最新绩效改革心得体会简短(汇总14篇)

心得体会能够帮助我们更好地认识自己，发现问题并提升自我。那么怎样才能写好一篇有深度的心得体会呢？首先，我们要对所要总结的事物或活动进行充分的观察和体验，从中汲取经验和教训；其次，要有条理地组织自己的思路，将观点和感悟进行归纳和整理；最后，要注意语言的表达和文字的精练，使心得体会更加深入人心。通过阅读这些心得体会，我们可以汲取他人的经验和智慧，以便更好地改进自己的表达方式。

绩效改革心得体会简短篇一

在以分税制为特征的财政分权制度下，发展本地经济会给地方政府官员带来经济上的激励。同时，在中央任命地方官员的政治制度下，以gdp为中心内容的政绩成为地方官员升迁的重要依据。无论是经济激励还是政治激励，都赋予了地方政府提高gdp的强劲动力。但是，由于经济发展的成本通常需要较长一段时间才能显现，而且很多成本是隐性的，或者这些成本即使局部可以观察，也难以量化为考核指标。因此在一届地方政府的任期内，中央政府实际上很难观察到当地经济发展的真实成本。中央政府和地方政府在发展成本上存在信息不对称，使得地方政府在任期内既可能监督当地企业采取重视安全、保护环境或节约资源的“好的”发展方式，也可能与当地企业合谋，纵容当地企业采取轻视安全、破坏环境和过度消耗能源的“坏的”发展方式。

从这个角度来分析，矿难之所以遏制不断，就是因为很多地方政府与当地煤矿企业合谋。地方政府需要煤矿企业带动本地经济增长。由于采取安全生产措施，比如安装通风系统和配备氧气瓶等，需要煤矿企业进行大量投资，因此企业通常会选择不安全的生产方式。由于技术及监督成本方面的原因，中央政府及其监督机构对各地企业的生产方式以及后果难以察觉。地方政府为了追求政绩，对企业的生产安全状况睁一只眼闭一只眼，与企业合谋，必然导致经济高速发展的同时也带来大量的矿难。

二、矿难难以遏制的若干重要原因

从理论上可以严格证明，地方政府和企业的合谋是可以被中央政府瓦解的，只要防范合谋的成本不是太高。但是，现实中矿难仍然大量发生，这说明有一些因素阻碍了中央政府对政企合谋的防范。我们认为这些因素主要包括以下几个方面。

第一，地方政府官员缺乏长远预期。要让地方政府有正面的激励采取“好的”方式发展经济，监督煤矿企业，必须保证地方政府能够从地方经济的长远发展中获益，这就要求每届地方政府的利益都能在任期内实现。但是现实中，负责监督生产安全的官员乃至地方政府领导班子的任期往往由多种因素决定，带有一定的随机性和短期性。如果地方政府任期太短，或遭遇未预料的调动，那么就会破坏其激励相容机制。某种程度上，这可能是地方政府纵容那些小煤窑、小矿山和小爆竹厂的重要原因。因为地方政府，特别是市级以下的地方政府，几乎不可能从国有大中型矿产企业中获取收益，但却可以从管理小型矿产企业中获利。但是由于任期不稳定，即便地方官员入股企业，也不会有采取“好的”方式的激励。或者为了实现预期收益而提高对企业的索贿比例，而这又会破坏企业选择“好的”方式的激励。

第二，企业负担过重。企业进行生产安全投资的金额往往比较大。因此，煤矿企业必须有足够的赢利，各种税费负担不能过重，否则反而会促使企业采取“坏的”生产方式。据调查，很多国有矿产企业之所以难以采取“好的”生产方式，是因为在1989年之前行业不太景气，缺乏必要的资本积累来进行技术改造和安全改造。同时，国家采取“以煤补电”的管制方式也是一个原因。根据有关报道，2015年国家安监总局对54个大矿、462个矿井调查后认为，填补国有重点煤矿安全历史欠账需要花689亿元。

第三，媒体监督失效。由于中央政府难以了解各地企业的信息，因此对政企合谋的瓦解在信息结构上几乎完全依赖于新闻媒体的监督。但是在当前体制下，媒体特别是地方媒体揭露事故的能力和自由往往受到地方政府的压制。被曝光的事故可能只是冰山的一角。如何保护新闻媒体在监督地方政府和企业合谋方面的正当权利，这是一个值得重视的问题。

第四，中央政府的惩罚不可置信。这主要体现在两方面。一方面，一些受到撤职处罚的地方官员在一段时间后易地任职，这就使得对官员的惩罚失去效力。预期到中央政府的惩罚有时不可置信，地方政府就缺乏贯彻中央政府政策的激励。例如，2015年8月22日，《国务院办公厅关于坚决整顿关闭不具备安全生产条件和非法煤矿的紧急通知》严令国家机关工作人员和国企负责人在9月22日之前撤出在煤矿的投资。然而，根据媒体报道，一些地方在最后期限之前甚至没有一个官员主动撤资，更多地方政府则延长了最后期限。另一方面，一旦发生事故，面对舆-论压力，中央政府往往对同类企业整批地、甚至是全行业地关闭，而不是区别对待，这种政策的“时间不一致性”导致企业缺乏为“好的”生产方式进行长远投资的稳定预期。要增强中央政府承诺的可信度，提高媒体监督能力是一个重要途径。幸运的是，中央政府的安全生产监管部门已经开始利用媒体来提高承诺的可信度。例如，国家煤矿安全监察局已决定在《人民日报》上公布关闭非法煤矿的进展。

三、转变政绩观才是根本之道

我们通过构建理论模型证明，加强新闻媒体的监督十分重要。媒体监督能力越强，中央政府就越是可以减少对地方政府监督能力的依赖。因此，当预期到地方政府存在渎职行为的可能性时，中央政府应该大力保护新闻媒体的监督职能，鼓励媒体及时地曝光各类生产安全事故，而不是遮遮掩掩。

另一方面，中央和地方之间分利不当，可能会扭曲地方政府的激励。在现行制度下，大型的煤矿企业都属于中央或者省级政府管辖，省以下的地方政府难以从中受益，因此会纵容当地的中小型煤矿企业进行不安全的甚至非法的生产。如何理清不同层级的政府之间对资源型产业的利益分配方式，是一个难以回避的问题。

但是，从长远来看，只有改革地方官员绩效考核制度，全面贯彻“科学发展观”，才能最终解决遏制矿难。如果gdp或者财政收入不再是官员政绩的主要方面，如果环境保护、教育和公共品提供能够成为考核地方官员的重要内容，那么地方官员就没有太强的动力去选择不安全的生产方式，并且会努力监督当地的煤矿企业。鉴于地方政府在监督当地企业方面的信息优势，矿难完全可以得到遏制。如果仅仅是增加对安全生产事故的处罚，而没有真正贯彻科学发展观，那么这仍然是治标而没有治本。

考核是评定价值的高低，医院绩效考核是评定医院绩效的`价值，医院绩效的价值主要有两种表现形式。一是可以计算的价值量，二是难以计算的价值量。医院绩效考核就是对运用正确的价值观，科学的方法和手段，比较和判断其绩效率和效益的大小和高低。

1、医院绩效考核理论体系

（1）创新求是理论。医院绩效管理是新形势下提出的新问题，加上医院自身的特殊经营性、合理性、社会性和复杂性，面对这些情况，必须解放思想，实事求是，适应新形势的发展需求，大胆创新地开展工作。

（2）社会主义初级理论。在解放思想、实事求是思想的引导下，医院考核指标体系的数据和考核考核工作，应坚持社会主义初级阶段理论，立足我国国情，适应提供质优价廉的医疗服务效率，把有关患者满意度、业务量、医疗质量、经济经济和社会效益纳入考核内容。

（3）市场经济理论。随着社会主义市场经济在我国的医院作为公益性单位，但同时又是独立经济实体的特殊性质，这是决定医院绩效考核体系极为重要的根据，考核侧重医院的公益性，不是医院的趋利性。

（4）相关学科理论。相关学科理论包括大系统理论，技术经济考核理论、数据统计理论、经济控制、规划论和决策理论、财务会计理论、统计理论等。

2、医院绩效考核的主要内容

（4）部门满意度考核：主要考核病人满意度以及医院各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。

3、医院绩效考核的作用

医院绩效考核，是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核的主要作用：

（2）有利于员工改进工作：认识到自己在工作中的成绩和不足之处，不断改进。

（5）作为员工奖惩的依据 ：薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的，制定绩效工资等奖惩措施。

4、医院绩效考核实施步骤

（1）考核对象的确认和分类：确认考核的科室或人员，人员分为：高层管理人员：医院的经营决策层，包括院长、副院长等人员。中层管理人员：医院的中间管理层，包括医院各科室负责人等。普通员工：医院基层的管理、技术人员，包括各科室的主管和科员等。

