值班纠纷案例分析范文范本(精选15篇)

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值班纠纷案例分析范文范本篇一

近年来，由于社会竞争的激烈和生活节奏的加快，工作压力不断增加，容易导致人们情绪波动不稳，一些矛盾纷争也随之而来。尤其是在工作岗位上的依赖性较强、工作时间长、职责重的行业，常常会出现值班纠纷的情况。下面将介绍一起在医院中发生的值班纠纷案例，并根据此案例分析得出的心得体会。

案例：某医院手术室的值班纠纷。

某医院手术室的工作人员分为三班，每天24小时值班，肩负着各类手术的准备和协助工作。值班期间，工作人员需要全天候待命，随时接受手术安排。然而，在几个月前，手术室经历了一起值班纠纷事件。

该事件的导火索是一名工作人员在一次夜班中被突然叫起来，但他已经剧烈的头痛持续了好几天。在值班期间，他的头痛愈发严重，无法忍受。于是，他决定要先去休息一下再进行接下来的手术准备工作。然而，值班室主任对此提出异议，认为他是在拖延时间，导致工作顺序被打乱。他们从言语争吵激化至肢体冲突，最终被其他同事上前制止。

这起值班纠纷事件的背后是手术室工作人员之间的沟通不畅和管理不当。首先，在该事件中，工作人员之间缺乏有效的沟通和理解。值班期间，在突发情况下，工作人员需要在短时间内做出决策，但这需要彼此之间的相互理解和信任。然而，在该事件中，当这名工作人员提出自己的身体不适时，他的同事没有给予足够的理解和关心，导致矛盾升级。

其次，管理层在该事件中没有发挥应有的作用。在手术室这样的高度依赖团队协作和高度疲劳度的工作环境中，管理层必须及时介入纠纷，并制定合理的解决方案。然而，在该案例中，管理层没有及时发现纠纷的苗头，也没有采取措施来调和双方的矛盾，导致事件的继续升级。

针对这起值班纠纷案例，我们应有所思考和反思。首先，加强沟通和理解是解决纠纷的重要一环。在工作中，我们需要时刻保持理解和关心他人的态度，帮助他人排解困难，更加高效地完成工作。同时，也应该学会主动沟通，及时和他人沟通工作中的问题，避免误解和冲突的发生。

其次，管理者需要及时介入，发挥作用。在工作环境中，管理者起着重要的协调和引领的作用，他们需要善于发现潜在的矛盾，及时化解纠纷，促进团队的和谐运作。因此，管理者需要具备良好的人际沟通和冲突处理的技巧，并制定相应的管理制度和规范，为纠纷解决提供有效的保障。

通过对这起值班纠纷案例的分析，我们了解到沟通不畅和管理不当是导致纠纷发生的重要原因。工作岗位上的纠纷不仅会影响工作效率，还会影响团队的凝聚力和工作氛围。因此，我们要从自我出发，注重沟通和理解，同时也要关注和学习冲突解决和管理技巧，以便更好地处理类似的纠纷事件。只有以和谐的工作环境和积极的心态面对纷争，才能共同建立一个更加和谐、健康的工作氛围。

值班纠纷案例分析范文范本篇二

很多人在职场工作时都会遇到各种各样的问题和困扰，其中纠纷是不可避免的。作为一个企业的一分子，我们需要学会处理纠纷，并从中吸取教训，提高自己的职业能力和素养。我曾参与过一个值班纠纷案例的分析，让我深刻认识到了主动沟通的重要性，及时解决问题的必要性以及处理纠纷时应保持客观公正的原则，下面我将对这些体会做进一步的阐述。

在这个案例中，纠纷的起因是两个员工在值班期间出现了意见不合，产生了矛盾。作为一个有经验的职场人士，我深知，纠纷往往不是偶然发生的，而是在处理问题上存在一定的沟通不畅或者理解上的偏差。因此，在遇到纠纷时，第一时间主动沟通是非常重要的。对于这个案例，我了解到其中一方员工对于另一方的看法是片面的，并未深入了解对方的意图和需求。这种情况下，作为第三者的我可以充当一个中介角色，帮助他们进行对话和沟通，协助他们解决问题，缓解矛盾。通过主动沟通，我可以帮助他们准确把握核心问题，并找到解决问题的方法和路径。

及时解决问题是处理纠纷时的另一个重要环节。在这个案例中，我观察到纠纷已经持续了一段时间，而且已经通过口头沟通、写邮件等方式进行过多次的表达。然而，纠纷的矛盾并未解决，反而加剧了双方的情绪。作为职场人士，我们需要及时解决问题，避免问题的进一步扩大化。在这个案例中，我鼓励他们尽快找到一个可以接受并尊重彼此意见的解决方案，而不是陷入无穷无尽的争论。通过这次案例，我深刻认识到，拖延解决问题只会让矛盾变得更加复杂，而及时解决问题才是解决纠纷的关键。

处理纠纷时应保持客观公正是处理纠纷时的基本原则。在案例分析中，我了解到矛盾的双方都将自己的观点当做了事实，对对方的行为持有批评和攻击的态度。然而，作为一个职场人士，我们需要保持客观公正的立场，不偏袒任何一方。我引导他们从对方的角度思考问题，换位思考，用客观的眼光分析问题，找到最公正的解决方案。在处理纠纷的过程中，我们要尽量避免个人情绪的干扰，客观公正地评估和解决问题。

通过对这个案例的分析，我深刻认识到在职场处理纠纷时需要主动沟通，及时解决问题，并保持客观公正的原则。这些体会不仅仅适用于这个案例，也可以在今后的工作和生活中得到应用。作为一个职场人士，我们需要学会处理各种各样的问题和纠纷，这将是我们职业发展的重要能力之一。通过不断地实践和反思，我们可以提高自己的沟通能力和解决问题的能力，更好地适应职场的挑战。而这些经验和体会也将成为我们职业生涯中宝贵的财富。

