机关绩效考核申请书汇总(大全18篇)

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机关绩效考核申请书汇总篇一

第一条 绩效考核以科学发展观为指导，以提高政协履职质效、提升机关服务水平为目标，着力促进机关活力增强、效能提高、作风转变。

第二条 绩效考核坚持客观公正、量化为主的原则，考核集体和考核个人相结合的原则，年度考核和平时考核相结合的原则，综合考核与单项考核、干部职工测评、会测评及领导评估相结合的原则。

第三条 绩效考核工作由机关绩效考核领导小组负责。绩效考核领导小组由联系办公室的副主席任组长，秘书长、分管副秘书长为副组长, 办公室分管副主任，机关纪检员及有关科室负责人为成员。

有关单项工作由有关委室提供考核依据：研究室负责提供各委室完成社情民-意、宣传稿件情况；提案委负责提供各委室完成集体提案和督办重点提案情况；民宗外侨联谊委负责提供各委员活动小组完成本组委员年度履职考评情况。

各委室主任是本委室绩效考核第一责任人，负责本委室绩效考核工作。

第四条 绩效考核实行百分制，其中保证目标30 分，业务目标50 分，年终测评20 分（干部职工测评4 分；会测评6 分；主席会成员评估10 分，其中主席评估4 分）。

第五条 保证目标以日常考核为主。由绩效考评领导小组按照一事一活动一考核、日常记实、年终汇总的办法进行。

业务目标以年末集中考核为主。由被考核委室根据年初下达的年度目标提供任务完成情况的资料，绩效考评领导小组考评。

年终测评由考评领导小组组织实施，根据干部职工测评、会测评和主席会成员评估分值综合计算年度测评得分。

第六条 考核内容分为保证目标和业务目标两部分。保证目标主要考核以下四个方面内容：

4. 遵守机关规章制度和工作纪律，积极参加市政协和机关组织的各项集体活动 （5 分。有违规行为按第十条规定扣分）。

第七条 业务目标根据不同委室分别确定，年初下达。

第八条 绩效考核实行加减分制度。工作质量高、任务完成好、成效特别明显（按第十二条有关标准衡量）和承担主席会议下达的年度目标任务以外的其它重要工作且取得较好成效的给予加分；未能完成年度目标任务、工作质量不高效果不好导致被有关单位通报或机关在目标考核中扣分、违反国家有关法律法规和机关管理制度的给予扣分。

第九条 加分项目和分值

1. 工作业绩突出的给予加分：受到全国政协和、省政府表彰的加3 分，受到省政协和、市政府表彰的加2 分，受到市政协表彰的加1 分；专题调研、专题视察、专题协商等报告得到、市政府主要领导肯定性批示的加0.5 分，《领导参阅》转发加1 分, 被省政协或、市政府采用（促成政策出台或写入有关文件）的加2 分。（同一调研报告按最高等次加分，不重复计分）。

2. 工作业绩好在有关会议上交流发言的给予加分: 在全国政协和、省政府有关会上交流发言的加3 分,在省政协和、市政府有关会上交流发言的加2 分, 在市政协有关会上交流经验的加1 分。（交流发言以书面通知发言为准）；组织委员撰写全委会大会发言材料并在会上发言的加1 分，撰写发言材料但未大会发言的加0.5 分。

3. 超额完成基本任务并取得较好成效的给予加分：文史资料省政协每超采用一篇加2 分；社情民-意信息全国政协和、省政府每超采用一篇加3 分，省政协和、市政府每超采用一篇加1 分（专委会社情民-意必须是以专委会名义反映的）；宣传稿件全国政协刊物和省级主流媒体（党报、党刊、广播、电视）每超采用加0.2 分，省政协刊物和市级主流媒体（党报、党刊、广播、电视）每超采用一篇加0.1 分（宣传稿件按稿件作者所在委室计入委室得分）。

4. 完成本职工作以外的其他工作任务取得较好成绩的给予加分：在会上组织发言材料并发言的每篇加0.5 分；走访委员企业工作牵头委室分别加1 分；城-管考评、“一号提案”、“政协委员双百爱心助学工程”、“企业委员沙龙”工作牵头委室分别加2 分。（参与委室、协助委室按第十一条规定加分）。

5. 承担民-主评议工作且任务完成较好，评议报告通过主席会（会）审议，以委员会（党组）名义报送、市政府的，加5 分。

6. 其它经主席会认定可加分的项目酌情加分。

第十条 扣分项目和分值

1. 被、市政府目督办考核认定减分的，按目督办扣分的3 倍计入委室扣分（涉及多个委室的，按第十二条规定扣分）。

3. 违反党风廉政建设、计划生育政策、保密规定等国家法律法规经查实的，一票否决；

6. 机关出现不稳定、不安全、不和-谐等事故的`，扣责任委室5 分；

7. 主席会议认定应扣分的项目酌情减分。

第十二条 本办法中未明确的工作项目，加（扣）分值由主席会议议定。

第十四条 对年度履职（主要指调研成果、视察报告、建议案、政协提案、社情民-意）成果特别好，受到上级表彰的，由主席会议议定给予单项奖励。

第十五条 结合公务员年度考核结果，评定“敬业奉献奖”5 名，通报表彰，并给予适当奖励。

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

（一）业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

（二）共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民-主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

（二）民-主测评

民-主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；

3、组织民-主测评，以填写民-主测评票的形式对被考核人员进行测评。民-主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民-主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共-产-党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

（一）业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算）：

（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

（二）共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

（三）否决事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

机关绩效考核申请书汇总篇二

严明、监督有力的机关作风建设综合绩效考评体系，促进了机关干部提劲、办事提速、服务提质、工作提效、形象提升、环境提优。20xx年，我们开始着手建立效能建设的工作机制，率先展开了以效能革命为核心的机关作风建设和目标责任制管理工作，初步形成了目标责任管理体系。从20xx年起，我们敏锐地发现和抓住跨越发展的历史机遇，率先实行作风建设与经济建设联动抓，提出把争创全省最佳办事环境作为提升机关效能的切入点，全面强化绩效考评，全面优化发展环境，促进机关工作绩效与经济社会发展的同步跨越。之后，我们又遵循科学发展观的理论，不断赋予机关绩效考评科学的内涵。去年以来，我们坚持以党的十七大精神为指导，按照建设服务型政府的最新要求，抓住全国政府绩效评估工作联系点的重要契机，进一步巩固和深化绩效考评工作，不断完善融职能目标、共性目标和综合评议于一体的“三位一体”机关作风建设综合绩效考评模式，初步走出了一条符合时代要求、切合自身特点、具有南通特色的绩效考评新路。

一是注重考评构架的合理性。机关部门和单位工作既有相同之处，又有各自的特点。为缩小考评的差异性，我们对市级机关部门和单位的考评侧重于从职能工作和共性工作两大方面进行综合考评。职能工作主要由重点指标、业务指标和动态指标构成。重点指标主要是、市政府全年工作目标任务分解及部门、单位服务于全市重点工作的具体措施;业务指标突出部门、单位主要工作职能，以量化指标为主;动态指标主要以贯彻落实中央和省、市部署确定的阶段性工作任务为主，及时进行补充和修订。共性工作是指所有部门都涉及到的共有工作，根据每年机关作风建设不同的工作重点来具体确定，由全市统一制定下发。在确定部门目标体系的过程中，要求各部门、各单位把着眼点放在全省乃至全国的大坐标系中进行高点定位，按照体现全局性、先进性和可考核性的要求，从定性和定量两个方面，对职能工作提出具体的目标、措施、标准和完成时限，初步形成指标体系。依据指标审定工作流程，组 织相关牵头部门，在综合进行横向比较、纵向比较、基准比较的基础上，结合上级要求和全市总体部署，对各部门、各单位上报的工作目标逐项进行审核认定，提出修改意见，并返还给有关部门、单位调整充实后重新上报。经过几上几下反复推敲认可之后，报经市分管领导同意，以正式文件形式制定下发，作为工作推进、落实和考评的实施依据。

二是注重考评对象的全面性。按照一级考评一级、一级对一级负责的原则，形成部门、处室、个人的立体化联动考评机制。将市级党委部门、政府部门、人民团体、条管部门等全部列为市级层面的考评对象，并按职能相近的原则进行分类，大致分为党政综合服务、政府经济管理、行政执法、垂直管理等四大类。按照分类分别组织进行专门的考评，对应的考评结果也分别从各类别中按比例产生。在全市组织开展先进处室评选活动，并对机关全体公务人员实施全员绩效考评，确保考评工作的全覆盖。