（2） 确认考核标准与方法：工作业绩考核标准的设定：定量、客观的指标，主要因素。工作能力、工作态度考核标准的设定：定性化的指标 、参考因素。

（3）设定培训考核人员：确定考核人员：被考核者的直接上级担当，当被考核人对考核的结果有异议时，则由更高一级的领导再来考核。培训考核人员：培训内容：绩效考核制度的结构、相关规定、考核内容与项目、统一考核标准等。目的：理解考核在人事管理系统中的地位和作用；把握绩效考核的实施方式和规则；统一不同考核人员的考核标准与水平；理解考核内容和考核要素；消除失误和偏见，尽量做到科学、合理、客观。

；工作中表现优异：晋升或加薪，不适应医院发展的需要：解聘、辞退处理。

5、医院考核层级

（1）院级绩效考核：绩效管理是管理者确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，而组织目标的实现又起到重要的支撑作用，因此为了地实现医院绩效管理的目标，医院必须能够在准确、清晰地确定医院的目标与战略基础上进行绩效考核体系的设计，而医院组织绩效考核指标，垢设计、方法以及绩效考核方法是医院绩效考核体系设计的关键所在。

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。

考核方式的改革：我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考核未来重要的发展方向。

指标权重的改进：鉴于医院的公益性和经营性，对医院的考核指标权重进行合理设计，召集相关利益方，对医院绩效指标讨论和打分，计算各个指标的考核权重，平衡各方的利益诉求。

绩效评价体系的改进：目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(bpr)绩效评价体系。

（2）科室绩效考核：科室以及岗位的设置目的都是为了保证组织目标的实现，员工绩效是组织和科室绩效的组成部分，在绩效管理的全过程中，要将部门科室绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地了解，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的绩效才能得到充分的肯定，以帮助员工树立依托组织获得发展的观念，促使员工与组织结成利益共同体，最终实现组织和员工的共同发展。

科室不仅要了解组织的目标和关键业绩指标，而且还要明确将科室及科室成员的目标与组织目标联系在一起，并采取实行行动来实现自己的目标，因此，在确定科室的绩效指标时，应依据组织战略目标和关键业绩指标制定。科室绩效考评的内容包括：任务绩效、周边绩效以及工作绩效，任务绩效关注服务的质量和数量，是对组织的核心技术过程有所贡献，而周边绩效和科室绩效主要是对任务绩效发生所处的组织的背景有所贡献，但可对任务绩效完成的好坏起着非常主要的作用。各部门的主管需要依据院级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。

（3）员工绩效考核：绩效考核作为绩效管理系统中重要环节，是组织和员工真正需要的重要管理手段，医院组织绩效管理目标是在员工绩效管理目标实现的基础上实现的，可见绩效管理系统应能够从组织经营目标和战略出发，对员工的绩效情况进行考核，通过引导员工的作为，使之有助于实现组织的发展目标。

员工绩效考核在绩效管理系统中处于核心地位，服务于组织的战略和目标，并受到组织文化的影响，员工绩效考核可以正确引导激励员工，使个体的目标与整个组织的战略目标联系在一起，从而确保一个共同的努力方向。

绩效改革心得体会简短篇二

培训费用：3900元/人(每报二人送一人)(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)

教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病;当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。

为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系(咨询辅导+沙盘模拟式特训营)》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

1.  掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧;

2.  掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧;

3.  掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧;

4.  掌握三级kpi体系科学构建的方法和工具;

5.  掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具;

6.  掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具;

7.  掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具;

8.  掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具;

9.  掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧;

10.  掌握企业薪资方案设计的方法和工具;

11.  掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具;

12.  掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧;

13.  掌握有效分析员工需求的科学方法和工具;

14.  掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。

1.  企业职位、绩效、薪酬关系分析

2.  企业组织架构与绩效诊断

3.  企业职位说明书与绩效诊断

4.  企业绩效考核制度诊断

5.  企业目标体系诊断

6.  企业绩效考核表诊断

7.  企业绩效推行老板理念诊断

8.  企业绩效推行员工理念诊断

9.  企业绩效推行员工操作技能诊断

1.  绩效考核制度设计的目的

2.  绩效考核制度的主要内容

3.  绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工

4.  如何分析企业绩效考核制度中存在的问题

5.  某学员企业绩效考核制分析实战模拟

6.  绩效考核特殊问题说明技巧

7.  如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题

8.  绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作

9.  如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

1.  kpi目标体系的内涵

2.  如何建立企业kpi目标体系

3.  如何通过kpi矩阵分解图实现组织目标科学转化分解

4.  某学员企业经营目标分解实战模拟

5.  职能部门如何构建科学的kpi目标体系

6.  如何建立岗位kpi的目标体系

7.  kpi目标体系建立关键性问题分析与解决对策

1.  某学员企业绩效考核表点评分析

2.  如何选择考核的kpi

3.  如何设计kpi指标权重

4.  如何设计kpi评分标准

5.  如何解决各岗位评分标准宽松的问题

6.  如何制定合理的kpi目标值

7.  如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识

8.  如何与员工签订绩效合同

9.  业绩合同签订主要注意事项

1.  如何统计kpi绩效数据

2.  如何收集员工日常的关键行为事件

3.  kpi评估技巧

4.  态度、能力评估技巧

5.  为何360°评估导致员工不关注业绩

6.  如何用好360°评估

1.  如何实施绩效面谈

2.  如何运用绩效结果实施人事配置

3.  如何运用绩效结果做好培训

4.  如何运用绩效结果做好绩效改善

5.  如何运用绩效结果做好动态薪酬管理

1.  什么是岗位价值评估

2.  为什么要实施岗位价值评估

3.  如何进行岗位价值评估

4.  岗位价值评估注意事项

5.  如何设计“h”型的薪酬职等

6.  如何进行职等划分

7.  职等划分注意事项

1.  如何进行外部薪酬调查

2.  如何运用外部薪酬调查的数据

3.  如何根据调查结果调整薪酬结构

4.  如何确定企业的薪酬策略

5.  如何设计薪点表

6.  薪点表的应用技巧

7.  如何运用薪点表科学套薪

8.  如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系

9.  招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧

1.  如何进行人力成本预算

2.  如何通过总成本控制人工成本

3.  如何通过人员控制人工成本

4.  如何通过增幅控制人工成本

5.  如何运用正向/反向降低法降低人工成本

6.  如何运用比较降低法降低人工成本

1.  为什么企业需要建立激励体系

2.  日常管理工作中激励的难点

3.  激励基本原理

4.  企业激励应该建立的六大平台

5.  企业激励体系设计的主要注意事项

1.  权力的激励因素

2.  人事权限设计

3.  财务管理权限设计

4.  业务决策权限设计

5.  权力激励运用注意事项

1.  如何规范晋升途经

2.  如何建立晋升阶梯

3.  如何制定晋升标准

4.  如何协助员工做好职业生涯规划

5.  晋升、职业发展激励注意事项

1.  80、90后员工关注什么

2.  情感激励概述

3.  情感激励技巧

4.  荣誉激励概述

5.  荣誉激励技巧

6.  情感、荣誉激励注意事项

1.  咨询客户正激励性绩效考核制度分享

2.  该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的?

3.  该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的?

4.  该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50%的?

5.  该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的?

7.  该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10%的?

8.  该咨询客户为何人工成本下降了5%而业绩却增长了36%?

9.  该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题?

10.  该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率?

11.  该咨询客户如何通过设计h型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题?

12.  该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的?

13.  该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的?

14.  该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的'?

15.  该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的?

1.  建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位

2.  设计某一具体岗位的绩效考核表

3.  运用岗位价值评估模型评估岗位价值

4.  设计企业薪点表

5.  设计企业授权体系

6.  设计晋升、职业发展通道

1.  绩效考核制度

2.  企业kpi库参考指标

3.  kpi目标落地分解矩阵图

4.  岗位目标设计职责分析法

5.  绩效考核表标准模板

6.  1个岗位价值评估模型

7.  h型薪酬架构模板

8.  企业薪点表设计模板

9.  授权体系标准模板

10.  晋升、职业发展通路设计模板

国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师;原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、注册培训师;澳大利亚心理学家协会心理测评师;舟山组织部人才评价中心特聘顾问;中国移动、中国电信省、市公司长期顾问;北京大学高管研修班特聘讲师;美国弗罗里达大学商学院交流学者。成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套;2014年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市;2014年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2014年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。

咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%。

深厚的理论-功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用mba管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案;授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98%，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。

通信行业(广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等);金融行业(中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等);地产行业(上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等);电力行业(南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等);汽车行业(奇瑞汽车、吉利汽车等);it行业(广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等);物流贸易(广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等);化妆品(丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等);生产制造(美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰(控股)有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏(中国)有限公司、中粮屯河等)。

朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。

-中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长

-南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏

朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。

-中国工商银行广东省分行人力资源部何总

朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师!

