最新员工晋升管理方式范文简短(汇总14篇)

随着社会的发展，我们需要时常对各项工作和生活进行总结。总结不仅要注意结果，还要关注过程，分析原因和产生的影响。这些总结范文可以为我们提供一些写作思路和技巧，帮助我们写出更好的总结。

员工晋升管理方式范文简短篇一

海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。

因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。

在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。

为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的.父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。

由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努力好好工作。

很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们可以不用担心生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。"的确如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。

员工晋升管理方式范文简短篇二

尊敬的领导、各项目经理及各位同事大家下午好!

首先我很高兴与大家在此相聚一堂，每年开这样的年终大会，这就让我们所有人的心靠得更拢。今天能够代表优秀员工上台发言，我感到十分荣幸，又感到自己的压力，感到荣幸的是我今年的工作得到了公司领导及同事们的认可，我这荣誉也是离不开公司领导及同事的关心及支持，在此我深表感谢!感到有压力的是我更应该严格要求自己，把将来的工作做得更好，我想这也是对我工作的一种鞭策，这也象人们常说的没有压力，就没有动力一样，我在新的一年里会把工作做的更好的。

我们虽然是xxx公司的一名员工，其实也是公司的主人，需要有将公司当成家的态度，态度认真是整个工作的主导，为公司做事其实就是为自己做事。`我们要记住只有公司的发展，才有我们小家的幸福，只有公司的辉煌，才有我们事业的辉煌，我们与公司是紧密相连，而且我们要用感恩的心把公司的利益放在第一位，其次要做感恩的事回馈于公司，还应有良好的态度服务于社会，这才能体现出自身的价值。

我是在20xx年底进入公司，在这七年多工作中，我亲自感受到了公司规模在不断的提高，不断的发展，在管理上不断的完善，并成立了自己的专业消防安装公司，在工程任务上接连不断，就像芝麻开花节节高，这也是大家有目共睹的，身为公司其中的一员，我感到无比骄傲与自豪，也正是这份自豪，让我们时时充满信心，我工作中的格言是：勤勤恳恳的工作，踏踏实实的做人。

虽然被评为优秀员工，但我深知，我也有不足之处，也有很多东西还需要我学习。我会在以后的工作当中，加快脚步，紧跟公司领导的指导思想，扬长避短，尽心尽职，努力工作，并不断学习提升自己的工作技能，用实际行动为公司的发展尽自己的微薄之力。

我相信公司在领导以及所有的同事同心协力下，我们的公司明天会更好!相信明年这个时候就是我们公司又一次丰收的时刻!

最后，祝愿大家在新的一年里合家欢乐，身体健康，万事如意!

谢谢大家!

【讲话稿2】。

尊敬的各位领导、各位来宾、亲爱的同事们：

大家上午好：

今天我们大家在此欢聚一堂，有幸作为公司的优秀员工代表上台发言，我感到无尚光荣和自豪。在这里，我代表所有优秀员工向大家表示感谢，感谢领导的厚爱，感谢同事们的支持。

我来到公司工作已经有3年了，在这3年里，我明显感受到了公司的发展，也感觉到了自身的成长。记得刚踏入公司时，我还是个刚毕业的学生，没有任何的经验，这几年来，多亏了领导的悉心教育和提拔，让我有更多的发挥平台;也多亏了同事们的支持与帮助，使我在学习到专业知识的.同时，也提升了与人相处沟通的能力。

过去的3年里，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有特别值得炫耀的成绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽心尽力的去完成每一次任务。，在领导的充分信任和厚爱下，我被派往河南负责外协加工项目，虽然外加工点工作环境恶劣，生活条件艰苦，但是，在那份责任心的推动下，我调整了自己的心态，坚定了自己的方向，把这种落差当成锻炼自己的契机，把生活环境上吃的这一点苦当成是对自己的磨砺和人生财富。今天，我的这份付出得到了公司的认可，我感到无比荣幸。我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了，只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的道理。我也坚信，今后的工作将会越来越好。

过去的成绩已成为过去，20才是我们奋发图强的一年，我们面临的新形势既充满挑战，更催人奋进，在以后的工作中，我将更加严格要求自己，将这份荣誉化为我今后工作动力，扬长避短，用更加优异的成绩回报公司领导、同事的关心、支持和厚爱!

最后,我还是要感谢公司，是公司让我从工作中收获了那份财富与梦想;感谢领导，是你们让我从工作中学会了思考与总结，感谢同事们，是大家让我从工作中找到了朋友和关心!借此机会向大家拜个早年，祝愿大家在新的一年里身体健康，万事如意!

员工晋升管理方式范文简短篇三

为了保证职工身体健康，降低职业危害，特制订本办法。

2  适用范围

本办法适用于公司及其所属单位对职工健康的管理。

3  引用文件

《职业病诊断管理办法》

《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》

《中华人民共和国尘肺病防治条例》

4  术语与定义（无）

5  职责

5.1  公司人力资源中心负责建立“职工健康档案”。

5.2  公司人力资源中心负责组织公司职工（特别是特种作业人员）进行定期、不定期的身体健康检查。

5.3  公司人力资源中心负责组织相关部门针对施工现场环境情况及施工作业性质、特点，制订出施工现场职业危害防治管理办法，下发各项目部和专业化分公司。

5.4  项目部负责施工现场职业危害防治措施的编制及职业危害防治的具体工作。

6  具体内容

6.1  公司人力资源中心建立“职工健康档案”。

6.2  公司人力资源中心定期或不定期（如工程项目开工前）组织对职工进行身体健康检查，尤其是对特种作业人员，如发现有禁忌症应将其调换到适宜岗位。

6.3  项目部及专业公司在施工前，组织特种作业人员体检，合格者方可上岗，并报人力资源中心备案。

6.4  人力资源中心组织相关部门根据国家有关法律、法规、标准和本行业及本企业的特点，制订出相关的《有毒有害作业管理办法》及《职业危害防治管理办法》，下发各项目部及专业化分公司，公司安全监察部监督其执行情况。