三是注重考评方法的操作性。“三位一体”机关作风建设综合绩效考评的具体实施，采取日常考评、年终集中考评和综合评议相结合的办法进行，把对机关部门、单位的年度考核与日常争创过程的跟踪评价有机结合，切实做到年初有目标、过程有督导、评定有依据、结果有奖惩。日常考评通过重大项目跟踪督查，信访部门、监督、监察部门日常查处，办公室、市政府办公室和市作风办督办反馈等途径组织实施，并主动接受社会各界和有关单位的查询与监督，强化对部门、单位目标完成情况的全过程动态管理，切实将注意力由偏重“评时”引导到注重平时。年终集中考评采取封闭式的办法，建立审核组、考评组和监督组，分别对部门、单位职能目标和共性目标完成情况进行审核、评议和考评打分，并实施全过程监督。综合评议由领导评鉴和社会评议综合构成，充分吸纳社会各个层面的评议意见。市领导对所有参评部门、单位进行评鉴，分管领导和非分管领导按不同分值进行汇总。社会评议由社会各界特别是基层群众代表组成千人评议团，对部门、单位工作进行评议，评议结果换算成分值后纳入考评总分，使绩效考评充分体现民-意。

。工作目标完成，且具有争先创优和创新成果的，在a档打分，标准分值为90%—100%;工作目标虽然完成，但缺乏争先创优和创新成果的，在b档打分，标准分值为80%一90%;工作目标没有完成的在c档打分，标准分值为80%以下。考评结束后，汇总日常考评、集中考评和综合评议的分值，按比例从4个小组中产生考评位次。最终根据考评得分多少，评出最佳、先进、良好、达标和诫勉单位5个等次。按照“拉开奖惩档次，激励争先创优”的原则，根据不同考评等次和不同职务确定系数，分别对领导班子和个人给予物质和精神奖励。对诫勉单位，则进行诫勉谈话或进行相应的组织处理，连续两年为诫勉单位的，其部门或单位主要领导进行组织调整。

五是注重考评工作的协调性。实施综合绩效考评是一项复杂的、牵动全局的系统工程，需要整合形成强有力的综合考评力量和组织推进体系。这几年，我市大胆探索建立党委统一领导、党政齐抓共管、考评对象各司其职、人民群众广泛参与的绩效考评管理体制，建立了市机关作风建设、目标责任制管理工作领导小组，由6位和1名副分别担任正副组长，领导小组下设的综合办、目标办、作风办、督查办一起形成职责明确、分工合理、协调有力的组织架构，强势推进机关作风建设综合绩效考评工作。综合办具体负责考评政策文件 本 的研究制定、考评工作的.牵头组织、日常工作的协调推进等;目标办具体负责职能目标的研究制定、管理和考评工作的组织实施等;作风办具体负责机关作风建设工作的组织推进、共性目标考评和社会评议工作的组织实施等;督查办具体负责日常绩效考评工作的组织实施，组织人员对考评工作进行全过程监督和负责考评结果的查询答复等。具体承担考评工作任务的各个办公室的组成部门只参加考评，不参加评先表彰。

“三位一体”的机关作风建设综合绩效考评，评出了引领发展的方向、评出了争先创优的动力、评出了跨越赶超的实绩。实施综合绩效考评以来，市级机关实干创业、锐意创新、竞相创优蔚然成风，大多数部门和单位在全省乃至全国同行业中持续跨越领先，少数原来在全省排名靠后的部门和单位，也在争先创优中跻身全省前列。仅2014年，市级机关各项工作领先全省的达190多项，领先全国的达80多项。机关效能和服务水平快速提高，行政审批在全省持续保持时限最短、速度最快，社会各界对市级机关的满意度和基本满意度达到98%以上，政府服务质量位居全国50个最具竞争力城市之首。机关绩效的大提升，有力保障和促进了经济社会的大发展。9年来，全市主要经济指标翻了两番，速度效益连续3年保持全省双双领先，外资民资双双位居全省第二，已跻身全国为数不多的gdp超2000亿、财政总收入超300亿的城市行列;速度、质量、效益同步攀升，人口、资源、环境良性循环，改革、稳定、发展协调互动，城市、农村、县(市)齐头并进;政治建设、文化建设、社会建设、党的建设领域里的多项工作同步走在全省乃至全国前列，全市综合竞争力由几年前的长三角第14位跃居为现在的第7位，正在实现向沪苏通“小金三角”核心圈挺进的城市振兴。

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机关绩效考核申请书汇总篇三

一、机关干部有下列情况之一的，其年度绩效考核一般应确定为基本称职等次。

2、无正当理由逾期不归，连续超过2天或一年内累计超过5天的;

5、工作责任心不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的;

6、上班时间经常脱岗、串门、搬弄是非、破坏团结、影响工作，经查证情况属实的;

8、平时考核中被组织诫勉谈话2次以上的;

9、当年受行政警告、党内警告处分的;

10、其他应确定为基本称职等次的。

二、机关干部有下列情况之一的，其年度绩效考核一般应确定为不称职等次。

2、无正当理由拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

5、因责任事故造成公共财物或他人财务损失3万元以上并造成社会不良影响的;

6、当年受行政记过、党内严重警告处分，情节性质较为严重的';

9、利用工作之便进行吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的并经查证情况属实的;

10、其他应确定为不称职等次的。

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机关绩效考核申请书汇总篇四

为进一步完善机关工作人员绩效考核机制，结合我局实际情况，经局长办公会研究，制定本试行办法。

一、指导思想

以《公务员法》、《公务员考核规定》为准则，为进一步加强机关队伍建设，增强工作纪律性和责任感，改进工作作风，提高工作效率，激励全体工作人员在各自的工作岗位发挥自己的聪明才智，充分调动积极性，通过绩效考核，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平，推动工商行政管理职能到位。

二、考核对象

机关正式在岗人员均为考核对象(局领导成员按规定由市局考核，但应以此办法为标准，带头遵守各项制度，做好表率，自觉接受群众监督)。

三、考核内容

机关绩效考核主要是机关作风、效能、形象建设，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。

四、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质(20分)

(1)按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

(2)除集中学习外，机关各股室每星期至少组织自学一次，并认真做好记录，少学习记录的，缺一次每人扣1分。

(3)在各种考试中，不及格的每次扣2分。

(4)认真做好个人考核记实手册，记录不全的每次扣1分。

(5)政治学习要求撰写学习心得体会，未撰写的，每次扣1分。

(6)未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

(7)工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

(8)未遵守首办首问责任制，经查证属实的，每次扣1分。

2、工作业绩(30分)

(1)按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的'差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

(2)省、市局各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，股室主要负责人及相关责任人每次扣2分。

(3)机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

(4)市局年终目标管理考核排名倒数第一名的股室，单位每人扣2分，倒数第二名的，单位每人扣1分。

3、工作纪律(20分)

(1)按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工(按半天记)每次扣2分。

(2)参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

(3)上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

(4)上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

(5)重大活动和上班有要求须着制服，不按规定着装的，每次扣1分。

(6)办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设(20分)

(1)在办案中因私为他人说情、办人情案的，每次扣2分，在收费中，因私收人情费的，每次扣2分。

(2)违反总局六项禁令和省局八条禁令，被反映或举报，查证属实的，每次扣10分。

(3)违反财经纪律，未及时结算票据的，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

(4)违反优化经济环境有关规定，被反映或举报查证确实的，每次扣5分。

5、综合评价(10分)

由县局领导班子成员对全体考核对象进行综合评价打分。主要看：

(1)执行党组决定情况，未严格执行的，每次扣2分。

(2)不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。

(3)对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

(4)业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

五、考核一票否决

考核对象出现违法违纪受到法律制裁或行政处分、纪律处分的实行一票否决，即年度考核等次确定为基本称职或不称职。

六、考核组织领导

成立绩效考核领导小组，由x局长任组长，x、x副局长任副组长，其他领导成员及各股室负责人为领导小组成员。绩效考核领导小组职责：制订、修改绩效考核办法，组织、指导、监督绩效考核工作，审定考核结果，对机关工作人员不服考核结果的申请进行复核。绩效考核领导小组办公室设在人教股，负责考核日常具体工作及资料汇总。

