2023年企业总结应该范文通用(汇总9篇)

总结是对过去一段时间的工作或学习进行客观、系统的归纳和概括。总结要客观评价，正面表达成绩，但也要坦诚面对不足。接下来是一些实用的总结写作技巧和方法，希望对大家有所帮助。

企业总结应该范文通用篇一

一、人力资源管理基本原则。

1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;。

2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优;。

3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;。

4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

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二、组织体系和责权划分。

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;。

7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

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三、人力资源具体执行部门主要职责。

1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;。

3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。

注意事项。

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层、中层等核心人员的教育培训工作。

企业总结应该范文通用篇二

一位企业高管教练认为，如果想从激烈的竞争中脱颖而出，求职者必须跟面试官展开诚恳的、令人印象深刻的对话。本文为您介绍六类面试黄金提问，助您打开局面，锁定胜局。

1. 为什么？

比如“你们为什么选择关停零配件业务，而不是尝试将它出售？”或者“你们为什么决定向以产品为导向的组织结构转变？”你应该已经提过这种问题。这不仅能展示你对公司情况作了功课并进行了思考，而且说明你是以相当开放的姿态来进行一次饶有趣味的探讨。索贝尔建议，要避免提出别人可能只回答“是”或“不是”的问题，这已是经验法之谈。

2. 询问面试官本人在该公司的工作感受。

你希望了解面试官的一些背景情况，从而与其建立良好关系，但请勿让对方感到被冒犯。

索贝尔建议，可以这样问，比如“我知道您五年前就已经进入现在这家公司。在此期间，公司取得了长足的发展。您认为，跟您刚开始时相比，现在的工作体验跟当初比起来怎么样？”或者你也可以问：“在这里工作，您最喜欢的是什么地方？”

3、展示自身价值。

为了创造一种双向的谈话模式，可以考虑在面试中提及你在目前工作中学到的、可能对未来的雇主有益的技术或流程。显然，采用这种方法的时候必须谨慎，以免泄露专利信息或者其他机密。

4、关注未来。

此类问题比如“贵公司的生产力在过去三年中获得了很可观的改善。您认为未来在业务运作层面还有哪些地方具有提升的空间？”，“未来几年，有哪些潜在的增长领域最让公司上下兴奋和期待？”显然，通过招聘者对这些问题的回答，你也能了解到如果应聘成功，你今后的职业生涯将如何发展。

5、了解企业文化。

索贝尔表示，通过提问能了解到这家公司的工作氛围。你可以问“导致新员工表现不佳的最普遍原因是什么？”或者反之，“什么样的人能在贵公司取得成功？”以及一些类似的问题，比如“为什么人们来这里工作，而不是去竞争对手的公司？您认为他们留在这里的原因是什么？”这些问题都能够引出一些很有价值的见解。

6、面试官的选择标准是什么？

索贝尔表示，你应该问“如果把选择范围缩小到最后的两名求职者，他们具有同等经验和技能，您最终会如何选择？”虽然招聘者给你的回答可能不那么直接(真-相可能是薪资要求较低的求职者胜出)，但仍然能获得一些有价值的信息。

1、“公司当前面临的机遇和困难是什么?”

这个问题看起来似乎有点空洞，面试官也可能不会告诉你什么具体的信息，但你至少可以从中捕捉到点东西，有助于你判断这个企业是否真的适合你。

而且，通过问这样的'问题，让面试官知道，你来公司面试，是确实在考虑长远发展问题，而不是单看眼前利益，这无疑会为你增加一些印象分。

2、“这个岗位为什么会存在空缺?”

通过询问这个问题，来判断公司是在发展的过程中需要补充人选，还是因为人员离职导致了岗位空缺，这也可以帮助你来对该公司做出正确的评判。如果是因为原有的任职者离职，那么，其离职的原因是什么呢?上司原因?待遇原因?机制问题?等等，都要去进行考虑。如果是原来的任职者调整岗位或者是晋升了，那当然没什么问题，这可以帮助你了解一下未来的发展机会。

3、“我的准上司是个怎样的人?”

