最新全体员工涨工资范文如何写(优质16篇)

总结是思维的回顾与升华，是智慧的结晶与延伸。写总结时，我们要注重语气的中肯和客观，避免过分主观和情绪化的表达。这些范文中的个案和案例可以帮助你更具体地理解总结的写作要点。

全体员工涨工资范文如何写篇一

前几天两会提议公务员加薪的消息再次被新闻夯实，继全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪说要调整之后，全国政协委员、国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋更明确地表示“公务员工资应该上涨，目前中央已责成有关部门调研。”

之前我的预测非常不幸居然是对的，这几天民众一边倒的反对似乎没有对高层的决策造成丝毫影响，而公务员加薪的趋势看来不可逆转。公务员大面积加薪的后果除了可能会推动物价指数上涨和加剧社会收入差距之外，还有一个最令人担心的则是行政管理费用在国家财政支出中的比例继续走高，成为影响民生的重大财政负担。

根据曹思源先生《为了民生，急需建立民生财政》一文中的数字，2000年我国行政管理费用在国家财政支出中的比例25.7%，而其他世界主要大国最高的美国该比例也仅为9.9%。显然我国的比例实在是太高了，并且还在逐年提高，2015年这个数字已经达到26.49%。而近年来公务员和其他吃财政饭的群体日益庞大，用中纪委副书记刘锡荣的话来说就是以每年100万人的惊人速度增长，我国行政管理费用在国家财政支出所占比例恐更高。

国家的财政是块大蛋糕，行政管理费用切得过多，其他方面势必就得少给了。日益膨胀的行政管理费用，令国家财政支出不堪重负，更严重挤压了文教、科学、卫生和社会保障等方面的预算空间，从而影响了民生、降低了人民的生活质量。在如今铁板钉钉的公务员加薪情况之下，如何实现对行政管理费用的有效管理呢？我建议像国外学习，引入类似nba工资帽的模式对各预算单位进行考核。

先了解一下nba的工资帽：在nba，工资帽是工资限制条款。每年的“工资帽”是根据nba前一年总收入的48%作为nba球队工资总额。再拿工资总额除以nba球队总数得出的平均数就是当年的“工资帽”，每支球队花在球员身上的工资总额不得超过这个数字。如果超过前一年球队平均收入的55%，那么不好意思，将按照100%的比例对超出部分进行罚款，也就人们常常说的奢侈税。它的出现，有效地控制住各支球队任意支出球员工资的现象，并保证了公平竞争。

对于行政管理费用而言，工资帽最大的借鉴之处莫过于有效控制支出。假定给行政管理费用的这顶帽子取个名字叫行政费用帽。首先需要明确行政费用帽里边装的是哪些费用，它包括公务员的工资及福利费、办公费、差旅费、修理费、物料消耗等，简单说就是包括工资和罪名昭著的三公消费在内的所有经费支出，完全有别于民生、国防等其他费用。所以大家也勿须担心行政费用帽的异常会影响到如医疗卫生、社会保障、国防安全、救灾等。

建议行政费用帽以各级独立核算的地方政府为考核主体，比如省市、县区、乡镇。按照上一年的费用总额并结合其在上一年财政开支的占比不超过15%（此数为折中建议，可按上一年比例逐年下调一定基数得出，并最终趋近于15%或更低），由人大审核得出本级政府当年的行政费用帽，并报上级政府备案。本级政府根据下属机构的不同，再分别落实下一级单位的行政费用帽，依次类推。

nba工资帽如果超过比例，联盟将对球队处以罚款，而行政费用帽超了怎么办呢？罚款自然不可行，因为这么大的开支罚到头仍是纳税人自己的钱。建议行政费用帽实行行政首长负责制，并实行一票否决权。在当年的预算支出中，行政费用的支出不可超过行政费用帽，一旦超过行政费用帽的一定比例（比如说5%），则由本级人大提请免去行政首长的职务，永不录用。并按超过的金额削减下一年度本级政府行政费用帽的额度；另追究当事人的责任，积极追回非法的超支费用，数额达到刑法金额者则以挪用公-款罪等追究刑事责任。而各下属考核单位也参照此项执行。

如此一来，包括公务员工资在内的各种费用统统纳入了行政费用帽的考核体系。在限定了总额的框架内，公务员工资和其他经费如何合理化分配等控制行政费用的目标就落实到各考核单位，为了保住自己的官帽，各单位一把手被-迫严格执行预算，从而达到逐级考核逐级落实的目标。

这个方案有些理想化，有待于专家们进行论证和细化设计。nba从1984年实行以来，工资帽的确有效控制了开支避免恶意竞争，也保证了球员和球队双方的权益，并推动联盟的稳健发展。行政费用帽能否成为控制中国各级政府行政管理费用急剧增长的有力武器呢？这取决于三个前提：一是各级政府行政管理财务信息的全面公开（其实就是2015年发布的《中华人民共和国政府信息公开条例》的执行是否到位）；二是政府机关实行收支两条线、杜绝一切经济利益；三是确保公开有效的社会和内部监督机制。