6.5  各项目部结合公司文件及施工现场的环境、工人工作的性质，制订出本项目部的职业危害防治措施，报公司安全监察部审批后，监督执行。

6.6  各专业分公司根据自身所从事的施工项目的危害性，制订防护措施，列出所需防护用品及设施的需用计划报项目部审批执行。

6.7  项目部对施工现场的职工食堂及生活区，加强环境及饮食卫生管理，防止流行疾病及中毒事件发生。

企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。

员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。

“2015年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。

英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达gdp的10%。

诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。

最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。

企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。

心理学研究表明

压力并非都是有害的，工作绩效与压力的'对应关系呈倒u型曲线。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。那么如何消除压力的这些负面影响，使员工都有一个健康的心理状态呢？这就是企业员工心理健康管理专题所要解决的问题。

企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。

减少人才流失

实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资源。

提高劳动生产率

通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力。

预防危机事件发生

通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身心状态，预防员工心理危机事件的发生。

员工晋升管理方式范文简短篇四

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、 纵向发展

二、 横向发展

……（新文秘网http://省略1506字，正式会员可完整阅读）……

考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的`人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章 职位轮换

一、职位轮换的对象：

(1)在同一职位超过五年的管理人员；

(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

(1)年度考核成绩为“不可接受”的；

(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；

(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。

二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。

三、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章 附 则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6．员工能力开发需求表

7．续聘人员汇总表

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、 符合公司及部门发展的实际需求。

2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、 员工晋升申报

1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、 组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、 员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

员工晋升管理方式范文简短篇五

很多国外的品牌进入中国以后，发现中国人更重视产品需求，而对品牌需求不是特别重视，至于原因我们大家可能都知道，因为产品可以假冒伪劣，每个人都可以穿名牌，民工、老板都可以穿名牌，所以几乎所有的国外品牌到了中国以后都会“贬值”。

这实际上是整个社会对品牌情感认同丧失的一种结果，这种危害不太可能在一两年内拯救过来，而且从趋势上看大家还在继续破坏。

我们当前的品牌环境是处在一种不规则的状态之中，虽然国家提出了商标的保护，但是对无序的价格竞争还是没有提出具体的应对措施。专家们需要认清当今的状况，并努力为这些制度的完善提供可行性的建议。可是现在很多专家，尤其是品牌方面的专家，都太脱离实际了。

“点子”的做法，会让大家觉得很新鲜，但不可能使消费者形成一种购买习惯。一般“点子”都是造一个效应，找一个卖点，是为了推广成话题做的，而不能成为一个营销策略。换句话说，所谓的“点子策划”只是在一个时间点上的行为，而不是一个系统行为；只是一个广告行为，而不是营销行为。但是，很多企业根本就不懂，花了很多钱去做一个点的行为，却毁了整个系统的营销行为。

就像我们做营销咨询似的，很多人给企业出一个点子，说我保证你成功什么的，但其实他自己都搞不清楚，而只是给你描绘了一个未来的远景。要知道，一旦做错，后果就麻烦了。

所以，做任何策划、咨询都要先找出一条正确的路，中间不会因为时间上或策略上的原因再往回走，这是最起码的原则。要不然，我们的企业从头再来，浪费金钱不说，还耽误了成长壮大的时间和机遇，更要命的是，这样做还会产生致命的后果，使我们的企业陷入绝境。

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员工晋升管理方式范文简短篇六

对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。

管理推卸责任的员工

推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。

来自管理者的原因

很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。

其一，过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。

其二，没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。

其三，没有明确员工的责任。

在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。

可供遵循的法则

因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：

法则一：员工的问题

当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。

法则二：员工的责任

任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

法则三：员工的行动

在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。

解决方案

面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：

第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以smart为要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（双方同意）,r-realistic（现实）,t-time（时间限制）。smart 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。

第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。

第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

管理“爱找茬”的员工

产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。 “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。

解决方案

首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。

其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。

再次，以称赞杜绝挑毛病。

有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。

最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。

管理“光说不干”的员工

“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。

管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们。

对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。

管理消极悲观的员工

消极悲观员工存在的危害

个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。

解决方案

对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。

此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。

对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。

总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题。在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长，针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转化为优点。

对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。

以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。

一、功高盖主的员工

1.功高盖主员工的两种类型

功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。

2.对功高盖主员工的管理

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

(1) 针对服从者的管理

对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。

a.不要吝惜自己夸奖的言语

管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。

b.管理者在赞扬时要注意方式

管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

c.管理者不要试图掠夺下属的功劳

很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。

d.适当地夸大对员工的表扬力度

管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。

(2) 针对不服从者的管理

a.对其较易实施领导权的部分实施管理

研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。

b.经常与员工进行沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。

c.分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作

建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。

d.领导自我反省自己的缺点

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

e.变更员工的业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。

二、标新立异的员工

1.标新立异员工的特点

标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。

2.针对标新立异员工的管理

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。

对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

三、完美主义的员工

1.完美主义员工的特点

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

2.针对完美主义员工的管理

a.放大完美型员工的优点

完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。

b.关注完美主义员工的`敏感性

员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

c.采取周到的有条不紊的方法

追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

d.列出任何计划的长处及短处

管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。

e.保持自身的良好形象

管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。

四、推诿责任的员工

推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。

1.来自管理者的原因

很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。

a.过分严厉的处罚

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。

b. 没有正确地分派职责

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。

c.没有明确员工的责任

在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。

2.可供遵循的原则

出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢？管理者有以下法则可以遵循：

法则一：员工的问题

“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”

