2023年应聘填写人才评估范文简短(模板8篇)

在生活中，有许多我们没有经历过的事情，这也是我们需要关注的议题。如何撰写一篇有逻辑性和条理性的作文是我们所关注的问题之一。总结范文中的思路和结构可以给我们提供很好的借鉴和参考。

应聘填写人才评估范文简短篇一

“认识你自己”是古希腊一句著名的箴言，人最难战胜的敌人就是自己，中国先贤亦云“知人者智，自知者明”，知人则能善任，自知方能量力而行。现代企业发展需要各类人才，但怎样识才、用才则颇费周折，虽亦有一些复杂的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

外企在招聘人才时，主考官所出题目一般不太涉及专业，在看似漫无边际的聊天或讨论中了解应聘者。笔者曾参与一个专业总监的职位竞聘，主考官的题目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事与人打架，你如何进行处理？主考官就是通过这种方式来测验你分析、判断与解决问题的能力dd这是比较简单的人才测评方法。随着人才市场的日益成熟，源自西方的人才测评，在中国人才市场上显山露水。专业的人才测评，将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特长来规划职业生涯。

人才测评。是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是：每个人对自己的认识经常是不全面的，而许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在于实践中扬长避短，更好地实现自我发展。笔者认为，人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。

人才测评的方法。主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等，被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙（被试者看不到主考）后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16pf个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。

国内的人才测评。大约出现了5年多的时间，真正实施则是广州的南方人才市场测评中心于正式向市场开放。也是在这一年，广州市规定，外地人才调入，除了组织考核外，必须做人才测评，合格者方可调入，不合格者将被淘汰，测评结果随档案走。与国外相比，国内的人才测评尚有很大差距。其一，是观念上的差距。国企固有的人事管理制度，导致对人才测评知之不多，主动性不强；外企一般有自己的测评体系，不可能对国内的测评加以青睐；能够主动进行测评的仍以个人为主，外加为数不多民营中小企业。其二，是技术上的差距。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，许多测评试卷几乎都是从国外照搬过来的，或者是简单的模仿。此外，从业人员的专业素质和实际操作经验也有待提高。人才测评具有广阔的发展前景，学习西方的先进理论和技术，并与中国的文化特色相结合，乃必由之路。

应聘填写人才评估范文简短篇二

摘要：高职院校作为人才培养的重要基地，应对挖掘和培养人才途径的系统构建进行研究和探讨。本文从高职院校人才素质测评的概念和目标出发，阐述了高职院校人才测评体系构建的重要意义，并根据当前高职院校人才素质测评仍存在的一些问题及如何合理科学的构建高职院校人才素质测评体系提出一些见解。

关键词：高职院校;人才素质;素质测评;体系构建。

中图分类号：g717文献标识码：a。

当今社会发展对人才的衡量标准主要是心理素质，思想道德素质，专业技能素质和其他能力。高职院校要在建立科学培养学生综合素质体系的基础上完善学生素质测评体系，只有具备完善的人才素质测评体系，才能使学校对学生的综合素质有深入的了解，使学生根据自身的条件扩展发展方向，从而促进自身综合素质的提高，实现为社会的发展做出更多的贡献，从这一方面出发，对高职院校人才素质测评体系的探讨与完善有着较强的必要性与实践意义。学生管理是学校管理中的主要组成部分，所以进行高职院校人才素质测评体系的构建和完善不仅是大学生自身发展的需要，同时也是学校规范管理，进行和谐校园建设，建立文明校园等目标实现的重要途径和手段，是我国发展和和谐社会建设对高职院校管理的必然要求。

一、高职院校人才素质测评的概念。

人才测评指测评者运用特定的方法，通过收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发或推断某些素质特性的过程。目前主要应用与企业管理和岗位培训上，人才素质测测评首先是一个收集信息的过程，只有得到真实的信息才能得到科学的结果，所以收集信息是人才素质测评体系的基础组成部分。当人才素质测评被高职院校学习并付诸与实践之后，人才素质测评又被赋予了新的意义和价值，高职院校人才素质测评方法仍然以反馈信息、收集信息与做出测评为主要过程，但是面对的主要对象为在校的学生，测评的手段也有了一些适用于高职院校的革新，对测评侧重点的偏重也略有不同，主要体现在对思想道德素质和综合能力的评定上，测评的目的性发生了改变，企业主要以为其创造绩效为目标，而高职院校的人才素质测评的目的是为了使学生在认识到自身不足的基础上充分扩展自身综合素质，为社会的发展培养一支能满足其人才要求的队伍。