-广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼

朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。

-新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长

说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。

-东莞电信网络部汤满荣

听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。

-上海移动人力资源部张志强总经理

参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。

-美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索改革激励和绩效考核。

绩效改革心得体会简短篇三

随着经济的快速发展和国际竞争的加剧，企业已经越来越注重其绩效管理和提高绩效的方式。探究和推行绩效改革，许多企业成功地优化了其流程、降低了成本、提高了效率和盈利。在过去的工作生涯中，我曾经参与过许多绩效改革的过程，并从中学到了很多。在这篇文章中，我将分享我的一些心得体会。

第一步，定义绩效目标和价值。

首先，企业需要明确自己的目标和价值观。在绩效改革中，我们需要评估和识别组织、部门及个人的目标和任务。然后，我们可以开发和评估目标，确定和明确关键绩效指标和关键成功因素。例如，企业可以制定具体的目标，如增加销售额、提高客户满意度或降低运营成本，从而帮助企业实现成长和盈利。

第二步，制定适当的方案和指标。

其次，我们需要开发适当的绩效方案和指标，以确保我们能够实现我们的目标。我们可以使用绩效评估工具，如平衡计分卡、总体支出率、比率分析等等。关键绩效指标应该直接与企业目标相连，并能够反映实际的业务绩效。例如，如果企业希望提高客户满意度，则应衡量关键指标，如客户满意度调查，客户保留率和客户反馈。

第三步，设定目标和指标的机制和流程。

第三，我们需要设定目标和指标的机制和流程，以确保参与者明确公司的目标和绩效标准，并能够按照这些标准担当自己的工作。一个好的绩效机制，能够帮助员工清晰地了解他们工作职责和期望，并能够理解他们工作的目标和评估标准。最终，这将有助于员工实现绩效目标和企业的目标，从而获得更高的绩效和回报。

第四步，建立绩效评估和反馈机制。

第四，我们需要建立良好的绩效评估和反馈机制，以鼓励员工优化他们的绩效。评估和反馈是绩效改革成功的关键因素之一，因为他们为员工提供了得到及时反馈和改进的机会。通过制定能够给出准确结果和及时反馈的绩效评估工具，企业能够帮助员工改正错误或偏离目标的行为，同时也能够及时强化正确的行为。

第五步，培训和发展满足绩效目标和需求的员工。

最后，我们需要为员工提供培训和发展机会，以提高他们满足绩效目标和需求的能力。企业需要为员工提供相关的培训和发展机会，以帮助他们提高技能、增强知识和改善工作结果。这些机会和资源可以包括在线课程、现场培训、员工合作、硕士学位等等。最终，这些机会可以帮助员工提高绩效，同时也可以提供更好的职业发展机会。

在总结中，绩效改革不仅仅是为了优化企业的流程、降低成本、提高效率和盈利，更是为了帮助员工为企业做出贡献。通过定义绩效目标和价值、制定适当的方案和指标、设定目标和指标的机制和流程、建立绩效评估和反馈机制以及培训和发展绩效员工，企业能够成功地实现许多重要的绩效目标，从而为员工和股东创造更大的回报。

绩效改革心得体会简短篇四

绩效是对一个人在工作或学习中所取得的成绩和贡献的评价，它在企业和组织中扮演着至关重要的角色。在实践中，我不仅得以深刻认识到绩效的意义和重要性，也积累了一些关于绩效的心得体会。

首先，绩效的核心在于目标的明确。我发现，只有建立明确的目标，才能更好地指导自己的行动并评估自己的绩效。在过去的工作经验中，当我没有明确的目标时，我经常会自己迷失方向，不知该如何取得进展。然而，一旦我设定了具体的目标并制定了相应的计划，我就能更加明确地知道我应该朝着何方努力。而且，明确的目标也会激发我的潜力和动力，使我更加积极主动地投入工作。

其次，绩效与时间的管理密不可分。合理规划时间，高效利用时间是提高绩效的重要环节。在工作中，我会合理安排工作时间，根据任务的紧急程度和重要性进行排序，确保高优先级的任务得到及时处理。另外，我发现合理使用时间“碎片”，例如通勤时间或午休时间，进行学习或对工作进行整理，可以大大提升效率。同时，养成良好的时间管理习惯，通过制定计划表、设定提醒等方式，能够帮助我更好地掌控时间，进而提高绩效。

第三，绩效的提升需要持续学习和不断自我反思。我深刻体会到，只有保持学习的态度，才能不断提高自己的绩效水平。在工作中，我会不断学习新知识、技能和工作方法，以适应不断变化的环境。与此同时，我也会定期进行自我反思，分析自己在工作中的不足之处，并提出相应的改进措施。通过持续学习和自我反思，我能够不断突破自我，并不断提高我的绩效水平。

第四，团队合作是提高绩效的关键。在团队中，每个人的绩效都会直接或间接地影响整个团队的绩效。因此，良好的团队合作至关重要。在过去的工作中，我发现只有与团队成员进行积极沟通、相互协作、互相支持，才能最大程度地发挥团队的力量。此外，我还意识到，倾听他人的声音和接受他人的意见，可以帮助我更好地完善自己的工作，并取得更好的绩效。团队合作不仅能够提高我的个人绩效，还能够促进整个团队的共同进步。

最后，绩效评价应当客观公正。在绩效评价中，客观公正是至关重要的原则。评价者应当以客观的眼光来衡量一个人的绩效，不受个人情感或偏见的影响。同时，评价者应该注重充分、准确地了解被评价者的工作情况，综合多方面的信息进行评价。此外，评价结果应当及时反馈给被评价者，并提供必要的指导和帮助，以便被评价者能够有针对性地提升自己的绩效。只有在客观公正的绩效评价下，才能真正发挥绩效评价的作用，促进个人和组织的成长。

综上所述，绩效在工作和学习中的作用不可忽视。明确的目标、合理的时间管理、持续学习和自我反思、团队合作以及客观公正的评价，都是提高绩效的关键要素。在将来的工作中，我将继续努力，持续提高自己的绩效水平，并且尝试将这些经验和体会应用到实际工作中，以取得更好的绩效。

绩效改革心得体会简短篇五

绩效工资改革是企业管理中重要的一环，对于激励员工、提高企业绩效具有重要意义。在过去的几年里，我所在的公司积极探索了绩效工资改革的途径，取得了一些成果，也遇到了一些挑战。下面我将分享我对绩效工资改革的一些心得和体会。

一、定目标、制度设计。

在进行绩效工资改革之前，我们首先要明确改革的目标。这个目标既包括公司的发展目标，也要兼顾员工的期望。在制度设计上，我们需要将绩效考核与薪酬挂钩，使员工能够从绩效工资改革中获益。此外，考核指标的设定应该尽量客观公正，量化指标与定性评价相结合，以确保员工能够公平地被评估。

二、建立激励机制。

激励机制是绩效工资改革的核心。激励机制可以通过薪酬设计、晋升机制、培训发展等方面来构建。对于绩效突出的员工应该给予相应的报酬和晋升机会，以激励他们继续努力工作。此外，对于绩效较差的员工，应该进行个别辅导和培训，以提高他们的工作能力和绩效水平。

三、加强沟通与反馈。

在绩效工资改革过程中，加强与员工的沟通和反馈是至关重要的。我们可以通过定期的工作交流会议、员工满意度调查、绩效评估结果等方式，对员工进行沟通和反馈。这样可以让员工了解自己的工作表现如何，根据反馈意见进行改进。同时，也能提高员工对绩效工资改革的接受度和满意度。

四、解决挑战和困难。

在绩效工资改革的探索过程中，我们也遇到了一些挑战和困难。其中最大的困难是如何确保绩效评估的公正性。我们采取了多种手段，如建立多级审批体系、强调绩效评估的科学性等，以解决这一问题。此外，员工对于绩效工资改革的不理解和抵触也是一个挑战，我们通过加强沟通和培训，逐渐化解了这一问题。

五、不断总结和改进。

绩效工资改革是一个不断总结和改进的过程。在进行改革的同时，我们需要不断总结经验，发现问题并及时调整。只有这样，才能使绩效工资改革探索能够更加顺利地进行。同时，我们也要关注其他公司的经验和前沿动态，积极学习借鉴，以不断改进我们的绩效工资改革方案。

绩效工资改革是企业管理的一项重要举措，只有实施好绩效工资改革，才能激励员工，推动企业发展。通过我们公司的实践，我们对绩效工资改革有了一些心得和体会。尽管在探索过程中遇到了一些困难，但我们坚信只要我们不断总结和改进，绩效工资改革的效果必将不断提升。这个过程需要有充分的耐心和毅力，但最终的收获将会使我们付出的努力得到充分回报。