法则二：员工的责任

“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”

法则三：员工的行动

“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”

在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。

3.解决方案

面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：

a.树立敢于承认错误的榜样

作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。

 目标管理

这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（双方同意）,r-realistic（现实）,t-time（时间限制）。smart 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。

c.将主动性转给并一直留给下属

许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。

d.培养下属积极主动的精神

在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。

五、“爱找茬”的员工

1.产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。

2.解决方案

a. 在工作上事先与其协商

在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”？这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。

b.言语中尽量用“咱们”

在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。

c.  以称赞杜绝挑毛病

有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。

d.  与其他同事结成联盟

争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。

e.  抓住机会反将一军

当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。

六、“光说不干”的员工

1.“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

员工晋升管理方式范文简短篇七

google在国内一举一动都在吸引着业界和舆-论的眼球，可谓是万众瞩目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副总裁，中国区总裁李开复从微软跳槽到google，舆-论对google员工上班时的“腐-败享受”的报道。最备受瞩目的是google在美国《商业周刊》公布的全球100强价值品牌中迅速窜高等等，可以说google的成功是它的一举一动都象是世界名人一样成为头版的头条新闻。不能不说google的成功确实有其独到的一面，并且引起媒体和业界的极大兴趣。

可以说，google的员工所享受的工作时的自由度是很多国内企业所无法企及的，由于it是典型的知识密集型行业，因此，员工的创造性是最根本的核心竞争力，当然这完全不同于it制造业：已经成为典型的劳力密集型行业，所以才诞生了象联想、明基、富-士-康这样的以规模和成本为核心竞争力的企业。因此，简单的从行业上分析，对于非知识型行业，把google的企业文化进行盲目推广未必能够给企业带来象google那样的收益和动力。

国内的企业文化实质是什么？

当我们对google的企业文化的惊呼此起彼伏的时候，我们开始反思目前国内的企业文化的本质是什么！ 很多人倾向于承认国内的企业文化说到底就是老板文化，因为对于大多数企业来说，老板的经营思路决定着企业的发展方向和经营模式，这个老板对于民营企业来说就是这个企业的所有者，而对于国有企业来说则是国家委托经营的最高管理者，所以，平时经常听到国有企业的不少管理者称呼自己的最高领导为“老板”。当大家普遍认为跟老板相比自己是一个接受命令和服从的打工者的角色定位时，这种企业文化就成了一种比较明显的服从文化，即使在现实中存在着合伙人的制度，但是最终真正能够起决定作用的只有一个人。

当服从文化成为当前文化的主流之后，《执行力》、《不要任何借口》、《细节决定成败》及《把信送给加西亚》等讲究如何对员工的职业心态和工作作风进行规范和提升的经典教材。然而在很多企业认真的学习了这些所谓的培训课程之后，企业的经营质量并没有发生明显的提升。这表明了另外一个问题——当企业的文化已经拒绝了创新和不同意见诞生之时，我们所提倡的执行力、团队、细节未必能够发挥出应有的作用。因为，即使在历史上欧美已经使用多年，并且证明为有效的管理方式，对于现阶段的中国未必适合。最大的根源是企业一系列要素中最活跃、最关键的要素人的自我意识，已经发生了令人吃惊的变化，尤其是80后逐步开始进入企业的执行层、管理层，甚至是决策层。简单的说教和奴性的服从文化，已经对他们很难起到作用了。

因此，当时间进入21世纪，中国企业原本拥有的传统的服从文化需要增加对于人性的尊重和创新的鼓励等的内容，这是企业能够在现有经营状况中取得更大进步，突破成长的天花板制约，真正实现二次跳跃式发展的关键所在。

现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据 “二八” 原则，企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。关键员工的去留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效管理核心员工是许多企业急需解决的问题。

1. 对核心人员的规划。

管理企业核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。业务战略决定企业所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的.有效管理奠定良好的基础。

2.培养后备力量。

核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

3.留住核心员工

核心员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心 ，创造良好和-谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留核心员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

4.适当的激励

对核心员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即核心员工的绩效管理和薪酬管理。核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

员工晋升管理方式范文简短篇八

第一条  为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

第二条  晋升较高职位依据以下因素：

1．具备较高职位的技能；

2．相关工作经验和资历；

3．在职工作表现与操行；

4．完成职位所需要的有关训练课程；

5．具备较好的适应性和潜力。

第三条  职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔；在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条  员工晋升分定期和不定期两种形式。

2．不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升；

3．试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条  晋升操作程序

2．凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条  晋升核定权限

1．副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定；

2．各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定；

3．各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定；

第七条  各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条  凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条  员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