二、构建与完善高职院校人才素质测评体系的意义。

我国在人才素质测评理论化与系统化方面起步较晚，但是已经引起社会各界的充分重视，并应用于国防、企业管理和高职院校管理当中，这是由人才素质测评的重要现实意义决定的，人才素质测评体系的功能与现实意义在高职院校中主要体现在以下几个方面：

（一）人才素质测评体系在高职院校中发挥的功能。

1、评定功能，主要指通过对学生信息的掌握，依据一定的标准对学生进行客观正确的判断，描述学生具有的某些特征或者进行差异程度的评定，评定功能的正面效果是具有一定的导向作用，对评定者的自我修养和行为发展定向指导。

2、区分功能，人才素质测评能够根据不同的学生的差异将学生划分为一定的类型，区分功能的正面效果是对学生起到一定的激励作用，通过认识差距刺激被测评者的奋进动机，促使其积极向上。

3、反馈功能，反馈功能是人才素质测评的关键功能与环节，主要是能通过人才素质测评使学校或指导老师掌握与了解学生的素质状况，其正面效果表现为学生能通过测评知道自己的优点和缺点，总结原因与方向，同时也使老师和学校有明确的指导方向，防治使学生脱离目标，可以达到优化学生素质的目的。

4、开发功能，高职院校中开展人才素质测评，可以是学生对测评目标和测评结果有直观的认识，可以激发出学生对提升自身素质的积极性与责任感，可以及时调节与修正自己在扩展素质方面的不足，达到全面提高的效果。

5、预测功能，高职院校中对学生开展人才素质测评的结果可以通过一定的经验与案例对学生的综合素质进行分析与评估，预测学生的发展方向，所以预测功能在选拔学校或班级的干部方面具有特别重要的现实意义。

（二）人才素质测评体系在高职院校中的现实意义。

1、推动学生自我提高。基于高职院校人才素质测评体系在高职院校中的评定功能、反馈功能和开发功能，可以认识到人才素质测评对学生实现自我提高的重要意义。学生在测评的过程与得到结果后，能够加强自我认识、自我反省，明确努力目标，正确把握发展方向，有针对性的实现自身素质的全面发展。

2、协助教师进行因材施教，高职院校人才素质测评的区分功能和反馈功能可以使教师了解学生素质的现状，认识学生的不足，把握对每个学生教育的侧重点，实现提高教学效率和教学质量的目标，同时也能很大程度的促进学生的发展。

3、利于学校的管理发展，学校的管理在很多方面要依靠学生或学生组织，人才素质测评的预测功能可以帮助学校或教师在选拔学生干部方面有依据，从而挑选出优秀的学生担任职位，有利于学校的管理正常开展，利于帮助学生就业，合理的进行人才素质测评体系建设，能够帮助学生养成良好的综合素质，促进学生的就业工作开展。

三、高职院校人才素质测评系统存在的不足与设想。

应聘填写人才评估范文简短篇三

能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。

能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(gatb),是目前应用最广的能力倾向测验。

能力倾向测验的性质。

鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。

人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：

1、具有预见性或潜在的可能性。

即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。

2、具有稳定性和恒常性。

作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。

就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。

应聘填写人才评估范文简短篇四

答案是肯定的，通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。

心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国at＆t公司投资亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。

实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

测评手段用在哪里？

人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。

一、人才的招揽：

在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。

二、员工的培训与考核：

出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。

三、员工的激励与晋升：

一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。

员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。

国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。

对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。

需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（game）、讨论（lgd）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。

完美测评如何实施？

常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。

问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。

结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。

评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。

在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。

一、科学原则：

科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：

1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。

2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。

3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。

在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：

1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。

2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。

3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。

二、人本原则：

人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。

人本原则的基本假设有：

1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。

2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。

3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。

4、个人有选择的权利和自由。

人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。

三、权变原则：

权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。

团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。

权变原则的内容有：

1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。

2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。

尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（罗毅）。

应聘填写人才评估范文简短篇五

人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的—种选才方法，以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解。

杨伟国认为，人才测评的结果既取决于技术，也取决于技术使用者。早先不发达时期主要是就经历和专业知识进行寻问。然后绝大多数的做法称为“理论推演”，即如果怎么样，你将怎么办？此外对于技术性强且职位不高的做法通常叫“工作样本测试”，即打字员看一分钟打多少字，记者当场写一篇稿子等等。而对于招聘高层管理人员则使用“行为事件访谈”法，或通过“直接模拟”、“评价中心”等方式，也是考察其直接处理事件的能力。还有一种方式叫做“投射法”，是借用心理学知识提出一些与工作无关的内容进行考察，但只是做参考而已。