数据表明，员工往往是因为公司而来，又因为上司而走，在很大程度上，与上司的关系已经成为员工的主要导火索。

企业总结应该范文通用篇三

选择合适的地点和时间。企业通过参加展览会拓展新市场是事半功倍的方式，一则可以了解同行信息，二则可考察当地的市场需求和潜力，三则可通过参展期间与当地代理经销商的广泛接触，物色合适的合作伙伴。

了解同行态度。行业名牌产品参加展会，既可提高展会的档次和吸引力，也能带动其它产品的参展效益。企业在计划参展时，应多向业内企业和人士了解参展态度和评价，从而确认该展会可能达到的规模与影响。

1、了解主办方组织实力、正规性、展览行业的信誉等。

在确定参展之前，要增加对展会的了解。一方面，通过主办方提供的'资料，另一方面可从同行和相关人员处了解。主办方是否具有充专业展会筹办经验，对行业是否了解并具有号召力，是否有能力举办高成效的展会。

2、参考历届展会情况。

参考展会提供的资料来了解展会的准确性和规模；参展商的数量及构成用于判断展会规模和行业影响力。更为重要的是行业参会者，重质胜于量，从参会者的来源、性质和业务范围来判断这是否是一个你所需要的展会。就拿众所周知的广交会来说，最为一个大而全的展会，其参展商的数量是相当可观的，但正因为它的大而全，就很难在某一垂直行业做到精而细，所以对于一些资金有限、目标明确的服装企业来说不够精准，性价比并不算高。

3、展会在所属行业的领导性。

一个展会是一个产业的“晴雨表”。优秀的展会组织者一定能针对行业需求规划展会理念，组织起适合展会主题的参展商和参会者。可以参考同行业中领导型企业的参展情况，您的客户或潜在客户对该展会的评价来判断这个展会的行业辐射度和影响力。笔者从一些参加过广交会和华交会的企业那儿了解到，虽然到会的采购商数量明显要高于其他展会，但是由于能够匹配上的需求不多，而且许多采购商都是抱着了解市场的目的并没有实际下单的需求，所以真正能接到订单的企业并不多。相对来说，行业的专业展会虽然规模小，但在买卖双方匹配度上能做得比较好。

企业总结应该范文通用篇四

全国门窗展(广州)期间，在铝门窗年会上，中国建筑金属结构协会会长姚兵从工程质量的新理念和门窗幕墙行业的创新与成长的角度，阐述了工程质量与铝门窗幕墙之间的内涵联系。姚兵觉得，门窗幕墙作为建筑外围护结构也应有公允的应用寿命，应当及时地更新换代，门窗幕墙企业应在现有根基之上全面创新。

随着近几年我国建筑业的蓬勃成长，铝合金门窗的产量不竭增添，据中国建筑金属结构协会铝门窗幕墙委员会统计，2003年我国的铝门窗产量为2.8亿平方米，2017年为3.2亿平方米，2017年为3.65亿平方米。我国无疑是铝门窗幕墙的应用与制造年夜国。门窗幕墙作为建筑的外围护结构，其工程质量尤其显得尤其重要。

门窗幕墙要及时更新换代

姚兵会长提出，任何一个建筑都有寿命，平易近用建筑50年，首要建筑100年。北京市专门针对工程结构制订了奖励制度，申明结构对建筑工程质量至关重要。建筑门窗幕墙不仅仅是装潢，它是建筑外围护结构，是建筑结构的首要构成部分。门窗幕墙作为建筑的外围护结构必须有公允的寿命。

上世纪80年代我国的铝合金门窗和建筑幕墙处在起步阶段，从德国、意大利、日本、美国照搬了一些建筑幕墙工程。后来，有人提出了玻璃幕墙光污染的题目，上世纪80年代之后， 全玻璃幕墙工程也在慢慢削减。这一时代是建筑幕墙更新换代的新时代，也是幕墙走向周全更新的时代。