七、考核程序

采取按季分级考核与平时抽查考核相结合的办法：1、由分管领导对照考核标准按季考核分管股室(含分局、中心、大队、协会、学会)负责人，股室负责人对照考核标准按季考核本部门的工作人员。2、由绩效考核领导小组成员就工作纪律考核项目进行不定期平时抽查，并于季度考核打分时将抽查情况反馈有关股室和分管领导。每季由绩效考核小组办公室下发考核表格，股室负责人根据平时情况(有记录)、召开评议会情况及平时抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分，再报分管局领导审定;分管局领导根据平时掌握的情况、召开评议会情况及平时抽查反馈情况，对分管股室负责人进行记分，同时审定分管股室其他工作人员考核结果。然后由各股室将考核结果在每季末7个工作日内报绩效考核小组办公室。局领导综合评价打分后，由绩效考核小组办公室进行汇总，向局党组报告，并将结果予以反馈。

八、具体要求：1、年初各股室根据情况制订全年工作目标，分工定责，做到责任细化，落实到人。2、每季各股室召开一次绩效考核工作评议会，主要评议工作任务完成情况、个人履职情况及作风、思想、学习等情况，分管领导参加。3、绩效考核领导小组于当年底、次年初负责组织全年绩效考核的汇总、审定和研究优秀人选及其他问题。

九、考核结果运用

1、绩效考核得分进行累计，记入个人绩效积分档案，并作为年度考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

2、绩效考核季度得分在85分以上的为合格，84分至60分为基本合格，60分以下为不合格。合格人员发给季度奖，基本合格人员扣季奖的10%，不合格人员扣季奖的50%。

3、绩效考核与年度考核相结合，四个季度全部合格的具有评先评优资格，全年累计有3次基本合格的年度考核等次确定为基本称职，4次基本合格的年度考核等次确定为不称职，全年出现2次或2次以上不合格的年度考核等次确定为不称职。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评;

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。

对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》为试行办法，自-年-月-日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请局党组进行修改。

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机关绩效考核申请书汇总篇五

为改进和加强公务员考核工作，客观、公正、准确地评价公务员的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的公务员考核评价机制，进一步激发公务员履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。

一、考核的原则

公务员岗位绩效考核，应遵循以下原则：

(一)坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

(二)坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核。

(三)坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果客观公正。

(四)坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成互为支撑，相互促进的考核机制。

(五)坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多-维度、宽视野，提高考核的科学性、准确性。

二、考核的范围

全省各级行政机关中，非领导班子成员公务员(含省以下垂直管理系统的机关领导班子成员公务员)，以及参照公务员法管理单位中除工勤以外的工作人员。

省以下垂直管理系统以外的机关领导班子成员公务员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

三、考核内容、指标及权重

公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。

(一)考核内容、指标

5.领导交办的岗位职责以外的临时性工作完成情况及效率、效果。

(二)考核指标的分值权重

年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为100分。

1.平时考核。平时考核分为每月(季度)或上半年、下半年考核。平时考核占年度岗位绩效考核总分的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分;工作效率和效果占20分;综合素质和敬业精神占10分;思想品德占10分;廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。

完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加1项加1分，加分最高不超过3分;属于一般性质的工作，减半赋分和加分。

2.年终考核。由部门(单位)人事(干部)处(科)组织开展民-主评议。民-主评议占年度岗位绩效考核总分的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民-主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分;对非窗口岗位工作的公务员，内部民-主测评占30分。

四、考核的方法和程序

(一)制定考核指标，形成考核指标体系。

每年年初，各部门(单位)根据机构职能和本级党委、政府以及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门(单位)年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各处(科)室及每一名公务员，由内设机构领导和非领导职务公务员本人填报岗位绩效考核指标(见附件1)，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报部门(单位)主管领导或经本部门负责人授权的考核委员会(领导小组)审批后，再由公务员直接领导报部门(单位)人事(干部)处(科)进行备案，作为公务员平时和年度考核的依据。形成部门(单位)按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。

(二)平时考核。每月(季度)或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查，日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况，工作效率和效果，综合素质和敬业精神，思想品德，以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照a(很好)、b(好)、c(较好)、d(一般)、e(较差)五个等次，给出客观公正的评价等次意见;根据需要进行民-主评议。垂直管理系统市(州)、县(市、区)机关领导班子成员按照干部管理权限分别由省、市(州)机关人事(干部)处(科)组织、其他相关处(科)室参加，代主要领导实施平时考核。确定平时考核评价等次时，可参考以下标准：

1.确定为a等次应具备：思想品德很好;承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好;精通业务，工作能力和执行能力很强;服从领导，勤勉敬业;工作实绩突出，公众满意度达到95%以上。

2.确定为b等次应具备：思想品德好;承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好;业务熟练，工作能力和执行力强;服从领导，勤奋敬业;工作实绩比较突出，公众满意度达到90%以上。

3.确定为c等次应具备：思想品德较好;承担的工作任务较重，完成工作的质量和效果较好;熟悉业务，工作能力和执行能力较强;服从领导，履职尽责;有一定的工作业绩，公众满意度达到80%以上。

4.具备其中一条确定为d等次：思想品德一般;工作避重就轻，推诿懈怠;完成工作的质量不高、效果一般;因主观原因，造成工作出现明显失误;业务水平较低，履职能力弱;虽然服从领导，但工作得过且过，执行力差;工作业绩一般，公众满意度79%至70%。

5.具备其中一条确定为e等次：思想品德较差;贻误工作或不能按规定时限完成工作任务;工作中有严重失误、失职或造成重大损失及不良社会影响;作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走;无正当理由不参加平时考核;被服务对象和社会公众举报经查证属实;不依法执行公务或行政不作为;公众满意度低于70%。

由部门(单位)人事(干部)处(科)对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门(单位)主要领导审核。

分值折算。由部门(单位)人事(干部)处(科)将平时考核、民-主评议(民-主测评、服务对象和社会公众评议)结果中的a、b、c、d、e等次，分别按对应95%、85%、75%、65%和45%的权重进行分值折算。

(三)年终考核。

每年年末或翌年年初，由部门(单位)人事(干部)处(科)组织进行。

1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》;如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，在一定范围内述职。

2.民-主评议。由部门(单位)人事(干部)处(科)，在一定范围内组织内部公务员或外部服务对象和社会公众，对公务员的满意度进行评议，按照a、b、c、d、e五个等次，且a等次不超过15%、b等次不超过40%的比例，给出评价意见。

3.加分减分。由部门(单位)人事(干部)处(科)，根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。

(1)加分。在完成本部门(单位)，当地党委、政府或上级业务主管机关部署的.中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取，勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到当地党委政府、上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视情况给予1—3分的加分。

(2)减分。违反廉洁自律规定或有违法违纪行为、因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失、无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情节给予1—5分的减分。

4.汇总结果。由部门(单位)人事(干部)处(科)，将公务员的平时考核、平时民-主评议及年终民-主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。

年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件;年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次条件;年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件;年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

5.提出等次建议。根据平时考核、民-主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》。部门(单位)人事(干部)处(科)或考核委员会(领导小组)，根据本部门(单位)年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核的公务员总数的15%至20%，提出考核等次建议。

6.确定等次。部门(单位)领导班子集体，根据人事(干部)处(科)或考核委员会(领导小组)提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：

无故不按规定参加学习培训;学习培训考试(考核)不合格;无故不按时参加单位组织的集体活动;违犯廉洁自律规定;有违法违纪行为尚未给予行政记过和党内严重警告处分的。

7.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门(单位)范围内进行5至7个工作日的公示。

8.结果反馈。由部门(单位)人事(干部)处(科)，将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次(考核得分分值)或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。

(四)考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库。于翌年3月底前，将本部门(单位)公务员的年度考核结果及相关书面材料报本级行政机关公务员主管部门审核备案，并同步进行电子网络备案确认。按照管理权限，县(市、区)、市(州)行政机关公务员主管部门应分别于翌年4月10日、20日前，将本辖区公务员年度考核结果统计数据报上一级行政机关公务员主管部门备案。

五、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经本级公务员主管部门审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。

(一)公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金、公务员辞退的依据。

1.公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(1)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(2)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(5)享受年度考核资金。

2.公务员年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照以下规定办理：

(1)对其诫勉谈话，限期改进;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)一年内不得晋升职务，调整其工作岗位;

(4)不享受年度考核奖金。

3.公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

(1)降低一个职务层次任职;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)不享受年度考核奖金;