一、我国公务员薪酬管理的发展历程

我国公务员的薪酬制度的确立是建立在公务员制度确立的基础之上的，在计划经济体制和市场经济体制两种经济体制的过渡中，公务员薪酬制度的逐渐的建立起来，现在的薪酬制度总共是由四次改革完成的，第一次改革发生在1956年，第一改革主要确立了职务等级工资制取代配给制的实施，随着经济逐渐的发展，在1985年实行了第二次改革，那时实行的制度是结构工资制，结构工资制是由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励这四个工资部分所组成的，我国所进行的第二次的改革初步的形成了我国公务员薪酬制度的模型，《国家公务员暂行条例》1993年颁布，这是我国实行公务员薪酬制度的第三次的改革的标志，在这一次的改革中，建立在以前公务员的薪酬制度的基础之上我国的公务员的工资又重新的被分为了四个部分，分别是职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，而在第四次的改革中2015年，我国公务员的工资变成了由基本工资、津贴、补贴和奖金这四部分构成，这种制度主要是来源于《公务员法》的实施。这四个部分的工资中基本工资实行全国统一的制度，由国家的财政部门进行支付，而另外三项是根据各个地方以及职位的不同而不同，并且津贴、补贴和奖金这三项是由地方财政部门安排支付。

二、我国现行公务员薪酬制度的优势

经过多次的改革和不断的发展，现行公务员的制度已基本形成了一个规律，并且具有自身特色的发展模式，我国公务员的薪酬制度存在很多的优势，具体主要有以下几点：

1、公务员的薪资不断地增加

从整体上来看，公务员的工资水平一直处于一个上升的状态，这从一定的程度上肯定了公务人员对于我国的社会发展的价值。从社会的角度上看，可以说无论人们处于哪一个行业工作，工资的多少都说明了一些问题，它代表着员工对于这个企业的价值，还在一定程度上说明了整个社会的经济发展水平，从我国的改革开放以来，自从我国的国家公务员的制度建立以来，我国公务员的工资就在不断的提高，这种做法鼓励了公务人员的工作积极性，而且这种公务员工资提高现象第一说明了我国的经济在不断的快速发展，第二也说明了我国公务员的素质水平在不断的提升。

2、公务员的工资结构逐渐趋向合理化

除了上文中公务员的工资的多少的问题之外，另外一个对于公务员的薪酬制度来说非常重要的方面就是公务员的工资结构，工资结构的合理性关系到公务人员在工作中的积极性，认识到这个问题后我国公务员的工资结构在不断朝着合理的趋势发展，公务员在工作性质上社会的其他工作有一定的区别，每一个公务员都是行政机关的工作人员，所以对于行政机关工作人员的薪酬制度来说，也要和社会其他的行业相比有一定的.区别，基于此区别，我国公务员的薪酬制度专门确立了符合政府行政机关的特点的薪酬制度，采取了四个部分组成工资的制度，迎合了时代的发展。

3、公务员薪酬模式逐渐向多元化方向发展

我国的每个地区都有其各自的经济特点，所以要根据地方的特点改变其薪酬模式，目前所实行的体制是分级财政管理体制，主要是由于每个省份的经济特点和经济水平都是不同的，所以每个地区的薪酬制度也应该根据地方的特点指定，地方的薪酬制度应该充分的考虑本地区的经济情况，同时根据本地区的特殊的情况制定出适应本地区发展人才的制度，从而达到提高公务员的行政效率，留住稀缺人才的目的。

三、我国现行薪酬制度存在的问题

经过多年的改革和不断地发展，我国的公务员的薪酬制度已经存在了很多的优势，但是我国的现在公务员的薪酬制度已经运行了十几年了，在岁月的沉淀之下，暴露出很多的问题，其暴露出的问题主要有以下三点内容：

1、公务员薪酬的市场化程度比较低

公务员的薪酬没有和社会的薪酬水平挂钩，所以公务员薪酬的合理性严重的受到了人们的质疑，而且公务员没有建立起和国家的宏观经济的发展联合起来的机制，公务员工资的标准调整的随意性比较的大，有的时候一年就会进行一次调整，但是有的时候几年都不进行调整，在这种情况下，由于公务员的工资和宏观的经济不联动，所以不少的公务员都对宏观的经济漠不关系，公务员的制度没有建立起合理的薪酬标准体系，我国的公务员的薪酬标准体系的偏差比较小，很难体现出高级别公务员的价值，这会造成高级别公务员的流失，也会影响部分公务员工作的积极性。

2、公务员薪酬的透明度比较差

在西方的很多公务员制度比较成熟的国家中，公务员的薪酬基本上是以基本工资为主，对于各类的补贴的比例不超过基本工资的30%，但是我国的情况正好相反，在绝大多数的公务员中基本工资只占总工资的一小半，而津贴、补贴占到了一大部分。而且公务员的三公消费严重异化，三公消费本来是指公费出国、公车消费和公-款接待的，但是在现实生活中，三公消费已经完全的被曲解了成为了很多人认为的三私消费，也就是现在的很多公务员的做法:公费私玩、公车私用和公-款吃喝，这种现象已经明显的促成了部分公务云腐-败。虽然国家对于公务员有部分的津贴和补贴但是还是大量的存在公务员的法外收入，而且不少公务员还有灰色收入。