防灾功能是权衡建筑结构质量的首要身分，建筑不克不及不斟酌防灾。比如汶川地震，给建筑物造成严重粉碎。地震是大自然对建筑结构进行的一次粉碎性试验，日常我们不可能做如许的粉碎性试验。还有就是台风，我国是多台风国度，沿海地域对门窗幕墙的抗风压才能要求对比高。门窗的防水是个首要题目。经济对比发家的地域随着临盆力的进步，建筑幕墙的应用相对更多一些，对建筑的要求就更高。在沿海地域，台风和海啸不时在考验着我们的建筑，1988年，广东汕头地域一场台风登岸刮坏了不少铝合金门窗，那时我们国度的铝门窗标准不足峻厉，有些工程应用薄型铝合金资料，用0.8毫米的铝型材制造的门窗当然经不住台风的袭击。从此次事务往后我国的'铝门窗标准增添了铝型材壁厚的要求，铝门窗质量显明进步。

门窗幕墙企业应有创新精神

姚兵会长提出，门窗幕墙企业要进行全面创新。首先，是经营方面的创新，要重视中国建筑企业、门窗幕墙企业走出去的题目。21世纪从建筑结构角度解释是钢结构的世纪，同时也是门窗幕墙的世纪。要看到中国的幕墙行业成为世界建筑市场的主力军、新实力。这些企业完全有才能、有水平走向世界。作为经营方面的一个创新就是要钻研走出去计谋，钻研在企业、在产品方面应该做哪些工作，研发更多的铝门窗幕墙新产品。

其次，是治理方面的创新。治理的创新主若是常识的创新，当前最前沿的治理是常识治理、文化治理、信息治理、以酬报本治理或者说人性化的治理。

最后，科技、技巧方面的创新，包括三个方面：一是原始创新，中国企业有是本身设计和发明的产品，有几何个发现权和专利权，有几何个专利，企业必然要有本身设计和制造的原始创新;二是集成创新，就是把方方面面的技巧用到产品上;三是引进消化领受再创新。引进就要消化，消化就要领受，领受往后再创新，由外国制造变成中国制造，由中国制造变成中国品牌。

创新，归根结底还是技术、产品的创新。新产品出现初期也要选择合适的市场推广，来让大众了解并接受，从而转换为效益。其中协会主办的全国铝门窗幕墙新产品博览会就充当了其中重要的市场推广渠道。

企业总结应该范文通用篇五

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的'一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

长期以来，企业比较注重员工的生理健康，而忽视了他们的心理健康问题，企业对职业心理保健投入很少。但是，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达gdp的10%。

竞争扭曲心灵

竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。

1、压力

在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险(身体上或精神上)的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。

科学研究发现，压力过大将直接导致冠心病、高血压、肠胃溃殇等疾病，以及手脚麻术、肌肉酸痛、偏头痛、容易疲劳等各种亚健康症状，人体免疫力随之下降。由于压力的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响企业的绩效。

2、人际关系

人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。

人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。

人际交往对很多员工来说是重要的，同时人们对它的需要又是有限度的。调查发现，一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。时间久了就会影响家庭关系，甚至其人格特征都会发生变化。

和-谐的人际关系可带来愉快的情绪，产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。相反，人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作，会对人体声生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中，会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具备足够的解决能力，就会产生悲观、失望、抑郁、消极、甚奎愤世嫉俗的心态。当不堪忍受这种精神压力时，会因不能把握自己而失去自控力，患上抑郁症或高血压、缺血性心脏病等。

4、完美主义

完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一，不惜一万”的人。

强迫型的完美主义会导致自我挫败，工作效率、人际关系、自尊心受损。完美主义者以歪曲的、非逻辑的思想去看待生活，他们最普遍的想法是“要么全有，要么全无”。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完美主义者把注意力完全放在做事方法的“绝对正确”上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容忍度非常低，把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上，把人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。

5、职业枯竭

职业枯竭一般表现为：不知道自己在做什么，怎样做；无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。

这是一种在身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

员工的情绪问题会在企业中弥散，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本提高，士气低落，工作效率下降。

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。

员工帮助计划

员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题的有效途径是员工帮助计划(employee assistant program，eap)。eap在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著。另外，eap具有高投资回报率，一项研究表明，企业为eap投入1美元，就可为企业节省运营成本5-16美元。财富500强企业中，80%以上的企业为员工提供了eap服务。