公司人员调动与降职管理规定

(一)  目的

第一条  为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。

(二)人员调动管理

第二条  调动的定义

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条  人员调动的原则

1．符合公司的经营方针；

2．符合相关的人事政策；

3．提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条  人员调动的实施

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动；

1．配合公司的经营任务；

2．调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化；

3．适合员工本人的能力；

4．缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

(三)人员降职管理

第五条  降职的定义

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条  降职的'原因

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；

1．因为工作能力不能胜任本职工作；

2．应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等；

3．依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条  降职的程序

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条  降职的审核权限

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1．高层管理人员的降职由总经理裁决；

2．各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定；

3．各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核；

第九条  降职的工资待遇处理

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条  附则

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

公司辞退与辞职管理规定

(一)总则

第一条  为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进公司的发展，特制定本条例。

第二条  公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权力。

第三条  公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

(二)辞退管理

第四条  公司对有下列行为之一者，予以辞退：

1．一年内记过3次者。（公司记过的标准怎么定？）

2．连续旷工5日或全年累计超过10日者。

3．营私舞弊、挪用公-款、收受贿赂者；

4．工作疏忽，贻误要务，致使公司蒙受重大损失者；

5．违抗命令或擅离职守，情节重大者；

6．聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者；

7．仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；

8．因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；

9．品行不端、行为不检，屡劝不改者；

10．擅自离职为其他单位工作者；

11．违背国家法令或公司规章情节严重者；

12．泄漏业务上的秘密情节严重者；

13．办事不力，疏忽职守，且有具体事实情节重大者；

15．为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；

16．年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者；

17．因公司业务紧缩必须减少一部分员工时；

18．工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者；

19．员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

20．由于其他类似原因或业务上之必要者。

第五条  公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由人力资源部向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1．连续工作3个月以上，未满1年者，3日前告之；

2．连续工作1年以上，未满3年者，7日前告之；

3．连续工作3年以上者，14日前告之；

第七条  被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。

第八条  被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的3日之内，向本部门经理提出异议，说明原因。

第九条  被辞退员工如果无理取闹、纠缠领导，影响公司正常工作秩序，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

第十条  人力资源部门在辞退员工后，应及时登记《人员调整登记表》。

(三）辞职管理

第十二条  公司员工因故辞职时，应首先向人力资源部索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送交人力资源部审核。

第十三条  公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作1个月。

第十四条  员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向行政部门索要《移交清单》，办理移交手续。

第十五条  员工辞职申请被核准后，行政部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

(四)附则

第十六条  公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。

第十七条  本条例的修改、解释权归公司人力资源部所有。

第十八条  本条例自颁布之日起施行。

1目的： 

为激励员工士气及肯定表现绩优的员工，并使员工晋升管理规范化，以有效达成组织培养人才的目的，特制订本方案。

2 范围： 

本方案适用于青岛百花秀肤化妆品科技有限公司所有员工之晋升作业。 

3 权责： 

3.1人事部职责 

3.1.2负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。 

3.1.2员工晋升作业办理、人员晋升相关培训及晋升评鉴。

3.2各部门职责 

3.2.1员工晋升的提报。 

3.2.2各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。

3.3部门经理、董事长职责 

3.3.1部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实，对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。

3.3.2董事长负责对各部门新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。

4 作业内容 

4.1 晋升的其一形式:提名晋升作业规范 

4.1.1所有人员的晋升每次原则上均以晋升1个级别为限。

4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。 

4.1.3 员工当年度受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。

4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。 

4.2 员工晋升提报需符合如下条件： 

4.2.1 晋升人员学历要求：凡晋升非生产类以上人员学历要求为大专（含）以上。

员工晋升管理方式范文简短篇九

我们可以从卧室窗户看到这棵美丽的树，事实上，它太美了，以至于我们管它叫“美丽树”（beautytree）。它歌唱着活力与生命；在春夏，它的叶子散发出健康的绿色光泽，枝桠中落下的阳光组成了万花筒似的闪烁宝石色调及柔和的阴影。秋天的红橙色调如此灿烂，你几乎可以闻到它们。就连在冬天，它赤裸的姿态也透露出质朴的优雅。

但它并不对称――一侧比另一侧更茂盛。我怀疑这以前是片森林，在周围的树被砍掉之前，这棵树的一侧比另一侧受到更多阳光照射，因此朝着那个方向生长。

不对称的形状并没有减少我们这棵树的美丽；在我眼中，这添加了其独特的魅力。这棵树的形状自然地源自于它对环境的回应：如果我们修剪它，让它符合一些死板和受到限制的完美构造，那么它或许会看上去更齐整，但不会这么美丽，也不会这么健壮。

它是这样运作的：在这种“员工评级”管理系统下，每位管理者都必须评选出一定比例的顶尖、良好、中等和不合格员工。比方说一个团队有10名非常优秀的明星员工，他们每天都做得非常好――没有其他公司像他们这样创新。管理者聘请了优秀的人才，给予他们成功所需的资源，始终支持并发展他们――这是卓越的管理者和领导者，这是一个卓越的团队。再比方说有另一支10人团队，不是那么好：他们只是达成自己的目标。管理者还行――不优秀，不差劲。而在这两个团队中，都会有1名员工会被评为表现优异，4名被评为良好，4名被评为一般，1名会得到非常负面的评价。

想象一下你身处那个出色的团队。当你知道无论整个团队多么出奇地优秀，只有一个人能获得反映这一情况的绩效评价，这对你会有什么影响？除非你是个极不寻常的人，否则这会深深地打击士气，并几乎肯定会迫使你将注意力转移到如何表现出自己比同事更出色，并且不去关注如何支持同事和团队取得成功。

人类与地球上几乎所有生物都相同，依靠不断地支持和克服障碍而发展成功。迫使他们受到人为和专断的限制普遍是注定要失败的。

“员工评级”只是这种错误管理方式一个例子：让各个部门的负责人按一定比例削减本部门的开支以降低成本，这又是一例。还有一例，即拒绝考虑没有特定学术或经验背景的应聘者（或认为那些拥有这些的人将成为优秀的员工），不可思议的是这种做法还广受好评。

别误会――我并不是说要完全自由。如果一棵树有一枝垂死的枝桠，那就应该修剪它，这样这个枝桠就不会给这棵树增加负担，也不会感染其他枝桠和落在别人脑袋上。但是，如果一棵树很健康、美丽，长势良好……那么就不要去修剪它。在组织内部，清晰界定何为优秀的表现：支持、发展并奖励那些表现良好者（包括个人和团队）。如果员工表现不好，那么提供明晰的指导，告诉他们所应达到的预期表现，给他们改进的机会，如果不改进――那就让他们走人。

员工晋升管理方式范文简短篇十

尊敬的领导：

非常感谢各位领导给予了我在贵公司(xx公司也可以)工作的机会，以及在这近一年里对我无私的指导与帮助!