3、对于公务员的薪酬的约束功能比较弱

我们国家所颁发的《公务员法》中所提到的对于公务员的考核中包括了五个主要的方面，分别是德、能、勤、绩、廉，在公务员的工作考核中主要考核的就是工作的实绩。但是在现实生活中的实绩考核中，有些工作人员虽然凭借着自己的业绩当上了优秀员工，但是国家作为奖励也就是只发一个月的工作当做奖励，这种奖励机制对于公务员的激励作用远远不够，除了对于公务员的激励方面存在问题之外，对于公务员的行为的约束也存在着问题，在西方，一般公务员在退休的时候都会有一大笔养老金作为国家对于员工们的养老的费用的奖励，但是一旦发生了公务员在职的时候出现廉洁的问题的现象，这笔本应该属于他们的养老金就会被取消，这种制度对公务员在行为上形成了约束，而我国的薪酬制度中却没有这样的设计，即使有些公务员在行为上犯了错误也只是一些无关痛痒的惩罚，所以那些公务员并不会从根本上改变自己的行为处事。

全体员工涨工资范文如何写篇二

随着现代企业制度的建立以及社会经济的高速发展,企业劳动力管理已成为左右企业生存发展的重要因素,加强劳动力的有效管理和降低人力资源成本已成为企业提高竞争力的重要手段,劳动力管理也越来越受到企业的重视。

薪资管理作为劳动力管理的核心模块之一,管理着员工的薪资计算和发放,在劳动力管理中极具重要位置。开发怎样的薪资管理系统才能满足现代企业薪资管理的业务需要已成为当今劳动力管理发展的重要课题。

创鸿coho主要开发webtime考勤与时间管控、自动排班与排班优化、缺勤管理、自动抓班、webleave假期管理、加班管理、webconsume消费管理、工作流管理、web在线薪资管理等精细化劳动力管理。

如何开发集团式企业薪资管理系统,使系统能够帮助集团式企业的公司和部门方便有效地定制适合自身特点的薪资管理。

具体来讲,创鸿coho开发的精细化劳动力管理-薪资管理系统通过建立一系列公司自定义的薪资类别、薪资项目、薪资等级和薪资规则,来形成一套公司特有的薪资管理体系。这样建立起来的薪资管理体系具有更好的灵活性,能够更好地适应多变的业务需求。除了帮助企业建立灵活的薪资管理体系以外,薪资管理体系还要满足日常的员工薪资管理、薪资计算发放和薪资查询等功能,而且能够满足集团式企业在薪资方面的特殊业务需求。

薪资管理体系具体工作就是要能够建立灵活薪资体系的集团式薪资管理,方便各公司建立适合自身特点的薪资体系。除此以外,薪资管理体系还要满足一人多岗的业务需要,让薪资发放能够在编制岗位上进行。

薪资管理多达1000种工资项目自定义

集团应用模式下,可以自定义多种薪资方案,供跨国家和区域使用模式下的薪资管理;每一个子公司完全可以独立装配当地的薪资方案进行设置社保\房补\车补等，每一个薪资方案都可以自行选择集团授权的工资项目进行自由搭配。

每一个薪资方案中的薪资项目的计算公式完全自定义，这样能最大化的适应任何薪资制度，它可以细化到任何一个关联项，让你对不同的薪资方案和不同的薪资项目计算方式都可以公式化、算法化，这样能够配合公司任何薪资制度的变的，是hr部门的薪资计算工作量最小化，改善人情化薪资制度，使得奖罚有据可依，使得企业的量化管理制度直接做薪资上体现出来。

个性化的工资模板设置

工资模板设置能够适应不同地域、不同语言、不同币种的的子公司，进行个性化工资模板设置。

工资表的生成和银行报盘数据的输出,根据上述自定义的工资模板可以适应不同的工资报表和报盘数据的输出格式。

薪资管理体系的要功能包含薪资基础数据设置、薪资变动、薪资计算和发放、薪资查询...

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

造成工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

六、薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的'薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科学

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。

广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。

薪酬制度是企业薪酬的根本大-法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力，对内的体制不公平的境地导致员工缺乏信心和动力的境地。

全体员工涨工资范文如何写篇三

1、具体看公司工资发放制度。

2、有离职后的一个月内结算工资的，也有下月再结算工资的，也有离职当天结清的。没有具体规定。

员工正常离职流程：正式签订劳动合同后离职需要提前三十天向用人单位提交书面申请，按照双方约定办理交接手续，用人单位开具离职证明;试用期提前三天通知用人单位，然后办理交接手续，领取离职证明。

法律依据。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。

协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条。

劳动者提前通知解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条。

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

离职申请书。

尊敬领导：

你好!

根据全镇小学教育的发展形势，根据本人的年龄和身体健康情况，我曾在__年x月向中心打过报告，要求辞去村校校长的职务，根据当时的具体情况，组织没批准。

由于组织的信任，我拖着病体全力地工作。工作上可以说功大于过。任校长工作以来，所工作过的两所学校，在社会上均有好的反响。学校工作上，我可以说无愧无悔。

从整体上来说，村小犹如人体上的一个重要的器官，重要的器官有毛病，会使人不能正常地生活，甚至夭亡。我已是58岁的人了，再加上病缠身，根本适应不了新的教育形势，不可能把学校管理的更好，工作上稍有懈怠，学校是会出乱子的。说句心里话，我现在不管干什么就觉打怵。因此，完全有辞去村校校长职务之必要。

“人事有代谢，往来成古今”。我在第一份辞呈中说过：吴炉镇小学的美好前景应交给有能力的人去描绘——特别交给那些年富力强、德才兼备的人。

姜，老的辣;人参，老甚则为宝;人，年纪大了，总不是那么中用。为了使学校的前程更加灿烂辉煌，我再次要求退下来。下学期，学校有关领导的事说甚么也不能再管了。

切切之要求，万望准之，莫误大事!

此致

敬礼!

