最新国外职业研究报告范文(汇总12篇)

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国外职业研究报告篇一

在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。

组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。

《组织行为学》提供了组织活动预览和多层面行为的知行教化。

人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：

（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；

（2）开展社会学习，改善组织知觉；

（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；

（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；

（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；

（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；

（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；

（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；

（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；

（10）不断自我实践，锻炼领导力。

《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。

《组织行为学》的研读将深化大学生的.社会知觉，缩短大学生的社会化适应期。

在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。

组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。

对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。

先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。

参考文献：

[1]麦克沙恩.组织行为学[m].北京：中国人民大学出版社，2008：4-14.

[2]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学精要（第9版）[m].北京：机械工业出版社，2008：3-12.

[3]石伟平，徐国庆.管理能力训练基础教程[m].上海：上海教育出版社，2007.

[4]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[j].职业技术教育，2007，（34）.

[5]蒋乃平.职教课程改革是永恒的主题[j].职业技术教育，2008，（25）.

[7]安杰洛·基尼齐.组织行为学核心概念[m].大连：东北财经大学出版社，2008：1-7.

国外职业研究报告篇二

日本教师的素质能力、敬业精神和社会地位等是世界所公认的。优秀的教师资源与政府对教师培养的大力支持密不可分。

日本师范教育创建之初就深受日本国家领导人的关注，颁布《学制》、《师范教育令》、《师范学校令》等多项法律法规，来规定师范教育的方方面面。

日本教师教育政策中始终受关注的是教师培养和教师资格证制度。20和日本政府的教师教育改革政策同样集中在这两方面。

年10月31日，日本中央教育审议会提出《今后教师培养和资格证制度的改革方向》（中间报告）。该报告针对日本教师培养和资格认证制度提出了以下建议：

提高教职课程质量水平，包括教职课程的改善和充实、新设“教职实践演习”并使其必修化、关于教职课程的事后评价制度的导入和认定审查的完善；充分利用教师培养领域专门职大学院（职业研究生院）制度，明确利用专门职大学院制度的基本思路、制度设计的基本方针、具体的制度设计；导入教师资格证更新制度；改善教师培养和资格认证制度有关的其他政策；改进教师录用、进修及人事管理工作，包括录用的改善和充实、在职进修的改善和充实、人事管理及教师评价的改善和充实。

20日本中央教育审议会又多次对教师培养和资格认证制度进行讨论，根据各界的反馈意见形成最终的审议报告，但是中间报告的基本方向与主要措施没有大的更改，政策建议也会在其后的改革中得到落实。

日本的教育行政分为中央教育行政与地方教育行政，中央教育行政机构为文部科学省，地方教育行政机构为地方教育委员会和市町村教育委员会。国家、都道府县、市町村三级教育行政机构在教职人事方面的主要事务分担如下：

国家教育行政机构负责规定有关教职员的各项基准；指定教师培养课程和培养机构；实施教师资格认定考试；认定社会人员在高等专门学校等任教的资格等职能。

都道府县教育行政机构的职能主要包括：负责对公费教职员的任命、警告、资格认定及去留；对公费教职员服务的监督及给市町村教育委员会一般性指示；负责公费教职员的进修；制定公费教职员的编制和工资等工作条件的规则；进行教职员检定，授予教师许可证等。

市町村教育行政机构的职能主要包括：就公费教职员的任命、警告、资格认定及去留向都道府县教育委员会提出内部报告；对公费教职员的服务进行监督；对公费教职员的工作成绩进行评定；组织公费教职员的进修，等等。

二战后日本进行了教师培养制度的改革，教师培养机构规格得到提高，师范学校逐渐退出历史舞台，由大学来承担教师培养的任务。

日本政府的高等教育经费来源主要是政府拨款、学生学杂费和其他社会投入三类。日本政府对高等教育的投入比较稳定，接近整个经费的一半。

年文部科学省的教育经费预算中，国立大学法人运营费支付金和设施装备费补助金等约为一万亿日元，占整个教育经费预算的20.6%。

从政府高等教育经费的分配来看，主要承担教师培养的教育大学的预算明显少于综合大学。日本的综合大学北海道大学的预算为410亿日元，东北大学是510亿日元，东京大学的预算为900亿日元。而几所教育大学中，预算最多的北海道教育大学也只有75亿日元，而预算最少的奈良教育大学仅有25亿日元。（金红莲）

国外职业研究报告篇三

韩国：诸多优惠吸引优秀青年从教。

韩国自古以来就有着重视教育的传统。现在在韩国，学生人数占全国人口的1/4以上，整个社会的教育气氛非常浓厚。自然，教师的社会经济地位日渐升高，而且受到全社会的尊重。目前在韩国，大学生就业形势严峻，而教师职业正是以其特有的稳定性和丰富性受到家长和学生的青睐。因此，很多优秀人才愿意成为一名教师———高考分数很高才能上师范类大学，这类大学师资力量也很强，这些是韩国教师教育最大的优势。可以说儒家文化中“尊师重教”的传统观念支撑着韩国教师教育政策及制度的各方面。由于学费上的优惠政策，对家境困难的学生来说，师范类院校非常具有吸引力。

韩国教育事业的发展，与教师队伍的贡献有密切联系，政府对教师教育的政策及制度起了关键性的作用。总体上说，韩国教师教育方面的政策及制度的发展演变一直围绕着“怎么吸引优秀学生报考”和“怎么提高教师的整体素质与综合能力”这些主题。为了达到这一目标，韩国政府采取了以下几个方面的措施：

第一，师范类院校的学费比非师范类院校低。尤其是在国立大学。国立大学的学费是私立大学的一半，而国立师范学院和国立教育大学的学费比国立大学还低。此外，为了能够留住优秀学生，国立师范学院和国立教育大学还向15%的学生提供奖学金。因此，在韩国，有很多家境困难、高考成绩非常优异的学生报考这些国立师范学院和国立教育大学。这种学费上的优惠政策在一定程度上保障了优秀人才进入教师队伍。