在目前的中国企业中，eap不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。

要实现这一目标，必须注重员主的职业心理健康技资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手：

第一，加大培训投资，实行情感管理

寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦的情感。

实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人性化管理。其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。同用制度压人、用教育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地工作，减轻心理负担。

为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本管理理念，转变管理方式，其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等)，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

第二、进行职业心理健康评估

通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大类一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。

第三、加强职业心理健康的宣传和疏导

利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外，要加强对主管人员的培训，了解心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。

第四、重视沟通

美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。

要实现良好的沟通效果，企业要做好两方面的工作：一是通过专门培训提高管理者和员工的沟通能力和技巧，二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通。

企业总结应该范文通用篇六

在商品供过求的今天社会，没有人可以否认广告对商品的拉动力是多么的巨大，毫无疑问，任何一家企业，只要生产出产品、准备投放市场，都会通过一定的媒体广告或其他形式的广告，将产品的卖点、优势、价格等关键要素向目标客户传达，力求引起客户的注意及购买欲望。

如果说投放广告只是将产品的基本信息传递给外界，那么正确的广告投放策略才真正对产品营销起到至关重要的作用。什么时间投什么样的广告、运用什么样的媒体投放广告、要如何搭配广告媒体才能做到以最低的成本产出最好的效应——随着专业人士对广告效果与广告媒体研究的日益深入，广告的投放策略被赋予越来越多科学的理性，而不再是一种随机性的决定。

“我知道我的广告费一半浪费了，可是却不知道是哪一半。”这句经典的感叹语背后就是广告投放策略的失误。有关研究表明，在面对同一种产品的市场推广时，正确的广告投放策略比无序的广告投放，其结果相差甚远。下面我们要探讨的便是如何制定正确的广告投放策略，以达到最有效的产出。

集中投放式策略。

2003年4月至5月，位于广州广园东路的楼盘凤凰城展开强势媒体攻势，在短短几个星期之内，投放各种媒体的广告额达3000万。无论是广州的日报、晚报、都市报、电台、公共汽车车身、候车亭、电视台等传统媒体及户外媒体，密密麻麻布满有关凤凰城的广告。只要你打开报纸、坐上公共汽车、打开电视、收听广播，都没有躲凤凰城广告信息的围追堵截。目之所触、耳之所听、抬头所见、翻报而读，全都写着凤凰城三个字。如此强力的广告投放在广州的房地产业是很少见的，这种集中投放式的广告策略虽然引起一部分人的反感，但是效果也是显著的——在短短五一黄金周七天时间中，凤凰城的成交量突破七个亿。

可以说，凤凰城的集中式的广告投放策略是非常成功的。这种策略的要点就在于在短时间内将产品的信息以多渠道的方式，向目标客户群发起总进攻。无论是偏好哪一种信息接收方式或者媒体阅读方式的消费者，在如此密集的广告投放面前，始终都无法躲得过其广告信息的轰炸。

在特定区域、特定时刻及特定媒体总量的限制之下，广告投放能产生一种挤出效应。也即是在广告版面总量为100的情况下，a企业投放总量80的广告，其他企业只能投放剩余的20。如果a企业投放总量再提高，其他企业所能投放的广告版面便相应减少。广州是房地产竞争非常激烈的城市，每日媒体上所刊登的楼盘广告信息多不胜数。凤凰城在短时间内进行集中式投放，一方面既是提高自身的曝光率，另一方面也让其他楼盘没有机会打广告，让消费者只能看到凤凰城，所以其结果也是非常有效。

这种集中式的广告投放并非适合所有的企业及产品的市场推广。只有产品信息相对透明、企业无须花长时间培养市场对产品的认识，同时市场上同类产品竞争激烈众声喧哗、小打小闹广告投放很难见效果的情况下，才可以考虑使用此策略。