申请人：__。

20__年__月__日。

全体员工涨工资范文如何写篇四

据，所有与薪酬相关的活动和行为都必须按本办法执行。  

第二章 薪酬构成 

第五条 员工工资由基本工资、年度绩效奖金和年终奖组成，

个别岗位人员享受津贴和补贴。

（一） 基本工资 

（二） 年绩效奖金 

1、2015年绩效工资采取年度总量控制、年固定发放。员工绩效与个人工作考评成绩及出勤等情况挂钩。

2、绩效系数 

按统一的标准核定，与员工岗位职级对应。 

3、绩效基数 

（三） 年终奖 

第三章 岗位津贴级别与核定 

第六务  职（岗）位分类及工资级别标准 

（一） 职（岗）位分类 1、 

在按岗定酬的基础上，公正、公平地评价每位员工的工作

能力和岗位贡献，给员工提供多渠道的发展空间，特设置公司职（岗）位职级。

2、 为明确责任、精简整编，本公司职位设董事长、总经理、

副总经理、部门经理、部门副经理、办事员共10档。

3、事务员系列分四档。 

（二）工资级别标准 各职岗位工资级别 

第七条  津贴定级及调整 

（一） 工资定级原则 

2、 录用的应届毕业生及其他岗位员工实行至少三个月的试用期，试用期间不核发其它津贴、奖金及各类补贴，本科以上学历试用期工资为1000元/月，大专学历为800元/月。

3、 驾驶员岗位员工归属事务员系列，按事务员标准核发工资。 

（二）工资调整 获得职称、职位和职级晋升的员工从正式下文聘用或正式评定通过之月的次月起享受新职位对应职级岗位工资。新入司员工经试用期考核转正之月的次月起享受核定的转正后对应的岗位工资。

6、违反流程操作，不服从上级领导工作安排的； 

3）若连续3个月拿不到绩效奖，留职降薪200元保留一个月或调整工作岗位； 

二、行政文员 

1）取消绩效奖条件（任意一条不达标）： 

1、当月累计请假2天以上；

2．不服从上级领导工作安排；   

2）1、达标人员绩效奖金的20%由部门主管再分配给下属；   

2、若连续3个月拿不到绩效奖，留职降薪100元保留一个月或调整工作岗位； 

三、人事文员 

1）取消绩效奖条件（任意一条不达标）： 

1、当月累计请假2天以上； 

2．违反工作流程，不服从上级领导工作安排；   

2）

1、达标人员绩效奖金的20%由部门主管再分配给下属；   

2、若连续3个月拿不到绩效奖，留职降薪100元保留一个月或调整工作岗位； 

四、前台文员 

1）取消绩效奖条件（任意一条不达标）： 

1、当月累计请假2天以上；

2．不服从上级领导工作安排；   

2）

1、达标人员绩效奖金的20%由部门主管再分配给下属；   

2、若连续3个月拿不到绩效奖，留职降薪100元保留一个月或调整工作岗位； 

四、网管及后勤管-理-员 

1）取消绩效奖条件（任意一条不达标）： 

1、当月累计请假2天以上；

2．不服从上级领导工作安排；   

2）1、达标人员绩效奖金的20%由部门主管再分配给下属；   

2、若连续3个月拿不到绩效奖，留职降薪100元保留一个月或调整工作岗位； 

六、新入职行政（人事）文员： 

全体员工涨工资范文如何写篇五

当今社会不论什么职业的都需要一个不断学习的环节，软件工程师也一样。虽然软件工程师的工作不同于程序员但是一个软件工程师其前身必定是一个优秀的程序员，软件的开发工具、开发技术在不断地发展。在校学生所能学到的东西很难跟得上发展的需要但是也不能说那些东西完全没有用，只有在完全理解了相应的基本技能之后你才能很轻松地掌握新的技能，软件技术都是一个循序渐进的过程。所以学好学校所能提供的专业课程是相当重要的。

中国被世界公认为全球最大的3g移动市场，但是，3g相关的人才却严重失调。专业从事3g应用软件开发从业人员不足千人，据工信部预测，仅，中国3g人才市场缺口就在100万以上，其中3g软件工程师缺口就在50万左右。

3g人才短缺现状，使得3g行业已经成为新的高薪行业，基于3g软件开发人员变得格外抢手。人力资源专家表示，3g软件开发是未来几年最热门和最受欢迎的职业之一。根据前程无忧网发布的薪资报告，具有工作经验的高级嵌入式软件工程师年薪在30万元左右。即使是初级的嵌入式软件开发人员，平均月薪也在5000元左右，中高级的嵌入式软件工程师月薪平均已超过万元，而且随着3g应用的进一步深入发展，3g软件研发人才的薪水还会进一步水涨船高!