第二，实行教师资格制度。该制度是衡量能否从教的基本标准。在韩国，教师是专业性职业，《教师资格鉴定令》和《教授资格鉴定令》等相关法律明确规定教师的资格与教师资格证书获得方法。那些已经完成教育法所设置的科目并且拿到规定学分的学生，不需要参加额外的考试就可以获得具有权威性的教师资格证书。

第三，公立学校教师的挑选和聘任通过各市（道）教育厅举行的考试进行，已具有教师资格证书的人才具有资格参加考试。该考试分为笔试（教育学、专业、论述题）、实际运用能力测试和面试三个部分。因此，所有准备在公立学校任教的大学毕业生必须参加该考试，最后择优录取。私立学校教师的选拔与聘任工作则由私立学校集资进行。

第四，公立学校的教师是国家公务员身份，是终身制的，他们的社会地位较高。就私立学校的教师而言，他们的工资与各种待遇基本上相当于公立学校的教师。

第五，韩国还重视教师的在职培训。教师在职培训旨在提高教学质量和教学水平。教师培训主要包括资格证书培训(一级或二级资格证书培训、副校长或校长资格证书培训)、一般培训（科学技术与科学理论等）、专业培训、特殊培训和海外培训等五个方面。

韩国的教师教育主要由师范大学（或学院）以及设有教育系和教师资格证书培训项目的高校来承担。韩国的小学教师主要由国立教育大学培养，该校是四年制的本科师范大学。目前韩国师范类院校中，女生比例很高，占总人数的70%以上，这是因为在就业竞争激烈的韩国社会里，对优秀的女生来说，小学教师是非常有吸引力的职业。中学教师主要由综合大学里的“师范学院”培养，同时其他没有设立教育学院的高校则通过教育类专业课程来培养中学教师。另外，师范研究生院也承担类似的任务。为了确保教师教育的质量，现在只有被政府批准的教师教育机构才有资格培养教师。

韩国政府对教育方面的投入很大，教育人力资源部全年预算支出占韩国国民生产总值的7.5%。教育人力资源部预算占中央政府预算的17.5%，约三十万亿韩元，其中，对教师工资以及补贴的直接投入经费占教育人力资源部预算总额的一半以上。从中我们能看出韩国政府对教育的重视，尤其是对教师的重视。（梁美淑）。

国外职业研究报告篇四

摘要：本文从人力资源管理（hrm）的角度，阐述了目前高职院校人事管理工作存在的问题，和新时期条件下用人力资源管理的理念推动、革新高职院校人事管理工作的必要性和对策。

关键词：高职院校、人力资源、人事管理。

一、高职院校人事管理普遍存在的问题。

近年来，在高职院校自身竞争压力的影响下，高职院校的人事管理工作均在不同程度上进行了一系列的改革，其中主要是以定岗、定编、定员和专业技术职务聘任、校内岗位津贴分配等为主要内容的人事分配制度改革。这些改革措施起到了一定的积极作用，但与现阶段知识经济和市场配置人力y源的大环境所要求的标准相差甚远。人力资源配置不合理，使用效率低下。目前，高职院校人事管理普遍存在以下问题。

1.管理体制落后。

现行的管理体制特别是高职院校内部管理体制滞后，没有从根本上消除单一的痕迹，在其指导思想、目标任务和运行机制上仍然保留着许多与高职院校发展不相适应的东西。无论是在人力资源的开发、建设、配置还是在人才的培养和结构构架方面；无论是在人员的安排、岗位的界定、编制职数的使用还是在分配制度和分配方案的确定及实际贯彻实施上；无论是在管理的权限和管理的方式以及管理者的主导思想上还是在被管理者的自身价值取向和实现价值取向的途径等方面，都表现出不同程度的滞后。

2.管理者和普通教职员工的观念陈旧。

从具体的人事管理行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大；人事管理活动中，对被管理者较多强调服从组织安排，普遍存在着忽略被管理者个人需要和个性的倾向，在选用、考核、奖惩，职务升降等活动中，实施标准的主观随意性较大；人事管理的运行模式是自上而下，这种“垂直型”的模式基本上是倚重上级的意志和需要，而作为管理对象的教职工只是被动的“棋子”，教职工对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权。

3.人员使用和管理模式僵化。

主要表现在人员固定在单位、部门，同一专业或相近专业的教师，有的工作任务过重，有的却严重不足；不同院系、不同部门之间人员的工作强度差别很大，对人才重有不重用，人力资源浪费严重。

4.教师、教辅、管理队伍建设不均衡。

在重视教师队伍建设，重视高学历、高职称人才引进的'同时，忽视管理人员队伍和教学辅助人员队伍建设，教师、教辅、管理队伍建设不均衡。目前，多数高职院校的教师和非教师人数约为一比一，管理人员和教辅人员相对层次较低，受职称、职务和收入等问题困扰，人员极不稳定，纷纷以提高学历或其它方式挤入教师队伍，从而使整个管理质量和教学服务质量滑坡，管理效率底下，教学质量不尽人意。

5.改革措施执行不够彻底，改革的效果不理想。

多数高职院校定岗、定编、定员，全员聘任、人员分流等改革措施政策配套、宣传到位、声势浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流时，政策就难以执行，最后也就顾全大局，象征性的作个姿态甚至不了了之，难以实现改革的预期目的。

6.考核、评价缺乏科学性，影响了奖惩效果。

高职院校对人才的需求具有高层次、多样化的特点。在专业技术职务评聘、职务晋升、校内津贴分配等奖惩性工作中，评价标准要么笼统单一，缺乏客观性，要么重视数量，忽视质量。如专业技术职务评聘中的重科研、轻教学现象，校内津贴分配中的重教学工作量轻教学质量和教学效果现象等。奖惩政策是指挥棒，评价标准的问题直接影响人员的行为取向进而影响了教学质量。