值班纠纷案例分析范文范本篇三

()双民二初字第某号。

原告中国邮政储蓄银行有限责任公司双峰县支行，住所地：双峰县永丰镇城某大道。法定代表人金某，该行行长。委托代理人贺某，湖南某律师事务所律师。

被告曾某，男，1963年1月22日生，汉族，居民，住双峰县蛇形山镇高塘村某村民组，身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

被告胡某(系被告曾某之妻)，女，1965年5月13日生，汉族，居民，住址同上。身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

被告谢某，男，1968年8月23日生，汉族，居民，住双峰县蛇形山镇龙潭江村天竹村民组，身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

被告尹某，男，1970年2月5日生，汉族，居民，住双峰县印塘乡宋江村某村民组，身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

原告中国邮政储蓄银行有限责任公司双峰县支行(以下简称双峰县邮政银行)与被告曾某、胡某、谢某、尹某金融借款合同纠纷一栗，本院受理后，依法由审判员吴春前担任审判长，与人民陪审员康某、邓某组成合议庭公开开庭进行审理，原告双峰县邮政银行的委托代理人贺某、被告曾某到庭参加了诉讼，被告胡某、谢某、尹某经本院传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，本院依法进行了缺席审理，本案现已审理终结。

原告诉称：被告曾某、谢某、尹某于2010年9月28日自愿成立了联保小组共同与原告签订了小额贷款联保协议书》及补充协议，约定任一被告自愿为原告向联保小组其他成员发放的贷款本金、利息、罚息及原告为实现债权的费用承担连带责任保证。同日被告曾某、胡某以“进购货物”为由向原告借款10万元。并签订了《小额联保借款合同》约定：“年利率为14.4%，期限为12个月;还款方式为“阶段性等额本息还款法”，违约责任等。原告按约向被告曾某、胡某发放了贷款本金10万元。事后，被告曾祖风、胡某未按约履行还款义务，至208月28日止，尚欠原告贷款本金78696.18，利息(含罚息)6928.87元，经原告多次派员催收未果，给原告造成催收损失600元。起诉要求被告曾某、胡某偿还原告本息合计85625.05元及后段利息、罚息，支付催收费用600元，由被告谢某、尹某承担连带清偿责任。

原告双峰县邮政银行为支持其诉讼主张，在举证期间内向本院提交了如下证据：

6、逾期金额表，用以证明被告曾某、胡某逾期贷款本息情况的事实。

被告曾某辩称：借款是实，但目前经济困难，无力偿还。

被告胡某、谢某、尹某未作答辩。

被告曾祖风、胡某、谢某、尹某在举证期限内未向本院提交证据。

经庭审质证，本院对原告提交的证据作如下确认;。

原告所提交的证据1、2、3、4、5、6经本院与原件核对无异，被告曾祖风不持异议，符合证据的真实性、合法性、关联性，本院予以确认。

经审理查明：被告曾某、胡某系夫妻，在其婚姻关系存续期间，被告曾某、谢某、尹某与原告双峰县邮政银行于2010年9月28日签订了《小额贷款联保协议书》及补充协议，双方约定：乙方成员(曾某、谢某、尹某)自愿成立联保小组，从2010年9月28日起至2012年9月28日止，甲方(双峰县邮政银行)可以根据乙方任一小组成员的申请，签订多次借款合同，在单一借款人最高贷款不超过人民币10万元且联合小组合计贷款余额人民币30万元内发放贷款，乙方任一成员国自愿为甲方向联保小组其他成员发放的贷款提供连带担保责任，甲方与乙方任一成员签订借款合同时，不需要逐笔办理保证手续，乙方其他成员均承担连带保证责任，保证期间从借款之日起至借款到期后二年，借款人申请展期或延期的，联保小组成员继续承担保证责任，保证期间顺延至展期或延期贷款到期后二年，保证范围包括借款的本金、利息、违约金、损害赔偿金和因借款人违约致使贷款人采取诉讼方式所支付的律师费、差旅费及贷款人为实现债权的其他费用。

被告曾祖风于2010年9月28日与原告订立了《小额联保借款合同》，双方约定：由原告双峰县邮政银行向被告曾祖风发放贷款10万元，年利率14.4%，借款期限从2010年9月28日至2011年9月28日，还款方式为阶段性等额本息还款法，即贷款前三个月按月偿还当月利息，此后按等额本息还款法偿还，若借款人不按期归还本息的，从逾期之日起加收50%的罚息，原告有权提前收回尚未到期的贷款，并要求借款人承担赔偿责任。被告胡某书面承诺对被告曾某借款提供连带责任保证。原告发放贷款后，被告曾某仅偿还部份贷款本息，至2011年8月28日止，被告曾祖风尚欠原告贷款本金78696.18元，利息6928.87元，原告为催收逾期贷款本息，支出费用600元。

本院认为：本案争议的焦点是：1、在合同履行期限尚未全部届满前，原告双峰县邮政银行是否有权要求被告曾某、胡某偿还全部贷款本息并支付催讨费用;2、被告谢某、尹卫国是否应当承担保证责任。原告双峰县邮政银行与被告曾某签订的《小额联保借款合同》合法有效，受法律保护，被告曾某未按合同约定清偿原告贷款本息显属违约，原告有权依照合同约定提前收回被告曾祖风尚未到期的贷款。因被告曾某未按约偿还原告贷款本息，原告多次派员向被告催讨，所花费的催讨费用600元，被告曾祖风对此应当承担赔偿责任。被告胡某、曾某系夫妻关系，该债务发生在其夫妻关系存续期间，属夫妻共同债务，应由被告曾祖风、胡某共同偿还。中华人民共和国担保法》第十八条规定：连带保证责任的债务在主合同规定的债务履行期间没有履行债务的，也可以要求其保证人在其保证范围内承担保证责任。被告曾某、谢某、尹某与原告签订的《小额贷款联保协议书》及补充协议约定：被告谢某、尹某为被告曾某的借款本金及利息、罚息、实现债权的费用提供连带责任保证，且承诺对被告曾某的借款承担共同偿还责任，被告谢某、尹某理应对被告曾某、胡某所应承担的借款承担连带清偿责任，被告谢某、尹卫国在承担连带责任后，有权向被告曾某、胡某追偿。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十条、中华人民共和国合同法》第二百零五条、第二百零六条、第二百零七条、及《中华人民共和国担保法》第十八条、第二十一条、第三十一条，“最高人民法院关于适用中华人民共和国婚姻法若干问题解释(二)》第二十四条之规定，判决如下：