绩效改革心得体会简短篇六

绩效（Performance）作为企业管理的核心概念，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。通过对绩效管理的实践，我深刻体会到绩效对于企业的促进作用以及个人职业发展的重要性。在这篇文章中，我将从不同的角度探索绩效，并分享我的心得体会。

第一段：什么是绩效？

绩效是企业或组织实现目标的程度衡量，它通常与员工的奖励和晋升机会相关。一个企业的整体绩效表现往往取决于每个员工的个人绩效。个人绩效的评估通常包括工作完成质量、效率、态度和合作能力等方面的指标。通过绩效管理，企业可以鼓励员工积极工作、发挥潜力，并对表现出色的员工给予公平的回报。

第二段：绩效管理的重要性。

绩效管理对于企业的成功发展至关重要。通过对绩效的评估和改进，企业可以及时发现问题并采取相应的措施。绩效管理能够促使员工专注于目标，提高个人和团队的工作效率。同时，通过对员工的绩效评估，企业可以为培养和激励人才提供有针对性的发展计划，提高员工的工作士气和忠诚度，进一步推动企业发展。

第三段：个人绩效对职业发展的影响。

个人绩效不仅对企业有着直接的影响，而且对个人职业发展也有重要意义。通过不断提高自己的绩效，我发现自己获得更多的机会参与重要项目，并得到更多的认可和推荐。优秀的绩效表现可以为个人带来更好的晋升机会和薪资待遇。而且，通过绩效反馈可以帮助我认识到自身的优劣势，找到自己的发展方向，并制定相应的职业规划。

第四段：如何提高个人绩效。

提高个人绩效需要持续不断的努力和自我提升。首先，我明确了自己的工作目标，并制定了相应的计划。然后，我不断学习和提升自己的专业知识和技能，不仅能够更好地完成工作任务，还能够为企业创造更大的价值。此外，积极参与团队合作和知识分享也能够提高个人的绩效，帮助团队共同实现目标。

第五段：绩效管理的发展趋势。

在未来，绩效管理将会趋向更加科学和全面。随着人工智能和大数据的发展，企业可以利用先进的技术手段对员工的绩效进行更加准确和全面的评估。同时，绩效管理也将注重员工的发展和幸福感，追求工作和生活的平衡。企业将更加注重员工的全面发展，引导员工根据自身的兴趣和能力发展专长，进一步提高个人绩效。

综上所述，绩效管理在企业的运作中起着重要的作用，对个人职业发展也至关重要。通过不断提高个人绩效，我们不仅可以为企业创造更大的价值，也能够获得更多的机会和回报。同时，随着绩效管理的发展，我们应该积极适应并主动参与这一过程，为个人和企业的共同发展做出贡献。

绩效改革心得体会简短篇七

随着社会的不断进步和竞争的加剧，绩效成为企事业单位中一个重要的衡量标准。而对于个人来说，绩效也是一个对自我评价的重要依据。在工作中，我有幸参与了一项关于绩效的调研项目，通过这次项目，我深刻地体会到了绩效的重要性，并从中获得了一些对个人职业生涯发展的有益启示。

首先，绩效可以提高工作效率。在我们调研的过程中，有一个企业的调研对象给我留下了很深的印象。他是这个企业中的一名高绩效员工，每天从早上九点到晚上七点，几乎没有间断地投入到自己的工作中。他用自己的实际行动告诉我，只有通过不断努力工作，才能保证自己的绩效得到提高。而且，他的高绩效也为他赢得了更多的机会，甚至得到了升职的机会。通过这个案例，我明白了工作时间的合理利用和高效工作的重要性，也明白了绩效与个人发展之间的密切关系。

其次，绩效对于个人职业发展具有指导作用。在调研过程中，我发现即使是同一岗位的员工，绩效的高低也存在很大的差异。在与一位绩效较高的员工交流中，他告诉我他在工作中时刻关注行业动态，不断学习和提升自己的专业技能。这让我深刻认识到，只有不断学习和提升自己，才能更好地适应工作的需求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。

此外，绩效也是企业提高整体竞争力的重要手段。一位企业高管在我们的调研中指出，绩效的评定是企业员工价值的衡量标准，也是企业谋求发展的关键因素。他提到，不论企业处于怎样的发展阶段，都不会放弃对绩效的追求，并不断完善绩效评价体系，以便发现并激励那些有才华和潜力的员工。这让我对企业如何提高整体绩效产生了兴趣，同时也揭示了个人如何为企业创造更大价值的重要方法。

最后，绩效评价对于员工的激励性很大。在我们调研的一个企业中，他们实行了绩效考核制度，并将绩效结果与晋升、薪资增长等福利挂钩。这样的制度激发了员工的积极性和主动性，使他们更加努力地工作，追求更高的绩效。其中一位员工在我们的调研中表示，她意识到只有通过努力工作，才能得到更多的回报，从而更好地实现自己的职业目标。这让我认识到，绩效评价制度对于员工的激励性很大，可以有效地调动员工的积极性和创造力。

综上所述，绩效对于个人和企业都有着重要的意义。它能够提高工作效率，为个人职业发展提供指导，提高企业整体竞争力，同时也具有很大的激励性。对于我个人而言，这次调研让我充分认识到了绩效的重要性，并通过他们的行为和经验得到了一些关于个人职业发展的有益启示。我相信，在今后的工作中，我会更加注重自己的绩效表现，努力提高自己的工作效率，以实现个人职业生涯的更进一步发展。

绩效改革心得体会简短篇八

随着市场经济的不断发展，绩效主义已成为各个企业管理的核心。企业要在激烈的市场竞争中获得优势，就必须对绩效进行全面改革。本文将介绍在企业实施绩效改革时的所感所悟。

绩效是企业能否取得成功的重要指标之一，制定合理的绩效评估制度可以使企业发挥员工的最大潜力，定期出具绩效指标报告，并结合互联网技术实现全面数据支持，为企业决策提供重要参考依据。企业实施绩效改革不仅能够提高员工的积极性和工作效率，还能促进企业的发展壮大。

绩效改革的核心是建立以目标为导向的评估模式，制定明确的工作目标和重点任务。然后，应该针对不同部门和岗位，制定不同的考核标准，同时注意制定科学合理的考核指标体系。最后，应该把这些绩效评估数据整合到企业的绩效管理系统中。企业需要对绩效评估制度进行动态调整，在保留原有的绩效评估体系的基础上，不断改进，提高效益。

在实施绩效改革的过程中，无论是制度设计、数据分析、指挥协调、还是信息共享等方面，都会面临着巨大的困难和挑战。这需要企业充分考虑各种因素的影响，掌握合适的方法，进行有效的沟通和协调。当然，还需要在整个过程中注重尊重员工的利益和权利。

第五段：总结。

企业绩效改革是一个长期系统的过程，需要各种资源和条件配合和协调。我相信，在企业和员工共同努力的基础上，建立一个合理的绩效评估体系，利用互联网技术实现全面数据支持，必将会取得一个更好的绩效改革成效。

绩效改革心得体会简短篇九

竹山县从2001年开始建立村干部“一证四卡”管理制度，之后经过近八年时间的不断规范和完善，目前已形成了较为完善的选拔培养、教育培训、待遇保障长效机制。2015年以来，省政府先后又出台了提高村干部工资待遇、参加基本养老保险、发放离任生活补贴等一系列政策，使村干部的社会地位和激励保障水平不断提高。与之相比，对村干部的绩效考核和日常管理显得较为滞后，部分村干部在精神状态、能力水平和工作业绩上显得不相适应。针对这种状况，我们认真借鉴乡局级领导班子及领导干部绩效考核的成功经验，全面推行了“以发展为导向、以实绩为核心、以公认为基础”的村干部绩效考核制度，有效地加强了村干部队伍日常管理，激发了村干部队伍干事创业活力。现将项目实施情况报告如下：

一、做到“三个坚持”，科学设置目标体系

一是坚持围绕中心，在共性指标设定上注重导向性。 竹山是一个国家级山区贫困县，同时，目前又正在进行以潘口水电站建设为龙头的堵河流域水电大开发。因此，当前和今后一个时期，全力以赴做好移民安置，维护********，促进农民增收是全县工作的重头戏，也是广大村干部必须抓紧抓好抓实的重要工作。围绕这一目标任务，我们按照“贴近实际、简化体系、便于量化”的原则，制定下发了《竹山县村班子及村主职干部绩效考核办法（暂行）》，把发展村集体经济、加强村级组织建设、维护********、做好计划生育工作作为村班子和村干部绩效考核的共性指标。在此基础上，针对移民乡镇工作的实际情况，分类提出了具体的指导性意见，把组织移民搬迁与落实安置任务作为移民乡镇村班子考核的重要内容，把做好移民政策宣传、工作协调服务和包保任务落实作为移民村主职干部考核的重要内容。考核内容紧扣了、县政府的工作中心，有力地保证了、县政府各项决策部署在村级组织的贯彻落实，使全县上下达到了发展同向、目标合拍的目的。