二、做好高职院校人力资源管理的措施。

人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价，注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者则是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，重心在管理者，被管理者处于被动地位，忽视人的主观能动性，强调具体事务、具体职能。

随着教育体制改革的深化，传统的人事管理已不能适应现代高职院校教育发展的客观要求，甚至成为阻碍高职院校教育体制改革的一种力量，由传统的人事管理迈向现代人力资源管理已是必然。应把对人力资源的有效开发和高效管理作为高职院校人事制度改革的指导思想，科学地使用人力资源，没有这一变革就没有高职院校的可持续发展。

高职院校的人力资源管理，应从以下几个方面人手。

多年来，高职院校人事管理多以合同、制度的方式约束人才的流动，尤其是一些经济欠发达地区的地方高职院校，规定了名目繁多的服务期限制、不满服务期补偿费、调配费、编制占用费、档案保管费等约束性措施，限制人才的流动。从实践来看，这种管、卡的方式效果并不好。现阶段，应以人力资源培育、发展、开发的思维，下大力气营建和谐、发展的软、硬环境，切实保证从教职工的切身利益出发，制定科学合理的收入分配办法，拉开档次，保证多劳多得、优劳优酬，使一线高水平的教学、科研人员得到实惠。加强信息资源及其来源的建设，创造良好的科研条件，积极关心、引导教职工的自身发展，帮助其在事业上取得成就。关心教师自身的生活，为其排忧解难。应着力构建团结协作、公平竞争的良好氛围，只有软、硬环境建设一起抓，为人才的成长提供优良的土壤，形成环境留人的局面，才能使人力资源得以良性使用和健康发展。

同时，应创造合理的内部人力资源使用配置机制。学校内部也要有人力资源市场化的思维。可采取目标责任管理、竞争上岗、学生选教师、薪酬包干、增加关键岗位和艰苦岗位的薪酬、职工和院（系）均可跨部门灵活进行双向选择等措施，使每一个教职员工尽可能的在适合自己的工作岗位上发挥最大潜能。

2.摒弃官本位思想。

在“科学技术是第一生产力”的今天，尊重知识、尊重人才已是全社会的共识。衡量一所高职院校办学水平的是综合科研实力、毕业生的综合素质、学科建设的综合水平等因素。因次，高职院校的机构设置应彻底与行政级别脱钩。高职院校是学校，不应有什么厅级、处级、科级等概念。高职院校内部机构设置，应借鉴企业内部机构设置，依据有利于履行具体业务职能的原则，精简整合，高效运作。同时，更重要的是，在用人方面，对一些教学、科研一线的高学历、高职称优秀人才，应在教学、科研方面多压担子，多给荣誉，收入分配多给予倾斜，使之一心一意搞好教学、科研工作，力争培养更多的名家、名。

3.构建全面、科学的考核、评价体系，公平奖惩。

首先，应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研，既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益，既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。随着高职院校的发展和人力资源理论研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。

其次，应科学地组织考评，简化考核工作程序，根据考评指标并通过“自我评价群众评价基层组织评价单位考评小组评价校考评领导小组评价公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考核结果，若有疑义，应允许被考核者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。

再次，考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据，坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行，都将使整个考评工作前功尽弃，进而严重影响整个人力资源管理的效果。

4.在重视师资队伍建设的同时，同样要重视管理人员和教学辅助人员队伍建设。

人力资源多方位全面发展，是人力资源管理的重要理念，应防止出现“木桶效应”。高职院校办学，需要教师、教辅、管理、后勤等多支队伍的共同努力，协调发展，否则会严重影响办学水平和效益。

总之，高职院校的人力资源是全社会的重要资源，是高校稳定发展的主要动力。如何在现代人力资源管理和开发的理论指导下，深入研究高职院校人事工作的具体措施，革除传统人事管理工作的弊端，使高职院校的人力资源得以和谐健康发展，是每一个高职院校管理者的责任。

国外职业研究报告篇五

法国：教师专业高标准严要求。

法国是中央集权制的教育行政体制，政府在教师教育发端、发展、变革的过程中始终居于主导地位。20世纪90年代以来，政府通过颁布法令、制定相关政策与标准、划拨经费来严格控制教师教育的制度设计、机构设置，以及教师的专业标准与资格认证，并通过给予教师较高的社会地位和经济地位，以及给师范生发放津贴等措施增加教师职业的吸引力，保证教师队伍的质量。

法国师范教育具有比较悠久的历史，但长期存在着培养规格偏低，初等教育教师和中等教育教师培养相互隔离，以及双轨制等问题。1989年法国颁布《教育方向指导法》，启动了法国教师教育的重大改革。该法第17条规定，建立统一的、专门化的大学层次的教师教育机构———教师培训学院取代原有的师范学校、地区教学培训中心、学徒师范学校、职业和技术教师培训中心等教师培养机构，培养从幼儿园到高中所有层次的各类教师和开展教育教学研究。该学院的成立标志着一种全新的教师教育理念与模式的确立。

教师培训学院招生对象为读完大学三年级，并获得学士学位者，学制两年。教师培训学院的建立，是法国教师教育的重大改革举措，它改变了初等教育教师的培养途径，提高了培养规格。它统一了法国中小学教师职前培养的途径和规格，结束了以往不同教师由不同机构分别培养的历史。这一培养体制使教师教育与大学教育融为一体，加强了教师教育与整个高等教育体系的一体化，使未来中小学教师既受到扎实的高等专业教育，又受到严格的职业培训。

法国现有教师培训学院29所，院长为大学教授，由教育部长任命，办学经费由中央政府拨付。

从20世纪80年代末90年代初开始，法国开始推行把学生个体放在教育体制中心的教育政策，由此也更加关注教师专业素质的培养。法国教育部在上世纪90年代陆续发布了一系列的政策法规，对教师的专业能力标准作了描述和规定，这些标准一直沿用至今。

