开题报告范文惩戒行为汇总(通用9篇)

通过撰写报告，我们可以对问题进行深入剖析和解决方案的提出。要写一份较为完美的报告，首先需要明确报告的目的和受众。在阅读范文时，我们可以注意其中的语言表达和段落组织方式，借鉴到自己的写作中。%20

开题报告范文惩戒行为汇总篇一

早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。

我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。

詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。

兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。

国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。

2情绪对于工作绩效的研究。

因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。

3情绪工作的研究。

hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。

hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。

grandey将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。

diefendorff等人()认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。

从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的'重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。rafaeli&sutton提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。

4情绪劳动的概念。

第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”

5情绪劳动的维度。

情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。

morris和feldman()首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。

kruml和gedde认为morris和feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。

zapf等人()提出，情绪劳动的维度，除了hochschild(1983)与morris和feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。

6情绪展示与伪装。

ashforth&tomiuk(2000)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(grandey，2000)。

表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。

二、毕业设计(论文)所用的方法。

本课题要解决的主要问题：

在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。

但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。

而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。

本课题拟采用的研究手段：

1查阅资料的研究方法。

利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。

2访谈法。

为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。

3问卷调查法。

除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。

4实证和规范分析相结合。

通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。

5综合运用比较分析法。

通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。

三、主要参考文献与资料获得情况。

[1]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[j].心理学报,2003,(05).

[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[j].人类工效学,,(03).

[3]张辉华,凌文辁,方俐洛.“情绪工作”研究概况[j].心理科学进展,,(01).

[4]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[j].心理科学进展,2003,(05).

[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds)..11:pp1-42.

[7]ashforthbe,nallaborinserviceroles:yofmanagementreview,1993,18(2):88~115.

[8]王立生.社会资本、吸收能力对知识获取和创新绩效的影响研究[d].浙江大学,.

[9]张辉华.管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系研究[d].暨南大学,2006.

[10]乔富胜.小学教师心理健康与职业倦怠的相关性研究[d].第四军医大学,.

[11]黄涛.高校组织气氛对教师职业倦怠的影响研究[d].四川大学,2007.

[12]张磊.公司创业决策中绩效反馈的情景调节聚焦和控制机制研究[d].浙江大学,2006.

[13]李鑫.家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究[d].浙江大学,2006.

[14]刘郑一.员工感知的企业声誉与组织情感承诺关系研究[d].浙江大学,2006.

[15]张海涛.知识型员工工作倦怠的实证研究[d].华中科技大学,2006。

[16]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[j].重庆工学院学报,2005,(04).

[17]肖崇好.自我监控量表的结构效度研究[j].韩山师范学院学报,2005,(01).

[18]文书生.西方情绪劳动研究综述[j].外国经济与管理,,(04).

[19]黄丽,杨廷忠,季忠民.正性负性情绪量表的中国人群适用性研究[j].中国心理卫生杂志,2003,(01).

[20]马淑蕾,黄敏儿.情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好?[j].心理学报,2006,(02).

开题报告范文惩戒行为汇总篇二

本毕业论文研究的现实意义。

本研究拟解决的问题是如何鼓励员表现出抑制性进谏行为，研究结论可以为组织管理实践提供以下三个方面的建议：第一，员工与直接上级的高质量关系能促进员工的抑制性进谏行为，那么组织管理实践中实施措施来培养员工形成与直接上级的高质量关系非常重要。从更为广泛的角度来讲，则说明工作团队的直接上级对员工抑制性进谏行为的表现有重大影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究结论对组织管理实践的启示有三点：

首先，直接上级可以培养与员工的高质量关系(例如burrisetal.，)，这能减少员工进谏前的顾虑，激发其表现出更多的抑制性进谏行为。

其次，直接上级对进谏者的反馈也值得考量，合适的行为反馈反过来会鼓励员工的抑制性进谏行为，例如领导者即使不采纳意见也要对员工表现出进谏行为给予肯定，反之则会挫伤员工进谏的积极性。最后，组织开展面向领导者的培训课程，让领导者明白团队成员的多样性看法和观点对于团队运作的价值，使领导者养成对员工进谏的接纳态度。