二是坚持因村而异，在具体指标设置上注重可行性。 考虑到乡镇与乡镇之间，同一个乡镇村与村之间工作基础有强弱，自然条件有好坏，发展方式有不同，具体的考核指标设置必须尊重差异、注重实际。因此，我们按照定项目、乡镇定指标的原则，由各乡镇党委负责分村制定具体的考核指标，以增强考评工作的针对性和可操作性。年初，由乡镇根据、县政府工作部署及本乡镇经济社会发展的规划，充分考虑辖区各行政村的历史条件、现实基础、资源禀赋和每个村主职干部岗位职责、能力素质等方面的情况，因村而宜、因事而宜，因岗而宜、因人而宜，采取先自下而上、据岗申报，再自上而下、组织审定的方式，对不同类型、不同基础的村分别设置不同的考核指标，指标内容不求多而全，但必须达到突出工作重点、目标任务具体、便于刚性量化、切合村级实际的要求。

三是坚持奖优罚劣，在最终分值计算上注重激励性。 为了充分调动村级组织和村干部的争先进位意识，真正体现出“干与不干不一样、干好与干坏也不一样”差别，我们一是打破了百分制量化考核分值的“上限”束缚，二是坚决不搞平衡照顾，专门增设了加分和惩分项目。即对受到国家、省、市、县、乡（镇）党委、政府表彰奖励的，按照表彰的'对象，分别给予5、4、3、2、1分的奖励，年终直接加入单位或个人绩效总分。对某项工作连续两次受到上级通报批评、出现一例政策外生育、引发一次群体事件或越级上访的、年终群众测评满意度低于60%的村或个人，除按考评细则正常扣分外，年终从单位或个人的绩效总分中按照一次（例）给予加扣1分的惩处。奖惩分明的考核办法，从制度层面促使了村干部踏踏实实干工作，奋勇争先创一流。

二、注重“三个结合”，确保考评工作质量

一是平时考核与年终考核相结合。 为了能够全面、准确掌握村班子和村干部的工作情况，客观公正地评价其工作实绩，我们建立了一套经常性地考察机制。一方面针对村级组织阶段性、临时性、突击性工作多、任务量大、时效性强的特点，我们建立了村级班子和村主职干部日常工作台帐，分月、分季度对其工作完成情况以及遵章守纪情况进行检查考核，并做好记载，及时通报，年终汇总计分。另一方面由乡镇党委、政府对辖区行政村各项任务指标完成进展情况，通过平时不定期的、动态的、专项的检查督办，把考核寓于日常，把情况掌握在平时，既重结果、更重过程，防止出现“平时拖，年底赶；年初松，年底紧”的现象，确保了各项工作有条不紊地扎实推进。

二是组织考核与群众评议相结合。 为使村干部真正做到对上负责与对下负责的有机统一，我们在实行组织考核的基础上，积极引入群众评价机制，切实体现了公开、公平、公正的要求。具体做法是，年底由各乡镇党委组织专班采取实地察看、走访座谈、查阅资料的方式，对辖区村级班子和村主职干部各项考核指标完成情况进行量化打分，然后，通过推行“一述两评”形式，开展群众满意度测评。即由考核组主持召开村级党员和村民代表大会，组织村班子和主职干部在大会上进行公开述职，接受党员和群众双重评议，测评结果按照考核办法既定的权比计入村干部的绩效考核总分，既保障了党员群众的民-主权利，又增强了村干部为民服务的责任感和使命感。

三是定性研究与定量分析相结合，以定性研究为主。 为了实事求是、客观公正的评价一个村、一个干部工作实绩的好坏，坚决纠正片面地运用经济指标考核村干部，实行“一俊遮百丑”的短期做法。我们在推行村干部绩效考核工作中，不仅注重考察能够看得见、摸得着的显性业绩，同时，更注重考察是否干了有利于打基础、管长远的隐形业绩，以引导广大村级组织和农村干部能够自觉地按照科学发展观的要求，更好地为群众办实事、谋福祉。

三、坚持“三个挂钩”，强化考评结果运用

一是与村干部工资待遇相挂钩。 从2015年开始，我们将全县村主职干部绩效津贴基数增长到人平3000元（含新增岗位补贴），年终专项用于给村主职干部发放绩效工资。绩效工资根据村主职干部的年终绩效考核得分计发，其个人综合得分在100分以内的，按照对应的百分比据实发放金额；综合得分超过100分的，绩效津贴足额发放，在此基础上，对超出的分数按对应百分比由乡政府实行双倍奖励。为鼓励村级组织大力发展村集体经济，我们还要求对发展村集体经济有突出贡献的单位或个人实行重奖，规定村集体经济年收入在10万元以上或年增长额在5万元以上的村，按当年实际收入的10%，年收入在8万元以上或年增长额在3万元以上的村，按当年实际收入的5%，一次性发放到村，作为村干部的奖励工资。

二是与村干部激励奖惩相挂钩。 、县政府明确规定，所有面向村级组织的评先表优活动，都要从年度绩效考核为“优秀”的村级班子和村干部中推荐。每年拿出20万元资金，在年初的经济工作会议上大张旗鼓地公开奖励表彰一批个“和-谐文明新村”和“优秀村党组织书记”。各乡镇也建立了相应的奖惩机制，对评定为“优秀”等次的村班子或村干部给予一定的物质和精神奖励。对评定为“较差”等次的村级班子，纳入全县软弱涣散村级组织进行重点整治，村主职干部当年不能参与任何评先表优；评定为“不称职”的村班子或村干部，由乡镇党委派人蹲点指导整改，帮助改正缺点和不足。

三是与村干部选拔任用相挂钩。 在推荐上级党代表、人大代表、政协委员候选人，招考乡镇公务员和事业单位工作人员时，优先考虑绩效考核为“优秀”等次的村主职干部。对评定为“较差”和“不称职”等次的村主职干部，当年不提拔、不入党、不推荐报考公务员。对连续两年被评定为“不称职”等次的村班子实行解组，任期未满的，由乡镇党委报组织部备案后，责令村党组织书记和村委会主任辞职，任期届满的，不再提名作为候选人。

绩效考核制度的建立，切实把村干部的“责、权、利”的紧密地联在了一起，彻底打消了少数村干部“混日子”的念头，使全县广大村干部的精神面貌、工作作风发生了明显变化，一种“抢前争先、赶超一流”的良好风气和“安心基层、扎实工作”的创业氛围业已蔚然形成，有力地促进了全县农村经济社会又好又快发展。

提高国有运作效率是我国国企改革的主要目的之一，绩效考核在企业中实践无疑是达到这一目的的有效途径之一。本文在归纳大连石化公司绩效改革成功经验基础上，针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。

提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索实业界所追求的主流方向之一。自绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论作为了解决国企的法宝之一。然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％ 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％ ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。2004年以来，大连石化公司推行了新的绩效考核方案，取得了一系列的成果，其成功经验值得我国众多国有企业借鉴。

一、大连石化公司背景简介

大连石化公司具有很深的国有企业背景，其全称为石油天然气股份有限公司，是中国石油天然气集团公司下属公司之一，具备每年2050万吨的原油加工能力，是我国重要的炼油化工、石化产品出口和转运基地，是中国最大的炼化企业。公司现有员工4500多人，部处级直属单位19个，联合车间和分厂13个，在绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特点。

随着市场竞争的日益激烈以及国际市场对国内市场的日益明显，企业原有的考核体系已经难以适应的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。在这种情况下，大连石化公司通过再造绩效考核体系，建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效进行。

二、大连石化公司绩效考核中存在的问题

大连石化公司始建于1933年，在60多年的发展历程中经历了多次重组和改革，因此在公司形成了多种考核体系并存的局面，极大的束缚了考核激励作用的发挥。其存在的主要问题具体体现于以下几个方面：

其一，考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多项奖金额被扣，严重影响了职工情绪。

其二，考核指标不够准确，缺乏针对性。2004年之前，大连石化公司所属的部、处、中心以及各生产单位的绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏性，绩效考核目标容易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。

其三，考核方法不够灵活，缺乏及时性。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理，导致考核失实。

其四，考核结果难以应用，缺乏激励性。绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。在大连石化公司绩效考核体系中，考核指标上的格式化和考核方法的单一化从而很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，由于当时公司上下还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。