在贵公司近一年的时间里，我有幸得到领导及同事们的倾心指导及热情帮助，学到了许多宝贵的实践技能和为人处事的道理。在职期间所积累的工作经验与人生阅历将对我终生受用。

请领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的工作，并做好相关的'工作交接。

最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：unjs。

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员工晋升管理方式范文简短篇十一

（一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

（二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。

（三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。

（四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领导讨论。

（五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。

（六）建立员工职业发展档案。

人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。

员工晋升管理方式范文简短篇十二

评语1.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

评语5.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

员工晋升管理方式范文简短篇十三

如何抓好青年员工的成长成才工作成为面临的一个重要课题。在抓好日常思想和培训工作的基础上，突出人性化教育与管理，着力实施爱心蕴育、用心培养、贴心沟通、关注健康工程，从思想上、学习上、工作上和生活上提供关心关爱，助青年员工尽快进入角色，促使青年员工尽快成长成才。

（一）国企实施“以人为本”战略需要：党的十八大提出了构建社会主义和谐社会，实现中国梦的伟大构想。中石油集团作为中国经济支柱的国有大中型企业，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更应责无旁贷地肩负起构建和谐社会的历史责任。系统作为石油行业的服务板块，更具有基础性作用。因此，必须筑牢根基，从基层抓起，从青年员工做起，人性化管理为我们提供了强有力的管理手段。

（二）行业特点需要。作为石油企业内部的系统，它根据生产生活需要，生产上具有点多、面广、线长的特点，承担着保障国家能源安全的重任；因此青年员工队伍直接影响到企业的发展。正如日本商界奇才松下幸之助所说：“事业的成功，首在人和”，从基层抓起，打造一支团结奋进、积极进取的`职工队伍。而人性化管理就为我们提供了达此目标的手段、工具。

（三）员工自身成长需要。员工由于参加工作时间短，对于企业里的一切感觉都是新的，他们年龄不同、阅历不同，如何带好队伍们，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好青年员工入职思想教育工作的根本。在这样思想指导下，我们要对青年员工倾注爱心，以良好的爱心、柔性的管理去影响和带动青年员工爱岗如家，爱岗敬业，融入企业氛围，提升对油田和企业的认知度，增强对油田和企业的自豪感。

（一）爱心蕴育，提升青年员工思想境界

“感人心者，莫先乎情”。一个在企业中真正感受到爱的员工，才会有健全的心理和人格，才会懂得真正去爱别人，爱企业，从而真正以企业为家。

青年员工年龄不同、阅历不同，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好新员工入馆思想教育工作的根本。对青年员工倾注的“爱心”，架起了领导与同事、同事之间爱心的桥梁，以良好的思想道德风范去影响和培养青年员工，以优秀人格教育感染青年员工，使思想政治教育工作取得实效。以良好的爱心教育去影响和带动新员工爱企如家，爱岗敬业，融入新的企业。引领青年员工发扬大庆精神、铁人精神，学习弘扬“三老四严”、“四个一样”的优良传统，增强担当意识和责任意识，积极进取，为企业和谐发展贡献每个人的力量。

（二）用心培养，助力青年员工能力提升

给青年员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好青年员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快青年员工角色转变，更好适应环境。在此基础上，安排青年员工与岗位操作能手签订“导师带徒”合同，实行“一对一”培训，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，进一步提升青年员工的实际操作水平。“用心”培养有潜力的青年员工，鼓励参加各类比赛，促进水平提升，选派青年员工参加上级部门组织的各项比赛岗位技能等活动，发挥潜力，增强能力，促进技能水平提升。

要引领员工树立责任意识。教育员工敢于负责、勇于承担责任。引导员工制定个人成才计划，规划职业人生，将自己的人生目标与企业发展目标紧密结合在一起，与企业共成长。只有个人目标紧密围绕团队目标，才能在实际中实现自己人生价值，以激发职工产生高度责任感、强烈的事业心。二是推行首问负责制。就是将每一项细小工作当作自己实现组织目标与个人人生价值的崇高行为来做，而不是相互推诿，以责任意识的不断增强来提升员工的综合素质。

员工晋升管理方式范文简短篇十四

从深圳梅林关出关，转梅观高速，远远就会看到“富-士-康华为”的路牌。在这条高速公路的两侧，坐落着中国最大也是最神秘的两家制造和科技企业，往东是华为，往西就是富-士-康。

“本厂区经政府批准核发设立，未经许可不得入内，违者送警法办！”在龙华东环二路与油松路交界的富-士-康南二门门口，富-士-康科技集团的上述招牌，红底白字，十分醒目。

自2015年1月23日富-士-康员工“第一跳”发生至2015年11月5日，富-士-康已发生了14起跳-楼事件，他们的逝去，让家人痛不欲生，也让富-士-康成为舆-论挞伐的风暴眼。

高大的围墙与铁丝藩篱内，自1996年建立至今的富-士-康深圳龙华科技工业园区依然井然运转。而在此间数月，富-士-康采取了比以往更为严格的出入证件检查程序，这种密不透风的保全方案扩展到这家工厂的诸多细节上，比如，员工在登上富-士-康厂车之前，必须出示工作证。而在大型车与小型车通道上，司机们也总是耐心地等待着保安的证件检查。所有的措施，都让这家被称为“代工之王”的企业在外界眼中，显得更为神秘。

