2023年企业培训员工论文范文简短(模板15篇)

每个人都需要时不时地对自己的表现进行总结和概括，以了解自己的成长和进步。如何培养创造力和创新精神，使自己在竞争激烈的社会中脱颖而出？以下是一些经典的总结范文，希望能够给我们带来一些灵感和思考。

企业培训员工论文范文简短篇一

我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰，企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。但作为舶来品，肯定存在与我国实际不相符合的地方，这使得企业在开展员工培训过程中可能会出现“水土不服”的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。随着技术和理念的不断发展，在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训的新趋势：

1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

2、企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

3、企业培训社会化

现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的'畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

4、企业培训的深层次发展

许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

5、培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

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企业培训员工论文范文简短篇二

人力资源部选取公司召开重要业务讨论会的这一天让新人报到，然后，总经理（或经理）会在会议前将新人向所有的各部门经理（或各位主管）进行推介。且这种推介不是简单地告诉他们新人将担任什么工作，而是将他在原来工作经历中可圈可点的业绩以及特长，热情洋溢地传达给大家，使他得到大家的尊重，让新人一进来就备受关注。可以说，这是一种具有非凡意义的入职培训，不但让新进人员了解到优秀企业文化，认识了公司各层级的领导，还感受了一种和谐的气氛，初步结识了以后可能要打交道的各级领导，这就是北京可口可乐饮料有限公司对新员工的入职培训。

不管公司大小，新人入职几乎都要进行入职培训，只不过培训的形式、内容会有些差异。像北京可口可乐公司的这种典型的“氛围式”感召培训可说别具一格。很多企业担心新员工进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新员工“抛弃”，觉得很不值得。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。即使个别新进员工离开，企业也并没受多少损失。

入职培训的主要目的就是让新人觉得以后在企业里工作非常值得，并相见恨晚，从而产生强烈地为企业服务的愿望。任何企业、任何行业、任何新人培训，都适合这种“氛围式”感召培训，无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招聘新员工的希望！所以“氛围式”感召培训也一定是企业防止新人流失的相当有效的手段。

那么，如何操作“氛围式”感召培训呢？以下给大家些许参考：

的形式表现出来，因而对组织员工的感染性极强，会对每个员工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响，仿佛给整个组织染上了特定的心理色彩。所以无论是学校、事业机关单位这样的传统组织，还是当今社会的重要经济支柱——现代企业组织，都非常重视内部良好组织心理氛围的营造，为了把这种良好的组织心理氛围对外进行有效传播，特别对那些刚刚踏入公司，对组织和企业文化不甚了解的新人们，就更需要通过一种有效的培训手段让其感染，而这种手段就是上文所提及的“氛围式”感召培训。

怎样的“氛围式”感召培训才是有效的呢？是不是都要像北京可口可乐公司那样“轰轰烈烈”呢？其实不然，“氛围式”感召培训既要重形也要重式。所谓重形重式，就是说形式既要多样，内容也要丰富，具体可以通过下面几点说明。

第一，“氛围式”感召培训，可以多引用一些关于企业文化的实例，以及企业的发展史、奋斗史的案例。让新进员工刚踏入企业就觉得没来错，很有自豪感，深深感到来这个企业不只是奉献和付出，还可以增长才能，丰富自己的实践经验，同时可以了解企业精神，透过企业文化紧紧抓住新员工的心。对于新企业和一些正在发展中的企业来说，更需要充分重视这一点。要知道企业创业成功的几率本来就不高，企业既然能够招聘新人，就证明企业正在壮大发展，需要补充新生力量来夺得更大的生存和发展空间。另外在培训之前，企业的培训师应该将培训的内容侧重增加一些有成效的、令人津津乐道的各类案例。在告知方式可以宏观一些，简单而生动地陈述一些事实，关键性细节留待大家去感悟，更重要的目的，是通过一些良好结果的呈现，让新员工有一种愿意留下来参与探索的欲望。一件事情的成功5%在计划，95%都在执行。

第二，“氛围式”感召培训，顾名思义，在培训时要体现出一种包容和吸纳的氛围，将场地布置得和谐、温馨一些，尽量让培训的'内容和氛围生动、融洽；而且，这种融洽的气氛不仅仅只在课堂里，还是弥漫在企业的每一个角落里。换句话说，也就是新员工的吸纳培训不只是培训师一个人的事，应该是企业所有老员工都应尽的责任。例如我所在公司的新人“氛围式”感召培训，要求参训的新员工与培训师坐成一个圆圈，尽量让新人多发言，特别是给喜欢表现的新员工多一些表现机会，通过做一些合作式游戏，让大家在游戏中来感受这个企业更像一个没有间隙的大家庭，消除对企业和其他人的陌生感。除此之外，公司还编制了标准的《新人接待手册》和《新人管理手册》，既明确了每位老员工、上级主管的责任和职责，也充分体现了企业对新人是一种积极的欢迎态度。

第三，“氛围式”感召培训，有效地消除了作为新人最怕进企业一段时间后仍觉得自己还是一个“新手”的局面。它让新人在一个良好的氛围中被接受，也让企业在良好的氛围中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企业培训，仍然觉得自己还是个局外人、从而出现跳槽的情况。比如我们公司在做业务培训时，善于抓住和创造机会走出课堂、走向市场，利用“走动”来让一些有经验的上级主管或老业务员在市场上对新来业务人员进行现场的“氛围式”感召培训。让新人直接感受到：与客户的良好关系、同事之间合作的融洽、客户对公司的赞誉与认可、企业销售成功的与众不同、市场竞争中企业敢于应战的精神，以及感受到企业可能存在的问题和自己应负有的责任，从而激发他们的斗志。

第四，做过培训的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很难通过培训来完成的。我们公司新人培训自开始引用“氛围式”感召培训以后，让区域经理利用每天晨会或晚会的时间，花上几分钟让新业务员针对一个议题，担当问题讨论主持人，对一个昨天或近来的经过业务走访发现的问题进行剖析，带领大家头脑风暴，共同达成一个结论。因为最好的接受培训的方式就是自己给别人做培训，最好的做学生方式也就是自己做老师。所以我们发现这种氛围，不仅使他们很容易获得收获，还让其很快找到主人翁的感觉。

细节决定成败。只要你能够真正尊重新人、关心新人，把“氛围式”感召培训做细、做深，它就一定会成为企业防止新人流失的强有效的手段。

企业培训员工论文范文简短篇三

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上;大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上;中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上;其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的`目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力;对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管-理-员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

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企业培训员工论文范文简短篇四

“我们以前在东环国际广场，房租是每月3000元。来到创孵中心，第一年房租全免，3年就能省下近10万元。对于我们这些初次创业的人来说，‘零房租’的吸引力是非常大的。”近日，在济南市大学生创业孵化中心，80后创业者耿化龙说起之所以选择高新区舜风路101号，优惠的房租是首要因素。