三、大连石化公司绩效考核改革的主要举措

鉴于绩效考核的复杂性以及企业本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，大连石化公司制定了“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则。通过将多个考核体系的合并、多个考核标准的整合以及对具体考核工作的落实，建立一个全新的绩效考核体系。

绩效改革心得体会简短篇十

绩效管理是现代企业管理中的重要环节，对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考，我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中，我将结合自己的经验，从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面，分享我对绩效管理的见解。

首先，设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待，进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时，我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情，过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外，绩效目标应该与企业战略目标相一致，以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。

其次，沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通，可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准，进而取得共识。同时，我们也要及时地向员工提供反馈，指出他们在工作中的不足，并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话，可以与员工共同找到问题的解决办法，并制定改进计划，提高绩效水平。

第三，激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时，我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的，才能激发他们的工作热情和动力。此外，激励与奖励也要与绩效目标相匹配，以帮助员工实现个人发展和职业提升。

第四，持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情，而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈，我们可以及时发现问题，并采取相应的调整措施。在评估绩效时，我们还可以借助绩效管理软件和工具，对绩效数据进行分析和比较，帮助企业更全面地了解员工的工作表现。

最后，公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中，我们要确保绩效评估的公正性，避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正，基于事实和数据，避免个人偏见的介入。此外，我们也要注意在激励与奖励中，保证公平的分配，避免不公平的现象存在。

绩效管理是一个复杂的系统工程，在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力，我们可以更好地实现绩效管理的目标，促进企业和员工的共同发展。我相信，在绩效管理的实践中，我们将不断学习和进步，为企业的可持续发展贡献力量。

绩效改革心得体会简短篇十一

新的课程、新的标准、新的教学模式，需要用新的教学理念，教学原则来支撑，而这些理论的实践者，是老师。

一种新形式的课堂教学是展现在我们的眼前，数学教学采用提出的话题——实验探索指导实验教学方法的观察，分析，推理的结论。老师的注意力从学习的单一影响学习过程和学习方法。具体的方法是：

1、建立一个思想，即“准备”的发展学生生活和思想。

学生的发展，我们主要夸张应该是所有的学生，而不是学生的一部分，应该是全面发展学生的个性，而不是重精神轻，应该发展个性和不一样的模式，新课改心得体会应该是可持续发展，但并不局限于目前的发展，教师的教学必须从每个部分。这是我们所有的教学活动的起点。

2、两个关键的实现、培养学生的创新精神和实践能力。

在课程改革，我们应该创造条件让学生思考，鼓励学生将大脑，开始做。

3、三个变化。

（1）教师的角色的变化；

（2）改变学生的状态；

（3）改变教学方法。

绩效改革心得体会简短篇十二

绩效工资改革是现代企业管理中的一项重要举措，它以个人的工作绩效为基础，激发员工的工作动力，提高工作效率。在我所任职的公司，我们也进行了一次绩效工资改革探索，通过调查研究和实践操作，我深刻地认识到了绩效工资改革的意义和影响。

第二段：改革前的问题。

在改革前，我们公司的薪酬体系存在一些问题。首先，薪资发放缺乏激励机制，工资并没有与员工的绩效直接挂钩，导致员工对工作的积极性不高。其次，薪资水平过于平均，无法区分出不同员工的贡献和价值，从而无法激发员工的竞争力和创造力。此外，薪酬发放过于整体化，导致了公司的绩效评估体系不完善，无法准确衡量员工的工作情况。

第三段：改革过程及效果。

为了解决上述问题，我们公司开始进行绩效工资改革。首先，我们建立了绩效评估体系，通过设立明确的绩效指标和评估流程，准确衡量员工的工作表现。其次，我们将薪资从整体化调整为个性化，将绩效工资与员工绩效直接挂钩，激发员工的工作动力。最后，我们对绩效工资的发放进行了公开透明化操作，使得员工能够通过努力工作获得应有的回报。改革后，不仅员工的工作积极性明显提升，而且公司整体的工作效率和绩效也得到了显著改善。

第四段：改革中的问题与挑战。

绩效工资改革的过程中，我们也面临了一些问题和挑战。首先，由于薪酬发放与员工绩效挂钩，一些员工可能会出现争议和抱怨，觉得自己的绩效被不公正评价。其次，绩效评估的客观性和公正性对于改革的成功也非常重要，如果评估体系存在漏洞，会导致员工对绩效工资改革的怀疑和不信任。此外，员工的自我意识和责任感也是改革中需要面对的一个难题，有些员工容易产生依赖心态，缺乏主动性和创新性。

通过参与绩效工资改革，我深刻认识到了一个有效的绩效工资体系对于企业的重要性和积极影响。首先，合理的绩效工资可以激发员工的工作积极性和创造力，在一定程度上提高工作效率和绩效。其次，明确的绩效指标和评估体系有助于对员工的工作情况进行全面的评估和反馈，使员工能够更好地了解自己的工作表现。此外，绩效工资改革还能够激发员工的竞争力和责任感，促使员工不断提升自己的能力和水平。

绩效工资改革是一项具有挑战性和长期性的工作，需要公司的全力支持和员工的积极参与。我的体会与感悟是，改革过程中需要充分沟通和协商，尊重员工的意见和需求，营造一个公平公正的工作环境。此外，相应的奖惩机制也要更加完善和灵活，既能够激励优秀员工，又能够惩罚不良员工，保持公司整体的积极氛围和发展动力。

绩效工资改革是一个艰巨而重要的任务，通过我的亲身经历，我更加坚定了绩效工资改革的必要性和可行性。作为一名员工，我将继续努力提升自己的绩效，为公司的发展贡献力量。

绩效改革心得体会简短篇十三

1 、考核为绩效考核。

2 、员工考核记录将作为转正、晋升、调薪、核发绩效工资及奖惩的依据。

二、绩效考核

1 、学院对所有员工实行绩效考核制度，分为半年考核和年度考核。

2 、考核结果为需要改善的，学院根据情况可调整其工作岗位和薪酬待遇；结果为不合格的，学院可对其降职降薪或劝退。

三、工作时间

按国家和当地政府以及学院规定执行。

四、考勤

1 、考勤部门

学院院务会成员由院办进行考勤登记，各部门由部门负责人进行考勤登记，人事处负责对各部门考勤情况进行督查。各部门应于每月月初第一个工作日的上午将上月本部门的考勤表交人事处。各单位交考勤表时，将教职工请假条连同考勤表一并送交，经院办审核后交人事处作为计发工资的依据。

2 、工作时间

学院实行每周 5 个工作日的工作制度，各部门非轮班岗位均遵守以下工作时间：上午 8 ： 00 — 12 ： 00；下午 2 ： 00 — 5 ： 30 ，夏令时间下午推迟 30 分钟上下班。学院评估期间实行上班打卡制度。迟到30 分钟以内计迟到 , 迟到 30 分钟以上的算旷工 , 每迟到 ( 早退 )1 次罚款 10 元，从当月薪资中扣除。教职工如因特殊紧急情况，事前应向直接上级领导报告的，经直接上级领导同意后，不以迟到或早退论，但须在考勤中如实登记，作为季度及年终考核的依据。

3 、考勤稽查

人事处负责对各部门的劳动考勤纪律进行督查，在督查中发现迟到 ( 早退 ) 一次扣发其当天岗位工资，一月内发现两次扣发两天岗位工资，一月内发现三次按旷工从重处罚，扣除当月岗位工资和奖金。发现考勤人员未如实考勤，每次扣罚考勤人员 100 元，从当月薪资中扣除，并对部门负责人予以通报批评。

五、请假

（一）请假程序

教职工请假半天以上（含半天）应递交书面请假条，并说明请假事由，按审批权限经有关领导批准后方可离开，假期满后及时销假，考勤人员必须按请假时间认真记录。具体请假流程如下：

1 、请假人须提前将请假条上交有关部门负责人，部门负责人请假报主管院长签字审批后，将假条返回到请假人所在部门，院务会成员请假，其请假条经审批后，交院办留存备查。请假人应按期返回上班，并到院办办理销假手续，院办应随时了解请假人的假期和请假情况，超假者按旷工处理。请假条必须到院办登记后方可有效。

2 、教职工假期满后仍不能上班者，必须按审批期限中有关规定及时办理续假手续，经部门和学院分管院长批准后方可续假，否则按旷工处理。

3 、教职工请假经批准后，部门负责人必须合理安排人员顶班工作，防止岗位脱节。教职工外出办事均须报告部门负责人同意，并说明原由去向，院务会成员外出均必须通报院办。不允许任何人员托人代请或 “ 先斩后奏 ” ，对没有请假、请假未批准或中途擅自离岗者，一律按旷工处理。