连续式投放策略。

广告的投放策略应根据产品或品牌所要达到的传播效果而定。从市场推广的角度看，产品可以分为市场启动期、市场成长期、市场成熟期及市场衰退期。

而从产品宣传的目的看，可以分为提升产品知名度、打造品牌美誉度、树立产品形象等不同目标。不同的产品入市时期及不同的产品宣传目标，其应采用的广告投放策略就会大相迳庭。

在总部雄厚资金实力的支撑下，a企业以高强度广告投放打响了市场推广攻坚战的第一炮。在密集广告投放辅助下，a企业设在当地的一些经销点一时间人群涌涌，前来咨询了解的客户络绎不绝，但奇怪的是，销售结果却并不理想。这种健脑益智类产品其复杂的产品机能与昂贵的售价，加上无法预测的使用效果，大大抵销了广告宣传的吸引力。在投入近千万的广告费之后，所售出的产品总价值竟然也只有一千多万。因为广告效果不理想，总公司中断了对a企业继续广告支持的承诺。广告投放一停止，a企业的产品几乎卖不动，a企业经营即时陷入困境。

在详细地了解了产品与企业之后，我们不难发现，a企业的广告投放策略与该产品所要达到传播目标不相一致，产品在市场推广上所陷入的困境正是由于不正确的广告投放策略造成的。由于此种电子产品是根据韩国一项最新的研究成果而生产的，在国内尚无同类产品，消费者对此种产品的认识基本为零。这导致此电子产品在进行市场推广时所遇到的最大障碍就是消费者教育的问题——如何说服消费者这种产品功能的有效性。由于产品售价昂贵，消费者在没有确切了解此产品的功能、效用之前，是不会轻易下决心购买的。这种购买的特性决定了此产品的前期入市的广告投放必须是一种连续性的宣传与教育，而a企业过于急切的心理使其没有认真了解市场及消费者购买心理，匆促上马大规模广告，妄想以强劲的宣传攻势在短时间内造成轰动效应，一炮而红。可惜市场永远是理性的，在消费者对产品的信息了解不够全面、购买信心尚未完全建立之前，a企业的密集广告投放有如泥牛入海。

从上面的案例我们可以得知，像a企业此类机能复杂、售价高昂、消费者对产品了解信息不够充分的新产品，在前期市场推广时就适宜采取连续式的广告投放策略，有目的、有步骤地把产品信息传达给相关客户群。而且，广告投放应该选择与产品特性相近似或者具有较高公信力、品牌知名度的媒体，利用这些媒体影响，提升产品的形象与知名度，为下一步市场推广铺平道路。

连续式的投放策略其优势就在细水流长般地将产品或者品牌渗透进消费者脑海中，使他们对产品的印象与好感持续增加。当然，这种投放策略需要企业有较长远的广告预算，同时也要预防后进的竞争对手以高强度的广告投放进行包围及拦截。这些都是在制定连续式投放策略所要考虑的。

间歇式投放策略。

对于一些在市场已经非常畅销、或者品牌知名度相当高的产品，许多人认为已经无投放广告的必要。在他们看来，广告的最大目的就在于传达产品信息及树立品牌形象，既然产品已经众所周知且品牌形象良好，何必再浪费额外的广告费呢？但是，广告投放除了以上二大功能外，同样承载着一个非常重要的功能，那就是消费者情感唤醒的功能——这就是我们所要讨论的间歇式投放策略。

像可口可乐、百事可乐、微软、ibm等行业巨头，无论是公司还是其主打产品，绝大部分的消费者都耳熟能详，而且，其品牌号召力也是非常巨大。

但是，除了在新产品面世时的正常广告投放外，我们不定时还能在有关媒体上见这些公司一些已有旧产品的广告信息。这种间歇式的广告投放策略其目的显然不再只是产品本身信息的传达，而更是负担着唤醒消费者与产品之间的情感沟通。从消费者的大脑记忆与情感遗忘程度曲线上看，在没有任何提醒的情况下，每隔三个星期的时间，消费者对产品与品牌的记忆度与情感度就会下降2-5个百分点。如果企业在此时没有进行相关的广告投放，其他品牌的产品就可能趁虚而入。