(4)对连续两年年度考核结果为不称职的，予以辞退。

(二)公务员年度岗位绩效考核结果，作为行政奖励和培训的条件。

公务员年度岗位绩效考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金;在按年度参加考核总人数的15%—20%确定优秀等次公务员的基础上，再对考核得分在90分以上，且排序在前35%的公务员，给予500元奖金奖励。公务员年度岗位绩效考核连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门(单位)可以组织年度考核优秀等次的人员参加休假疗养等活动。

六、工作要求

(一)要加强组织领导。要建立长效工作机制，形成主要领导亲自抓，分管领导和职能部门各司其职，各负其责，全体公务员积极参加的工作机制;要结合实际，制定具体、切实可行的考核办法，并按时组织实施;要以个人岗位绩效考核为核心，以平时考核为重点，以量化考核为依据，实事求是地对公务员进行评价，切实做到考真、评实，防止流于形式、走过场。

(二)要科学制定岗位绩效目标。要按照部门职责和当年党委、政府，上级业务主管部门确定的重点工作任务，制定每名公务员的岗位绩效考核指标，并进行量化分解。公务员的直接领导，要按照岗位绩效考核的内容、指标和权重要求，认真审核，严格把关，形成工作饱满、难易相宜、有针对性和成就感的公务员个性岗位绩效考核指标，保证本部门、本单位工作任务的圆满完成。

(三)要充分发挥直接领导的评价主体作用。要建立以直接领导评价为主，管用结合，权责统一的考核评价机制;公务员的直接领导要认真履行考核评价的职责，坚持原则，秉公办事，按照考核评价的要素和标准，给予所负责管理的公务员公平公正的评价，严禁打人情分、照顾分，确保公务员考核评价结果的客观、公正。

(四)要精心组织，缜密实施。要充分发挥人事(干部)处(科)的职能作用，认真履行公务员考核管理职责，严格按照考核办法，落实各项考核规定，认真按时组织实施考核工作;要充分利用既有信息技术手段，提高考核管理的效能;要准确掌握考核工作的动态，及时发现和解决工作中遇到的各种问题，并向上级行政机关公务员管理部门报告，确保岗位绩效考核工作顺利开展;要严格按照规定兑现和使用考核结果，切实发挥考核评价、激励约束的导向作用。

七、附则

本办法中未详尽的有关公务员考核的规定，按中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》及相关规定执行。

本办法由省公务员局负责解释。

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机关绩效考核申请书汇总篇六

到城郊煤矿挂职锻炼已经一个月了，在这一个月的时间里除了感受到城郊煤矿浓厚的企业文化氛围，各项完善的规章制度外，更多地接触了具体相关工作的操作流程，这周我抽出部分时间向该矿政工科的同事们请教了关于机关科室绩效考核的相关办法，通过与他们沟通发现，城郊煤矿在绩效工资考核与分配方式上确实存在值得我们借鉴的地方，现就该矿机关科室绩效考核谈谈我的看法：

一、 依据责任范围，分组进行考核。

绩效考核被认为是企业管理各项工作中的软肋，不同的企业根据其管理模式及团队价值观的不同，采取的考核方式及考核目的也不同，城郊煤矿在机关科室工资分配中不仅注重安全管理所占的比重，更加倾向对各科室人员对企业文化的认同，工作态度，业务完成质量等内容的.考核，因此在机关科室工资总额分配中，绩效考核占70%，安全管理占30%。

煤矿企业对安全生产要严格把关，为此，与安全生产相关的科室其工作职责，奖罚程度较经营管理科室更加容易受到安全生产的影响，为了保证考核的公平合理，增加机关科室之间的可比性，城郊煤矿根据机关科室的管理性质和管理特点，将机关科室分为三组分别进行考核，具体是生产组主要包括生产技术科、调度室、安监科、机电科等。(城郊矿属于低瓦斯矿井没有专门设立通风科，而是设立了通风组，隶属生产技术科);经营组主要包括企管科、劳资科、供应科、煤质科、技术中心等;管理组主要包括政工科、党办、工会、纪检监察、团委、行政办、保卫科等。

每个组都有一个绩效考核基准分，分别为生产组92分，经营组94分，管理组96分。比如说生产技术科3月份绩效考核得到91分，则当月该部门科室绩效工资总额=科室岗效工资基数×机关效益系数×(70%×89÷92)。

之所以这样分为三个标准，是因为生产组在工作中由于主要负责井下安全生产，其被扣分的可能性远大于其他两组，因此，该组基准分相对较低，通过按工作职责合理拉开档次，在绩效考核当中避免出现各组人员在承受不同程度风险的同时，其考核得分却处于同一水平，保证了风险程度与考核系数的有效统一。

二、 公司领导参与，部门联合考核。

因为绩效考核涉及的范围比较广，单靠一个部门很难准确把握公司各部门工作情况，也容易导致“一家之言”，不利于公司整体绩效的提高，因此，城郊煤矿将科室绩效考核分为“两维度”考核，其中包括业绩考核和素质考核，各占70%和30%的比例。

业绩考核分为科室共性考核、科室业务职责考核和科室企业文化考核三部分，为第一维度考核，总分为70分。其中共性考核项目主要包括人员出勤、劳动纪律、三违指标、隐患条数、服务态度质量等指标，各考核指标有对应的基本分值，分别由相关科室进行考核。比如，劳资科负责考核人员出勤，其对应分值为4分，如果在考核中发现有违反《城郊煤矿员工请销假管理规定》的，每出现一人次扣1分，扣完为止。业务考核项目主要包括各部门分管的业务，其考核部门为分管矿领导，考核过程中，如果认为部门某项业务没有达到要求，可以扣除该业务对应的分数，分管矿领导必须对其管辖的部门考核得分情况进行签字确认， 避免了考核结果流于形式。

素质考核是对科级管理人员在执行力、责任心等方面的考核，为第二维度考核，总分为30分。此项考核主要是对部门整体工作质量的评价，比如，在工作中部门出现工作不主动，沟通协调部到位，贻误工作时机等现象都可以扣除该部门的相应考核分数。

一项好的制度关键在于能不能执行下去，我通过观察城郊煤矿3月份各科室考核结果汇总表及各科室在考核过程中因管理不到位而被扣分，此项考核可作为各科室管理工作的晴雨表，指出各科室在工作中存在的问题，以便及时整改。为各科室下一步的工作重点指明方向，通过各科室最终得分与基准分的比值便可以掌握各科室当月工作绩效。

通过对城郊煤矿机关科室绩效考核制度进行分析，我认为其在以下几个方面值得我们学习：

1、全员考核。目前城郊煤矿机关科室也是实行工资二次分配政策，因此科室如何才能获得较多的工资总额，不仅与科室领导工作能力，综合素质有关，更重要的是部门全体员工共同协作，保质保量完成各项任务，每个人的业绩完成情况都直接与所在部门整体绩效挂钩，因此在工作中每位员工都会尽职尽责，避免因小失大。

2、分管领导参与考核。分管领导对所管部门的总体工作绩效最具发言权，如果单靠各部门之间就所负责业务进行考核，容易造成各部门为了获得较高的分数而在对其他部门进行考核时扮演“老好人”，出现各部门考核分数虚高，使绩效考核流于形式，达不到预期效果。通过分管领导考核，并签字确认，保证了考核数据的真实可靠。

我公司也可以借鉴城郊煤矿的绩效考核制度，根据我公司的实际情况，去粗取精，完善我公司各项考核制度，推动我公司管理不断升级。

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机关绩效考核申请书汇总篇七

		姓名
考核时间		分数
考核人签名	年  月  日

考核 部分	考核 项目	考核标准	扣分	评分
工 作 绩 效	工作量 （30分）	一级：岗位工作繁重，完成交办工作的工作量大，难度系数高（27～30分）；
二级：岗位工作较多，交办工作的工作量一般（21～26分）；
三级：岗位工作较轻松，交办工作少（20分以下）。
工作质量 （30分）	好：岗位职责履行好，工作流程规范，工作效果好（27～30分）；
中：能履行岗位职责，工作效果一般（21～26分）；
差：履职情况和工作效果较差（20分以下）。
工作时效 （10分）	好：实际完成工作时间比预定时限提前（9～10分）；
中：能按预定时限完成工作（7～8分）；
差：未能按预定时限完成工作（6分以下）。
工作态度及综合素质	工作态度 （10分）
中：能够按工作的目标和时间要求完成，但没有及时向领导反馈有关信息（7－8分）；
差：不能按预定时间完成工作，延误在2个工作日以上的（6分以下）。
执行能力 （8分）
差：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调的能力差，独自解决问题的能力差（4分以下）。
首问负责 制（1分）	对前来咨询或办事的服务对象，即使不涉及本人职责范围，也热情接待并指明办事途径的，得1分。
循环经济意识 （1分）	在执行岗位职责时能做到节约用电、用水、用纸，科学使用办公用品，环保意识较强的，得1分。
考 勤	旷工	旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣0.5分；事假每满3天扣1分；病假每满10天扣1分，所有扣分最多累计扣10分。（对违反街道请（休）假制度的'行为，另依照《民治街道直属机关、事业单位干部、职工请（休）假审批制度》的规定处理。）
迟到早退
事假
病假