“围城”

马忆雪(化名)守在清湖清宁路口的富-士-康清湖招募中心大门口，隔着自动伸缩门跟高大的保安问东问西。这个1993年出生的湖北女孩，依旧穿着过去富-士-康发的白色短袖工装，一双凉拖搭配了一条桃红色的牛仔裤，脚趾头涂得红艳艳的，眼线描得细细长长的。很潮。

富-士-康的招聘依然在进行中，只不过地点从过去的南二门换到了北门附近的清湖招募中心。招聘通告上写的是直到下午4点，但因为职位有限、门庭若市，而早早收场。翘首以待的等着进入富-士-康的年轻人，却依然不愿意散去。“3点过10分就招满了，你明天来吧，单子上写的是8点开始招，你最好7点到，得先排队”，这种情况在富-士-康是司空见惯的，保安大手一挥，神态颇带几分矜傲跟自得。

果然，在众人艳羡的眼神中，不过一个多小时下来，富-士-康的厂车已经拉走了满满4车通过了传说中的富-士-康面试“七道关”的年轻工人。跟诸多代工企业一样，富-士-康成为众多打工者从中国落后乡镇农村通往大城市的一个驿站。

在深圳这个冬天的下午4点多，马忆雪看到的是富-士-康cnsbg(通讯网络产品事业群)的招募公告，招募去广西南宁厂区工作的工人。从去年开始，富-士-康进行了大规模的内地建厂计划。所以现在，关于这家工厂往内地搬迁的消息，已经人尽皆知。而目前富-士-康的许多招聘都是针对深圳以外的地方，包括河南、广西、湖北等地。

虽然招募公告上写着，在广西南宁富-士-康厂区，包括加班费以及各种津贴在内的综合月收入约有1700元至2100元，但是，马忆雪的表情是多少有些失望的。对于她来说，南宁依然太遥远，她最想的是回到她的故乡武汉。

从今年3月至10月，马忆雪曾经在富-士-康的深圳龙华厂区工作，她所在的生产线负责帮iphone(苹果)手机代工——这是马忆雪初中毕业以后的第一份工作，只坚持了7个月。

“当时就是觉得压力太大了，在车间里老是跑来跑去的，一天下来，腿都快断了，还不敢打瞌睡……我跟我妈说好辛苦，她就让我辞工了”，马忆雪来到富-士-康以后才烫的卷发扎成了辫子，随着她极快的语速，晃来晃去的。

马忆雪在富-士-康工作的这大半年间，富-士-康的深圳厂区发生过太多太多的震撼。在陆续发生员工跳-楼事件之后，这家庞大的代工企业曾经在一周之内先后两次宣布加薪。此外，对于当地政府的介入调查与之后当地政府的加薪要求，以及将员工宿舍管理外包给本地物业公司以试图打消外界对其原有宿舍劳动制诟病的工作，富-士-康从来都没说过“no”。

而马忆雪所看到的富-士-康的实际变化，一是，工人们的底薪确实是加了；二是，厂区内每一栋楼都安装上了密实的防护网。

辞职以后，马忆雪的生活由她的姐姐负责。年长马忆雪三岁的姐姐同样在富-士-康工作。姐妹俩在龙华厂区附近租了一个小房子。天天上网聊qq、做“米虫”的生活，让马忆雪觉得有点惬意，也多少闲得发慌。这段时间，她想得最多的是，两个月前她在富-士-康工作的时候，包括加班费在内，差不多每个月有2000多元的收入，“那些还在富-士-康的人，周末加加班，一个月就有3000多块了”。

现在回看自己两个月前从富-士-康的离职，马忆雪觉得，她多少是“有点鲁莽和草率的”。仿佛“围城”效应一般，进富-士-康以后想出来，出富-士-康以后又想进去……总之此刻，马忆雪后悔了。

“当时如果捱过去，现在就好了”，现在，这个年轻的女孩不断地嘟囔着。因为她后来打听到，从富-士-康辞职或自离的工人，都要隔一段时间才能再进富-士-康。

马忆雪们更关心的显然是下个月的工资单。这个脸蛋圆圆的，看上去根本还像个孩子的姑娘，在富-士-康实习期间的第一个月工资是800元，她给母亲汇了500元，自己身上只留了300元。接下来的几个月，她依然不断地往家里汇款。

最近，她又去龙华附近的小厂兜了一圈，发现很多小厂，“底薪才1100元，还要经常加班”。所以，马忆雪决定还是等待富-士-康的招聘，“等春节过了以后，再去报名，保险一点”，她很认真地说，不止一次地。

厂里

跟马忆雪不一样，22岁的郑远彬(化名)并不想马上就离开深圳。

这个瘦瘦高高、嘴唇上长了一圈细细茸毛的男孩子，16岁开始从故乡湖北襄樊出来闯荡。对于眼前这个已经打拼了5年的繁华都市，郑远彬有着一种难以言传的情感，既亲近又疏离，饱含矛盾——这里生活便利，却让人觉得没有根基感，“还没想到回去以后做什么，但总是要回去的，叶落归根嘛！”

从2015年至2015年，郑远彬在深圳富-士-康龙华厂区的车间工作，做笔记本电脑模具。这个性格沉静的男生，用他自己的话说是，“很宅”，最多的时候，他可以一个月不出富-士-康的厂区，“富-士-康厂区里面什么都有，像那个德克士炸鸡，真是特别好吃！还有超市和一个很大的游泳池……”尽管，郑远彬从来没有尝试在那个“很大的游泳池”里面游过泳。

