，刻苦钻研，通过系统地学习掌握较为扎实的基础知识。由于有良好的学习作风和明确的学习目标，曾获得“优秀团员”、“三好学生”等荣誉，得到了老师及同学们的肯定，树立了良好的学习榜样。

在课余时间，本人积极参加体育锻炼，增强身体素质，也热爱劳动，积极参加校开展的各项文体活动，参加社会实践，继承和发扬了艰苦奋斗的精神，也参加了校文学社和书法协会，丰富了课余生活，使自己在各方面都得到了相应的提高。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，本人坚信通过不断地学习和努力，使自己成为一个有理想、有道德、有文化、有纪律的学生，以优异的成绩迎接挑战，为社会主义建设贡献我毕生的力量。

文档为doc格式。

自我概念解析范文怎么写篇五

错误回答:我在压力下会茁壮成长，实际上，事情变得越乱我就越高兴。毕竟，如今的社会是一个充满竞争的社会，在这个社会里，没有压力就不会有成功。相比之下，我更怕无聊。如果无事可做，我就会变得很懒散，但应对压力我就没问题了。

评论:这种回答会让人怀疑:“真有这样的人吗？”除了不可信之外，它还表达了一种消极论调:如果没有压力，求职者就不会得到激励。

正确回答:在从事有价值的工作时，任何人都会在工作中时不时地遇到压力。我能够应付一定量的压力，甚至在有些情况下还可以承受极大的压力。对我来说，应对压力的关键是找到一种方法控制形势，从而减轻压力的剧烈程度――通过这种方式，压力就不会影响我的生产力。我知道任何工作都有压力，如果必要的话，我会在压力下工作得很好。

评论:这种回答表明，求职者对工作压力的本质和程度都有比较现实的期望。这种回答很有说服力，但又没有对压力表现出过度热情。求职者的表述还说明，他（她）在过去曾经应对过压力，而且还制定过策略有效地处理了工作中的压力。

2.问题:在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？

分析:这个问题可以让面试人很快了解你的个人价值观和道德标准。你选择要说的话会立竿见影地表明你最看重哪些东西。

错误回答:在我的上一份工作中，我努力积攒足够多的钱――不管是奖金还是投资等收益――以便实现我的汽车梦。我认为这是一个了不起的成就。

正确回答:在我的上一份工作中，老板曾经病了两个月，在此期间我承担了老板的职责。尽管这份工作对我来说相对陌生，但我还是能承担起这个额外的工作，而且能有效地同时适应两个职位的要求。能够在这样的紧要关头做出响应，并且能妥善解决问题，这确实令我感到满足。

评论:这种说法的好处在于，它与独特的成就联系起来，它强调了求职者的投入和勤奋，同时也表明求职者具有不可低估的能力。通过阐述自己为什么会感到满足，求职者为自己塑造了一个非常令人欣赏的候选者形象――一个愿意而且能够表现出很高绩效的人。

3.问题:你怎样做出自己的职业选择？

分析:面试人提出这个问题是为了了解求职者的动机，看看他（她）应聘这份工作是否有什么历史渊源，是否有职业规划，是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。

错误回答:我一直都想在企业界工作。自孩提时代起，我就梦想自己至少也要成为大企业的副总裁。

评论:除了难以令人相信之外，这种回答还存在一个问题:它表明求职者会对副总裁以下的职位不感兴趣。

正确回答:在上大学四年级前的那个夏天，我决定集中精力在某一领域谋求发展。尽管我是学商业的，但是我不知道自己最终会从事哪一行业的工作。我花了一定的时间考虑自己的目标，想清楚了自己擅长做的事情以及想从工作中得到的东西，最后我得出了一个坚定的结论，那就是这个行业是最适合我的。

评论:这种回答表明，求职者认真地做过一些计划，缩小了自己的关注点，而且也认准了前进的方向。这种回答还表明，求职者理解个人职业规划的重要性，并且有能力做出认真的个人决策。