从市场推广的角度看，间歇式的投放策略适合于产品的高度成熟期，消费者对产品的记忆与好感只须间隔性的提醒，而无须密集地接触。而广告投放的间歇期的长短，则要视乎市场竞争的激烈程度而定。

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企业总结应该范文通用篇七

服务人员与顾客之间冷漠的高墙不是一天就建成的，其实大部分服务人员在生活中都是些友善、有爱心、乐于助人的人，阻碍他们在工作中传递优质服务讯息的，个人认为是经营者各种错误认识长期积累的结果。下面是小编为大家带来的一个服务型企业应该有怎样的企业文化的知识，欢迎阅读。

单纯地通过各种紧缩手段节约开支、减低成本，同时，举全部资源于卖出产品提高销售业绩，并不代表企业就是成功的，因为服务质量的优劣并不能迅速直观的表现在经营报表上，如果管理人员因为看不到直接的收益就不去激励员工提供优质服务，又怎么能指望员工尽心尽力呢?毕竟，激励机制里只会看你为企业赚到多少钱，并不会去测算你因为提供好的服务带来什么样的收益。

优质服务体现在经营效益上的效果，是一个累积的过程，有点 “前人种树，后人乘凉”的意味。考虑到自己任期内的经营指标以及短期内对于服务的投入产出比，尽管经营者可能知道服务的重要性，也往往会对优质服务有所保留，道理很简单，很多时候，优质服务是用金钱堆出来的，土豪航为什么服务好，其实很大程度是舍得砸钱，软硬件都高标准配置。但是，高配置以提高客人的满意度，成本也相应增加，增加的成本必然影响利润，而由顾客满意带来的二次消费又很难在短期内测量，所以，许多管理人员考虑到现实的利益，往往会在成本面前选择牺牲对优质服务的投入。

既然不舍得给服务投入，员工有样学样，明白提供优质服务并不是使自己获得利益的最佳方式，更不是唯一方式，于是，顾客“享受”到劣质服务就是很自然的事了。

不少管理者在得知顾客投诉时真实的内心读白应该是“真讨厌，又有麻烦了!”在他们眼里可能“不投诉的顾客才是上帝”。为什么有的员工会说出“你去投诉好了”，原因大概就是知道投诉了上面也不会认真解决，也不会怎么样。

还有一种可怕的现象，是出了问题不找根本原因，一味处罚一线员工，就像餐食不好吃也不是乘务员做的不好，但就是处罚乘务员，觉得是你态度不好没笑到露出八颗牙齿才导致旅客投诉，这种逻辑，是让员工和顾客之前越来越对立的一个原因，员工自然觉得客人都是顽劣之辈，投诉都是故意找茬。

人的欲望是无止尽的，客人的要求也是越来越高， 不少管理者已经意识到服务的重要性，也确实做了不少事，但是，在短期内也许效果出不来，针对优质服务的投入又深不见底，于是，这些管理者就会产生动摇，认为提供优质服务费力不讨好，目标遥遥无期，还不如控点成本，搞点销售业绩来得直接而有效果。

这些原因日积月累，管理者的想法和选择潜移默化地影响着员工，机关里的员工更是深谙这种思想的“精髓”， 在做内部服务的时候，也很好的贯彻了这些原则：能推诿就推诿，不改革不改变保持现状最保险，多一事不如少一事，如果有错一定是其他部门的错等等。这样一来，企业所有美好的愿景都成了无法落地无人知晓的空中楼阁，员工的内部工作满意度极低，自然也没法去服务好顾客，“巧妇难为无米之炊”，光露八颗牙齿已经解决不了问题了。

一个服务型企业应该有怎么样的文化呢?我个人认为，至少要追求利润之上的意义。

服务性企业的愿景从来都不是做利润最大的企业，财务方面的产出来源于企业正确地服务于特定的顾客、实现其期望的未来。超额利润是企业实现其愿景和使命的过程所结出的果实。就好比我们提到服务好的企业，都能想起“海底捞”，海底捞对店长的考核里没有经营指标，只有顾客满意度和员工的工作积极性，他们认为如果做好了这两点，赚钱是必然的事情。