就整个富-士-康集团而言，其近百万员工的规模，已经让它成为一个名副其实的小型社会。现在，这家巨无霸型的代工企业迫切要思虑的，或许不仅仅是其生产工厂的定位，而是其为外界指责的严格军事化管理模式。

今年1月跳-楼的富-士-康员工马向前的姐姐，22岁的马丽群，也曾在2015年9月上旬进入富-士-康工作了一年，在马丽群看来，在富-士-康，“每个人的精神压力都很大”。

这个来自河南许昌农家的姑娘，工作是完成焊接工序，马丽群的时间是以“秒”为单位来计算的。在富-士-康工作时，她一个小时需要做八-九十块集成板，只能不断地在心里默数“秒”，去完成5个焊点的焊接……这样的步骤做熟了以后，年轻的工人们才会变得像机器一样精准——这需要作为血肉之躯的个体付出极大努力去训练和承受。

“天天在心里数‘秒’，压力非常大，一边担心数得不够精确，另外，你还得担心‘陷阱测试’，就是说作业员工作时，如果没有发现ipqc(质保管控员)偷盗物品，就会被定义为物料失控，这在富-士-康里面是很严重的问题”，马丽群在接受《新民周刊》记者采访时说，她“就连睡觉的时候脑子里都在数秒，不可能再想别的事情了，下班时背痛得不得了，头也很痛”。

承接苹果、戴尔、惠普、诺基亚等国际订单的富-士-康，在原材料成本上，几乎无利可图。包括富-士-康在内的代工企业主要依靠低廉的劳动力来赚取微薄的利润。在富-士-康极为常见的加班制度，曾被外界所诟病，它亦被指责是，一头对待工人如同机器的工业“怪兽”。

在这里，新人加班是司空见惯的，“因为，如果做不完产量，他们会让你义务加班”，马丽群解释。

但是，跟那些迫切需要将这些简单重复的劳动换算成金钱的同龄人一样，郑远彬需要的却是加班，因为加班就意味着更多的收入，而不加班则意味着坐吃山空。在当时，厂方会给每一个员工签填一个自愿同意加班的协议，积极地表示愿意加班，效果显然优于消极对抗，“我们出来就是为了赚钱的。如果你不签，可能到最后，你的线长、组长就连一个钟都不给你了！”郑远彬说。

陆广亮(化名)在富-士-康做的是冲床工作，这也是一个危险系数比较高的工作。他需要面对的不仅是车间的粉尘污染，还有巨大的噪音，以及“绝对不能打盹，否则，机器是会吃人的”。

“那就是工伤了。工伤多好啊！有工资，还能休息，多美啊！”另一名女工方银翠(化名)接了陆广亮的话，随口答。

宿舍

马丽群曾居住的深圳观澜富-士-康星河宿舍，从这里步行到富-士-康厂区需要半小时。在通常的情况下，马丽群的作息大概是：清晨6点半起床，7点半进入车间，淡季的时候上班至到下午5点多，旺季的时候上班上到晚间8点多，差不多晚上10点休息。“如果违反规定，被本班干部包括线长、代理员发现了，会被批评。他们会用脏话骂你或是让你对着墙罚站”，马丽群说。

这也是富-士-康许多员工的工作时间表，每天如钟摆般精确。在这种刻板的生活之下，每天必须直面的是孤独与单调。

“有时候真的觉得很难过，天天都是上班、下班、睡觉。天天都是。宿舍里的人都不怎么认识，我也不怎么跟他们说话”，郑远彬觉得，“很多时候，除了买个东西什么的，真的可以一天都不说话”。

19岁的湖南人李海，跳-楼的那一天，5月25日，距离他来到富-士-康做工仅有42天。在留给亲人的遗书中，李海写道，现实与他对前途的期望差距较大，以及家庭的因素，让他“失去生活的信心”。“愿你有一个灿烂的前程，愿你有情人终成眷属， 愿你在尘世获得幸福”——在富-士-康连-发跳-楼事件之后，一名网友用海子的诗来祝福新一代劳务工。

在马忆雪看来，其实工作时，每天都需要做一些“自我调节”。“总之，下了班以后你就不要想家，也不要去想上班的事情了。慢慢就会适应的。那些想不开的人，要不是因为谈恋爱，要不就是因为过不了新进厂的这段日子”，她这么总结道。虽然直到现在，马忆雪也还没有完全适应那样的工作节奏。

在富-士-康，工人们用“屌毛”来称呼除自己外的所有其他人，这种称呼有点像“精神胜利法”，让他们跟其他所有人保持看上去平等的关系。

但他们必须面对的是那种蔓延在人群之间的不信任感。马忆雪初来富-士-康上班的时候，住的是8个人一间的宿舍，同宿舍的女孩，她基本上都不认识，她将妈妈给的300多元放在宿舍的枕头底下，刚冲了个凉出来，却发现，钱不翼而飞了。这是刚刚进厂的马忆雪全部的生活费。她大哭了一场，给家里打电话，让妈妈再次汇款到深圳。此后，宿舍也相继发生过舍友钱被偷的事件，最后都不了了之。马忆雪还发现，“自己的沐浴露、洗面奶、搽脸的，经常被别人拿去用”，这些与陌生人相处的诸多生活细节，都让她深感很没有安全感。

直到现在，在深圳，马忆雪亲密的伙伴只有两个，一个是姐姐，还有一个是跟她一起从故乡来到深圳、同样在富-士-康上班的小姐妹。她养成了一个超越她年龄的谨慎习惯，即跟舍友们用道“防火墙”主动隔离，“不要相信任何人。连睡觉、上厕所的时候，都要钱不离身”。