自我概念解析范文怎么写篇六

“自我概念是个体对自身一切的知觉，了解和感受的总和，它是个体自身体验和外部环境综合作用的结果。一般认为，消费者将选择那些与其自我概念相一致的产品与服务，避免选择与其自我概念相抵触的产品与服务。”

既然“自我概念”对消费者的购买行为具有如此重要的意义，那么企业在销售产品时又如何使用这一理论概念呢？本文试从企业的角度出发分为三个部分讨论在自我概念下的营销组合：第一部分将带领大家重新认识自我概念，第二部分将用逻辑方法归纳营销组合的理论结构，第三部分将在前面两个部分的基础上探询自我概念下的营销组合。

一、自我概念是消费者意识无法明确、真实归纳但又存在于消费者潜意识中指导消费者具体购买行为的理论概念。

a如果你问一个人“你的自我概念是什么”，那个人绝对会有“丈二和尚摸不着头脑”的表现，即使你将自我概念解释一便“个体对自身一切的知觉、了解和感受的总和”，那个人一时半伙也说不出个所以然来。

b但是我们可以实实在在的发现现实生活中一个人在购买商品时（即便是功能相当同质化的商品）也会表现出一定的偏爱，很多人喜欢用“品牌”来解释这种选择行为。诚然，消费者在两件功能类似的商品中选择一件而放弃另一件确是受到凌驾于商品物理属性之上的情感号召的影响，我们可以据此来确定一个企业打造品牌的理由，但是每个品牌所提供的价值主张是否能被消费者接受（无论是其主动接受还是通过改变认知结构的被动接受）则取决于其提炼，传达的概念是否得当。因此，一个企业能否在功能同质的商品竞争中取得消费者更多的情感倾向取决于其是否能根据目标消费群的自我概念来准确提炼并客观传达出品牌的价值观。

二、消费者社会人的特性使得自我概念的构成带有明显的社会性。

a消费者生存、生活、成长于社会系统中。

只要你是人类，你就摆脱不了社会人的特性。无论社会演进到多高的形态，一个人都不可能创造出满足其日常生存需要的所有物质用品，我们必须通过“交换”这一方式来与身会系统中的其他人协商，以获取自身所不具备的生活物资；由于“交换”成为了人类生存的基础，随之而来的就产生了沟通”这一概念，人类在从低级社会形态向更高阶段的发展过程中不断地扩充其自身的欲望，需求也由初始的物质需求沿展到了精神需求，因此我们才有了“生活”一词；由于沟通的存在，使得一个人的信息来源不断丰富，人们在对这些信息有选择地注意、理解与记忆的过程中成长了，其也逐渐拥有了抽象概念的技能，于是人类演化出了一门凌驾于所有学科之上的认知论科学——哲学。

b自我概念可以分为实际的自我概念与理想的自我概念。

由于自我概念的社会性，因此我们没必要将其细分为一个人如何看待自己与认识到别人是如何看待自己的。在本文中我将“自我概念”定义为“自我的看法”。这里包含两个方面：方面是一个人对自己的看法，一方面是这个人感到别人是如何看到自己的。

实际的自我概念是指一个人感受到的对自我的看法，无论是来自本人还是他人，无论其是否正确，他都是客观存在的，虽然其产生于一个人的认知结构，但其一旦形成后又无时无刻地影响着沤肥者的认知结构；理想的自我概念是指一个人希望的对自我的看法，这来源于认知结构中实际的自我概念所产生的缺憾（刺激物可能是自身的遗憾或是他人的光环），正是因为有了缺憾，所以一个人常会产生“如果是那样该多好”的心理宽慰，这就形成了理想的自我概念——弥补缺憾的自我概念。

c消费者通过自我概念来选购商品其实是一个同化（被商品同化或同化商品）的过程。

因此，如果我们在一个维度的两端分别标示出“自我”与“他人”两个考虑点，我们会发现现在的大部分高溢价商品都是“他人”占多数，这也是为什么我在上一段的论述中武断地将自我概念区分为实际与理想——学市场营销的决不能满足行业平均利润而要追求超额利润。