法国教育部提出，小学教师的专业能力包括四个方面，即多学科教学能力、处理学习状况的能力、管理班级的能力、教育职责方面的能力。初中、普通与技术高中以及职业高中的教师作为国家的公务人员，兼具公务员的一般身份和其所属的教师团体的特殊身份。这两种身份确定了其权利和义务。法国学校致力于传递法兰西共和国的价值观念，尤其是传递排斥任何性别歧视、文化歧视或宗教歧视的世俗理想。中学教师应该参与到教育的公共服务之中。

法国的中小学教师专业能力标准是法国中央集权型教育行政体制下对教师资格和职位严格控制的产物，体现了中小学教师专业能力的“高标准、严要求”。法国教师培训学院的课程为了达到这些标准，通常围绕会考和实习两项核心内容来组织课程。职前教育十分重视培养未来的教师分析其职业实践和工作情境的能力，使其有能力不断地完善自己。法国也注重职前教育和职后培训的一体化。

在法国，要想成为中小学教师，一般要经过教师会考。其中小学教师会考由学区组织，而中学教师会考是由国家统一组织的。教师招聘会考有若干种，按照不同的分类，如小学（包括幼儿园）教师会考和中学教师会考，又分别称为第一等级和第二等级会考，其中中学教师会考又可以分为中学高级教师资格证书，中等教育教师资格证书，体育教师资格证书，技术教育教师资格证书，职业教育教师资格证书等考试。从法国教育部网站的有关资料看，教师会考本身具有相当的难度。考试包括笔试和口试，二者又分别包括若干门考试，其中每一门笔试都要耗时3小时至4小时。教育部每年还会发布相应的大纲，其中包括考试的科目、形式、每门科目的主题和可以参考的书目等。考生可通过三种途径准备教师会考，即通过教师培训学院、综合大学或者国家远程教育中心。其中，大多数的考试通过者都要进入学区的教师培训学院开始为期一年的实习。

为增强教师职业的吸引力，法国师范教育改革采取的另一措施是为有意从教的大学生设置专门津贴。国家为准备从事中小学教师职业的大学三年级学生设置的津贴为每人每年5万法郎，为准备担任中学职业技术学科教师的大学三年级学生提供的年津贴为7万法郎。对大学的教师培训学院一年级学生提供的年津贴为7万法郎。该学院学生如在第一年学习结束时通过了教师资格考试，即获得实习教师资格，在学院的第二年学习可领取实习教师工资。

法国政府在继续提高在职中小学教师工资的同时，还为教师培训学院培养的新教师制定了新的工资标准。新工资标准的特点是工资额得到大幅度提高，初等教育教师工资与中等教育教师工资完全拉平。应该说，上述措施大大提高了中小学教师特别是初等教育教师的社会地位和经济待遇。（乐先莲）。

国外职业研究报告篇六

3月12日，本刊配合温家宝总理在十届全国人大五次会议《政府工作报告》中提出的有关师范生免费教育的内容，刊发了澳大利亚等国教师教育改革的消息。本期，我们进一步关注这一话题，特别邀请教育部普通高校人文社会科学重点研究基地北京师范大学教师教育研究中心的学者撰写文章，介绍德国、法国、俄罗斯、日本和韩国在教师培养方面的做法和经验，看一看这些国家的政府在促进教师培养方面发挥着怎样的作用。

在实习中历练成合格教师。

俄罗斯：师范专业仍实行免费教育。

上世纪90年代以来，俄罗斯的师范教育经历了一系列变革和调整。当前，构建个性化的师范教育观、创建多级的师范教育结构、师范教育学科门类及专业的标准化、更新师范教育内容以及建立和发展连续的师范教育体系构成了新时期俄罗斯师范教育发展和改革的指导思想和主要目标。

俄罗斯联邦政府依然保持着前苏联时期重视师范教育的传统，通过制定和实施一系列法律法规、政策措施，加强师范教育的发展。

1993年俄联邦国家高等教育委员会与教育部联合召开会议，就师资培养问题进行了讨论。会议提出了以个性为本的师范教育构想，并对教师的培养和培训等问题作出了相关规定。《俄联邦教育法》颁布之后，教师的工资标准进入了法律规定的程序，随后在《俄罗斯联邦教育发展纲要》中更明确地提出了教师队伍建设的目标和具体措施。

此后，俄罗斯又相继出台了一系列国家级政策文件。20的《俄罗斯联邦国民教育要义》指出了国家在师资培养方面的职责，如吸引有才干的人进入师范教育系统、保证师范教育系统资金的供给；同年的《-教师教育发展纲要》则为新世纪俄罗斯师范教育的发展确定了目标，其中明确指出师范教育在俄联邦教育系统中处于优先发展的地位。

经过十多年的发展，俄罗斯的师范教育取得了一定的成绩，然而，教育经费不足一直是困扰俄罗斯教育发展的瓶颈，在师范教育领域也同样不可避免。

由于俄罗斯经济下滑，国家和地方教育拨款不足，教育机构经费短缺，教育技术设备更新缓慢，教师工资不能足额发放，拖欠教师工资的现象时有发生。提高教师地位和保证待遇成为俄罗斯教育制度中急需解决的难题之一。

很多师范院校的毕业生因就业后工资极低而选择继续读研究生（特别是女大学生），或另寻其他职业，甚至待业。据调查，现在俄罗斯每年普通高等师范院校的毕业生中仅有40%从事教师职业，名牌师范大学的比例更低。俄联邦教育和科学部据此数据，同时考虑到人口下降、生源减少等因素，于2月提出缩减高等师范院校毕业生数量的建议，官方接受了这一观点并予以通过，但一些专家对此持反对态度。