作为济南市政府出资建设的公益性创业孵化基地，12月启用的`济南市大学生创业孵化中心，为创业者提供了“零房租”入驻、一站式服务、三年孵化等系列政策，优先接纳毕业5年内的大学生兴办的初创企业、创业项目为重点。其中，毕业5年内驻济高校毕业生或济南户籍的高校毕业生(含在校生)、硕士以上高端人才、留学回国人员入驻创业孵化中心创业的，第一年享受100%房租减免，第二年享受70%房租减免，第三年享受50%房租减免。其它企业第一年享受100%房租减免，第二年享受60%房租减免，第三年享受40%房租减免。

“整个孵化中心可以容纳近100家企业，目前入驻的企业有46家，其中大学生创办的企业有43家，主要集中在文化创意、科技研发和培训服务行业。”济南市劳动就业办公室创业指导处处长潘常海介绍，除了提供房租减免，创孵中心还为入驻企业提供创业咨询、专家指导、项目推介以及小额担保贷款、事业性收费减免等扶持政策，“创孵中心的意义就是为这些初创者提供创业孵化的平台，让他们在创业路上不走弯路或者少走弯路。在孵化期满3年后，入驻企业就要退出，引进新的企业进入中心孵化成长。”

同济南市大学生创业孵化中心一样，6月22日正式开园的西街工坊也开辟出大学生创业孵化基地，为艺术创意类相关项目、毕业两年内的应届大学生创业者等提供第一年20平方米免房租的工作室。毕业于山东工艺美术学院的晓南(化名)去年12月份结束北漂生活，在西街工坊拥有自己的工作室，“毕竟毕业不久，有限的积蓄都放在产品投入上，能省下房租对我们帮助很大。”

“大学生创业，遇到的普遍问题是没资金、没经验。园区除了减免房租，也为这些初创者提供专业指导，让他们在社会对接、产品销售、企业行政审批等方面有所受益。”西街工坊文化创意产业园总经理彭岚说。

有专家来创业孵化中心作创业指导，刘尚听了一下午课，觉得受益良多。今年3月，刘尚带着自己的汤姆杰瑞国际贸易有限公司进驻济南市大学生创业孵化中心，3个月时间，这家注册资金10万的企业已经进入“良好预期”的运转中。

“公司刚起步，资金是最大的难题。和众多的创业者相比，能够提供减免房租的创业平台也是‘僧多粥少’。创孵中心帮助解决了房租问题，未来也希望通过贷款帮助企业进一步发展。”刘尚说，虽然在申请贷款时遇到户籍、抵押等限制，但他对于企业的未来非常有信心，“现在鼓励创业的政策环境已经非常好了，我们下一步的目标就是尽快走出创孵中心，毕竟这里是帮助初创者的孵化中心，创孵中心帮助我们这样的小微企业长出翅膀，飞了出去，我们也希望让更多创业者享受这样的优惠政策。”

企业培训员工论文范文简短篇五

《圣经·马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余;没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。

培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。

行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量——人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围;不仅如此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利;自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。

我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。

毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。

中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃·纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：

第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。

第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。

第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。

第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。

同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。

美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦·苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆带来了许多新的发展措施。这样的一次性的`学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员工自身发展的需求是基础。

不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求;其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育的氛围;再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了社会。

与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。

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企业培训员工论文范文简短篇六

电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念，树立培训是企业的一种投资行为，可以使电力企业获得长期综合收益的观念，让员工明白培训是最大福利的理念，每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。

2.管理体制的创新。

加强组织领导，健全规章制度，完善管理机制，使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。

3.培训方式的创新。

重点加强培训的针对性，制定前瞻性培训计划，不断创新培训方式。针对管理人员培训，采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法，让员工亲身体验，达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训，多采取现场交流互动式学习，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。

4.效果评价方式的创新。

效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后，认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

1.建立人才培养机制，纳入规范化管理轨道。

加强组织领导。企业所属的教培中心，负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组，负责完成企业下达的教育培训计划，并结合本单位的实际，开展具有针对性的教育培训活动，以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管，事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度，并狠抓制度的落实和执行，使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动，建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制，重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才，为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向，修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度，积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革，使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜，激励职工立足岗位，积极进取，努力实现自身价值。

2.畅通技能人才成长通道，激励技能人员岗位成才。

电力企业必须着眼于推动科学发展，以建设学习型企业为目标，以实施职工素质工程为抓手，从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手，畅通人才成长通道，激励技能人员岗位成才，夯实了企业发展的人才基础。首先，开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》，组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线，具有较高专业技术水平，责任心较强，办事公正的生产骨干作为兼职教师，通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法，培养了一支既有较高专业技术水平，又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次，建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略，进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境，激发职工技能成才、岗位成才，促进人才队伍建设，为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次，实行聘任制，聘任期为两年。首席工程师在聘任期间，岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。

3.创新培训方式，开展系列培训活动，切实提高员工素质。

首先，开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高，执行力不强等问题，为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质，切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力，公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次，开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面，特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后，开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道，多渠道、多形式培养高技能人才，加强各级生产人员的专题业务培训，不断强化新技术、新设备性能的学习，提升员工专业技术和技能操作水平，公司每年根据各部门提出培训需求。

4.开展职业技能竞赛，为优秀人才脱颖而出提供平台。

电力企业必须从培训的内因方面进行大胆改革创新，同时通过外围创造浓郁学习氛围的手段，激发职工学习热情。企业内部还要根据人才结构分布情况，以生产一线技工、特殊工种等技术人才的培养为重点，通过举办职工技能运动会，积极选拔优秀选手参加各类职业技能竞赛等措施，鼓励职工学技练功，为优秀技能人才脱颖而出提供了广阔平台。每年与工会组织举办职工技能运动会，包括集控仿真操作、燃煤取制样操作、电气二次接线操作、起重操作、高压焊接、阀门检修、热工保护等多项技术比武，涵盖了企业所有技术工种。职工技能运动会的开展，给广大职工提供了一个展示自己技能的舞台，为全面提升队伍素质增添了动力。

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企业培训员工论文范文简短篇七

：入职安全教育培训是新员工认知企业、掌握生产技能的过程，培训效果关系员工今后的安全操作水平，对实现安全生产具有重大意义。因此，做好员工入职培训这一源头工作显得至关重要。

：入职；培训；效果；措施。

化工企业危险因素较多，要求从业者充分掌握化工厂安全理论知识与操作方法。现实中，生产一线新入职员工，普遍存在学历较低、安全意识淡薄、自我保护能力较弱问题。因此，化工企业要严把员工入职培训关，落实厂、车间、班组三级安全培训教育。本文对当前化工企业员工入职培训存在的问题进行分析，提出相应的改进措施，以期助力企业提升培训效果，实现员工安全操作，达到安全生产。