一、营销组合是指企业为了完成产品销售职能而提炼的一组相互配合、互相影响的目标（利益）专注点。

无论是4p中的渠道、价格、产品、促销还是4c中的成本、便利性、沟通、顾客或是4r组合中的紧密联系顾客、提高对市场的反应速度、重视与顾客的互动关系、回报，其都是侧重于某几个目标利益侧重点，希望企业能够通过处理好这些要点以期达到以点带面，最终圆满地完成产品的销售。

二、逻辑总结营销组合结构——以4p为参照。

至少到目前为止，4p组合是至今最为经典的营销组合，因此我将使用逻辑结构来让大家理性认识其经典的原因。如下图所示：

企业要完成产品销售即从消费者手中交换出货币取得收入必然要经过产品转移与产品交换两个步骤；为了能够让产品交换孙里完成，企业除了需要“产品特性”这一实物因素作为销售的依托更要有与之相匹配的情境刺激来指引消费者的整个购买活动。

4p在“产品转移”中提炼出了渠道因素，在“产品特性”中提炼出了产品和价格因素（共同构成了消费者心目中的“价值—成本”的抉择基础），在“情境刺激”中提炼了促销因素。

消费者通过自我概念来选购商品的前提是“商品拥有形象”，只有使商品拥有了凌驾于物理特性之上的特征才能在消费者的认知结构中与其产生共鸣。

虽然我们不能武断地上一个产品如何转移，在何种地方何种时间出现在消费者面前构成了其产品的全部形象，但是我可以很肯定地说其是有巨大影响的，因此自我概念与产品转移结合后我提炼出的要素是“销售时点（时间、地点）”

消费者在自我概念下购买商品看重的是商品的什么？我想既然我们探究的是这个话题，那么我们就没必要考虑“成本”因素，因为自我概念的应用就是为了寻找在竞品中脱颖而出的理由，而非为什么要购买这类商品，即存在一个假设——消费者已经决定购买同类商品。

因此，我主要从“价值”来考虑自我概念下“产品特性”的提炼，通过前面的分析其实已经很明确了——功能与显证。消费者购买一件商品除了要获得一件商品的物理使用价值外（根据以上假设该点舍弃），更多的是为了获得情感上的认同——无论其是从自身理解的角度出发还是他人的角度出发。

c自我概念之情境刺激——揭示差距和提高理想。

情境刺激这一因素贯穿于消费者的整个购买过程中，其实其该了消费者购买的理由——虽然商品已经实实在在出现在消费者眼前，但还需要一些刺激其行为的外在动力。因此，情境刺激其实解决的是超越商品特性的外在动力源。

动力来源于理想与现实的落差，因此我们加强动力可以通过“揭示差距”与“提高理想”两个角度来进行。揭示差距其实是揭露消费者实际自我概念的缺憾，而提高理想则是通过打造一个令消费者幻想的舞台来提高其心目中的理想的自我概念。这两点都构成了情境刺激的动力源。

自我概念解析范文怎么写篇七

如果我们走进店铺里面，看到自己喜欢的产品，我们可以试用产品，但是选购在线产品，消费者就无法试用该产品了。不过这个真的是在线产品的缺点吗？英国的电子商务增长速度惊人，这是什么原因呢？为什么消费者会接二连三的在线购物呢？首先，在线购物，消费者很清楚了解商品。顾客可以马上知道商品的特点，这个不是一般销售人员能够提供的。是英国一家电子商店，该商店提供关于产品的详细的性能指标等各方面信息，消费者可以非常容易自己需要买的产品的信息，当然消费者也可以通过该商店提供在线客服电话了解产品信息。

另外，客户定制的购买方式也赢得的更多的回头客，并使得批量购买更容易。商业机构可以提供小礼品和客户购买的商品一起寄给客户。比如给在线购买打印机的客户额外赠送墨盒。我们可以通过客户定制来满足不同顾客的需求。提供客户定制运动鞋的服务。消费者可以自己设计运动鞋，并可以看到自己设计的运动鞋样品，再决定是否购买。