如果我们认清自己所从事的是服务行业，那么将优质服务视为犹如“宗教信仰”一般就绝对不会有错。将顾客满意真正视为检验企业是否成功的标准，使企业始终处于全民提供优质服务的状态中，这样一来，企业就有了正确的起点，迈出了成功的'第一步。所以好好思考一下，我们所在的这个企业是不是有这样“顾客至上”的信仰，员工的工作价值观里是不是“顾客第一”、全心全意为顾客解决问题。

不可否认，各种财务报表可以显示出企业现实的经营状况，然而，对于服务性企业来说，有很多有用的数据无法在财务报表上显示出来，屈从于阶段性目标尽管会使自己在短期内获得某些既得利益，但是，一旦形成短浅的经营眼光，就很容易使管理者趋于平庸，使自己的经营思路过于狭窄，从长远来看，对自身发展是十分不利的。那些伟大的企业，从来都不只是为了赚钱而生。

例如：客人因服务质量问题不再光顾本企业造成的损失、顾客口碑引来的消费等等。这些数据可以看出一个企业是否具有持久的赢利能力及出色的市场美誉度、顾客推荐度，在一定程度上还能分析出企业顾客与员工的满意度。所有这些重要数据，在财务报表上都无法体现出来，因此，如果服务性企业的管理人员只关心财务报表是否好看，必定会在经营目标与方式上产生偏差。如果只纠结于财务报表上的收入支出，而不去测算在服务上的投入所带来的后续的收入，那企业将永远不会心甘情愿为提高服务质量而付出。

服务质量对于服务性企业是生死攸关的大事，这决非危言耸听，因为相较于资源、政策，这是一个企业难以模仿的内生能力。对于每一个立志于服务行业的从业者来说，无论职务高低，都必须以顾客满意为己任，而不是口是心非。企业文化应当是每个人都能牢记的，也是每个人每天都在践行的， 而不是一个雄心勃勃的大跃进，瞎子摸象，谁也不知道它的整体到底是什么。毕竟，企业文化是从你每一次和顾客接触体现出来的，也是你每一次和同事接触所体现出来的。

最后多讲一句，一个不爱护员工的企业，说什么“顾客至上”可能都是空谈。做服务的企业，员工体会到的内部服务如果很不好，他怎么可能去把优质的服务提供给顾客?这大概就是所谓的“言传身教”吧—你怎么对我，我怎么对你的“上帝”。以后再遇到旅客投诉，别老忙着去处理员工，也想想是不是管理层的理念方式出了问题，想想是不是工作的文化价值出现了扭曲。

企业总结应该范文通用篇八

一周是学习的一个小阶段，所以，在学习了一周之后，有必要做一个阶段性总结复习。

首先，温习一遍教材。

对照笔记将一周所学的主要内容过一遍，并结合课本上的思考练习题，总结应掌握哪些重点内容，哪些已经理解了，哪些还需要进一步巩固。

这样做，可以强化对知识理解，使记忆的内容更有条理。

其次，检查一遍作业。

把一周的作业都看一遍，要试着把做错的重做一遍。

再次，记录一些材料。

找一个小本子，把我们先前已经明确的重点、难点，尚需巩固和没有弄明白的知识，以及做错的题都收录进去。

这样做，主要是为以后的单元复习、一章复习等阶段性复习做好准备。

每个单元往往是同一个知识面。

先看一个书的目录，把这一单元的章节，每节的要点提取出来，形成一个框架。

这时关上书本，只看大纲，自己反复思考一遍，就能凭理解与记忆对所学内容进行复述，突出重点，纲举目张，你的记忆清晰而又牢固。

每学一个重要的新知识时，都要试着回过头来，把跟这个知识点有联系的知识抓出来，进行专题复习。

这时，可以说，我们已站在一个更高的高度来看待问题了。

企业总结应该范文通用篇九

比较完美的企业领导人知道，品德高尚是成功之本。会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢你呢?好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣。在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我为核心，能设身处地地为别人着想。

哈佛商学院管理实践教授比尔·乔治在采访了125位来自世界各地的成功领导者后，向我们揭示了这样一个事实：道德上的完善不仅可以帮助一个人成为合格的领导者，这同时也是一种最有效的领导方式。