统计显示，大中型企业近三年因安全意识薄弱导致的生产安全事故占到事故总数的90%多[1]。安全意识差，成为制约企业安全生产的重要因素。部分化工企业管理层安全意识淡薄，为了应对安全监管部门的检查，才开展入职安全教育培训工作，因此“走过场”式培训也就见怪不怪了。有的安全管理员虽然明白安全教育的很重要，但是因为培训工作比较繁琐，涉及的内容多，就成了嘴上说重要，做起来次要，忙起来就不要。这种思想指导下，一些安全管理人员选择避重就轻，简单地介绍，或者干脆由员工自行学习。入职安全教育培训得不到企业员工的足够重视。在他们的观念里，安全培训就是学习枯燥的理论知识，学不学无所谓，只要会操作就可以，在今后的工作中谨慎些就能平安无事。培训时不认真听讲、敷衍了事，培训结束后无法将培训的内容与工作岗位相结合。一旦发生生产安全事故，受到伤害，追悔莫及。

1.2培训内容和方式不贴合实际。

近些年，在安全监管部门的严格要求下，化工企业都能开展入职安全教育培训，但是受企业规模的限制，厂、车间级培训，因专职安全培训人员少，生产事情多，压缩安全培训学时。培训工作准备不充分、培训内容不及时更新，培训资料东拼西凑、沿用旧的法律、法规、操作手册情况也时有发生。多数情况下，培训采用传统讲课方式，安全培训人员照本宣科读一遍，员工因为是初次接触化工企业，听得云里雾里，无法有效理解培训内容。班组级安全教育培训少且缺乏针对性，一些班组长或兼职安全员自身对安全生产知识和技能掌握不熟悉，多是泛泛地交代几句，如注意安全、跟着老师傅学、别乱动设备，鲜见针对本岗位的安全操作规程、设备操作规程，劳动防护用品的佩戴使用与现场应急处置措施完全靠员工自行摸索。

1.3培训考核方式简单。

化工企业三级安全教育培训多采用试卷考核。部分企业试卷内容来自网上搜索，生搬硬套其他企业考试试卷，与企业实际情况不符合。厂、车间级采取开卷考试，考核员工掌握知识水平，变成考核查找材料水平，更有甚者为了让员工能通过，主动提供答案让员工抄袭，变成为了考核而考核，员工掌握多少安全知识可想而知。班组级培训很少单独考核，往往与车间考核放在一起，一场考试两张试卷，出现员工参加班组培训前就已通过班组考核的怪现象。

2.1提高思想认识。

解决入职培训中一系列问题，首先应从根源上解决企业负责人和新员工在思想上不重视入职培训的问题。企业落实主体责任。化工企业负责人应认识到，职工是安全生产的一个重要因素，入职培训的重要性，不仅是《安全生产法》的要求，也是客观形势的要求，在入职培训上片刻的放松，可能会导致重大事故的发生。认真对待入职培训工作，制定培训计划，丰富培训内容，避免形式主义，不弄虚作假。打牢入职培训根基，为企业的生产提供安全保障。安监部门在日常监管中，应加强对入职培训的监督管理，对不开展培训的、在培训中弄虚作假的企业要依法从严处理。以制度约束入职培训工作。建立健全入职培训的。

规章制度。

明确培训授课人员职责、培训要求和新员工员学习要求等从制度上规范安全培训工作。授课人员认真备讲不得以生产任务多为借口不开展培训或敷衍培训。新员工要服从公司管理严格遵守培训纪律认真学习安全生产知识树立安全意识。对培训中出现的违规行为及时制止必要时予以处罚确保入职培训扎实有效地进行。端正学习态度。新员工要视入职培训认识到入职培训的目的不仅是学习操作方法更重要的是学会如何安全操作保护自身不受伤害[2]。化工企业中危险因素多作业规程多蛮干行不通磨刀不误砍柴工掌握安全生产知识避免人为生产安全事故。也是安全教育培训工作的最终受益者。

2.2针对性、灵活性培训。

打造优秀培训师队伍，提高培训实效性。规模较大企业，精挑细选懂理论、有实践经验的人员担当培训教师，小企业可以聘请同行业大公司或专业机构人员负责培训。定期组织培训教师接受培训，提高培训能力，达到预期效果。一线岗位人员是安全生产的执行者，培训应根据其工作岗位、员工情况不同，侧重点不同。厂级培训侧重安全意识，讲授国家有关法律、公司规章制度劳动纪律、从业人员权利义务等，帮助其建立起防范意识。车间级培训侧重部门安全规章制度、安全生产理论知识、安全职责等，起到承上启下作用。班组培训侧重进行岗位操作规程、工具使用、劳保用品佩戴、应急和自救互助。丰富培训形式，提高培训的灵活性。厂、车间培训采用讲解、观看视频、网络培训、事故案例分析、现身说法等直观的培训方式，以形象的、具体的、容易理解的知识提高员工学习兴趣[3]。班组培训应有操作环节，让员工动手操作，开展应急演练，教育他们如何避免事故的发生，正确冷静地处理各类安全事故。说千遍，不如做一遍，通过解决实际问题，有效提高现场操作技能。

2.3严考核、细总结。

考核是检验培训效果的有效手段，根据企业实际情况，采取理论与实操两种考核方式。厂、车间培训采用理论考试。建立理论考试题库，并定期更新增添内容，电脑随机抽题进行考核，每个人的试卷不同防止抄袭。班组培训考核可采用实际操做考试。现场操作设备，辨识风险设备，穿戴劳保用品、使用应急救援设备，确保员工达到懂道理、听指挥、会操作的基本要求。对考核不合格的，杜绝上岗，接受再教育，三次考核仍不合格的不予录用。紧把培训考核出口关，可以有效地督促员工认真学习，掌握培训的有关内容，达到培训目的。培训完成后，应及时进行总结，建立学员档案，完善培训资料，评估培训过程的优缺点，对问题进行整理和分析，对今后的培训工作起到促进作用[4]。

入职安全教育培训的目的是提高新员工的安全素质，树立安全意识，增强其安全操作水平。走过场、流于形式的入职培训毫无意义，甚至还会给员工留下在企业中一切都可以敷衍了事的印象，埋下事故隐患。因此，抓牢入职培训工作刻不容缓。安全生产作为化工企业永恒的主题，企业同时也应认识到入职培训仅仅是开始，还需要通过长期反复的安全培训，才能持续提升企业安全生产水平，防范安全隐患的发生，较少违章操作行为的出现，最大限度避免各种安全事故的发生[5]。

[1]蒋光.企业如何做好安全培训教育工作[j].化工管理,2019,(26):262.

[3]胡燕兰.化工企业安全培训问题及对策[j].化工管理,2019,(05):58.

[4]李梦雅.安全培训教育工作中的问题及对策[j].化工管理,2019,(22):6.

企业培训员工论文范文简短篇八

摘要:经过60年风雨洗礼,中国经济将步入第十二个“五年规划”.这一时期国民经济内外部环境都将发生深刻变化,加强企业培训工作,优化人才队伍,增强企业核心竞争力,是电力企业深化改革、转型发展的关键.

“十二五”期间,中央企业改革的核心任务是加大企业的体制改革.对电力企业而言,随着体制改革的深入,电力企业面临的人力资源总量过剩,人才当量密度低的矛盾更加突出,企业不断加大人力资源的开发和智力资本运作,企业培训工作出现新的变化.