一、被告曾某、胡某在本判决生效后十日内偿还原告中国邮政储蓄银行有限责任公司双峰县支行贷款本金78696.18元，至8月28日的利息6928.87元，支付催讨费用600元，从2011年8月29日起的利息、罚息按原、被告约定的利率另行计算至本判决所指定的履行期间届满时止。

二、被告谢某、尹某对上述债务承担连带清偿责任，被告谢某、尹某承担保证责任后，有权向被告曾某、胡某追偿。如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费2000元，由被告曾某、胡某、谢某、尹某负担。

如不服从本判决，可在本判决送达之日起十五日内通过本院或直接向娄底市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于娄底市中级人民法院。

审判长吴春前。

人民陪审员康某。

人民陪审员邓某。

二0一一年九月八日。

值班纠纷案例分析范文范本篇四

尊敬的审判长、审判员、书记员：

今天我作为被告(甲公司)的代理人，现在围绕合议庭总结本案的三个争议焦点：

一、本案属于借款纠纷还是商品房买卖合同纠纷;。

二、原、被告签订的借款合同是否有效;。

三、原、被告签订的商品房买卖合同的效力。在此逐一发表以下答辩意见，供合议庭参考：

一、本案属于借款纠纷而非商品房买卖合同纠纷。

理由如下：

(一)从原被告签订合同的目的来看。甲公司与张某签订借款合同的目的是。

为了缓解资金压力，获得借款，用以盘活其生产经营，张某与甲公司签订借款合同的目的也无外乎是对甲公司放贷，尔后实现借款本息的回收，故从签订合同的最初目的来看，该案属于借款合同纠纷，而非商品房买卖合同纠纷。

(二)该案讼争的标的属于借款合同纠纷。针对原、被告争议的权利义务关系而言该案属于平等主体间的民间借贷法律关系，而非商品房买卖合同关系。

所以，本案属于借款纠纷，而非商品房买卖合同纠纷。

二、原被告签订的借款合同属于部分有效、部分无效合同。

首先，在该借款合同中有两项内容是违反我国法律规定的：

(一)是借款本金的确定。经过庭审查实：甲公司迫于资金压力，同意了张某的条件，并签订了借款合同。张某将940万元打入甲公司账户，甲公司向张某出具1000万元借条，其中有现金60万元，另在借款合同中约定“借款时就扣除当月利息，但借款金额不变”。依据我国合同法第第二百条之规定“借款的利息不得预先在本金中扣除的，利息预先在本金中扣除的，应当按照实际借款数额返还借款并计算利息”，故对于原告预先在本金中扣除利息的做法是违反我国合同法以及司法解释的规定的，对于张某的借款只能按照实际提供的借款940万作为本金，并以此金额作为本金来计算计息。

(二)是借款利率的约定。借款合同约定“借款利息按每月6%计算，”依据最高人民法院最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》的规定“在民间借贷中属于生产经营性贷款的利率不能超过同期银行同类贷款利率的四倍”，对于原告超过银行同期、同类借款利率四倍的部分利率也不应得到法律上的.支持。

其次，上述两项合同内容不影响借款合同的其它部分的合同效力。故原被告签订的借款合同属于部分有效、部分无效合同。

三、原、被告签订的商品房买卖合同无效。

从刚才的庭审中查明的事实我们不难看出，被告是在迫于巨大的资金压力之与原告张某签订的商品房买卖合同，该合同在签订时明显具有胁迫性质或显失公平之嫌。

(五)违反法律、行政法规的强制性规定。”不难看出原被告签订的商品房买卖合同原告张某明显具有以以买卖之名掩盖高利借贷之实的违法目的，该买卖合同严重挑战和破坏了我国金融的监管秩序，故商品房买卖合同自始无效，由始至终都不具备法律效力，在此本代理人恳请法院依法认定该商品房买卖合同无效，以还社会一个公序良俗，以案说法，依法维护国家金融宏观调控政策。

综上，该案属于借款合同纠纷而非商品房买卖合同纠纷，原被告签订的商品房买卖合同自始无效，由始至终都不具备法律效力，对于被告的借款本金只能认定为940万并以此作为基数计算利息，另对于借款合同中的借款利率超过银行同期借款利率的四倍部分也恳请法院依法予以驳回。

值班纠纷案例分析范文范本篇五

尊敬的审判长、审判员：

******律师事务所依法接受魏某xx的委托，指派我们担任其与孙某xx借贷纠纷一案的一审诉讼代理人。现在法庭调查的基础上结合相关法律，就争议焦点问题，提出如下代理意见，供法庭参考：

一、本案两笔借款不属于夫妻共同债务，被告魏某xx无须承担连带清偿责任。

1、第一次庭审中，被告吴某xx承认其与原告已明确约定本案债务由被告吴某xx个人偿还，只是现在苦于缺乏还债能力。结合20**年被告吴某xx、魏某xx签订的《离婚协议书》内未提及本案借款，也没有约定双方有共同债务，可见，被告魏某xx对涉案借款不知情，依法也无需对本案债务承担连带清偿责任。