一、软件工程师就业前景分析。

未来就业前景：

据有关权威部门统计，未来几年内我国软件行业的从业机会十分庞大，每年对软件人才的需求将达到80万-100万人，而现有行业从业人员只有50万人左右，专业开发人员不到25万，目前大部分院校出来的应届计算机系学生，真正能当年进入软件公司工作的只有10%～20%左右，缺口很大。

我国软件出口年规模达到215亿元，软件从业人员达到72万人，在中国十大it职场人气职位中，软件工程师位列第一位，软件工程人才的就业前景十分乐观。毕业生主要在各大软件公司、企事业单位、高等院校、各大研究所、国防等重要部门从事软件设计、开发、应用与研究工作。有关数据显示，目前我国对软件人才的需求已达20万，并且以每年20%左右的速度增长，而高校计算机毕业生中的软件工程人才还很缺乏，尤其是高素质的软件工程人才的极度短缺。

职位分类。

根据工作内容，软件工程师可有多种分类，如应用系统工程师、系统架构师分析师、系统集成和测试工程师、嵌入式软件工程师、数据库软件工程师等等。

目前国内软件测试工程师的来源主要有三方面：一是以前专业做软件开发的人员后来转行做软件测试，二是从大学招聘的本科或者研究生，三就是通过培训机构招聘的专业学员。据了解，在国外测试人才的供应方式多以第三种为主，而国内21世纪初除少数培训机构外尚未形成足够的人才供应规模。以北京中关村为例，现有软件企业5000多家，仅对日本软件外包领域的人才缺口就高达5000人，而对美软件外包人才缺口更大，可供量不足10%。中关村一位负责人介绍，未来5年北京将有至少200亿美元的外包订单，由此可推算出中关村将出现100万的软件人才缺口。巨大的产业前景和匮乏的人才现状，使越来越多的it企业关注软件测试人才的储备工作。

二、软件工程师就业方向分析。

就业方向。

就业职位。

主要有数据库开发工程师、网站开发工程师、电子商务开发工程师、vb程序员、vb高级程序员、c++程序员;网页开发人员;非it专业信息部门的管理信息系统设计、开发、维护岗位，java程序员;测试工程师;文档编写工程师java工程师;.net工程师;初级分析、设计人员。

薪资待遇。

软件工程师城市之间差异比较大，一级城市(如深圳、上海等)一般的程序员在开始试用时会有2500到4000那样子，转正以后至少也有5000元以上，做到项目开发经理了年薪至少在10万以上，做到高级工程师了年薪更高，当然在中小城市的话也没有工程师合适的工作，因为那边没有这些高薪技术类的公司，有的话也是做些简单的工作，不用开发的，所以工资就自然低了很多了，但工作量大，繁琐枯燥。

软件工程师一般指从事软件开发职业的人。相关资料显示，北京的软件销售额大概在500亿左右，而能够进行软件整体开发设计的软件设计人员比较稀缺，软件行业从业人员的薪水一路看涨，职位的争夺也异常激烈。软件工程师跟一般程序员的区别在于，一个程序员的工作是按照指定的分工来做源代码。

智联招聘网的统计显示，软件工程师的年薪在10万元左右，但一些编程人员的年薪却只有四五万。从北大青鸟中关村校区毕业的学员，工资往往都非常可观。据了解，21世纪初在软件行业内部，能够进行软件整体开发设计的软件设计人员比较稀缺，也因此造成了软件设计人员的工资一直比较高。

[软件开发就业前景]。

全体员工涨工资范文如何写篇六

随着世界产业转移的加速，欧美、日本等发达国家将大量的软件开发业务转移到中国、印度等国家。据统计，目前全球软件外包市场规模超过1000亿元，我国软件服务外包产业总收入在未来三年将达260多亿美元，随之而来的是对软件服务外包人才的巨大需求，未来5年，国内服务外包产业人才需求量至少要达到100万。目前软件外包从业人员的薪资水平普遍高于一般软件开发人员，就业前景广阔。

软件开发与项目管理专业就业前景二。

软件开发与项目管理专业就业前景三。

[软件开发和就业前景]。

全体员工涨工资范文如何写篇七

1、参加城镇企业职工基本养老保险的人员，退休后均计发基本养老金。

2、“统账结合”后参加工作且缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。“统账结合”前参加工作，本意见实施后退休且缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和过渡性调节金。

全体员工涨工资范文如何写篇八

1、职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。

其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴；下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之八十。

职工因病或非因工负伤，连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的。为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之七十。

2、职工因病或非因工负伤病假期间，物价生活补贴计发问题：

职工因病或非因工负伤，在病假期间，物价补贴照发，如发生职工的病假工资与物价生活补贴之和低于当地最低工资标准百分之八十的，按当地最低工资标准的百分之八十发给。疾病救济费与物价生活补贴之和低于当地城镇企业职工基本生活费标准的，按当地城镇企业职工基本生活费标准发给。

全体员工涨工资范文如何写篇九

当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同，经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

1、取消当月优秀职员评选活动。

这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工――一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

2、口头表扬不可忽视。

口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度。

被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言。

皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲。

一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”