第二，建立高水平的团队认同意义重大。

第三，自我审查会妨碍员工抑制性进谏行为的产生，现实组织中管理者应采取措施创造积极开放的氛围来提升员工的心理安全感(kahn,1990)，减少员工的自我审查。

只有当个体感知到所处的工作环境中有着积极的进谏氛围时，才可能经历少的自我审查过程，从而利于进谏行为的发生。为了激发团队内的抑制性进谏行为，工作团队要努力建立支持员工与众不同行为的团队氛围。

本毕业论文研究的理论意义。

本研究为抑制性进谏研究的发展提供重要的实证素材，其理论意义体现在以下四个方面：

首先，组织内的员工往往对周边工作环境、工作流程或者是团队内的任务分配等方面存在的问题心知肚明。

虽然私底下他们总是对这种种的问题议论纷纷，但是不论是在公开场合还是在领导者面前，我们都鲜少看到员工进谏的身影(millikenetal.,2015)。员工内心的想法为什么不能驱动他们形成进谏的意愿和行为?本研究基于计划行为理论的框架，对上述问题进行了探讨。

计划行为理论(ajzen，1991)自从提出以来，对于个体计利行为发生的机理表现出了强大的解释力和预测力。作为一个理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对于这种行为的态度，同时，个体感知到的主观规范和行为控制也会同时影响个体的行为意向和最终行为表现。具体到抑制性进谏行为本身，虽然员工清楚的知道进谏是一种对于组织可能有利的积极行为，表达出自己内心的担忧和顾虑很可能帮助组织改正问题、实现更高水平的产出;但是抑制性进谏是否能够最终发生，基于计划行为理论的观点，还取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做出这样的行为，同时他们是否能够有效的控制自己的进谏结果和进谏对自己的影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为员工的团队认同，作为一种内在的动机线索，将和lmx，作为风险线索的表征，一道影响员工的抑制性进谏意愿和进谏行为。研究结论验证了整合动机线索和风险线索之后研究模型的解释力，同时也为计划行为理论在该领域的应用和推广打下了?好的基础。将计划行为理论引入到对于抑制性进谏前因机制的探索中，可以帮助研究者打破以往仅从风险(或仅从动机)角度关注的`局限性，通过整合考虑计划行为理论框架中所提到的三方面因素(态度、主观规范和感知到的行为控制)来系统挖掘能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。

其次，本研究也为曰后对其它亲社会的员工角色外行为的探索提供了具有指导意义的研究框架。

再次，更加具有生态效度的整合风险线索和动机线索对抑制性进谏的共同作用，一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。

最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入了自我审?作为进谏与否的决策过程解释机制。

本研究整合风险线索和动机线索的两个并行通道，探索lmx和团队认同两种因素对抑制性进谏作用的心理过程机制。由于与抑制性进谏相伴产生的是巨大的社会风险，同时进谏之后的收益结果难以预知和存在较大的不确定性，因此我们提出自我保护导向的自我审查可能会是解释员工为什么不敢进谏的内在心理机制。我们的研究支持了这种设想，一定程度上打开了抑制性进谏行为难以发生的过程机理。自我审查作为更为近端的影响抑制性进谏行为的心理因素，将其纳入到抑制性进谏研究中是非常必要的，未来研究中应该更多的开展相关探讨。

开题报告范文惩戒行为汇总篇三

1.结合毕业设计(论文)课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)。

一、研究进展。

(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，cnki上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)。

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者hoppock的经典研究“jobsatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称jdi);明尼苏达满意度量表(简称msq);彼得需求满意度问题调查表(简称nsu)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，20王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据。

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)。

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的`措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义。

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)。

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

主要参考文献：

[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究[j].消费导刊，2008(04)：60、103.

[7]董志强。人员管理的创新实践[m].北京：中国经济出版社，2004·198.

开题报告范文惩戒行为汇总篇四

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者hoppock的经典研究“jobsatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。

这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称jdi);明尼苏达满意度量表(简称msq);彼得需求满意度问题调查表(简称nsu)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在20卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的'步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].20王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].20戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据。

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)。

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].