1.1全员性。

电力企业培训的内涵持续发展,培训对象从以管理干部为主,发展为企业全体成员,包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层,从高级经营管理者直至生产一线员工.

1.2独特性。

由于行业的特殊性,电力企业所需要的专业技术技能人才无法完全通过社会人才市场进行交流和引进,在职员工从业资格和岗位资格培训不能全部在社会上获得,必须依靠企业自身解决.

1.3拓展性。

随着我国超高压电网的发展和智能电网的建设,传统电力技术与其他学科的交叉融汇日趋明显,技能拓展性培训在电力企业培训中将占据着举足轻重的位置.

1.4适应性。

电力企业在全员“大培训”中,突出分类分层培训,培训重点逐步从高层次经营管理人才,高、精、尖专业技术人才和高技能操作人才向生产一线员工倾斜,从早期单纯的岗前培训、岗位培训、学历教育、转岗培训等,逐步向员工个人职业生涯和企业战略性培训发展.

1.5超前性。

实施人才强企战略,为电力企业体制改革与发展提供持续的智力支持和人才保障,需要预见性、超前性地开展培训,这正是电力企业实施终身教育培训的实质和根本目的所在.

随着现代科学技术信息时代的到来,电力企业要立足、要发展,必须有高素质的员工为依托.企业培训工作的目的由单一演变为多元,企业利润、社会效益、员工个人的发展都需要通过企业培训来实现,培训工作创新势在必行.

2.1培训策略的转变。

现代企业培训策略必须从战术性转向战略性.

其培训的内容要放眼未来,注重满足企业长期发展的需要,其内容必须具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性的特征.

2.2培训重点的转移。

就现阶段而言,电力员工队伍以技术性员工、学历较低员工为多数,企业培训重点要从管理人员向生产一线员工转移,从通用知识培训向提高员工业务能力与专业技能转变.

就未来发展而言,电力企业对复合型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求,企业培训更加注重员工综合技能的提高.

2.3培训对象的深入。

企业教育培训对象从培养经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为主发展为全员“大教育、大培训”.

2.4培训内容的转化。

过去,电力企业培训内容过于狭窄化、简单化、单一化,现代电力企业培训内容更加广泛,培训越来越注重探究“软”问题,从职业技能培训、技术培训、能力培训、管理职能培训等拓展到诸如工作积极性、安全行为、人际交往、组织发展、压力管理等.特别是企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内容.

2.5培训模式的创新。

现代企业培训创新了诸多新形式、新方法,形成了方式方法灵活多样,手段载体现代化的新局面.出现了在职培训、脱产培训、基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论,以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化的方法和手段.

种种变化促使新时期的电力企业培训工作必须更新观念,创新机制,夯实基础,举措到位.

3.1树立正确的培训理念。

3.1.1有效的企业培训,是企业持续发展的基础培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感.

就企业而言,对员工培训的越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益.

培训能促进增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化.企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系.企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识.从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感.

培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,增强企业盈利能力.企业竞争说穿了是人才的竞争.明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径.事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地.

3.1.2培训是员工自身的需要培训对员工而言:(1)有利于增强其竞岗能力.现代电力企业发展日新月异,对员工的要求不断提升,因工作需要的调动频繁出现,这些都依赖于员工自身的素质.培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径.(2)有利于实现自我价值.企业员工虽然层次不同、岗位不同,但就其大多数而言,都渴求不断充实自己、完善自己,使自己的潜力得到充分发挥.这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足,将会产生深刻而持久的工作动力.国内外大量事实证明,安排员工参加培训,是满足员工这种需要的有效措施.

经过培训,素质、能力得到提高的员工,在工作中的表现更为突出,更有可能受到企业的重视或晋升.

3.2确立系统的培训规划。

企业培训是人力资本开发投资的一种最主要的形式.没有人力资本的有效开发,就没有人力资本开发投资的充分有效运用.只有从企业真正的需求出发去规划并实施培训,才能既保证培训目标的实现,又有利于人力资本充分有效的开发.

培训规划从期限上可以划分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年以内)以及介于两者之间的为中期计划.长期规划要从企业长远发展的角度出发,满足企业的长期人才需求;短期计划要从企业近期生存需要的角度出发,满足企业对适应性人才的'需要.按照精细化管理的标准,建立培训机制、健全培训体系、细化培训需求,分别做好长期规划和短期计划,促使企业培训系统化、规范化、标准化.

培训需求分析则要求作为培训的组织者,必须深入企业生产现场进行调研,摸清企业对各类人员理论和技能水平的实际需求,结合国家颁布的各项岗位职业能力要求,明确各个部门、各个岗位的要求,了解岗位需要的知识、技能、绩效考核指标,结合公司的中长期发展规划及目标,结合生产实际,结合职工的素质需求,分析培训需求,科学制定培训工作计划和实施方案,合理编制年度培训计划和月度分解实施计划,合理办班,有效培训.

3.3健全合理的培训组织体系。

在培训组织结构上建立四级培训网,实行国网公司、省公司、分公司、支公司四级培训网络体系管理体制.国家电网公司负责企业培训政策、企业培训规划的制定和特定人员的培训;省公司负责专业能力提高的集中培训;分公司负责专业能力的实用培训;班组级侧重于专业能力的应用培训.实行“分级培训、分级考核、阶梯递升”的原则,提高培训工作的规范性和系统性,加快企业各类人才培养,优化企业人才结构.

3.4建设科学的培训评估体系。

培训评估是培训管理的重要手段,对企业的培训工作起到极大的推动作用,可以促使企业正确认识培训的效益.

(2)尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估,不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核,而且要深入到受训人员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来;(3)对评估纪录进行系统的管理,将每次培训工作的评估情况进行专业管理,充分利用公司开发的培训信息系统,为下一步培训工作的开展提供有利的信息保障,保证评估的完整性和真实性.

3.5选择适用、实用的培训方式目前,在电力企业培训工作中比较见效的方式有:(1)模拟培训.仿照实际运转的真实设备建设培训系统,使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果.如在知识学习方面,它可以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程,为受训人员提供生动、逼真的感性学习材料,使抽象的概念、理论直观化、形象化;在能力创新方面,模拟现实技术可以对受训人员在学习过程中所提出的各种假设进行模拟,通过模拟系统直观地观察到这一假设所产生的结果或效果,有利于激发受训人员的创造性思维,培养创新能力;在经验积累方面,可以建立各种模拟实验室,探索不同条件下的实验结果与条件变化的规律性,增强感性认识并加以凝炼从而上升到理论认识;在技能训练方面,模拟现实的沉浸性和交互性,使受训人员身临其境,反复练习,得到类似现场的工作经验,提高受训人员的实际工作技能水平,避免运用实际系统时可能带来的危险性及高昂的代价.

