公司末位淘汰的通告范文范本(精选12篇)

总结是一种思维的整理和梳理，可以提高思考的深度和广度。如何挑选一份合适的谢礼来表达感激之情？通过阅读这些范文，我们可以更好地理解写作的要求和技巧，进而提升自己的表达能力。

公司末位淘汰的通告范文范本篇一

一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

（一）专业知识：考试试卷从公司题库抽取。

（二）综合考核：主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核（占总分的40%）。

2、区域经理考核（占总分的40%）。

3、人资部考核（占总分的20%）。

行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施。

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看：专业知识不合格、综合评价合格。

第1页。

第一次被确定为末位的，留岗察看1个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格。

连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的50%。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格。

期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页。

公司末位淘汰的通告范文范本篇二

第一段：引言（80字）。

在竞争激烈的职场，公司末位淘汰是一种常见的现象。作为一名曾经属于公司末位被淘汰的员工，我深知这种经历所带来的痛苦和挫折感。然而，通过这一经历，我逐渐认识到末位淘汰对我个人和职业生涯的积极影响，丰富了我的心智和思考方式。

第二段：逆境中成长（240字）。

末位淘汰让我对自己的能力和努力产生了怀疑。然而，逆境中成长的过程迫使我重新审视自己，并寻找自身的不足和缺点。我开始反思我的工作方法和态度，深入分析自己的弱点，并努力改善。我重拾了对工作的激情和动力，以更积极的态度面对职场竞争。末位淘汰让我明白，只有通过不断自我反省和自我提升，才能在职场中立于不败之地。

第三段：增强适应能力（240字）。

末位淘汰改变了我的思维方式，使我更加灵活适应职场变化。在面对工作压力和团队合作时，我学会了保持冷静和应对挑战。我开发了有效的沟通和协作技巧，善于与团队合作并做出有效决策，从而在工作中取得成功。末位淘汰让我认识到，生活和职业中充满了变数，只有具备适应能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

第四段：锻炼抗压能力（240字）。

末位淘汰也让我锻炼了抗压能力。在经历了失业后，我面临了经济和精神上的压力。然而，我意识到坚持积极的心态和乐观的态度非常重要。我不仅学会了如何有效应对压力，还学会了如何面对困难和挑战。通过调整心态和寻求支持，我度过了那段困难的时光，并从中获取了力量。末位淘汰让我认识到，挫折和压力是成长和进步的机会，只要勇敢面对，就能赢得更大的成功。

第五段：总结（160字）。

虽然末位淘汰是一段痛苦而挫败的经历，但对我而言，它是一个宝贵的机会，让我成长和进步。逆境中成长，增强适应能力，锻炼抗压能力，这些都是末位淘汰给予我的宝贵财富。通过这一经历，我变得更加坚强、自信和成熟。我相信，只要持之以恒，勇往直前，任何逆境都不会击倒我。我将以末位淘汰的心得体会为基础，继续在职场中追求卓越。

公司末位淘汰的通告范文范本篇三

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门臵于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是“只公布最好的”。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

[案例回放]。

[今日思考]。

（1）结合本案例思考企业如何导入末位淘汰制？

[案例解析]。

绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的技略。w君之所以建议。

采用“末位淘汰制”，是因为他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很哎功，所以他认为在本企业也应该能成功，但是情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。在运用时必须考虑到企业的具体情况，可之可以照搬。这要从以下几个方面分析：

首先，在原则上“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如n君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的8%。既然这样，就不应该人为地硬性找出8%的“最差的”，把他们淘汰。

其次，“末位淘汰制”对行业特点是有要求的，进一步而言，它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的“末位”，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如n君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像w君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。

最后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。

所以，实施“末位淘汰制”具体到每一个企业，是否有必要要考虑以下因素：

3.企业的文化条件：在管理申崇尚“y理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导人末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样，如日本的企业，强调的是团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰，即将员工淘汰出企业，更多的是内部的岗位调配和轮换。