另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义。

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)。

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

四、本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：

本课题要研究或解决的问题：

1.员工满意度的基本知识。

2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析。

3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析。

4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素。

5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议。

采用的研究手段：

2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;。

3.问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。

五、主要参考文献：

[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究[j].消费导刊，(04)：60、103.

[7]董志强。人员管理的创新实践[m].北京：中国经济出版社，2004·198.

[13]戴斌，常俊娜，李薇，李莉，黄选。中国豪华饭店员工满意度研究--基于首批白金五星级饭店创建试点单位的调查报告[j].旅游科学，2007(04):36-42.

[14]程新友。酒店管理新思维[m].北京：北京大学出版社，2007·79.

[16]只有满意的员工才能带来满意的顾客--东莞酒店业为什么要开展员工满意度调查[eb/ol].中国人力资源调研网。

开题报告范文惩戒行为汇总篇五

摘要：作为幼儿园的教师，一定要掌握幼儿发展的特点和规律，抓住培养幼儿良好行为习惯的关键期。针对小班幼儿的年龄特点，就如何培养幼儿的良好行为习惯阐述了一些具体的做法。

关键词：幼儿；好习惯；培养；方法。

一、开好家长会，让家长在教师的指导下正确管理幼儿。

有这么一句话说：家庭是幼儿成长的摇篮，是他们的港湾和第一所学校，父母是他们最亲的人，也是他们的第一任老师。所以要培养幼儿良好的行为习惯必须依靠父母，作为幼儿教师，就要召开好家长会，让其懂得幼儿行为习惯的培养不能离开家长。我想，在培养幼儿习惯方面家长应该做到：

1.父母应努力创造和保持一种和谐愉快、互相尊重的家庭氛围，多进行一些亲子活动：共同制作玩具、共同阅读、聊天游戏、学习专门技能、外出娱乐等。幼儿生活在这样的家庭中会感到温暖愉快、情绪稳定，会得到爱心的熏陶，萌发自信心，从热爱父母、尊敬长辈，开始学着关心体贴他人。

2.父母应该从日常生活的小事抓起。好的品质和行为的形成不是一蹴而就的，而是日积月累的结果。对幼儿的要求从一点一滴做起，生活中的每一个环节都存在着教育的机会，都不放松，都不放过。如不乱扔果皮、不折花踩草、和同伴友好相处等。幼儿每做对一件事，家长要马上给予肯定和鼓励，切忌置之不理。幼儿是喜欢表现的，当他的表现得到鼓励和认可，他会更乐于去表现。时间久了，就会变成一种好的习惯了。

二、教师要为幼儿树立好榜样。

教师要从自身做起，言传身教。凡是要求幼儿做到的，教师也要按照这些要求去做。见面有礼貌地问好；其他教师有需要协助的事情主动帮忙；在教室里尽量小声说话、轻轻走路等。让幼儿知道，好习惯是每个人都需要养成的，也是非常重要的。在集体生活中，同伴也为幼儿提供了相互模仿的对象，影响幼儿的自我调节和控制能力。

三、多鼓励表扬，正面引导幼儿。

对于幼儿形成的良好的行为习惯及时给予正面的赏识、鼓励、表扬，使幼儿的良好行为习惯得到强化巩固和发展。当幼儿良好行为出现的时候，及时地给予恰当、具体的肯定和赞赏，这对幼儿养成良好的行为习惯尤其重要。在幼儿心目中，教师的话比家长的.话更具有权威。受到教师的表扬、鼓励后，幼儿的行为就会被强化。如，我发现班里有几名同学做事拖沓、不遵守纪律、上课时小动作太多、习惯不好、做事不认真，对于他们，我批评的次数多，但教育效果并不佳，所以最好的办法是运用正面鼓励，积极引导。如，在幼儿洗手时我对某位同学表扬：“你洗的小手又白又干净，就看到他每次都特别认真地洗。”过几天，他的小手一定会变得更好看，从而养成洗手的好习惯。

四、培养明辨是非的能力，让幼儿远离不良习惯。

明辨是非是培养幼儿良好习惯的前提。只有是非清楚才能分清好的行为和不好的行为。对于幼儿园小班的学生可用生动形象的故事、儿歌让幼儿知道可做和不可做，随着年龄的增长，可适当结合现实生活中的例子，表扬好的行为，指出不良行为的危害，并及时给予纠正。