奖 励	加班 （+5分）	每加班8小时加1分，最多加5分。
创新 （+5分）	工作方式方法创新，成效显著，公信度较高，加5分。
惩 罚	工作失误 （-5分）	因工作不力致本单位接督查督办函的扣2分； 因工作失误给本单位、部门的工作造成严重后果或产生不良影响的扣1～2分； 因工作失误给整个街道办的工作造成严重后果或产生不良影响的扣3－5分；
群众投诉 （-5分）	有效的群众投诉首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

说明：1、一般工作人员由所在部门、单位进行考核；各部门、单位负责人由街道分管领导组织考核。

2、考核由各部门、单位考核工作组或主要负责人组织落实，并于下一季度首月5日前将考核结果报送街道绩效考核领导小组办公室，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核。

3、各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门、单位主要负责人的责任。

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机关绩效考核申请书汇总篇八

计人员绩效考核是审计机关绩效管理的重要组成部分。正确把握绩效考核的原则、标准、程序和内容，有利于增强绩效考核的效度和信度、提高审计机关的工作效率和审计人员的综合素质。绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段，其实质是从审计机关的战略目标出发，对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价，以提高审计人员成效，进而提高审计机关绩效，实现审计机关战略目标。

绩效通常包括两方面的含义：一方面是指管理者和工作人员的工作结果，也就是他们所完成的工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响管理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。

人员考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并以事实为基础，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置的需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目的，对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。

审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是手段，其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价;二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现;二是作为审计机关绩效管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

传统的考核评价一直是对审计人员的工作成效进行管理的手段，一般由审计机关的人事管理层负责。审计机关人员绩效考核与传统考核评价相比，具有很大的差异，主要表现为：

从涵盖的内容看，审计机关人员绩效考核的内容更丰富。传统的考核评价更多的是强调审计人员考核的结果，而审计机关人员绩效考核不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、审计人员绩效的改进与提升。

从实施过程上看，审计机关人员绩效考核更加完善。传统的考核评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与信息的反馈，注重审计人员的工作成效结果;但审计机关人员绩效考核在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于审计机关执行政府职能的始终，具有延续性、灵活性，更注重审计人员行为与结果的评价。

从实施结果上看，审计机关人员绩效考核更为广泛。传统考核评价的结果强调权威性，管理层利用其结果更多的与审计人员的奖惩挂钩;但审计机关人员绩效考核的结果更多地是用于开发审计人员的潜能、培养审计人员的胜任能力，以提高工作绩效。

从实施的重点上看，审计机关人员绩效考核更强调从审计机关的战略整体出发。传统的考核评价标准更多的是以单个审计人员为基础，强调“衡量”或考核审计人员的工作成效;但审计机关人员绩效考核更多地强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程——审计人员与管理层的沟通。

审计机关人员绩效考核作为审计机关绩效管理的组成部分，在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。

第一，绩效考核可以将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标联系起来。绩效考核首先要明确审计机关的战略目标，根据审计机关的战略目标来确定审计人员的工作目标和工作标准。绩效考核的标准就是审计机关所期望的行为和结果，就是审计人员努力的方向。绩效考核能够将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标结合在一起，通过绩效考核审计人员能够更好的认识审计机关的战略目标，改善自身的行为，从而不断促进审计机关战略目标的实现。同时，绩效考核有利于了解审计人员工作业绩，调动审计人员的主观能动性，促进其把工作做得更好。这不仅是审计人员认定其自我价值的需要，审计人员也希望通过提高其工作成效和工作能力来提高其获得晋升的机会。

第二，绩效考核可以促进对审计人员的进一步开发，使他们有效地完成工作。绩效考核可以为审计人员提供反馈信息，帮助审计人员认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在工作中充分发挥这种能力，提高工作业绩。在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员的缺点和不足，帮助他们找到绩效不佳的原因，更重要的是审计机关可以根据审计人员已经表现出来的缺点和优点来为其制定培训、开发和个人职业发展计划，帮助审计人员制定新的目标以取得更高的绩效。

第三，绩效考核为管理层和审计人员之间建立了正式的沟通渠道。绩效考核为审计机关管理层及其下属的审计人员提供了一个很好的沟通机会。考核不仅是对审计人员的工作行为和结果进行讨论审查、制定计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的低效率行为和强化已有的正确行为，而且利用这个机会，管理层还可以及时正确地了解审计人员的'思想状况、工作状态、未来规划、困难等，同时也给审计人员定期讨论绩效和绩效标准的机会，可以使审计人员既正确地了解审计机关管理层的管理思路、计划、对自己的期望，以及审计机关对自己的真实评价等，也促进了管理层与审计人员的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

第四，绩效考核为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量的绩效考核信息。绩效考核的信息是审计机关实施绩效管理的基础，为审计机关绩效管理活动的各个层面提供服务，可以切实地保证审计机关绩效管理各项工作的科学性。绩效考核可以为审计机关甄别高绩效和低绩效的审计人员，为管理层提供依据，从而确定审计人员的晋升、调配等。审计人员的绩效水平是管理层考虑人事调动时的重要依据，在晋升、调配等人事决策中，审计人员过去的工作表现是一个非常有说服力的根据。

通过绩效考核，不仅可以为各项人事管理提供一个客观、公平的标准，而且会使审计机关形成按标准办事的风气，使各项审计工作能够按计划进行。对审计人员来说，也是一种控制手段，可以使审计人员牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。

绩效考核的信息有助于建立审计人员的绩效档案材料，以便将来帮助审计机关管理层作出人事决策。绩效考核的信息为审计人员的工作调动提供理由和方向，为审计人员的培训确定内容，同时，也确定了再招聘人员中应该考察的有关审计工作方面的知识、能力、技能和其他品质。但是，需要强调的是，只有实行客观公正的绩效考核，审计人员的工作业绩才能得到合理的比较，人事调动也才能起到真正的激励作用。

在具体的考核过程中，绩效考核的内容及侧重点随着考核目的的不同而有所区别。但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面始终是绩效考核的基本内容。

第一，工作业绩考核。对工作业绩的考核实质上是对审计人员工作行为的结果进行评价和认定，也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。对审计人员工作业绩的考核既要考核量的方面，即审计人员完成审计工作的数量;也要考核质的方面，即审计人员完成工作的质量;还要考核审计人员在工作中的自我改进和提高。

对审计人员工作业绩进行考核时，有一个问题需要注意，即业绩考核是针对审计人员所承担的审计工作而言的，但是审计人员对审计机关贡献的大小不完全取决于其所承担的工作完成的如何，有可能其所承担的工作本身就“无足轻重”，即使工作业绩很出色，对审计机关的贡献也未必会很大。因此，对审计人员的绩效考核，还要考虑到工作业绩以外的、更为深刻的内容。

第二，能力考核。能力考核是对审计人员从事工作的能力进行的考核。一般来说，能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。对于一般审计人员，应该侧重理解能力和业务能力;对于技术骨干，应该强调业务能力和创新能力;对于管理骨干，应该强调组织能力和协调能力。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索审计机关绩效考核。

机关绩效考核申请书汇总篇九

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2015〕15号）、《安徽省人民政府关于印发机关事业单位工作人员工资、收入分配制度改革和计发离退休费等实施意见的通知》（皖政〔2015〕8号）及相关文件精神，结合我区教育系统的实际，特制定本实施意见和考核办法。

一、指导思想

以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律，体现完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。

2.以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。从2015年1月1日起实施绩效工资。

四、绩效工资的构成

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；下设基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资主要体现工作量、工作成绩和实际贡献等因素，是学校搞活分配的重点。

1．基础性绩效工资的实施。基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，按月发放。基础津贴由区人事、财政、教育部门对义务教育学校现已发放的生活性和岗位性津贴补贴项目进行清理规范后归并设立，基础津贴按照岗位适当拉开差距。工作人员岗位（职务）发生变动时，基础津贴从新聘岗位（职务）发生变动的下月起执行相应的标准。