(2)实操培训.以“用明天的需求来培训今天的员工”的理念,根据“先进性、实用性、可操作性”相统一的原则,按照生产实际运转或即将投入使用的主流设备建设培训场地,让受训人员直接参与设备的运行和维修.研究学者指出,利用工作现场进行训练,在学习的产出上能获得更佳的成果.因为在实操培训中,学习资料和工作现场环环相扣,紧密结合,受训人员的学习资料、培训环境与工作场地紧密互动,由此增强彼此间的成效,增强受训人员的实操能力练习,迅速提高受训人员实际工作能力.

(3)现场培训(送教到班组).以现场急需的技术、技能为培训点,以移动培训车、培训课件为载体,通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合,送培训到生产一线,使培训与现场实际紧密结合起来,把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员,是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径.

(4)远程培训.现代企业是在竞争中发展,但同时并不排斥协作互助.对于企业培训更应该采用资源共享原则,整合各种培训资源和培训信息,借助企业内部网络平台,建立并不断完善企业培训网站,加强交流,为受训人员网上学习、网上考试提供支持,在解决工学矛盾的同时更好地满足受训人员的个体需求.

21世纪,作为迈向市场化和全球化的现代电力企业,只有不断更新培训理念,努力探索培训思路,积极创新培训方法,才能跟上时代的要求,为电力企业的健康、持续、高速发展提供坚强有利的人力资源保证.

企业培训员工论文范文简短篇九

长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。

1.研究背景

企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》(1776年)中指出,一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”

2.研究现状

目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析;以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果;还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。

而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的`研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。

本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。

3.中小民营企业员工培训的现状分析

3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1%。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3%，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5%，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。

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企业培训员工论文范文简短篇十

摘要：

在现代企业管理中，绩效管理已经成为企业战略落地的工具，是企业战略执行的核心手段。企业战略需要以绩效管理为依托，实现目标的层层传递，将目标转化为组织内员工的绩效责任，指导员工的日常行动，最终提升企业战略管理能力与执行力，形成高绩效的企业文化。文章分析了电力企业在实施绩效考核中存在的主要问题，并提出了一些有效措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢的最终目标。

关键词：电力企业；绩效管理；绩效考核。

企业管理的核心问题是人的管理，如何对企业员工的贡献进行客观的测评，如何更为有效地激励员工，企业必须建立一套高效的绩效考核体系，并最终为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此，对员工进行有效的绩效考核是现代人力资源管理中亟待解决的一个具有重要现实意义的问题。

一、关于绩效管理的概述。

（一）绩效管理的含义。

所谓绩效管理，是指企业中的各级管理者与基层员工为了实现组织目标，面共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

（二）绩效管理在企业发展中的作用。

绩效管理在企业发展的过程中应用的作用包括：一是绩效管理可以在最大程度上提升企业与员工的绩效；二是绩效管理可以在最大程度上促进企业战略目标的实现；三是绩效管理可以在最大程度上促进企业管理流程与业务流程的优化。

二、电力企业绩效管理运行中存在的问题。

（一）考核指标未能与岗位职责有效挂钩。

产生这一问题有三点原因：

一是因为部分领导对下属的岗位职责本身就不清楚，如何评价员工就无从谈起。

二是有些虽然对员工进行了定岗，岗位也有明确的职责要求，但对员工的绩效要求却大大超出其职责范围，这样，员工同样会觉得不公平。

三是绩效要求虽然明确，但工作实施过程中需协调很多其他的工作环节，且这些协调工作不是靠一个人的能力能完成好的，如果考核的时候只看他的最终结果不问过程，这显然也有失公平。

（二）员工不能理解和参与绩效考核。

一是一些员工对绩效考核的意义不甚了解。很多管理者与人力资源管理人员虽然对绩效管理的理念与意义都很我解，但基层员工对绩效管理的内容与意义不甚了解，很多员工认为绩效考核无非是要发现其在工作中存在的问题与不足，并对其进行严厉的惩罚。

二是绩效考核指标的制定员工未参与，指标的实施过程中考核者也不能对员工进行有效的绩效辅导。员工不知道企业内部的绩效考核是怎样进行的，也不知道其中的考核指标与考核结果是如何得出的，还有自己在工作中存在着什么问题，要采取什么样的措施才可以避免等等。

（三）绩效管理的实施中不能做到客观公正。

在企业中实行绩效考核的目的是真实、客观、公正地评估员工与部门的工作成绩，但在实际的操作过程中，绩效考核存在着不公平的现象。比如说，有些部门的管理人员在绩效考核的过程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；绩效结果较差，对自己部门内绩效不佳的员工也在绩效考核中给予肯定；绩效考核中存在平均主义，员工轮流坐庄绩效“优秀”，打击了部门中真正优秀员工的积极性等等。在这种情况下所完成的考核结果与预期有着很大程度上的背离，容易使得员工的工作积极性降低，工作热情减退。

（四）考核者与员工就绩效考核结果缺乏有效沟通。

反馈沟通是绩效管理中最重要的环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略，但偏偏在目前许多部门的.绩效考核中被淡化了，有的甚至根本就没有反馈沟通。一方面部门或单位的绩效考核人员未经过有效培训，沟通时不注意技巧把握，泛泛而谈，缺乏对员工工作的辅导和帮助，沟通反而引起了下属的不满；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了对员工业绩结果的事后奖惩考核上，更多的放在讨论员工薪酬奖惩方案的多样化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任务计划和任务分配工作，从心里没有认识到绩效沟通的重要性。

三、绩效管理考核的有效实施。

绩效考核是一把双刃剑，如果运用得好可使组织形成一种良好的竞争氛围，充分发挥职工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。运用不好则会导致重重矛盾。要使绩效考核做到公平、公正，应从以下方面矛以改进。

（一）设置科学的绩效考核指标。

要科学地设置绩效管理的指标，要做到以下三点：

一是企业内部的各级管理者要明确自身绩效管理的责任，提升管理人员对绩效考核工作的责任意识。

二是根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标，初步确定绩效考核的各项要素。

三是根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

（二）搭建畅通的沟通渠道。

一方面，在制定绩效责任书时，为有效地完成单位年度工作目标，单位应以《年度业绩考核责任书》的方式将企业年度战略目标逐级分解到部门，部门再以《员工绩效考核责任书》的形式将年度重点工作逐级分解到每个岗位和个人。在这一过程中，部门要让员工充分参与到责任书的制度过程中，强化部门绩效考核与员工绩效考核之间的挂钩联系，促使员工了解自身岗位责任并以严肃的态度对待绩效考核。另一方面，在绩效计划的执行过程中，部门主管定期或不定期的与员工进行沟通，加强对绩效考核的过程管控，了解他们对绩效的意见与建议，分析员工没有完成绩效目标的原因并提出相应的解决措施。

（三）确保具体操作公平公正。

绩效考核确保客观公正有三点措施：一是考核指标要清晰量化。例如生产人员的考核应以完成工作的数量、质量为主要考核内容，管理人员的考核指标更侧重于完成时限、工作质量、服务态度等等。只有考核指标清楚，量化细化，考核时才可以用数据说话，以事实为依据，很大程度上就能降低评价者的主观意识。二是对考核者进行培训，对于绩效考核结果采用强迫选择法，确保结果符合正态分布。三是建立员工申述系统，一方面为员工畅通投诉的渠道，另一方面也监督考核者认真收集客观资料，公正、客观地对被考评者做出评价。