技术发展的趋势是精度越来越高，复杂程度越来越高，无形中对技术的使用者要求也越来越高。因此即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。

有些咨询公司把测评当成自己赚钱的手段，10元就能测，1分钟就能测，他们根本就不理解人才测评是怎么回事，就去卖钱。比如还有人说性格开朗就适合做销售，其实不见得。要结合其能力以及做过的工作历史地看才行。

汪主任介绍，人才测评主要应从5个方面进行考查：

一是职业道德。一谈职业道德有人就与政治联系在一起，其实首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。

二是综合素质。包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。

三是心理素质。现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。

四是各方面的能力。包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。

五是过去成长的业绩。从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。

测评之后是面询。汪主任说，面询最难了。测评出来了，还要有高水平的人能分析出来，像医生看病一样，再先进的仪器设备，没有人能看出来也不行，而现在这方面的职业专家太少了。

汪主任喜欢做人才“精品”的测评。因为20%甚至更少的人能带动80%甚至更多的人。

她认为，测评不是万能的，但可提出科学、快捷、有效的方法，进行决策参考。可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台，而在这一点上我国做得还不够，由于缺少平台，有的人才被埋没了。

应聘填写人才评估范文简短篇六

“人才测评春季本来是淡季，没想到现在却特别火，3月份测评工作单都排满了，”北京市人才素质测评考试中心主任王拥军对纷至沓来的业务喜上眉梢，“这种现象与入世后企业注重竞争力、追求管理的科学性、专业性很有关系。春节后是企业调整的好时机，淡季反而给激活了。”

据王拥军介绍，他们目前正在为北京首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理和技术人员、崇文区和宣武区的700多名干部、总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士进行测评。

据了解，以前客户仅仅限于招聘和竞聘时找测评中心，现在有些企业，比如北京北方机动车监测有限公司、首都机场，对员工进行的民主测验都来找测评中心。他们认为，社会化的.测评机构更公正、更服人。王拥军说，找专业单位作测评的做法从去年入世后就渐显热势，去年11、12两个月每月测评人数都在1000人左右，这一数字相当于创办之初年测评人数的总和。

王拥军认为，当前人才测评的火爆说明人才市场趋于成熟，企业的人力资源管理也向科学化和专业化靠近，这是中国加入wto之后与世界接轨的一个可喜现象。

应聘填写人才评估范文简短篇七

有资料显示在国外的人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。在我国，大的外资企业一般都有自己的测评系统。而越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为选拔人才的一项硬件。今年，春节前北京的长安担保证券有限公司就要求应聘者提供人才测评报告，而深圳市已把人才测评报告列为大中型国有企业任用中高级管理人员的`参考依据。更有人预言，国有企业的管理者经测评上岗将成为一种趋势。

人才测评如此受宠并非偶然，它是现代企业人力资源开发的基础性环节之一，从功用角度来分类就可以看出它的重要性。人才测评可以分为五种类型：

1、选拔性测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种，以选拔优秀人才为目的的素质测评。

2、配置性测评，这是以人事合理配置为目的的人才测评。实践表明，每个工作职位对其任职者都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。

3、开发性测评，这是以开发人才素质为目的的人才测评。人的素质具有可塑性和潜在性，要发现人才的潜力，就有必要实施开发性测评。

4、诊断性测评，这是为人力资源管理中出现的问题查找原因而实施的测评。

应聘填写人才评估范文简短篇八

人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，她综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，从人才的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差，能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核，大大提高工作效率；能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合，目前，世界各地已经广泛地将其应用于人力资源开发。

人才测评的功能主要有三点：

（1）甄别和评定功能。所谓甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。

（3）预测和激励功能。预测功能是指通过对人才现有素质状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋势；激励功能是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，立志成为对国家、对社会有用的人才。

人才测评的渊源最早是三国时期刘绍系统提出的“八观”、“五观”、“七缪”的方法。“八观”具体指，一是观察一个人对待争夺和救济的态度，二是观察其情感变化，三是观察一个人的志向和本质，四是观察一个人的行为，五是观察一个人对他人的态度，六是观察一个人的情绪欲望，七是观察一个人的短处，八是观察一个人是否聪明；“五观”具体指，一是观察一个人平时的志向和情趣，二是看一个人发达后举荐什么人，三是看一个人富裕后施与什么人，四是看一个穷途末路时的所作所为，五是看一个人贫贱时如何对待财货；“七缪”，一指观察时有失偏颇，二是待人接物夹杂个人好恶，三是审读心态时不分主次，四是对品质的把握不考虑其变化发展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或贬低一个人的才能，七是无法了解有特殊才能的人。