财产或权益。因此对该司法解释理解时，应回归立法，忠于立法，采用体系解释和目的解释。我国婚姻法第41条规定：“离婚时，原为夫妻共同生活所负的债务，应当共同偿还”。可见，“为夫妻共同生活”，是夫妻共同债务的本质特征，“为夫妻共同生活”应考虑主、客观两个标准判断：第一，夫妻有无共同举债的合意;第二，夫妻是否分享了债务所带来的利益。若不符合此两个判断标准即不属于“为夫妻共同生活”所负债务。婚姻法解释二是对婚姻法第41条的解释与细化，不能脱离婚姻法第41条的基础，也就是说，婚姻法解释二第24条的适用，应当以符合夫妻共同债务的本质为前提，即只有债权人就婚姻关系存续期间夫妻一方以个人名义“为夫妻共同生活”所负债务主张权利的，在没有两种例外情形时，才能按夫妻共同债务处理，而不是任何性质的债务都可以作为夫妻共同债务处理。最高院吴****法官分别在《人民司法》第7期、第1期发表《有关婚姻家庭案件的问题探讨》、《当前婚姻家庭案件中的疑难问题探析》以及在其负责具体起草的婚姻法解释三中，都采用不能直接适用婚姻法解释二第24条的观点。浙江省高院《关于审理民间借贷纠纷案件若干问题的指导意见》第19条也规定“„„日常生活需要是指夫妻双方及其共同生活的未成年子女在日常生活中的必要事项，包括日用品购买、医疗服务、子女教育、日常文化消费等。夫妻一方超出日常生活需要范围负债的，应认定为个人债务„„”。可见，属于夫妻共同债务的前提是该债务是否用于夫妻共同生活，已是当前主流观点。

庭审中被告吴某xx与原告均已确认借条上的内容包括“魏某xx”签名均系为被告吴某xx个人所为，被告魏某xx对本案借款是毫不知情，事后也没有追认，不存在共同借款的合意。最高院婚姻法解释一第17条规定：“夫或妻非因日常生活需要对夫妻共同财产做重要处理决定，夫妻双方应当平等协商，取得一致意见。他人有理由相信其为夫妻双方共同意思表示的，另一方不得以不同意或不知道为由对抗善意第三人”。据此，夫妻之间只能就“日常生活需要”具有代理权，非因日常生活需要所作出的有关财产方面的重要决定，应当经另一方同意;否则，对另一方无约束力。第三人“有理由相信其为夫妻双方共同意思表示的”，应由第三人举证证明，只有第三人能够证明“他有理由相信其为夫妻双方共同意思表示的”，另一方才不能对抗善意第三人。本案借贷数额较大，就被告魏某xx、吴某xx当时家庭生活困难的状况而言，显然超出了家事代理的范畴，同时《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条规定“对代理权发生争议的，由主张有代理权一方当事人承担举证责任”，而被告吴某xx没有证据证明其有代理权，因而，本案债务对被告魏某xx不具有约束力。另外，假若本案确是被告吴某xx与魏某xx夫妻共同向原告借款，那原告本应该要求被告魏某xx在借条上签字或盖手印或有魏某xx的授权书，而不是让他人在借条上冒签，原告在明知共同举债人应在借条上共同签字，明知冒签他人名字是违反法律且没有法律效力的情况下而故意为之，显然，原告不属于善意第三人，本案两张借条是在原告不在场，甚至是原告与被告吴某xx恶意串通下的举债，被告魏某xx不应承担连带清偿责任。此其一。

值班纠纷案例分析范文范本篇六

值班纠纷是各行各业都可能会遇到的问题，然而，如何处理这类纠纷却是一个巨大的挑战。为了更好地了解这个问题，笔者从一个值班纠纷的实际案例中汲取了一些宝贵的经验和教训。以下是我对该案例的分析和心得体会。

首先，这起值班纠纷案件发生在一家电信公司。该公司的运营模式是全天候值班，以确保服务的连续性和客户满意度。然而，在一个星期六的早上，一名员工突然请假，导致其他员工不得不临时顶替其工作。这导致了值班员工之间的不满和冲突。从这个案例中，我深刻认识到了人力资源管理的重要性。公司应该提前制定好弹性的工作制度，以充分准备可能出现的人员变动和意外情况。只有这样，才能避免纠纷的发生。

其次，这个案例中还出现了沟通不畅的问题。值班员工之间没有充分的沟通和交流，导致了对方的工作量和付出的不理解和不满。在一个高压工作环境下，良好的沟通至关重要。领导者应该鼓励员工之间进行定期的沟通和互动，以解决潜在的问题和不满。此外，领导者还应提供必要的培训和技能提升，以提高员工的沟通能力和解决问题的能力。

再次，案例中的纠纷情绪高涨，双方对立的情况严重。当纠纷出现时，领导者应该及时介入并采取恰当的解决方法。首先，应该尽快调解双方的情绪和缓解紧张氛围。其次，领导者应该深入调查并听取双方的意见，客观地评估纠纷背后的原因和问题。最后，领导者需要以公正和公平的态度做出决策，以平衡双方的利益并解决问题。这样的处理方式能够有效地避免纠纷的进一步升级，维护良好的工作氛围和团队合作。

此外，这起值班纠纷案例还提醒了我们预防纠纷的重要性。在员工入职之前，公司应该对其进行足够的背景调查和选拔，以确保其适应岗位的要求和工作环境。另外，公司应该建立健全的评估和反馈机制，及时发现问题并做出改进。此外，公司还应提供必要的福利和激励措施，以增强员工的归属感和满意度，减少纠纷的发生。