（四）深化运用考核结果。

深化运用考核结果可以分为两个方面：第一，有效的反馈面谈。采用双向倾听式面谈使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公平、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定绩效提升计划。第二，有效的结果运用。强化绩效结果与薪酬、培训、人事决策挂钩力度，实行员工年度绩效综合评估结果存入个人绩效档案制度，作为岗位调整、薪资调整、专业技术职务评聘、后备人才库建设等的重要参考依据，提升员工对绩效考核工作的重视。

四、结束语。

随着时代的发展与社会的进步，绩效管理作为现代企业发展过程中的一大产物，在提升企业人力资源管理水平与员工工作的积极性以及企业的生产力等方面发挥着重要的促进作用。尽管当前少数基层单位绩效管理工作的开展中存在着一些问题，但通过不断完善绩效考核制度、流程，不断提升员工绩效管理的意识，绩效管理在促进企业健康发展方面将产生越来越大的作用。

总而言之，绩效考核时管理人员要运用新思路、新手段，要针对国有垄断企业的特点制定有针对性的方法，要建立一套完整的考核评价体系，充分提高员工的工作积极性，为电力企业长远发展做出贡献，要制定符合现实情况的考核评价体系，全面构建新时期国有垄断企业的考核机制。

参考文献：

1、杨跃琼，褚景春，吴良器。电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[j]。中国电力教育，2010（9）。

2、赵磊，杨婧。电力企业绩效管理潜在的问题及对策[j]。中国电力教育，2010（12）。

3、黄红梅。电力企业绩效管理存在的问题及对策[j]。人力资源管理，2011（2）。

文档为doc格式。

企业培训员工论文范文简短篇十一

随着我国改革开放的不断深化，中小企业的经济贡献不断增加。然而，在人力资源教育和培训上，中小企业与大公司、大企业相比，明显不足。因此，中小企业员工培训开发日益被关注。

一、企业员工培训中存在的问题

1、对培训认识不足

不重视培训的表现是多方面的，如：有的企业管理者认为员工想法多，流动性大，花费大量人力、物力、财力培养人才，却留不住人才，为他人做嫁衣，得不偿失。这种情况在中小企业尤为突出，在民营企业更为普遍。有些企业认为当前企业效益好，员工素质还可以满足企业的需要，暂不需要培训等等。

2、培训的均衡性和全员性不足

一是有些企业培训只针对基层员工，忽视了对管理层和领导层培训。很多高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。根据权变理论，如果仅仅对员工进行培训而忽视管理者的培训，会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍，领导就不能对员工形成有效管理，企业的执行力也会出现问题。二是有的领导认为培训的'对象是经过挑选也有发展潜力的人员，而忽视了所有管理人员的培训。其不知道，制约企业发展的往往是“短板”。有的企业为了应付上级培训任务，让那些手头空闲的人员参加，致使培训形成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。

3、轻视培训评估和监督

在现实工作中，有的企业重视培训，却忽视了后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入考核员工的工作态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

4、未与企业发展目标和生产经营实际结合

由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些企业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。使员工重复学习或被动学习，既耗费员工时间，又浪费企业资源，对企业发展没有多大帮助。

5、重视员工知识技能培训，忽视品质培训

很多企业只重视对员工的技能方面的培训，而忽视品质。其实，员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。

二、员工培训改进的对策

1、管理者要重视开展全员培训

企业发展是许多人共同努力的结果，所以员工培训也应体现层次性、全员性。美国著名管理学家菲德勒认为，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力。因此，企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：开展全员培训;每次培训身体力行，不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。

2、制定科学的培训计划

麻雀虽小，五脏具全。制定一个科学有效的培训计划，必须首先对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划、凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。

3、做好培训评估，提高培训质量

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企业培训员工论文范文简短篇十二

1. 前言 据国家统计局统计：截止2011年底，我国民营企业总户数已达1200万家，民营经济占gdp比重为65%，相比较2010年上升了5%左右。去年第一季度结果显示，国有及国有控股企业投资占总投资的35.1%，民间投资却占了57.7%。可见民营经济对我国经济发展起着至关重要的作用，其发挥的力量不容小觑。 虽然民营经济在我国的国民经济中的比例不断增加，规模也在逐渐加发展壮大， 盈利能力也强于国有企业，但与此同时，相比较于国有企业而言，民营企业员工的普遍素质不高，这也成为了阻碍民营企业健康持续发展的主要制约因素。如何解决员工培训问题，提高员工培训的效果，增强企业竞争力，已然成为当前民营企业必须面对且刻不容缓的现实问题。

但是目前大部分企业，尤其是民营企业，尚未对员工培训予以足够的重视，民营企业的员工培训状况不容乐观，各种问题层出不穷。比如存在员工培训功利性倾向，培训过程缺乏系统化和规范化，培训形式重于实质，不注重效果评估和反馈，没有人才培养的长效机制等。这样直接导致的结果是民营企业员工满意度降低，工作积极性减少，流动性开始增大，最终将影响企业的生产运作和长期效益。在这种情况下，员工培训就显得尤其重要，而员工培训的效果好坏也决定了培训作用的大小，所以研究员工培训的影响因素也就日益受到重视。

2.民营企业员工培训影响因素相关理论基础 深入研究民营企业员工培训影响因素以及对其作出对策分析，第一步应该了解民营企业、员工培训及影响因素等方面的相关理论基础。

2 究来进行本文所论述的民营企业的界定。 民营企业简称民企，是相对于国有企业而言的。它是在中国经济体制改革过程中产生的，指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。从广义上讲，即为在民间私人投资、私人经营、私人享受投资收益、私人承担经营风险的各类民营企业的统称;狭义地讲是指个体、私营等非公有制企业。本课题所谓民营企业，是指非国有与大集体的各种企业组织,包括个体工商户、私营企业、三资企业、股份有限公司、有限责任公司和股份合作制企业等。

2.2员工培训 田华杰(2011)在《论民营企业员工培训》中指出，员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。本课题所指的员工培训，一般来说，培训是指员工从获取知识、掌握技能、学习经验和改善态度的一个极其复杂的过程。这些知识、技能、经验和态度是员工能够优秀完成自己的工作和实现组织目标所必须的。

2.3培训效果评估 对于培训效果的评价，国内外学者中说纷纭。bramley(2009)认为，在培训领域内，评价是指“为制定培训活动搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培洲项只是否有价值、是否取得了良好的效果”。周正江(2007)对此的理解是，培训效果评价通过不同的测量具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。 本课题对以上观点进行了总结，得出关于培训效果评估的具体含义是通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等的一项测评。2.3.1.