另一方面，原来在俄罗斯接受高等教育是完全免费的，现在，《俄联邦教育法》规定在通过考试竞争的前提下，公民享有免费接受第一次高等教育的权利。也就是说，考试分数不够，就得掏钱接受普通高等教育。如此一来，高等师范院校显示出了优势，因为绝大多数师范院校的传统师范类专业仍保留着免费教育制度，因此师范院校的招生规模和入学竞争都很大。教师的培养不再只由师范院校承担，一些专业学院和少数综合大学也增设了师范类方向。

《俄联邦教育法》规定的国家保证每年拨出的教育经费不少于国民收入的10%，实际上只能兑现一半左右（4.8%-5.4%），靠吃“皇粮”根本不够。目前，俄罗斯师范教育机构的经费来源和其他教育机构一样，是多渠道获得：国家财政预算、地方财政部分拨付、学校自筹、接受赞助，等等。

为吸引更多的人从事教师职业，俄罗斯借鉴中国的教育贷款制度，由国家向师范院校的学生发放贷款，并进一步规定，如果学生毕业后从事教师职业，其贷款由国家支付，否则自己偿还。但是，因为银行担心还贷问题，政策尚未落实。2006年8月，政府对于教育和科学部所倡议的国家支持教育贷款纲要的方案表示支持，计划于20至20试行该方案。另外，为吸引更多男大学生从事教师职业，政府还计划对选择教师职业的男大学生实行毕业后免服兵役的优待。

年以后，俄罗斯经济开始呈现持续增长的势头，为增加教育投入提供了条件。

尽管俄罗斯的师范教育由于受社会政治和经济因素的影响，在发展过程中还存在很多不足，但是，俄罗斯政府保持了苏联时期重视发展师范教育的传统，保证了师范教育的相对稳定和正常运转。俄联邦教育和科学部部长安德烈·富尔先科说：“国家和政府对学校、对教师、对师范教育体系的关注态度决定着我们社会的精神和物质财富，振兴国家的真正的财富源泉不在银行，而是在今天的学校里。”（单春艳）

国外职业研究报告篇七

论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。

立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。

国外职业研究报告篇八

教师，阳光下最神圣的职业，人类灵魂的工程师。是教师在传承着人类文明，是教师在引导着一个个稚嫩的孩子长大成人。如何让每一个学生健康、幸福的成长?首先，教师应该是阳光的，应该有一种积极的心态，使内在道德品质的美好与完善和外在行为举止的礼貌与得体和谐统一，从而用自身去感染学生。从踏上工作岗位的那一天起，我就不断地在努力，努力成为一名“健康、尽责、快乐”的人民教师。

一、做学生喜欢的老师。

“亲其师信其道”，良好的师生关系能使学生拥有良好的情绪去面对学习。学生会因为喜欢一位老师而喜欢一门功课，同样，也可能因讨厌一位老师而讨厌学习。一个被学生喜欢的教师，其教育效果总是超出一般教师。所以，我时刻要求自己做一名“学生喜欢的老师”。平日和学生相处的.时间里，我时刻提醒自己尊重和理解学生，宽容、不伤害学生自尊心，平等待生、说话办事公道、有耐心、不轻易发脾气，尤其关注那些“特殊”的学生，用阳光般的爱去感化、呵护他们。班上有一名男生叫孙赫麟，他特殊的时时让我感到心疼。他长得很帅气，很多看过他的老师都说他像混血儿;他的家境相当富裕，从来没有为生计苦恼过丁点;他的小脑袋瓜很聪明，接受能力非常快，学习成绩也比较稳定。然而，他太过好动，不遵守上课纪律，经常欺负其他同学，朋友很少。经过了解，我才知道一切的根源都在于他缺少父母之爱。他是一个从小就生长在单亲家庭的孩子，和父亲生活。父亲每天忙于工作经常下半夜才回家。他经常是在保姆和阿姨的陪伴下，带着对父亲的思念进入梦乡。他常常对我说：“老师，我很孤单，我时常会害怕，梦到没有人要我。我在这个班上是最穷的孩子……”每每听到这些话，我总是紧紧地把他抱在怀里，轻轻的告诉他：“你还有老师，老师会永远在你身边!”平日里，我给予他最多的关注：经常宽容他的错误，从不厉声训斥;上课经常提问他，让他在学习中找到自信;下课时让同学们主动找他玩，让他在朋友中找到安慰：私下里我和学生商量，共同推选他为体育委员，让他在工作中学会自律;放学后我多次到他家里家访，告诉他男子汉就要自强自立;生日时我会亲自买礼物送给他，让他感到被人关注和坚强生存的快乐……现在的他，变得活泼开朗了。学习成绩大幅度提升，积极参加学校班级的各项活动，能和班里的每一位同学和平相处，受到大家的肯定和喜爱。看到他的进步，我很欣慰，同时也深刻感受到“阳光”的魅力。

苏霍姆林斯基说过：有时宽容引起的道德震动，比惩罚更强烈。每当想起叶圣陶先生的话：你这糊涂的先生，在你教鞭下有瓦特，在你的冷眼里有牛顿，在你的讥笑里有爱迪生。身为教师，我更加感受到自己职责的神圣和一言一行的重要。善待每一个学生，做学生喜欢的教师，师生双方就会有愉快的情感体验，心中就会充满阳光。

二、做热爱工作的老师。

热爱工作的老师才能享受职业的幸福。教育教学中我能够全身心投身自己的工作，真诚地理解，热情地奉献，乐于分享，不断创新，从中得到源源不断的快乐和成就。我工作的基本原则就是：不让任何一个孩子掉队。今年我执教四年级两个班的语文。对口班级中有一名男生学习很困难，所有科目很少有及格的。面对如此差劲的成绩，他自己也失去了学习的兴趣和动力。接班后，我先是他家长取得联系，争取家长对孩子的更多关注;接着，我找了一个专门的时间，和他坐下来面对面的沟通，了解他对学习的感受，指出他现在学习中存在的问题，和他一起制定了校内、家中的学习计划，并设立检测制度和奖励机制。然后，每一天对他重点关注，切实把计划落到实处。经过近两个学期的艰苦奋斗，他的语文成绩不仅及格了，还接近了优秀的标准。一分耕耘，一分收获，只要热爱工作，工作就会给你带来意想不到的快乐。