参考文献：

徐雪兰。浅谈幼儿习惯养成教育［j］。新课程学习：上，（5）。

（作者单位甘肃省渭源县幼儿园）。

开题报告范文惩戒行为汇总篇六

摘要：幼儿园中，引导幼儿形成良好的行为习惯是幼儿教育教学工作的重点。平时，教师要关注幼儿的生活习惯、卫生习惯、学习习惯、品德习惯，通过给予适当期望，开展科学游戏，实施合理评价，促进幼儿良好行为习惯的养成。

幼儿是祖国的希望，是备受关注的社会群体。处于幼儿阶段的孩子，对身边的一切都充满了好奇，对一切未知的东西都有极大的兴趣。幼儿通过一些力所能及的独立活动，开始模仿与学习各种技能。在幼儿阶段，引导幼儿形成良好的行为习惯，是幼儿教学的重点。幼儿园，是儿童日常学习与生活的重要场所，也是幼儿接触与发现社会的重要阵地。幼儿教学工作对于幼儿良好行为习惯的形成有着重要的影响。正确的教学方法，会让幼儿成为优秀的儿童，而不合理的引导，很有可能将幼儿引入歧途。加强幼儿良好行为习惯的培养，是幼儿教育发展的关键。

培养幼儿良好行为习惯，需要从不同的角度出发。良好行为习惯不仅是单方面的，卫生习惯、生活习惯与学习习惯都是重要的培养对象。下面，我们来对幼儿良好行为习惯的内容进行几点分析。

1.卫生习惯。

卫生习惯关系到幼儿个人的健康问题，也关系着幼儿园的卫生环境。良好的卫生习惯有很多，如随时保持个人的清洁，手部、面部的卫生等。保持好个人身边的环境清洁度，学习正确地使用纸巾与手帕。作为幼儿教师，应当将幼儿的个人卫生与整洁作为良好行为习惯的培养出发点，让幼儿时刻保持自己日常用品的整洁。

2.生活习惯。

生活习惯主要是合理膳食，早睡早起，注意进行身体锻炼。在幼儿园的教育活动中，教师要将学生的合理膳食作为培养的重点，让幼儿意识到三餐的重要性，不挑食，认真对待吃饭这件事。幼儿正处于身体发育的重要阶段，让幼儿少食多餐，有利于促进幼儿形成良好的饮食习惯。引导幼儿按时睡觉，保证充足的睡眠，这也有利于他们形成良好的睡眠习惯。

3.学习习惯。

学习习惯，对于幼儿的个人成长十分重要。让幼儿对学习保持热情，可以长期且高效地集中自己的注意力，养成读写习惯与姿势，学会爱护图书与工具，会加强幼儿对学习这件事的重视。学习习惯的养成，会很好地服务于幼儿未来的成才。在幼儿教育阶段，幼儿教育工作者要尝试着让幼儿建立起终身学习的意识，培养幼儿基本的学习习惯。让幼儿尽可能多地思考问题、提出问题、解决问题，促进幼儿学习习惯的养成。

4.品德习惯。

品德习惯的养成，关系着幼儿思想品德水平的形成与发展。讲文明、懂礼貌、尊老爱幼是中华民族的传统美德。引导幼儿爱祖国、孝父母、遵守纪律、诚实守信也是非常重要的。在当前的许多幼儿园中，我们都可以看到小朋友与自己的同伴打招呼，向老师问好，这都是良好的品德习惯，彰显着幼儿个人素质。

幼儿良好行为习惯的养成与发展，需要得到教师与家长的正确引导。在幼儿教育改革的今天，幼儿良好行为习惯的培养方法也不断丰富起来。

给予幼儿适当的期望，会促进幼儿在更短的`时间内养成良好行为习惯。如果教师与家长对幼儿没有期望，幼儿就没有成长的动力，幼儿很难形成自主性的进取心。对于幼儿的教育期望应当是合理的，太高的期望会使幼儿产生发展压力，一旦达不到家长与教师的预想，幼儿的发展自信心会受到影响。在幼儿教育活动中，教师要针对实际情况进行因材施教，给不同的孩子以不同的期望，促进幼儿快速成长。