电子商务定价策略。

之前我们提到了在电子商务组合中，定价是一件比较难的事情而且需要考虑很多方面。传统的定价法是基于生产成本，期望的客户数量和竞争者的价格等因素。因为网上商店的出现，导致价格竞争尤为激烈。对于网上商店而言，许多成本，比如库存成本，员工成本的消失，给传统的零售商带来价格压力。

消费者利用互联网，轻松通过点击一个按钮，就可以找到并完成最合算的商品交易。就是一家专门比较同一商品的不同商家价格的网站。有了互联网，了解并保证价格优势就是这么简单。

不断增长的网上拍卖，同样帮助消费者主导价格。其会员（买方和卖方）数量不断激增。

电子商务定价可以很便捷的回馈忠实的客户。运用技术跟踪客户的购买记录，并对其进行奖励。付款也很便捷，比如通过paypals或者在线信用卡进行购物。当然也有不利的方面，那就是全球开始蔓延的网络骗子。

电子商务的地点策略。

对于电子商务组合而言，最大的变化就是网上购物，

消费者可以直接从工厂方购买商品，而无需通过中间零售商。而挑战就是销售方必须保证商品在合理的时间递送给消费者。因此地点非常重要。网络“地点”涉及到在网站的什么位置放置电子商务的链接。的主页上放置商务链接必将赢得消费高潮。了解客户人群并了解该类人群常去的网站，将有助于找到更有效的网络“地点”放置广告和链接。

电子商务促销策略。

商品促销和在线服务需要考虑一系列问题。第一步就是取得一个可识性高的域名。就成功的在互联网上注册成为一家在线银行。

如今大部分的商业机构都有某些形式的网页，网页上基本上或者大部分都是广告。在网页上添置广告栏是最普遍的一种促销。广告栏应该放置在消费者会浏览的位置。网络公共关系（wpr）是另外一种在线促销模式。在公司网页上放置具有新闻价值的关于产品和服务的文章，或者直接将相关wpr文章发送至点评网站以便于消费者阅读。这个形式的在线促销极有可能将吸引客户。直接email是十分流行和常用的电子促销形式，但是渐渐被我很多的客户所厌恶。商业机构将电子宣传单一次性发送给成百上千的消费者，希望有小部分的回应。但问题是发送100封email的回复率是1-2!。该类直接发送的email被成为垃圾邮件（spam，sendingpersistentannoyingemail）总结电子促销的几种方式：

*广告栏宣传。

*网络公共关系。

*电子传单。

*申请电子域名。

电子商务组合需要使用以上提及的所有的策略，这些电子商务营销策略相辅相成并保证公司取得成功的电子商务。

来自：/articles/view/19503/12067。

原文：/。

自我概念解析范文怎么写篇八

解剖篇：

现在想想如果当时稍微收敛一点，不那么轻狂、自傲、目中无人、自以为事，也就不会走到现在这一步了。如果当时能收敛一点现在最起码能混到大领班的位置，坐在办公室里了。现在有点后悔了，不过已经晚了，已经回不到以前了。从厂里出来之后在家里什么都没做，天天在家玩，也没了收入。在这段时间里我父母还叫我再找个厂进去上班。不过我不想在进厂了，在厂里混死了也只能拿点死工资，还要看厂里的效益好不好，而且这种单调的上班下班上班下班的生活模式我不喜欢。我一直想出去闯闯或者找个生意做做。平时也会留意一些商店、小吃、产品等一些东西，希望能发现一个好的投资项目。不过心里又害怕，如果真的遇到一个好的产品需要我去推销的话我又怕，因为我比较内向、容易紧张、口才又不好，又不会和人交谈。不过我想这个问题应该会在以后的日常锻炼中得到解决。