公司末位淘汰的通告范文范本篇四

现向星源汇全体员工通报，因工程部未在规定日期内向行政部递交所辖部门的加班申请及调班申请，致使行政工作延误，鉴于此事已在每周例会中多次提及，但仍然未得到落实。故给予工程部通报批评。望各部门负责人能在工作中能引以为戒。再有类似问题出现，将由相关部门负责人承担相应责任。

此致

x年x月x日。

公司末位淘汰的通告范文范本篇五

各部门、车间：

关于x年4月29日晚11：40左右车间员工在宿舍发生争执、打架事件的`调查和处理通告如下：

20xx年4月29日晚，员工郭未经行政部同意私自将外面朋友带进公司宿舍并喝酒，同楼层刘、薛等也在宿舍喝酒，约11：30分左右双方因言语产生纠纷，在外来人员的挑衅下，刘、薛等人冲进郭宿舍欧打外来人员，郭维护外来人员进行帮架，后经人劝架拉开。

根据公司管理制度相关规定，对造事责任人处理如下如下：

2、刘、薛在宿舍喝酒闹事带头动手打人，严重违反公司规定，给予每人罚款1000元，留厂查看一个月后再处理。

3、刘、司在宿舍喝酒后闹事协助打架，严重违反公司规定，给予每人罚款800元，留厂查看一个月后再处理。

4、当班保安小伟未尽到岗位职责，遇事不能及时汇报处置，罚款x元，后勤主管杨立志对宿舍管理监管不力，罚款x元。

5、即日起，公司内不准卖酒、员工不准带酒进公司、宿舍内不允许任何人喝酒，一经发现给予罚款500元处罚。

6、即日起，凡私自带人进厂者，查证属实后给予当事人罚款1000元并开除出厂的处罚，同时将非厂人员以扰乱公司管理送派出所处置！

希望全厂人员以此为戒，切实遵守公司相关规定，特此通报！

行政部。

公司末位淘汰的通告范文范本篇六

在竞争激烈的职场环境中，公司经常会对绩效表现较差的员工进行末位淘汰。作为一位曾经历过公司末位淘汰的员工，我深感这个过程是残酷而严峻的，但同时也让我获益良多。在这篇文章中，我将分享我对公司末位淘汰的心得体会，希望能够给即将遭遇类似遭遇的读者一些启示和思考。

第二段：面对挫折。

面对公司末位淘汰，最初的感受往往是失落和挫败。在被告知自己不符合公司的要求后，我感到非常沮丧和无助。然而，渐渐地我开始意识到，这种淘汰并不是对个人能力的全面否定，而是对个人表现不佳给予的警示。因此，重要的是要从挫折中学习，调整心态，寻找新的机会。

第三段：反思和自我成长。

公司末位淘汰后，我花了一段时间反思自己的表现，发现了一些不足之处。以往的工作中，我很少主动寻求反馈和学习机会；我也没有积极参与团队合作，而是更加偏向自主工作。这些不足成为了我末位淘汰的原因。因此，我开始从这些问题上下功夫，主动向同事和领导请教，积极参与团队活动，逐渐提升自己的能力和价值。

第四段：重新定位和寻找机会。

末位淘汰后，重新定位自己是非常必要的。我开始思考自己的职业目标和理想，明确了自己的优势和劣势，制定了新的职业计划。同时，寻找新的工作机会也是重要的一步。我主动参加各种行业活动和网络招聘，扩展人脉，不断学习新知识，提高自己的竞争力。最终，在经过一番努力后，我成功找到了一份新的工作，并迅速适应了新的环境和角色。

第五段：经验教训和展望未来。

经历公司末位淘汰给予我的最大教训，就是要时刻保持谦虚和学习的心态。在职场中，没有人会一直保持领先和优秀，一旦停止学习和进步，就有可能被淘汰。此外，公司末位淘汰也是人生中一次机遇，它可以是一个催化剂，推动我们进行自我反省和提升。面对任何挫折和困境，关键是要保持积极的心态，勇敢面对，坚持努力。展望未来，我将不断学习和成长，提高自己的综合能力，为公司做出更大的贡献。