（二）请假审批权限

1 、员工请假，需填写请假单，经批准后交人事处。

2 、请假一天由部门负责人批准；

3 、请假二天由分管院长批准；

4 、请假三天以上由院长批准；

5 、院务会成员和各处、室、馆、系部负责人请假，必须报院长批准。

六、休假种类和假期待遇

1 、工伤：经劳动部门确认后，按国家有关工伤规定处理，否则按病假处理。

2 、病假：教职工因病和非因公负伤，需治疗或休息者，须持有市医疗保险定点医院出具的病假证明方为有效。病假证明必须在开具的当日或休假的前一日递交部门负责人，否则迟交、补交的假条视为无效，按旷工处理。连续病休超过一个月还需继续病休者，需由所在部门派员与患病教职工一同到定点医院复查取得有效病假证明，否则假条视为无效，按旷工处理。未经准假而自行休病假的，按旷工处理。病假期间的工资待遇如下：零星病假扣发当日岗位工资的 30%-50% ；连续休病假 1 个月，停发岗位工资，薪资按基本工资的 70% 发放； 2—3 个月以内病假，停发岗位工资，薪资按基本工资的 50% 发放； 3 个月以上不发工资。试用期教职工病假期间不发工资，相应顺延试用期。

3 、事假： (1) 教职工请事假（不含公休日和法定节假日）一年内累计最多不得超过 15 天，其中工作年限满一年不到五年的，假期不得超过 7 天，工作年限满五年的，假期不得超过 15 天。事假为无薪假，以天为计算单位，每天的扣薪标准是：当月岗位工资 /21 天。 (2) 事假期满，仍不能按时回到工作岗位的人员，要及时与领导联系、说明理由，按领导批示意见办理。回到工作岗位后及时补办请假手续。无正当理由逾期不归者，按旷工处理，超过 15 天者（从批准假期结束之日期开始计算），按擅自离职处理。 (3) 利用事假从事第二职业等违反学院的政策规定谋取私利的教职工，根据情节轻重，予以批评教育或行政处分，并按指定日期回到工作岗位；拒不回到工作岗位的按旷工处理，超过 15 天者按自动离职处理。

4 、产假、计划生育假：在学院工作满三个月且已转正后才怀孕并生育的女教职工可享受以下待遇： (1) 女教职工孕期每月可享受一天孕期检查假（有薪假）。 (2) 女教职工生一胎并办理独生子女证的假期为 90 天, 产前 15 天，产后 75 天，产前假不得放在产后使用；难产（须有证明）增加假期 15 天；多胞胎生育的，每多一孩，增加产假 15 天；符合晚育条件者可增加产假 30 天；婴儿在一周岁以内每天可享受一小时哺乳假；假期（哺乳假累计）薪资按原工资标准发放。产假结束后，如需续假的，如有医院证明的，按病假处理，否则一律按事假处理。 (3) 女教职工怀孕不满四个月流产的，根据市级以上医务部门的意见及医生证明，休息 15 天至 30 天；怀孕满四个月以上流产的，休息 45 天。（发放全额基本工资）。 (4) 妻子分娩，男教职工可享受 7 天无薪假期。在学院工作未满三个月（或未转正）就怀孕的教职工，以及违反国家计划生育政策怀孕的教职工，不享受学院关于怀孕、生育、产假等全部待遇。

5 、婚假：

学院正式教职工请婚假按下列规定办理：

(1) 达到法定婚龄的教职工（男年满 22 周岁，女年满 20 周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假 3天。

(2) 达到法定晚婚年龄的教职工（男年满 25 周岁，女年满 23 周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假15 天。

(3) 教职工结婚时双方不在一地工作，需去外地结婚时，可根据路程远近另增加路程假（ 3 天以内），路程假三天以上按事假对待，往返路费自理。

(4) 婚假期间，薪资按原薪资标准（课酬费除外）发放；试用期教职工不享受学院关于婚假的待遇。

(5) 婚假包括公休假和法定假。

(6) 再婚的可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。

6 、丧假 :

教职工亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）丧亡的，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书按请假审批程序经领导批准可请不超过 3 天的丧假，如在外地视路程远近可给予 2 天的路程假，丧假期间薪资按原薪资标准发放，超过 5 天按事假处理。

为保障公司的经营秩序，提高员工工作积极性，特订立本制度。

二、

中建新疆建工（集团）有限公司四川分公司遂宁远成中心项目部所有员工。

1、人事行政部：

（1）依劳动法规与公司政策，制订、修改本制度，并组织实施、监督执行；

（2）掌握员工的出勤与绩效状况并于每月10日之前编制《薪资表》（详见《薪酬管理制度》）转呈财务部。

2、各部门经理

（1）于本部门内组织执行《考勤与绩效管理制度》并负责解释；

（2）审核本部门内各项考勤申请，有效掌控本部门的出勤状况；

（3）每月3日之前将本部门上月《考勤表》（详见附件1）及《员工绩效考核表》（详见附件2）进行确认后汇总至人事行政部。

1、全勤

当月正常出勤，没有迟到、旷工、请假之情形。

2、加班

由于工期的紧迫，本公司一律不存在加班，都安正常上班制。

每周周一至周六为工作日，8小时工作制，具体工作时间根据季节性变化进行调整，详情请依据人事行政部公告和解释为准。

1、休息日

一般每月可四天休假，根据工作安排进行具体休假时间的调整，由各部门经理统一安排，并上报人事行政部批准备案。

2、法定节假日

（1）元旦（1月1日）

（2）春节（除夕、正月初一、正月初二）

（3）清明节

（4）劳动节（5月1日）

（5）端午节（农历五月初五）

（6）中秋节（农历八月十五）

（7）国庆节（10月1日、2日、3日）

3、法定节假日若遇工作需要还接正常上班制度,法定节日休息时间参照人事行政部的通知为准。

1、定义

比人事行政部规定的到岗时间延迟超过30分钟者，视为迟到。

2、统计

按迟到分钟数累计。

3、处罚

（1）累计迟到时间不超过10分钟的`，免于处罚；

（2）累计迟到时间超过10分钟的，罚款：累计迟到分钟数。

1、定义

（1）擅自离岗超过半个小时者；

（2）提前下班者；

（3）请假未经核准或未办理请假手续，擅自未出勤者；

（4）捏造不实请假原因，经查证属实者。

2、统计

最小统计单位为半天，不够半天的按半天计算。

3、处罚

（1）旷工期间，不发薪资，另处于2倍薪资的罚款。

（2）连续旷工三日，或月累计旷工三日，或年累计旷工6日，直接解除劳动合同，不予任何经济补偿。

1、整体性调班：经总经理批准，人事行政部统一通知；

2、部门性调班：由部门经理申请，经总经理批准，给人事行政部存档；

3、个别员工调班：由员工填写调班申请单，经部门经理批准，给人事行政

部存档。

1、核决权限

部门经理级以上主管

2、出差申请

（2）若《出差申请单》无法于出差前签核的，应电话获得权限主管的同意后才可外出，于到岗后一个工作日内补签《出差申请单》并交人事行政部存档，若需报销差旅费情况可以《出差申请单》复印件存档人事行政部。

1、事假

（1）员工请事假需有正当理由，经权限主管批准后方可休假；

（2）当年出勤满半年的，事假天数不得超过15天，当年出勤不满半年的，

事假天数不得超过7天；

（3）事假最小统计单位为半小时；

（4）休假期间，不发放薪资。

2、病假

（1）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗者，需请病假；

（2）须提供就医医院的诊断书等证明原件，其中三个工作日以

上者，需提供社保医院医生开具的病假条；

（3）病假最小统计单位为半个小时；

（4）休假期间，发放60%薪资。

3、婚假

（1）员工申请婚假必须出具结婚登记证，回外地结婚的，可于返岗后提供；

（2）入职之前领取结婚登记证者，不享受婚假；

（4）婚假最小统计单位为半天；

（5）休假期间，薪资照常发放。

4、产假

（2）休假期间，薪资照常发放。

5、丧假

（2）员工申请丧假，应出具关系证明及死亡证明；

（3）丧假最小统计单位为半天；

（4）休假期间，薪资照常发放。

6、工伤假

（1）员工在工作中因工受伤，经有资质的医院证明确不能工作者，其疗伤

期内需请工伤假；

（2）工伤假之认定、补偿依当地法规办理；

（3）工伤假最小统计单位为半天；

（4）休假期间，薪资照常发放。

1、请假应事先提出申请并填制《请假条》（详见附件4），注明事由、起止时间，附所需证明文件，并协调职务代理人，经权限主管核准后始能生效。

2、因急病或其它紧急情况无法事先请假者，需打电话给直属主管口头请假，返岗后第一个工作日内补办请假手续。

3、连续请假不超过2天者，需提前1个工作日申请；连续请假3-5天者，需提前2个工作日申请；连续请假超过5天者，需提前3个工作日申请。

4、不能提交相关证明文件的假期，以事假计，并计入当月缺勤天数。

5、应避免有工作代理关系的员工同时请假。

1、采用上级评价下属的办法进行绩效考核；

2、每月由部门经理填制《员工绩效考核评定表》（详见附件2），每月与考勤表一同转呈人事行政部。

1、本制度最终解释权归人事行政部所有。

2、本制度经总经理批准，自2015年10月15日开始执行。

绩效改革心得体会简短篇十四

发展需要改革，改革促进发展。今年是我国全面深化改革的关键之年，改革，无疑承载着更多的期待和更为厚重的分量。

回顾我国改革开放以来的发展历程，正是改革拉开了波澜壮阔的时代大幕，谱写了风雷激荡的时代壮歌。凭借着敢闯敢试的精神气魄，举国上下越梗阻、闯险滩，换来了百舸争流、千帆竞发的宏阔气象。