最后，这个案例让我深刻认识到了纠纷管理的重要性。纠纷是无法完全避免的，但是我们可以通过正确的管理方式来解决和化解纠纷。领导者应该具备良好的组织和管理能力，及时发现和处理纠纷。此外，领导者还应积极学习和借鉴其他经验丰富的企业纠纷处理机制，以提高自己的能力和应变能力。

总而言之，通过这个值班纠纷案例的分析和总结，我对纠纷管理有了更深入的认识。预防纠纷、加强沟通、保持良好的工作氛围和处理纠纷是领导者的重要责任。我相信，只有通过不断努力和实践，我们才能更好地应对和解决各种纠纷，并为企业的发展和稳定做出贡献。

值班纠纷案例分析范文范本篇七

原、被告于12月登记结婚，原告(女方)诉称：“因原告未怀上孩子的事及其他琐事，双方频繁地发生争吵，夫妻感情越来越差，濒于破裂。204月9日，孩子出生后原告一直在娘家居住。从2月开始，被告对原告和孩子很冷淡，即使孩子病了，被告也不来看望。原告和被告已分居两年多，夫妻感情已完全破裂”，故提出离婚。其诉讼请求之一是请求法院判令“婚生儿子由原告抚养，跟随原告生活”。被告(男方)提起反诉称，原告所称的“婚生儿子”不是被告的亲生儿子，是原告与第三人生的，导致双方感情破裂的原因是原告违背了夫妻之间的忠贞义务，原告对此应负完全责任，应向被告进行损害赔偿。

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值班纠纷案例分析范文范本篇八

2009年3月，原、被告经征婚相识，同年6月二人办理了结婚登记。因二人均是再婚，原告婚前已有一女。婚后，双方于2013年7月6日生育一女姜某某。后来，原、被告因性格及生活习惯有差异，导致双方常因此发生口角，原告认为自己身心受到伤害，请求法院判令原、被告离婚。另，原告婚前已有一女汤某某，由原告抚养。

再查明，原、被告于婚前购买商品房一套，婚后，被告单位给其分配集资住房一套。

本院认为，原、被告双方结婚已达5年，且婚后于2013年生有一女，女儿在原告诉讼离婚时尚不满一周岁，双方结婚已达5年之久，有足够时间相互了解，双方具有感情基础，虽然在本院诉讼过程中，被告一度同意离婚，但本院认为，离婚的前提是感情破裂，双方在女儿出生后发生矛盾较多实际上是双方沟通较少，影响双方感情，原、被告双方均为有知识、有文化、有正当职业的国家工作人员，且双方均无不良恶习，只要双方互谅互让，多换位思考，多沟通交流，双方的矛盾是可以消除的，双方感情尚未彻底破裂。加之，双方婚生女姜某某在原告起诉离婚时尚不满一周岁，故本院对原告提出离婚的诉讼请求不予支持，根据《中华人民共和国婚姻法》第三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于民事诉讼证据若干的规定》第二条之规定，判决驳回原告汤某的诉讼请求。

司法实践中，法院受理的离婚案件，为利于改善双方当事人的关系，促进家庭的和睦，社会的稳定，对一些夫妻感情尚未破裂或者一方没有证据证实夫妻感情确已达到破裂程度的案件，法院会作出不准许离婚的判决，以期双方当事人审慎对待婚姻家庭问题，能够重新和好。在上述情形下，一部分离婚案件当事人能够彼此改正缺点，加强交流和沟通，增加夫妻感情密切程度，和好如初。

婚姻最本质的因素和基础应是夫妻间的感情，夫妻共同生活是基于感情的'必然要求，这也是婚姻关系的重要内容。在本案中，虽原告提出双方常发生口角，但双方并未提供证据证实夫妻感情确已达到破裂程度，只要双方互谅互让，多换位思考，多沟通交流，双方的矛盾是可以消除的，双方感情尚未彻底破裂。加之，双方婚生女姜某某在原告起诉离婚时尚不满一周岁，原、被告双方的离婚不利于孩子的身心健康，有可能对其生长产生不利影响，故本院对原告提出离婚的诉讼请求不予支持。

值班纠纷案例分析范文范本篇九

彭某某系某企业单位职工，因年满60岁，于月30日经批准办理退休手续。因其所在单位暂无人接替彭某某的工作，单位将彭某某聘用回去担任原工作。起初单位代彭某某领回的退休金发给彭某某，聘回的待遇照本单位在职同等职工工资发给。

2001年元月20日，彭某某与单位签订了《暂时留用彭某某的协议〔以下简称协议〕》。此协议第二条规定：“乙方留用期间的工资、福利待遇与在职职工一样享受。”全文未涉及彭某某的养老金问题。签约后，单位按《协议》第二条规定办理。每月发给彭某某工资500余元后增至600余元，另发奖金100元。彭某某的退休修养老金单位支配，未发给彭某某。单位口头对彭某某说：“单位困难，不再聘用彭某某时返还彭某某。”6月30日终止《协议》时，彭某某要求单位返还养老金。单位拒绝。并称：发给彭某某聘用期间的每月工资已包括了养老金。彭某某诉至法院，要求单位返还32个月的养老金16568元。

值班纠纷案例分析范文范本篇十

那么可能会有人提出这样的疑问，如果是按计件领工资的劳动者，是否就不受法定工作时间限制？不用被用人单位支付加班工资呢？当然不是。

计件工资制的特点是以劳动者生产的产品数量来计算劳动者的工资，而不是直接以劳动时间来计算报酬。但它是一种报酬计算方式，并不能改变法定工作时间这一法律规定。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”同时第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”

因此计件工资的薪酬制度仍然要遵守《劳动法》关于法定工作时间以及加班工资支付等方面的规定，劳动者只要在法定工作时间以外工作就应当认定为加班，而只要是加班，用人单位就应当向劳动者支付加班工资，而不能以工作任务完成形式为借口混淆工时法律制度。