一个成功的企业领导者都有很强的信心，有时会有咄咄逼人的感觉。这种自信心包括：对自己解决问题的能力抱有信心;对事业发展的自信心等。成功学的研究成果表明：成功的欲望是创造和拥有财富的源泉。它能够激发潜意识，释放出无穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得巨大的财富与事业上的成就。

决策是行使权力的主要表现形式，决策权是所有权力的核心，企业领导者的主要职责就是决策。一个成功的企业领导者往往能做到多听、善听、集思广益与敢拿主意、大胆决策的统一。企业领导者的价值在于能凝聚集体智慧“做正确的事”，同时能帮助各管理层的主管“把事情做正确”，把决策落实。

企业最好的资产是人，领导者的美德在于知人善任，能挑选好的合作伙伴。选一个适合的人，比选一个优秀的人来得重要，适才适所才是企业用人的最高原则。除了专业所必备的基本素质和能力之外，他们找人往往要看四种东西：一是要忠诚。对待领导和工作能尽心尽力。在考虑个人利益的同时，能首先考虑到组织的.利益，能够在个人利益和组织利益之间找到平衡。二是必须精力充沛。因为这样的人可以走长途。三是要有悟性和睿智。对事物具有分析、理解和远见卓识的能力。四是要有执行力。能够把领导的构想和决策圆满的付诸实施。

当今世界正面临着一个非常严峻的现实：如果你停步不前，你就会失去自己的立足之地。这一点对于任何领导或企业都是同样的道理。如果你满足于现状，你就丧失了创新能力，而创新是人类发展的主要源泉。他们希望变革，因为只有持续的变革，事业才能繁荣昌盛，更加辉煌。

什么是领导?世界级企管大师班尼士下了个定义：“创造一个令下属追求的前景和目标，将它转化为大家的行动，并完成或达到所追求的前景和目标。”一个比较完美的企业领导者习惯于为他们的企业建立目标，并使全体员工为之奋斗，为之奉献，而不是简单地服从或投入。企业领导者们知道，要使员工能奉献于企业共同的愿景，就必须使目标深植于每一个员工的心中，必须和每个员工信守的价值观相一致;否则，不可能激发这种热情。

组织起一个优秀的团队，是一件非常艰难和重要的事情。建立一种“机制”，激发起他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明与潜力，并将他们凝聚和协调起来，是成功的领导者必须具备的一种能力。

著名的领导者通常也都是有名的授权者。作为一个领导者必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。

管理学中的经典案例——“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”的故事就是在说明领导者要学会充分授权。有两位企业领导人，其中一位懂得授权，员工的积极性被充分调动，企业蒸蒸日上，自己每天只需正常上班，有很多闲暇时间去从事喜欢的钓鱼;而另一位企业的领导人不懂得授权，致使自己每天分身无术，虽然喜欢吃鱼却顾不得做鱼吃。

在管理活动中，很少有哪项工作不需要相互沟通，特别是从事领导工作的人在与其他部门或人进行接触时，沟通的技能显得非常重要。可以说，领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。在我们研究过的成功企业领导者中，他们一般习惯用约70%的时间与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。

一个好的企业领导者习惯于架构关系，能营造自己良好的人际氛围。从关系的规划、执行到控制，都应成为日常工作、营运决策中不可疏忽的一环。只有如此，才能为企业创造和谐的成长环境。

组织情商研究联合会的联合主席丹尼尔·戈尔曼的研究成果表明：要成为一个更优秀的领导者的关键不是在于掌控局势，而在于领导者需要在头脑中建立强大的社交回路，以及在你潜在的合作者和支持者中营造积极的心理氛围。领导者可以通过提高社交商来提升团队绩效。所谓社交商，是指以特定的神经回路为基础，有助于促进他人提高效率的一系列人际交往能力。正如哥伦比亚大学的心理学家爱德华·桑代克早在20世纪20年代就曾指出的：“如果缺乏社交商，最出色的机械师也当不了工厂的好工头”。