培训效果的影响因素 培训效果我们可以用培训迁移来体现，这是目前大多数学者侧重研究的内容。事实上，培训的'转移或者效果的转化就是培训迁移。而对于培训迁移的影响，我们一般可以从以下三个方面进行研究：

1、 受训者特点、培训项目设计和工作环境。其中受训者特点主要包括受训者自身的特性,包括: 认知能力(即语言理解力、定量分析能力和推理能力)、受训者的态度、信念、学习动机和努力程度、压力状态、自我效能、已有的知识结构、思维方式等多方面的因素。

每一个环节对员工培训的效果都起着非常关键的作用。而这些因素到底是如何起作用的，这就涉及到我们下面提到的代表模型。

2.3.2. 培训效果影响因素代表模型

针对上述的各项影响因素，

他们到底是怎样相互影响培训效果的呢?在研究了大量的学者分析之后，我终结下有下面几个典型的代表模型。

1、培训效果模型——bladwin和ford

4 该模型指出，受训者自身的特点、培训设计、工作环境都会直接影响学习和保存。而工作环境和受训者自身的特点，将会进一步影响到该培训效果的推广和维持。

2、培训迁移理论模型——

holton

该模型结合了大量的研究结论，突出了个体绩效的核心作用。同时也强调了在学习过程中迁移动机、迁移设计和迁移气氛的重要性。从学习到个人绩效的提高，进而达到组织绩效的提高，是培训产生的最后结果。

3、诺伊模型该模型从纵向、横向的角度出发，以流程的形式解释了个人及组织因素对于学员动力的影响。学习动力和转化动力被两个核心动力因素提出。

2.3.3三大培训效果影响因素模型的比较 上述三大模型对于培训效果影响因素的侧重点不同，各自有各自的特点。本文仅对其模型的内容做一个初步的概括和评价。

3.1

绍兴民营企业员工培训的现状 近年来，绍兴民营经济快速发展，民营企业竞争能力得到全面提升，如在2007年浙江省民营企业100强中，绍兴企业就占了30个席位。而看上去欣欣向荣的绍兴民营企业，实质上却也面临着发展瓶颈，令企业举步维艰。而这些问题当中，最突出的还是人力资源问题。相比较国有企业提供的丰厚待遇，民营企业由于自己的特点，对于引进人才方面吸引力明显不足。而没有强有力的后续人力资源的补充，同时在岗的员工虽然接受培训，但效果却没有很明显，这成为了民营企业和社会各界共同关注的问题。 通过对绍兴民营企业员工培训现状的调查中发现，绍兴民营企业以纺织、印染为主，大部分都是一线操作人员。员工的受教育程度、素质普遍都比较低，只 要能操作机器，加工生产即可，没有过多的其他技能。在培训方面的情况也不容乐观，一线操作人员的培训主要是针对新员工，很少会要求老员工或者管理人员参加。而培训的主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是了解企业的创业历程、掌握岗位所必须的劳动技能、安全意识和质量意识，总体来说培训时间较短，效率不高。这样的培训使得管理人员与员工之间产生了不协调，管理人员在抱怨员工素质太低的同时，由于部分员工的受教育情况较低，授课培训的效果不理想。而对于管理人员，他们基本上都在招聘会上面试通过，从入职到上班，几乎没有什么培训。

3.2影响绍兴民营企业员工培训效果的因素实证分析 3.3.1社会原因 1. 国家对民营企业员工培训的政策。相对于国营企业而言的, 民营企业一般是指规模较小, 实力较弱的私营中小型企业。国家没有明确的政策，从而导致民营企业忽视人力资源规划和开发，也没有健全的组织结构、规范的管理制度。绍兴民营企业的经济发展得到国家政策的支持，但是在员工培训方面，却普遍缺乏完善的培训制度, 再没有完善培训部门的组织和领导,根本无法保证培训工作的顺利开展。

2.法律法规执行、监管力度。随着市场经济的开展，员工就业的选择越来越自由化。但目前，国家尚未创建一套完善的信用机制,相比那些不遵章守信的企业和个人,由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在民营企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。

3.3.2企业原因

因为员工培训这种激发和鼓励方式见效慢,他们更多的是将员工培训视为企业经营的本钱 而非一项战略性投资。另外，员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。

2.培训技术和方法。绍兴民营企业员工培训目前大多数采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。大部分集中于车间教学和师傅带徒弟的模式。

如果想有增加员工培训的有效性，各项与企业的战略发展相配套的制度(包括培训制度) 还需要继续完善, 资金、人力等方面也应有所加强，对培训时间、方式、教材等设计也应合理安排。

3. 培训的效果评估和反馈机制。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。许多民营企业对员工培训还有一定的盲目性和随意性，他们没有认识到深入细致的需求分析将是培训成功的重要保证只有对培训进行全面的评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

4.民营企业经营资金问题。绍兴民营企业在创业初期的启动资金几乎完全依靠自筹。企业经营规模小，资产较少,技术水平低，产权结构单一,生产过程单，设备相对陈旧，员工素质较低，竞争压力大，培训费用较大，企业办培训的积极性和主动性低，因此，民营企业培训投资相对更低。绝大多数绍兴民营企业内部财务办理体制不完善,投资决策缺乏长远规划,随意性和短期行为较为严重。在后期，民营企业仍然严重依赖内源性融资渠道，在外源性融资渠道中、对于数量众多的中小民营企业，政府部门没有给予相应支持, 银行部门不敢轻易放贷。内部营运资金尚且不足，员工培训就更加无暇顾及了。

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企业培训员工论文范文简短篇十三

1.对企业职工培训不重视

一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训；而有些企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。

2.企业培训体系不完善

目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题：首先，大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适；其次，考评方法很单一，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中；第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的机制促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。

3.企业培训师资不符合要求

企业培训不能随意，企业培训教师与社会大学教师相比，待遇远远低于社会大学教师，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流，而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。

4.企业培训缺乏有效的激励机制

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的.市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆-论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。

随着科学技术的发展和社会的进步，企业培训论文中“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行职工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对职工的培训。本文将从职工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。

职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。、职工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。、职工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。

职工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。职工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。、职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。、职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。、职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。企业培训http://论文要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。、职工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。

企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部职工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当职工培训职工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了职工本人的领导才能。、职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

总之，职工培训是企业培训论文中人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

企业培训员工论文范文简短篇十四

电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念，树立培训是企业的一种投资行为，可以使电力企业获得长期综合收益的观念，让员工明白培训是最大福利的理念，每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。

2.管理体制的创新。

加强组织领导，健全规章制度，完善管理机制，使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。

3.培训方式的创新。

重点加强培训的针对性，制定前瞻性培训计划，不断创新培训方式。针对管理人员培训，采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法，让员工亲身体验，达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训，多采取现场交流互动式学习，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。

4.效果评价方式的创新。

效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后，认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

1.建立人才培养机制，纳入规范化管理轨道。

加强组织领导。企业所属的教培中心，负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组，负责完成企业下达的教育培训计划，并结合本单位的实际，开展具有针对性的教育培训活动，以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管，事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度，并狠抓制度的落实和执行，使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动，建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制，重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才，为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向，修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度，积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革，使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜，激励职工立足岗位，积极进取，努力实现自身价值。