多年的教师生活面对叽叽喳喳的孩子，面对平凡而琐碎的工作，我把它当做乐趣;当我面对一再犯错的孩子时，我能够做到心平气和地和他交流;当我和任何类型的家长沟通时，我可以游刃有余。用我阳光的心态照亮孩子的心灵，和孩子们共同携手欣赏好风光，创造好风景。我心中的阳光就是一颗热爱学生、热爱工作的心。

三、做知识丰富的老师。

在孩子们眼中，老师应当是拥有很多知识的，是一本他们遇到疑问可以随时查阅的“百科全书”。陶行知先生说：“要想学生好学，必须先生好学。惟有学而不厌的先生才能教出学而不厌的学生。”所以，平日工作之余“勤于学习，充实自我”就成了我的奋斗目标。通过多读书来填补欠缺的人文底蕴;通过多读书来抹平知识上的肤浅和为人的浮躁。随时随地要求自己勤学习、勤思考，不断提高自身的综合素质，努力成为一本知识丰富的教科书，从而培养出爱好读书学习的学生，成为一名知识丰富的阳光教师。

国外职业研究报告篇九

商界并不只有狗咬狗，人力资源行业提供的职位既需要商业头脑，又需要高度磨练的人际交往技能。招聘、培训和薪酬都由人力资源部负责。良好的沟通能力是必要的，但你也需要对商业运作和管理有一个良好的基本了解（这个应该在你的学位学习期间获得），以及知道详细和最新的就业法律和公司规章的知识。

所以，你能拿商学学位做什么呢？

拥有商业学位能做些什么呢？如果你喜欢大企业的专业精神和高能性，那么商业学位就像你获得高地位、高收入职业的垫脚石。在当今世界，几乎你能想到的所有行业都有商务职位；所有行业都需要强有力的领导者、管理者、财务顾问和市场头脑敏锐的决策者。然而，对于许多商科毕业生而言，传统就业方向仍然具有强大的吸引力——包括在银行和金融业、咨询、人力资源和营销等领域的职业。

如果一份简单的企业工作不能让你兴奋起来，那么一个商业项目可以授予你创造自己企业的技能，或者在更多的创意产业中担任商业和管理角色，比如时尚、媒体，甚至慈善行业。

学商的好处就是，它可以让你在毕业时获得很多初级职位，同时对于那些希望进一步深造的人，能有机会提高他们在研究生学习的投资回报（研究硕士水平可能会看获得更高的起薪）。研究生课程有管理学硕士、金融学硕士（主要针对有经验人士）和工商管理硕士（mba）。

国外职业研究报告篇十

职教论坛05期。

中图分类号：g710。

文献标识码：a。

我国的高职教育经过近30年的发展，在规模、质量、内涵等方面的确取得了一系列重大的成就。但是，回顾我国整个高职教育发展的历史，不难看出，我国的高职教育发展强调对学生工具理性的培养，忽视价值理性与人文素养的培育问题很是突出，直接造成了高职教育发展以“制器”的冲动压制了“育人”的使命。如据一项调查显示，由于大部分高等职业院校办学时间短，学术底蕴不足，加之当前在职业技术教育领域存在着技术主义和功利主义的价值取向，一些高等职业院校单纯注重学生操作技能的训练，片面强调专业技能的培养，仅仅满足于让学生获得从事某个职业所需的实际知识和技能，而对于培养学生独立人格、健全心理，以及较强的创新精神和社会适应能力的人文教育则重视不够，对学生的人文知识教育、人文精神培养没有给予应有的重视，人文教育处于边缘状态[1]。在此背景下，现代和谐职业人应该成为高职教育培养目标的更新范畴。

一、现代和谐职业人的维度框架。

现代和谐职业人以“和合”哲学思想为方法论指导，其框架主要有内涵维度、关系维度等方面。内涵维度标明了现代和谐职业人的人文之基，关系维度标明了现代和谐职业人的内容之联。

(一)现代和谐职业人的内涵维度。

“现代和谐职业人”的关键词是现代、和谐、职业人、人。现代和谐职业人是“人”，应当具有人之为人的各种属性；现代和谐职业人是“和谐的人”，具有自觉履行科学发展观与和谐社会的诸多理念，能主动适应与超越“人与自然、人与社会、人与人、个体自身、人与所从事职业”的和谐发展；现代和谐职业人是“职业人”，具有匹配、适应、超越一定职业所需的职业知识、技能、态度、伦理、道德、心理、职商(职业智慧)。只有完全具备以上三层内涵的职业人，才是现代和谐职业人。因此，现代和谐职业人作为高职教育的培养目标，不但凸显了教育根本目的在于培养人，还凸显了高职教育培养职业人的基本目标；不但凸显了高职教育要培养职业人的基本目标，还凸显了高职教育要以人为本的最终旨归；不但凸显了高职教育要对人的发展的关照，还凸显了高职教育所培养人的和谐发展的向度。因此，现代和谐职业人，不但标明了高职教育要培养掌握硬本领的职业人，还要培养高职人才的现代、和谐与人的属性，在硬本领(职业本领、生存本领)足够硬的同时，更要有足够的软本领(文化生存的本领)，体现了高职人才培养的人文之基。

(二)现代和谐职业人的关系维度。

现代和谐职业人立足于培养现代的、和谐的、职业人，通过人的发展过程中“职业与职业教育活动”的嵌入，使人具有了职业向度的和谐发展。人的职业向度的和谐发展是其内在的发展与外在发展和谐统一。