6、不要总一本正经。

管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

全体员工涨工资范文如何写篇十

【解析】计算病假工资需要确定四要素，即：计算基数、病假系数、当月计薪天数、病假天数。

一般认为，病假工资是企业给予员工因病休假期间的特殊福利待遇，不应按本人正常出勤工资计发。根据上海市相关规定，计算基数确定的基本原则为：

（3）以上原则确定的病假工资计算基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

本案中未约定计算基数，应按王某月工资的70%，计：5000*70%=3500。

根据上海市的规定，病假期间员工的工资应在计算基数的基础上再打一个折扣，以公平对待不同连续工龄的员工。

连续病假六个月内（疾病休假工资）。

连续病假超六个月（疾病救济费）。

不满2年。

8年以上。

不满1年。

3年以上。

60%。

70%。

80%。

90%。

100%。

40%。

50%。

60%。

注：“不满”不包含本数，以上包含本数，如不满2年，不包含2年；2-4年，包含2年但不包含4年。

本案中，王某工龄为3年，病假系数为：70%。

计薪日是指按国家规定的制度工作日加法定节假日，之所以了解当月计薪日，目的是为了计算病假期间的日平均工资。经查询日历表可知，当月计薪日为：21天。

根据上海市的规定，职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

王某请假日期5月1日-15日，其中5月1日为法定节假日、2、3、9、10日为休息日，故王某实际病假时间为：10天。

【答案】病假工资的计算公式为：计算基数*病假系数/当月计薪日*病假天数。

故，王某病假10天的工资应为：5000元*70%*70%/21日*10日=1166.7元。

全体员工涨工资范文如何写篇十一

第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。

第二章辞职程序。

第二条员工应于辞职前至少1个月向其主管及总经理提出辞职请求。

第三条员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

第四条辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

第五条员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

第三章离职谈话。

第八条员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1.审查其劳动合同;。

2.审查文件、资料的所有权;。

3.审查其了解公司秘密的程度;。

4.审查其掌管工作、进度和角色;。

5.阐明公司和员工的权利和义务。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第九条员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

1.收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等;。

2.审查员工的福利状况;。

3.回答员工可能有的问题;。

4.征求对公司的评价及建议。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第十条辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

第四章辞职手续。

第十一条辞职员工应移交的工作及物品：

1.公司的文件资料;。

2.公司的项目资料;。

3.公司价值在40元以上的一切用品;。

4.公司工作证、名片、识别证、钥匙;。

5.公司分配使用的住房;。

6.其他属于公司的财物。

第十二条清算财务部门的领借款手续。

第十三条转调人事关系、档案、保险关系。

第十四条辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

第十五条辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

第五章工资福利结算。

第十六条辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

第十七条辞职员工结算款项：

1.结算工资。

2.应得到但尚未使用的年休假时间。

3.应付未付的奖金、佣金。

4.辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。

5.公司拖欠员工的其他款项。

须扣除以下项目：

1.员工拖欠未付的公司借款、罚金;。

2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金;。

3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第六章附则。

第十八条公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

第十九条辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。

第二十条本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。

全体员工涨工资范文如何写篇十二

当下市场经济活跃，交易频繁，申请书在生活中的使用越来越广泛，申请书是我们平时提出请求的一种书信。那么写申请书真的很难吗？下面是小编帮大家整理的全体员工涨工资申请书，希望能够帮助到大家。

尊敬的公司领导：

你们好！

首先，我们有幸进入xx与大家共事，非常感谢公司对我们的支持与栽培。

算算一晃来公司也有几个月啦，公司的领导、同事及文化更坚定了我们选择的xx正确决定，也让我们找到了工作目标和在本行业坚持下去的'决心。

一直以来我们都认为xx这样一个成立时间不长，却能稳步前进的公司一定是我们能够相信，能在这里闯出自己一片天的公司，几个月来我们在公司各同事和领导的指导下也学习了不少东西，也在一步一步朝着公司“五年名公司，十年名企业”的步伐努力的走下去。几个月来我们摸着石头过河，总算步步接近装饰业的大门，感受也很多。

通过几个月的努力也做出自己一点点成果，不敢说是有多少可观的成绩，但在工作过程上我们提出两点，希望公司能够适当提升一点待遇以资鼓励：

第一、装修行业务与其他业务方式似乎没有太大区别，但在签单主动权上区别较大，因为除了公司背景和业务员本身素质外，60％以上都把握在设计师身上，所以业务员前期在外面风吹雨淋，洽谈合作伙伴，甚至用财力、健康拼出来的业务信息给到设计师手中，一但未签成，我们们一样也没有业绩可言。这一点说明了我们们没有不努力，也从不敢松懈。

第二、河源这个特殊的市场环境决定了我们们前期竟争的不一定是名声、不一定是质量，但一定是熟人圈有多大。这样在关系网络的组建和维护上必定要有一定的投资。有舍有得，有投资才有回报，我们现在通过摸索通常两条腿走路：1、走朋友老乡圈2、走售楼部这条路。但凡是人情世故都或多或少要投资，尤其是后者与陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也须要适当维护的。

目前，我们自己所有的工资包括家人的部分工资都成了我们个人的业务经费，虽说业务员的工资看业绩，但是我们个人认为我们们认真做事，我们们在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我们向公司申请以增加底薪的形式当作对我们工作的鼓励和认可。

鉴于以上，希望公司领导认真考虑，如提升待遇我们将更加全力以赴，不浪费公司的认可和鼓励，如若不做考虑请领导做出指示，我们将不会放弃努力，因为坚持，为了更超越！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

全体员工涨工资范文如何写篇十三

软件工程就业前景如何?现在软件培训好就业么?很多想进入it这行的学生都可能有些迷茫、不知道这行的具体情况。下面笔者就介绍下软件工程这行业的基本情况和就业情况、希望能给大家带来点帮助。

专业简介。

是计算机领域发展最快的学科分支之一，国家非常重视软件行业的发展，对软件人才的培养给予了非常优惠的政策。本专业培养掌握计算机软件基本理论知识，熟悉软件开发和管理技术、能够在计算机软件领域中从事软件设计、开发和管理的高级人才。

软件工程就业前景分析。

嵌入式软件工程师：

嵌入式开发专业也是新起的一个专业。现在人才奇缺!开设了这个专业的学校也不是很多。就业薪资都可以去招聘网查看。很多公司都高薪聘请嵌入式开发人员!嵌入式专业又分两个方向、笔者觉得往软件方向发展比较好点。不过都要看自己的兴趣爱好了!