然而，改革难免会碰到困难、遭遇挑战，面对复杂多变的国际环境和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，以习近平同志为核心的党中央，以更大的政治勇气和智慧推进改革。党的xx届三中全会以全面深化改革为主题，擘画了改革新蓝图、吹响了改革新号角，使中国的改革开放进入了全新境界，改革开放是决定当代中国命运的关键一招，被纳入“四个全面”战略布局，赋予了新的重大战略意义。

惟改革者进，惟创新者强!站在新的历史节点，感受江河奔涌的浪涛，倾听勇毅笃行的潮声，我们欣喜地看到，全面深化改革的方略推动中华巨轮劈波斩浪，奋力前行。在“四个全面”战略布局下审视，改革既是驱动力，也是凝聚力;既是方法路径，也是精神内核。“大鹏之动，非一羽之轻也;骐骥之速，非一足之力也。”从参加两会军队代表委员的发言中，我们真切感受到一个共识已经形成：全面深化改革是全国军民的共同事业，深化国防和军队改革是全面深化改革的题中应有之义。

“改革开放是推动发展的制胜法宝。必须以经济体制改革为重点，全面深化改革，统筹兼顾，真抓实干，在牵动全局的改革上取得新突破，增强发展新动能。”连日来，军队人大代表在分组审议政府工作报告时，全面深化改革成为热议的高频词。

在“四个全面”战略布局下审视，改革既是驱动力，也是凝聚力;既是方法路径，也是精神内核。军队人大代表们认为，历史是过去的现实，现实是未来的历史。以党的十一届三中全会为标志，波澜壮阔的改革开放至今已经走过30多年历程;从现在起到新中国成立120xx年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家，也就是30多年时间。站在这样的历史节点，全面深化改革，必将进一步拓展中国特色社会主义道路，成为实现中国梦的不竭动力。

全面深化改革的成果振奋人心。

“关于全面深化改革，有一组数字让我印象深刻：20xx年，中央全面深化改革领导小组确定的80个重点改革任务基本完成，此外中央有关部门还完成了108个改革任务，共出台370条改革举措。”军队人大代表、山东省军区原政委刘从良感慨地说，“这些改革，有的是具有顶层设计性质的专项改革总体方案，带有统领和指导作用;有的是涉及多部门、跨不同领域，牵一发动全身的突破口;有的是议论多年、改革阻力较大、多年都啃不动的硬骨头;还有的是具有积极探路性质的改革试点。应该说，全面深化改革的成果振奋人心、来之不易。”

改革开放是决定当代中国命运的关键一招，也是决定实现“两个120xx年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的关键一招。在审议中，军队人大代表普遍认为，如果说改革开放是当代中国最鲜明的特色，那么以更大的政治勇气和智慧推进改革，用全局观念和系统思维谋划改革，就是党的以来深化改革最鲜明的特征。党的改革方略步入一个全新高度，中国改革开放进入了一个全新境界。

结合部队在扶贫、征兵、军民融合等工作实践中遇到的挑战，不少代表都感到：当前全面深化改革遇到观念上、体制上的障碍还比较突出，需要闯的难关、需要蹚的险滩还有不少。

“改革开放30多年来，中国改革循着从易到难、从局部到全局、从增量到存量的顺序展开。今天的改革，遇到的困难就像一筐螃蟹，抓起一个又牵起另一个;涉及的利益关系错综复杂、环环相扣。”刘从良代表分析道。

军队人大代表普遍认为，与过去相比，今天的改革既呼唤坚定果敢的行动、百折不回的信念，也呼唤全面系统的认识论、攻坚克难的方法论。关于改革的一系列重要论断，针对的是当今中国的基本国情和时代特点，直面的是改革深水区攻坚期的特殊阶段，回应的是中国特色社会主义道路的新要求，彰显了当代共产党人执着的改革品格、鲜明的改革气质、奋发的改革精神。

改革开放是一个系统工程，必须坚持全面改革，在各项改革协同配合中推进。不少军队人大代表都认为，全面深化改革是立足国家整体利益、根本利益、长远利益进行部署的，对党和人民事业有利的，对最广大人民有利的，对实现党和国家兴旺发达、长治久安有利的，该改的就要坚定不移地改。

破除利益藩篱，敢啃“硬骨头”

陈旧思想观念和利益固化藩篱是全面深化改革的两大主要阻碍。思想观念障碍不消除，全面深化改革就会缺少思想动力;利益固化藩篱不突破，全面深化改革就不能取得根本成效。

“解决这一对矛盾障碍，需要有一股啃‘硬骨头’的劲!”军队人大代表、总装某部政委褚宏彬认为，进一步树立问题意识、攻坚意识，把改革难点攻下来，既是责任，也是大势。

“改革就是要杀出一条血路来”。对此，许多军队人大代表说，回首30多年前，小岗村农民签下“生死契约”、市场经济改革顶着“姓社姓资”的压力，这些今天看来习以为常的事情，当初是何等艰难，需要勇毅!

“如果没有战略眼光，没有责任担当和使命意识，昨天的改革不会为今天奠基，今天的改革也难以为明天铺路。因此，要用舍得割肉的勇气打破利益藩篱，以滴水穿石的劲头落实改革举措，以解决制约发展的体制机制障碍为突破口，让人民群众对改革有更多获得感。”褚宏彬代表手中的笔记本，记录着他的建议。“政府工作报告提出今年基本实现居民医疗费用省内直接结算，我打算把长期患病的母亲从农村接到身边来，也方便照顾。”今天小组审议一结束，军队人大代表、济南军区某部教导员宋善玉对记者说。

“政府工作报告指出，要努力交出一份为发展加力、让人民受益的改革答卷。我认为，这是党中央、国务院在改革推进到深水区的关键时刻发出的新的‘动员令’。人民群众生活得越来越好，就会以更大的热情支持改革、参与改革。”军队人大代表、北京军区政治部原副主任谢建华说。

当前经济发展进入减速提质的新常态，全面深化改革也进入了关键期。这是一个充满机遇、大有可为的时代，也是一个逆水行舟、不进则退的时代。要推动改革再向前，势必要往深水区再进一步。

“加强对跨区域跨部门重大改革事项协调，一鼓作气、势如破竹地把改革难点攻克下来。”对20xx年全面深化改革工作，中央全面深化改革领导小组第八次会议提出了明确要求。

“夫战，勇气也。”袁强代表感慨地说，“邓小平说过，没有一点闯的精神，没有一点‘冒’的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业。历史的机遇不可丧失，人民的期待不能辜负。坚持全面深化改革不动摇，我们一定能开辟改革新境界，攀登发展新高度。”

用实际行动交出优秀答卷。

“推进全面深化改革，当前最重要的是抓好落实。”军队人大代表、济南军区原副参谋长马秋星说，“有必要建立推动深化改革的问责机制，谁敢不作为，就要追究其责任。”

“各级要真正尽好各自的责、管好自己的事，不断强化责任担当。”军队人大代表、济南军区青岛第一疗养院院长单守勤说，“反思当前抓落实上存在的问题，从源头上讲就是缺少担当，怕揽事担责、怕利益受损、怕惹火烧身，缺乏共产党人应有的责任和原则。”

“国防和军队改革，是全面深化改革的一个重要方面。”对此，许多军队人大代表表示，今年对国防和军队改革很关键，要赢得这场大考，要有坚定的态度，更要有实实在在的行动。

今天的改革，不只是为了应对挑战，更是为了把握机遇;不只是短期目标，更是长远之策;不只是时代要求，更是历史责任。军队人大代表坚定表示，今年是全面深化改革的关键之年，我们每一个人都要强化责任担当，把中央对改革的要求部署落实到位，用实际行动交出全面深化改革的优秀答卷。