总结：

公司末位淘汰虽然是一个痛苦而艰难的过程，但它也是一个机会，用来反思和重新定位自己。通过反思和学习，重新寻找机会，我们可以从挫折中崛起，取得更大的成就。只要保持谦虚和学习的态度，相信未来一定会更加光明。

公司末位淘汰的通告范文范本篇七

1.末位淘汰制考核的原则和目的1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，落后者淘汰。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

1.3严格考核程序，对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示。

1.4实行动态考核原则，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。

3.考核对象：公司全体员工。

4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由执行董事实施考核。

5.对中层干部的考核。

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

5.2考核的程序和办法：按年度中层干部考核实施办法执行。

5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

6.对管理、技术人员考核。

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

6.2考核单位：（1）各相关部门（2）公司考评小组（3）公司领导。

6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。

6.4淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪或多次任务不达标者，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序。

6.5.2相关部门评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

6.5.4公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、部门评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评小组审定。

6.5.5相关考核比例分别为：部门评议（%）、直接领导测评（%）、考评小组测评（%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理、技术人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），或解除合同。

7.对一般员工的考核。

7.1末位淘汰比例：不小于全体员工总数的%。

7.2考核单位：各相关部门、公司考评小组。

7.3考核时间：每年的月。

日至次年的月。

日。

7.4考核程序。

7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、任务、指标的完成情况等经相关部门的考核及公司考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，由公司考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单。

7.5淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。在本考核年度被评为末位者，在下一考核年度所。

在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格，直至解除劳动合同。

8.考核内容和标准。

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

8.1.3工作不努力，多次完不成公司下达的任务或计划，影响公司总体规划。

8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

8.1.当年内旷工超过1天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

8.2.3违反公司的规章制度情节较重的或年内连续违反二次的。

8.2.4劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

8.2.7工作态度差，工作时间打电话、聊天、刷微信、费工作原因上网。

8.2.8有其它违章违纪行为的。

9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，除扣月奖外，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，相关人员要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

凡被考核为二级淘汰对象的，再发生8.2所列行为的，直接予以解除劳动合同。

10.在考核中被列为末位的，如在下一考核年度（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，考察期不少于6个月，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

11.对中层干部、管理技术人员和一般员工的末位淘汰考核工作，必须在下一考核年度的第一个月完成。

12.本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准13.本办法自颁布之日起生效。

公司末位淘汰的通告范文范本篇八

在全院的医疗、护理、医技、行政后勤和窗口科室全面开展末位淘汰制，对末位人员实行全院通报批评并待岗三个月的处理，通过实行末位淘汰制，让全院职工端正态度，从我做起，变压力为动力，积极争先创优。

为贯彻国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《六安市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，建立一套适合我院特点的管理制度，充分调动我院广大职工的积极性，保障单位和职工的合法权利，尽快完成我院的二次创业，特制定本方案。

一、人事分配制度改革的指导思想和目的：

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，根据人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《山西省事业单位实行人员骋用制度暂行办法》《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，适应事业单位体制改革的要求，建立一套适合我院特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度，按市场规律运作，实现我院的可持续发展，完成二次创业。

二、改革管理体制，优化卫生人力资源配置：

在减员增效的同时，以“精简、高效”为原则合理设置内设机构，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并，并根据医疗任务的需求，设置相应的业务科室。积极推进后勤社会化改革。