3g软件工程师：

3g将成为继互联网之后，创造财富神话的行业。3g软件工程师作为3g移动互联网各项应用软件的提供者，也是价值的创造者。目前中国的移动手机用户达到7.6亿人，庞大的用户基数导致3g用户高速增长，预计3g用户将突破8000万人。3g手机应用产品巨大的市场前景是3g软件工程师获得高薪以及创业的基础。目前国内高等院校尚没有一所开设了3g软件工程师系统课程。在2~5年内，3g软件工程师的缺口将在百万以上。

java软件工程师。

java专业是跨平台的语言。很多其他的软件开发语言和java都有很相似的地方。所以学会了java。以后想在软件专业里面换行业都是非常简单的。而且现在的很多公司的大型项目都是用的java平台。因为java的语言做的程序稳定、很受企业的欢迎。现在java的薪资待遇都非常的不错。

net软件工程师。

net是微软公司推出的一款软件开发平台、比起java学起来要简单很多。编辑的时候有图形界面。不会觉得编程会很枯燥。跟普通程序员供大于求的情况相反，高级软件工程师的需求则是远远不能获得满足。根据it行业就业情况调查来看，高级软件工程师这类职位上的人员空缺至少在18万人。高级软件工程师的薪酬水涨船高。不同的行业有，不同的前景，请选择好自己喜欢的!

[it软件开发就业前景]。

全体员工涨工资范文如何写篇十四

主要有以下几种情况：

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的`医疗补助费。

三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

经济补偿金的计算标准是什么?

经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索辞退员工工资如何补偿。

全体员工涨工资范文如何写篇十五

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”据此，试用员工只要提前三日向公司提出书面告知即可解除劳动关系。

试用期辞职，提前3天递交一份书面辞职申请，落款日期为当日，申请离职日期为落款日期后的第4天，即可是办理正常辞职手续，工资照常按你的出勤天数发放。第4天办理工作交接手续，要有书面的交接手续，双方签字(包括物品交接等)。如果个人档案在公司的，需要在第四天同时领取个人档案(一定要由公司贴封口条，盖章方可)，自己暂时完好保管即可。

综上可知，试用期辞职，用人单位应当在劳动者辞职到期三天之内结清所有的工资，并为其办理离职手续。

试用期一般多长时间。

试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力等不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，劳动者在试用期内也可以通知用人单位解除劳动合同。

限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

离职需要转出的档案。

1、保险包括养老，医疗，失业保险。如果不转新公司，就让公司开个解聘书，然后自己去三险部门办理，然后就是自己负责交养老和医疗，如果失业交满1年可以领1个月，以此类推。

2、档案看你公司性质，如果是国企的话，档案在公司人事部，档案一般没有拆开的。自己不能拿，如果新单位需要，则需要新单位开个档案接收信，旧公司会评此信给你档案同事要在接收信上盖章(必须)。如果没有新单位，建议不要拿档案，暂时放旧公司。如果非要拿，就要去本市管理档案的部门开接收信，然后档案就会放在档案管理部门，每年交保管费。

3、失业证明有解聘证明就可以了，另外这个失业保险没几个钱，而且办理相当麻烦。要有心理准备，就是要你跑盖章，我办1半就放弃了，除非你能拿5个月以上的保险，就是你交了5年的失业保险。

全体员工涨工资范文如何写篇十六

人事档案是hr的基础工作，它为员工薪资调整、绩效考核、招聘录用、员工升降、背景调查、jd编写修改等工作提供了原始依据，更是规避人事风险而只能不断完善的工作，我们公司在这方面做得还比较规范，但也存在一些需要完善的地方。

1、公司人事档案包括的内容：

（1） 电子档：员工基本情况表（包括姓名、性别、部门、职位、岗位、出生年月、年龄、民族、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、专业、学位、家庭住址、联系电话、紧急联系人姓名地址单位联系电话、入职时间、五险一金购买情况、劳动合同起始时间、劳动合同终止时间、工作年限等）、培训履历表（入职培训、在职培训）、各次考试成绩表、各次奖惩情况表、各月薪资等。以上电子档均按部门进行分类长期保存。

（2） 纸质档：主要包括：员工入职登记表、各证件（身份证、毕业证、学位证、资格证、驾驶证等）复印件、入职体检合格表、原司离职证明、担保人相关资料、劳动合同书及附件、奖惩通告、培训签到表、培训考试卷、不购买住房公积金申明、试用（实习）总结、转正申请总结、内审员证书、转调岗通知、员工每月工资、工作总结、离职通知书等。

（1） 员工个人信息表（入职前及入职后的变更）：包括姓名、生日、民族、婚否、血型、联系方式（含紧急联络电话）、教育经历、工作经历及证明人和联系方式、项目经历（仅针对开发及技术服务人员）、家庭情况（父母及配偶、子女姓名、生日、联系方式）、资格证书、个人职业发展期望；由员工本人签字确认提供的信息属实（如不属实，公司可解除劳动合同）。

（2） 员工入职审批材料：包括入职申请及审批单（含薪酬福利等，新员工签字确认）、试用期岗位职责及目标计划和培训计划（新员工签字确认）、面试测评量表及面试官评价意见、新员工提供的以前工作成果文档（如需要）、离职证明（如有）。