为吸引和鼓励各类优秀人才到农村义务教育学校从教，对条件特别艰苦学校给予更多的倾斜。农村艰苦学校津贴为每月80元。

享受农村艰苦学校津贴学校包括：大营镇、永镇乡、芦岭镇、大店镇、龙王庙乡、时村镇、解集乡、栏杆镇、曹村镇、杨庄乡、褚兰镇、夹沟镇、苗安乡、支河乡、永安镇、顺河乡、桃沟乡、蒿沟乡、灰古镇、符离镇、西二铺乡、北杨寨乡、桃园镇、祁县镇、西寺坡乡等25个中心校所辖义务教育阶段学校；城东办事处、汴河办事处、三八办事处中心校所辖义务教育阶段学校（三所社区学校除外）。

农村艰苦学校津贴教职工调离后不再享受。

2、奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设（1）班主任津贴；（2）考勤津贴；（3）超课时（工作量）津贴、；（4）教育教学成果奖励等项目。

（1）班主任津贴主要体现对班主任的倾斜。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，建议每人每月按50元的标准发放，全年发放10个月，经教代会研究讨论后可上下浮动，纳入绩效工资管理。

（2）考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况。

（3）超课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。其中，班主任工作量应作为教师工作量的重要组成部分。

（4）教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。

绩效工资实施后，按照国家规定发放的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴、政府特殊津贴等仍按现行政策继续执行。地方自行建立以及国家规定之外自行扩大范围和提高标准的津贴补贴一律取消。

五、绩效工资总量和水平的核定

根据皖政办[2015]41号文件的规定和省电视电话会议精神，义务教育教师绩效工资总量由区人事、教育、财政部门暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（含教师工资标准提高10%部分，下同）和我区规范后的津贴补贴水平核定。

绩效工资总量随基本工资和我区公务员规范后津贴补贴的调整相应调整

六、奖励性绩效工资考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各学校要根据考核指标要点（见附件1—3），结合工作实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。

1.校长（含副校长）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。

2.教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

在考核内容中，各学校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为绩效考核指标。

七、奖励性绩效工资考核方法

根据校长、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各学校按规定的程序，采取定性考核与定量考核相结合的方法，分学期进行。

1.城区初中、小学、各中心校正副校长、农村初长绩效考核由区教育局负责考核，中心校其他校干，采取中心校考评小组考核和学校教职工考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点和各校制定的量化考核指标进行评分。

2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、教职工个人自评相结合的方式，根据附件2考核指标要点和各校制定的量化考核指标进行评分。

3.其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工个人自评相结合的方式，根据附件3考核指标要点和各校制定的量化考核指标进行评分。

4.计算奖励性绩效工资时，各单位既要考虑工作实绩，但也不能忽视教职工的工作年限、职务职称、年龄等因素，不能搞平均主义。

八、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次，不得享受奖励性绩效工资：

1.体罚或变相体罚学生，违规搞有偿家教、补课或向学生乱收费、乱订资料的；

2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的（连续旷工15天，病事假累计3个月）；

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

5、学额巩固达不到学校或教育主管部门规定的最低标准的。

九、考核结果使用

教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由区教育局另行制定。

依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。

城区初中、小学、各中心校正副校长、农村初长基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；奖励性绩效工资，根据区教育局对其绩效考核结果按现有经费发放渠道发放。

十、相关政策

（一）完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题。

按照促发展、保稳定的原则和要求，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴由学校统筹考虑。原则上可比照义务教育绩效工资标准执行，所需经费除财政拨付外，不足部分暂由学校从自有资金中支付。

（二）其他人员待遇

1、在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

（1）离休人员的生活补贴标准按中纪发〔2015〕40号文件执行。

（2）退休人员的生活补贴按同级机关退休工作人员生活补贴标准，按月发放。

（3）退职人员，按照同职级退休人员标准的70%确定。

（4）退养民师生活补助费增加额按照当地义务教育学校在职教职工实施绩效工资的平均增加额的 70%执行。

绩效工资不作为计发离退休费的基数。退休人员执行上述生活补贴后，除国家规定的津贴补贴外，其他津贴补贴项目一律取消，不得再另外发放。今后退休、退职的人员，从退休、退职的下月起，按退休、退职人员的标准发放生活补贴。

2、经批准受聘到两类岗位上工作的义务教育学校人员，基础津贴按执行岗位工资所对应的岗位确定。

3、新参加工作的人员，见习期基础津贴执行最低岗位的标准。获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，在明确岗位前，初期基础津贴执行最低岗位的标准；明确岗位后，基础津贴按所明确的岗位执行相应的基础津贴标准。奖励性绩效工资由学校确定。

4、其他新进入学校人员，按所聘任的岗位执行相应的基础津贴标准。

5、经组织批准挂职锻炼、派出学习、培训的工作人员，绩效工资可比照原单位同等条件人员执行。

6、支教教师绩效工资可比照受援学校同等条件人员执行，经费按原发放渠道执行。

7、教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉

十一、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入各级财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

（二）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，义务教育学校非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经区教育局审核后，由财政部门划入个人工资银行账户。

（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

十二、工作要求

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

1.高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各学校要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

2.制定方案，认真实施。各单位要根据本实施意见和考核办法，结合本单位实际，制定各自具体实施办法和对所属学校校长考核的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报区教育局批准后公布实施。

3.严肃纪律，公平公正。各中心校和各学校要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

4.健全制度，完善体系。各中心校和各学校要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进义务教育又好又快发展。

为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强校长队伍建设，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育，根据《江苏省义务教育学校校长绩效考核工作意见》（苏教人〔2015〕24号）文件精神，现制定市教育局义务教育学校校长绩效考核办法。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高义务教育学校办学质量和管理水平为核心，以促进义务教育学校校长管理能力的提升为导向，将义务教育学校校长的考核与学校的考核相结合，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，促进学校主动发展、内涵发展和特色发展。

二、考核对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校的校长。

三、考核原则

对义务教育阶段学校校长实施绩效考核将坚持客观、公正、公开的原则，坚持注重绩效的原则，坚持注重发展、进步的原则，坚持民-主集中制的原则。

四、考核内容

根据相关法律法规规定，对校长履行岗位职责情况进行全面考核，主要包括以下内容：

（一）办学思想。主要考核校长全面贯彻执行国家的教育方针、深入实施素质教育的情况，重点考核学校校风、教风和学风。特别关注校长对办学方向把握情况，关注学校的办学理念是否先进，办学思路是否明晰，办学特色是否鲜明，办学行为是否规范等。

（二）学校管理。主要考核校长依法管理、民-主管理、科学管理学校情况，执行《江苏省中小学管理规范》和建立、完善、执行学校规章制度，建设平安、文明、和-谐校园情况。规范办学行为，重点关注江苏省规范中小学办学行为“五项严规”的执行情况。学校管理规范，教学秩序良好。校长主动研究、积极应对学校发展中的新情况、新问题，不断完善工作机制，改进工作方法。学校不以任何理由、任何方式违规招生考试、违规收费、违反课程计划、加重师生过重负担，不以升学率作为衡量教师教育教学工作的标准。

（三）办学质量。注重对学校进行发展性考核，重点考核学校各方面在原有基础上的变化和发展情况。校长重视德育工作，养成教育开展有成效，全面关心学生成长，促进学生全面发展、注重学生个性特长培养、创新能力培养情况，推进深化教育改革，加强教育教学研究，减负增效，提高教学质量的情况。学校面貌变化和在当地社会影响等情况，特别是社区、家长的满意度。

（四）专业发展。主要考核校长自身专业成长、教育管理研究、对待工作全身心投入情况。重点考核校长深入教学一线，走进课堂，坚持上课、听课情况，全面深刻了解学校教育教学工作情况，参与教科研情况，开展教育教学和学校管理研究，准确把握教育教学和学校管理规律，不断提高管理水平和办学质量的情况。

（五）队伍建设。主要考核校长加强干部队伍建设和教师队伍建设情况。坚持和贯彻民-主集中制，实行民-主管理，政务公开，注意调动班子成员和干部的积极性，注意干部的培养，班子成员团结协作，务实高效在群众中树立良好形象。加强师德师风建设和教师的能力建设，关注教职工的思想、情感和生活，为教师专业发展创造条件、创设平台。