游戏，是幼儿教育活动的重要载体。在培养幼儿的品德习惯之时，教师可以利用科学的游戏来组织幼儿提高自己的品德水平。教师可以组织学生玩一些小组游戏，比如吸管传球。教师将幼儿分成两人或者四人的小组，让幼儿在规定的时间内进行吸管传球游戏。规定时间内传球最多的小组为胜利小组。在游戏过程中，教师要鼓励学生相互合作。当幼儿因为小组失败而责怪合作伙伴时，教师需要这样引导幼儿：“小组的失败是小组每一位成员的责任，只要你们心一致，为了共同的目标努力就好了，结果并不重要。”在游戏中规范幼儿的行为，幼儿会建立起正确的合作观与竞争观，更加淡然地面对成功与失败。

幼儿之所以养成良好的行为习惯，就是为了得到教师与家长的肯定。每一位小朋友都希望得到表扬，在幼儿表现出良好的行为之后，幼儿教师需要利用充分肯定让幼儿认识到该行为的正确性。在表达与不表达的情况下，幼儿会认识到什么样的行为是正确的，什么样的行为是错误的。比如当小朋友向自己的同伴大喊大叫的时候，教师要及时制止。当小朋友主动在饭前洗手时，当小朋友主动帮助其他小朋友时，当幼儿主动和教师打招呼的时候，教师都要及时给予小朋友们充分表扬，让小朋友意识到自己的行为是正确的，并将其发扬下去。

综上所述，幼儿的良好行为习惯的养成，是一项较为复杂且为期较长的教学工程，师生与幼儿的共同努力与坚持，才能促进幼儿个人良好行为习惯的形成。幼儿的身心发展才刚刚开始，当代幼儿教师要尽力考虑幼儿的个性化发展需求，对幼儿进行因材施教，促进幼儿良好行为习惯的形成。幼儿教育的成功，会培养一代又一代优秀人才，让社会更加和谐。

参考文献：

[1]敖妮娜.幼儿园班级活动区幼儿同伴互动研究[d].西南大学，2011.

[2]朱喆.浅谈幼儿园环境在幼儿良好行为习惯培养中的作用[j].新课程，（03）.

开题报告范文惩戒行为汇总篇七

遵守规则是理性决策的必要条件;延迟选择(choicedeferral)指个体在应该作出选择的时候却决定不作选择,包括推迟选择(如选择延迟选项)或拒绝在可选项中选择一个选项。对这些问题的探讨将有助于我们更全面深入地理解人们的决策行为。

高山、李红、陈安涛、白俊杰已经对老年人和大学生决策规则稳定性进行比较研究，该研究是全国教育科学“十五”规划重点项目的部分工作。他们已经通过实验验证了老年人比大学生的决策更规则。而延迟选择行为的研究虽然已经取得了许多具有理论和应用价值的.研究成果,但作为一个比较新的、且未受到广泛关注的领域来说,该领域在很多方面的研究还不够深入。

在现实生活中,我们常常会遇到一个很有趣的现象:当你面对(a和b)两个选择的时候,你选择了a,而当你面对(a、b和c)三个选择的时候,你却放弃了a而选择了b。这时,你的选择就缺乏一致性,是不规则的。而且，很多时候我们应该做出选择时却犹豫不决，或者已经选择了，但又想改变。这些都会影响决策的合理性。本研究通过对在校大学生进行一定的实验，观察性别与理性决策的关系，以及决策规则的稳定性对延迟选择行为的影响。