（3） 员工转正审批材料：包括个人申请及试用期总结、试用期业绩完成情况、引导人及部门的转正评估意见、转正后薪酬福利（新员工需签字确认）。

（4） 员工调岗、调薪、奖惩记录：审批后均由员工签字确认。

（5） 员工培训记录：尤其是公司规章制度、岗位职责及要求、岗位激励机制（薪酬、考核、晋升、淘汰、奖惩、能力评估等），培训后均要有员工本人签字认可。

（6） 劳动合同及保密协议

（7） 其他：包括员工入职后取得的资格证书等

备案（纸质原件+电子版）。

2、公司人事档案规范及措施：

（1） 制定制度：公司有相对较为完善的人事档案管理制度，对目的意义、职责、定义、管理流程、处罚等均做了较为具体而详细的规定。

（2） 专人管理：hr部门派专人进行人事档案的管理，并及时更新，对违反管理制度的给予提醒、警告甚至处罚，适当时对制度进行修改和完善。

（3） 具体措施举例：由于保密要求，在此不方便将公司人事档案管理制度公诸于众，仅举例如下：保管人事档案的柜子只能由专人保管，任何人借阅员工人事档案，均需层层审批，且只能在专人监看下查阅，不能拍照、抄写、复印等，更不能带出档案室，否则按严重违反公司管理制度处理；人事档案保存期限为员工离职后2年，如经提醒本人后仍不前来书面说明将档案转到具体机构的将按审批程序予以销毁；任何人不得泄露任何员工的人事档案，否则按严重违反公司管理规定处理。

（4） 一点建议：公司人事档案管理制度的制定我认为需要参考档案法、劳动合同法等法律法规，适当结合公司发展阶段的实际，并结合单位性质（比如国有企业肯定要比较重视，民营企业就相对粗略管理）给予管理，并在管理过程中总结经验教训及时加以完善，做到“内外检查有据”。

二、管理制度和操作流程：

1、人事档案管理基本要点：

保密管理：人事档案为公司机密，公司由人力资源部同事专人负责管理，无关人员不得查阅。

动态管理：随着员工在公司的变动情况和个人情况变更，例如结婚生育、岗位调动、薪酬调整、个人联系方式变更…只要员工的信息有变更，员工档案就应该实时更新，否则就失去员工档案的意义，没法给公司工作提供价值。

2、人事档案管理主要规定：

（1）保卫制度：设立专人管理档案柜钥匙和维护档案柜清洁等，档案柜保持清洁和干燥卫生，有相应的.防火防潮措施，档案柜不准放无关物品。

（2）归档制度：所有员工人事档案要及时归档，入职新员工要新建档案袋，档案袋上贴员工姓名、入职时间、工号等，员工档案要分部门和时间管理，以便在需要时快速查找。公司设立人事档案管理清单，里面注明档案袋统计数量、人员清单、使用登记等等。

（3）审阅制度：公司领导或者相关人员如因工作需要查阅人事档案，需在借阅表格上填写审阅人、审阅理由、到期归还时间等，再由审阅人员的领导签字并由人事档案部门审核批准，人事档案管理部门对申请报告进行审核，若手续齐全，可以给予审阅并借出人事档案。在归还时间快到时，管理人员要检查人事档案是否已经完整归还，是否有损坏等情况。

（4）出具证明材料：公司、部门、个人需要由人事档案出具证明材料时，例如工资证明、婚育证明等等，需要求使用人出具证明材料的理由，例如用于贷款、买房、报销费用等等，人事部门结合档案材料出具证明材料，证明材料还需人事部门检查是否合适，再给予盖章、使用。

（5）检查制度：公司定期对人事档案进行检查，检查文件是否及时更新、是否完备。如果遇上公司突发事故，还需对员工档案进行抽查，检查是否有损坏和遗失。

人事档案包含了员工的基本个人信息，管理工作不容忽视。

3、公司人事管理风险性评估：

（1） 暂无风险：公司属外资企业，而且成立刚一年多，在公司没有任何指示情况下，hr部门建立健全了员工人事档案管理，目前只供部分领导查阅某些员工基本情况（如学历、工作经历）之用，还未出现因员工离职而提出将其人事档案转出的情况。

（2） 相应措施：在人事档案管理过程中，我们做到“三关”，一是把关档案专人管理关，对其胜任、性格等把好关，并时时了解其思想状况；二是把关保存关，公司提供了较好的档案柜及档案保管室；三是把关制度关，公司规定凡是违反人事档案管理制度造成一定损失或影响，将按严重违反公司管理规定处理。做到以上“三关”当然还不够，需要hr部门领导时时检查、跟踪并予以及时处理。

（3） 居安思危：虽然公司有相对比较完备的管理制度，而且目前也没有出现任何可预见的风险，但随着公司不断发展和员工人数的不断增加，不同要求的员工将会对人事档案的管理提出更多的要求，简单举例如下：

a：离职后进入事业单位。如果员工考取公务员或被事业、国企、机关单位录用，将对其人事档案提出及时转出要求，如果保管不善将引起纠纷甚至诉讼，所以对档案专管人员及档案室做出了较高要求。 b：仍需补充员工资料。如部分员工经过自学获得的有关证照没有及时予以进行催交。

c：管理仍待加强。如部分领导未经过审批便私自拿取钥匙取某人的人事档案偶有发生。

人事档案就是员工所作所为的“痕迹”，如果“不全、不细”，就失去了档案的作用，所以，其管理的“严谨性、严肃性”就可想而知。