所谓内在发展是指职业人的精神发展，它包含两个方面的内容：一是以“真”为核心的科技理性的发展；二是以信仰为核心的价值理性的发展，对“善”、“美”的追求是其具体内容；所谓职业人的外在发展，它也包含两方面的'内容：一是职业人的生存能力的提高。具体包括物质性生存能力的发展(如职业人的生产、吃、穿、住、用等生存能力的提高)与文化生存能力的发展(职业人个体认识、掌握和使用各种社会规范的能力)等两方面的内容。依照马克思主义的观点，物质形式的生产能力的提高是个人得以生存的基础，没有它个人无法存在于世界上；规范生存能力是生产能力社会化的必须途径，没有它个人的生产和动物的生产并无二致。因此，职业人的物质性生存能力与文化生存能力的发展必须同时兼顾，和谐发展。职业人的外在发展的另一方面是职业人(人)的社会关系丰富，主要指调节和处理个人与自身、与他人、与自然关系的能力[2]。简而言之，现代和谐职业人是职业人的内在发展与外在发展的和谐统一，是职业人的生存能力与文化生存能力并驾齐驱，是职业人社会关系的日渐丰富，体现了现代职业人的内容之联。

二、现代和谐职业人：未来之需。

(一)“软”与“硬”和谐发展：未来新型工人的关键词。

(二)“职场”和谐发展：未来员工的发展方向。

作为远景，聚合科技(nbic)特别是3d技术的发展，有可能促使设计和制造向一体化方向推进。但现实问题是普通劳动者如何适应科学技术的发展带来的生产模式和产业形态的持续变革，并在适应的过程中求得生存与发展的空间，这已经成为发展中国家面临的严峻挑战[5]。进入21世纪后，人力资本变得更有价值。因为知识已经成为发展和竞争力的重要资源。先进的科学技术取代了人工劳动，导致“知识工人”和高技能人才需求的增加。教育的主要目的之一是保证并赋予任何年龄的人参与社会(本地和全球)的权利，并有效地促进可持续发展和社会和谐。在全球化和竞争力的背景下，了解不同文化和信仰、宽容对待差异、尊重他人、能够独立工作或团队合作，并成为有责任感的公民，这些对于青年人至关重要。科技进步缩短了生产周期，显著地提高了生产率。依据《世界经济展望2007》(imf，2007)，1980-，发达经济体中对有技能和高技能劳动力的需求一直在稳定增长，而对无技能和低技能劳动力的需求一直在下降[6]。未来的后工业社会导致工作场所管理等级的减少和任务分工的模糊。工业社会和后工业社会的工作模式差异显著，需要不同的技能。如工业社会突出的是劳动分工、个人任务、专门职责、行政管理、按所学分工、上级评价；而后工业社会则更强调整体解决方案、团队合作、综合专业能力、人际互动、即需适时学习及360度全方位评价。在小企业中，人们往往要承担多种任务――一个员工既是设计者也是执行者，既是管理者也是工作人员[7]。

以上技术发展与工作领域发展的全球视野，无非向人们表明：教育，尤其是职业教育培养目标与社会需求的矛盾与张力日趋明显，职业劳动者将一次又一次面临着职业的适应、调整、超越问题。一言以蔽之，职业劳动者与自身从事职业的和谐问题是未来职业世界不可忽视的一个关键问题。现代和谐职业人的培养目标，不但关注职业人的做人与做事的和谐发展、软技能与硬技能的和谐发展、职业人与自我、他人、社会、自然的和谐，还关照职业人与自我从事的职业之间的和谐发展。因此，现代和谐职业人培养目标的提出，涵盖了高职教育乃至职业教育的未来人才培养规格的和谐发展的向度，具有先进性与未来性。

三、现代和谐职业人：高职教育理念变革的应然方向。

“现代和谐职业人”体现高职教育的根本任务是要为生产、建设、管理、服务等职业一线培养职业劳动者，体现高职教育要培养具有创新意识、创造能力、开放思想的现代人，体现职业人在工作世界与生活世界中与他人、与自我、与社会、与自然和谐发展向度，体现职业人在职业劳动与工作中与自我所从事工作(职业)的适应、和谐与超越性，应该成为我国高职教育理念变革的应然方向。

(一)我国当前的高职培养目标人文缺失。

从政策文本的角度分析，自上世纪80年代高职院校创立时起，我国高职的人才培养目标先后出现了“高技能人才”、“高端技能型人才”、“技术应用型人才”、“高素质技能型人才”、“高素质技术技能型人才”等等高职教育培养目标的界定。但是仔细分析就会发现，其中不少理念的主旨是崇尚工具理性，价值理性比较弱化，其核心针对的是岗位、人才而不是“人”。高职教育作为教育，其本质属性一定是育人，离开了育人这个核心问题，再漂亮的外衣也不能遮掩功利性价值的取向。

政策文本规定的高职培养目标不确定、“人”的缺位，直接导致了我国高职教育发展过程中的重技能轻素养、重“制器”轻“育道”、重工具理性轻价值理性等问题的存在，严重影响了人才培养质量。确定合理的高职人才培养目标，是我国高职教育可持续发展的必然需求。现代和谐职业人，以人文的、和谐的、发展的视野关照未来高职乃至职业教育人才培养规格，不但规定了职业教育培养职业人才的基本任务，还体现了职业教育所培养人才的内外部和谐与发展指向，既满足了当下职业领域人才规格需求，也能满足未来职业领域变迁与职业生涯发展过程中职业人的软硬技能和谐发展的需要。