（六）廉政勤政。主要考核校长执行党风廉政建设有关规定的情况，重点考核校长廉洁从政、学校财务和财产规范管理、勤俭办学情况，校长的'工作作风、个人勤奋敬业等情况。

五、考核办法

（一）市教育局成立考核工作领导小组，考核领导小组负责制定校长绩效考核方案并组织实施。

（二）校长绩效考核按规定程序与学年度考核、好班子考核结合进行。

（三）校长绩效考核坚持全面、客观、公正的原则，由学校教职员工、局机关职能部门、局领导等多个评价主体参与。充分听取学校教职工、学生及学生家长代表、社区、家长委员会代表的意见，并将教职工对校长的评价意见作为重要参考依据。

六、考核过程

1．校长自评。根据考核的内容和要求，认真进行自我考核，整理并提供有关考核材料，同时形成自我考核述职报告。报告主要内容包括：考核项目的基本状况、主要成绩、特色、工作亮点和经验体会、存在的主要问题和改进措施等。个人自评是绩效考核的基础。

2．学校考核。学校党政联席会议负责对自我考核述职报告和其它材料的审核。在校考核小组主持下，召开全体教职工大会（或教职工代表大会），校长向教职工述职，教职工对校长的工作进行民-主测评。民-主测评分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，民-主测评结果折算成相应的分数：优秀100分、称职80分、基本称职60分、不称职40分，所有有效票的平均得分为民-主测评得分。

3．考核小组考核。考核小组主要依据办学思想、学校管理、办学质量、专业发展、队伍建设、廉政勤政等6个方面的考核内容和局机关处室的考核进行量化积分。

（1）访谈。主要了解被考核对象在德、能、勤、绩、廉等方面的情况。重点访谈了解校长的办学理念和学校三年主动发展规划的组织、实施、推进和年度目标任务的完成情况，了解学校的课程建设、质量评价、绩效管理、师生发展、领导班子建设和干部队伍建设的办法和经验。

（2）查阅资料。考核小组查阅校长备课、听课情况、读书学习情况、教育研究情况等，并对照学校工作计划核查年度工作目标完成情况。

（3）查看校容校貌。常规管理、校园文化建设、硬件建设，以及改善办学条件等方面取得的成效等。

（4）汇总局机关处室的考核积分。

（5）对校长绩效考核进行量化打分。

4.局领导考核。根据考核内容和要求及工作程序，采取形成性和阶段性评价相结合、定性与定量评价相结合、平时考核与年度考核相结合、专项考核与综合考核相结合的办法，并充分运用学校综合督导考核、教育教学质量检测评估等考核的结果。优秀100分、称职80分、基本称职60分、不称职40分，所有有效票的平均得分为民-主测评得分。

七、考核结果及运用

考评总分满分计100分，另外加奖励分值。

综合考核总分=自我评价得分×20%+民-主测评得分×30%+考核小组考核得分×40%+局领导考核得分×10%+奖励分值。

（一）校长绩效考核由考核领导小组综合各方面评价和综合考核总分确定相应等次。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职等次。优秀等次比例一般控制在20%左右，根据考核总分高低确定。75分以上为称职，60分以上为基本称职，低于60分为不称职。

（二）有下列行为之一者在考核总分中扣除5分

1．学校教职工有严重违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的；

2．学校有学生违法犯罪的；

3．因管理工作不当，学校和校级领导成员被上级机关通报或媒体曝光的；

5．经查实，所在学校教职工违反师德规范情节严重，造成不良影响的；

6．学校教职工有违反国家计划生育政策的；

7．经教育局查实所在学校存在违规收费和违反财经纪律现象的。

（三）有下列情况之一者确定为不称职

1．学校发生重大安全、治安责任事故的；

2．校长个人因违反党纪政纪，受到处分或处理的；

3．学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的；

4．校长履行岗位职责不力，学校管理混乱的；

5．违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响的；

6．其他给学校工作造成重大负面影响的。

（四）有下列情况之一者获得奖励分值

1．学校获得市级以上综合性奖励或荣誉（党委政府或教育与人事部门联合表彰的）；

2．正式出版教育教学和管理专著（或参与编写，并担任主编）；

3．面向全市举办学校管理实践研讨会，或学校管理经验在全市得到推广；

4．学校办学情况被省级以上新闻媒体报道，产生较好影响。

（五）绩效工资的分配

校长绩效考核结果是校长绩效工资分配的主要依据。绩效工资分为基础性工资和奖励性工资。考核结果为合格及以上的，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资根据考核结果，适当拉开分配差距。对在办学中做出突出贡献的校级领导，在奖励性绩效工资的分配上给予倾斜。

因年龄等原因离开领导职位并享受同职级待遇的校级领导，当年仍参加校级领导考核和奖励性绩效工资发放，次年参加学校的统一考核和奖励性绩效工资发放。

（六）市教育局直属学校校级正职奖励性绩效工资由市教育局根据考核结果统一发放，副级副职绩效工资根据市教育局和学校考核结果由学校发放。

(七)校长绩效考核结果作为聘任、晋升、培养培训、奖惩等方面的重要依据。

（八）义务教育学校党支部（总支部、党委）书记、副书记、副校长的绩效考核工作，根据其岗位职责任务，可参照对校长的考核进行。

机关绩效考核申请书汇总篇十

绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期搜索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。

一、绩效考核工作的内涵

（一）由来 

（二）概念

"绩效考核"就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。

（四）功能 

二、建立绩效考核体系的指导思想和基本原则

（一）指导思想 建立公安机关绩效考核体系的指导思想是：以邓-小-平理论和"三个代表"为方针，深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准，努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。

三、我局绩效考核工作的几点体会

首先，要知道"考什么"。 "考什么"一直是推行绩效考核体系的一个难点，其实，只要把握住中心环节，就可以建立起相对合理的考核体系。我局共有在编民-警3000余人，面对这么庞大的队伍，在建立考核体系时，我们采取了以下几个原则：

二是分别制定考核内容的原则。试想，如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民-警考核，既对年轻民-警适用也对老年民-警适用的话，那它怎么能考出民-警的真实水平？又怎么能发挥出民-警的积极性、主动性、创造性呢？这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢？这种上下一盘棋的"万能"考核方式早已被我局所淘汰。我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法，除队伍管理工作方面具有相同点外，其它内容都不尽相同。各部门也在市局这一方针的指引和要求下，制定出适合每名民-警实际情况的考评办法。

第三，要明确结果如何运用。 考来考去，结果能否运用、怎么运用，奖惩能否兑现，是关系到考核体系的严肃性和寿命的关键因素。几年来，我局在推行绩效考核过程中，深刻体会到，要充分调动队伍的积极性，仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来，才能从根本上调动民-警的主观能动性。我们在三级制考核结束后，将结果与记功、嘉奖、优秀公务员评定及奖金分配相挂钩，对不达标单位的主要领导和负有主要领导责任的班子成员给予书面警告，连续两次书面警告，责令引咎辞职，其成员一年内不予重用或晋升实职领导职务；对被评为不称职的民-警，不颁发奖金，评为不称职公务员，取消记功、嘉奖资格，如果连续两年被评为不称职公务员，按照有关规定予以辞退，一年内不予调换岗位，不予晋升警衔，等等。通过这些措施的建立，使全局各部门从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。超额完成考核?定的任务，就一定能得到奖励，完不成考核任务，必将受到惩罚，从而调动起各部门、各警种的积极性、主动性、创造性。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公安机关绩效考核表。

机关绩效考核申请书汇总篇十一

各乡镇场党委、乡镇人民政府，××垦殖场，各部门，县直及驻县各单位,各人民团体：

为深化机关效能建设，进一步转变机关作风，提高行政效能，优化发展环境，提升上栗形象，全面落实“机关效能提升年”各项工作任务，提高政府机关的公信力和执行力。根据、县政府《关于印发上栗县机关效能提升年活动实施方案的通知》(栗办发20115号)文件精神，综合评价各乡镇场、各部门单位围绕优化发展环境、切实履行职责的工作实绩和成效,制定本实施方案。

一、指导思想

以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和党的十七大、十七届三中全会精神，以科学发展观为主题，以优化发展环境和提高机关效能为重点，以创建最佳发展环境和廉洁高效的工作机制为目的，进一步强化工作人员的效能意识，规范机关行为，促进转变作风，增强服务功能，提高工作效率，健全监督机制，为我县经济社会平稳较快发展提供良好的环境支撑和作风保障。