三、改革用人制度，促进人才结构的调整：

（一）改革用人制度。破除干部职务、专业技术职务终身制，引入竞争机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，由医院与中层干站、中层干部与职工签订聘用合同(聘期分为短期、中期、长期)．实行二级聘任制。明确医院与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。变身份管理为岗位管理。对优秀人才采取不同聘期、不同聘用办法的较高待遇，相对稳定一批技术骨干。新进人员实行聘用制，采取新人新办法，实行人事代理制。形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，实现人事管理的法制化、科学化。

l、根据《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办注》的精神，建立以聘用制为基础的用人制度，单位与职丁都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务，通过聘用制度转换单位的用-人机制，实现由固定人向合同人转变、由身份管理向岗位管理转变、由单位人向社会人转变、由国家用人向单位用人转变。所有有收入的科室、部门均实行零成本核算。

2、建立符合医院性质和工作特点的岗位管理制度，利学合理设置岗位：

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实观专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一，建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制，对管理岗位，要建立体现管理水平、业务能力、工作业绩，资格经历、岗位需要的等级制度。

对工勤岗位，要建立岗位等级规范，规范工勤人员的管理。

2、医院所有岗位实行公开招聘，职工参加竞聘应当具有履行岗位职贸的能力，能够坚持正常的工作，竟聘执业制度岗位的必须持有相应的执业资格证书。

职工参加竞聘均需经过各岗位相关专业知识及业务能力的考试、考核，考试考核合格后，经本人提交竞聘申请，单位审核后择优聘用并签订聘用合同。

（二）、加强聘后管理。建立和完善岗位考核制度，坚持客观公正的原则，从德、能、勤、绩多方面对受聘人员进行全面考核，考核结果分为优秀、合格，基本合格、不合格四个等次，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，制定可量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便易操作的考核评价体系。

(三)、建立解聘辞聘制度。使医院能按规定程序的要求解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。

受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除聘用合同：

(1)严重违反劳动纪律和医院的各项规章制度的;。

(2)连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的;。

(3)严重失职、营私舞弊，对医院造成严重不良影响的;。

(4)违反工作规定或操作规程，友生医疗事故，或失职、渎职，造成严重后果的;。

(5)不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的;。

(6)合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法执行的。

四、改革工资分配制度，搞活分配激励机制：

根据《关于深化事业单位内部分配制度改革的意见》(并人发(2003)47号)的精神，按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合我们卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险的特点，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，拉开分配档次等自主灵活的分配激励机制。根据不同岗位拄术劳动的复杂和承担风险的程度、责任和工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素来确定岗位工资、按岗定酬。除急诊科、职熊科室外其余科室一律实施零成本核算。

五、建立多层次，多形式的未聘人员安置制度，妥善安置未聘人员：

(二)、对于接近法定退休年龄的、身体状况不能继续胜任岗位工作的未聘职工，可采取提前内退的办法，到法定退休年龄后正式办理退休手续。具体意见如下：

1、职工办理提前内退应当具备以下几条：

(1)、2003年6月30日前的正式在岗职工。

(2)、男职工53周岁或工龄达到30年及其以上，女职工4s周岁或工龄达到28年及其以上。对没有医疗职称(医、护、药、技)的人员可放宽至男50周岁或工龄达到25年及其以上，女45周岁或工龄达到25年及其以上：

(3)、距法定退休年龄5年以内、且工作年限满20年以上、圆体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员。

(4)、本人提出申请经医院院务会集体审核后批准同意。

2、职工办理提前内退后的工资(现行工资标准)主要包括：固定工资、护士10％工资、活工资、护龄工资及各种补贴工资。计发办法：

(1)、固定工资、护士10%工资、活工资相加后按医院现执行的工资(即2000年4月1日前政府审批的工资标准)为基础，结合职工本人的实际工龄来计算比例(国家规定的退休比例)后计发。