(1)文献法：通过查阅书籍、心理报刊、网络中已有的关于决策方面的文献资料来把握这方面研究的状况，并且为论文寻找更为充实的理论依据。

(2)实验法：本研究将通过三个实验来检验研究假设。

实验一：通过男女对超市优惠卡的选择来检验他们的决策规则的稳定性;。

实验二：把被试大学生分为两个实验组，两组到商场购物，而且在购物前已经深思熟虑后写出购物单。

甲组不限时购物，乙组限时购物。记录购物时间与所购产品，进行比较。

[1]胡卫鹏、区永东、时勘.连续性公共物品困境中信息结构对决策行为的影响[j].年03期。

[2]王沛、乔玉柱.大学生日常消费决策中认知信息与情绪信息的交互作用[j].心理科学.xx年03期。

[3]傅小兰、李晓明.决策中的延迟选择行为[j].心理科学.xx年01期。

[4]高山、李红、陈安涛、白俊杰.老年人和大学生决策规则稳定性的比较研究[j].年年01期。

[5]高小华.女性消费行为的理性与非理性[j].年26期。

开题报告范文惩戒行为汇总篇八

本研究拟解决的问题是如何鼓励员表现出抑制性进谏行为，研究结论可以为组织管理实践提供以下三个方面的建议：第一，员工与直接上级的高质量关系能促进员工的抑制性进谏行为，那么组织管理实践中实施措施来培养员工形成与直接上级的高质量关系非常重要。从更为广泛的角度来讲，则说明工作团队的直接上级对员工抑制性进谏行为的表现有重大影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究结论对组织管理实践的启示有三点：

首先，直接上级可以培养与员工的高质量关系(例如burrisetal.，2015)，这能减少员工进谏前的顾虑，激发其表现出更多的抑制性进谏行为。

其次，直接上级对进谏者的反馈也值得考量，合适的行为反馈反过来会鼓励员工的抑制性进谏行为，例如领导者即使不采纳意见也要对员工表现出进谏行为给予肯定，反之则会挫伤员工进谏的积极性。最后，组织开展面向领导者的培训课程，让领导者明白团队成员的多样性看法和观点对于团队运作的价值，使领导者养成对员工进谏的接纳态度。

第二，建立高水平的团队认同意义重大。

建立员工对团队的认同感是一个长期的不能间断的任务，从员工新加入团队开始到长期在团队工作的整个过程，都要不断强调员工的认同感。尤其是当新员工加入团队时，他们经历的组织社会化(organizationalsocialization)过程对于团队认同的塑造是至关重要的(hogg，)。成功的组织社会化过程会让员工第一时间把团队身份纳入到自我概念中，为员工更深入的认同团队起了锅定作用。在随后长期的团队互动过程中，管理者也不要忘记加强个体对团队的认同感。这时，开展团队集体活动、设置共同的团队目标等可以强化个体的团队认同(mael&ashforth,1992)。

第三，自我审查会妨碍员工抑制性进谏行为的产生，现实组织中管理者应采取措施创造积极开放的氛围来提升员工的心理安全感(kahn,1990)，减少员工的自我审查。

只有当个体感知到所处的工作环境中有着积极的进谏氛围时，才可能经历少的自我审查过程，从而利于进谏行为的发生。为了激发团队内的抑制性进谏行为，工作团队要努力建立支持员工“与众不同”行为的团队氛围。

本毕业论文研究的理论意义。

本研究为抑制性进谏研究的发展提供重要的实证素材，其理论意义体现在以下四个方面：

首先，组织内的员工往往对周边工作环境、工作流程或者是团队内的任务分配等方面存在的问题心知肚明。

虽然私底下他们总是对这种种的问题议论纷纷，但是不论是在公开场合还是在领导者面前，我们都鲜少看到员工进谏的身影(millikenetal.,2015)。员工内心的想法为什么不能驱动他们形成进谏的意愿和行为?本研究基于计划行为理论的框架，对上述问题进行了探讨。

计划行为理论(ajzen，1991)自从提出以来，对于个体“计利”行为发生的机理表现出了强大的解释力和预测力。作为一个理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对于这种行为的态度，同时，个体感知到的主观规范和行为控制也会同时影响个体的行为意向和最终行为表现。具体到抑制性进谏行为本身，虽然员工清楚的知道进谏是一种对于组织可能有利的积极行为，表达出自己内心的担忧和顾虑很可能帮助组织改正问题、实现更高水平的产出;但是抑制性进谏是否能够最终发生，基于计划行为理论的观点，还取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做出这样的行为，同时他们是否能够有效的控制自己的进谏结果和进谏对自己的影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为员工的团队认同，作为一种内在的动机线索，将和lmx，作为风险线索的表征，一道影响员工的抑制性进谏意愿和进谏行为。研究结论验证了整合“动机线索”和“风险线索”之后研究模型的解释力，同时也为计划行为理论在该领域的应用和推广打下了?好的基础。将计划行为理论引入到对于抑制性进谏前因机制的探索中，可以帮助研究者打破以往仅从“风险”(或仅从“动机”)角度关注的局限性，通过整合考虑计划行为理论框架中所提到的三方面因素(态度、主观规范和感知到的行为控制)来系统挖掘能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。