二、考评对象

全县各乡镇场、各部门、县人大机关、县政协机关、县直及驻县各单位。

三、考核内容及基本分值

机关效能绩效考核将作为、县政府工作目标年度考核的一项内容。考核基本分值为100分,将按比例折算计入、县政府2011年度工作目标考核分值。

(一)考核内容和基本分值

1、成立机构，制定方案(4分)。

(2)成立了活动领导小组，制定了实施方案，做到有专人负责抓机关效能建设工作，并上报县效能办(2分)。

2、查摆问题，积极整改(8分)。

(1)多形式多渠道征求群众意见、建议(4分);

(2)开展了自查自纠，制订了整改方案和措施，积极进行整改(4分)。

3、制订了机关作风方面的制度，严明纪律(6分)。

(1)制定并张贴首问责任制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制等制度(2分);

(2)公开办事流程和收费一览表，实行政务公开(2分);

(3)完善学习、工作、考勤、财务等各项机关制度(2分)。

4、打造平台，受理投诉(10分)。

(1)成立投诉机构，开通投诉电话和电子邮箱，设立举报箱，并向社会公开(3分);

(2)认真受理投诉，有投诉受理登记记录(2分);

(3)积极组织调查，有调查案卷(2分);

(4)对调查结果进行总结、整改，并形成制度(3分);

(5)服务对象对行政行为不满意，向县行政效能投诉中心投诉，理由成立的每件扣0.5分,处理(整改)不到位的扣1分,向省、市级投诉成立的加倍扣分，扣完10分为止。

5、推进项目建设(8分)。

(3)推进或落实产业项目建设有措施、有效果(3分);

(4)对重大项目建设实行跟踪问效，因执法部门不作为、乱作为、慢作为影响项目实施，每发生一起扣2分，直至扣完8分为止。

(2)公开行政审批程序，工作人员实行亮牌上岗(2分);

(3)简化办事程序，实行限时办结制(2分);

(4)规范行政执法行为，严禁向企业乱检查、乱收费、乱罚款(2分)。

7、加强干部作风建设(6分)。

(1)积极开展效能建设示范岗创建活动(2分);

(2)严格执行作风建设“二十一条”规定和机关效能建设的有关规定(2分);

(3)对干部职工实行工作绩效考核，有考核方案，有考核结果评比(2分)。

8、群众满意度调查(40分)。

群众满意度调查满意度为优的单位得40分，满意度为良的得30分，满意度为一般的得20分，满意度为差的不得分。

9、加强宣传报道工作(5分)。

(1)有专人负责信息和宣传报道，编发效能工作简报(1.5分);

(2)每周向县效能办报送信息1篇以上(1.5分);(3)积极向省、市新闻媒体、报刊杂志投稿，被市级以上新闻媒介刊用效能建设方面文稿或图像2篇以上(2分)。

10、认真总结，材料归档(5分)。

(1)制订单位机关效能考核方案(1.5分);

(2)对活动进行了自查、评比，形成阶段小结、工作总结并报县效能办(2分);

(3)将各阶段活动材料整理归档，装订成册(1.5分)。

(二)考核加减分

1、效能建设各项工作受到县机关效能建设领导小组通报表扬的每次加1分，加分上限为2分;被市级通报表扬的每次加5分,加分上限为20分。

3、效能建设工作创新，有特色，成效明显，工作经验在全县推广的加2分，在市级以上推广的加5分。

4、效能建设各项工作受到县级通报批评的每次扣1分，受到市级通报的每次扣3分。

5、单位或个人受到县级效能告诫或行政过错行为责任追究的每次扣2分，受到市级效能告诫或行政过错行为责任追究的每次扣5分。

6、未及时办理县行政效能投诉中心交办的投诉件或未将办理结果上报县行政效能投诉中心的每次扣2分。

四、考核办法

1、自查。各乡镇场、各部门和单位按照今年机关效能提升年活动的总体要求，对照本考核办法，认真组织自查，形成书面总结报告并附相关资料，于2011年12月10日之前报县效能办。

2、测评。组织有关企业、群众、监督员、人大代表、政协委员对相关单位及其行政审批、执法执罚岗位进行满意度民-主测评。

3、考评。年底，县效能办将机关效能建设与、县政府工作目标考评同步进行。

4、审定。县效能办将考核结果梳理汇总后，报县机关效能建设领导小组审定。

5、表彰。对获得年度先进的，由、县政府给予表彰奖励。对考核排名未位且得分在70分以下的单位予以全县通报批评。

五、考核结果运用

1、年度效能考核结果纳入、县政府年度考核体系。同时作为县级先进单位和创建文明单位、公务员考评及干部使用的重要参考依据。

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机关绩效考核申请书汇总篇十二

目前公安机关借鉴现代企业管理理念，推行量化目标管理绩效考核制度，科学评价民-警的工作态度、工作能力、工作业绩，来评定民-警在职务上的工作行为、工作效果与岗位责任、绩效标准的差距，如何正确运用考核?激活民-警想干事、会干事、干成事、不出事的工作热情，把有限的警力能量充分发挥出来。笔者认为：公安机关从以下五个方面入手强力推行绩效考核，改变不干事与干事一样的现状，激发民-警工作热情，盘活警力。

一、统一思想，提高对量化考核认识。

量化目标管理绩效考核，为何要强力推行?一是因为它是解决公安民-警工作热情况不高的有效措施之一。二是因为推行量化考核有一定的难度，量化目标管理要改变干多干少一个样的社会现象，它必将触动一部分人的利益，也必将遭到这部分人的反对，反对越是激烈，越是说明这个措施落实的必要性，所以推行目标管理绩效考核，难度可想而知。要顺利推行量化目标管理绩效考核，首先要解决好基层民-警的思想问题。加大宣传力度，把量化考核优点、好处向广大民-警宣传到位，争取大多数人支持，让民-警看到，干多干少一个样的工作模式，不利公安工作、不利民-警个人利益，量化考核改变公安机关存在的不合理现象，推动公安工作发展，有利于大多数人利益。要改变目前不合理现状，就要借鉴现代企业管理理念，以量化考核管理公安队伍，让工资待遇、职务晋升等个人利益方面的问题，与考核结果相挂钩。造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀民-警，彻底解决干事与不干事一样不合理现象，激励优秀民-警，惩罚不干事、干出事民-警。

二、大队评单位，单位评民-警考评模式。

这种考评模式，就是基层交-警大队根据量化考核结果，按照一定比例评出一等、二等、三等、四等执法单位，一等、二等为先进单位，三等为落后单位，四等为不达标单位。单位根据自己被评的等级，按一定比例评出一、二、三、四级执法等级民-警，单位评出本单位民-警等级，有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使民-警明确各自的工作目标。民-警由单位考评，有利于各单位根据本实际情况宏观调配工作，充分发挥每个人的工作主动性，便于找准自己问题症结，及时解决问题。对考评存在的问题，各单位也能够认真分析问题所在。针对问题单位找出问题出在哪些人身上，谁是工作最好的，就是本单位一级民-警，哪个是工作最差的，就是四级民-警。

三、以激励为主旨，以工作为主导

要完善绩效评价机制、挖掘民-警工作激-情，作为加强队伍建设的有效措施，最大限度地调动民-警的积极性、创造性，必需实行激励机制，强力推进目标实现，全面推行考核结果与单位、个人的评选评优，晋级晋职和经济利益相挂钩。灵璧大队每月扣发每位民-警一定数额的岗位津贴，作为执法等级考评奖惩基金，对考评一、二、三等级单位发放不同数额考评奖金，四等级单位没有考评资金。论文联盟http://整理单位拿到考评资金决不能平均发给民-警，搞平均制，要根据评出的一、二、三等级发放不同数额奖金，四级民-警不得发放奖励基金。立功受奖、提拔使用的要也从一、二级单位一、二级民-警中产生。每人都有懒惰的一面和勤奋一面，笔者认为：要激活民-警工作积极性和热情，激活民-警勤奋一面，实行量化考核与塑造民-警高尚情操相结合。量化考核是激励民-警工作热情的一个重要方面，但树立民-警高尚人生观和正确的价值观，是绝对不可缺少的，要在公安队伍树立大局意识、政治意识为公安事业献身精神。要树立工作目标，让民-警干工作有个奔头，一个单位年初要有一个总体工作目标，使每一个民-警都能有为之奋斗目标，要用警-察文化塑造民-警，在队伍形成“真诚奉献，刚正智勇”价值观，致力和-谐警务，保障科学发展的共同愿景，提高民-警政治运动。

四、量化科学，公开公正。

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机关绩效考核申请书汇总篇十三

四、考核程序