其实，“值班”和“加班”是有一定区别的，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在法定工作时间之外从事生产或工作。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外，担负一定的非生产性的任务，与劳动者本职工作无关。

加班还是值班，主要看是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位依据其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者是无权要求用人单位支付加班工资的。

了解了这些劳动纠纷中的几个典型法律问题，我想大家在面临劳动纠纷的时候，不至于再完全不了解如何维护自己的合法权益了。我们在工作中如果遇见不公平的待遇，一定要及时保存好相关的证据，例如打卡记录以及工资发放记录，这些都可以在关键时候成为有用的武器来保护自己的权益。

值班纠纷案例分析范文范本篇十一

医患纠纷是近年来频频发生的社会问题，引起了广泛的关注和讨论。在这些纠纷案件中，医患双方都承担着一定的责任。通过对医患纠纷案例的分析，可以帮助我们更好地理解背后的原因和教训，为今后的医患关系改善提供借鉴。

近期发生的一起医患纠纷案例令我深感震惊和警醒。一位患者因为手术后出现并发症，并怀疑是医生操作不当造成的，遂起诉医生要求赔偿。通过调查了解，得知患者在手术前并未完全了解手术的风险和可能发生的并发症，而医生在术前未能充分告知患者，这是纠纷产生的主要原因之一。此外，手术操作环境不规范、缺乏必要的安全措施也在一定程度上导致了并发症的发生。这个案例提醒我们，医生和患者之间的沟通和信息共享是预防医患纠纷的基础。

第三段：对照分析。

从这起案例中，我们可以对比以往的医患纠纷案件，发现其中存在着一些共同点和规律。首先，医生在面对医疗事故和纠纷时存在着疑惑、恐惧和内疚的情绪，容易陷入自我保护和逃避责任的心态。其次，患者在面对医疗纠纷时往往感到失望、愤怒和无助，容易产生情绪化的行为和言辞。这种情绪化往往加剧了医患矛盾的升级。因此，在处理医患纠纷时，我们应当理性思考，审慎处理，不仅要保护医患双方的权益和尊严，还要注重促进双方的理解和和解。

通过对医患纠纷案例的深入分析，我深感到有效的沟通和信息共享对于预防和解决纠纷的重要性。医生应该提高沟通能力，通过充分告知患者手术的风险和可能的并发症，以及术后的护理和康复问题，帮助患者树立正确的期望和信心。同时，医生还应该加强团队合作，规范操作程序，确保手术操作环境的安全和卫生。此外，患者也应该主动提供准确和完整的病史，配合医生的治疗和检查。双方的合作和信任是改善医患关系的关键。

第五段：结语。

医患纠纷不仅影响着医疗服务的质量和效果，也给医生和患者带来了沉重的心理负担和经济负担。通过案例分析，我们能够认识到医患关系的复杂性和重要性。为了减少医患纠纷的发生，我们需要共同努力，营造一个公正、透明和互信的医疗环境，加强医患双方的沟通和合作。只有这样，才能够实现医生的职业使命和患者的健康利益的最大化。

值班纠纷案例分析范文范本篇十二

【案件基本信息】。

1.判决书字号。

一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院（2020）浙0212民初2989号民事判决书。

二审：浙江省宁波市鄞州区人民法院（2020）浙02民终4729号民事判决书。

3.当事人。

原告（上诉人）：**。

被告（上诉人）：**。

被告（上诉人）：**。

【基本案情】。

2014年2月20日，被告**因需向原告**借款3000000元，并出具借条一份，双方约定1000000元借款按银行贷款利率计算利息，另2000000元按月利率1.5计息，借期一年，利息每三个月一付。2014年2月18日至2014年9月17日，原告配偶**通过其担任法定代表人的宁波华成力翔轴承有限公司以银行转账方式陆续向俩被告交付上述借款本金，2014年4月1日至2017年7月6日间，俩被告通过转账方式陆续归还了1459220元。庭审中，原告自认借款本金中1690000元系银行贷款转借于俩被告。一审法院另查明，借款本金中另1000000元也系来源于银行贷款。

【案件焦点】。

高利转贷行为的认定标准及其对合同效力的处理。

【法院裁判要旨】。

浙江省宁波市鄞州区人民法院经审理认为：原告**出借的款项中现经查实绝大部分来源于银行贷款，借条中对借款利率予以区分，但原告无法举证证明对应关系，故该院认为原告**套取金融机构信贷资金又高利转贷给借款人，该行为既增加了融资成本，又扰乱了信贷秩序，应认定借贷合同无效。同时认为，借条虽由被告**单独出借，但借条出具时**、**系夫妻关系，且后续被告**存在主动归还借款的表现，故可推定为夫妻共同债务，俩被告对因合同无效后须返还的财产须承担共同还款责任。遂在未认定利息情况下，扣除已归还款项后，判决俩被告返还原告借款本金1540780元。

原、被告均不服一审判决，向宁波市中级人民法院提起上诉。

浙江省宁波市中级人民法院经审理后认为：**向**出具了涉案借条，**款项已实际交付，其交付时间、方式、对象等均与借条记载内容相符，**、**之间就涉案借条记载款项的借贷关系成立，但**出借的涉案资金基本系金融机构贷款取得，其又高利转贷给**，故双方涉案借贷合同无效，合同无效后，**无权要求**按约还本付息。同时，二审法院对借款人已归还的款项金额认定与一审法院一致，该部分视作已归还本金予以抵扣。但认为**仍应向**支付资金占用费，据情核定至2017年7月6日止的资金占用损失为376660元，之后被告须按银行贷款利率支付计算至款项实际履行完毕之日的资金占用损失。遂改判：**、**返还**借款本金1540780元及利息损失376660元，并支付以1540780元为基数自2017年7月7日起至2019年8月19日止按中国人民银行公布的银行同期同类贷款基准利率计算、自2019年8月20日起至款项实际清偿之日止按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息。