其次，本研究也为曰后对其它“亲社会”的员工角色外行为的探索提供了具有指导意义的研究框架。

抑制性进谏行为，作为一种典型的员工角色外行为(vandyneetal.,1995)，具有“亲社会”(即对组织有利)而“不亲自我”(即对员工个人的积极效用并不明显)的特点;这样的特点使得员工的“亲社会动机”在驱动这些行为的过程中变得至关重要。正如前文所述，员工的亲社会动机能够改变员工在投入这些行为之前的利益关注点，改变他们以往的更为关注个人利益而并不关注团队利益的格局;也只有当他们真正将组织的目标或者追求放在心上，组织才能期冀他们会做出更多的对组织有利、但是组织却很难给出相应回报的角色外行为(ellemersetal.,2015)。本研究验证了员工的亲社会动机(团队认同)对于抑制性进谏行为的影响;虽然研究结论并没有验证团队认同对进谏行为的直接影响，但是仍然支持了团队认同在lmx和抑制性进谏行为中所扮演的调节作用。团队认同水平的高低，改变了员工对于抑制性进谏的义务感：当员工认为自己对进谏行为付有越多的责任，他们越有可能因为风险水平的降低而进谏;如果员工从根本上就认为进谏是和自己无关、对自己没有帮助的行为，那么即使他们和领导者的关系再好，这种高质量的交换关系也很难对他们的抑制性进谏行为产生预测力。这种结果表明了团队认同这种动机因素对于抑制性进谏的重要作用，同时也提示曰后研究，在对员工亲社会的角色外行为进行关注时，需要对员工是否具有亲社会的工作动机方面进行更多的思考和探索。

再次，更加具有生态效度的整合风险线索和动机线索对抑制性进谏的共同作用，一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。

过往进谏研究，较多的从风险线索出发，分析直接上级对于降低个体感知到的社会风险，并且发现其对进谏行为产生的促进作用(例如detert&burris,2015;liuetal.，2015)。然而，考虑到抑制性进谏的结果不确定性，单单从风险线索出发，研究的解释力不、够充分，对抑制性进谏来说尤为如此。这是因为抑制性进谏对个体的结果难以事先判断和具备高度的不确定性。只有当个体的。内在动机认为有实现团队目标的责任时，个体感知到的低水平风险才能显著的促进进谏行为;但是当个体的动机不足时，他不会花费时间投入到对自己毫无好处的抑制性进谏行为上。所以，本研究中，基于计划行为理论的框架，整合风险线索和动机线索这两个并行通道，分析两者对抑制性进谏的共同作用。研究结果不仅说明整合风险线索和动机线索对于抑制性进谏发生机制超越风险线索的解释力，更说明了本研究基于计划行为理论的框架讨论的合理性。

最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入了自我审?作为进谏与否的决策过程解释机制。

本研究整合风险线索和动机线索的两个并行通道，探索lmx和团队认同两种因素对抑制性进谏作用的心理过程机制。由于与抑制性进谏相伴产生的是巨大的社会风险，同时进谏之后的收益结果难以预知和存在较大的不确定性，因此我们提出“自我保护”导向的自我审查可能会是解释员工为什么不敢进谏的内在心理机制。我们的研究支持了这种设想，一定程度上打开了抑制性进谏行为难以发生的过程机理。自我审查作为更为近端的影响抑制性进谏行为的心理因素，将其纳入到抑制性进谏研究中是非常必要的，未来研究中应该更多的开展相关探讨。

开题报告范文惩戒行为汇总篇九

本研究围绕《大班幼儿合作意识培养》课题研究，采用观察法对大班幼儿在游戏与学习中合作情况进行观察、研究与分析，结果表明孩子们开始合作时的意识指数较低，后经过指导意识指数较高。通过深入研究和探讨，为我们《大班幼儿合作意识培养研究》此课题打下基础，更好地了解了幼儿的基本情况。