(二)现代和谐职业人：高职教育的应然目标。

哈佛大学的加德纳(gardner，)认为，“目前的正规教育基本上是为过去培养学生，而不是为未来的世界培养学生”。为了解决上述教育是为过去培养学生的问题，加德纳提出了“面向未来的五种思维”：[8]一是学科思维：至少掌握一种思考方式――形成独特的以特定学科领域、工艺或专业为特点的认知模式；二是综合思维：从不同的渠道收集信息，客观地理解和评价这些信息，并将它们变成对他人有意义的信息；三是创新思维：开辟新领域，阐明新思路，提出不寻常问题，激发新的思考方式，得出出人意料的结论；四是尊重思维：注意并欢迎不同个体和群体之间的差异，尝试理解“他人”，并寻求与之有效地协同工作；五是道德思维：将个人工作性质，以及个人所处的社会需求和愿望联系起来。

加德纳提出的面向未来的五种思维，从能力的角度来讲，涉及方法能力、技术能力、思维能力、创新能力、学习能力、交往能力、道德能力等诸多方面，也从一个侧面反映了未来职业人如何处理个体与职业的和谐发展、个体与他人的和谐发展、个体与社会及自然的和谐发展等方面的内容。而这正是“现代和谐职业人”所包含的应有之意。

鉴于以上分析，现代和谐职业人作为当前高职教育的培养目标，有利于当前我国高职教育发展过程中的纠偏，有利于培养适应未来科技发展、产业转型升级过程中所需的职业人，应该成为我国高职培养目标的更新范畴。

作者介绍：李晓阳(1976-)，男，河南周口人，浙江经济职业技术学院副研究员，浙江物产管理学院课程研发部负责人，高等教育学博士，研究方向为现代职业人才培养与管理。

国外职业研究报告篇十一

理财规划(financialplanning)是指运用科学的方法和特定的程序为客户制定切合实际的、具有可操作性的某方面或综合性的财务方案，它主要包括现金规划、消费支出规划、教育规划、风险管理与保险规划、税收筹划、投资规划、退休养老规划、财产分配与传承规划。

理财规划的目的在于能够使客户不断提高生活品质，即使到年老体弱或收入锐减的时候，也能保持自己所设定的生活水平。理财规划的目标有两个层次：财务安全和财务自由。理财规划是一个评估个人或家庭各方面财务需求的综合过程，它是由专业理财人员通过明确客户理财目标，分析客户的生活、财务现状，从而帮助客户制定出可行的理财方案的一种综合性金融服务。

职业介绍。

理财规划师(financialplanner)是为客户提供全面理财规划的专业人士。按照中华人民共和国劳动和社会保障部制定的《理财规划师国家职业标准》，理财规划师是指运用理财规划的原理、技术和方法，针对个人、家庭以及中小企业、机构的理财目标，提供综合性理财咨询服务的人员。理财规划要求提供全方位的服务，因此要求理财规划师要全面掌握各种金融工具及相关法律法规，为客户提供量身订制的、切实可行的理财方案，同时在对方案的不断修正中，满足客户长期的、不断变化的财务需求。

工作内容。

在理财规划实际工作中，财务安全和财务自由目标在现金规划、消费支出规划、教育规划、风险管理与保险规划、税收筹划、投资规划、退休养老规划、财产分配与传承规划八个具体规划当中体现，集中表现为以下八个方面：

合理的消费支出。个人理财目标的首要目的并非个人价值最大化，而是使个人财务状况稳健合理。在实际生活中，减少个人开支有时比寻求高投资收益更容易达到理财目标。通过消费支出规划，使个人消费支出合理,使家庭收支结构大体平衡。

实现教育期望。教育为人生之本，时代变迁，人们对受教育程度要求越来越高。再加上教育费用持续上升，教育开支的比重变得越来越大。客户需要及早对教育费用进行规划，通过合理的财务计划，确保将来有能力合理支付自身及其子女的教育费用，充分达到个人（家庭）的教育期望。

完备的风险保障。在人的一生中，风险无处不在，理财规划师通过风险管理与保险规划做到适当的财务安排，将意外事件带来的损失降到最低限度，使客户更好地规避风险，保障生活。

合理的纳税安排。纳税是每一个人的法定义务，但纳税人往往希望将自己的税负减到最小。为达到这一目标，理财规划师通过对纳税主体的经营、投资、理财等经济活动的事先筹划和安排，充分利用税法提供的优惠和差别待遇，适当减少或延缓税负支出。

积累财富。个人财富的增加可以通过减少支出相对实现，但个人财富的绝对增加最终要通过增加收入来实现。薪金类收入有限，投资则完全具有主动争取更高收益的特质，个人财富的快速积累更主要靠投资实现。根据理财目标、个人可投资额以及风险承受能力，理财规划师可以确定有效的投资方案，使投资带给个人或家庭的收入越来越多，并逐步成为个人或家庭收入的主要来源，最终达到财务自由的层次。

安享晚年。人到老年，其获得收入的能力必然有所下降，所以有必要在青壮年时期进行财务规划，达到晚年有一个“老有所养，老有所终，老有所乐”的尊严、自立的老年生活的目标。

财产分配与传承。财产分配与传承是个人理财规划中不可回避的部分，理财规划师要尽量减少财产分配与传承过程中发生的支出，协助客户对财产进行合理分配，以满足家庭成员在家庭发展的不同阶段产生的各种需要；要选择遗产管理工具和制定遗产分配方案，确保在客户去世或丧失行为能力时能够实现家庭财产的代际相传。

国外职业研究报告篇十二

加拿大的高等职业教育理念先进,管理高效,与工商企业界联系紧密,师资队伍具有鲜明的职业教育特色,培养的学生深受企业欢迎.借鉴加拿大的高职教育经验,对我国高职教育的.健康快速发展有着十分重要的现实意义.

作者：马乔林作者单位：南通航运职业技术学院,江苏,南通,226006刊名：成人教育pku英文刊名：adulteducation年，卷(期)：“”(11)分类号：g719.711关键词：加拿大高职教育特色