(2)、各种补贴：按职工本人2003年8月实际享受的各种补贴计发。

(3)、职工提前内退后，同家政策性的增资由医院给予办理审批，记入档案。

3、职工办理提前内退的其它相关规定：

(1)职工办理提前内退后，如果以后办理内退人员的工资标准上升，本次所有内退职工的工资标准同样上升。

(2)职工办理提前内退后，享有与在岗职工同等的参加各种保险的权利。

(3)职工办理提前内退后，按国家规定应由职工本人交纳的各项费用，仍然由职工本人交纳。

4、职工办理提前内退的审批及管理：

(1)、审批程序：职工办理提前内退须由职工本人提出书面申请，经医院院务会集体审核批准后，提前内退职工本人与医院签订提前内退协议书。

(2)、职工办理提前内退后的管理：

(1)职工提前内退期间的人事关系、档案及有关管理仍由医院负赀，(2)职工提前内退期间的工资仍由医院发放并代扣代交各项保险费用、进行劳资统计。

(3)提前内退职工到达国家规定退休年龄时，将根据国家的有关规定结合职工本人的实际情况由医院负责办理正式的退休手续。

(三)、对于因为各种原因未聘但又不符合提前内退条件的人员采取以下办法：

(1)工龄小于等于10年者，单位负责安排6个月培训学习，发给固定工资，学习培训期满后仍不能被聘用者，自谋职业。

(2)工龄大于10年，小于20年者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后竞聘上岗。2年后仍未被聘用，自谋职业。

(3)工龄20年至达到内退条件者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后，竞聘上岗。

六、实施改革方案后职工就诊、办理病事假的有关说明。

职工就诊仍按院办字(1992)第2号文件执行，参加事业单位医疗保险后，统一按国家医疗保险的有关规定执行，职工办理病事假仍按院办字(1997)第2号文件执行。

七、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进人事分配制度的改革：

人事分配制度改革涉及广大职工的切身利益，政策性强，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，在工作中要从实际出发，要充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位：在实施的过程中，一方面要保证工作的正常运转，做到工作刁；断档，固定资产不流失，另一方面要充分发挥党、工、团的职能作用及监督管理作用，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革。由党支部、工会委员会牵头，组织成立医院监督管理委员会，对医院主要行政负责人实施监督，保证《方案》客观公正的顺利实施，做好争议的调解处理工作，保障单位和职工的合法权利，带领干部群众密切配合、形成合力、共同把这项工作搞好，以促进高素质专业技术人员队伍建设和人才结构的调整．推动医院工作的稳步发展。

八、本方案中未订事宜以及与太原市事业单位改革文件有冲突的按太原市事业单位改革文件中的有关条款执行。

九、本方案由医院人事分配制度改革领导组负责解释。

十、本方案子2003年11月10日经我院第五届第一次职工代表大会全体通过，从通过之日起执行。

公司末位淘汰的通告范文范本篇九

各科室、各班级：

为创建和谐、文明、安全的学校，美化环境，培养学生良好的卫生习惯，学校就专项整治卫生死角，预防白色污染，禁止乱丢乱扔垃圾活动有关事项通知如下：

1、下月学校定为“卫生行为习惯规范月”，各班要组织相关的'主题班会，进行学生大讨论，剖析每位同学自身存在的不良卫生习惯，写出自我反思。

2、各班主任要亲找，加强督察落实，坚持每天检查本班卫生打扫情况。

3、各班要加大宣传教育力度，禁止乱倒脏水、乱丢乱扔。严禁将垃圾通过窗户扔到楼外，培养每一名学生养成不乱扔垃圾，发现垃圾随手捡起的良好卫生习惯。

4、学生会不定时进行全面督察，特别在健身器材所在水泥区域、教学楼后花园、办公楼前花坛及水泥路面、学校主干道等区域内，发现有乱扔乱丢垃圾的同学将全校通报，班级、寝室、清洁区卫生评比将直接给以卫生扣分，并将检查结果纳入班级量化考核。

各科室、各班级要高度重视，积极响应，做好学生的思想工作，保证活动的长效性。望全校师生团结协作，共同净化美化校园，创建绿色校园，平安校园,和谐校园，从现在做起，从自己做起。