2.畅通技能人才成长通道，激励技能人员岗位成才。

电力企业必须着眼于推动科学发展，以建设学习型企业为目标，以实施职工素质工程为抓手，从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手，畅通人才成长通道，激励技能人员岗位成才，夯实了企业发展的人才基础。首先，开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》，组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线，具有较高专业技术水平，责任心较强，办事公正的生产骨干作为兼职教师，通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法，培养了一支既有较高专业技术水平，又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次，建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略，进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境，激发职工技能成才、岗位成才，促进人才队伍建设，为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次，实行聘任制，聘任期为两年。首席工程师在聘任期间，岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。

3.创新培训方式，开展系列培训活动，切实提高员工素质。

首先，开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高，执行力不强等问题，为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质，切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力，公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次，开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面，特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后，开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道，多渠道、多形式培养高技能人才，加强各级生产人员的专题业务培训，不断强化新技术、新设备性能的学习，提升员工专业技术和技能操作水平，公司每年根据各部门提出培训需求。

4.开展职业技能竞赛，为优秀人才脱颖而出提供平台。

电力企业必须从培训的内因方面进行大胆改革创新，同时通过外围创造浓郁学习氛围的手段，激发职工学习热情。企业内部还要根据人才结构分布情况，以生产一线技工、特殊工种等技术人才的培养为重点，通过举办职工技能运动会，积极选拔优秀选手参加各类职业技能竞赛等措施，鼓励职工学技练功，为优秀技能人才脱颖而出提供了广阔平台。每年与工会组织举办职工技能运动会，包括集控仿真操作、燃煤取制样操作、电气二次接线操作、起重操作、高压焊接、阀门检修、热工保护等多项技术比武，涵盖了企业所有技术工种。职工技能运动会的开展，给广大职工提供了一个展示自己技能的舞台，为全面提升队伍素质增添了动力。

企业培训员工论文范文简短篇十五

：在商潮涌动的今天，企业间的竞争日趋激烈。众所周知，企业的竞争实质是人才的竞争，因此越来越多的企业将培训作为永续经营的方针之一。出于对培训成本的控制，有些企业只对员工进行简单的岗前培训，而正是这种思想令企业在长期经营活动中尝尽了苦头。企业的持续发展离不开培训，只有把培训当作长期性的工作来抓，令其贯穿于员工整个职业生涯，才能满足员工自身发展的需求，从而激励员工为企业贡献更大的经济效益。

所谓培训，是指企业实施的有组织、有计划的教育行为，目的是提高受训者的知识技能、思想态度，使其能够适应企业的工作，最终实现企业与员工发展的双赢。从员工角度看，培训使员工的知识与技能得到加强，为其未来职业道路的发展奠定基础；而从企业角度看，员工的成长提高了企业的效益，满足了企业长远的战略发展需求。

根据不同分类标准，企业培训模式可划分为多种类型：从培训的出发点出发，可以分为满足员工需求和满足企业需要两类；从时间着眼点分，有长期导向与短期导向。笔者从员工与企业的双重角度，展开基于员工长期职业发展的企业培训模式的研究，以探究实现员工与企业双赢的长期企业培训模式。基于员工长期职业发展的培训模式，即从员工刚跨进企业的那一刻直至退休离职之前都要接受培训，这些培训活动级别不一，层层推进，贯穿于每位员工职业生涯的各个阶段。

许多员工由于工作时间长、压力大等原因，担心参加培训会耽误正常工作而排斥企业安排的培训活动。这种错误观点源于员工对培训的认识不足，在他们看来，增加了培训的时间使得工作时间减少了,最终会直接影响到工作任务的完成，殊不知通过培训将武装自己，会使工作效益得到大幅度的提高，从最终的效益来看，不仅不会耽误工作反而促进了工作任务的完成。

企业出于对成本支出收益的考虑，往往在业绩停滞不前等问题出现时才找培训师来做临时性的培训，这种“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式无法从根本上解决问题，使企业始终处于被动的局面。而且，从培训计划的制定到培训结果的评估，重心均集中在组织的需求上，而忽视了员工个人的发展需求，于是企业的发展与员工自身的发展便形成了矛盾。

长期系统的培训对实现企业的长期战略尤为重要，其对于员工职业发展起到的作用也是不言而喻的。从企业与员工共同发展的角度看，长期培训带来的益处有以下几点。

（一）提高员工的整体素质。

培训使员工在刚进入企业时能够尽快适应环境，掌握基本的知识与技能。在长期持续的培训中不断补充新知识，掌握新技能，从而适应企业发展的需要。员工个人素质的全面提高是企业长期发展的需求，使企业人才开发利用与企业成长互动。

（二）最大化地开发潜力。

创新是企业持续发展的前提条件，通过培训，能够提高员工创新的欲望和自身的能力，充分发掘员工的潜力，促使他们开发和研制新产品来满足市场需求，从而提高企业效益。

（三）完善企业文化。

企业文化是一个组织内薪火相传的信念、价值观和行为规范。通过对员工进行企业文化的培训，塑造其行为方式、交往方式以及影响其完成工作的方式，让员工在个人长期发展中，完善企业文化。

（四）优化人才组合。

培训如同离心器，在对员工长期的培训时，充分了解员工的特点，并加大人才与庸才的分离，把优秀员工的潜能开发出来，淘汰没有潜力的员工，并进行人才的优化组织，有利于员工的快速成长，进而利于企业效益的飞速提高。

（五）增强企业的向心力。

员工在长期培训中相互接触、相互了解，加深了他们之间的感情，这无疑是为员工提供了一个交友的平台，使企业营造出一种“家”的和谐氛围，增强了员工的主人翁意识，产生企业的认同感、使命感，从而增强企业向心力和凝聚力。

（一）坚持持久性原则。

培训是一项系统性的工作，一个成功的企业必定是将员工培训当持久的工作来抓，关注员工的终身职业发展。

（二）阶梯式培训。

当前激烈的市场竞争下，企业所拥有的员工水平高低决定了企业在该竞争中的地位，而要把员工真正培训为优秀的人才，必然需要进行长期的培训教育。企业的培训活动级别不一，层层推进，这就要求培训人员必须基于员工各个不同的职业生涯阶段的需求来分析其培训要求。

入职培训。新员工刚跨入企业，面临的是一个陌生的环境，即便工作经验丰富的员工，由于企业间的差别，也很难一下适应企业的环境。为了使他们尽快熟悉企业并为今后的工作做好准备，以下培训自然必不可少。

明确自身职务：新员工要想在众多新人中脱颖而出、赢得重视，必须充分了解自身的职务内容，包括个人的责任、权限和义务，入职前还要掌握岗位知识、岗位所需技能。每个人的工作都是企业组织体系中的一环，因此要了解自身工作与他人工作的关系，熟悉前后工序环节。

了解规章制度：对于新员工来说，企业规章制度的培训必不可少，