马丽群当时居住的宿舍，一共有10个人，情况也大体相似，她的舍友分别来自不同的部门，并不相识，“上班的时候，同事之间不允许讲话、不允许东张西望，不能打瞌睡，头发不能外露，必须穿静电衣，戴静电帽，穿静电鞋。下了班之后，舍友之间也很少交流，因为宿舍是入职时，哪里有空位就随机安排进去的，流动性很大。如果有人生病，舍友也不清楚，每人上班时间不同，生活习惯也不一样，大家回到宿舍，很快就去睡觉了”。

青春

每天大约从下午5点半下班时分，一群身穿藏蓝色工服、甩着工牌的年轻人就陆续刷卡，从大门内鱼贯而出。深圳的冬天，感觉到的还是夏天的气息，不少人将外套一扯，各种颜色的短袖t恤就跳脱出来了，一如他们其实鲜明的个性。

995路公交车站站头，早已经挤了满满当当的人，这条连接富-士-康厂区外围的专线巴士，也是富-士-康员工最为熟悉的线路之一，靠近北门的清布路人行天桥正在修建，955路呼啸而过，卷过漫天灰尘。人流往各自的方向涌动。在富-士-康的四周，分布着密密麻麻的网吧、杂货店、小吃铺、手机店、山寨服装店、大大小小的商业广场，平价旅馆，以及名不见经传的远高于城区密度的妇科医院。

在这个3平方公里却聚集着几十万人口的厂区，每一个门口，大致都可以看到如上图景。这很容易让人联想到一个人口密集、功能齐备的中等县城，现代生活的基本需要在这里都能得到满足。一切也都在发展中。

青春是打拼的本钱。但这里最不稀罕的就是青春。按照富-士-康集团提供的数据，目前富-士-康的基层员工中，80、90后打工者，已经超过了85%。这些来自五湖四海的年轻人，以各种各样的方式抱团生存——朋友，同事，爱人，亲戚，在这个南方的异乡，彼此依赖共生。

富-士-康厂区，谈恋爱的年轻人很多，差不多相似的工作节奏与并不大的圈子，都极易让爱情萌芽。人们经常可以在进富-士-康厂区的人流中，看到一对男孩、女孩携手相牵进出厂区的场景。厂区周围适合谈恋爱的地方并不多，要是在一个阳光不错的下午，一对在富-士-康工作的恋人如果都不加班，他们或许会选择到厂区旁的小河走走，也或许就干脆在油松路这样尘土弥漫的马路旁坐着，拥抱在一起，观往来人潮。

“突然就换一个男女朋友的或同时谈几个的，都很多啊，好多人都不过是耍耍罢了”，马忆雪说。先后有两个男生追求过她，“一个长得像光良，一个长得像安七炫”，表白的场所，并不是那么浪漫，就在车间不远处。这个大大咧咧的女孩事先曾被母亲反复告诫“不要在富-士-康里面谈恋爱”，所以，那几次表白终无下文。

但她总爱感叹，“富-士-康里面长得好看的男孩，长得漂亮的女孩，真的好多好多啊！”

信任是爱情存在的基石。来自陕西的陆广亮与他同在富-士-康工作的女朋友最终结了婚，一个很重要的因素是，他们本来就是高中同学。在异地的工作，让27岁的陆广亮与女朋友的感情，最终有了一个美好的结果。

而爱情，对于郑远彬来说，还是一件奢侈品。在他看来，要想在富-士-康要找到一个情投意合的女朋友，风险是很高的，因为，“现在的人，知人知面不知心”。他将更多的时间投入到自己的学业中去，在今年考了一个大专文凭。“学历高一点，以后总会好一点吧”，对于未来，他依然充满憧憬。

如果没有爱情，蓬勃的荷尔蒙，似乎无处安放。每月的10日，是发工资的日子，厂区里的小伙子说，这一天，他们出手大方，“周边的失足女就蜂拥而来了”。

此外，是去那些可以消磨时间的地方。富-士-康周围，多得是“一元网吧”、桌球城以及18元一个钟的廉价足浴，去亮点量贩式ktv也可以，富-士-康员工凭借工牌，有所谓“会员折扣”。10元钱一次的算命小地摊，到处都是，一些神情茫然的年轻人总是簇拥在这里，灰头土脸的算命先生从这些小伙子错落的掌纹中，“指点”着他们不甚明朗的命运。

而带蹦迪音乐的“大家乐溜冰场”，也是富-士-康的年轻人特别喜欢去的地方。在迷离的彩灯下，在极速、酒精与高分贝的刺激下，一堆小伙子围着两三个姑娘起劲地狂欢，靠近姑娘们的位置，往往最能引起小伙子们的争抢。在这个时候，许多眼前的不快，许多平淡生活中的郁闷，或许都可能被暂时淡忘。

17岁的马忆雪从未使用过她生产的iphone手机。她的一个梦想是，“有一天，要是能够回到老家，去开一个小店，就好了”。

富-士-康(太原)科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。

此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。

深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。

一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”

很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。

记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”

据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。一名女员工表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”

在园区西南角的小饭店门口，员工张昆(化名)也了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。

富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”外界习惯所称的“富-士-康”(foxconn)是台湾鸿海科技集团在大陆的子公司。

富-士-康(太原)科技工业园于2003年10月奠基，2015年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。

富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。

按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果公司产品的部分生产任务，是iphone手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。

“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”

在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品(苹果手机、笔记本电脑)等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。

虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的管理问题。但新的问题依然出现。“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理?”上述富-士-康内部人士表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。

“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”

富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。

“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。

陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。

“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。

本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间，让员工有更多时间回归家庭与社会，享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金，提升员工之所需，积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。