每个人都给自己制定了理想和目标，我却一直都在迷茫，从没有好好的给自己规划一下，给自己制定一个目标，有的只是五彩缤纷，不切实际的幻想。整天幻想这我要怎么怎么样，幻想这以后有钱了要怎么怎么样，幻想这哪天能中个500万，幻想这以后应该怎样享受生活，却从来没有真正的实际行动过，也没有持之以恒的耐心和决心。就像我练字一样，整天想着我要把字练好，要写的比我哥写的还要好看。买来了字帖，刚开始还有点耐心要练好字，可时间一长就没耐心了，字帖丢在了一旁，上面升了一成灰尘，到现在字还是写的很难看。

在平时和朋友聊天的时候会鼓励他们人，会对他们说你很棒、你很优秀、我看好你、要相信你自己。却从来没有对自己这样说过，有的时候自己对自己很没有信心，遇到了问题只会逃避、退缩或绕道而行，没有勇气面对问题，解决问题。更加没有自己给自己打气要相信自己，我能行。

我很重感情，对每一个朋友都会真心相待，都会去关心他们，帮助他们。我对好朋友从来不斤斤计较，更加不会闹矛盾甚至记仇。要是朋友需要帮助，只要我能帮到他们的地方我都会经可能的去帮助他们。只要是帮助过我的朋友我都会铭记在心，都会加倍的回报给他们。有这样一句话：朋友就是财富。所以我也喜欢交朋友，我希望我能交到更多的良友、益友，最好是我认识的都能成为彼此真心交谈无话不说的'好朋友，好兄弟。我也希望能够互相帮助、互相激励的朋友越多越好。在平时大家没事的时候可以聊聊天，彼此说说心里话，遇到了困难能说出来和大家一起探讨探讨解决的办法，遇到了开心快乐的事也说出来和大家一起分享你的快乐。在闲暇时间能和朋友一起出去聚聚，钓钓鱼、吃吃饭、唱唱歌等等，从而增深彼此之间的友谊。这是我一直很向往的生活方式。

在感情方面我就像是个木瓜了，在之前也交往过几个女孩子，但是时间不会太长就不交往了。原因应该就是和我在一起她们会感到太过无聊、很没有意思。是因为我不会说话、不会哄女孩子开心、更加不会创造浪漫的原因吧。确实，我的生活很简单，没有那么多的精彩，有的只是简简单单，没有烦恼，做自己想做的，无忧无虑的生活。在之前有个女孩子对我说过这样一句话，她说像我这样的人很容易被骗。我自己想来也是，我对任何人都没有戒心，这也是因为太过单纯吧，相信每个人都是好人的原因吧。不过好在我到现在还没有被骗过。不过说实话，像我这样的人真的不会谈恋爱，除非有哪个女孩子会主动来找我，不然要想让我自己找到女朋友还能难。不过我也不急，感情这东西不能强求。就像有句话说的那样:命里有时终须有，命里无时莫强求。一切随缘吧。目前最重要的还是先改变自己，提高自己的能力，拼出自己的事业来。

分析总结篇：

自己是个有了一点成就就容易骄傲的人，必须要改掉这个坏毛病，不然永远都混到什么大成就。对美好生活充满了向往，但不过不能只是一味的向往，还必须要用实际行动来实现自己的梦想和追求。自己做事没有持之以恒的耐心和决心，对自己也没有信心。这也导致了有能力做好的事却因为缺乏对自己的自信和决心从而导致萌生了胆怯心理，最后不敢去做或做不好。有上进心，不过要想更好更快的提升自己和改变自己必须放开自己、相信自己，要对自己有信心。不能内向，换个说法就是不能胆小。要大胆，要大胆的去与人接触、与人交流，从中学习自己所欠缺的能力。这样才能更好更快的提升自己的能力、社交水平和表达能力。对待朋友真心相待，重情重义，这样很好。对待好朋友就因该真心对待、相互帮助、相互鼓励。有了朋友的帮助和鼓励自己才不会走错路，才不会惧怕困难。三人行，必有我师。交朋友必须要交益友、贵友。损人利己的事绝对不能做。

多一点谦虚，少一点骄傲；多一点自信，少一点自卑；多一点勇气，少一点胆怯；多一点持之以恒，少一点半途而废；多一点实际行动，少一点夸夸其谈。