【法官后语】。

近年来，部分人以牟利为目的或以民间放贷为职业，从银行套取贷款后，未用于合法经营而转贷于他人，用作借贷市场的资金来源。国家从维护信贷资金管理制度的角度出发，趋向于认定此类转贷行为无效。本文将结合案例对套取金融机构贷款后转贷行为的合同效力、构成要件及法律后果进行讨论。

一、套取金融机构资金后转贷的行为因违反效力性强制性规定而无效。

金融机构发放贷款，目的是支持生产、经营。出借人将从金融机构取得的资金全部或者部分转贷给他人，违背了与银行约定的贷款用途，使信用资金脱离监管或难以监管，资金安全难以保障。无论其是否赚取利息差，实际上属于非法从事了银行专属的金融业务活动。对此，1998年国务院实施的《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》第四条、第五条明确禁止和取缔任何自然人未经中国人民银行批准擅自从事金融活动。2007年1月施行的《银行业监督管理法》。

第1。

9条亦规定：“未经国务院银行业监督管理机构批准，任何单位或者个人不得设立银行业金融机构或者从事银行业金融机构的业务活动”。以上规定均对套取金融机构资金的转贷行为持否定态度。究其原因，理由如下：（1）该行为破坏了借贷市场的秩序。高利转贷的行为实际上是具有信贷优势的主体基于一定的利益考量，向金融机构贷款并将贷款转借于他人，该种行为违背了民间借贷资金来源应为自由资金的要求，是一种金融投机行为，违背了金融公平和金融民主的理念，破坏了借贷市场的秩序；（2）该行为扩大了银行贷款的风险。实践中，金融机构对发放贷款对象有一整套严格的信用资质、借款用途以及还款能力等项目的审查评定机制，目的为了降低贷款风险，控制金融坏死账的发生，而双方串通的贷款再转贷行为变相规避了金融机构的审查和监管，使金融机构对于借款资金的去向和风险不能有效掌握，扩大了资金的风险；（3）该行为违背了国家支持和促进相关产业发展的政策。金融机构根据国家的宏观经济政策和产业政策向有关企业发放贷款以支持其发展，但出借人和借款人擅自改变资金用途导致资金未按预期流向相关产业，使得国家通过资金投放以及利率管理进行宏观调控的手段失灵。

二、借款合同无效后借款人仍应支付资金占用费。

依据《民法典》第157条规定：“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定”。本案借款合同被认定无效后，涉及到了本金返还、已支付利息处理及应否支付资金占用费的问题。

关于借款本金返还及已支付利息处理问题，审判实践中对此问题的处理并无争议，本案两审法院的处理也趋于一致，即将借款人已支付利息高于银行同期同档次贷款利率（年化6%）部分视为本金予以冲抵。

本案最大的争议点系出借人要求借款人支付资金占用费可否得到支持问题。笔者认为，借款合同无效后的利息处理应有别于买卖、租赁等双务合同。以买卖合同为例，金钱往往是以商品对价的形式出现，此类合同无效的情况下，买受人从买卖合同订立起至返还于出卖人期间的占有实际系无权占有，理论上应当向出卖人支付标的物使用费。同理，作为收取金钱的一方，出卖人也应向买受人支付已收取款项上述期间的资金占用费，此两类费用符合《民法典》第560条关于法定抵消的规定，又因抵消权系形成权，一方作出抵消意思表示后各自债权债务便归于消灭，故买卖合同被确认无效后，无须支付相应利息。但借款合同不同，借款合同是专以金钱为标的的特殊双务合同，资金占用方原则上应当参照贷款利率支付利息。1因为，出借人与借款人间签订的转贷虽然合同无效，但不导致银行与出借人间的金融借款合同无效，出借人仍然须履行其与银行间签订的金融借款合同，出借人的银行贷款仍须支付成本，故其有权要求借款人按照银行贷款利率支付资金占用费。同时，出借人的“高利转贷”行为虽不受法律保护，但借款人作为未履行还款义务的违约方，若允许其不支付利息，客观上会产生借款人的过错行为反而使其享受了无息无抵押贷款利益的情况，对此，笔者认为，不宜因借款人违约行为而减轻其责任或使其变相获益，这不符合法律公平原则，也不利于衡平各方当事人的利益。

编写人：浙江省宁波市鄞州区人民法院苏家成。

地址：浙江省宁波市鄞州区惠风西路88号人民法院。

邮编：315100。

电话：***。

身份证：***972。

1参见最高人民法院民法典贯彻实施工作领导小组主编《中华人民共和国民法典总则编理解与适用》【下】，人民法院出版社2020版，第790页。

值班纠纷案例分析范文范本篇十三

2001年12月，村民李某与当时的村委会签订了一份土地承包合同。合同约定，村委会将村属的15亩承包地承包给李某经营，承包期限为30年。合同签订后，李某对所承包的土地进行了重新规范和整理，并在投资近3000元的承包土地上新打了一眼深井。2002年10月，李某所在的村委会进行了换届选举。换届后的村委会以原村委会与李某所签订的土地承包合同没有召开村民大会，违反民主议定原则为由，将李某所承包的土地强行收回。李某将村委会告上法庭，要求确认合同有效，被告继续履行合同;如果确认合同无效，要求赔偿2万元经济损失。

值班纠纷案例分析范文范本篇十四

劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评。

利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

四、操作提示。

1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

对应聘人员审查时的风险防范。

承担连带赔偿责任。

二、本案件适用相关法律条款。

济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。2因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

《劳动法》第29条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第26条规定劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。

原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号通知规定“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

三、案例点评。

本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒hr在招聘人员时应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。