学生会卫生部宣。

20xx年9月10日。

公司末位淘汰的通告范文范本篇十

1.末位淘汰制考核的原则和目的1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，落后者淘汰。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

1.3严格考核程序，对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示。

1.4实行动态考核原则，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。

3.考核对象：公司全体员工。

4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由执行董事实施考核。

5.对中层干部的考核。

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

5.2考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。

5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

6.对管理、技术人员考核。

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

6.2考核单位：（1）各相关部门（2）公司考评小组（3）公司领导。

6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。

6.4淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪或多次任务不达标者，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序。

6.5.2相关部门评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

6.5.4公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、部门评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评小组审定。

6.5.5相关考核比例分别为：部门评议（%）、直接领导测评（%）、考评小组测评（%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理、技术人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），或解除合同。

7.对一般员工的考核。

7.1末位淘汰比例：不小于全体员工总数的%。

7.2考核单位：各相关部门、公司考评小组。

7.3考核时间：每年的月。

日至次年的月。

日。

7.4考核程序。

7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、任务、指标的完成情况等经相关部门的考核及公司考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，由公司考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单。

7.5淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。在本考核被评为末位者，在下一考核所。

在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格，直至解除劳动合同。

8.考核内容和标准。

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

8.1.3工作不努力，多次完不成公司下达的任务或计划，影响公司总体规划。

8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

8.1.当年内旷工超过1天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

8.2.3违反公司的规章制度情节较重的或年内连续违反二次的。

8.2.4劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

8.2.7工作态度差，工作时间打电话、聊天、刷微信、费工作原因上网。

8.2.8有其它违章违纪行为的。

9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，除扣月奖外，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，相关人员要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

凡被考核为二级淘汰对象的，再发生8.2所列行为的，直接予以解除劳动合同。

10.在考核中被列为末位的，如在下一考核（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，考察期不少于6个月，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

11.对中层干部、管理技术人员和一般员工的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。

12.本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准13.本办法自颁布之日起生效。

公司末位淘汰的通告范文范本篇十一

1.1引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。形成员工能进能出的良性循环机制。

1.2末位淘汰制应在公平、公开、公正的原则下执行，并且应确保考核的规范和透明度。

1.3鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

二、.考核对象。

2.1公司全体二线员工。

2.2每月15日之前转正的试用期员工，参与当月本部门末位淘汰制考核；每月15日以后转正的试用期员工，不参与当月本部门末位淘汰制考核。

三、考核的方法。

连续3个月在本部门绩效考核排名最后一位的，部门需将此员工进行降级处理或交回人事部，人事部将对其工作岗位进行调整，另行安排。

3.1员工第1个月在本部门绩效考核排名最后一位，无法胜任自身岗位的，公司将给予1个月的培训机会。

3.2员工第2个月经过培训后，在本部门绩效考核仍处于最后一位、无法胜任自身岗位的，公司将再次给予一个月的上岗期。

3.3员工第3个月在部门内部绩效考核仍处于最后一位，无法胜任自身岗位的，部门需将该员工进行降级处理或交回人事部，由人事部调配至其他适合的岗位。

3.4如发生并列名次，按并列名次执行考核。

4.1、每月5日前各部门将本部门上月末位淘汰制结果发至人事部绩效专员处。

4.2、每月6日各部门将本部门上月末位淘汰制结果向部门员工公示。

五、实施时间。

本办法自公布之日起执行！

公司末位淘汰的通告范文范本篇十二

xx：

经观察与考核，任职跟单员期间，工作态度散漫，欠缺责任心，工作屡次发生错误，给公司带来惨重损失，经调整岗位后，工作仍然不能胜任，现经厂部决定，调到亚玛逊重新安排工作。

请以上人员于20xx年12月23日前完成工作交接，交接完成后到人事部报到。

若因个人原因影响工作，将按厂部有关规定进行处理。

调动人员确认签名：

调出部门负责人签名：

调入部门负责人签名：

20xx年xx月xx日。