四、操作提示。

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等，直接费用外还包括失败成本如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是如果在招聘时疏忽可能会给公司带来“杀身之祸”，赔偿别人损失。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作审查环节十分重要。

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。

动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。

2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

健康状况，而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。

禁止使用童工是国际社会的普遍做法我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度或者按照每使用一名童工，每月处5000元罚款的标准从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记，用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%向原用单位赔偿下列损失。1.对生产、经济和工作造成的直接经济损失。2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》，劳部发〔1996〕354号通知规定：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

1、2、体检报告。3、离职证明。

录用篇。

录用通知的法律风险知多少。

一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

（一）案件主要事实。

据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司以下简称外航服务公司，在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。8位女性于2004年12月至2005年2月，参加并通过了初试、复试和体检并被确认录用。2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

庭审中，被告马航认为，该公司与8名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。同时马航表示作为马来西亚注册企业，其在华办事处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在合同关系。因此，在这种情况下，即使8名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作，马航与8名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示公司作为有相关资质的劳务派遣机构，于2004年9月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此应马航的要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿责任。

（二）法院判决。

2008年6月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中均享有订约自由。

聘者建立劳动关系，因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。

二、本案件适用相关法律条款。

（一）《劳动合同法》相关条款《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

（二）《合同法》。

三、案例点评。

本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。

是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同则不可强制双方履行，如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。

（一）录用通知的性质界定。

录用通知。英文翻译为"offerletter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

根据合同法的一般原理：一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示。所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人发出录用通知也即要约。而候选人表示接受该录用通知也即承诺后，则在企业与该员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之，录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。

（二）企业撤销录用通知的法律风险。

录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对企业产生约束力，否则如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期之前）。尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过强制企业和候选人履行的方式，因为民事合同具有不可强制性而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失则企业应该对该等损失承担赔偿责任。

具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和8位准空姐三方主体之间建立派遣关系，但8名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且8位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失招聘单位应当适当予以赔偿。

四、操作提示。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排。

1、在拒绝理由上不易选定。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。

2、加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘的机会成本而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效。

在实务中，会出现这样的情形，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束。如何规避这种情况的法律风险，对此，专家建议可以在录用通知上设定如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况。与此伴随的则是内在的法律风险。实践中企业因此而败诉的案例也时常见。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式至少应当明确当二者内容不一致时以双方劳动合同为准。

以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果hr从业人员在日常工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生，为用人单位的平稳运营提供保障。

用人单位入职环节中存在的误区。

韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评。

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责。

根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程，所以专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资并与劳动者补订书面劳动合同。

并依法支付经济补偿。

本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况。所以应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理规避争议风险。

另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

四、操作提示。

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实践经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题。

第一，严格按照法定时间控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内，续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系、劳动关系、劳务关系，依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

北京崇文区某家具制造公司有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。

一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。

仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。

三、案例点评。

这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实，都不会影响本案的判决。

四、操作提示。

员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系，而不能继续留用该员工，否则就要支付双倍工资。

只有三句话的协议也叫劳动合同吗？

黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。

方某商贸公司；乙方、黄某。正文：1.黄某担任业务员。2.月工资2500元加提成。3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。

黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。

公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然是一份劳动合同。

仲裁结果：

武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定，虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。

黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。

三、案例点评。

1.打官司打的是证据。证据未必完全符合客观事实。例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这一点，仲裁委只能认定合同真实。

2.是否是劳动合同。是由合同协议的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取决于协议的名称。

如果双方是劳动关系协议的内容，是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定如工资、工作内容等那么这就是一份劳动合同。即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。

3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。

4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。

目前实务中要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是：签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害。因此，如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻。如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。

5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。

根据通常人们的签约习惯合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同，劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则，我们将毫无交易安全可言。

6.录用通知书不是劳动合同。

录用通知书，即所谓的“offer”是用人单位一方单方面发出的通知并非双方认可的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。

四、操作提示。

用人单位策略一：否认劳动关系。

既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况1.完全否认劳动者一方提供劳动。2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动关系。3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。

劳动者对策：搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。

用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。

这其中又可能有几种情况：1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同，如前面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明，或者签收的文件说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字，而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。

用人单位策略三：缩短用工时间。

双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。

用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。

这里涉及到几个小问题，双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”但所谓“工资，按理说是包括加班工资的。但目前的做法是，如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾，但实务中就是如此。

不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。

用人单位策略五：时效抗辩。

时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些城区是可能得到支持的。此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。

劳务协议还是劳动合同。

2009年3月，某公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与其签订劳动合同为由，与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三个月后张某在上班途中发生机动车道路交通事故，公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为8级。后来，由于公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳动关系，并支付工伤保险待遇。

二、本案件适用相关法律条款。

签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以下称用人单位，与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

三、案例点评。

该案例的焦点在于，应当签订劳动合同还是劳务协议。

劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。

本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。同时，《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

四、操作提示。

而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。入职环节对症施治的六个解决方案，针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应做好的基本工作，应包含以下几个方面：

1.入职材料的收取、甄别、管理。用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料，以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。

2.背景调查工作。一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。hr从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素，例如个人性格、职业态度等有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时，能够抓住主要矛盾从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。

也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。

4.入职体检。用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护。因此了解女职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。

5.订立书面劳动合同手续。依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定条款进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时hr应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。特别需要注意的是，用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

6.试用期管理。《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举，如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等。

2.区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议，失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同，实习学生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员其定义为“两个没有一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系没有工作岗位，但有就业的能力和要求所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照相关规定只需缴纳兼职工伤保险即可。

3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。

试用期要制定并公示考核标准。

2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底在江某试用期期满前一天该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。

审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决：服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。

二、本案件适用相关法律条款。

《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3.

4.

单位提出拒不改正的。

5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

6.劳动者被依法追究刑事责任的。

7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、案例点评。

上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定致使管理无效。

四、操作提示。

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